PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DENGAN DIMEDIASI OLEH MOTIVASI KERJA

PADA WONOKOYO GROUP DI SURABAYA

OLEH :
FRANSISCA OLIVIA ANGELINA
3103013143

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS BISNIS
UNIVERSITAS KATOLIK WIDYA MANDALA
SURABAYA
2017
 i

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DENGAN DIMEDIASI OLEH MOTIVASI KERJA
PADA WONOKOYO GROUP DI SURABAYA

SKRIPSI
Diajukan kepada
FAKULTAS BISNIS
UNIVERSITAS KATOLIK WIDYA MANDALA SURABAYA
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan
Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen
Jurusan Manajemen

OLEH:
FRANSISCA OLIVIA ANGELINA
3103013143

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS BISNIS
UNIVERSITAS KATOLIK WIDYA MANDALA
SURABAYA
2017
HALAMAN PERSETUJUAN
SKRIPSI
i
 ii

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DENGAN DIMEDIASI OLEH MOTIVASI KERJA
PADA WONOKOYO GROUP DI SURABAYA

OLEH :
FRANSISCA OLIVIA ANGELINA
3103013143

Telah Disetujui dan Diterima untuk Diajukan

Kepada Tim Penguji

Pembimbing I, Pembimbing II,

Budi Iswanto, MA.,Ph.D. Julius Runtu, SS.,M.Si.

Tanggal: ...................... Tanggal: .........................

ii
 iii

HALAMAN PENGESAHAN

Skripsi yang ditulis oleh : Fransisca Olivia Angelina / 3103013143

Telah diuji pada tanggal : .............. dan dinyatakan lulus oleh Tim Penguji.

Ketua Tim Penguji :

Mengetahui :

Dekan, Ketua Jurusan,

Dr. Lodovicus Lasdi, MM. Elisabeth Supriharyanti, SE., M, Si

NIK. 321.99.0370 NIK. 311.99.0369
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH DAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH
iii
 iv

Demi perkembangan ilmu pengetahuan, saya sebagai mahasiswa Fakultas

Bisnis Universitas Katolik Widya Mandala Surabaya yang bertanda tangan
di bawah ini :
Nama : Fransisca Olivia Angelina
NRP : 3103013143
Judul Skripsi : Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan dengan Dimediasi oleh Motivasi Kerja
pada Wonokoyo Group di Surabaya

Menyatakan tugas akhir skripsi ini merupakan karya tulis sendiri.

Apabila terbukti karya ini plagiarisme, saya bersedia menerima sanksi yang
diberikan oleh Fakultas Bisnis Jurusan Manajemen Universitas Katolik
Widya Mandala Surabaya. Saya juga menyetujui bahwa karya tulis ini
dipublikasikan di internet atau media lainnya (digital library perpustakaan
Universitas Katolik Widya Mandala Surabaya) untuk kepentingan akademik
sesuai dengan Undang – Undang Hak Cipta.
Demikian pernyataan keaslian dan persetujuan publikasi karya
ilmiah ini saya buat dengan sebenarnya.

Surabaya, 12 Januari 2017

Yang Menyatakan,

Fransisca Olivia Angelina

KATA PENGANTAR

iv
 v

Puji syukur kepada Tuhan Yesus Kristus, oleh karena rahmat dan kasih
karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan penulisan tugas akhir ini dengan
baik dan tepat waktu. Penulisan tugas akhir berjudul “Pengaruh Lingkungan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan dimediasi oleh Motivasi Kerja
pada Wonokoyo Group Di Surabaya” ini bertujuan untuk memenuhi
persyaratan penyelesaian program pendidikan S-1 Jurusan Manajemen
Fakultas Bisnis Universitas Katolik Widya Mandala Surabaya.
Dalam penyelesaian tugas akhir ini, telah banyak pihak yang
membantu penulis baik secara langsung maupun tak langsung. Oleh karena
itu, dengan segala kerendahan hati penulis ingin menyampaikan terima
kasih yang tak terhingga, antara lain untuk:
1. Bapak Dr. Lodovicus Lasdi, MM. Selaku Dekan Fakultas Bisnis
Universitas Widya Mandala Surabaya.
2. Ibu Elisabeth Supriharyanti, SE. M.Si selaku Ketua Jurusan Fakultas
Bisnis Universitas Widya Mandala Surabaya.
3. Bapak Budi Iswanto, MA.,Ph.D. selaku dosen pembimbing I yang
telah membimbing dengan sabar, membantu memberikan masukan,
dan mengarahkan penulis sejak masa awal pembuatan tugas akhir
hingga terselesaikan penulisan tugas akhir ini.
4. Bapak Julius Runtu, SS.,M.Si. selaku dosen pembimbing II yang
telah membimbing, membantu memberikan masukan, dan
mengarahkan penulis sejak masa awal pembuatan tugas akhir hingga
terselesaikan penulisan tugas akhir ini.
5. Semua Bapak/Ibu dosen yang telah mengajar dan membagikan
pengetahuan semasa penulis kuliah selama ini (kususnya Dosen
Rumpun Manajemen Sumber Daya Manusia).

v
 vi

6. Orang Tua, keluarga besar, dan Thomas atas dukungan doa dan
moral serta kasih sayang sehingga penulis dapat menyelesaikan studi
selama ini.
7. Teman–teman yang telah memberikan dukungan selama kuliah
sampai saat ini dan telah menjadi teman terbaik, serta teman - teman
yang telah membantu dalam penulisan tugas akhir ini.
8. Seluruh responden penelitian yang telah menyempatkan waktu dalam
pengisian kuesioer.

Penulis menyadari bahwa tugas akhir ini masih jauh dari sempurna,
mengingat keterbatasan pikiran, waktu, tenaga dan kemampuan lainnya
yang ada pada diri penulis. Oleh sebab itu penulis tidak menutup
kemungkinan adanya kritik maupun saran dari semua pihak. Akhir kata
dengan segala kerendahan hati, semoga hasil penelitian ini dapat
memberikan sumbangan yang bermanfaat bagi kepentingan masyrakat luas
dan bagi perkembangan ilmu pengetahuan pada khususnya.

Surabaya, 12 Januari 2017

Fransisca Olivia Angelina

DAFTAR ISI

vi
 vii

HALAMAN JUDUL.......................................................................................i

HALAMAN PERSETUJUAN.......................................................................ii

HALAMAN PENGESAHAN......................................................................iii

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH DAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH...................................................................iv

KATA PENGANTAR...................................................................................v

DAFTAR ISI................................................................................................vii

DAFTAR TABEL........................................................................................xii

DAFTAR GAMBAR..................................................................................xiii

DAFTAR LAMPIRAN...............................................................................xiv

ABSTRAK...................................................................................................xv

ABSTRACT................................................................................................xvi

BAB 1. PENDAHULUAN............................................................................1

1.1. Latar Belakang...................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah.............................................................................4

1.3 Tujuan Penelitian.................................................................................5

1.4 Manfaat Penelitian...............................................................................5

1.4.1 Manfaat Teoritik............................................................................5

1.4.2 Manfaat Praktik.............................................................................6

1.5 Sistematika Penulisan Skripsi.............................................................6

BAB 2. TINJAUAN KEPUSTAKAAN........................................................8

2.1 Penelitian Terdahulu........................................................................8

vii
 viii

2.2 Landasan Teori................................................................................9

2.2.1 Kinerja Karyawan.........................................................................9

2.2.2 Motivasi Kerja............................................................................15

2.2.3 Lingkungan Kerja........................................................................21

2.3 Hubungan antar Variabel............................................................25

2.3.1 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja................26

2.3.2 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan..........26

2.3.3 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan...............27

2.3.4 Peran Motivasi Kerja dalam Memediasi Pengaruh Lingkungan

Kerja terhadap Kinerja Karyawan........................................................27

2.4 Model Penelitian.........................................................................28

2.5 Hipotesis.....................................................................................28

BAB 3. METODE PENELITIAN................................................................30

3.1 Desain Penelitian........................................................................30

3.2 Identifikasi Variabel..........................................................................30

3.3 Definisi Operasional Variabel...........................................................30

3.3.1 Kinerja Karyawan (Y).................................................................31

3.3.2 Lingkungan Kerja (X1)...............................................................31

3.3.3 Motivasi Kerja (M).....................................................................31

3.4 Jenis Data dan Sumber Data..............................................................32

3.4.1 Jenis Data....................................................................................32

3.4.2 Sumber Data................................................................................32

viii
 ix

3.5 Pengukuran Variabel.........................................................................32

3.6 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel........................33

3.6.1 Populasi.......................................................................................33

3.6.2 Sampel.........................................................................................33

3.7 Teknik Pengambilan Sampel.............................................................33

3.8 Alat dan Metode Pengumpulan Data.................................................34

3.9 Teknik Analisis Data.........................................................................34

3.9.1 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas................................................35

3.9.2 Teknik Analisis Data...................................................................36

BAB 4. ANALISIS DAN PEMBAHASAN................................................38

4.1 Karakteristik Responden...................................................................38

4.2 Statistik Deskriptif.............................................................................40

4.2.1 Mean dan Deviasi Standar..........................................................40

4.3 Pengujian Data Penelitian.................................................................45

4.3.1 Uji Validitas................................................................................45

4.3.2 Pengujian Reliabilitas..................................................................49

4.4 Analisis Data.....................................................................................49

4.4.1 Langkah 1: Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi

Intrinsik................................................................................................50

4.4.2 Langkah 2: Pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja

Karyawan.............................................................................................50

ix
 x

4.4.3 Langkah 3: Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan.............................................................................................51

4.4.4 Langkah 4: Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan melalui Motivasi Intrinsik...................................................52

4.5 Pembahasan Hasil Penelitian.............................................................54

4.5.1 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Intrinsik...........54

4.5.2 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan..........54

4.5.3 Pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja Karyawan...........55

4.5.4 Pengaruh Motivasi Intrinsik dalam memediasi Pengaruh

Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan...................................55

BAB 5. SIMPULAN DAN SARAN............................................................57

5.1 SIMPULAN.......................................................................................57

5.2 SARAN.............................................................................................58

DAFTAR PUSTAKA..................................................................................60

x
 xi

DAFTAR TABEL
Tabel 2.1

Tabel 4.1

Tabel 4.2

Tabel 4.3

Tabel 4.4

Tabel 4.5

Tabel 4.6

Tabel 4.7

Tabel 4.8

Tabel 4.9

Tabel 4.10

Tabel 4.11

Tabel 4.12

xi
 xii

DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1

xii
 xiii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuisioner
Lampiran 2. Profil Responden Penelitian
Lampiran 3. Statistik Deskriptif
Lampiran 4. Uji Validitas
Lampiran 5. Uji Reliabilitas
Lampiran 6. Teknik Analisis Data
Lampiran 7. Data Isian Kuesioner

xiii
 xiv

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dengan dimediasi oleh motivasi
kerja. Dalam penelitian ini, ketiga variabel tersebut dianalisis menggunakan
analisis regresi hirarkikal melalui uji signifikansi dengan program SPSS.
Objek penelitian ini ialah sebagian karyawan Wonokoyo Group di Surabaya
diantaranya pada bidang HRD, Proyek, dan Logistik. Penentuan sampel
dilakukan dengan cara purposive sampling yaitu pengambilan sampel yang
didasarkan atas pertimbangan-pertimbangan tertentu. Jumlah sampel yang
digunakan dalam penelitian sebanyak 103 responden. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja
karyawan Wonokoyo Group Surabaya, dengan demikian hipotesis 1
didukung. Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di
Wonokoyo Group Surabaya, dengan demikian hipotesis 2 didukung.
Adapula lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada
Wonokoyo Group Surabaya, dengan demikian hipotesisi 3 didukung. Selain
itu, hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan dengan dimediasi oleh motivasi kerja pada
Wonokoyo Group Surabaya, dengan demikian hipotesis 4 didukung.

Kata Kunci: kinerja karyawan, lingkungan kerja, motivasi kerja

xiv
 xv

ABSTRACT

This study aims to determine the effect of the work environment on

employee performance, moderated by work motivation. In this study, three
variables were analyzed using hierarchical regression analysis with
significance test with SPSS program. The object of this study is that some
employees Wonokoyo Group in Surabaya including in the field of HRD,
Projects and Logistics. Sampling was done by purposive sampling, that the
sampling is based on certain considerations. The samples used in the study
of 103 respondents. The results showed that the work environment
influence on employee motivation Wonokoyo Group Surabaya, so the
hypothesis 1 is supported. Work motivation influence on the performance of
employees in Wonokoyo Group Surabaya, so the hypothesis 2 is supported.
There is also a work environment affect the performance of employees at
Wonokoyo Group Surabaya, thus the third hypothesis is supported. In
addition, the results showed that the work environment influence on
employee performance, moderated by motivation to work on Wonokoyo
Group Surabaya, so the hypothesis 4 is supported.

Key Words : employee performance, work environment, work motivation

xv
 BAB 1
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Seiring dengan berkembangnya perusahaan-perusahaan besar di

masa ini mengakibatkan maraknya persaingan di antara perusahaan-
perusahaan. Persaingan antar perusahaan ini tentunya tidak terlepas dari
banyaknya penilaian dan hasil yang dimiliki dari masing-masing
perusahaan, salah satu contoh yang paling membawa pengaruh besar bagi
kemajuan dan keunggulan perusahaan yaitu kinerja karyawan yang baik dan
maksimal. Kinerja karyawan yang baik dan maksimal tentunya sangat
memberikan dampak positif untuk kemajuan dan sebagai daya saing
perusahaannya. Kinerja karyawan yang baik dan maksimal tentunya juga
berdasarkan dari rasa nyaman dan terjamin di perusahaannya, seperti
lingkungan kerja dan motivasi yang diberikan oleh pihak perusahaan.
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,
target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah
disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005:50). Di dalam perusahaan sering
kali terjadi perbedaan perihal kinerja karyawan yang lebih baik dari pada
karyawan lain, dan hal tersebut merupakan suatu pertanyaan yang terus
menerus muncul dan selalu dihadapi para pimpinan unit kerja atau manajer
di perusahaan. Ada karyawan yang mempunyai kemampuan dan
keterampilan serta semangat kerja yang sesuai dengan harapan perusahaan,
ada pula karyawan yang mempunyai kemampuan dan ketrampilan tetapi
tidak mempunyai semangat kerja yang tinggi, sehingga kinerjanya tidak

1
 2

sesuai dengan harapan perusahaan. Hal ini seharusnya dapat dipahami

karena dalam suatu perusahaan terdiri dari individu–individu yang
mempunyai latar belakang dan tujuan yang berbeda satu dengan lainnya.
Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal
dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia
secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi (Mathis dan
Jackson, 2006:3). Maka dari itu, sumber daya manusia atau karyawan
merupakan faktor yang dominan dalam mencapai tujuan perusahaan perlu
mendapat perhatian secara khusus. Pimpinan yang baik dalam sebuah
perusahaan harus memiliki kewajiban untuk selalu memotivasi para
karyawannya agar dapat meningkatkan kinerja para karyawannya. Dengan
demikian kerjasama dan saling memahami tugas dan fungsi dari setiap unit
kerja sangat diperlukan di dalam proses bekerja di dalam perusahaan.
Permasalahan yang sering dialami oleh perusahaan sekarang ini
yaitu bagaimana cara memperlakukan karyawan dengan baik dan membuat
para karyawan menjadi nyaman dan betah untuk bekerja di perusahaan.
Banyak perusahaan di luar sana yang tidak memperhatikan kesejahteraan
para karyawannya namun hanya mengejar keuntungan semata, karyawan
diwajibkan untuk bekerja dengan maksimal bahkan melebihi dari batas
perjanjian kerja yang ada dengan harapan dapat memperoleh keuntungan
lebih tanpa memperhatikan bagaimana kondisi para pekerjanya. Dengan
adanya masalah tersebut akan memberikan tugas tambahan bagi setiap
perusahaan yang ada agar lebih mengutamakan kesejahteraan para
karyawannya agar karyawan merasa dihargai dan tersejahterahkan.
Kinerja karyawan yang maksimal juga didukung oleh beberapa
faktor lainnya, contohnya lingkungan kerja dan motivasi. Seperti yang telah
diteliti oleh Thushel Jayaweera (2015) dengan judul “Impact of Work
Environmental Factors on Job Performance, Mediating Role of Work
 3

Motivation: A Study of Hotel Sector in England”, menemukan bahwa

kondisi lingkungan kerja secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja.
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan. Misalnya jika di suatu perusahaan terjadi
ketidak sesuaian antara karyawan yang satu dengan yang lain, maka
hubungan antar karyawan akan menjadi buruk dan akan menganggu proses
sosialisasi dalam bekerja. Selain itu jika sifat atau karakter atasan yang
berperilaku negatif terhadap bawahannya akan juga mempengaruhi
kenyamanan dari karyawan bawahannya, karyawan akan cenderung merasa
tidak nyaman dalam bekerja, dan akan merasa untuk malas menyelesaikan
tugas yang ada. Itu semua merupakan pengaruh yang biasa sering terjadi
yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Selain Lingkungan Kerja hal-hal lain yang dapat mempengaruhi
kinerja yaitu Motivasi. Motivasi merupakan suatu bentuk atau cara yang
dapat dilakukan oleh para pemimpin usaha untuk mendukung dan
membimbing para karyawannya untuk bisa menjadi lebih baik dari
sebelumnya. Jika karyawan yang ada di perusahaan di rasa tidak bisa
berkontribusi dengan baik, malas, merasa minder atau tidak bergairah untuk
melaksanakan kewajibannya, maka pemimpin harus segera tanggap
menangani dan memberikan arahan serta dukungan yang dapat
mengembalikan rasa percaya diri dan gairahnya dalam bekerja.
Wonokoyo Group merupakan perusahaan swasta yang didirikan
pada tahun 1983 di Desa Wonokoyo, Pasuruan, Jawa Timur sebagai
perusahaan pembibitan anak ayam (breeding farm). Dalam waktu yang
relatif singkat Wonokoyo Group berhasil memposisikan diri sebagai pelaku
bisnis perunggasan papan atas yang sangat diperhitungkan dan disegani di
Indonesi. Kantor pusat dari Wonokoyo Group ini berada di Jalan Taman
Bungkul No. 1-7 Surabaya. Agar Wonokoyo Group ini dapat
 4

mempertahankan perusahaan dan persaingan, caranyan adalah dengan

memperbaiki dan memperhatikan faktor tenaga kerja. Permasalahan yang
dialami oleh tenaga kerja diantaranya motivasi kerja, pengaruh lingkungan,
penurunan semangat kerja, dan penurunan kinerja.
Kendala yang dialami oleh Wonokoyo Group adalah karyawan
yang merasa sedikit tertekan karena adanya tuntutan pekerjaan yang harus
diselesaikan di tempat kerja, dan tidak diperbolehkan membawa pulang
pekerjaan kantor. Hal tersebut tentu membuat para karyawan menjadi
tertekan dan tertuntut untuk bekerja lebih cepat dan teratur agar
pekerjaannya di kantor cepat terselesaikan. Selain itu, jika karyawan datang
lebih awal atau pulang lebih lama dari jam yang telah ditentukan oleh
perusahaan, maka karyawan akan terkena sanksi berupa denda. Sanksi
seperti itu juga dapat menyebabkan karyawan merasa tidak nyaman dan
kurang bebas bekerja di Wonokoyo Group, karena mereka merasa terbatasi
dalam bergerak dan melakukan sesuatu hal. Kendala yang dialami oleh
karyawan ditakutkan berdampak buruk terhadap kinerja sehingga usaha
pencapaian kinerja karyawan Wonokoyo Group terganggu.
Berdasarkan latar belakang diatas maka peneliti tertarik untuk
melakukan penelitan dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan dengan Motivasi Kerja sebagai Mediasinya di
Wonokoyo Group Surabaya”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka masalahan yang akan

dibahas, adalah :
1. Apakah Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Motivasi Kerja di
Wonokoyo Group Surabaya ?
 5

2. Apakah Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan di

Wonokoyo Group Surabaya?
3. Apakah Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan di Wonokoyo Group Surabaya?
4. Apakah Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan melalui Motivasi Kerja di Wonokoyo Group Surabaya?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas maka tujuan yang ingin dicapai
dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh Lingkungan Kerja
terhadap Motivasi di Wonokoyo Group Surabaya.
2. Untuk menguji dan menganlisis pengaruh Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Karyawan di Wonokoyo Group Surabaya.
3. Untuk menguji dan menganlisis pengaruh Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan di Wonokoyo Group Surabaya.
4. Untuk menguji dan menganlisis pengaruh antara Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi Kerja di Wonokoyo
Group Surabaya.

1.4 Manfaat Penelitian

1.4.1 Manfaat Teoritik
1. Untuk memperkuat teori yang sudah ada yang berhubungan
dengan “Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
dengan Motivasi Kerja sebagai Mediasinya di Wonokoyo Group
Surabaya”.
2. Sebagai bukti sumbangan literatur yang nantinya diharapkan dapat
menjadi acuan bagi para peneliti lain yang akan mengembangkan
 6

hasil penelitian lebih lanjut dalam pengembangan ilmu sumber

daya manusia khususnya yang berkaitan dengan motivasi,
lingkungan kerja, dan kinerja.
1.4.2 Manfaat Praktik
1. Bagi perusahaan:
Dapat memberikan informasi bagi para manajer sumber daya
manusia agar dapat menentukan strategi kinerja karyawan yang
efektif di dalam organisasinya dengan melihat adanya pengaruh
dari lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dengan motivasi
kerja sebagai mediasinya di Wonokoyo Group Surabaya.
2. Bagi peneliti
Sebagai bentuk nyata dalam mengaplikasikan teori manajemen
sumber daya manusia, khususnya pada teori motivasi, lingkungan
kerja, dan kinerja yang diperoleh dibangku kuliah dan melatih diri
untuk menganalisis serta memecahkan masalah bisnis yang ada.

1.5 Sistematika Penulisan Skripsi

Sistematika yang digunakan dalam penyusunan karya ilmiah ini adalah

sebagai berikut :
BAB 1. PENDAHULUAN
Pada bab ini akan dibahas tentang latar belakang, rumusan
masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, serta sistematika
skripsi.
BAB 2. TINJAUAN KEPUSTAKAAN
Pada bab ini akan diuraikan tentang penelitian terdahulu, landasan
teori, dan hipotesis penelitian.
BAB 3. METODE PENELITIAN
 7

Dalam bab ini dijelaskan mengenai cara untuk melakukan kegiatan

penelitian, antara lain:desain penelitian, identifikasi variabel, definisi
operasional, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data,
populasi, sampel, teknik pengambilan sampel, teknik analisis data, dan
prosedur pengujian hipotesis.
BAB 4. ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Bab ini menguraikan tentang deskripsi data, analisis data, dan
pembahasan.
BAB 5. SIMPULAN DAN SARAN
Bab ini berisi tentang simpulan-simpulan dari uraian-uraian secara
keseluruhan dengan menyertakan saran-saran yang dianggap perlu.
 BAB 2
TINJAUAN KEPUSTAKAAN

2.1 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang dijadikan acuan dalam penelitian ini
adalah penelitian yang dilakukan oleh Thushel Jayaweera dengan judul
Impact of Work Environmental Factors on Job Performance, Mediating
Role of Work Motivation: A Study of Hotel Sector in England.
Kesimpulan dari penelitian itu adalah kondisi lingkungan kerja secara
signifikan berpengaruh terhadap kinerja, motivasi memiliki dampak yang
signifikan terhadap prestasi kerja dan temuan ini konsisten dengan temuan
penelitian sebelumnya, dan motivasi memediasi pengaruh kondisi kerja
terhadap kinerja.
Secara keseluruhan, perbedaan penelitian yang dilakukan sekarang
dan penelitian terdahulu digambarkan secara singkat pada Tabel 2.1 berikut:
Tabel 2.1
Perbandingan
Pembanding Penelitian Terdahulu Penelitian sekarang
Judul Impact of Work Pengaruh Lingkungan Kerja
Environmental Factors on terhadap Kinerja dengan
Job Performance, Motivasi sebagai variabel
Mediating Role of Work Mediasi di Wonokoyo
Motivation: A Study of Group Surabaya.
Hotel Sector in England
Objek Hotel Wonokoyo Group
Tempat England Surabaya
Tahun 2015 2016

8
 9

Instrumen Kuesioner Kuesioner

Variabel Variabel Independen: Variabel Independen:
(X1) Work Environmental (X1) Lingkungan Kerja
Variabel Mediasi : Variabel Mediasi :
(X2) Motivation (X2) Motivasi
Variabel Dependen: Variabel Dependen:
(Y)Job Performance (Y)Kinerja
Teknik Non probabilitiy sampling Non probability sampling
Sampling
Jumlah 254 120
Sampel
Teknik Hierarchical Regression Analisis Regresi Hirarkikal
Analisis Analysis
Sumber: Thushel Jayaweera (2015)

2.2 Landasan Teori

2.2.1 Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan hasil yang dicapai dari sebuah usaha yang telah
dilakukan, dan dikerjakan oleh seseorang dalam melaksanakan pekerjaan
atau tugas. Menurut Riadi, dkk., (2014) kinerja berasal dari kata job
performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau
prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya (Renwarin,2015).
Setiap orang dituntut untuk sedapat mungkin mengeluarkan
kemampuan terbaik pada bidang yang mereka kerjakan. Seseorang akan
 10

mendapatkan hasil kerja mereka selama beberapa waktu yang telah mereka
tempuh, dan hal ini sering disebut dengan kinerja. Kinerja menurut
Simamora (dalam Gaffar 2012) adalah tingkat dimana para karyawan
mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Mathis dan Jackson
(2011:378) berpendapat bahwa kinerja pada dasarnya merupakan apa yang
dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan memiliki
beberapa elemen yang digunakan sebagai pedoman atau tolak ukur
pengukuran kinerja itu sendiri, yang meliputi: kuantitas dari hasil, kualitas
dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, dan kemampuan bekerja
sama.
Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil
kerja dengan standar yang ditetapkan (Dessler dalam Riadi, 2014). Kinerja
adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh
seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan
(Mangkunagara dalam Riadi, 2014). Kinerja adalah hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti
standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan
terlebih dahulu atau telah disepakati bersama (Rivai dan Basri dalam Riadi,
2014).
Mathis dan Jackson (2011:378) menyatakan bahwa kinerja pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan.
Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk
meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-
masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.
Kinerja merupakan hasil kerja dari tingkah laku (Amstrong, 1999:15).
Pengertian kinerja ini mengaitkan antara hasil kerja dengan tingkah laku.
 11

Sebagai tingkah laku, kinerja merupakan aktivitas manusia yang diarahkan

pada pelaksanaan tugas organisasi yang dibebankan kepadanya.
Christen et al., (2006 dalam Renwarin, 2015) mengemukakan
bahwa ketika kinerja karyawan meningkat maka kinerja perusahaan juga
akan meningkat. Kinerja individual ditingkatkan sampai tingkat di mana
ketiga komponen tersebut ada dalam diri karyawan. Kinerja individual
menjadi efektif dan maksimal apabila faktor-faktor pendukung tersebut
lengkap dan tidak dikurangi. Sebagai contoh, beberapa orang karyawan
memiliki kemampuan untuk melakukan pekerjaannya dan bekerja sangat
keras dan baik, tetapi dalam kenyataannya organisasi hanya memberikan
peralatan yang kuno dan tidak dilengkapi teknologi terkini yang dapat
membantu melancarkan pekerjaan karyawan. Hal itu dapat menimbulkan
reaksi negatif dari para karyawan. Pencapaian kinerja yang baik pada
karyawan harus di dukung oleh organisasi dalam faktor penunjang kerja.
Manajemen kinerja yang baik dapat meningkatkan kinerja perusahaan atau
organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di
organisasi tersebut.
Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja
merupakan suatu hasil yang diperoleh atas pekerjaan yang telah dilakukan
oleh karyawan. Kinerja yang baik atau buruk juga bergantung pada apa
yang telah perusahaan lakukan dan berikan kepada karyawannya, dan hasil
kerja tersebut tidak semuanya hanya berasal dari diri karyawan, melainkan
ada hal-hal penunjang dari perusahaan dalam mencapai hasil kinerja yang
baik.
b. Jenis-jenis Kinerja Karyawan
Di dalam organisasi dikenal tiga jenis kinerja yakni (Sofa : 2013):
a. Kinerja strategik
 12

Kinerja strategik biasanya berkaitan dengan strategi

dalam penyesuaian terhadap ligkungannya dan kemampuan di
mana suatu organisasi berada. Biasanya kebijakan strategik di
pegang oleh top manajer karena menyangkut strategi menghadapi
pihak luar, dan juga kinerja strategik harus mampu membuat visi
kedepan tentang kondisi makro ekonomi negara yang berpengaruh
pada kelangsungan organisasi.
b. Kinerja administratif
Kinerja administratif berkaitan dengan kinerja
administrasi organisasi. Termasuk di dalamnya tentang struktur
administratif yang mengatur hubungan otoritas (wewenang) dan
tanggung jawab dari orang yang menduduki jabatan atau bekerja
pada unit-unit kerja yang terdapat dalam organisasi. Di samping
itu, kinerja administratif berkaitan dengan kinerja dari mekanisme
aliran informasi antar unit kerja dalam organisai agar tercapai
sinkronisasi kerja antar unit kerja.
c. Kinerja operasional.
Kinerja operasional berkaitan dengan efektifitas
penggunaan setiap sumber daya yang digunakan organisasi.
Kemampuan mencapai efektifitas penggunaan sumberdaya (modal,
bahan baku, teknologi dan lain-lain) tergantung kepada
sumberdaya manusia yang mengerjakan.
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Dalam mencapai kinerja yang diinginkan, setiap perusahaan
memiliki tolak ukur tersendiri untuk penilaian kinerja karyawan. Pada
dasarnya, penilaian kerja merupakan faktor kunci dalam mengembangkan
suatu organisasi secara efektif dan efisien karena adanya kebijakan atau
program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam
 13

organisasi, (Umam, 2010 dalam Noviansyah dan Zunaidah, 2011). Penilaian

kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi
secara keseluruhan, sebab melalui penilaian tersebut kondisi kinerja
karyawan dapat diketahui dengan baik dan tepat. Penilaian kinerja juga
berperan penting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Penilaian
kinerja juga hendaknya memberikan suatu gambaran akurat mengenai
prestasi kerja. Mathis dan Jackson (2011:113) membagi kinerja individual
menjadi tiga faktor utama antara lain:
(1) kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut
(2) tingkat usaha yang dicurahkan
(3) dukungan organisasi
Hubungan ketiga faktor ini diakui secara luas dalam literature manajemen
sebagai:

Kinerja (Performance) = Kemampuan (Ability) x Usaha (Effort) x

Dukungan (Support).

Dalam faktor usaha yang dicurahkan memiliki beberapa indikator antara

lain: motivasi, etika kerja, kehadiran, dan rancangan tugas. Kinerja
memiliki indikator kuantitas dan kualitas. Faktor kemampuan individual
memiliki indikator bakat, minat, faktor kepribadian. Sedangkan dukungan
organisasi memiliki indikator pelatihan dan pengembangan, peralatan dan
teknologi, standar kinerja, manajemen dan rekan kerja. Kinerja individual
itu sendiri di tingkatkan sampai tingkat di mana ketiga komponen tersebut
ada dalam diri karyawan. Kinerja individual menjadi efektif dan maksimal
apabila faktor-faktor pendukung tersebut lengkap dan tidak dikurangi.
Sebagai contoh, beberapa orang karyawan memiliki kemampuan untuk
melakukan pekerjaannya dan bekerja sangat keras, tetapi organisasi
memberikan peralatan yang kuno atau tidak up to date dan tidak dilengkapi
 14

teknologi terkini yang dapat membantu melancarkan pekerjaan karyawan

tersebut, maka hal ini dapat menimbulkan reaksi negatif dari para karyawan
yang bekerja.
Sedangkan menurut Siagian (dalam Kusuma : 2010) kinerja
karyawan dipengaruhi oleh gaji, lingkungan kerja, budaya organisasi,
kepemimpinan dan motivasi kerja (motivation), disiplin kerja, kepuasan
kerja, motivasi. Adapula menurut Bernardin (dalam Robbins, 2003:260)
bahwa kinerja dapat dikatakan baik bila karyawan memenuhi hal sebagai
berikut:
1. Kualitas kerja, diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas, diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah
aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.
3. Waktu produksi (production time), diukur dari persepsi pegawai
terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan dari awal waktu sampai
menjadi output.
4. Efektivitas, persepsi karyawan dalam menilai pemanfaatan
waktu dalam menjalankan tugas, efektivitas penyelesaian tugas
dibebankan organisasi.
5. Kemandirian, tingkat dimana karyawan dapat melakukan fungsi
kerjanya tanpa meminta bantuan atau bimbingan dari orang lain,
diukur dari persepsi karyawan dalam melakukan fungsi kerjanya
masing-masing sesuai dengan tanggung jawabnya.
6. Komitmen kerja, tingkat dimana karyawan mempunyai
komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan
terhadap kantor.
 15

2.2.2 Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi Kerja
Kata motivasi (motivation) memiliki kata dasar motif (motive)
yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu.
Motivasi merupakan suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab
seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan ulang berlangsung secara
sadar. Motivasi merupakan suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri
seseorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri atau
dikembangkan oleh sejumlah kekuatan dari luar yang ada, pada intinya
berkisar sekitar imbalan materi dan imbalan non materi yang dapat
mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif, dimana
tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan.
Menurut Hasibuan (2007:219, dalam Aprilia, 2012) motivasi
adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja
sseorang, agar mereka mau berkerjasama, bekerja efaktif dan terintregasi
dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Sedangkan
menurut Uno (2007) mengatakan bahwa motivasi adalah dorongan dasar
yang menggerakkan tingkah laku seseorang. Dorongan ini berada pada diri
seseorang yang menggerakkan untuk melakukan sesuatu yang sesuai
dengan dorongan dalam dirinya. Oleh karena itu, perbuatan seseorang yang
didasarkan atas motivasi tertentu mengandung tema sesuai dengan motivasi
yang mendasarinya.
Menurut Malthis dan Jackson (dalam Herlambang., dkk, 2014),
menyatakan bahwa motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang
menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya orang tersebut bertindak
karena suatu alasan tertentu untuk mencapai tujuan. Memahami motivasi
sangatlah penting karena kinerja, reaksi terhadap kompensasi dan persoalan
sumber daya manusia yang lain dipengaruhi dan mempengaruhi motivasi.
 16

Pendekatan untuk memahami motivasi berbeda-beda, karena teori yang

berbeda mengembangkan pandangan dan model mereka sendiri.
Teori motivasi manusia yang dikembangkan oleh Robbins (2015)
mengelompokkan kebutuhan manusia menjadi lima kategori yang naik
dalam urutan tertentu. Sebelum kebutuhan lebih mendasar terpenuhi,
seseorang tidak akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih
tinggi. Hierarki Maslow yang terkenal terdiri atas kebutuhan fisiologis,
kebutuhan akan keselamatan dan keamanan, kebutuhan akan kebersamaan,
kasih sayang, dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Dengan melakukan
aktifitas yang lebih banyak dan lebih baik, maka karyawan akan
memperoleh hasil yang lebih baik pula sehingga keinginannya dapat
terpenuhi. Keinginan yang timbul dalam diri karyawan dapat berasal dari
dalam dirinya sendiri maupun berasal dari luar dirinya, baik yang berasal
dari dalam lingkungan kerjanya maupun dari luar lingkungan kerjannya.
Beberapa definisi motivasi yang telah diuraikan diatas mengacu
pada faktor-faktor personal, seperti kebutuhan, minat, kuriositas, dan
kesenangan. Sementara itu beberapa definisi yang lain menunjuk kepada
faktor-faktor lingkungan atau faktor-faktor eksternal, seperti hadiah, pujian,
tekanan sosial, atau hukuman.
Dalam penelitian ini lebih berfokus pada pembahasan mengenasi
motivasi intrinsik. Motivasi yang muncul dari faktor-faktor seperti minat,
atau kuriositas dinamakan motivasi intrinsik, sedangkan motivasi yang
timbul dari keinginan untuk mendapatkan pujian atau hadiah dan
menghindari hukuman dinamakan motivasi ekstrinsik (Woolfolk, 1993:
337). Bila individu secara intrinsik termotivasi maka individu tersebut tidak
membutuhkan insentif atau perangsang atau hukuman untuk membuatnya
beraktivitas karena akrivitas itu sendiri sudah merupakan hadiah.
Sebaliknya individu yang melakukan aktivitas karena motivasi ekstrinsik
 17

maka individu tersebut beraktivitas hanya untuk mendapatkan hadiah,

menghindari hukuman, menyenangkan guru, atau demi beberapa alasan lain
yang memiliki kaitan sedikit sekali dengan aktivitas yang dilakukan.
Good dan Brophy (1990: 367) menyatakan bahwa motivasi
intrinsik tergantung pada persepsi bahwa perilaku seseorang lebih banyak
muncul dari penyebab-penyebab internal daripada tekanan eksternal dan
bahwa motivasi instrinsik akan menurun jika perasaan kompetensi dan self-
detenninasi seseorang berkurang. Lebih lanjut dikatakan bahwa akibat-
akibat tindakan, termasuk umpan balik dan ganjaran terdiri dari dua bagian
yakni elemen yang mengontrol (controlling elements) dan elemen-elemen
infornasional. Selanjutnya Good dan Brophy (1990) mengidentifikasikan
perilaku-perilaku yang termotivasi secara intrinsik, yaitu: pertama, terjadi
bila orang merasa senang tetapi bosan sehingga termotivasi menemukan
rangsangan yang baru, dan yang kedua mencakup penguasaan tantangan
terhadap diri sendiri sehingga mengurangi disonansi atau ketidakjelasan.
b. Jenis-jenis Motivasi Kerja
Pada dasarnya, motivasi kerja yang diberikan oleh perusahaan
terhadap karyawannya bisa dalam berbagai bentuk atau cara. Jenis
jenis motivasi kerja karyawan menurut Sumaryati (dalam Mursiati,
2016):
1. Insentif
Insentif merupakan suatu bentuk rangsangan yang dapat
menjadikan seseorang lebih bergairan dan produktif. Insentif
sebagai motivasi kerja dilakukan dengan pengaturan suatu kondisi
dan situasi untuk meningkatkan motif kerja karyawan, seperti:
– insentif yang bersifat material, seperti pemberian tambahan uang
lembur, gaji, upah atau barang kebutuhan sehari -hari.
 18

– insentif yang bersifat immaterial, misalnya pemberian kenaikan

jabatan, piagam, penghargaan dan lainnya.
2. Carrot and Stick Approach
Prinsip motivasi ini dilakukan dengan bentuk hadiah dan
hukuman. Jadi, bagi karyawan yang telah menunjukkan aktivitas
atau kreativitas yang baik, ia diberikan hadiah atau reward.
Sebaliknya, bila karyawan menunjukkan penurunan terhadap
aktivitas kerja, maka ia diberi semacam hukuman atau punishment.
Pendekatan movitasi seperti ini cukup populer dalam
kepemimpinan perusahaan. Pendekatan ini biasa dikenal dengan
prinsip carrot and stick approach atau pendekatan wortel dan
tongkat.
3. Pendekatan Kemanusiaan
Pendekatan kemanusiaan ini maksudnya dilakukan
dengan membuat pendekatan yang lebih akrab. Sehingga,
komonikasi yang sifatnya formal dalam hubungan antar individu
bisa jadi lebih informal.
Bentuk pendekatan kemanusiaan ini merupakan
perpaduan dari pendekatan yang efektif. Sebab, di dalam
menejemen terdapat hierarti dan jenjang kewanangan yang tetap
harus disadari serta ditaati oleh masing -masing pejabat dan juga
staf.
4. Supervisi
Supervisi ini adalah bentuk sub sistem dari kegiatan
manajemen. Prinsipnya adalah uaya untuk menggali,
memanfaatkan, serta mengembangkan sumber daya manusia
dengan cara mengadakan bimbingan penyuluhan, waawancara
diskusi, pertemuan staf, pengarahan dan lain sejenisnya.
 19

Supervisi ini biasanya dilakukan dengan cara

pengendaluan langsung dari atasan. Sebagai contoh, bentuk
kunjungan kerja di lapangan atau yang biasa dikenal dengan istilah
inspeksi mendadak atau sidak alias inspection and on the spot
check.
5. Pembinaan Disiplin
Pembinaan disiplin ini bertujuan agar jiwa disiplin bisa
tertanam pada masing -masing karyawan. Artinya, terdapat
kematangan proses belajar serta kesadaran untuk menerima
kekuasaan serta kontrol dari atasan maupun perusahaan. Konsep
disiplin juga bisa dilakukan dengan beberapa jalan, seperti :
a. pembinaan disiplin secara otoritas, ini dilakukan dengan
penciptaan disiplin dengan jalan pemberian perintah yang
harus dilaksanakan tanpa adanya alternatif keputusan.
b. pembinaan disiplin secara bebas (anarchi), adalah bentuk
disiplin di mana bawahan dapat menentukan bentuk disiplin
yang dikehendakinya, sedangkan pihak atasan menerima apa
saja kemauan dari bawahannya.
c. pembinaan disiplin secara demokrastis, adalah bentuk
pembinaan disiplin yang dilakukan dengan memperhatikan
kondisi dan situasi dari bawahan. Akan tetapi, tetap tidak
meninggalkan prinsip legalitas yang berlaku pada perusahaan
dan negara.
c. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja
Menurut Herzberg (dalam Siagian 2002), bahwa karyawan
termotivasi untuk bekerja disebabkan oleh dua faktor, yaitu :
1. Faktor Intrinsik yaitu faktor daya dorong yang timbul dari dalam diri
masing–masing karyawan, berupa :
 20

a. Pekerjaan itu sendiri (the work it self).

Berat ringannya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari
pekerjaannya.
b. Kemajuan (advancement).
Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja berpeluang maju
dalam pekerjaannya seperti naik pangkat.
b. Tanggung jawab (responsibility).
Besar kecilnya yang dirasakan terhadap tanggung jawab
diberikan kepada seorang tenaga kerja.
c. Pengakuan (recognition).
Besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja
atas hasil kerja.
d. Pencapaian (achievement).
Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi
kerja tinggi.
2. Faktor Ekstrinsik yaitu faktor pendorong yang datang dari luar diri
seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Faktor ekstrinsik ini
mencakup :
a. Administrasi dan kebijakan perusahaan.
Tingkat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja terhadap semua
kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan.
b. Penyeliaan.
Tingkat kewajaran penyelia dirasakan yang oleh tenaga kerja.
c. Gaji.
Tingkat kewajaran gaji yang diterima sebagai imbalan terhadap
tugas pekerjaan.
d. Hubungan antar pribadi.
 21

Tingkat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi antar tenaga

kerja lain.
e. Kondisi kerja.
Tingkat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas
pekerjaan–pekerjaannya.
Apabila faktor intrinsik tersebut ada, dapat memberi tingkat motivasi yang
kuat dan kepuasan dalam diri seseorang, namun jika faktor ini tidak ada,
maka menimbulkan rasa ketidak puasan. Sementara faktor ekstrinsik
tersebut ada, tidak perlu memberi motivasi, tetapi jika tidak ada dapat
menimbulkan tidak puas.
2.2.3 Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Riadi (2014) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai kehidupan
sosial, psikologi, dan fisik dalam perusahaan yang berpengaruh terhadap
pekerja dalam melaksanakan tugasnya. Kehidupan manusia tidak terlepas
dari berbagai keadaan lingkungan sekitarnya, oleh karena itu antara manusia
dan lingkungan terdapat hubungan yang sangat erat. Dalam hal ini, manusia
akan selalu berusaha untuk beradaptasi dengan berbagai keadaan
lingkungan sekitarnya. Demikian pula halnya ketika melakukan pekerjaan,
manusia sebagai karyawan tidak dapat dipisahkan dari berbagai keadaan
disekitar tempat mereka bekerja, yaitu lingkungan kerja. Selama melakukan
pekerjaan, setiap pegawai akan berinteraksi dengan berbagai kondisi yang
terdapat dalam lingkungan kerja.
Lingkungan kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah
lingkungan kerja yang mempunyai pengaruh langsung pada pengerjaan dan
pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan dan panca indera karyawan,
sehingga baik atau tidaknya kondisi lingkungan kerja dapat langsung
 22

dirasakan oleh karyawan dan dapat berpengaruh terhadap proses kerja dari
karyawan.
Lingkungan kerja menurut pendapat Nitisemito (dalam Arida,
2012) adalah sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Berdasarkan definisi tersebut, dapat diketahui bahwa lingkungan kerja
adalah kondisi atau keadaan yang mempengaruhi cukup besar terhadap
pegawai dalam melakukan pekerjaan atau terhadap jalannya operasi
perusahaan. Sedamaryanti (dalam Herlambang., dkk, 2014) menyatakan
bahwa secara garis besar jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu
lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja
fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat
kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun
tidak langsung. Menurut Nitisemito (dalam Aldo Herlambang., dkk, 2014 )
lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja
yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan,
kebersihan, musik dan lain-lain.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat diambil kesimpulan bahwa
kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat
melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman.
Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu
yang lama, lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja
dan waktu yang lebih banyak dan berakibat tidak mendukung diperolehnya
rancangan sistem kerja yang efisien
b. Jenis-jenis Lingkungan Kerja
Secara garis besar, jenis lingkungan kerja dibagi menjadi dua,
yaitu Sedarmayanti (dalam Riadi, 2014):
 23

a. Lingkungan Kerja Fisik 

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik
secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat
dibagi menjadi dua kategori yaitu:
1. Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai
seperti pusat kerja, kursi, meja, dan sebagainya. 
2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia misalnya
temparatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,
getaran mekanik, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.
Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap
karyawan, maka langkah pertama harus mempelajari manusia, baik
mengenal fisik dan tingkah lakunya, kemudian digunakan sebagai dasar
memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.
b. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi
yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan,
maupun hubungan dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan
bawahan.
Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung
kerja sama antar tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status
yang sama. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana
kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri (Nitisemito,
2000:171). Jadi lingkungan kerja non fisik ini juga merupakan
kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
 24

c. Faktor-faktor yang mempengaruhi Lingkungan Kerja

Faktor-faktor lingkungan kerja yang diuraikan oleh Nitisemito
(1992:184) yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi
lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, meliputi:
1. Warna
Warna merupakan faktor yang penting untuk memperbesar
efisiensi kerja para pegawai. Warna akan mempengaruhi keadaan
jiwa mereka. Dengan memakai warna yang tepat pada dinding
ruangan dan alat-alat lainnya, kegembiraan dan ketenangan
bekerja para pegawai akan terpelihara.
2. Kebersihan
Kebersihan lingkungan kerja secara tidak langsung dapat
mempengaruhi seseorang dalam bekerja, karena apabila
lingkungan kerja bersih maka karyawan akan merasa nyaman
dalam melakukan pekerjaannya. Kebersihan lingkungan bukan
hanya berarti kebersihan tempat mereka bekerja, tetapi jauh lebih
luas dari pada itu misalnya kamar kecil yang berbau tidak enak
akan menimbulkan rasa yang kurang menyenangkan bagi para
karyawan yang menggunakannya, untuk menjaga kebersihan ini
pada umumnya diperlukan petugas khusus, dimana masalah biaya
juga harus dipertimbangkan disini.
3. Penerangan
Penerangan dalam hal ini bukan terbatas pada penerangan listrik
saja, tetapi juga penerangan sinar matahari. Dalam melaksanakan
tugas karyawan membutuhkan penerangan yang cukup, apabila
pekerjaan yang dilakukan tersebut menuntut ketelitian.
4. Pertukaran udara
 25

Pertukaran udara yang cukup akan meningkatkan kesegaran fisik

para karyawan, karena apabila ventilasinya cukup maka
kesehatan para karyawan akan terjamin. Selain ventilasi,
konstrusi gedung dapat berpengaruh pula pada pertukaran udara.
Misalnya gedung yang mempunyai plafond tinggi akan
menimbulkan pertukaran udara yang banyak dari pada gedung
yang mempunyai plafond rendah selain itu luas ruangan apabila
dibandingkan dengan jumlah karyawan yang bekerja akan
mempengaruhi pula pertukan udara yang ada.
5. Jaminan
Jaminan terhadap keamanan menimbulkan ketenangan.
Keamanan akan keselamatan diri sendiri sering ditafsirkan
terbatas pada keselamatan kerja, padahal lebih luas dari itu
termasuk disini keamanan milik pribadi karyawan dan juga
konstruksi gedung tempat mereka bekerja. Sehingga akan
menimbulkan ketenangan yang akan mendorong karyawan dalam
bekerja.
6. Kebisingan
Kebisingan merupakan suatu gangguan terhadap seseorang
karena adanya kebisingan, maka konsentrasi dalam bekerja akan
terganggu. Dengan terganggunya konsentrasi ini maka pekerjaan
yang dilakukan akan banyak menimbulkan kesalahan atau
kerusakan. Hal ini jelas akan menimbulkan kerugian. Kebisingan
yang terus menerus mungkin akan menimbulkan kebosanan.
7. Tata ruang
Tata ruang merupakan penataan yang ada di dalam ruang kerja
yang biasa mempengaruhi kenyamanan karyawan dalam bekerja.
 26

2.3 Hubungan antar Variabel

2.3.1 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja
Motivasi kerja seseorang dapat terbangun dengan baik jika lingkungan
kerjanya juga baik dan mendukung. Dalam hal ini dapat dikatakan lingkungan kerja yang
nyaman dan kondusif sangat berperan positif untuk menambah motivasi kerja para
karyawan. Maka dari itu perusahaan tentunya harus dapat memperhatikan kenyamanan
lingkungan kerja para karyawannya agar para karyawan dapat termotivasi lebih tinggi lagi
dalam bekerja.
Saydam (2000) menggelompokkan faktor eksternal (karakteristik
organisasi) dan internal (karakteristik pribadi) yang mempengaruhi motivasi, dan
lingkungan kerja merupakan salah satu faktor eksternal yang dapat
mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Dan penelitian yang dilakukan oleh Suprihatmi
dan Sulistyaningsih (2006) menunjukkan hasil bahwa terdapat pengaruh positif dan
signifikan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja.
2.3.2 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Parlinda (Salwa Hayati Hasan,dkk, 2012) menjelaskan bahwa kondisi
kerja adalah keadaan dimana tempat kerja yang baik meliputi fisik atau non
fisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan, aman, tentram dan lain
sebagainya. Apabila kondisi kerja baik maka hal tersebut dapat memacu
timbulnya rasa puas dalam diri karyawan yang pada akhirnya dapat memberikan
pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Begitu  juga sebaliknya,
apabila kondisi kerja buruk maka karyawan tidak akan mempunyai
kepuasan dalam bekerja. Dalam penelitian yang dilakukan oleh   Ngurah BD, dkk
(2012) menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Jayaweera (2015) dalam penelitiannya juga menunjukkan hal
yang serupa, yaitu lingkungan kerja secara signifikan mempengaruhi kinerja
karyawan. Hasil ini konsisten dengan penelitian sebelumnya yang
 27

menunjukkan hubungan antara lingkungan kerja dan prestasi kerja Halus &
Kobrick, 1978; Mohapatra & Srivastava, 2003; Naharuddin & Sadegi, 2013
(dalam Jayaweera ,2015).
2.3.3 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan yang maksimal tidak lepas dari faktor
pendukung seperti halnya motivasi kerja. Motivasi kerja yang tinggi dari
para karyawan tentunya akan berdampak positif bagi kelancaran kinerja
karyawan itu sendiri. Maka seorang manajer harus dapat memberikan dan
mengarahkan motivasi yang membangun untuk setiap karyawannya, agar
karyawannya dapat berkinerja dengan baik dan maksimal.
Thushel Jayaweera (2015) dalam penelitiannya menunjukkan
bahwa motivasi memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja
karyawan dan temuan ini konsisten dengan temuan penelitian sebelumnya
Lyons, Duxbury, & Higgins 2006; Maidani 1991;. Cerasoli et al, 2014
(dalam Jayaweera, 2015). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan dapat
melakukan pekerjaan dengan lebih baik ketika mereka termotivasi. Ini
berarti bahwa manajemen harus mengambil inisiatif untuk meningkatkan
motivasi antara pekerja, baik secara intrinsik dan ekstrinsik dengan
memberikan kenaikan gaji dan manfaat, mengakui perspektif karyawan dan
mendorong inisiatif.
2.3.4 Peran Motivasi Kerja dalam Memediasi Pengaruh Lingkungan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Dalam sebuah perusahaan tentunya karyawan dituntut untuk dapat berkinerja
dengan baik dan maksimal, tetapi kinerja karyawan yang maksimal harus didukung pula
oleh faktor-faktor pendukung, seperti motivasi kerja dan lingkungan kerja. Lingkungan kerja
yang mendukung dan nyaman dapat menyebabkan karyawan menjadi lebih termotivasi
dalam melakukan pekerjaannya, sehingga jika karyawan telah memiliki motivasi yang tinggi
 28

atau motivasinya meningkat dalam bekerja, maka akan berdampak baik juga pada kinerja
yang dihasilkan.
Penelitian yang dilakukan oleh Chaudry dan Sharma (2012)
menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan memiliki dampak langsung terhadap
kinerja maupun terhadap produktivitas. Motivasi memediasi pengaruh
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa
para karyawan yang merasa lingkungan kerjanya tidak sesuai dan kurang
termotivasi, maka akan berakibat para karyawan tersebut tidak dapat
menghasilkan atau menunjukkan kinerja yang memuaskan (Thushel
Jayaweera : 2015).

2.4 Model Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian, dan landasan teori,
maka model penelitian yang dapat dibangun adalah sebagai berikut:
Gambar 2.1
Model Penelitian

Lingkungan Motivasi Kinerja

Kerja Kerja Karyawan

2.5 Hipotesis
Setelah diuraikan pada penelitihan terdahulu maupun kajian teori,
dirumuskan hipotesis penelitian seperti berikut ini :
H1: Lingkungan Kerja berpengaruh positif terhadap Motivasi Kerja.
 29

H2: Motivasi Kerja berpegaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.

H3: Lingkungan Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.
H4: Lingkungan Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan
melalui Motivasi Kerja.
 BAB 3
METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian

Pada Bab 3 ini akan diuraikan mengenai metode penelitian yang
digunakan untuk meneliti pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
dengan motivasi sebagai mediasi di Wonokoyo Group Surabaya.
Sesuai dengan tujuan dan rumusan masalah, maka penelitian ini
menggunakan desain penelitian kausal, yang menganalisis hubungan
sebab akibat variabel satu terhadap variabel lain. Dalam analisis
dilakukan uji hipotesis menggunakan data dari responden.

3.2 Identifikasi Variabel

Berdasarkan rumusan masalah dan tujuan penelitian yang telah

ditetapkan, penelitian ini melibatkan beberapa variabel yang dapat
dikelompokkan sebagai berikut:
1. Variabel dependen (Y) yaitu :
Y = Kinerja
2. Variabel Mediasi (M) yaitu :
M = Motivasi
3. Variabel independen (X) yaitu :
X1 = Lingkungan Kerja

3.3 Definisi Operasional Variabel

Berdasarkan identifikasi variabel di atas, maka berikut merupakan
definisi operasional setiap variabel :

30
 31

3.3.1 Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja merupakan hasil yang dicapai dari sebuah usaha yang telah
dilakukan, dan dikerjakan oleh seseorang dalam melaksanakan pekerjaan
atau tugas. Dalam penelitian ini digunakan indikator kinerja yang pernah
digunakan oleh Rodwell et al., (1998 : 277-293), yaitu :
1. Bekerja sebaik mungkin
2. Disiplin kerja
3. Standard kinerja
4. Kualitas kerja
3.3.2 Lingkungan Kerja (X1)
Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana karyawan melakukan
pekerjaannya sehari-hari (Mardiana : 2005). Pengukuran Lingkungan Kerja
menggunakan indikator yang pernah digunakan oleh Kristensen et al.,
(2005 : 438-449), yaitu :
1. Jenis produksi dan Tugas
2. Organisasi kerja dan konten pekerjaan
3. Hubungan antar pribadi dan kepemimpinan
4. Kesehatan dan kesejahteraan
5. Kepribadian
3.3.3 Motivasi Kerja (M)
Motivasi yang muncul dari faktor-faktor seperti minat, atau kuriositas
dinamakan motivasi intrinsik. Bila individu secara intrinsik termotivasi
maka individu tersebut tidak membutuhkan insentif atau perangsang atau
hukuman untuk membuatnya beraktivitas karena akrivitas itu sendiri sudah
merupakan hadiah. (Woolfolk, 1993: 337). Dalam penelitian ini pengukuran
Motivasi Kerja menggunakan indikator menurut Choong et al., (2011 : 40-
50), yaitu :
1. Kepuasan individu
 32

2. Melakukan pekerjaan secara baik

3. Pertumbuhan pribadi

3.4 Jenis Data dan Sumber Data

3.4.1 Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data
kuantitatif. Menurut Supriyanto (2009), data kuantitatif adalah data
yang berbentuk angka-angka yang empiris terukur dan teramati. Dalam
penelitian ini data diperoleh melalui kuesioner yang mencakup data
angka atas tanggapan dari pernyataan yang diberikan.
3.4.2 Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data
primer. Sumber data primer adalah sumber data yang didapat langsung
dari dalam perusahaan atau organisasi. Dalam penelitian ini sumber
data primernya adalah karyawan Wonokoyo Group Group Surabaya.

3.5 Pengukuran Variabel

Skala pengukuran dalam penelitian ini menggunakan skala Likert.

Menurut Supriyanto (2009), skala Likert adalah skala untuk mengukur
sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang
suatu fenomena sosial termasuk bidang bisnis. Pengukuran skala Likert
menggunakan indikator-indikator setiap variabel yang dijadikan titik
tolak dalam penyusunan kuesioner dengan alternatif jawaban:
 Sangat Setuju (SS), diberi skor 5
 Setuju (S), diberi skor 4
 Netral (N), diberi skor 3
 Tidak Setuju (TS), diberi skor 2
 Sangat Tidak Setuju (STS), diberi skor 1
 33

3.6 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel

3.6.1 Populasi
Populasi adalah sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang
memiliki karakteristik tertentu. Populasi dari penelitian ini adalah karyawan
Wonokoyo Group Surabaya sejumlah 315 orang.
3.6.2 Sampel
Sampel menurut Sugiyono (2013:62 dalam Renwarin 2015) adalah
bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi.
Pengambilan sampel dalam penelitian ini dikarenakan jumlah populasi
yang besar dan tersebar luas di Wonokoyo Group Surabaya, maka
peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi.
Pengambilan sampel harus betul-betul representative (mewakili). Bila
dalam penelitian akan melakukan analisis dengan multivariate (korelasi
atau regresi ganda misalnya), maka jumlah anggota sampel minimal
sepuluh kali dari jumlah indikator yang diteliti (Roscoe, 1982:253,
dalam Sugiyono, 2013:74). Misalnya jumlah total indikator pada
penelitian sebanyak 10 buah, maka jumlah anggota sampel = 10 x 5 =
50 hingga 10 x 10 = 100. Penelitian ini memilki 12 buah indikator
yang digunakan untuk mengukur ketiga variabel yang diteliti. Oleh
karena itu, sampel yang digunakan adalah sebanyak 60 hingga 120
sampel. Dengan demikian jumlah sampel yang digunakan dalam
penelitian ini sebanyak 120. Peneliti menggunakan jumlah maksimum
dengan pertimbangan semakin mendekati populasi.
 34

3.7 Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan

non probability sampling dengan cara purposive sampling. Menurut
Soewadji (2012: 140 dalam Ligito 2016) non probability sampling
adalah pengambilan sampel dari populasi tidak secara random atau
acak. Sedangkan purposive sampling menurut Soewadji (2012: 141
dalam Ligito 2016), adalah pengambilan sampel yang didasarkan atas
pertimbangan-pertimbangan tertentu.
Pada penelitian ini peneliti menerapkan kriteria sampel sebagai
berikut:
1. Karyawan tetap Wonokoyo Group Surabaya.
2. Bekerja di Wonokoyo Group lebih dari 3 bulan.
3. Lebih kusus lagi sampel diambil dari bagian HRD, Proyek, dan
Logistik yang kiranya lebih relevan dengan variabel yang dipilih.
3.8 Alat dan Metode Pengumpulan Data
Alat pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
kuesioner yang dibagikan secara langsung kepada para responden
yang menjadi karyawan di Wonokoyo Group Surabaya.
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah survei, yang akan dilakukan melalui beberapa tahapan prosedur
sebagai berikut:
1. Membagikan kuisioner dengan cara menitipkan kepada
salah satu karyawan.
2. Mengumpulkan kuisioner yang telah diisi
3. Mengolah hasil kuisioner.
3.9 Teknik Analisis Data
 35

Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis

regresi hirarkikal. Pemrosesan data menggunakan program SPSS 13.0.
Langkah – langkah dalam analisis regresi hirarkikal tersebut adalah sebagai
berikut :
3.9.1 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Sebelum data dari kuesioner yang telah dikumpulkan, diolah dan
dianalisis, diperlukan uji validitas dan reliabilitas untuk mengetahui apakah
kuesioner tersebut valid dan reliabel.
1. Uji Validitas
Menurut Sandjojo (2011:67 dalam Fransiska 2015), instrumen
penelitian harus valid, oleh karena itu, sebelum diadakan
penelitian lebih lanjut, setiap butir instrumen pengambilan
keputusan individual harus dianalisis hubungan antara skor tiap
butir dengan skor total menggunakan rumus korelasi Pearson’s
Product Moment. Dari perhitungan tersebut menghasilkan butir-
butir yang valid dan tidak valid (drop), dengan membandingkan
rtabel (rh> rt) maka butir instrumen tersebut valid, tetapi sebaliknya
bila rhitung lebih kecil daripada rtabel (rh< rt) maka butir instrumen
tersebut tidak valid (drop) dan tidak dipergunakan dalam
penelitian.
Menurut Santosa., et al (2005:250 dalam Fransiska 2015), uji
validitas merupakan pengujian untuk menunjukkan valid tidaknya
sebuah kuesioner. Kuesioner yang valid artinya kuesioner tersebut
bisa dipahami oleh responden sehingga kuesioner tidak
menimbulkan salah persepsi diantara responden penelitian. Sebuah
kuesioner dikatakan valid, jika tingkat signifikansi hasil korelasi
antara setiap skor pertanyaan dengan totalnya < 0,05.
2. Uji Reliabilitas
 36

Menurut Sandjojo (2011:68 dalam Fransiska 2015), reliabilitas

terhadap butir-butir instrumen pengambilan keputusan individual
yang valid dianalisis dengan teknik cronbach’s alpha. Perhitungan
koefisien reliabilitas instrumen dilakukan setelah butir yang tidak
valid (drop) tidak digunakan dalam perhitungan ini.
Menurut Santosa., et al (2005:251 dalam Fransiska 2015)
reliabilitas merupakan pengukuran terhadap tingkat ketepatan,
ketelitian dan keakuratan kuesioner. Melalui pengujian reliabilitas,
bisa dijelaskan konsistensi kuesioner yang digunakan dalam
penelitian. Sebuah kuesioner dikatakan reliabel, bila memiliki
koefisien keandalan reliabilitas atau cronbach’s alpha ≥ 0,60.
3.9.2 Teknik Analisis Data
Teknik analisis untuk menguji pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan dengan dimediasi oleh motivasi kerja pada Wonokoyo Group di
Surabaya adalah regresi hirarkikal. Langkah-langkah regresi hirarkikal
(Barron, et al.,1986 dalam Fransiska 2015) adalah sebagai berikut:
Langkah 1: melakukan analisis regresi sederhana dengan X
memprediksi Y untuk menguji path c saja, Y= B0 + B1X + e

c
X Y

Langkah 2: melakukan analisis regresi sederhana dengan X

memprediksi M untuk menguji path a, M= B0+ B1X + e

a
X M

Langkah 3: melakukan analisis regresi sederhana dengan M

memprediksi Y untuk menguji signifikansi path b saja, Y= B0 + B1M + e
 37

b
M Y

Langkah 4: melakukan analisis regresi berganda dengan X dan M

memprediksi, Y, Y= B0+ B1X+ B2M+ e
c
X Y
b

Menurut Wijaya (2015) jenis mediasi terbagi menjadi 2, yaitu

variabel mediasi sempurna dan variabel mediasi parsial. Dalam Metode
Casual Step, variabel M dikatakan sebagai variabel mediasi sempurna
(perfect mediation) apabila setelah memasukkan variabel M, maka
pengaruh variabel X terhadap Y yang tadinya (sebelum memasukkan
variabel M) signifikan menjadi tidak signifikan setelah memasukkan
variabel M ke dalam model persamaan regresi. Sedangkan, variabel M
dinyatakan sebagai variabel mediasi parsial (partial mediation) apabila telah
memasukkan variabel M, maka pengaruh variabel X terhadap Y menurun
tetapi tidak menjadi 0 (atau c’ ≠ 0) atau pengaruh variabel X terhadap Y
yang tadinya (sebelum memasukkan variabel M) signifikan menjadi tetap
signifikan setelah memasukkan variabel M ke dalam model persamaan
regresi, tetapi mengalami penurunan nilai pada koefisien regresinya (atau c’
< c).
38
 BAB 4
ANALISIS DAN PEMBAHASAN

1.
2.
3.
4.

4.1 Karakteristik Responden

Obyek dalam penelitian ini adalah Perusahaan Wonokoyo Group di

Surabaya. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan tetap antara lain
pada: divisi HRD/ personalia, divisi proyek, divisi logistik, berusia diatas 18
tahun.
Penentuan sampel dilakukan dengan cara purposive sampling yaitu
pengambilan sampel yang didasarkan atas pertimbangan-pertimbangan
tertentu. Jumlah kuesioner yang peneliti sebarkan ke perusahaan Wonokoyo
Group di Surabaya sebanyak 120 set. Tetapi pada realisasinya kuesioner
yang kembali sebanyak 103 set (85,83%).
Setelah kuesioner dianalisis, dapat dijelaskan karakteristik responden
penelitian, berdasarkan pada jenis kelamin, usia, pendidikan, dan bidang
pekerjaan yang dapat dilihat pada Tabel 4.1. berikut:
Tabel 4.1
Karakteristik Responden (N=103)
Karakteristik Responden Jumlah Persentase (%)
Responden
Jenis Kelamin Laki-Laki 63 orang 61,2
Perempuan 40 orang 38,8
Usia 18 – 23 tahun 17 orang 16,5

38
 39

24 – 28 tahun 21 orang 20,4

29 – 34 tahun 35 orang 34
35 – 40 tahun 18 orang 17,5
> 40 tahun 12 orang 11,6
Pendidikan SMA/Sederajat 7 orang 6,8
Terakhir Diploma 16 orang 15,5
S1 49 orang 47,6
Pascasarjana 24 orang 23,3
Lainnya 7 orang 6,8
Bidang Bidang HRD 28 orang 27,2
Pekerjaan Bidang Proyek 21 orang 20,4
Bidang Logistik 33 orang 32
Lainnya 21 orang 20,4
Sumber : Lampiran 2

Tabel 4.1 dapat menjelaskan bahwa karakteristik responden

berdasarkan jenis kelamin laki-laki relatif lebih banyak dengan persentase
sebesar 61,1% dibandingkan responden dengan jenis kelamin perempuan
dengan persentase sebesar 38,9%. Pada kelompok usia 18 - 23 tahun
sebesar 16,5%, usia 24 - 28 tahun sebesar 20,4%, usia 29 - 34 tahun sebesar
34%, usia 35 - 40 tahun sebesar 17,5% dan usia ≥ 40 tahun sebesar 11,6%.
Pada tingkat pendidikan responden menunjukkan bahwa pendidikan
SMA/Sederajat sebesar 6,8%, pendidikan Diploma sebesar 15,5%,
pendidikan S1 sebesar 47,6%, pendidikan Pascasarjana sebesar 23,3%, dan
pendidikan lainnya sebesar 6,8%. Sedangkan untuk bidang pekerjaan
responden di perusahaan pada bidang HRD sebesar 27,2%, bidang Proyek
 40

sebesar 20,4%, bidang Logistik sebesar 32%, dan bidang lainnya sebesar
20,4%.

4.2 Statistik Deskriptif

4.2.1 Mean dan Deviasi Standar

Nilai mean (rata-rata) dan deviasi standar variabel penelitian. Nilai
mean (rata-rata) menunjukkan tinggi rendahnya penilaian responden
terhadap setiap indikator pengukuran variabel sedangkan deviasi standar
menunjukkan tingkat variance data jawaban responden. Nilai mean (rata-
rata) dan deviasi standar penilaian responden untuk setiap indikator variabel
penelitian dapat dilihat pada Tabel 4.2. berikut:
Tabel 4.2
Nilai Mean (rata-rata) dan Deviasi Standar Indikator Variabel
Kinerja Karyawan
No. Indikator N Mean Deviasi Standar
1. Saya senantiasa bekerja pada 103 3,57 1,311
level kinerja terbaik saya.
2. Adalah hak saya untuk 103 3,55 1,242
menghabiskan semua ijin
cuti atau ijin sakit saya ®.
3. Saya hanya berkewajiban 103 3,59 1,271
untuk memenuhi target
minimal dalam pekerjaan ®.
4. Saya berusaha berada di 103 3,51 1,251
tempat kerja secepatnya.
 41

5. Saya adalah salah satu yang 103 3,54 1,195

terbaik dalam pekerjaan.
6. Saya memiliki standar 103 3,67 1,216
pekerjaan yang tinggi.
7. Saya adalah salah satu yang 103 3,63 1,204
terlamban dalam pekerjaan
®.
8. Hasil pekerjaan saya selalu 103 3,51 1,187
dalam kualitas tinggi.
9. Saya bangga dengan hasil 103 3,55 1,297
pekerjaan saya.
Rata-Rata 3,569 1,24156
Sumber : Lampiran 3

Nilai mean (rata-rata) untuk kinerja karyawan secara keseluruhan

adalah 3,569 dengan deviasi standar sebesar 1,24156. Hasil ini
menunjukkan bahwa penilaian kinerja karyawan cenderung tinggi dan
terdapat keragaman dalam jawaban responden berdasarkan deviasi standar
sebesar 1,24156.
Nilai mean (rata-rata) terendah dalam indikator dari variabel kinerja
karyawan adalah dari pernyataan: Saya berusaha berada di tempat kerja
secepatnya (KK4), dan Hasil pekerjaan saya selalu dalam kualitas tinggi
(KK8). Sedangkan nilai mean (rata-rata) tertinggi dalam indikator dari
variabel kinerja karyawan adalah dari pernyataan: Saya memiliki standar
pekerjaan yang tinggi (KK6).
 42

Tabel 4.3
Nilai Mean (rata-rata) dan Deviasi Standar Indikator Variabel
Lingkungan Kerja
No. Indikator N Mean Deviasi Standar
1. Saya memiliki waktu yang 103 3,73 1,238
cukup untuk mengerjakan
tugas.
2. Pekerjaan saya 103 3,68 1,104
memerlukan saya untuk
mengingat begitu banyak
hal.
3. Saya berpengaruh terhadap 103 3,64 1,259
pekerjaan saya.
4. Saya memiliki 103 3,56 1,202
kemungkinan untuk belajar
hal-hal baru dalam
pekerjaan.
5. Saya merasa bahwa 103 3,45 1,210
pekerjaan yang saya
lakukan adalah penting.
6. Saya sering mendapatkan 103 3,50 1,275
pertolongan dan dukungan
dari rekan kerja.
7. Ada atmosfer yang baik 103 3,65 1,281
antara saya dan rekan kerja
saya.
8. Secara umum, saya dapat 103 3,61 1,323
 43

mengatakan kesehatan
saya sangat baik.
9. Dalam kurun waktu 4 103 3,63 1,350
minggu saya telah menjadi
seorang yang sangat gugup
®.
10. Saya percaya saya bisa 103 3,66 1,265
mengatasi situasi dalam
hidup saya.
Rata-Rata 3,611 1,2502
Sumber : Lampiran 3

Nilai mean (rata-rata) untuk lingkungan kerja secara keseluruhan

adalah 3,611 dengan deviasi standar sebesar 1,2502. Temuan ini
menunjukkan bahwa karyawan merasakan kenyamanan lingkungan kerja
yang tinggi di perusahaan dan terdapat keragaman tingkat lingkungan kerja
berdasarkan deviasi standar sebesar 1,2502.
Nilai mean (rata-rata) terendah dalam indikator dari variabel
lingkungan kerja adalah dari pernyataan: Saya merasa bahwa pekerjaan
yang saya lakukan adalah penting (LK5). Sedangkan nilai mean (rata-rata)
tertinggi dalam indikator dari variabel lingkungan kerja adalah dari
pernyataan: Saya memiliki waktu yang cukup untuk mengerjakan tugas
(LK1).
Tabel 4.4
Nilai Mean (rata-rata) dan Deviasi Standar Indikator Variabel
Motivasi Intrinsik
No. Indikator N Mean Deviasi Standar
 44

1. Saya memiliki kepuasan 103 3,75 1,135

pribadi yang besar jika saya
melakukan tugas dengan
baik.
2. Melakukan pekerjaan 103 3,56 1,152
dengan baik meningkatkan
harga diri saya.
3. Melakukan pekerjaan 103 3,55 1,250
dengan baik, akan
memberikan kontribusi
untuk pertumbuhan dan
perkembangan pribadi saya.
4. Kertika melakukan 103 3,56 1,250
pekerjaan dengan baik akan
membuat saya menjadi
berprestasi.
Rata-Rata 3,605 1,19675
Sumber : Lampiran 3

Nilai mean (rata-rata) untuk motivasi intrinsik secara keseluruhan

adalah 3,605 dengan deviasi standar sebesar 1,19675. Temuan ini
menunjukkan bahwa karyawan merasa dirinya telah termotivasi dengan
baik dalam lelakukan pekerjaannya. Terdapat keragaman tingkat motivasi
intrinsik berdasarkan deviasi standar sebesar 1,19675.
Nilai mean (rata-rata) terendah dalam indikator dari variabel motivasi
intrinsik adalah dari pernyataan: Melakukan pekerjaan dengan baik, akan
memberikan kontribusi untuk pertumbuhan dan perkembangan pribadi saya
(MI3). Dan nilai mean (rata-rata) tertinggi dalam indikator dari variabel
 45

motivasi intrinsik adalah dari pernyataan: Saya memiliki kepuasan pribadi

yang besar jika saya melakukan tugas dengan baik (MI1).

1.
2.
3.
4.
4.1.
4.2.

4.3 Pengujian Data Penelitian

4.3.1 Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk menguji ketepatan alat ukur yang
digunakan dalam penelitian. Adapun hasil pengujian dapat dilihat pada
Tabel 4.5. berikut:
Tabel 4.5
Pengujian Validitas Variabel Kinerja Karyawan
No. Indikator Pearson Sig (2 Keterangan
Correlation tailed)
1. Saya senantiasa bekerja 0,713 0,000 Valid
pada level kinerja terbaik
saya.
2. Adalah hak saya untuk 0,801 0,000 Valid
menghabiskan semua ijin
cuti atau ijin sakit saya ®.
3. Saya hanya berkewajiban 0,731 0,000 Valid
untuk memenuhi target
minimal dalam pekerjaan
 46

®.
4. Saya berusaha berada di 0,685 0,000 Valid
tempat kerja secepatnya.
5. Saya adalah salah satu 0,682 0,000 Valid
yang terbaik dalam
pekerjaan.
6. Saya memiliki standar 0,761 0,000 Valid
pekerjaan yang tinggi.
7. Saya adalah salah satu 0,744 0,000 Valid
yang terlamban dalam
pekerjaan ®.
8. Hasil pekerjaan saya selalu 0,677 0,000 Valid
dalam kualitas tinggi.
9. Saya bangga dengan hasil 0,695 0,000 Valid
pekerjaan saya.
Sumber : Lampiran 4

Variabel kinerja karyawan terdiri dari 9 (sembilan) indikator dan

tingkat signifikan (2 tailed) sebesar 0,000. Berdasarkan ketentuan
pengujian, maka kesembilan indikator variabel kinerja karyawan dinyatakan
valid karena tingkat signifikan (2 tailed) kurang dari 0,05.
Tabel 4.6
Pengujian Validitas Variabel Lingkungan Kerja
No. Indikator Pearson Sig (2 Keterangan
Correlation tailed)
1. Saya memiliki waktu yang 0,554 0,000 Valid
cukup untuk mengerjakan
 47

tugas.
2. Pekerjaan saya 0,437 0,000 Valid
memerlukan saya untuk
mengingat begitu banyak
hal.
3. Saya berpengaruh terhadap 0,599 0,000 Valid
pekerjaan saya.
4. Saya memiliki 0,712 0,000 Valid
kemungkinan untuk belajar
hal-hal baru dalam
pekerjaan.
5. Saya merasa bahwa 0,673 0,000 Valid
pekerjaan yang saya
lakukan adalah penting.
6. Saya sering mendapatkan 0,778 0,000 Valid
pertolongan dan dukungan
dari rekan kerja.
7. Ada atmosfer yang baik 0,790 0,000 Valid
antara saya dan rekan kerja
saya.
8. Secara umum, saya dapat 0,820 0,000 Valid
mengatakan kesehatan
saya sangat baik.
9. Dalam kurun waktu 4 0,818 0,000 Valid
minggu saya telah menjadi
seorang yang sangat gugup
®.
 48

10. Saya percaya saya bisa 0,697 0.000 Valid

mengatasi situasi dalam
hidup saya.
Sumber : Lampiran 4

Variabel lingkungan kerja terdiri dari 10 (sepuluh) indikator dan

tingkat signifikan (2 tailed) sebesar 0,000. Berdasarkan ketentuan
pengujian, maka 10 (sepuluh) indikator variabel lingkungan kerja
dinyatakan valid karena tingkat signifikan (2 tailed) kurang dari 0,05.
Tabel 4.7
Pengujian Validitas Variabel Motivasi Intrinsik
No. Indikator Pearson Sig (2 Keterangan
Correlation tailed)
1. Saya memiliki kepuasan 0,745 0,000 Valid
pribadi yang besar jika
saya melakukan tugas
dengan baik.
2. Melakukan pekerjaan 0,803 0,000 Valid
dengan baik meningkatkan
harga diri saya.
3. Melakukan pekerjaan 0,871 0,000 Valid
dengan baik, akan
memberikan kontribusi
untuk pertumbuhan dan
perkembangan pribadi
saya.
4. Kertika melakukan 0,783 0,000 Valid
 49

pekerjaan dengan baik

akan membuat saya
menjadi berprestasi.
Sumber : Lampiran 4
Variabel motivasi intrinsik terdiri dari 4 (empat) indikator dan tingkat
signifikan (2 tailed) sebesar 0,000. Berdasarkan ketentuan pengujian, maka
keempat indikator variabel motivasi intrinsik dinyatakan valid karena
tingkat signifikan (2 tailed) kurang dari 0,05.
1.
2.
3.
4.
4.1.
4.2.
4.3.
4.3.1.
4.3.2 Pengujian Reliabilitas
Pengujian reliabilitas didasarkan pada nilai cronbach’s alpha. Variabel
penelitian dinyatakan reliabel, apabila jawaban responden terhadap
pernyataan kuisioner adalah konsisten. Adapun hasil pengujian reliabilitas
dapat dilihat pada Tabel 4.8. berikut:
Tabel 4.8
Pengujian Reliabilitas Variabel Penelitian
Variabel Cronbach’s Nilai Keterangan
Alpha Kritis
Kinerja Karyawan (Y) 0,884 0,60 Reliabel
Lingkungan Kerja (X) 0,879 0,60 Reliabel
 50

Motivasi Intrinsik (M) 0,814 0,60 Reliabel

Sumber : Lampiran 5

Berdasarkan pada nilai cronbach’s alpha, dapat diidentifikasikan

bahwa ketiga variabel penelitian yaitu: kinerja karyawan, lingkungan kerja,
dan motivasi intrinsik dengan nilai cronbach’s alpha lebih tinggi dari 0,60.
Berdasarkan pada ketentuan pengujian, maka ketiga variabel penelitian
dinyatakan reliabel karena nilai cronbach’s alpha lebih tinggi dari nilai
kritis pengujian.

4.4 Analisis Data

Analisis data dalam penelitian ini akan menjelaskan mengenai

pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dengan motivasi
sebagai mediasinya. Terdapat 4 (empat) langkah analisis dengan
menggunakan regresi linier sederhana dan regresi linier berganda.
4.4.1 Langkah 1: Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi
Intrinsik
Analisis ini untuk menjelaskan besar pengaruh dari lingkungan kerja
terhadap motivasi intrinsik. Adapun hasil pengolahan data dapat dilihat
pada Tabel 4.9. berikut:
Tabel 4.9
Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Intrinsik

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 1,840 ,367 5,015 ,000
LK ,489 ,099 ,442 4,949 ,000
a. Dependent Variable: MI
 51

Sumber : Lampiran 6

Tabel 4.9 menunjukkan bahwa nilai koefisien regresi adalah

sebesar 0,489. Artinya bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap
motivasi intrinsik, sehingga semakin tinggi kenyamanan lingkungan kerja
karyawan, semakin tinggi motivasi intrinsik. Nilai sig yang yang berada
pada level 0,000 menunjukkan bahwa pengaruh lingkungan kerja terhadap
motivasi kerja adalah positif dan signifikan.
4.4.2 Langkah 2: Pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja
Karyawan
Analisis ini untuk menjelaskan besar pengaruh dari motivasi intrinsik
terhadap kinerja karyawan. Adapun hasil pengolahan data dapat dilihat pada
Tabel 4.10. berikut:

Tabel 4.10
Pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja Karyawan

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 1,674 ,286 5,854 ,000
MI ,526 ,077 ,564 6,866 ,000
a. Dependent Variable: KK

Sumber : Lampiran 6
Tabel 4.10 menunjukkan bahwa nilai koefisien regresi adalah
sebesar 0,526. Artinya motivasi intrinsik berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan, sehingga semakin tinggi motivasi intrinsik karyawan,
semakin tinggi kinerja karyawan. Nilai sig yang yang berada pada level
 52

0,000 menunjukkan bahwa pengaruh motivasi intrinsik terhadap kinerja

karyawan adalah positif dan signifikan.
4.4.3 Langkah 3: Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan
Analisis ini untuk menjelaskan besar pengaruh dari lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan. Adapun hasil pengolahan data dapat dilihat pada
Tabel 4.11. berikut:
Tabel 4.11
Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 1,749 ,333 5,254 ,000
LK ,505 ,090 ,489 5,631 ,000
a. Dependent Variable: KK

Sumber : Lampiran 6

Tabel 4.11 menunjukkan bahwa nilai koefisien regresi adalah

sebesar 0,505. Artinya lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan, sehingga semakin tinggi kenyamanan lingkungan kerja
karyawan, semakin tinggi kinerja karyawan. Nilai sig yang yang berada
pada level 0,000 menunjukkan bahwa pengaruh lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan adalah positif dan signifikan.
4.4.4 Langkah 4: Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan melalui Motivasi Intrinsik
Analisis ini untuk menjelaskan besar pengaruh dari lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan melalui motivasi intrinsik. Adapun hasil
pengolahan data dapat dilihat pada Tabel 4.12. berikut:
 53

Tabel 4.12
Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui
Motivasi Intrinsik

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 1,749 ,333 5,254 ,000
LK ,505 ,090 ,489 5,631 ,000
2 (Constant) 1,006 ,335 3,005 ,003
LK ,307 ,090 ,298 3,418 ,001
MI ,403 ,081 ,433 4,967 ,000
a. Dependent Variable: KK

Sumber : Lampiran 6

Tabel 4.12 menunjukkan bahwa nilai koefisien regresi adalah

sebesar 0,505. Setelah memasukkan variabel motivasi intrinsik sebagai
variabel mediasi, maka nilai koefisien regresi lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan mengalami penurunan sebesar 0,307. Artinya lingkungan
kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja,
sehingga semakin tinggi kenyamanan lingkungan kerja karyawan yang
didukung oleh motivasi kerja, semakin tinggi kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel motivasi intrinsik
merupakan variabel mediasi parsial (partial mediation). Hal ini dikarenakan
berdasarkan Tabel 4.12, apabila setelah memasukkan variabel motivasi
intrinsik, pengaruh variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
menurun tetapi tidak menjadi 0, yaitu nilai koefisien regresi persamaan
pertama pada variabel lingkungan kerja sebesar 0,505 (c=0,505) mengalami
penurunan pada persamaan kedua sebesar 0,307 (c’=0,307). Selain itu
pengaruh variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan yang tadinya
 54

(sebelum memasukkan variabel motivasi intrinsik) adalah signifikan sebesar

0,000 menjadi tetap signifikan pada persamaan kedua sebesar 0,001.

4.5 Pembahasan Hasil Penelitian

4.5.1 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Intrinsik

Hasil pengujian penelitian mendukung hipotesis yang menyatakan:
lingkungan kerja berpengaruh terhadap motivasi intrinsik. Temuan ini
menjelaskan bahwa tinggi-rendahnya penilaian terhadap lingkungan kerja
memiliki pengaruh terhadap motivasi intrinsik. Semakin tinggi tingkat
kenyamanan lingkungan kerja menyebabkan semakin tinggi pula motivasi
intrinsik yang tumbuh dalam diri karyawan.
Temuan penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh
Suprihatmi dan Sulistyaningsih (2006) bahwa terdapat pengaruh positif dan
signifikan antara lingkungan kerja terhadap motivasi kerja. Dalam pendapat
tersebut terdapat dampak yang positif terhadap motivasi intrinsik karyawan
jika kenyamanan lingkungan kerja mereka terpenuhi.
4.5.2 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil pengujian penelitian mendukung hipotesis bahwa:
lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Secara empiris
bisa dijelaskan bahwa ketika karyawan memiliki rasa nyaman yang tinggi
dalam lingkungan kerja, maka menyebabkan semakin tingginya kinerja
yang dihasilkan oleh karyawan, di mana karyawan cenderung untuk lebih
giat dan bersemangat dalam melakukan pekerjaannya di perusahaan.
Kinerja karyawan yang baik dapat dibangun dan dihasilkan ketika karyawan
telah merasakan kenyamanan dalam lingkungan bekerjanya.
Temuan penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh
Jayaweera (2015) dalam penelitiannya juga menunjukkan hal yang serupa,
 55

yaitu lingkungan kerja secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan.

Karyawan yang merasakan kenyamanan lingkungan kerja akan
menyebabkan karyawan berupaya untuk mendukung semua visi, misi
perusahaan dan berkinerja dengan baik karena karyawan merasa telah
diperhatikan dan dijamin oleh perusahaan.
4.5.3 Pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja Karyawan
Hasil pengujian penelitian mendukung hipotesis yang menyatakan:
motivasi intrinsik berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Temuan ini
menjelaskan bahwa tinggi-rendahnya penilaian terhadap motivasi intrinsik
tetap memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi
motivasi intrinsik yang diterima oleh karyawan menyebabkan semakin
tinggi pula kinerja yang dapat dilakukan oleh karyawan.
Temuan penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan
oleh Thushel Jayaweera (2015) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa
motivasi memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal
ini menunjukkan bahwa karyawan dapat melakukan pekerjaan dengan lebih
baik ketika mereka termotivasi. Ini berarti bahwa manajemen harus
mengambil inisiatif untuk meningkatkan motivasi antara pekerja, baik
secara intrinsik dan ekstrinsik dengan memberikan kenaikan gaji dan
manfaat, mengakui perspektif karyawan dan mendorong inisiatif.
4.5.4 Pengaruh Motivasi Intrinsik dalam memediasi Pengaruh
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil pengujian penelitian mendukung hipotesis bahwa: motivasi
intrinsik merupakan variabel yang memediasi pengaruh lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan melalui motivasi kerja, sehingga semakin tinggi
kenyamanan lingkungan kerja karyawan yang didukung oleh motivasi kerja,
semakin tinggi kinerja karyawan.
 56

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel motivasi intrinsik

merupakan variabel mediasi parsial (partial mediation). Hal ini dikarenakan
apabila setelah memasukkan variabel motivasi intrinsik, pengaruh variabel
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan menurun tetapi tidak menjadi 0,
yaitu nilai koefisien regresi persamaan pertama pada variabel lingkungan
kerja sebesar 0,505 (c=0,505) mengalami penurunan pada persamaan kedua
sebesar 0,307 (c’=0,307). Lingkungan kerja yang baik dapat memotivasi karyawan
dalam melakukan pekerjaannya, sehingga motivasi karyawan dalam bekerja yang
meningkat akan berdampak baik juga pada kinerja yang dihasilkan. Lingkungan kerja yang
nyaman dapat membuat karyawan menjadi bersemangat dan giat dalam bekerja sehingga
dapat menghasilkan kinerja yang maksimal.
Temuan penelitian ini mendukung hasil yang dilakukan oleh
Chaudry dan Sharma (2012) bahwa motivasi kerja memiliki dampak langsung
terhadap kinerja karyawan maupun terhadap produktivitas dan motivasi
memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Hal ini
menunjukkan bahwa para karyawan yang merasa lingkungan kerjanya tidak
sesuai dan kurang termotivasi, maka akan berakibat para karyawan tersebut
tidak dapat menghasilkan atau menunjukkan kinerja yang memuaskan
(Thushel Jayaweera : 2015).
 BAB 5
SIMPULAN DAN SARAN

5.1 SIMPULAN

Berdasarkan pada hasil pengujian hipotesis dan pembahasan, maka

kesimpulan dari peneliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Lingkungan kerja berpengaruh terhadap motivasi intrinsik,
sehingga semakin tinggi kenyamanan lingkungan kerja yang
didapatkan oleh karyawan menyebabkan semakin tinggi pula
tingkat motivasi dalam diri karyawan, karena jika suasana
lingkungan kerja yang nyaman tentunya akan juga membangkitkan
niat dan memotivasi karyawan dalam bekerja.

2. Motivasi intrinsik berpengaruh terhadap kinerja karyawan,

sehingga semakin tinggi motivasi yang diberikan kepada karyawan
atau yang diterima oleh karyawan menyebabkan karyawan akan
memiliki niat untuk berkinerja dengan baik dan benar, karena
pribadi karyawan telah termotivasi untuk melakukan pekerjaan
dengan lebih baik.

3. Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan,

sehingga semakin tinggi tingkat kenyamanan lingkungan kerja
karyawan menyebabkan karyawan akan memiliki niat untuk lebih
berkinerja dengan baik dan benar karena adanya suasana yan
mendukung di lingkungan kerjanya.

4. Motivasi intrinsik merupakan variabel mediasi yang memediasi

pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Dalam
pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, variabel
57
 58

motivasi intrinsik berperan dalam meningkatkan kinerja karyawan

sebagai variabel perantara. Keberadaan variabel motivasi intrinsik
sebagai variabel mediasi tetap menunjukkan pengaruh lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan.

5.2 SARAN

Berdasarkan pada kesimpulan hasil penelitian, maka saran yang

diajukan oleh peneliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Saran Praktis
Bagi pihak pengelola perusahaan Wonokoyo Group Surabaya agar
dapat bersaing di ketatnya persaingan industri breading/ pengolahan
ayam, maka dari itu perlu untuk lebih memperhatikan variabel-variabel
yang dalam penelitian terbukti positif terhadap kinerja. Dimana variabel-
variabel tersebut adalah Lingkungan Kerja dan Motivasi Intrinsik. Dua
variabel dalam penelitian ini telah terbukti dapat mempengaruhi Kinerja
Karyawan.
Berdasarkan nilai rata-rata jawaban responden indikator dengan
dengan penilaian terendah adalah pernyatan : Melakukan pekerjaan
dengan baik, akan memberikan kontribusi untuk pertumbuhan dan
perkembangan pribadi saya (MI3). Hal ini menunjukkan bahwa
responden masi belum bisa memperoleh manfaat pekerjaannya terhadap
perkembangan dan pertumbuhan pribadinya, oleh karena itu saran
peneliti untuk Wonokoyo Group sebaiknya atasan melakukan
pendekatan terlebih dahulu kepada karyawan, sehingga keinginan dan
keperluan pribadi dari setiap karyawan dapat terpenuhi. Jika semua telah
terpenuhi, maka karyawan akan bisa merasakan perkembangan dan
pertumbuhan dalam pribadinya masing-masing.
 59

2. Saran Akademis
Objek penelitian yang digunakan dalam studi ini difokuskan untuk
mengukur pengaruh variabel Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan dengan dimediasi oleh Motivasi Intrinsik pada perusahaan
Wonokoyo Group di Surabaya sehingga bersifat terbatas. Hal ini
memberikan peluang bagi studi lanjutan untuk mengembangkan model
pada konteks yang lebih luas dengan mengkaji variabel-variabel lain
yang memungkinkan untuk mengkaji pengaruh terhadap kinerja
karyawan.
 60

DAFTAR PUSTAKA

Aprilia, 2012, Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota
Makassar, Skripsi, Makassar: Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin Makassar.

Choong et al., 2011, Intrinsic Motivation And Organizational Commitment

In The Malaysian Private Higher Education Institutions: An
Empirical Study, Vol.– II, Issue –4,Oct. 2011:40-50)

Fransiska, 2015, Pengaruh Nilai Etis Organisasi Terhadap Kesesuaian

Orang Dengan Organisasi Dengan Dimediasi Oleh Komitme
Organisasional Pada Karyawan Tetap Non-Manajrial Di
Perusahaan Jasa Telekomunikasi Di Surabaya, Skripsi, Surabaya:
Fakultas Bisnis Universitas Katolik Widya Mandala Surabaya.

Gaffar, H., 2012, Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Wilayah X Makassar,
Skripsi, Makassar: Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Hasanuddin Makassar.

Good, Brophy, 1990, Pengertian Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik,

http://www.definisi-pengertian.com/2016/01/pengertian-motivasi-
intrinsik-ekstrinsik.html (diakses 3 Oktober 2016 : 13.53)

http://www.kajianpustaka.com/2014/01/pengertian-indikator-faktor-
mempengaruhi-kinerja.html (diakses 15 September 2016 : 18.21)

http://www.landasanteori.com/2015/10/pengertian-kinerja-pegawai-
menurut.html (diakses 28 Agustus 2016 : 15.25)

http://chandrabayuu.blogspot.co.id/2012/12/pengertian-faktor-yang-
mempengaruhi.html (diakses 13 September 2016 : 20.50)

http://www.kajianpustaka.com/2014/01/pengertian-jenis-manfaat-
lingkungan-kerja.html (diakses 11 September 2016 : 13.54)

http://www.definisi-pengertian.com/2016/01/pengertian-motivasi-intrinsik-
ekstrinsik.html (diakses 11 September 2016 : 13.21)
 61

https://id.scribd.com/doc/194759191/Pengaruh-Lingkungan-Kerja-
Terhadap-Kinerja-Karyawan-Melalui-Motivasi (diakses 17 Oktober 2016:
16.45)

Herlambang, dkk, 2014, Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Bagian
Produksi Pt. Karmand Mitra Andalan Surabaya), Universitas
Brawijaya Malang

Jayaweera, 2015, Impact of Work Environmental Factors on Job

Performance, Mediating Role of Work Motivation: A Study of
Hotel Sector in England, International Journal of Business and
Management; Vol. 10, No. 3

Kristensen et al., 2005, The Copenhagen Psychosocial Questionnaire—a

tool for the assessment and improvement of the psychosocial work
environment, Scand J Work Environ Health 2005;31(6):438-449.

Kusuma, 2010, Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Hotel Muria Semarang, Skripsi, Semarang:
Fakultas Ekonomi Universitas Negri Semarang.

Ligito, 2016, Pengaruh brand love, brand image, brand affect terhadap
consumer brand extension attitude melalui brand loyalty pada
produk Pepsodent di Surabaya, Skripsi, Surabaya : Fakultas Bisnis
Universitas Katolik Widya Mandala Surabaya.

Mathis, Robert L. dan Jackson. John H. 2006. Human Resource

Management (Manajemen Sumber Daya Manusia). Edisi 10.
Jakarta: Salemba Empat.

Mathis, R, L., and Jackson, J, H., 2011, Human resource Management,

Jakarta, Salemba Empat.

Nitisemito, Alex S. 1992. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia

Indonesia. _____.2000. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia
Indonesia.

Noviansyah., Zunaidah, 2011. Pengaruh Stres Kerja Dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Minanga Ogan
 62

Baturaja. Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya Vol.9 No.18

Desember 2011

Riadi., 2014, Pengertian, Indikator dan Faktor yang Mempengaruhi Kinerja,

http://www.kajianpustaka.com/2014/01/pengertian-indikator-
faktor-mempengaruhi-kinerja.html (diakses 20 Agustus, 2016:
18.37)

Rivai, Vethzal & Basri. 2005. Peformance Appraisal: Sistem yang tepat
untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing
Perusahan. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.

Renwarin, E. D. (2015). Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Agen Asuransi Jiwa di Kota Surabaya.

Sandjojo, N. (2011). Metode Analisis Jalur (Path Analysis) dan

Aplikasinya. Jakarta: Pustaka Sinar Harapan.

Sedarmayanti. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi

Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Refika
Aditama.

Sina, S. S. (2012). Analisis Multivariat. Surabaya.

Sugiarto. (2015). Metode Statistika Bisnis (Vol. I). Tangerang: PT. Matana
Publishing Utama.

Sugiyono. (2004). Statistik Nonparametris Untuk Penelitian (Vol. IV).

Bandung: Alfabeta.

Sumaryati, Yeti. 2009. Menerapkan Prinsip Profesional Bekerja. Bandung :

Armico. https://portal-ilmu.com/motivasi-kerja-karyawan/

Sofa, 2013, Jenis Kinerja Karyawan, diakses tanggal 13 September 2016 :

19.44, https://massofa.wordpress.com/2013/05/20/penilaian-dan-
jenis-jenis-kinerja-organisasi/

Uno, Hamzah. 2007. Teori Motivasi dan Pengukurannya. Jakarta: Bumi

Aksara.
 63

Wijaya, 2015, http://www.slideshare.net/trisnadi16983/regresi-linier-

dengan-variabel-mediasi-dan-moderasi (diakses 03 Januari 2017:
13.17)

Woolfolk, 1993, Pengertian Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik,

http://www.definisi-pengertian.com/2016/01/pengertian-motivasi-
intrinsik-ekstrinsik.html (diakses 3 Oktober 2016 : 13.53)
Lampiran 1: Kuisioner
KUESIONER

Saya mahasiswa Universitas Katolik Widya Mandala Surabaya

yang sedang mengadakan penelitian untuk menyelesaikan tugas akhir saya,
dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
dengan dimediasi oleh Motivasi Kerja pada Wonokoyo Group Surabaya.”
Pada kesempatan ini, Saya berharap responden bersedia mengisi kuesioner
penelitian ini dengan cara memberikan penilaian yang sesuai mengenai
variabel Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan dan Motivasi Kerja di
Wonokoyo Group Surabaya.

Privasi Data
Peneliti sanggup menjaga privasi data terkait dengan penelitian ini.
Semua data dalam penelitian ini hanya untuk kepentingan penelitian dan
bukan untuk tujuan lain.
Atas kerja sama responden, Saya sebagai peneliti mengucapkan
banyak terima kasih.

Hormat saya,

Fransisca Olivia Angelina

(3103013143)

57
I. Data Diri Responden
Sebelum menjawab pertanyaan dalam kuesioner ini, mohon
Ibu/Bapak sekalian mengisi data berikut terlebih dahulu. (Semua data akan
Kami jamin kerahasiaannya). Cara pengisian dengan cara memberi tanda
silang (x) pada salah satu jawaban pilihan Anda.
1. Jenis Kelamin :
a. Laki-laki
b. Perempuan

2. Usia Anda saat ini :

a. 18 – 23 tahun
b. 23 – 28 tahun
c. 29 – 34 tahun
d. 35 – 40 tahun
e. > 40 tahun

3. Pendidikan terakhir :
a. SMA/Sederajat
b. Diploma
c. S1
d. Pasca Sarjana
e. Lainnya

4. Pekerjaan :
a. Bagaian HRD
b. Bagaian Proyek
c. Bagaian Logistik
d. Lainnya
II. Petunjuk Pengisian
Anda diwajibkan memberikan satu jawaban dengan memilih salah satu
jawaban yang tersedia dengan cara memberikan tanda centang (√) pada
kolom jawaban. Kriteria dari pilihan jawaban yang tersedia adalah sebagai
berikut:
SS = Sangat Setuju
S = Setuju
N = Ragu-ragu atau Netral
TS = Tidak Setuju
STS = Sangat Tidak Setuju

III. KUISIONER
NO PERNYATAAN STS TS N S SS
Kinerja Karyawan
1 Saya senantiasa bekerja pada level
kinerja terbaik saya.
2 Adalah hak saya untuk
menghabiskan semua ijin cuti atau
ijin sakit saya.
3 Saya hanya berkewajiban untuk
memenuhi target minimal dalam
pekerjaan.
4 Saya berusaha berada di tempat
kerja secepatnya.
5 Saya adalah salah satu yang terbaik
dalam pekerjaan.
6 Saya memiliki standar pekerjaan
 yang tinggi.
7 Saya adalah salah satu yang
terlamban dalam pekerjaan.
8 Hasil pekerjaan saya selalu dalam
kualitas tinggi.
9 Saya bangga dengan hasil pekerjaan
saya.
Motivasi Intrinsik
1 Saya memiliki kepuasan pribadi
yang besar jika saya melakukan
tugas dengan baik.
2 Melakukan pekerjaan dengan baik
meningkatkan harga diri saya.
3 Melakukan pekerjaan dengan baik,
akan memberikan kontribusi untuk
pertumbuhan dan perkembangan
pribadi saya.
4 Kertika melakukan pekerjaan
dengan baik akan membuat saya
menjadi berprestasi.
Lingkungan Kerja
1 Saya memiliki waktu yang cukup
untuk mengerjakan tugas.
2 Pekerjaan saya memerlukan saya
untuk mengingat begitu banyak hal.
3 Saya berpengaruh terhadap
pekerjaan saya.
4 Saya memiliki kemungkinan untuk
belajar hal-hal baru dalam
pekerjaan.
5 Saya merasa bahwa pekerjaan yang
saya lakukan adalah penting
6 Saya sering mendapatkan
pertolongan dan dukungan dari
rekan kerja.
7 Ada atmosfer yang baik antara saya
dan rekan kerja saya.
8 Secara umum, saya dapat
mengatakan kesehatan saya sangat
baik.
9 Dalam kurun waktu 4 minggu saya
telah menjadi seorang yang sangat
gugup.
10 Saya percaya saya bisa mengatasi
situasi dalam hidup saya.
Lampiran 2 : Profil Responden Penelitian

JenisKelamin

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Laki-Laki 63 61,2 61,2 61,2
Perempuan 40 38,8 38,8 100,0
Total 103 100,0 100,0

Usia

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 18 - 23 tahun 17 16,5 16,5 16,5
24 - 28 tahun 21 20,4 20,4 36,9
29 - 34 tahun 35 34,0 34,0 70,9
35 - 40 tahun 18 17,5 17,5 88,3
>40 tahun 12 11,7 11,7 100,0
Total 103 100,0 100,0

PendidikanTerakhir

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid SMA/Sederajat 7 6,8 6,8 6,8
Diploma 16 15,5 15,5 22,3
Sarjana 49 47,6 47,6 69,9
Pasca Sarjana 24 23,3 23,3 93,2
Lainnya 7 6,8 6,8 100,0
Total 103 100,0 100,0
 BidangPekerjaan

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Bagian HRD 28 27,2 27,2 27,2
Bagian Proyek 21 20,4 20,4 47,6
Bagian Logistik 33 32,0 32,0 79,6
Lainnya 21 20,4 20,4 100,0
Total 103 100,0 100,0

Lampiran 3 : Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

KK1 103 1 5 3,57 1,311
KK2 103 1 5 3,55 1,242
KK3 103 1 5 3,59 1,271
KK4 103 1 5 3,51 1,251
KK5 103 1 5 3,54 1,195
KK6 103 1 5 3,67 1,216
KK7 103 1 5 3,63 1,204
KK8 103 1 5 3,51 1,187
KK9 103 1 5 3,55 1,297
Valid N (listwise) 103

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

LK1 103 1 5 3,73 1,238
LK2 103 1 5 3,68 1,104
LK3 103 1 5 3,64 1,259
LK4 103 1 5 3,56 1,202
LK5 103 1 5 3,45 1,210
LK6 103 1 5 3,50 1,275
LK7 103 1 5 3,65 1,281
LK8 103 1 5 3,61 1,323
LK9 103 1 5 3,63 1,350
LK10 103 1 5 3,66 1,265
Valid N (listwise) 103
 Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

MI1 103 1 5 3,75 1,135
MI2 103 1 5 3,56 1,152
MI3 103 1 5 3,55 1,250
MI4 103 1 5 3,56 1,250
Valid N (listwise) 103

Lampiran 4 : Uji Validitas

Variabel Kinerja Karyawan
Correlations

KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KKTotal
KK1 Pearson Correlation 1 ,676** ,359** ,219* ,194 ,514** ,439** ,508** ,671** ,713**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,026 ,050 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 103 103 103 103 103 103 103 103 103 103
KK2 Pearson Correlation ,676** 1 ,541** ,496** ,456** ,589** ,492** ,390** ,538** ,801**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 103 103 103 103 103 103 103 103 103 103
KK3 Pearson Correlation ,359** ,541** 1 ,571** ,496** ,502** ,522** ,342** ,406** ,731**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 103 103 103 103 103 103 103 103 103 103
KK4 Pearson Correlation ,219* ,496** ,571** 1 ,801** ,448** ,459** ,262** ,210* ,685**
Sig. (2-tailed) ,026 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,007 ,034 ,000
N 103 103 103 103 103 103 103 103 103 103
KK5 Pearson Correlation ,194 ,456** ,496** ,801** 1 ,496** ,454** ,333** ,234* ,682**
Sig. (2-tailed) ,050 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,017 ,000
N 103 103 103 103 103 103 103 103 103 103
KK6 Pearson Correlation ,514** ,589** ,502** ,448** ,496** 1 ,699** ,336** ,366** ,761**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000
N 103 103 103 103 103 103 103 103 103 103
KK7 Pearson Correlation ,439** ,492** ,522** ,459** ,454** ,699** 1 ,484** ,308** ,744**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000
N 103 103 103 103 103 103 103 103 103 103
KK8 Pearson Correlation ,508** ,390** ,342** ,262** ,333** ,336** ,484** 1 ,743** ,677**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,007 ,001 ,001 ,000 ,000 ,000
N 103 103 103 103 103 103 103 103 103 103
KK9 Pearson Correlation ,671** ,538** ,406** ,210* ,234* ,366** ,308** ,743** 1 ,695**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,034 ,017 ,000 ,002 ,000 ,000
N 103 103 103 103 103 103 103 103 103 103
KKTotal Pearson Correlation ,713** ,801** ,731** ,685** ,682** ,761** ,744** ,677** ,695** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 103 103 103 103 103 103 103 103 103 103
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Variabel Lingkungan Kerja
Correlations

LK1 LK2 LK3 LK4 LK5 LK6 LK7 LK8 LK9 LK10 LKTotal
LK1 Pearson Correlation 1 ,717** ,786** ,354** ,101 ,130 ,131 ,240* ,197* ,247* ,554**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,308 ,192 ,187 ,015 ,046 ,012 ,000
N 103 103 103 103 103 103 103 103 103 103 103
LK2 Pearson Correlation ,717** 1 ,706** ,344** ,027 ,086 ,066 ,068 ,038 ,097 ,437**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,783 ,388 ,510 ,493 ,701 ,331 ,000
N 103 103 103 103 103 103 103 103 103 103 103
LK3 Pearson Correlation ,786** ,706** 1 ,362** ,119 ,234* ,189 ,274** ,244* ,292** ,599**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,231 ,017 ,056 ,005 ,013 ,003 ,000
N 103 103 103 103 103 103 103 103 103 103 103
LK4 Pearson Correlation ,354** ,344** ,362** 1 ,546** ,578** ,498** ,484** ,455** ,321** ,712**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000
N 103 103 103 103 103 103 103 103 103 103 103
LK5 Pearson Correlation ,101 ,027 ,119 ,546** 1 ,719** ,601** ,550** ,564** ,382** ,673**
Sig. (2-tailed) ,308 ,783 ,231 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 103 103 103 103 103 103 103 103 103 103 103
LK6 Pearson Correlation ,130 ,086 ,234* ,578** ,719** 1 ,773** ,679** ,677** ,434** ,778**
Sig. (2-tailed) ,192 ,388 ,017 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 103 103 103 103 103 103 103 103 103 103 103
LK7 Pearson Correlation ,131 ,066 ,189 ,498** ,601** ,773** 1 ,770** ,769** ,573** ,790**
Sig. (2-tailed) ,187 ,510 ,056 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 103 103 103 103 103 103 103 103 103 103 103
LK8 Pearson Correlation ,240* ,068 ,274** ,484** ,550** ,679** ,770** 1 ,852** ,647** ,820**
Sig. (2-tailed) ,015 ,493 ,005 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 103 103 103 103 103 103 103 103 103 103 103
LK9 Pearson Correlation ,197* ,038 ,244* ,455** ,564** ,677** ,769** ,852** 1 ,741** ,818**
Sig. (2-tailed) ,046 ,701 ,013 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 103 103 103 103 103 103 103 103 103 103 103
LK10 Pearson Correlation ,247* ,097 ,292** ,321** ,382** ,434** ,573** ,647** ,741** 1 ,697**
Sig. (2-tailed) ,012 ,331 ,003 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 103 103 103 103 103 103 103 103 103 103 103
LKTotal Pearson Correlation ,554** ,437** ,599** ,712** ,673** ,778** ,790** ,820** ,818** ,697** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 103 103 103 103 103 103 103 103 103 103 103
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Variabel Motivasi Intrinsik

 Correlations

MI1 MI2 MI3 MI4 MITotal

MI1 Pearson Correlation 1 ,687** ,438** ,308** ,745**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,002 ,000
N 103 103 103 103 103
MI2 Pearson Correlation ,687** 1 ,544** ,377** ,803**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 103 103 103 103 103
MI3 Pearson Correlation ,438** ,544** 1 ,777** ,871**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 103 103 103 103 103
MI4 Pearson Correlation ,308** ,377** ,777** 1 ,783**
Sig. (2-tailed) ,002 ,000 ,000 ,000
N 103 103 103 103 103
MITotal Pearson Correlation ,745** ,803** ,871** ,783** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 103 103 103 103 103
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Lampiran 5 : Uji Reliabilitas

Variabel Kinerja Karyawan

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items
,884 9
 Item-Total Statistics

Scale Corrected Cronbach's

Scale Mean if Variance if Item-Total Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted
KK1 28,57 51,580 ,617 ,873
KK2 28,59 50,420 ,734 ,863
KK3 28,55 51,544 ,644 ,871
KK4 28,63 52,666 ,588 ,875
KK5 28,60 53,203 ,590 ,875
KK6 28,48 51,487 ,685 ,867
KK7 28,51 51,919 ,665 ,869
KK8 28,63 53,372 ,584 ,876
KK9 28,59 52,067 ,597 ,875

Variabel Lingkungan Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items
,879 10
 Item-Total Statistics

Scale Corrected Cronbach's

Scale Mean if Variance if Item-Total Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted
LK1 32,38 64,767 ,442 ,879
LK2 32,43 67,973 ,325 ,886
LK3 32,47 63,624 ,493 ,876
LK4 32,54 61,721 ,633 ,865
LK5 32,66 62,462 ,585 ,869
LK6 32,61 59,554 ,708 ,859
LK7 32,46 59,211 ,723 ,858
LK8 32,50 58,056 ,760 ,855
LK9 32,48 57,801 ,755 ,855
LK10 32,45 61,446 ,609 ,867

Variabel Motivasi Intrinsik

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items
,814 4

Item-Total Statistics

Scale Corrected Cronbach's

Scale Mean if Variance if Item-Total Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted
MI1 10,68 9,534 ,559 ,799
MI2 10,86 8,962 ,645 ,761
MI3 10,87 7,935 ,744 ,710
MI4 10,86 8,785 ,592 ,787

Lampiran 6 : Teknik Analisis Data

Variables Entered/Removedb

Variables Variables
Model Entered Removed Method
1 LKa . Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: MI
 Model Summary

Adjusted Std. Error of

Model R R Square R Square the Estimate
1 ,442a ,195 ,187 ,86524
a. Predictors: (Constant), LK

ANOVAb

Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 18,337 1 18,337 24,493 ,000a
Residual 75,613 101 ,749
Total 93,950 102
a. Predictors: (Constant), LK
b. Dependent Variable: MI

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 1,840 ,367 5,015 ,000
LK ,489 ,099 ,442 4,949 ,000
a. Dependent Variable: MI

Variables Entered/Removedb

Variables Variables
Model Entered Removed Method
1 MIa . Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: KK
 Model Summary

Adjusted Std. Error of

Model R R Square R Square the Estimate
1 ,564a ,318 ,311 ,74281
a. Predictors: (Constant), MI

ANOVAb

Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 26,010 1 26,010 47,139 ,000a
Residual 55,729 101 ,552
Total 81,738 102
a. Predictors: (Constant), MI
b. Dependent Variable: KK

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 1,674 ,286 5,854 ,000
MI ,526 ,077 ,564 6,866 ,000
a. Dependent Variable: KK

Variables Entered/Removedb

Variables Variables
Model Entered Removed Method
1 LKa . Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: KK
 Model Summary

Adjusted Std. Error of

Model R R Square R Square the Estimate
1 ,489a ,239 ,231 ,78481
a. Predictors: (Constant), LK

ANOVAb

Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 19,529 1 19,529 31,707 ,000a
Residual 62,209 101 ,616
Total 81,738 102
a. Predictors: (Constant), LK
b. Dependent Variable: KK

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 1,749 ,333 5,254 ,000
LK ,505 ,090 ,489 5,631 ,000
a. Dependent Variable: KK

Variables Entered/Removedb

Variables Variables
Model Entered Removed Method
1 LKa . Enter
2 MIa . Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: KK
 Model Summary

Adjusted Std. Error of

Model R R Square R Square the Estimate
1 ,489a ,239 ,231 ,78481
2 ,624b ,390 ,377 ,70639
a. Predictors: (Constant), LK
b. Predictors: (Constant), LK, MI

ANOVAc

Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 19,529 1 19,529 31,707 ,000a
Residual 62,209 101 ,616
Total 81,738 102
2 Regression 31,840 2 15,920 31,904 ,000b
Residual 49,899 100 ,499
Total 81,738 102
a. Predictors: (Constant), LK
b. Predictors: (Constant), LK, MI
c. Dependent Variable: KK

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 1,749 ,333 5,254 ,000
LK ,505 ,090 ,489 5,631 ,000
2 (Constant) 1,006 ,335 3,005 ,003
LK ,307 ,090 ,298 3,418 ,001
MI ,403 ,081 ,433 4,967 ,000
a. Dependent Variable: KK
 Excluded Variablesb

Collinearity
Partial Statistics
Model Beta In t Sig. Correlation Tolerance
1 MI ,433a 4,967 ,000 ,445 ,805
a. Predictors in the Model: (Constant), LK
b. Dependent Variable: KK