Indikator Kinerja Utama (IKU)

Indikator Kinerja Utama (IKU) atau Key performance indicators (KPI) dapat diartikan sebagai ukuran atau Indikator yang akan memberikan informasi sejauh
mana kita telah berhasil mewujudkan sasaran strategis yang telah kita tetapkan.

Pendahuluan
Kinerja (performance) menjadi isu dunia saat ini. Hal tersebut terjadi
sebagai konsekuensi tuntutan masyarakat terhadap kebutuhan akan pelayanan
prima atau pelayanan yang bermutu tinggi. Mutu tidak terpisahkan dari standar,
karena kinerja diukur berdasarkan standar. Melalui kinerja Aparatur, diharapkan
dapat menunjukkan kontribusi profesionalnya secara nyata dalam meningkatkan
mutu pelayanan publik secara umum pada organisasi tempatnya bekerja, dan
dampak akhir bermuara pada kualitas hidup dan kesejahteraan masyarakat.
Namun demikian komitmen dan dukungan pimpinan puncak dan
stakeholder lainnya tetap menjadi kunci utama. Bertemunya persepsi yang sama
antara dua komponen tersebut dalam menentukan sasaran dan tujuan,
merupakan modal utama untuk meningkatkan kinerja dalam suatu organisasi.
Menentukan tingkat prestasi melalui indikator kinerjanya akan menyentuh
langsung faktor-faktor yang menunjukkan indikasi-indikasi obyektif terhadap
pelaksanaan fungsi/tugas seorang Aparatur, serta sejauh mana fungsi dan tugas
yang dilakukan memenuhi standar yang ditentukan.

Pengertian Kinerja
Kata kinerja (performance) dalam konteks tugas, sama dengan prestasi
kerja. Para pakar banyak memberikan definisi tentang kinerja secara umum, dan
dibawah ini disajikan beberapa diantaranya:
1.

2.

Kinerja: adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsifungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu
(Bernardin dan Russel, 1993).
Kinerja: Keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan
(As'ad, 1991

3.

Kinerja adalah pekerjaan yang merupakan gabungan dari karakteristik

pribadi dan pengorganisasian seseorang (Kurb, 1986)

4.

Kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan sesuai dengan tugas dan
fungsinya (Gilbert, 1977)
Kinerja mengandung dua komponen penting yaitu:

1.

Kompetensi: berarti individu atau organisasi memiliki kemampuan untuk

mengidentifi-kasikan tingkat kinerjanya.

2.

Produktifitas: kompetensi tersebut diatas dapat diterjemahkan kedalam

tindakan atau kegiatan-kegiatan yang tepat untuk mencapai hasil kinerja

(outcome).
Dari berbagai pengertian tersebut diatas, pada dasarnya kinerja
menekankan apa yang dihasilkan dari fungsi-fungsi suatu pekerjaan atau apa
yang keluar (out-come). Bila disimak lebih lanjut apa yang terjadi dalam sebuah
pekerjaan atan jabatan adalah suatu proses yang mengolah in-put menjadi output (hasil kerja). Penggunaan indikator kunci untuk mengukur hasil kinerja
individu,
bersumber
dari
fungsi-fungsi
yang
diterjemahkan
dalam
kegiatan/tindakan dengan landasan standar yang jelas dan tertulis. Mengingat
kinerja mengandung komponen kompetensi dan produktifitas hasil, maka hasil
kinerja sangat tergantung pada tingkat kemampuan individu dalam
pencapaiannya.
Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja
seseorang antara lain :

Faktor individu: kemampuan, ketrampilan, latar

pengalaman tingkat sosial dan demografi seseorang.

belakang

keluarga,

Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan

kerja

Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan,

sistem penghargaan (reward system)

Tujuan
1.

Meningkatkan prestasi kerja staf, baik secara individu maupun dalam

kelompok setinggi tingginya. Peningkatan prestasi kerja perorangan pada
gilirannya akan mendorong kinerja staf.

2.

Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan meningkatkan hasil

kerja melalui prestasi pribadi.

3.

Memberikan kesempatan kepada staf untuk menyampaikan perasaannya

tentang pekerjaan, sehingga terbuka jalur komunikasi dua arah antara
pimpinan dan staf.

Pengembangan dan Manajemen Kinerja

Pengembangan dan manajemen kinerja pada dasarnya sebuah proses
dalam managemen sumber daya manusia. Implikasi dari kata "manajemen"
berarti proses diawali dengan penetapan tujuan dan berakhir dengan evaluasi.
Secara garis besar ada lima kegiatan utama yaitu:
1.

Merumuskan tanggung jawab dan tugas yang harus dicapai dan disepakati
oleh atasan-nya. Rumusan ini mencakup kegiatan yang dituntut untuk

memberikan kontribusi berupa hasil kerja (outcome).

2.

Menyepakati sasaran kerja dalam bentuk hasil yang harus dicapai dalam
kurun waktu tertentu, termasuk penetapan standar prestasi dan tolak
ukurnya.

3.

Melakukan "monitoring", koreksi, memfasilitasi serta memberi kesempatan

untuk perbaikan.

4.

Menilai prestasi dengan cara membandingkan prestasi aktual dengan

standar yang telah ditetapkan.

5.

Memberikan umpan balik kepada yang dinilai berhubungan dengan seluruh

hasil penilaian. Pada kesempatan tersebut atasan dan staf mendiskusikan
kelemahan dan cara perbaikannya untuk meningkatkan prestasi berikutnya.

Pengertian Indikator
Indikator Kinerja Utama (IKU) atau Key performance indicators (KPI) dapat
diartikan sebagai ukuran atau Indikator yang akan memberikan informasi sejauh
mana kita telah berhasil mewujudkan sasaran strategis yang telah kita tetapkan.
Dalam menyusun KPI kita harus sebaiknya menentapkan indikator kinerja yang
jelas, spesifik dan terukur (measurable). KPI juga sebaiknya harus dinyatakan
secara eksplisit dan rinci sehingga menjadi jelas apa yang diukur. Pada sisi lain,
biaya untuk mengidentifikasi dan memonitor KPI sebaiknya tidak melebihi nilai
yang akan diketahui dari pengukuran tersebut. Hindari pengukuran yang
berlebihan yang tidak banyak memberi nilai tambah.
Ada beberapa pengertian yang disampaikan oleh para pakar antara lain:
1.

Indikator adalah pengukuran tidak langsung suatu peristiwa atau kondisi.

Contoh: berat badan bayi dan umurnya adalah indikator status nutrisi dari
bayi tersebut (Wilson & Sapanuchart, 1993).

2.

Indikator adalah variabel yang mengindikasikan atau menunjukkan satu

kecenderungan situasi, yang dapat dipergunakan untuk mengukur perubahan
(Green, 1992).

3.

Indikator adalah variable untuk mengukur suatu perubahan baik langsung

maupun tidak langsung (WHO, 1981)

Ada dua kata kunci penting dalam pengertian tersebut diatas adalah
pengukuran dan perubahan. Untuk mengukur tingkat hasil suatu kegiatan
digunakan "indikator" sebagai alat atau petunjuk untuk mengukur prestasi suatu
pelaksanaan kegiatan. Indikator yang berfokus pada hasil asuhan kepada prosesproses kunci serta spesifik. Indikator pelayanan adalah ukuran kuantitas sebagai
pedoman untuk mengukur dan mengevaluasi kualitas yang berdampak terhadap
pelayanan. Indikator tidak dipergunakan secara langsung untuk mengukur
kualitas pelayanan, tetapi dapat dianalogikan sebagai "bendera" yang menunjuk

adanya suatu masalah spesifik dan memerlukan monitoring dan evaluasi.

Dalam beberapa kegiatan, mungkin tidak relevan mengukurnya dengan
ukuran kuantitatif untuk mengambil suatu keputusan. Sebagai contoh dalam
komunikasi: bagaimana kualitas komunikasi interpersonal antara aparatur
masyarakat, maka pengukurannya adalah melalui observasi langsung untuk
mengetahui bagaimana kualitas interaksinya. Monitoring dilakukan terhadap
indikator kunci guna dapat mengetahui penyimpangan atau prestasi yang
dicapai. Dengan demikian setiap individu akan dapat menilai tingkat prestasinya
sendiri (self assesment).

Karakteristik Indikator
Selanjutnya, setelah kita merumuskan KPI untuk setiap sasaran kinerja
yang ada, maka tahapan berikutnya adalah menentukan angka target untuk
setiap KPI. Demikianlah, misalkan untuk KPI pertumbuhan sales revenue maka
angka target yang dipasang misalnya adalah 15 %. Sementara untuk skor atau
tingkat kepuasan pelanggan misalkan angka targetnya adalah 8 dari skala 1 10.
Penetapan angka target ini sebaiknya mengikuti metode SMART atau
singkatan dari :

Specific (S): target harus bersifat spesifik, detail dan terfokus. Contoh:
"Meningkatkan laba operasi menjadi Rp 100 milyar per tahun

Measurable (M): dapat dikur. Contoh: "menurunkan jumlah keluhan

pelanggan dari 12 kali per tahun menjadi hanya 5 per tahun.

Achievable (A): target yang telah ditetapkan merupakan hal yang

realistis dan dapat dicapai (achievable) ada nilai atau hasil peningkatan

Relevant (R): target yang dipilih merupakan aspek-aspek yang relevan

dan berkaitan dengan tugas pokok

Time (T): waktu untuk mencapai target tersebut/deadline. Contoh: "

pada akhir semester satu

Di samping itu penetapan indikator-indikator

memperhatikan hal-hal sebagai berikut.

kinerja

hendaknya

1.

Sahih (Valid) artinya indikator benar-benar dapat dipakai untuk mengukur

aspek-aspek yang akan dinilai.

2.

Dapat dipercaya (Reliable): mampu menunjukkan hasil yang sama pada

saat yang berulang kali, untuk waktu sekarang maupun yang akan datang.

3.

Peka (Sensitive): cukup peka untuk mengukur sehingga jumlahnya tidak

perlu banyak.

4.

Spesifik (Specific) memberikan gambaran prubahan ukuran yang jelas dan

tidak tumpang tindih.

5.

Relevan: sesuai dengan aspek kegiatan yang akan diukur dan kritikal
contoh: pada unit bedah indikator yang dibuat berhubungan dengan preoperasi dan post-operasi.

1
2
3
4

5
Views: 10977 | Added by: PSIOAN | Rating: 3.2/4

Total comments: 2
Comments display order:
0

2 a (2015-03-11 6:43 AM)

bagaimana mengkaitkan indikator kinerja utama pegawai secara perorangan dengan indikator kinerja utama
sub bagian atau seksi dalam suatu unit kerj
0

1 gerilyansyah (2013-02-04 6:51 AM)

bagaimana mengkaitkan indikator kinerja utama pegawai secara perorangan dengan indikator kinerja utama
sub bagian atau seksi dalam suatu unit kerja

Indikator kinerja
Dari Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas
Belum Diperiksa

Untuk kegunaan lainnya dari KPI, lihat KPI (disambiguasi).

Indikator kinerja atau indikator kinerja utama (IKU) (key performance indicators, KPI)
adalah metrik finansial ataupun non-finansial yang digunakan untuk membantu
suatu organisasi menentukan dan mengukur kemajuan terhadap sasaran organisasi. KPI
digunakan dalam intelijen bisnis untuk menilai keadaan kini suatu bisnis dan menentukan
suatu tindakan terhadap keadaan tersebut. KPI sering digunakan untuk menilai aktivitasaktivitas yang sulit diukur seperti keuntungan pengembangan kepemimpinan, perjanjian,
layanan, dan kepuasan. KPI umumnya dikaitkan dengan strategi organisasi yang contohnya
diterapkan oleh teknik-teknik seperti kartu skor berimbang (BSC, balanced scorecard).
KPI berbeda tergantung sifat dan strategi organisasi. KPI merupakan bagian kunci suatu
sasaran terukur yang terdiri dari arahan, KPI, tolok ukur, target, serta kerangka waktu.
Sebagai contoh: "meningkatkan pendapatan rata-rata per pelanggan dari 10 ribu ke 15 ribu
rupiah pada akhir tahun 2008". Dalam contoh ini, 'pendapatan rata-rata per pelanggan'
adalah suatu KPI.

Indikator Kinerja Utama (IKU) dan dampaknya terhadap organisasi

Posted on February 9, 2014 by henry

Indikator Kinerja Utama (IKU) dalam balanced scorecard merupakan ukuran keberhasilan pencapaian sasaran
strategis. IKU inilah yang sebenarnya berperan dalam merubah sesuatu yang bersifat normatif (sasaran strategis)
menjadi definitif, terukur dan realistis. Menentukan IKU sepertinya memang pekerjaan yang tidak terlalu sulit, terlebih
jika tim yang melakukan penyusunan telah memahami substansi dari sasaran strategis yang disusun. Namun
pengalaman saya dalam memandu maupun mengerjakan balanced scorecard khususnya di instansi pemerintahan
membuktikan bahwa merumuskan IKU bukanlah sesuatu yang mudah untuk dilakukan. Umumnya

permasalahan bukan terletak pada apa IKU dari suatu sasaran strategis,
melainkan apa IKU yang sebaiknya digunakan dan disepakati bersama untuk
dijalankan, tentunya dengan segala dampak yang akan ditimbulkannya .Suatu IKU
yang ditentukan oleh organisasi hari ini akan berdampak terhadap perilaku dan budaya yang terbentuk dalam
organisasi tersebut beberapa tahun kedepan. Misalnya pimpinan unit kerja memutuskan untuk menggunakan salah
satu IKU Rasio jumlah kehadiran terhadap total kehadiran per bulan sebagai ukuran keberhasilan sasaran strategis
Meningkatnya produktifitas karyawan unit kerja A. Maka perilaku karyawan seperti apa yang akan terbentuk beberapa
tahun kemudian atas IKU tersebut ? Berdasarkan IKU tersebut, maka dapat dikatakan bahwa karyawan yang produktif
adalah karyawan yang kehadirannya 100% setiap bulan, dimana setiap hari jam kerja dimulai pukul 08.00 dan berakhir
pukul 17.00. Oleh karena itu, maka setiap karyawan akan berlomba-lomba datang sebelum jam 8 (untuk mengisi
kehadiran melalui mesin kehadiran) dan pulang tepat jam 17.00, terlepas apakah masih ada pekerjaan yang masih
harus dikerjakan atau tidak. Akibatnya fokus karyawan hanya sebatas kehadiran saja, tanpa memikirkan kualitas hasil
pekerjaan atau deadline yang harus segera dipenuhi.
Hal ini tentunya akan berbeda jika IKU yang diputuskan untuk sasaran strategis Meningkatnya produktifitas karyawan
unit kerja A adalah Rasio pekerjaan yang diterima (disetujui) oleh atasan dibanding total pekerjaan yang diberikan
atasan. Jika IKU ini yang digunakan, maka perilaku yang akan terbentuk adalah setiap karyawan akan fokus
menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu (sesuai deadline yang diberikan) dan sesuai dengan kualitas yang diharapkan
oleh atasan. Akibatnya, kehadiran menjadi sesuatu yang tidak begitu penting karena kehadiran bukan merupakan
ukuran keberhasilan dari produktifitas. Lembur atau bahkan menggunakan waktu libur untuk menyelesaikan pekerjaan
akan menjadi proses yang dilakukan oleh karyawan (tanpa diminta) untuk mencapai IKU yang dibebankan kepadanya.
Secara umum, hubungan antara sasaran strategis dan IKU telah saya tuliskan pada tulisan saya sebelumnya tentang
balanced scorecard untuk institusi pemerintahan (https://hech61.wordpress.com/2014/02/07/balanced-scorecard-untukinstitusi-pemerintah/). Satu sasaran strategis (yang masih bersifat normatif) perlu ditentukan ukuran keberhasilannya
dalam bentuk IKU (merubah normatif menjadi definitif), sehingga satu sasaran strategis minimal harus memiliki 1 IKU
dan boleh memiliki lebih dari 1 IKU. Dalam menentukan IKU untuk setiap sasaran strategis yang ada, organisasi dapat
memilih apakah akan menggunakan IKU lead (lead indicator) atau IKU lag (lag indicator).
IKU lead (lead indicator) merupakan indikator keberhasilan yang pencapaiannya sepenuhnya berada dibawah
organisasi. IKU lead dapat ditentukan pada level input (lead-input) maupun level proses (lead-process). Sementara IKU
lag (lag indicators) merupakan indikator keberhasilan yang pencapaiannya berada diluar kendali kita. IKU lag dapat
ditentukan pada level output (lag-output) maupun level outcome (lag-outcome). Simulasi berikut ini akan
menggambarkan bagaimana IKU ditentukan (beserta dampak / konsekuensinya) untuk setiap sasaran strategis
Sasaran Strategis : Meningkatnya kompetensi karyawan di unit kerja A

IKU alt 1 > Lead-Input : Jumlah karyawan berpendidikan S2 yang di rekrut

IKU alt 2 > Lead-Process : Rata-rata hari pelatihan karyawan per tahun

IKU alt 3 > Lag-Output : Indeks Kesenjangan Kompetensi karyawan

IKU alt 4 > Lag-Outcome : Rasio Output (hasil pekerjaan) terhadap Input (biaya) per karyawan

Jika dilihat pada simulasi diatas, untuk sasaran strategis Meningkatnya kompetensi karyawan di unit kerja A
organisasi memiliki minimal 4 (empat) alternatif pilihan yang dapat dipilih. Disini tidak ada yang salah atau benar dalam
menentukan pilihan, hanya setiap pilihan memiliki dampak yang berbeda terhadap organisasi maupun terhadap
perilaku yang terbentuk beberapa tahun kedepan.

Jika organisasi memilih IKU alt 1, dengan memasukkan persyaratan pendidikan minimal S2 pada syarat rekrutmen
karyawan dan akhirnya mendapatkan karyawan dengan kualifikasi S2, maka IKU sudah tercapai. Sehingga kompeten
atau tidaknya seseorang sangat ditentukan oleh tingkat pendidikan terakhir (s2) yang dimilikinya. Dampaknya, masingmasing karyawan akan berlomba-lomba untuk mendapatkan ijasah s2, tanpa perlu melakukan upgrade terhadap ilmu
dan keterampilan yang dimiliki pada tahun-tahun berikutnya. Karyawan merasa dengan memiliki ijasah s2 maka ia
sudah masuk dalam kategori kompeten, sehingga tidak perlu lagi melakukan pelatihan atau mempelajari sesuatu yang
baru. Sikap arogan akan muncul khususnya bagi karyawan yang telah memiliki ijasah S2 dan cenderung tidak akan
mendengarkan saran atau pendapat orang lain yang pendidikan terakhirnya adalah S1 atau dibawahnya, walaupun
pendapat tersebut benar dan rasional.
Jika organisasi memilih IKU alt 2, maka dalam meningkatkan kompetensi karyawan unit kerja akan fokus dalam
memperbanyak jumlah hari pelatihan per karyawan per tahun. Semakin banyak jumlah hari pelatihan yang diberikan,
maka semakin berhasil unit kerja tersebut dalam mewujudkan kompetensi karyawan. Dampaknya, biaya untuk
pelatihan akan membengkak seiring meningkatnya jumlah hari pelatihan karyawan, terlepas apakah pelatihan yang
diberikan dibutuhkan atau tidak (tanpa ada assessment sebelumnya). Setiap karyawan akan berlomba mendaftar ke
bagian SDM untuk memperbanyak hari pelatihannya, bahkan bisa saja karyawan tersebut melupakan sebagian
pekerjaannya karena disibukkan dengan kegiatan pelatihan karena pencapaianya kinerjanya sangat ditentukan oleh
hari pelatiha yang diikutinya.
Jika organisasi memilih IKU alt 3, maka dalam meningkatkan kompetensi karyawan unit kerja akan melakukan
pengawasan secara ketat terhadap perkembangan kompetensi masing-masing karyawan yang direpresentasikan
dengan indeks kesenjangan kompetensi. Indeks kesenjangan kompetensi merupakan kesenjangan kompetensi (gap)
antara kompetensi karyawan terhadap standar kompetensi yang telah ditetapkan sesuai jabatan yang diduduki
karyawan tersebut. Semakin rendah indeks kesenjangan kompetensi maka semakin kompeten karyawan tersebut. IKU
alt 3 ini mencerminkan output dari kata kompetensi, namun unit kerja hanya bisa melakukan berbagai upaya untuk
meningktkan kompetensi karyawan (seperti pelatihan, coaching, mentoring, dll) sementara apakah karyawan tersebut
akan kompeten atau tidak sepenuhnya berada diluar kendali unit kerja. Dampaknya, masing-masing karyawan akan
bertanggung jawab terhadap dirinya sendiri dalam meningkatkan kompetensi masing-masing, dimana kompeten atau
tidak akan diukur melalui assessment kompetensi yang biasanya dilakukan oleh bagian SDM. Sehingga, setiap orang
akan berupaya untuk memenuhi standar minimal indeks kesenjangan kompetensi jika ingin kinerjanya dianggap baik.
Jika organisasi memilih IKU alt 4, maka kompetensi diukur bukan dari sisi output (indeks kesenjangan kompetensi),
namun lebih jauh lagi, kompetensu diukur dari apakah karyawan tersebut cukup produktif bagi organisasi. Kompetensi
karyawan pada IKU alt 4 ini dilihat berdasarkan rasio produktifitas, artinya seberapa besar output (hasil pekerjaan) yang
dihasilkan atas input (biaya) yang dibebankan karyawan tersebut terhadap organisasi. Pengendalian IKU ini relatif sulit
karena walaupun seseorang kompeten, belum tentu ia mampu meningkatkan produktifitas kerjanya sesuai dengan
target yang dibebankan. Banyak faktor yang mempengaruhi produktifitas seorang karyawan, dimana beberapa faktor
tersebut berada diluar kendali organisasi. Dampak dari IKU ini adalah karyawan akan berlomba-lomba meningkatkan
hasil kerjanya (output) atas take home pay maupun benefit yang telah diterimanya. Apapun proses untuk meningkatkan
output akan dilakukan karyawan guna mencapai IKU ini.
Sehingga, menyusun IKU memang relatif mudah, karena organisasi disajikan dengan beberapa pilihan IKU untuk satu
sasaran strategis. Namun menyepakati IKU yang akan digunakan akan menjadi tantangan yang menarik bagi
organisasi dalam menghasilkan kinerja terbaik untuk mewujudkan organisasi berkinerja tinggi

Indikator Kinerja Utama (Key Performance

Indicator)

Dec 17, 2014

1,063 views

6 Likes

3 Comments

Share on LinkedIn
Share on Facebook
Share on Twitter

Sebagaimana kita ketahui, KPI atau

Key Performance Indicators adalah serangkaian indikator kinerja
kunci yang mengukur tingkat keberhasilan seseorang dalam
menjalankan dan melaksanakan tugasnya. Atau Indikator Kinerja
adalah ukuran keberhasilan yang menggambarkan tingkat
pencapaian suatu tujuan, sasaran atau kegiatan.
Di antaranya adalah indikator input, indikator proses, indikator
output, dan indikator outcome. Indikator input meliputi
sumberdaya manusia, sarana prasarana, dana, kebijakan,
informasi, dll. Sedangkan indikator proses berupa monitoring
pekerjaan yang sedang dilakukan. Adapun indikator output
meliputi ukuran hasil yang telah dicapai, yakni mencakup
pengetahuan dan perubahan perilaku akibat proses yang terjadi.
Oleh karena itu indikator output dikenal juga sebagai indikator
efek. Yang terakhir adalah indikator outcome, yakni indikator yang
digunakan untuk mengetahui efek penerapan suatu kebijakan.
Indikator merupakan suatu variabel yang digunakan untuk
mengukur sebuah perubahan, baik secara langsung ataupun tidak

langsung terhadap suatu kondisi. Sesuatu layak dijadikan sebagai

indikator apabila memenuhi kriteria berikut ini:
(1) Valid, yakni bisa digunakan untuk mengukur obyek yang
hendak dinilai.
(2) Reliable, yakni bisa dipercaya. Artinya, mampu menunjukkan
hasil yang konsisten ketika dilakukan pengulangan pengukuran
baik saat ini maupun masa yang akan datang.
(3) Sensitif, yakni memiliki tingkat kepekaan yang tinggi ketika
digunakan untuk mengukur sehingga bisa meminimalisasi jumlah
indikator yang dibutuhkan.
(4) Spesifik, yakni memiliki cakupan yang jelas sehingga bisa
mencegah terjadinya overlapping.
(5) Relevan, yakni berkaitan dengan obyek yang hendak diukur.
Penetapan KPI dimulai dari analisa terhadap tugas pokok sebuah
posisi dan hasil apa yang diharapkan dari posisi tersebut. Hasil
utama yang diharapkan dari posisi ini kemudian diterjemahkan
dalam serangkaian indikator yang bersifat terukur.
Contoh KPI untuk bidang HRD antara lain adalah : skor kepuasan
karyawan, employee turn over, rasio biaya karyawan dan skor
rata-rata kompetensi karyawan. Sebagai contoh diambil
dari Penyusunan KPI Karyawan dan Contoh KPI SDM KPI
Pemasaran, oleh Bapak Yodha Antariksa dari Management
Consulting at Performance Management Consultant sebagai
berikut:

Kinerja
Adapun kinerja dapat dimaknai sebagai hasil pekerjaan yang bisa
dicapai oleh seseorang sesuai dengan fungsi dan tugasnya.
Kinerja mencakup dua aspek penting. Yakni kompetensi sumber
daya manusia yang terlibat di dalamnya serta tingkat
produktifitas yang dihasilkan. Beberapa faktor yang berperan
penting dalam mempengaruhi kinerja seseorang antara lain
berupa:
Pertama: Faktor Internal
Yakni mencakup: (1) Faktor individu. Misalnya kondisi keluarga,
skill, dan pengalaman, dan lain-lain. (2) Faktor psikis. Misalnya
motivasi, persepsi, tingkat kepuasan, dan lain-lain.
Kedua: Faktor Eksternal
Dalam hal ini adalah pihak perusahaan yang meliputi aspek
manajemen, gaya kepemimpinan, desain kerja, dan lain-lain.

Dari uraian di atas, indikator kinerja bisa dimaknai sebagai alat

yang digunakan untuk mengukur pencapaian suatu target, baik
dengan menggunakan ukuran kualitatif maupun ukuran
kuantitatif. Dengan menggunakan indikator kinerja, suatu kinerja
bisa dievaluasi apakah telah berhasil mencapai target yang telah
ditentukan ataukah tidak.
Indikator kinerja memiliki sejumlah fungsi penting berikut ini:
(1) Sebagai dasar dalam menilai kinerja, baik yang masih dalam
tahap perencanaan, pelaksanaan maupun sesudahnya.
(2) Sebagai indikator kemajuan yang telah dicapai oleh suatu
team work dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
(3) Menjelaskan 3W (What, Who, When) + 1H (How) suatu
pekerjaan.
(4) Menjadi bahan evaluasi kinerja.
Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang telah dicapai oleh
seorang karyawan berdasarkan standar yang telah ditetapkan.
Agar kinerja karyawan bisa mencapai performa terbaik, maka
diperlukan penilaian.
Penilaian kinerja karyawan dilakukan untuk mengevaluasi
performa kerja masing-masing karyawan dalam mencapai target
kerja yang telah ditentukan. Setelah penilaian kinerja selesai
dilakukan, maka selanjutnya akan diberikan reward atau
punishment terhadap karyawan yang bersangkutan.

Reward akan diberikan terhadap karyawan yang berprestasi dan

mampu meraih target. Sedangkan punishment merupakan
konsekuensi yang harus siap ditanggung oleh karyawan yang
tidak mampu memberikan performa terbaiknya sehingga tidak
berhasil meraih target yang telah ditentukan.
Penilaian kinerja karyawan merupakan bentuk motivasi sekaligus
apresiasi dalam dunia kerja. Dengan penilaian tersebut, seorang
karyawan akan termotivasi untuk selalu memberikan performa
terbaiknya karena selalu mendapatkan dukungan dan apresiasi.
Menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan, kinerja
karyawan bisa diukur dengan beberapa metode berikut ini:
(1) Checklist. Biasanya digunakan untuk melaporkan attitude
karyawan.
(2) Skala. Metode ini menggunakan indikator penilaian
berdasarkan faktor-faktor penting yang dibutuhkan dalam kerja.
Misalnya skill, teamwork, dan tanggung jawab.
(3) Grading. Setelah mengevaluasi performa kerja masingmasing karyawan, maka setiap karyawan kemudian
diklasifikasikan ke dalam kategori yang telah ditetapkan
berdasarkan evaluasi performa yang telah dilakukan.
(4) Ranking. Yakni membandingkan performa kerja antar
karyawan lalu dirangking untuk mencari yang terbaik.
Penilaian kinerja karyawan akan memberikan sejumlah manfaat
baik bagi karyawan, atasan maupun perusahaan. Bagi karyawan,
penilaian kinerja akan memberikan manfaat berikut ini:
(1) memberikan motivasi;

(2) memberikan kejelasan standar penilaian kerja;

(3) sebagai tolok ukur diri untuk perbaikan kinerja pada masa
selanjutnya:
(4) merupakan sarana untuk mengetahui kelemahan dan
kelebihan diri sendiri;
(5) sarana untuk mencari penyelesaian masalah kerja;
(6) sarana untuk menjalin komunikasi dengan atasan.
Sedangkan bagi atasan, penilaian kinerja karyawan akan
memberikan manfaat sebagai berikut:
(1) sebagai masukan untuk peningkatan manajemen;
(2) memperbaiki sistim pengawasan;
(3) sarana untuk meningkatkan kepuasan kerja;
(4) sarana untuk mengenal karakteristik, kelemahan, dan
kelebihan masing-masing karyawan;
(5) sebagai media komunikasi antara atasan dan bawahan untuk
memberikan masukan bagi perusahaan.
Adapun bagi perusahaan, manfaat penilaian kinerja karyawan
antara lain:
(1) meningkatkan kualitas perusahaan;
(2) meningkatkan kinerja karyawan;
(3) sebagai media komunikasi;
(4) sebagai masukan untuk mengetahui jenis pelatihan atau
training yang dibutuhkan oleh karyawan.
Penilaian kinerja karyawan akan membantu menumbuhkan iklim
kerja yang sehat karena semua pihak baik karyawan, atasan
maupun perusahaan akan mendapatkan masukan berdasarkan

evaluasi yang telah dilakukan. Dengan cara ini pula karyawan,

atasan, dan perusahaan bisa saling bekerja sama secara sportif
untuk meraih target yang telah ditetapkan.
Note: Konten isi tulisan ini disadur dari beberapa sumber.!

INDIKATOR KINERJA UTAMA

diposkan pada tanggal 9 Agt 2011 01.28 oleh Didi Rasidi

(by RSD) Dalam rangka pengukuran dan peningkatan kinerja serta lebih meningkatkan
akuntabilitas kinerja instansi pemerintah, maka setiap instansi pemerintah perlu
menetapkan Indikator Kinerja Utama (IKU). IKU (Key Performance Indicator) adalah ukuran
keberhasilan dari suatu tujuan dan sasaran strategis organisasi. Tujuan Penetapan
Indikator Kinerja Utama yaitu:
1. Untuk memperoleh informasi kinerja yang penting dan diperlukan dalam
menyelenggarakan manajemen kinerja secara baik;
2. Untuk memperoleh ukuran keberhasilan dari pencapaian suatu tujuan dan sasaran
strategis organisasi yang digunakan untuk perbaikan kinerja dan peningkatan
akuntabilitas kinerja.
Jenis-Jenis Indikator Kinerja yaitu:
1. Indikator Input: gambaran mengenai sumberdaya yang digunakan untuk
menghasilkan output dan outcome (kuantitas, kualitas, dan kehematan)
2. Indikator Process: gambaran mengenai langkah-langkah yang dilaksanakan dalam
menghasilkan barang atau jasa (frekuensi proses, ketaatan terhadap jadwal, dan
ketaatan terhadap ketentuan/standar).
3. Indikator Output: gambaran mengenai output dalam bentuk barang atau jasa yang
dihasilkan dari suatu kegiatan (kuantitas, kualitas, dan efisiensi)
4. Indikator Outcome: gambaran mengenai hasil aktual atau yang diharapkan dari
barang atau jasa yang dihasilkan (peningkatan kuantitas, perbaikan proses,
peningkatan efisiensi, peningkatan kualitas, perubahan perilaku, peningkatan
efektivitas, dan peningkatan pendapatan)
5. Indikator Dampak: gambaran mengenai akibat langsung atau tidak langsung dari
tercapainya tujuan. Indikator dampak adalah indikator outcome pada tingkat yang
lebih tinggi hingga ultimate.
Type Indikator Kinerja:
1. Kualitatif: menggunakan skala (misal: baik, cukup, kurang)

2. Kuantitatif absolut: menggunakan angka absolut (misal: 30 orang, 80 unit)

3. Persentase: menggunakan perbandingan
populasinya (misal: 50%, 100%)

angka

absolut

dari

yg

diukur

dg

4. Rasio: membandingkan angka absolut dengan angka absolut lain yang terkait
(misal: rasio jumlah guru dibandingkan jumlah murid)
5. Rata-rata: angka rata-rata dari suatu populasi atau total kejadian (misal: rata-rata
biaya pelatihan per peserta dalam suatu diklat)
6. Indeks: angka patokan dari beberapa variabel kejadian berdasarkan suatu rumus
tertentu (misal: indeks harga saham, indeks pembangunan manusia)
Pengembangan Indikator Kinerja Utama:
Menteri/Pimpinan lembaga wajib menetapkan Indikator Kinerja Utama untuk
kementerian koordinator/departemen/ kementerian negara/lembaga dan unit
organisasi setingkat eselon I serta unit kerja mandiri di bawahnya
Sekretaris jenderal lembaga tinggi negara dan lembaga tinggi lain yang
menjalankan fungsi pemerintahan wajib menetapkan Indikator Kinerja Utama untuk
lembaga tinggi negera, lembaga lain, dan unit organisasi setingkat eselon I serat
unit kerja mandiri di bawahnya

Gubernur/bupati/walikota wajib menetapkan Indikator Kinerja Utama untuk

pemerintah provinsi/kabupaten/kota dan SKPD serta unit kerja mandiri di bawahnya

Tatanan Indikator Kinerja Utama

pada tingkat Kement. Neg/ Dept/ LPND/ PemProv/Kab/Kot sekurang-kurangnya
menggunakan indikator hasil (outcome) sesuai dengan kewenangan, tugas dan
fungsi;
pada unit organisasi setingkat Eselon I menggunakan indikator hasil (outcome) dan
atau keluaran (output) yang setingkat lebih tinggi dari keluaran (output) unit kerja di
bawahnya;

pada unit organisasi setingkat eselon II/SKPD/unit kerja mandiri sekurang-kurangnya

menggunakan indikator keluaran (output).

Pemilihan dan Penetapan Indikator Kinerja Utama, Harus dipertimbangkan:

Dokumen RPJMN/D

Dokumen Renstra

Kebijakan Umum Instansi

Dokumen strategis lainnya yang relevan

Bidang kewenangan, tugas dan fungsi

Kebutuhan informasi kinerja

Kebutuhan data statistik

Kelaziman pada bidang tertentu dan perkembangan ilmu pengetahuan

Pemilihan

dan

Penetapan

Indikator

Kinerja

Utama

harus

Melibatkan:

Pemangku

kepentingan

(stakeholders)

dari

instansi

pemerintah

yang

bersangkutan.

Karakteristik Indikator Kinerja Utama:

Spesifik

Dapat Dicapai

Relevan:

Menggambarkan keberhasilan sesuatu yg diukur

Dapat dikuantifikasi dan diukur

Penggunaan Indikator Kinerja Utama

Perencanaan Jangka Menengah

Perencanaan Tahunan

Penyusunan dokumen Penetapan Kinerja

Pelaporan Akuntabilitas Kinerja

Evaluasi Kinerja

Pemantauan dan pengendalian Kinerja

Evaluasi Kinerja:
Instansi
Pemerintah melakukan Analisis dan Evaluasi Kinerja dengan
memperhatikan Capaian Indikator Kinerja Utama
Analisis dan Evaluasi Kinerja dilakukan secara berkala dan sederhana dengan
meneliti fakta-fakta yang ada berupa kendala, hambatan, dan informasi lainnya.
Pembinaan dan Koordinasi, Pimpinan Instansi hendaknya melakukan:
Pembinaan dalam pengembangan dan penetapan Indikator Kinerja Utama di
lingkungan masing-masing
Koordinasi untuk pengintegrasian sistem pengukuran kinerja dengan sistem
administrasi pemerintahan yg lain, seperti perencanaan, penganggaran,
pelaksanaan, penatausahaan, dan pertanggungjawaban

Kementerian Negara PAN melakukan koordinasi dan pemantauan dalam

pengembangan dan penetapan Indikator Kinerja Utama di lingkungan instansi
pemerintah

Langkah Penetepan Indikator Kinerja Utama:

1. Tahap Pertama, Klarifikasi apa yang menjadi kinerja utama, pernyataan hasil (result
statement) atau tujuan/sasaran yang ingin dicapai.
2. Tahap kedua, Menyusun daftar awal Indikator Kinerja Utama yang mungkin dapat
digunakan.
3. Tahap Ketiga, Melakukan penilaian setiap Indikator Kinerja Utama yang terdapat
dalam daftar awal indikator kinerja
4. Tahap keempat, Memilih Indikator Kinerja Utama
Sumber Data Kinerja:

1. Data Kinerja Primer, Data kinerja yang diperoleh langsung dari responden
2. Data Kinerja Sekunder, Data kinerja yang diperoleh secara tidak langsung dari
responden tetapi dari instansi/pihak lain
Tingkatan Indikator Kinerja Utama

Tingkat Satuan Kerja

Tingkat Unit Kerja

Tingkat Kementerian/Lembaga

Referensi:
Peraturan Menteri Negara PAN Nomor: PER/09/M.PAN/5/2007 tentang Pedoman
Umum Penetapan Indikator Kinerja Utama di Lingkungan Instansi Pemerintah

Paparan-Paparan Kementerian PAN & RB terkait IKU

Penyusunan Indikator Kinerja Utama

Bagian Organisasi Sekretariat Daerah
Kabupaten Natuna menggelar acara
Penyusunan Indikator Kinerja Utama
(IKU)
Kegiatan penyusunan IKU ini, diikuti peserta
dari semua SKPD di Lingkungan Pemerintah
Kabupaten Natuna, yang dibuka oleh Asisten
Pemerintahan (Assisten-1) Drs. H. Yacob Ismail
(Senin, 11 Agustus 2014) siang, bertempat di
ruang rapat Kantor Bupati Natuna, yang berlangsung selama 3 (tiga) hari,
sampai dengan tanggal 13 Agustus 2014 mendatang.
Sebagaimana disampaikan Kepala Bagian Organisasi Kab. Natuna Wan Erwandi, SE., kegiatan ini merupakan
implementasi dari Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara, Nomor PER/09/M.PAN/5/2007, Tentang
Pedoman Umum Penetapan Indikator Kinerja Utama di Lingkungan Instansi Pemerintah.
Erwandi juga menjelaskan, dilaksanakan kegiatan penyusunan IKU ini bagi SKPD di lingkungan Pemerintah
Kabupaten Natuna, dengan tujuan untuk meningkatkan akuntabilitas kinerja Pemerintah Kabupaten Natuna,
yaitu dengan menetapkan IKU sebagai dasar pengukuran keberhasilan pencapaian suatu tujuan dan sasaran
strategis yang telah ditetapkan.
Tujuan penetapan IKU, untuk memperoleh informasi kinerja yang penting dan diperlukan dalam
penyelenggaraan manajemen kinerja secara baik, serta Penetapan IKU SKPD mengacu pada renstra SKPD,
tegas Erwandi dalam pemaparannya.
Disamping itu, jelasnya adalah untuk memperoleh ukuran keberhasilan dari pencapaian suatu tujuan dan
sasaran strategis organisasi, yang digunakan untuk perbaikan kinerja dan peningkatkan akuntabilitas kinerja.
Sedangkan ruang lingkup IKU, meliputi Pertama ; IKU Pemerintah Daerah, dan Kedua ; IKU SKPD. Dimana
setiap SKPD wajib menyusun IKU SKPD yang ditetapkan dengan keputusan kepala SKPD, karena IKU wajib
digunakan
sebagai
dasar
untuk
:
a)
menetapkan
rencana
kerja
tahunan;
b)
menyusun
dokumen
penetapan
kinerja;

c)
menyusun
laporan
d) melakukan evaluasi pencapaian kinerja.

akuntabilitas

kinerja;

dan

Indikator Kinerja Utama Contoh Indikator

Kinerja Utama
INDIKATOR KINERJA UTAMA atau key performance indicators adalah serangkaian
indikator kinerja yang terukur dan memberikan informasi mengenai sejauh mana kita
telah berhasil mencapai target. INDIKATOR KINERJA UTAMA yang baik
menggambarkan dengan jelas dan terukur result atau hasil kerja yang diharapkan.
Contoh INDIKATOR KINERJA UTAMA untuk bagian SDM yang lazim digunakan
antara lain adalah sbb. Pertama, employee turn over atau INDIKATOR KINERJA
UTAMA yang mengukur seberapa banyak jumlah karyawan yang resign dalam
setahun.
Angka targetnya adalah makin rendah makin baik, misal sekitar 2 4 %. Diatas 5 %
tergolong kurang baik; meski dalam industri tertentu, tingkat turn over karyawan bisa
tinggi, seperti dalam industri call center atau retail; dimana angka turn over bisa lebih
dari 8 %. Tingkat turn over yang tinggi menyebabkan biaya rekrutmen yang mahal.
Jika kantor Anda membutuhkan konsultasi penyusunan INDIKATOR KINERJA
UTAMA karyawan dan INDIKATOR KINERJA UTAMA korporat, silakan dapatkan
informasi lengkap mengenai tahapan kegiatan dan sampel projeknya DISINI.
Contoh INDIKATOR KINERJA UTAMA bagian SDM lainnya adalah sbb:
1. % jumlah rekurtmen yang dapat dipenuhi dengan tepat waktu (misal maksimal 45
hari sesudah adanya order). Target angka harusnya 100%, artinya setiap ada order
kebutuhan karyawan baru selalu bisa dipenuhi dalam jangka dibawah 45 hari).
2. Skor kepuasan karyawan. INDIKATOR KINERJA UTAMA ini mengukur tingkat
kepuasan karyawan, sebuah hal yang penting untuk menjaga motivasi dan

produktivitas karyawan. Targetnya dalam skala 1 5 dimana 1 adalah sangat tidak

puas dan 5 = sangat puas. Target yang lazim digunakan adalah pada angka 4.
INDIKATOR KINERJA UTAMA ini mensyaratkan kita memiliki tool kuesioner untuk
mengukur skor kepuasan karyawan.
3. Tingkat absensi karyawan. INDIKATOR KINERJA UTAMA ini mencoba mengukur
tingkat kehadiran karyawan; dimana angka targetnya adalah sebaiknya 100 %.
Artinya tidak ada karyawan yang mangkir dan tidak masuk tanpa alasan.
4. Jumlah profit per karyawan (baik karyawan permanen ataupun kontrak).
Digunakan untuk mengukur produktivitas karyawan.
5. Jumlah on the job training yang diselenggarakan dalam setahun. Digunakan untuk
melihat jumlah OJT yang dilakukan oleh perusahaan.
6. Rata-rata skor kompetensi karyawan (dilakukan melalui proses asessmen
kompetensi baik yang dilakukan secara internal ataupun eksternal untuk sejumlah
key positions).
Contoh tabel INDIKATOR KINERJA UTAMA HRD Manager bisa di-download
DISINI.
- See more at: http://rajapresentasi.com/2010/09/indikator-kinerja-utama-contohindikator-kinerja-utama-2/#sthash.veTtp50u.dpuf

Cara Menentukan dan Memilih Indikator

Kinerja Kunci
Sebelum memahami lebih lanjut mengenai apa itu indikator kinerja, terlebih dahulu
mari kita coba memahami masing-masing frasa dari kalimat tersebut. Indikator
kinerja terdiri dari dua kata, yakni indikator dan kinerja.

Indikator merupakan suatu variabel yang digunakan untuk mengukur sebuah

perubahan, baik secara langsung ataupun tidak langsung terhadap suatu kondisi.
Sesuatu layak dijadikan sebagai indikator ketika memenuhi kriteria berikut ini:
Contoh KPI (key performance indicators) untuk bidang SDM, marketing,
finance, IT bisa didonwload disini.
(1) Valid, yakni bisa digunakan untuk mengukur obyek yang hendak dinilai.
(2) Reliable, yakni bisa dipercaya. Artinya, mampu menunjukkan hasil yang
konsisten ketika dilakukan pengulangan pengukuran baik saat ini maupun masa
yang akan datang.
(3) Sensitif, yakni memiliki tingkat kepekaan yang tinggi ketika digunakan untuk
mengukur sehingga bisa meminimalisasi jumlah indikator yang dibutuhkan.
(4) Spesifik, yakni memiliki cakupan yang jelas sehingga bisa mencegah terjadinya
overlapping.
(5) Relevan, yakni berkaitan dengan obyek yang hendak diukur.
Ada beberapa jenis KPI. Di antaranya adalah indikator input, indikator proses,
indikator output, dan indikator outcome. Indikator input meliputi sumberdaya
manusia, sarana prasarana, dana, kebijakan, informasi, dll. Sedangkan indikator
proses berupa monitoring pekerjaan yang sedang dilakukan. Adapun indikator output
meliputi ukuran hasil yang telah dicapai, yakni mencakup pengetahuan dan
perubahan perilaku akibat proses yang terjadi.
Oleh karena itu indikator output dikenal juga sebagai indikator efek. Yang terakhir
adalah indikator outcome. Yakni indikator yang digunakan untuk mengetahui efek
penerapan suatu kebijakan.
Adapun kinerja dapat dimaknai sebagai hasil pekerjaan yang bisa dicapai oleh
seseorang sesuai dengan fungsi dan tugasnya. Kinerja mencakup dua aspek
penting. Yakni kompetensi sumber daya manusia yang terlibat di dalamnya serta
tingkat produktifitas yang dihasilkan. Beberapa faktor yang berperan penting dalam
mempengaruhi kinerja seseorang antara lain berupa:

Pertama, faktor internal. Yakni mencakup: (1) Faktor individu. Misalnya kondisi
keluarga, skill, dan pengalaman, dll. (2) Faktor psikis. Misalnya motivasi, persepsi,
tingkat kepuasan, dll.
Kedua, faktor eksternal. Dalam hal ini adalah pihak perusahaan yang meliputi aspek
manajemen, gaya kepemimpinan, desain kerja, dll.
Dari uraian di atas, indikator kinerja bisa dimaknai sebagai alat yang digunakan
untuk mengukur pencapaian suatu target, baik dengan menggunakan ukuran
kualitatif maupun ukuran kuantitatif. Dengan menggunakan indikator kinerja, suatu
kinerja bisa dievaluasi apakah telah berhasil mencapai target yang telah ditentukan
ataukah tidak.
Indikator kinerja memiliki sejumlah fungsi penting berikut ini:
(1) Sebagai dasar dalam menilai kinerja, baik yang masih dalam tahap perencanaan,
pelaksanaan maupun sesudahnya.
(2) Sebagai indikator kemajuan yang telah dicapai oleh suatu team work dalam
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
(3) Menjelaskan 3W (What, Who, When) + 1H (How) suatu pekerjaan.
(4) Menjadi bahan evaluasi kinerja.
- See more at: http://manajemenkinerja.com/2011/11/cara-menentukan-dan-memilihindikator-kinerja-kunci/#sthash.bTWvYmgk.dpuf