PENGARUH SERVANT LEADERSHIP DENGAN

BUDAYA ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL

MEDIASI TERHADAP KINERJA TENAGA
PENDIDIK PADA LEMBAGA PENDIDIKAN
KRISTEN DAN KATOLIK DI SURABAYA

OLEH :
TRIFENA WULANDARI
3103017126

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS BISNIS
UNIVERSITAS KATOLIK WIDYA MANDALA
SURABAYA
2020
PENGARUH SERVANT LEADERSHIP DENGAN
BUDAYA ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL
MEDIASI TERHADAP KINERJA TENAGA
PENDIDIK PADA LEMBAGA PENDIDIKAN
KRISTEN DAN KATOLIK DI SURABAYA

SKRIPSI
Diajukan kepada
UNIVERSITAS KATOLIK WIDYA MANDALA SURABAYA
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan
Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen
Jurusan Manajemen

OLEH:
TRIFENA WULANDARI
3103017126

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS BISNIS
UNIVERSITAS KATOLIK WIDYA MANDALA
SURABAYA
2020

i
 HALAMAN PERSETUJUAN

SKRIPSI

PENGARUH SERVANT LEADERSHIP DENGAN BUDAYA

ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
TERHADAP KINERJA TENAGA PENDIDIK PADA
LEMBAGA PENDIDIKAN KRISTEN DAN KATOLIK DI
SURABAYA

OLEH:
TRIFENA WULANDARI
3103017126

Telah Disetujui dan Diterima dengan Baik

Untuk Diajukan Kepada Tim Penguji

Pembimbing I Pembimbing II
Digitally signed by
Dominicus Wahyu
P_, SE, MM
Reason:
pengesahan
Date: 2020-12-07
Dr.Tuty Lindawati, S.E., M.M. Dominicus Wahyu Pradana, SE.,
09:08:35 MM.
NIDN. 0714126901 NIDN. 0707088004
Tanggal : 4 Desember 2020 Tanggal : 4 Desember 2020

ii
 HALAMAN PENGESAHAN

Skripsi yang ditulis oleh : Trifena Wulandari NRP: 3103017126

Telah diuji pada tanggal …………. dan dinyatkan lulus oleh Tim Penguji

Ketua Tim Penguji

(…………………………..)
NIK. ………………

Mengetahui:

Dekan, Ketua Jurusan

Dr. Lodovicus Lasdi, MM., Ak., CA., CPAI. Robertus Sigit H. L. SE., M.
NIDN. 321. 99. 0370 NIDN. 311. 11. 0678

iii
 PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ILMIAH DAN
PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH

Demi perkembangan ilmu pengetahuan, saya sebagai mahasiswi Unika Widya

Mandala Surabaya:
Saya yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Trifena Wulandari
NRP : 3103017126
Judul Skripsi : Pengaruh Servant Leadership Dengan Budaya Organisasi
Sebagai Variabel Mediasi Terhadap Kinerja Tenaga Pendidik Pada
Lembaga Pendidikan Kristen dan Katolik di Surabaya
Menyatakan bahwa skripsi ini adalah ASLI karya tulis saya. Apabila terbukti
karya tulis ini merupakan plagiarism, saya bersedia menerima sanksi yang akan
diberikan oleh Fakultas Bisnis Universitas Katolik Widya Mandala Surabaya.
Saya menyetujui pula bahwa karya tulis ini dipublikasikan/ditampilkan di internet
atau media lain (digital library Perpustakaan Unika Widya Mandala Surabaya)
untuk kepentingan akademik sebatas sesuai dengan Undang-Undang Hak Cipta.

Demikian pernyataan keaslian dan persetujuan publikasi karya ilmiah ini saya
buat dengan sebenarnya

Surabaya, 4 Desember 2020

Yang menyatakan

Materai 6000

(Trifena Wulandari)
3103017126

iv
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan Yesus Kristus atas kasih dan karuniaNya,
penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “ Pengaruh Servant Leadership
Dengan Budaya Organisasi Sebagai Mediasi Terhadap Kinerja Tenaga Pendidik
Pada Lembaga Pendidikan Kristen dan Katolik di Surabaya” dengan baik tanpa
kendala berarti. Tugas akhir menjadi salah satu syarat untuk menyelesaikan
pendidikan S-1 Jurusan Manajemen Fakultas Bisnis Universitas Katolik Widya
Mandala Surabaya. Penulisan skripsi ini juga dapat berjalan dengan baik atas
bantuan, doa, dan dukungan dari berbagai pihak. Sehingga penulis sangat ingin
mengucapkan banyak terima kasih kepada :

1. Dr. Lodovicus Lasdi, MM., Ak., CA., CPAI. selaku Dekan Fakultas
Bisnis Universitas Katolik Widya Mandala Surabaya.
2. Robertus Sigit H. L. SE., M.Sc selaku Ketua Jurusan Manajemen
Universitas Katolik Widya Mandala Surabaya.
3. Dr.Tuty Lindawati, S.E., M.M. selaku dosen pembimbing I. Terima
kasih atas waktu yang telah diluangkan untuk memberikan bimbingan
dan masukan serta arahan untuk membantu penulis dalam
menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
4. Dominicus Wahyu Pradana, SE., MM. selaku dosen pembimbing II.
Terima kasih atas waktu yang telah diluangkan untuk memberikan
bimbingan, masukan, dan selalu sabar mengarahkan penulis sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
5. Tineke Wehartaty, SE., MM. selaku dosen yang sudah membantu
penulis untuk menyebarkan kuesioner, terima kasih atas waktu dan
tenaga yang diberikan, sehingga responden penulis dipenuhi lebih
cepat.
6. Seluruh dosen Fakultas Bisnis yang sepanjang waktu perkuliahan
telah memberikan pembelajaran dan ilmu pengetahuan yang

v
 bermanfaat sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan
baik.
7. Mangku Santoso dan Fransisco Sugiarto selaku ayah dan kakak
penulis yang sudah memberikan kesempatan kepada penulis untuk
menempuh pendidikan S-1 di Universitas Katolik Widya Mandala
Surabaya, serta tidak lupa memberikan semangat dan doa untuk
penulis.
8. Teman dan sahabat yang tidak henti-hentinya memberikan dukungan
dan semangat sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini
dengan baik (seluruh anak CY28, Chacha Dea, Velia Mareta, Peatrik
Budi, Feliana Pramita, Benediktus A.N. Putra, Yosephine Kurniasari,
dan teman-teman lain yang tidak bisa disebutkan satu per satu).
9. Rekan mahasiswa, para responden, dan pihak-pihak lain yang turut
membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi, yang tidak dapat
penulis sebutkan satu per satu.

Penulis berharap bahwa skripsi ini nantinya dapat berguna bagi para
pembacanya, meskipun terdapat banyak keterbatasan dari penulis. Kritik dan
saran yang membangun akan dijadikan sebagai pembelajaran di masa mendatang,
mengingat bahwa skripsi ini masih jauh dari kata sempurna. Akhir kata, penulis
memohon maaf apabila terdapat kesalahan penulisan di dalam skripsi ini. Terima
kasih, Tuhan Yesus memberkati.

Surabaya, 27 November 2020

Penulis

vi
 DAFTAR ISI
Halaman

HALAMAN JUDUL .......................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN ........................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN ............................................................ iii
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH………… iv
KATA PENGANTAR………………………………………………. v
DAFTAR ISI........................................................................................ vii
DAFTAR TABEL……………………………………………….…… ix
DAFTAR GAMBAR…………………………………………….…... x
DAFTAR LAMPIRAN………………………………………….…… xi
ABSTARK……………………………………………………….…… xii

BAB 1. PENDAHULUAN
1.1. Latar belakang masalah………………………………………. 1
1.2. Rumusan Masalah…………………………………………….. 6
1.3. Tujuan Penelitian……………………………………………… 6
1.4. Manfaat Penlitian……………………………………………… 7
1.5. Sistematika Penulisan…………………………………………. 7

BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori………………………………………………... 9
2.1.1. Budaya Organisasi………………………………………. 9
2.1.2. Servant Leadership……………………………………… 11
2.1.3. Kinerja Karyawan………………………………………. 13
2.2. Penelitian Terdahulu…………………………………………. 14
2.3. Pengembangan Hipotesis…………………………………….. 17
2.3.1. Pengaruh Servant Leadership Terhadap
Budaya Organisasi……………………………………… 17
2.3.2. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja………... 17
2.3.3. Pengaruh Servant Leadership Terhadap Kinerja……….. 18
2.4. Model Penelitian...…………………………………………… 19

BAB 3. METODE PENELITIAN

3.1. Desain Penelitian……………………………………………... 20
3.2. Identifikasi Variabel, Definisi Operasional, dan
Pengukuran Variabel……………………………..................... 20
3.2.1. Identifikasi Variabel…………………………………….. 20
3.2.2. Definisi Variabel………………………………………... 21
3.2.3. Pengukuran Variabel……………………………………. 25
3.3. Jenis Data dan Sumber Data…………………………………. 25
3.4. Metode Pengumpulan Data………………………………….. 26
3.5. Populasi, Sampel, dan Teknik Penyampelan………………… 26
3.5.1. Populasi…………………………………………………. 26

vii
 3.5.2. Sampel dan Teknik Penyampelan………………………. 26
3.6. Teknik Analisis Data………………………………………… 27
3.6.1. Uji Validitas dan Uji Realibilitas……………………….. 28
3.6.2. Model Struktural (Inner Model)………………………... 29
3.6.3. Pengujian Hipotesis…………………………………….. 30

BAB 4. ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Objek Penelitian…………………………. 31
4.2. Deskripsi Data………………………………………………. 31
4.2.1. Karakteristik Responden………………………………. 31
4.2.1.1. Status Pekerjaan……………………………… 31
4.2.1.2. Status Pegawai………………………………. 32
4.2.1.3. Masa Jabatan………………………………... 33
4.2.2. Statistik Deskriptif Variabel Penelitian……………….. 33
4.2.2.1. Statistik Deskriptif Variabel
Servant Leadership………………………….. 34
4.2.2.2. Statistik Deskriptif Variabel
Budaya Organisasi………………………….. 35
4.2.2.3. Statistik Deskriptif Variabel Kinerja………... 36
4.3. Hasil Analisis Data………………………………………… 37
4.3.1. Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model)………….... 37
4.3.1.1. Validitas Konvergen (Outer Loading)……...... 38
4.3.1.2. Discriminant Validity………………………… 40
4.3.1.3. Composite Reliability dan
Cronbach’s Apha……………………………... 41
4.3.2. Evaluasi Struktural (Inner Model)……………………… 41
4.3.2.1. Hasil R-square………………………………… 41
4.3.2.2. Hasil Hipotesis………………………………... 42
4.4. Pembahasan…………………………………………………... 43
4.4.1. Pengaruh Servant Leadership Terhadap
Budaya Organisasi………………………………………. 43
4.4.2. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja………… 44
4.4.3. Pengaruh Servant Leadership Terhadap Kinerja………... 45

BAB 5. SIMPULAN DAN SARAN

5.1. Simpulan ……………………………………………………... 47
5.2. Keterbatasan………………………………………………….. 47
5.3. Saran………………………………………………………….. 48
5.3.1. Saran Akademis………………………………………… 48
5.3.2. Saran Praktis……………………………………………. 48

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

viii
 DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Asia’s Human Capital Indeks…………………………….. 4

Table 1.2 Tren dan Pertumbuhan Indeks Pembangunan Manusia…... 5
Tabel 2.1 Perbandingan Penelitian Terdahulu Dengan sekarang….… 15
Tabel 4.1 Status Pekerjaan…………………………………………... 32
Table 4.2 Status Kepegawaian…………………………………….… 32
Table 4.3 Masa Kerja………………………………………………... 33
Tabel 4.4 Interval Rata-Rata Setiap Variabel……………………….. 34
Tabel 4.5 Statistik Deskriptif Variabel Servant Leadership……….... 34
Tabel 4.6 Statistik Deskriptif Variabel Budaya Organisasi……….… 35
Tabel 4.7 Statistik Deskriptif Variabel Kinerja……………………... 36
Tabel 4.8 Average Variance Extracted (AVE)……………………… 38
Tabel 4.9 Validitas Konvergen (Outer Loadings)…………………... 38
Tabel 4.10 Cross Loading…………………………………………… 40
Tabel 4.11 Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha…………… 41
Tabel 4.12 Nilai R-square……………………………………………. 42
Tabel 4.13 Uji Hipotesis……………………………………………… 42

ix
 DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Model Penelitian……………………………………..... 19

Gambar 4.1 Model Penelitian Partial Least Square Algorithm……... 37

x
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner
Lampiran 2. Hasil Kuesioner
Lampiran 3. Karakteristik Responden
Lampiran 4. Statistik Deskriptif
Lampiran 5. Hasil PLS Algorithnm
Lampiran 6. Bootstrapping

xi
 ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis dan menguji

pengaruh servant leadership dengan budaya organisasi sebagai mediasi terhadap
kinerja tenaga pendidik pada Lembaga Pendidikan Kristen dan Katolik di
Surabaya. Penelitian yang dilakukan oleh Kurniawan (2019) dan Sihombing, dkk
(2018) yang menganalisi pengaruh servant leadership terhadap kinerja di mediasi
dengan budaya organisasi, menjadi dasar acuan penelitian ini. Penelitian ini
dilakukan dengan mengambil sampel menggunakan 100 responden yaitu para
tenaga pendidik yang bekerja di lembaga pendidikan Kristen atau Katolik di
Surabaya.
Alat pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner. Data yang
didapatkan diolah menggunakan teknik analisis Partial Least Square dengan
menggunakan program SmartPLS 3.0. Hasil Penelitian ini membuktikan bahwa
servant leadership memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap budaya
organisasi serta kinerja, dan budaya organisasi tidak memiliki pengaruh terhadap
kinerja.

Kata kunci : Servant Leadership, Budaya Organisasi, dan Kinerja.

xii
 THE EFFECT OF SERVANT LEADERSHIP WITH ORGANIZATIONAL
CULTURE AS A MEDIATION VARIABELS ON THE PERFORMANCE OF
EDUCATORS IN CHRISTIAN AND CATHOLIC EDUCATION
INSTITUTIONS IN SURABAYA

ABSTRACT

The purpose of this research was to analyze and test the effect of servant
leadership with organizational culture as mediation for performance educators in
Christian and Catholic education institution in Surabaya. This research wrote by
Kurniawan (2019) and Sihombing, et al (2018) who analysed the influence of
servant leadersip and organization culture for performance as basis of this
research. This research picked 100 respondents as sample from education woker
at Christian or Catholic education institution in Surabaya.
The measurement tool of this research is questionnaire. Data obtained and
processed with Partial Least Square analytical technique by SmartPLS 3.0
program. The result of this research proved that servant leadership has positive
and significant influence for organization culture also its performance, and
organization culture has no influence for performance.

Keywords: Servant Leadership, Organization Culture, and Performance.

xiii
 BAB 1
PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Mendapatkan pendidikan yang bermutu dan kualitas merupakan hak bagi
semua orang, selaras dengan yang ditetapkan dalam Undang-Undang no 20 tahun
2003 pasal 5 ayat 1 tentang Sistem Pendidikan Nasional yaitu bahwa setiap warga
negara mempunyai hak yang sama untuk memperoleh pendidikan yang bermutu.
Pendidikan menjadi kebutuhan dasar bagi setiap masyarakat, karena pendidikan
merupakan salah satu landasan dasar dalam menciptakan tenaga kerja yang
berkualitas guna meningkatkan kualitas hidup yang lebih baik dan layak.
Pendidikan menjadi tempat mempelajari banyak hal, selain untuk
mendapatkan pengetahuan, pendidikan juga menjadi tempat seseorang diajarkan
tentang bagaimana berperilaku dan bertindak yang sesuai dalam kehidupan
bermasyarakat. Oleh karena itu penting bagi pemerintah untuk memperhatikan
bagaimana kualitas pendidikan di negaranya. Undang-Undang nomor 20 tahun
2003 pasal 1 ayat 1 tentang Sistem Pendidikan Nasional menyampaikan bahwa
pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar
dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi
dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri,
kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan
dirinya, masyarakat, bangsa dan negara.
Dalam Undang-Undang nomor 20 tahun 2003 pasal 3 tentang Sistem
Pendidikan Nasional menyampaikan fungsi dari pendidikan nasional adalah untuk
mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang
bermatabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk
berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan
bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap,
kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis dan bertanggung
jawab. Oleh karena itu untuk mampu memenuhi fungsi dari pendidikan tersebut

1
 2

maka baik pemerintah maupun lembaga pendidikan yang saat ini berdiri perlu
mengetahui faktor pendukung untuk mencapai dan memenuhi fungsi tersebut.
Susanto (2016) dalam penelitiannya menyebutkan bahwa salah satu
faktornya untuk memenuhi fungsi tersebut adalah guru atau tenaga pendidik,
peran tenaga pendidik melalui kinerjanya memiliki peranan penting dalam
menentukan tinggi rendahnya mutu pendidikan. (Periyanto, 2017) menyampaikan
pula bahwa guru merupakan ujung tombak dalam proses pendidikan. Proses
pendidikan tidak akan berjalan dengan baik tanpa peran guru. Sehingga penting
untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja tenaga pendidik.
Edison, dkk (2016) dalam (Santosa et al., 2019) menyampaikan
keberhasilan kinerja bisa sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti
kepemimpinan, budaya organisasi, kompetensi dan lain-lainnya. Penelitian
terdahulu yang menghubungkan servant leadership dan budaya organisasi
terhadap kinerja yang dilakukan oleh Kurniawan (2019) juga menyatakan bahwa
servant leadership memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap persepsi
budaya organisasi dan kinerja, sehingga disini menunjukan bahwa dengan
menerapkan gaya kepemimpinan servant leadership maka akan mengakibatkan
meningkatnya budaya organisasi dan kinerja karyawan juga.
Kurniawan (2019) dalam penelitiannya juga menunjukan adanya pengaruh
positif dan signifikan antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan, sehingga
hal ini akan mengakibatkan apabila suatu organisasi menghidupi budaya
organisasi yang dimiliki maka akan meningkatkan kinerja karyawan pada
organisasi pula. Sehingga dapat dikatakan bahwa servant leadership dapat
meningkatkan kinerja karyawan dengan lebih baik lagi menggunakan budaya
organisasi sebagai mediasi. Menurut Sutrisno (2018:01), budaya organisasi
didefinisikan sebagai seperangkat sistem nilai-nilai (values), keyakinan-keyakinan
(beliefs), asumsi-asumsi (assumption), atau norma-norma yang telah lama berlaku,
disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman
perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasinya.
Dalam penelitiannya Kurniawan (2019) menyampaikan bahwa budaya
organisasi meresap dalam kehidupan organisasi dan selanjutnya mempengaruhi
 3

setiap kehidupan organisasi. Oleh karena itu persepsi budaya organisasi

berpengaruh sangat besar pada kinerja karyawan dalam sebuah organisasi.
Sehingga apabila memang budaya organisasi memiliki pengaruh yang sangat
penting terhadap kinerja karyawan dalam organisasi, maka hal tersebut harus
diolah dengan baik, dan itu dapat mengolah budaya organisasi dengan baik
diperlukan pemahaman yang jelas dan tepat terkait budaya organisasi.
Kepemimpinan merupakan suatu proses mengarahkan, mempengaruhi dan
mengendalikan aktivitas yang berhubungan dengan pekerjaan seperti halnya
mempengaruhi motivasi karyawan untuk mencapai tujuan khusus organisasi
(Bass, 2008 dalam Kurniawan, 2019). Oleh karena itu menerapkan gaya
kepemimpinan yang tepat dan sesuai sangat penting dilakukan oleh sebuah
organisasi, hal ini disebabkan karena gaya kemimpinan seorang pimpinan dalam
sebuah perusahaan dapat mempengaruhi dan mengarahkan tingkah laku karyawan
dalam perusahaan.
Penerapan gaya kepemimpinan dengan servant leadership merupakan satu
dari kebanyakan gaya kepimpinan yang ada untuk menciptakan suasana kerja
yang menyenangkan serta akan mengurangi perasaan tertekan karyawan dalam
melakukan pekerjaannya, sehingga nantinya akan membuat kinerja para karyawan
dalam perusahaan lebih baik, meningkatnya produktivitas kerja dan
menumbuhkan perasaan loyal pada perusahaan. Yuki (2015) dalam Kamanjaya et
al., (2017) menyatakan bahwa salah satu nilai utama dalam gaya kepemimpinan
servant leadership adalah kesetaraan dan keadilan yang mendorong serta
mendukung perlakuan adil terhadap setiap orang, nilai tersebut bisa
mempengaruhi persepsi bawahan untuk meningkatkan loyalitas dan komitment
organisasi mereka. Sehingga dapat dikatakan gaya kepemimpinan ini perlu untuk
di miliki oleh para pemimpin dalam perusahaan karena mampu memberikan
dampak yang positif bagi perusahaannya.
Dalam Undang-Undang Republik Indonesia nomor 14 tahun 2005 pasal 8
tentang guru dan dosen menyatakan guru wajib memiliki kualifikasi akademik,
kompetensi, sertifikat pendidik, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki
kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Dan beberapa
 4

kualifikasi yang harus dimiliki oleh tenaga pendidik adalah, kompetensi

pedagogic, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi
professional, yang diperoleh melalui pendidikan profesi. Sehingga dari melihat
pengertian-pengertian tentang kepemimpinan servant leadership dan budaya
organisasi maka penting bagi para tenaga pendidik untuk memiliki ruang lingkup
kerja yang menerapkan gaya kepemimpinan servant leadership dan mempunyai
budaya organisasi yang dihidupi.
Dalam penelitian ini, peneliti menetapkan lembaga pendidikan Katolik dan
Kristen yang ada di Surabaya sebagai objek penelitian. Dengan pertimbangan
bahwa lembaga Katolik dan Kristen telah menerapkan kepemimpinan servant
leadership di lihat dari nilai-nilai yang mereka terapkan dalam menjalankan
lembaga pendidikan mereka yang memiliki tujuan untuk menciptakan tenaga
pendidik yang professional, memiliki kepedulian pada orang lain, dan mampu
menciptakan lingkungan kerja yang aman dan nyaman, dan memiliki budaya
organisasi yang dihidupi dalam nilai-nilai katolik dan Kristen seperti halnya
menjadi pribadi yang peduli, mengasihi, dan berintegritas.
Tabel 1.1
Asia’s Human Capital Index

Sumber : World Bank, 2018

 5

Dalam indeks Asia’s Human Capital, Indonesia berada di peringkat ke-87

dari 134 negara. Terlihat dari data tersebut bahwa posisi Indonesia masih berada
jauh di bawah negara Singapore yang menjadi peringkat pertama, dan bahkan juga
jauh berada di bawah negara tetangga kita Malaysia yang berada di peringkat ke-
55. Oleh karena itu apabila di lihat berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan
bahwa kemampuan Indonesia dalam menggunakan, menempatkan, serta
mengembangkan kemampuan sumber daya manusia untuk meningkatkan kinerja
melalui kompetensi dan kemampuan yang di miliki dapat dikatakan masih kurang
maksimal dan masih berada jauh di bawah negara-negara asia terdekat.
Tabel 1.2
Tren dan Pertumbuhan Indeks Pembangunan Manusia

Sumber : Badan Pusat Statistik (2018)

Di sisi lain Badan Pusat Statistik memberikan data pertumbuhan indeks

pembangunan manusia Indonesia, terlihat dari data yang tersedia bahwa
pertumbuhan indeks pembangunan manusia Indonesia terus mengalami
peningkatan hingga tahun 2018, jadi Indonesia mengalami peningkatan sebanyak
0,58 poin apabila dibandingkan dengan tahun sebelumnya, dan dengan pencapaian
indeks pembangunan manusia sebanyak 71,39 dapat dikatakan bahwa Indonesia
memiliki IPM yang cukup tinggi. Melihat data dimana Indonesia memiliki angka
yang terus naik pada IPM nya sebenarnya membuktikan bahwa negara Indonesia
cukup mampu dalam upaya menciptakan sumber daya manusia dengan kualitas
yang lebih baik lagi.
 6

Bertitik tolak dari uraian tersebut maka penelitian ini mengkaji pengaruh
kepemimpinan servant leadership terhadap kinerja tenaga pengajar dengan
budaya organisasi sebagai variabel mediasi pada lembaga pendidikan Kristen dan
Katolik di Surabaya.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah ada maka yang menjadi rumusan
masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Apakah Servant Leadership berpengaruh terhadap Budaya Organisasi Tim
Pengajar pada Lembaga Pendidikan Kristen dan Katolik di Surabaya ?
b. Apakah Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Tim Pengajar
pada Lembaga Pendidikan Kristen dan Katolik di Surabaya ?
c. Apakah Servant Leadership berpengaruh terhadap Kinerja Tim Pengajar
pada Lembaga Pendidikan Kristen dan Katolik di Surabaya ?

1.3 TUJUAN PENELITIAN

Berdasarkan rumusan masalah yang telah ada maka yang menjadi tujuan
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Mengatahui dan menganalisis pengaruh Servant Leadership terhadap
Budaya Organisasi Tim Pengajar pada Lembaga Pendidikan Kristen dan
Katolik di Surabaya.
b. Mengetahui dan menganalisis pengaruh Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Tim Pengajar pada Lembaga Pendidikan Kristen dan Katolik di
Surabaya.
c. Mengetahui dan menganalisis pengaruh Servant Leadership terhadap
Kinerja Tim Pengajar pada Lembaga Pendidikan Kristen dan Katolik di
Surabaya.
 7

1.4 MANFAAT PENELITIAN

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat akademik yang
dijelaskan sebagai berikut :
1. Manfaat akademik
Sebagai acuan pembelajaran dan penelitian lanjutan pada variabel Servant
Leadership yang pada akhirnya akan mempengaruhi Kinerja SDM dengan
variabel mediasi Budaya Organisasi.
2. Manfaat Praktis
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi bagi
Lembaga Pendidikan Kristen dan katolik di Surabaya agar dapat
menemukan strategi tepat dalam mengelola SDM yang efektif di dalam
organisasinya dan menciptakan lingkungan kerja yang mendukung bagi
SDM dalam Lembaga Pendidikan Kristen dan Katolik.

1.5 SISTEMATIKA PENULISAN

Hasil penelitian ini disusun berdasarkan sistematika penulisan sebagai
berikut:
BAB 1 : PENDAHULUAN
Berisi tentang latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat
penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB 2 : TINJAUAN PUSTAKA
Tinjauan pustaka menjelaskan mengenai penelitian terdahulu, landasan teori
mengenai: Budaya Organisasi, Servant Leadership, dan Kinerja, serta Pengaruh
servant leadership terhadap Kinerja SDM dan budaya organisasi, dan pengaruh
Servant Leadership dimediasi Budaya Organisasi terhadap kinerja, selain itu
terdapat kerangka penelitian, dan hipotesis penelitian.
BAB 3 : METODE PENELITIAN
Berisi tentang rancangan penelitian, identifikasi variabel penelitian, definisi
operasional variabel, populasi dan sampel, jenis dan sumber data, alat dan metode
pengumpulan data, dan teknik analisa data.
 8

BAB 4 : ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Dalam pembahasan ini akan diuraikan mengenai deskripsi data penelitian, analisa
data penelitian, dan pembahasan.
BAB 5 : SIMPULAN
Pada bagian ini akan dijelaskan tentang simpulan yang berdasarkan analisa dari
bab - bab sebelumnya, dan saran untuk perbaikan.
 BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1. Budaya Organisasi
Budaya memiliki sifat yang mengikat sehingga menyatukan pandangan
suatu kelompok masyarakat, yang memiliki karakteristik yang berbeda-beda,
menjadi satu cara berperilaku dan bertindak yang seragam. Budaya akan terbentuk
seiring dengan berjalannya waktu pada suatu organisasi. Selebihnya budaya
organisasi memiliki kontribusi efektivitas suatu organisasi secara keseluruhan dan
juga bagi para anggotanya (Badu.Q & Djafri, 2017:109).
Budaya organisasi merupakan sebuah sistem makna bersama yang dianut
oleh anggota-anggota yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lain
(Robbins, 2003:305 dalam Sulaksono, 2015:02). Apabila diamati dengan lebih
seksama sistem makna bersama yang diungkapkan tersebut merupakan sebuah
karakteristik utama dalam suatu organisasi yang dihargai oleh setiap anggota
dalam organisasi, sehingga budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana
seorang karyawan mempersepsikan sebuah budaya organisasi dalam
organisasinya dan bukan berbicara mengenai apakah karyawan menyukai atau
tidak budaya organisasi yang ada dalam organisasinya tersebut.
Dalam kesempatan lain Sutrisno (2018 : 01) mendefinisikan budaya
organisasi sebagai perangkat sistem nilai-nilai (values), keyakinan-keyakinan
(beliefs), asumsi-asumsi (assumptions), atau norma-norma yang telah lama
berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai
pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasinya. Budaya
organisasi adalah nilai-nilai yang menjadi pegangan sumber daya manusia dalam
menjalankan kewajiban dan perilakunya di dalam organisasi, tiga sudut pandang
mengenai budaya menurut (Sulaksono, 2015:02).

9
 10

Ndraha (2005 : 74) mengemukakan bahwa budaya organisasi, yaitu

budaya yang terbentuk sebagai produk interaksi antara manusia dengan jaringan
organisasi terkait. Ndraha (2005 : 80) juga mengatakan budaya organisasi
merupakan sebuah proses (throughput), yaitu sebuah perubahan dari kondisi yang
satu (input) ke kondisi selanjutnya (output) yang sesuai dengan visi dan misi atau
tujuan organisasi, dari pemakaian, penikmatan atau pelaksanaan output diperoleh
outcome, dari evaluasi outcome diperoleh bahan untuk dijadikan feedback
(reinput), demikian seterusnya.
Menurut Robbins (2001) dalam Moeljono (2005:11), memberikan 7
(tujuh) karakteristik terkait budaya organisasi, yaitu sebagai berikut :
a. Inovasi dan keberanian dalam mengambil resiko (Innovation and risk
taking).
b. Perhatian terhadap detail (antention to detail).
c. Berorientasi kepada hasil (outcome orientation).
d. Berorientasi kepada manusia (people orientation).
e. Berorientasi tim (team orientation).
f. Agresif (aggressiveness).
g. Stabil (stability).
Dari sisi fungsi, budaya memiliki beberapa fungsi seperti yang disebutkan
oleh Robbins (2001) dalam Moeljono (2005:15), yang mana fungsi tersebut
adalah :
1. Budaya mempunyai peran pembeda. Hal ini berarti bahwa budaya
organisasi menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi
dengan organisasi yang lain.
2. Budaya organisasi membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota
organisasi.
3. Budaya organisasi mempermudah timbulnya pertumbuhan komitmen
pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual.
4. Budaya organisasi itu meningkatkan kemantapan sistem sosial.
 11

2.1.2. Servant Leadership

Kepemimpinan yang efektif pada dasarnya adalah menginspirasi dan
memenangkan komitmen (Sagala, 2018:63). Mengacu pada Teori Humanistic,
fungsi dari kepemimpinan adalah memodifikasi organisasi agar individu bebas
untuk merealisasikan potensi motivasinya didalam memenuhi kebutuhannya dan
pada waktu yang sama sejalan dengan arah dan tujuan kelompok (Chaniago,
2017:41).
Kepemimpinan (leadership) adalah suatu proses yang dilakukan manajer
perusahaan untuk mengarahkan (directing) dan memengaruhi (influencing) para
bawahannya dalam kegiatan yang berhubungan dengan tugas (task-related
activities), agar para bawahannya tersebut mau mengerahkan seluruh
kemampuannya, baik sebagai pribadi maupun sebagai anggota suatu tim, untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan (Solihin, 2009 : 131).
Kepemimpinan bukanlah sesuatu yang anda lakukan terhadap orang lain,
melainkan sesuatu yang anda lakukan bersama dengan orang lain (Blanchard &
Zigarmi, 2001 dalam Chaniago, 2017:41). Dalam Teori Humanistic terdapat tiga
variable pokok, yaitu; (1), kepemimpinan yang sesuai dan memperhatikan hati
nurani anggota dengan segenap harapan, kebutuhan, dan kemampuannya, (2),
organisasi yang disusun dengan baik agar relevan dengan kepentingan anggota
disamping kepentingan organisasi secara keseluruhan dan, (3), interaksi yang
akrab dan harmonis antara pimpinan dengan anggota untuk menggalang persatuan
dan kesatuan serta hidup damai bersama-sama (Chaniago, 2017:41).
Muncul pertama kali pada tahun 1970, model kepemimpinan melayani
atau servant leadership dikenalkan pertama kali oleh Robert K. Greenleaf pada
bukunya yang berjudul “The Servant as Leader”, menurut Greenleaf, servant
leadership merupakan suatu gaya kepemimpinan yang esensinya adalah melayani
orang lain, yaitu pelayanan kepada karyawan, pelanggan dan masyarakat sebagai
prioritas utama dan bagaimana untuk mengembangkan pihak lain (karyawan,
komunitas internal dan eksternal), dan bukan fokus pada kepentingan diri sendiri.
Servant leadership merupakan gaya kepemimpinan yang berawal dari perasaan
 12

tulus yang timbul dari dalam diri pemimpin itu sendiri yang berkeinginan untuk
melayani, yaitu menjadi pihak pertama yang melayani (Sapengga, 2016)
De Sousa dan Van Dierendock (2010) dalam Sapengga (2016)
mendefinisikan, servant leadership as a practical altruistic philosophy which
support people who choose to serve first, and then lead as a way of expanding
service to individuals and institution. Servant leadership encourages
collaboration, trust, foresight, listening, and the ethical use of power and
empowerment. Hal ini berarti servant leadership sebagai filsafat altruistik praktis
yang mendukung orang-orang yang memilih untuk pertama melayani, dan
kemudian memimpin sebagai cara untuk memperluas layanan kepada individu dan
institusi. Servant leadership mendorong kolaborasi, kepercayaan, pandangan ke
depan, mendengarkan, dan penggunaan etis kekuasaan dan pemberdayaan
(Sapengga, 2016).
(Broadwell, 2013) mengungkapkan “Servant leadership is about helping
people succeed both professionally and individually. Its all about serving those
you are responsible for and those you responsible to”. Hal ini berarti servant
leadership adalah tentang membantu orang lain menjadi sukses baik secara
professional maupun secara individual, dan hal ini berbicara tentang melayani
seseorang yang menjadi tanggung jawab seorang pemimpin.
(Bukit et al., 2017:44) menjelaskan dalam suatu organisasi, kepemimpinan
memegang peranan penting. Bahkan segala sesuatu akan bangkit dan jatuh karena
kepemimpinan. Salah satu konsep kepemimpinan yang ditawarkan oleh praktisi
manajemen Amerika adalah konsep SERVE yang dalam bahasa Indonesia berarti
melayani, konsep utamanya adalah bahwa apapun jabatan atau kedudukan
formalnya, orang-orang yang ingin menjadi pemimpin besar harus mempunyai
sikap melayani orang lain.
Pengertian terkait servant leadership yang telah disampaikan di atas maka
dapat disimpulkan bahwa servant leadership merupakan sebuah gaya
kepemimpinan dalam sebuah perusahaan dimana gaya tersebut mengarahkan para
pemimpin untuk menjadi seorang pemimpin yang melayani karyawannya,
mengerti apa yang menjadi kebutuhan dan permasalahan yang dihadapi oleh
 13

karyawannya dan memberikan bantuan dalam pemenuhan kebutuhan dan

memberikan solusi atau jalan keluar. Gaya kepemimpinan servant leadership juga
menuntut para pemimpin untuk menjadi seorang panutan dalam hal melayani dan
menjadikan kepemimpinannya sebagai suatu jalan untuk memperluas
pelayanannya.

2.1.3 Kinerja Karyawan

Kinerja adalah istilah yang popular di dalam manajemen, yang mana
istilah manajemen didefinisikan dengan istilah hasil kerja, prestasi kerja, dan
performance (Rahadi, 2010:01). Definisi lain disampaikan oleh Samsudin (2005 :
159) dalam Rahadi (2010:01) menyebutkan bahwa kinerja adalah tingkat
pelaksanaan tugas yang dapat dicapai seseorang, unit atau divisi dengan
menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan
untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan. Dalam Kamus Bahasa Indonesia
dikemukakan arti kinerja adalah sebagai berikut, yaitu yang pertama adalah
sesuatu yang dicapai, kedua, prestasi yang diperlihatkan, dan yang terakhir adalah
kemampuan kerja.
Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-
indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu (Wirawan, 2009
dalam Abdullah, 2014:02). Dalam bahasa inggris istilah kinerja adalah
“performance”. Performance merupakan sebuah kata benda, salah satu entry-nya
adalah “thing done” atau sesuatu hasil yang telah dikerjakan, sehingga kinerja
atau performance adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok
orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan
secara legal, tidak melanggar hokum dan sesuai dengan moral dan etika (Rahadi,
2010 : 01).
Rahadi (2010:04) menyimpulkan pengertian kinerja adalah penampilan
yang melakukan, menggambarkan dan menghasilkan sesuatu hal, baik yang
bersifat fisik dan non fisik yang sesuai dengan petunjuk, fungsi dan tugasnya yang
 14

didasari pengetahuan, sikap, dan keterampilan. Setiap individu atau organisasi

tentu memiliki tujuan yang akan dicapai dengan menetapkan target atau sasaran.
Keberhasilan individu atau organisasi dalam mencapai target atau sasaran tersebut
merupakan kinerja.
Kinerja dalam beberapa pengertian yang sudah diberikan mengandung
makna bahwa keberhasilan setiap perusahaan mencapai tujuan sangat dipengaruhi
oleh kinerja para pekerjanya. (Bukit et al., 2017:85-86) merumuskan secara
singkat definisi kinerja, yaitu :
1. Kinerja adalah prestasi atas tugas-tugas yang diberikan kepada pekerja
atau manager.
2. Kinerja merupakan hasil yang dicapai atas kegiatan yang dilakukan
selama waktu tertentu
3. Kinerja merupakan kemampuan organisasi untuk mencapai tujuannya
dengan menggunakan sumber daya secara efesien dan efektif.
Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan
dalam suatu organisasi menurut Jones (2002:92) dalam Rahadi (2010:05), yaitu :
1. Kemampuan pribadi
2. Kemampuan manajer
3. Kesenjangan proses
4. Masalah lingkungan
5. Situasi pribadi
6. Motivasi

2.2. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang menjadi acuan dalam penelitian ini berasal dari
dua penelitian. Penelitian pertama dilakukan oleh Kurniawan (2019), dengan judul
penelitian Pengaruh Servant Leadership Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Tata
Mulia Nusantara Indah Dengan Persepsi Budaya Organisasi sebagai Mediasi.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh servant leadership terhadap
kinerja dengan persepsi budaya organisasi sebagai mediasi. Hasil dari penelitian
 15

ini menyatakan bahwa servant leadership berpengaruh signifikan terhadap

persepsi budaya organisasi, servant leadership berpengaruh signifikan terhadap
kinerja, dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Penelitian kedua dilakukan oleh (Sihombing et al., 2018), dengan judul
penelitian The Effect of Servant Leadership on Rewards, Organization Culture
and Implication for Employee’s Perfomance. Penelitian ini bertujuan untuk
menganalisis pengaruh Servant Leadership terhadap kinerja pegawai dengan
rewards dan organitation culture sebagai mediasi pada karyawan Bank Tabungan
Negara (BTN) Indonesia yang lebih tepatnya dilakukan pada bank BTN yang
berada di area Jabodetabek (Jakarta, Bogor, Depok, Tanggerang, Bekasi) dan hasil
dari penelitian ini menyatakan bahwa servant leadership berpengaruh positif
terhadap kinerja pegawai, dan servant leadership juga berpengaruh positif
terhadap rewards dan organitation culture, serta reward dan organitation culture
juga memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Tabel 2.1
Perbandingan Penelitian Terdahulu dengan Sekarang
Ket Penelitian Terdahulu Penelitian Terdahulu Penelitian saat ini

(Kurniawan, 2019) (Sihombing dkk, (Wulandari, 2020)

2018)

Judul Pengaruh Servant The Effect of Servant Pengaruh Servant

Leadership Terhadap Leadership on Leadership
Kinerja Karyawan Rewards, Terhadap Kinerja
Di PT. Tata Mulia Organization Culture Tenaga Pendidik
Nusantara Indah and Implication for Dengan Budaya
Dengan Persepsi Employee’s Organisasi sebagai
Budaya Organisasi Perfomance Mediasi Pada
Sebagai Mediasi Lembaga
Pendidikan Katolik
dan Kristen di
 16

Surabaya

Objek Karyawan PT. Tata Karyawan di Bank Tenaga Pendidik di

Mulia Nusantara Tabungan Negara Lembaga
Indah (BTN) Indonesia Pendidikan Katolik
dan Kristen di
Surabaya

Variabel Variabel eksogen : Variabel eksogen: Variabel eksogen :

Servant Leadership
Servant Leadership Servant Leadership

Variabel endogen:
Variable endogen Variabel endogen :
Rewards
:Persepsi Budaya
Organititation culture Budaya Organisasi,
Organisasi,
Employee’s Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan performance

Skala Likert 5 poin Likert 5 poin Likert 5 poin

Penguku
ran

Teknik Non probability Representative sample Non probability

Samplin sampling, purposive sampling,
g sampling purposive sampling

Jumlah 150 166 100

Sample

Teknik Partial least square GSCA Partial Least

Analisis Square (PLS)
Data

Sumber : Kurniawan (2019), Sihombing dkk (2018), Diolah

 17

2.3 Pengembangan Hipotesis

2.3.1 Pengaruh Servant Leadership Terhadap Budaya Organisasi
Harwiki (2016) dalam Kurniawan (2019) menunjukan bahwa servant
leadership ditemukan memiliki pengaruh signifikan terhadap persepsi budaya
organisasional. Selanjutnya Sihombing, et al., (2016) dalam Kurniawan (2019)
menemukan bahwa servant leadership ditemukan berpengaruh secara signifikan
terhadap budaya organisasi.
Penelitian yang dilakukan oleh Kurniawan (2019) perihal pengaruh
servant leadership dengan budaya organisasi sebagai mediasi terhadap kinerja
menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara servant
leadership terhadap budaya organisasi. Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat
ditarik hipotesis sebagai berikut :
H1 : Servant Leadership berpengaruh positif terhadap budaya organisasi

2.3.2 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

Dalam konteks pemberdayaan sumber daya manusia, agar dapat
menghasilkan karyawan yang professional dan berintegritas tinggi, diperlukan
adanya acuan baku yang diberlakukan oleh suatu perusahaan, dan acuan baku
tersebut adalah budaya organisasi yang secara sistematis menuntun para karyawan
untuk meningkatkan komitmen kerjanya bagi perusahaan (Moeljono, 2005:02).
Yuwalliatin (2006) dalam Kurniawan (2019) mengatakan organisasi atau
perusahaan yang berhasil atau memiliki kinerja tinggi salah satu alasannya karena
organisasi atau perusahaan tersebut memiliki budaya yang kuat.
Edison dkk (2016) dalam Santosa dkk. (2019) mengatakan keberhasilan
kinerja sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti kepemimpinan, budaya
organisasi, kompensasi, komitmen, kompetensi dan lain-lainnya. Penelitian yang
dilakukan oleh Kurniawan (2019) perihal pengaruh servant leadership dengan
budaya organisasi sebagai mediasi terhadap kinerja menunjukan bahwa terdapat
pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi dengan kinerja.
Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat ditarik hipotesis sebagai berikut :
 18

H2: Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja

2.3.3 Pengaruh Servant Leadership Terhadap Kinerja

Melchar dan Bosco (2010) dalam Kurniawan (2019) memperoleh hasil
dari penelitiannya terdapat pengaruh signifikan antara servant leadership dengan
kinerja karyawan. Servant leadership berfokus pada bagaimana seorang pemimpin
dapat melayani pengikutnya. Pemimpin yang menerapkan servant leadership akan
membangun kepercayaan, rasa adil, dan simpati dari karyawan. Sikap terbuka,
peduli, visioner, objektif, dan bijaksana seorang servant leadership akan memberi
pengaruh pada karyawannya untuk meningkatkan kinerja (Sapengga, 2016).
Menurut Greenleaf, servant leadership merupakan suatu gaya
kepemimpinan yang berasal dari perasaan tulus yang timbul dari dalam hati yang
berkehendak untuk melayani, yaitu menjadi pihak pertama yang melayani
(Sapengga, 2016). Penelitian terdahulu oleh Kurniawan (2019) tentang pengaruh
kepemimpinan servant leadership terhadap kinerja dengan persepsi budaya
organisasi sebagai mediasi juga menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan
signifikan antara servant leadership dengan kinerja. Berdasarkan penjelasan
tersebut, dapat ditarik hipotesis sebagai berikut :
H3 : Servant leadership berpengaruh positif terhadap kinerja
 19

2.4 Model Penelitian

H1
Servant Budaya
Leadership Organisasi
(variabel X) (variabel Z)

H3 H2

Kinerja
Karyawan

(variable Y)

Gambar 2.1
Model penelitian
Sumber : Kurniawan (2019)

Dari model penelitian di atas, mempunyai makna dimana variabel X yaitu,

Servant Leadership, mempunyai hubungan yang mempengaruhi variabel Y yaitu
kinerja karyawan dengan dukungan Budaya Organisasi (M) sebagai variabel
mediasi, oleh karena itu baik bagi perusahaan untuk memperhatikan variabel X
dan variabel M agar kinerja karyawan dalam perusahaan tetap dalam keadaan
baik.
 BAB 3
METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah penelitian yang bertujuan untuk menguji
pengaruh antar variabel, maka jenis penelitian ini adalah penelitian kausal.
Sebagaimana yang disampaikan oleh Kurniawan (2019) yaitu bahwa penelitian
dengan desain penelitian kausalitas merupakan penelitian untuk menjelaskan pola
hubungan sebab akibat yaitu pengaruh dari variabel bebas (X) terhadap variabel
terikat yaitu (Y).

3.2 Identifikasi Variabel, Definisi Operasional, dan Pengukuran Variabel

3.2.1 Identifikasi Variabel
Variabel penelitian ini terdiri dari variabel bebas dan variabel terikat,
menurut Kurniawan (2019) simbol untuk variabel bebas adalah X dan simbol
untuk variabel terikat adalah Z dan Y, sehingga identifikasi variabel dalam
penelitian ini adalag sebagai berikut :
a. Variabel bebas, yaitu:
X: Servant Leadership
b. Variabel terikat, yaitu:
Z: Budaya Organisasi
Y: Kinerja

20
 21

3.2.2 Definisi Operasional

Definisi operasional masing-masing variabel yang diteliti, akan dijabarkan
sebagai berikut:
1. Servant Leadership
Servant leadership merupakan suatu gaya kepemimpinan yang
berasal dari perasaan tulus yang timbul dari dalam hati seorang pemimpin
yang berkehendak untuk melayani atau menjadi seseorang yang
mengawali untuk melayani orang lain. Seorang pemimpin yang
menerapkan gaya kemimpinan servant leadership akan menjadi pemimpin
yang lebih mengutamakan kepentingan orang lain dan bukan
memprioritaskan kepentingannya sendiri.
Servant Leadership dalam penelitian ini akan di ukur dengan
menggunakan ukuran servant leadership, dimana terdapat 5 (lima)
indikator yang dikemukakan oleh Dennis dan Bocarnea (2005) dalam
Kurniawan (2019), Adapun 5 (lima) indikator yang digunakan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Agape (kasih yang murni), Kasih ini menyebabkan pemimpin untuk
menganggap setiap orang tidak hanya sebagai alat untuk mencapai
tujuan, tetapi sebagai orang pelengkap antara kebutuhan dan
keinginan, indikator ini dapat diukur dengan pertanyaan:
Pimpinan menaruh perhatian sebagai bentuk kepedulian.
b. Humality (kerendahan hati), servant leadership (kepemimpinan
melayani) melihat kerendahan hati sebagi cerminan akurat dari
penilaian diri dan karena itu, memelihara fokus pada rendah diri,
indikator ini dapat diukur dengan pertanyaan :
Pimpinan memperhatikan kepribadian sebagai bentuk etika.
c. Vision (visi), kepemimpinan yang melayani tidak mementingkan diri
sendiri, memungkinkan ego pemimpin dengan mendapatkan cara
kemampuannya dalam membayangkan masa depan organisasi,
indikator ini dapat diukur dengan pertanyaan:
 22

Pimpinan selalu mementingkan kepentingan lembaga di atas

kepentingan pribadi.
d. Trust (kepercayaan), kepercayaan adalah keterbukaan seorang
pemimpin untuk menerima masukan dari orang lain, meningkatkan
kepercayaan kepada seorang pemimpin, pengikut lebih cenderung
mengikuti pemimpin dengan perilaku yang konsisten, dapat dipercaya
dan dapat langsung terhubung dengan aspirasi pengikutnya, indikator
ini dapat diukur dengan pertanyaan :
Pimpinan memiliki hubungan yang dekat dengan setiap anggota
lembaga.
e. Empowerment (pemberdayaan), pemberdayaan adalah mempercayakan
kekuasaan kepada orang lain, dan untuk servant leadership
(kepemimpinan melayani) menyangkut mendengarkan secara efektif,
membuat orang merasa penting, menempatkan penekanan pada kerja
sama tim, menghargai cinta dan kesetaraan, indikator ini dapat diukur
dengan pertanyaan :
Pimpinan selalu berusaha untuk mengupgrade kebutuhan kompetensi
setiap anggota.

2. Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan sebuah nilai, norma, sistem dan
pandangan yang berlaku dalam sebuah organisasi dan menjadi suatu alat
untuk mengatur tingkah laku setiap anggota yang ada dalam organisasi
tersebut. Budaya organisasi menjadi karakteristik dari sebuah organisasi
tersebut, sehingga budaya organisasi menjadi sesuatu yang membedakan
satu organisasi dengan organisasi lain.
Budaya organisasi dalam penelitian ini akan di ukur dengan
menggunakan indikator dari fungsi budaya organisasi dalam perusahaan
yang dikemukakan oleh Dennis dan Bocarnea (2005) dalam Kurniawan
(2019) dimana terdapat 7 (tujuh) indikator, yaitu:
a. Inovasi dan pengambilan resiko, yang diukur dengan pertanyaan :
 23

Saya merasa bahwa lembaga ini sering melakukan inovasi.

b. Perhatian secara detail, yang diukur dengan pertanyaan:
Saya merasa lembaga ini memperhatikan secara detail hasil
pekerjaannya.
c. Orientasi pada hasil, yang diukur dengan pertanyaan :
Saya merasa lembaga ini memiliki orientasi untuk menghasilkan
pelayanan yang berkualitas.
d. Orientasi pada orang, yang diukur dengan pertanyaan :
saya merasa bahwa lembaga ini memiliki orientasi untuk membuat
anggota lembaga puas bekerja pada lembaga.
e. Orientasi pada kelompok, yang diukur dengan pertanyaan :
Saya merasa bahwa lembaga ini lebih mementingkan hasil kerja
tim daripada individu
f. Agresifitas, yang diukur dengan pertanyaan :
Saya merasa bahwa lembaga ini cukup agresif dalam memasuki
pasar yang ada
g. Stabilitas, yang diukur dengan pernyataan :
Saya merasa bahwa lembaga ini adalah salah satu lembaga yang
cukup stabil saat ini.

3. Kinerja
Kinerja adalah kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk
menyelesaikan pekerjaan atau tanggung jawab yang diberikan kepada
dirinya. Kinerja menunjukan kualitas kerja yang dimiliki oleh seseorang
atau kemampuannya dalam menguasai tugas yang dimilikinya. Kinerja
Karyawan dalam penelitian ini akan di ukur dengan menggunakan
indikator kinerja, dimana untuk mengukur kinerja karyawan terdapat 6
(enam) indikator yang dikemukakan oleh Nadir (2016) dalam Kurniawan
(2019). Adapun 6 indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
 24

a. Kualitas, yang diukur dengan pernyataan :

Saya merasa bahwa saya telah merencanakan pembelajaran dan
melaksanakan proses pembelajaran yang bermutu, serta selalu
memberikan penilaian dan evaluasi hasil pembelajaran yang
sudah saya lakukan
b. Kuantitas, yang diukur dengan pernyataan :
Saya merasa bahwa saya telah bekerja dengan target yang
diharapkan.
c. Waktu penyelesaian pekerjaan, yang diukur dengan pernyataan:
Saya selalu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang
diminta.
d. Efektivitas biaya, yang diukur dengan pernyataan :
Saya selalu bekerja dengan cara-cara yang efektif dan efesien.
e. Kebutuhan supervisi, yang diukur dengan pernyataan :
Saya selalu menghargai pendapat dari atasan saya.
f. Hubungan internal, yang diukur dengan pernyataan :
Saya memiliki hubungan yang dekat dan baik dengan rekan
kerja sesama dosen/guru maupun staf.
 25

3.2.3 Pengukuran Variabel

Pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
skala likert. Menurut Sugiyono (2013:93) skala likert digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang
tentang fenomena sosial. Untuk setiap pilihan jawaban akan dinilai dengan
skor seperti instrumen di bawah ini:
Alternatif jawaban sangat setuju (SS) : 5
Alternatif jawaban setuju (S) : 4
Alternatif jawaban netral (N) : 3
Alternatif jawaban tidak setuju (TS) : 2
Alternatif jawaban sangat tidak setuju (STS) : 1

3.3 Jenis Data dan Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif
dalam bentuk angka yang didapatkan dari jawaban responden yang telah
diberi skor. Data kuantitatif adalah data yang berbentuk angka atau
bilangan (Radjab & Jam’an, 2017:111).
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data
primer. Menurut Radjab & Jam’an (2017:110) data primer adalah data
yang diperoleh atau dikumpulkan oleh peneliti secara langsung dari
sumber data utama. Data primer dalam penelitian ini diperoleh langsung
dari responden penelitian, yaitu para tenaga pendidik pada Lembaga
Pendidikan Kristen dan Katolik di Surabaya.
 26

3.4 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini dengan cara survey,
yaitu dengan cara membagikan kuesioner kepada responden yang
memenuhi kriteria untuk menjadi sampel penelitian. Kuesioner merupakan
teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan
seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk
dijawabnya (Sugiyono, 2013:142).

3.5 Populasi, Sampel, dan Teknik Penyampelan

3.5.1 Populasi
Menurut Radjab & Jam’an (2017:99) populasi adalah keseluruhan
objek yang akan/ingin diteliti. Dalam penelitian ini populasi yang
digunakan adalah seluruh tenaga pengajar pada lembaga Kristen dan
Katolik di Surabaya yang jumlahnya tidak diketahui karena tidak terbatas.
Menurut Radjab & Jam’an (2017:101) populasi tak terbatas adalah
populasi yang tidak ditemukan batas-batasnya, sehingga tidak dapat
dinyatakan dalam bentuk jumlah secara kuantitatif.

3.5.2 Sample dan Teknik Penyampelan

Menurut Radjab & Jam’an (2017:99) sampel merupakan sebagian
atau wakil yang memiliki karakteristik representasi dari populasi. Sampel
dalam penelitian ini adalah tenaga pendidik yang bekerja pada Lembaga
Pendidikan Kristen dan Katolik di Surabaya. Jumlah sampel yang akan
diambil dalam penelitian ini menggunakan rumus Lameshow, hal ini
dikarenakan besarnya jumlah populasi tidak diketahui. Berikut rumus
Lameshow:
𝑍 2 𝑝(1 − 𝑝)
𝑛=
𝑑2
 27

Keterangan :
n: jumlah sampel yang diperlukan / derajat kepercayaan
p: maksimal estimasi
z: nilai tabel normal dengan alpha tertentu
d: alpha (0,05) atau 5% dari tingkat kepercayaan 95% yang umumnya
digunakan dalam penelitian-penelitian.
melalui rumus di atas, maka jumlah sampel yang akan di ambil adalah :
𝑍 2 𝑝(1 − 𝑝)
𝑛=
𝑑2
1,962 0,5(1 − 0,5)
𝑛=
0,12
3,8416 . 0,25
𝑛=
0,01

𝑛 = 96,04

Hasil perhitungan menggunakan rumus Lameshow menunjukan n

yang didapatkan adalah 96,04. Peneliti membulatkan menjadi 100. Untuk
itu jumlah sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah
sebanyak 100 orang tenaga pendidik.
Teknik penyampelan dalam penelitian ini menggunakan teknik
Probability simple random sampling, menurut Radjab & Jam’an
(2017:105) probability simple random sampling merupakan teknik
pengambilan sampel yang memberikan kesempatan yang sama kepada
populasi untuk dijadikan sampel. Karakteristik responden yang digunakan
dalam penelitian ini adalah tenaga pendidik (dosen & guru) yang bekerja
pada lembaga pendidikan Kristen dan Katolik di Surabaya.

3.6 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
Partial Least Square (PLS) yang diolah menggunakan program SmartPLS
 28

3.0. PLS-SEM terdiri dari 2 sub model yaitu model pengukuran atau yang
sering disebut sebagai outer model dan model struktural atau yang disebut
juga sebagai inner model. Model pengukuran menunjukan variabel
manifes merepresentasikan variabel laten untuk diukur, sedangkan untuk
model structural menunjukan kekuatan estimasi antara variabel laten
dengan variabel konstruk (Ghozali, 2015:7).

3.6.1 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Alat ukur atau instrument yang baik harus memenuhi dua syarat
yaitu validitas dan realibilitas. Suatu alat ukur yang tidak reliabel atau
tidak valid akan menghasilkan kesimpulan yang bias, kurang sesuai
dengan yang seharusnya, dan akan memberikan informasi yang keliru
mengenai keadaan subjek atau individu yang dikenai tes itu (Siyoto &
Sodik, 2015:70-71).
a. Uji validitas
Uji Validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadi
pada obyek penelitian dengan daya yang dapat dilaporkan peneliti.
Dengan demikian data yang valid adalah data yang tidak berbeda
antara yang dilaporkan oleh peneliti dengan data yang sesungguhnya
terjadi pada obyek peneliti (Sugiyono, 2013:267).
Validitas pada program SmartPLS 3.0 dilihat dari nilai loading
factor pada tiap indikator konstruk. Untuk dapat dikatakan valid nilai
loading factor harus memiliki nilai lebih dari 0,7 untuk penelitian
konfirmasi dan nilai loading factor antara 0,6 – 0,7 untuk penelitian
bersifat eksplorasi masih dapat diterima dengan AVE (Average
Variance Extracted) harus lebih besar dari 0,5. (Ghozali, 2015: 74).

b. Uji Reliabilitas
Instrument yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan
beberapa kali untuk mengukur mengukur obyek yang sama akan
 29

menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2013:172). Menguji

realibilitas dengan menggunakan program SmartPLS 3.0 dapat
dilakukan dengan melihat nilai Cronbrach’s alpha dan Composite
Reliability. Untuk mendapatkan reliabilitas yang baik nilai Composite
Reliability harus lebih besar dari 0,7 untuk penelitian konfirmasi dan
nilai 0,6-0,7 masih dapat diterima untuk penelitian eksplorasi
(Ghozali, 2015: 75).

3.6.2 Model Struktural (Inner Model)

a. Uji R-Square
Melihat nilai R-Square dari setiap variabel laten endogen
diperlukan guna melihat kekuatan model struktural yang digunakan
(Ghozali, 2015: 78). Perubahan pada nilai R-Square mampu menjelaskan
pengaruh variabel laten eksogen tertentu terhadap variabel laten endogen
dapat dikatakan substantif atau tidak (Ghozali, 2015: 78). Model struktural
dapat dikatakan kuat bila memiliki nilai R-Square 0,75, dikatakan sedang
jika memiliki nilai 0,5 dan dikatakan lemah jika memiliki nilai 0,25.

b. Uji F (Ketepatan Model)

Uji model fit (uji F) dilakukan untuk mengetahui apakah semua
variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model
mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen
atau terikat (Ghozali, 2015:98). Jika tingkat signifikan ˃0,5 maka model
layak untuk digunakan.
 30

3.6.3 Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis yang digunakan adalah dengan menggunakan efek
mediasi, yaitu hubungan antara variabel eksogen dan variabel endogen
melalui variabel perantara/ penghubung ( Ghozali, 2015: 149). Pengaruh
antara variabel eksogen dan variabel eksogen dapat secara langsung tetapi
juga dapat melalui mediasi. Pengujian efek mediasi dengan program
SmartPLS 3.0 menggunakan prosedur yang dikembangkan oleh Baron dan
Kenny (1986) dengan tahapan sebagai berikut (Ghozali, 2015: 149):
1. Menguji pengaruh variabel eksogen (X) terhadap variabel endogen
(Y) dan dapat dikatakan signifikan apabila diperoleh nilai t-statistik
> 1,96.
2. Menguji pengaruh variabel eksogen (X) terhadap variabel mediasi
(M) dan dapat dikatakan signifikan apabila diperoleh nilai t-
statistik > 1,96.
3. Menguji secara bersamaan pengaruh variabel eksogen (X) dan
variabel mediasi (M) terhadap variabel endogen (Y). Pada tahap ini
diharapkan diperoleh pengaruh variabel eksogen (X) terhadap
variabel endogen (Y) tidak signifikan, sedangkan pengaruh
variabel mediasi (M) terhadap variabel endogen (Y) harus
signifikan dengan nilai t-statistik > 1,96.
 BAB 4
ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Objek Penelitian

Penelitian ini mengumpulkan data sebanyak 100 responden,
dan penyebaran kuesioner ditujukan bagi responden yang menjadi
tenaga pendidik pada lembaga pendidikan Kristen atau Katolik di
Surabaya. Karakteristik responden didasarkan, status pekerjaan, status
pegawai, masa kerja.

4.2. Deskripsi Data

4.2.1. Karakteristik Responden

4.2.1.1.Status Pekerjaan

Berdasarkan data Tabel 4.1 diketahui bahwa jumlah

responden yang berstatus sebagai dosen sebanyak 45 orang dan guru
sebanyak 55 orang, dengan persentase masing- masing sebesar 45%
dan 55%. Hal tersebut proposional dengan jumlah guru yang bekerja
pada lembaga pendidikan Kristen dan Katolik yang memang lebih
banyak dibandingkan dosen yang bekerja di lembaga pendidikan
Kristen dan Katolik.

31
 32

Tabel 4.1
Status Pekerjaan
Status Frequency Percent
Pekerjaan
Dosen 45 45%
Guru 55 55%
Total 100 100%
Sumber : Lampiran 3

4.2.1.2.Status Pegawai
Berdasarkan data Tabel 4.2 diketahui bahwa jumlah responden
yang memiliki status kepegawaian sebagai dosen/guru tetap adalah
sebanyak 72 orang, sedangkan untuk dosen/guru tidak tetap adalah
sebanyak 28 orang, dengan persentase sebesar 72% dan 28%. Hal
tersebut mengindikasikan bahwa lembaga-lembaga pendidikan
Kristen dan Katolik sudah memiliki dosen/guru tetap lebih banyak
dibandingkan dosen/guru tidak tetap.
Tabel 4.2
Status Kepegawaian
Frequency Percent
Dosen/guru tetap 72 72%
Dosen/guru tidak 28 28%
tetap
Total 100 100%

Sumber : Lampiran 3
 33

4.2.1.3.Masa Jabatan

Berdasarkan data Tabel 4.3 diketahui bahwa responden dalam

penelitian ini memiliki masa kerja dengan range 1 sampai 10 tahun
sebanyak 73 responden dengan presentase 73%, dan 11 tahun sampai
20 tahun sebanyak 14 responden dengan presentase 14%, 21 tahun
sampai 30 tahun sebanyak 8 responden dengan presentase 8%, 31
tahun sampai 40 tahun sebanyak 4 responden dengan presentase 4%,
dan 41 tahun sampai 50 tahun sebanyak 1 responden dengan
presentase 1%. Hal ini mengindikasikan bahwa lembaga-lembaga
pendidikan Kristen dan Katolik di Surabaya lebih banyak
memperkerjakan dosen/guru muda.

Tabel 4.3
Masa Kerja
Frequency Percent
Masa Kerja
1-10 73 73%
11-20 14 14%
21-30 8 8%
31-40 4 4%
41-50 1 1%
Total 100 100%
Sumber : Lampiran 3

4.2.2.Statistik Deskriptif Variabel Penelitian

Deskripsi data bertujuan untuk memberikan penjelasan mengenai

variabel-variabel yang diberikan responden kepada peneliti, dengan
maksud memahami dan mengetahui bagaimana respon yang diberikan
dengan adanya fenomena yang terjadi saat ini. Menggunakan jumlah
minimum dan nilai maksimum, maka dapat terbentuk interval penilaian
sebagai berikut:
 34

Tabel 4.4
Interval Rata-Rata Setiap Variabel
Interval Rata-Rata Kriteria setiap Variabel
1,00 – 1,80 Sangat Tidak Setuju
1,80 – 2,60 Tidak Setuju
2,60 – 3,40 Netral
3,40 – 4,20 Setuju
4,20 – 5,00 Sangat Setuju
Sumber: Durianto (2001:43)

4.2.2.1. Statistik Deskriptif Variabel Servant Leadership

Tabel 4.5
Statistik Deskriptif Variabel Servant Leadership
No. Pertanyaan Mean Keterangan
Pimpinan menaruh perhatian sebagai bentuk 4,33
1 Sangat
kepedulian
Setuju
Pimpinan memperhatikan kepribadian sebagai 4,22
2 bentuk etika.
Sangat
Setuju
Pimpinan selalu mementingkan kepentingan 4,19
3 lembaga diatas kepentingan pribadi Setuju

Pimpinan memiliki hubungan yang dekat 3,86

4 Setuju
dengan setiap anggota lembaga
Pimpinan selalu berusaha mengupgrade 4,29
5 Sangat
kebutuhan kompetensi setiap anggotanya.
Setuju
𝚺 Mean 4,2 Setuju
Sumber: Lampiran 4
Pada Tabel 4.5 diperoleh nilai total rata-rata untuk variabel
servant leadership sebesar 4,2 yang berarti bahwa responden rata-rata
menunjukkan kategori setuju, artinya responden setuju bahwa lembaga
pendidikan tempat mereka bekerja memiliki pemimpin yang
mempunyai kasih murni, kerendahan hati, memiliki visi untuk lembaga
 35

pendidikannya, memiliki kepercayaan terhadap anggotanya, dan

mampu memberdayakan orang-orang yang berada dibawahnya.

4.2.2.2.Statistik Deskriptif Variabel Budaya Organisasi

Tabel 4.6
Statistik Deskriptif Variabel Budaya Organisasi
No. Pertanyaan Mean Keterangan
Saya merasa bahwa lembaga ini sering 3,99 Setuju
1 melakukan inovasi

Saya merasa lembaga ini memperhatikan secara 4,12 Setuju

2 detail hasil pekerjaannya

Saya merasa lembaga ini memiliki orientasi 4,40 Sangat

3 untuk menghasilkan pelayanan yang Setuju
berkualitas

Saya merasa bahwa lembaga ini memiliki 3,88 Setuju

4
orientasi untuk membuat anggota lembaga
puas bekerja pada lembaga
Saya merasa bahwa lembaga ini lebih 3,71 Setuju
5
mementingkan hasil kerja tim daripada
individu
Saya merasa bahwa lembaga ini cukup agresif 3,67 Setuju
6
dalam memasuki pasar yang ada Z6
Saya merasa bahwa lembaga ini adalah salah 4,18 Setuju
7
satu lembaga yang cukup stabil saat ini Z7
𝚺 Mean 3,99 Setuju
Sumber: Lampiran 4
Pada Tabel 4.6 diperoleh nilai total rata-rata untuk variabel
budaya organisasi sebesar 3,99 yang berarti bahwa responden rata-rata
menunjukkan kategori setuju, artinya responden setuju bahwa lembaga
pendidikan tempat mereka bekerja memiliki budaya organisasi yang
melakukan inovasi dan berani mengambil resiko, memperhatikan
secara detail hasil pekerjaan, berorientasi pada hasil, individu dan
kelompok, agresi, dan stabil.
 36

4.2.2.3.Statistik Deskriptif Variabel Kinerja

Tabel 4.7
Statistik Deskriptif Variabel Kinerja
No. Pertanyaan Mean Keterangan
Saysaya merasa bahwa saya telah merencanakan
1 4,27 Sangat
pembelajaran dan melaksanakan proses
Setuju
pembelajaran yang bermutu, serta selalu
memberikan penilaian dan evaluasi hasil
pembelajaran yang sudah saya lakukan.
Saysayaa merasa bahwa saya telah bekerja dengan
2 4,22 Sangat
target yang diharapkan.
Setuju
Saysaya selalu menyelesaikan pekerjaan sesuai
3 4,27 Sangat
dengan waktu yang diminta.
Setuju
Saysaya selalu bekerja dengan cara-cara yang
4 4,26 Sangat
efektif dan efesien.
Setuju
Saya selalu menghargai pendapat dari atasan
5 4,32 Sangat
saya.
Setuju
Saya memiliki hubungan yang dekat dan baik
6 4,21 Sangat
dengan rekan kerja sesama Dosen/Guru maupun
Setuju
staf.
𝚺 Mean 4,26 Sangat
Setuju
Sumber: Lampiran 4

Pada Tabel 4.7 diperoleh nilai total rata-rata untuk variabel

kinerja sebesar 4,26 yang berarti bahwa responden rata-rata
menunjukkan kategori sangat setuju, artinya responden sangat setuju
bahwa setiap mereka memiliki kinerja sesuai dengan kualitas dan
kuantitas yang sudah ditentukan, selalu menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan waktu yang ditentukan, bekerja dengan efektif,
memenuhi kebutuhan supervisi, dan memiliki hubungan internal yang
baik.
 37

4.3. Hasil Analisis Data

Penelitian kali ini memakai software SmartPLS 3.0 untuk
menguji pengaruh indikator servant leadership dengan budaya
organisasi sebagai variabel intervening terhadap kinerja. Terdapat 3
variabel laten dalam penelitian ini yaitu, servant leadership, budaya
organisasi, dan kinerja. Penamaan dari tiap-tiap variabel diikuti
dengan nama dari tiap-tiap indikator yang digunakan oleh peneliti
telah disusun sebagai berikut :

Servant leadership : SL (SL1, SL2, SL3, SL4, SL5)

Budaya organisasi : BO (B01, BO2, BO3, BO4, BO5, BO6, BO7)

Kinerja : KI (KI1, KI2, KI3, KI4, KI5, KI6)

Berikut merupakan model penelitian yang digunakan:

Gambar 4.1
Model Penelitian Partial Least Square Algorithm

4.3.1.Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model)

Tujuan dilakukan evaluasi model pengukuran adalah untuk
mengetahui korelasi antara konstruk dan indikator dari setiap variabel
dengan menganalisis validitas konvergen, validitas diskriminasi, dan
composite reliability.
 38

Hal pertama yang perlu dilakukan adalah dengan melihat nilai

Average Variance Extracted (AVE). menurut Latan dan Ghozali
(2015:40) bahwa AVE yang baik diisyatkan bernilai lebih dari 0,5.
Tabel 4.8 menyajikan hasil dari AVE untuk setiap variabel yang
digunakan, dan tiap variabel memiliki nilai AVE >0,5. Maka dapat
disimpulkan bahwa setiap variabel dalam penelitian ini memiliki
kategori valid untuk nilai AVE.

Tabel 4.8
Average Variance Extracted (AVE)
Average Variance
Variabel Extrated (AVE)

Servant Leadership (X) 0.629

Kinerja (Y) 0.626
Budaya Organisasi (Z) 0.581
Sumber: Lampiran 5

4.3.1.1.Validitas Konvergen (Outer Loadings)

Validitas konvergen model pengukuran (outer model) dengan

indikator reflektif dapat dilihat dari korelasi antara skor tiap indikator
dengan nilai konstruk. Indikator atau variabel manifest dianggap
dapat diandalkan jika memiliki nilai korelasi di atas 0.700. Namun,
dalam tahap penelitian pengembangan, skala nilai korelasi 0.500
sampai 0.600 masih bisa diterima (Chin, 1998; dalam Ghozali,
2015:74). Hasil korelasi antara indikator dengan konstruk terdapat
dalam Tabel 4.9.
Tabel 4.9
Validitas Konvergen (Outer Loadings)
Variabel Indikator Cut-off Outer Loadings Keterangan
SL1 0.789
Servant SL2 0.818
Leadership (X) SL3 0.779
SL5 0.786
 39

KI1 0.781
Kinerja (Y) KI2 > 0.700 0.837 Valid
KI3 0.797
KI4 0.745
BO1 0.709
Budaya
BO2 0.819
Organisasi (Z)
BO3 0.777
BO4 0.739
Sumber: Lampiran 5

Terdapat beberapa indikator dari setiap variabel yang harus

dihilangkan karena tidak memenuhi syarat validitas, adapaun indikator
tersebut adalah sebagai berikut :
1. servant leadership
- trust (kepercayaan) (SL4), yang diukur dengan pertanyaan :
Pimpinan memiliki hubungan yang dekat dengan setiap anggota
lembaga.
2. budaya organisasi
- Orientasi pada kelompok (BO5), yang diukur dengan pertanyaan :
Saya merasa bahwa lembaga ini lebih mementingkan hasil kerja tim
daripada individu.
- Agresifitas (BO6), yang diukur dengan pertanyaan :
Saya merasa bahwa lembaga ini cukup agresif dalam memasuki
pasar yang ada.
- Stabilitas (BO7), yang diukur dengan pernyataan :
Saya merasa bahwa lembaga ini adalah salah satu lembaga yang
cukup stabil saat ini.
3. Kinerja
- Kebutuhan supervisi (KI5), yang diukur dengan pernyataan :
Saya selalu menghargai pendapat dari atasan saya.
- Hubungan internal (KI6), yang diukur dengan pernyataan :
Saya memiliki hubungan yang dekat dan baik dengan rekan kerja
sesama dosen/guru maupun staf.
 40

4.3.1.2. Discriminant Validity

Menurut Ghozali (2015:74), validitas diskriminan memiliki
prinsip bahwa indikator konstruk berbeda seharusnya tidak memiliki
korelasi tinggi. Validitas diskriminan diuji dengan melihat nilai cross
loading, dengan ketentuan setiap variabel harus memiliki nilai >
0.700 seperti yang tampak pada Tabel 4.10. Berdasarkan pengukuran
nilai cross loading dari Tabel 4.10 dapat disimpulkan bahwa setiap
indikator dapat digunakan untuk mengukur setiap variabel laten yang
digunakan.

Tabel 4.10
Cross Loading
Servant Kinerja (Y) Budaya
Leadership (X) Organisasi (Z)
X1 0.789 0.303 0.413
X2 0.818 0.390 0.504
X3 0.779 0.374 0.453
X5 0.786 0.255 0.513
Y1 0.352 0.781 0.292
Y2 0.320 0.837 0.285
Y3 0.293 0.797 0.263
Y4 0.354 0.745 0.270
Z1 0.350 0.203 0.709
Z2 0.579 0.339 0.819
Z3 0.423 0.267 0.777
Z4 0.415 0.234 0.739
Sumber: Lampiran 5
Keterangan: nilai cross loading tiap indikator diberi angka tebal atau efek
bold
 41

4.3.1.3. Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha

Composite Reliability dan cronbach’s alpha digunakan untuk
mengukur reliabilitas suatu variabel atau konstruk (Ghozali,
2015:75). Uji reliabilitas dilakukan untuk membuktikan akurasi,
konsistensi, dan akurasi instrumen dalam mengukur konstruk.
Variabel memiliki reliabilitas apabila nilai composite reliability dan
cronbach’s alpha > 0.700 (Ghozali, 2015:41).

Tabel 4.11
Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha
Composite Cronbach’s
Variabel Cut-off Keterangan
Reliability Alpha
Servant Leadership (X1) 0.872 0.804
> 0.700
Kinerja (Y) 0.870 0.800 Reliable
Budaya Organisasi (Z) 0.847 0.763
Sumber: Lampiran 5

4.3.2. Evaluasi Model Struktural (Inner Model)

Evaluasi innier model digunakan untuk mengetahui hubungan antara
variabel yang dihipotesiskan. evaluasi inner model dapat ditentukan dengan
melihat nilai dari R-square, dan uji hipotesis.

4.3.2.1. Hasil R-square

Berdasarkan Tabel 4.12, dapat dilihat bahwa nilai R-square dari

variabel kinerja sebesar 0,192 atau 19,2%. Hal ini menjelaskan bahwa
variansi dari variabel kinerja yang dapat dijelaskan oleh variabel servant
leadership dan budaya organisasi adalah sebesar 19,2%, sedangkan 80,8%
pengaruh dari variabel lain tidak dibahas dalam penelitian ini.

Nilai R-square dari variabel budaya organisasi sebesar 0,355 atau

35,5%. Hal ini menjelaskan bahwa variansi dari variabel budaya organisasi
 42

yang dapat dijelaskan oleh variabel servant leadership adalah sebesar

35,5%, sedangkan 64,5% pengaruh dari variabel lain tidak dibahas dalam
penelitian ini.

Tabel 4.12
Nilai R-square
Composite Reliability
Variabel

Kinerja (Y) 0.192

Budaya Organisasi (Z) 0.355

Sumber: Lampiran 5

4.3.2.2. Hasil Hipotesis

Untuk pengujian hipotesis secara parsial, nilai path
coefficients atau inner model menunjukkan tingkat signifikansi. Agar
hipotesis dapat diterima, nilai T- statistic harus > 1.96 (α = 0.05 atau
5%) untuk hipotesis two-tailed (Ghozali, 2015:80). Nilai T-statistic
didapatkan dari proses bootstrapping.

Tabel 4.13
Uji Hipotesis
P-
T-
Hubunga Path T- P- valu Keterang
statist
n Coefficients Statis value e an
ics
Variabel tics Cut
Cut-
- off
off

Servant
Leadership
(X) Budaya 0.596 8.563 > 1.96 0.000 < 0.05 Signifikan
(Y)

Budaya
Organisasi (Z) 0.158 1.288 >1.96 0,198 <0.05 Tidak
Kinerja (Y) Signifikan
 43

Servant
Leadership 0.326 2.876 >1.96 0,004 <0.05 Signifikan
(X) Kinerja
(Y)
Sumber: Lampiran 6

4.4. Pembahasan

4.4.1. Pengaruh Servant Leadership Terhadap Budaya Organisasi

Hasil uji hipotesis 1 menunjukan bahwa Servant Leadership

memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Budaya Organisasi
pada Lembaga Pendidikan Kristen dan Katolik di Surabaya dengan T-
statistics sebesar 8,563 dan path coefficients 0,596, artinya servant
leadership memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
budaya organisasi yang ada pada lembaga pendidikan Kristen dan
Katolik di Surabaya. Dikatakan servant leadership memberikan
pengaruh yang positif terhadap budaya organisasi karena angka pada
tabel path coefficient menunjukan angka lebih besar dari 0,
sedangkan dikatakan servant leadership memberikan pengaruh yang
signifikan terhadap budaya organisasi karena angka pada tabel T-
statistics menunjukan angka lebih besar dari 1,96.

Pengaruh positif dan signifikan dari servant leadership

terhadap budaya organisasi menunjukan bahwa meningkatnya servant
leadership juga akan mengakibatkan meningkatnya budaya organisasi
pada setiap tenaga pendidik, yang artinya ketika seorang pemimpin
mampu menjadi pemimpin yang agape, rendah hati, memiliki visi,
memiliki kepercayaan dengan anggotanya, dan mampu
memberdayakan orang-orang yang ada dibawahnya, maka hal
tersebut dapat meningkatkan budaya organisasi pada organisasi
tersebut. Sesuai dengan hal tersebut lembaga pendidikan Kristen dan
 44

Katolik telah menjadi sebuah organisasi yang mengadopsi dan

membangun budaya untuk saling melayani dan selalu mengutamakan
kepentingan bersama diatas kepentingan pribadi, serta menjadi
pribadi yang memiliki kasih terhadap sesamanya.

Dikatakan bahwa servant leadership memiliki pengaruh

positif dan signifikan terhadap budaya organisasi, hal ini disebabkan
karena peran seorang pemimpin dalam sebuah organisasi sangat
penting, pemimpin dalam sebuah organisasi memiliki peran sebagai
seseorang yang memiliki kemampuan untuk mempengaruhi,
mengarahkan, dan menggerakkan suatu tindakan pada diri seseorang
atau kelompok. Sehingga dapat dikatakan bahwa pemimpin melalui
gaya kepemimpinannya dapat menciptakan budaya organisasi, dan
budaya organisasi merupakan cerminan dari kepemimpinan seorang
pemimpin.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian terdadulu yang

dilakukan oleh Kurniawan (2019). Yang dalam penelitiannya juga
menyampaikan bahwa hubungan servant leadership dengan budaya
organisasi menunjukan arah hubungan yang positif serta berpengaruh
secara signifikan. Penelitian lain yang dilakukan oleh Sihombing, dkk
(2018) juga menyampaikan servant leadership efektif terhadap
budaya organisasi, yang artinya meningkatnya servant leadership juga
akan meningkatkan budaya organisasi. Sehingga hipotesis pertama
dalam penelitian ini dapat diterima.

4.4.2. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

Hasil uji hipotesis 2 menunjukan bahwa budaya organisasi
tidak berpengaruh terhadap kinerja tenaga pendidik pada Lembaga
Pendidikan Kristen dan Katolik di Surabaya. Organisasi yang
 45

memiliki inovasi dan berani mengambil resiko, memperhatikan hasil

kerja dengan detail, berorientasi pada hasil, individu dan kelompok,
agresif memasuki pasar baru dan menjadi organisasi yang stabil
ternyata tidak cukup mampu mendorong karyawan untuk
meningkatkan kinerja. Hal tersebut disebabkan karena untuk
meningkatkan kinerja seseorang dalam sebuah organisasi tidak cukup
hanya memiliki budaya organisasi yang baik saja, namun organisasi
juga perlu melakukan hal-hal lain yang mendukung untuk
meningkatkan kinerja individu, misalnya kompensasi atas prestasi
kerja yang cukup, motivasi internal yang tinggi maupun tingkat
engagement karyawan, yang mana hal-hal tersebut tidak bergantung
pada budaya organisasi.

Hasil penelitian ini kurang mendukung penelitian terdahulu

yang dilakukan oleh Kurniawan (2019), yang dalam penelitiannya
menyampaikan bahwa hubungan budaya organisasi dengan kinerja
menunjukan arah hubungan yang positif serta berpengaruh secara
signifikan. Namun hal tersebut sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Sihombing, dkk (2018) yang menyatakan bahwa
budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja, yang artinya
meningkatnya budaya organisasi juga meningkatkan kinerja.

4.4.3. Pengaruh Servant Leadership Terhadap Kinerja

Hasil uji hipotesis 3 menunjukan bahwa servant leadership

memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pada
Lembaga Pendidikan Kristen dan Katolik di Surabaya dengan T-
statistics sebesar 2,876 dan path coefficients 0,326, artinya servant
leadership memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
Kinerja yang ada pada lembaga pendidikan Kristen dan Katolik di
Surabaya. Dikatakan servant leadership memberikan pengaruh yang
 46

positif terhadap kinerja karena angka pada tabel path coefficient

menunjukan angka lebih besar dari 0, sedangkan dikatakan servant
leadership memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karena angka pada tabel T-statistics menunjukan angka lebih besar
dari 1,96.

Pengaruh positif dan signifikan dari servant leadership

terhadap kinerja menunjukan bahwa meningkatnya servant
leadership juga akan mengakibatkan meningkatnya kinerja pada
setiap tenaga pendidik. Artinya ketika seorang pemimpin mampu
menjadi pemimpin yang agape, rendah hati, memiliki visi, memiliki
kepercayaan dengan anggotanya, dan mampu memberdayakan orang-
orang yang ada dibawahnya, maka hal tersebut dapat meningkatkan
kinerja pada organisasi tersebut. Hal ini karena pada dasarnya seorang
pemimpin dalam sebuah perusahaan merupakan seseorang yang
memiliki kemampuan untuk membentuk, mempengaruhi dan
mendorong suatu tindakan dari individu atau kelompok, sehingga
apabila seorang pemimpin memiliki gaya kemimpinan yang sesuai
dengan yang diharapkan oleh bawahannya maka hal tersebut juga
akan meningkatkan kinerja mereka.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian terdahulu yang

dilakukan oleh Kurniawan (2019), yang dalam penelitiannya juga
menyampaikan bahwa hubungan servant leadership dengan kinerja
menunjukan arah hubungan yang positif serta berpengaruh secara
signifikan, namun sedikit berbeda dengan temuan Sihombing, dkk
(2018) yang menyatakan bahwa servant leadership tidak terlalu
penting terhdap kinerja.
 BAB 5
SIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN

5.1 Simpulan
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan
sebagai berikut :
1. Servant leadership memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
budaya organisasi tenaga pendidik pada lembaga pendidikan Kristen dan
Katolik di Surabaya. Hal tersebut menunjukan bahwa penerapan model
servant leadership akan dapat meningkatkan budaya organisasi lembaga
pendidikan Kristen dan Katolik.
2. Budaya organisasi tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja tenaga
pendidik pada lembaga pendidikan Kristen dan Katolik di Surabaya. Hal
tersebut menunjukan bahwa peningkatan budaya organisasi tidak cukup
untuk meningkatkan kinerja setiap individu di sebuah organisasi, karena
masih banyak faktor lain yang lebih berdampak langsung terhadap kinerja.
3. Servant leadership memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja tenaga pendidik pada lembaga pendidikan Kristen dan Katolik di
Surabaya. Hal tersebut menunjukan bahwa penerapan model servant
leadership akan dapat meningkatkan kinerja setiap individu di sebuah
organisasi.

5.2 Keterbatasan
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, sehingga didapatkan
keterbatasan dari penelitian ini adalah rendahnya nilai R-square yang
dihasilkan dari setiap variabel eksogen terhadap variabel endogen.

47
 48

5.3 Saran
5.3.1 Saran Akademis
Saran untuk penelitian selanjutnya diharapkan peneliti dapat
menambahkan jumlah responden sehingga hasil penelitian yang diberikan
juga akan memberikan hasil yang lebih baik. Selain itu diharapkan pula
untuk meneliti pengaruh dari variabel-variabel lain yang dapat
mempengaruhi peningkatan kinerja.

5.3.2 Saran Praktis

Berdasarkan hasil penelitian dengan melihat nilai dari setiap indikator dari,
adapun saran praktis dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Diharapkan para pemimpin lembaga pendidikan Kristen dan Katolik dapat
menjadi seorang pemimpin yang lebih mementingkan kepentingan
bersama daripada kepentingan pribadi, sehingga nantinya hal tersebut
dapat meningkatkan nilai servant leadership pada lembaga pendidikan
Kristen dan Katolik.
2. Diharapkan lembaga pendidikan Kristen dan Katolik mampu menjadi
sebuah organisasi yang selalu berusaha untuk memberikan kepuasan bagi
setiap anggota yang bekerja bagi lembaga pendidikan Kristen dan Katolik,
sehingga nantinya hal tersebut dapat meningkatkan nilai budaya organisasi
pada lembaga pendidikan Kristen dan Katolik.
3. Diharapkan setiap tenaga pendidik pada lembaga pendidikan Kristen dan
Katolik mampu untuk melakukan tugasnya dengan lebih efektif dan
efesien, sehingga nantinya hal tersebut dapat meningkatkan kinerja para
tenaga pendidik di lembaga pendidikan Kristen dan Katolik.
 DAFTAR PUSTAKA

Abdulla, Ma’aruf. (2014). Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan. Yogya:

Aswaja Pressindo.

Badan Pusat Statistik. (2018). Tren dan Pertumbuhan Indeks Pembangunan

Manusia. Didapatkan dari
https://anggunpaud.kemdikbud.go.id/images/upload/images/peraturan_pp/In
deks%20Pembangunan%20Manusia%202018.pdf

Badu.Q, S., & Djafri, N. (2017). Kepemimpinan dan Organisasi. Gorontalo :

Ideas Publishing.

Bukit, B., Malusa, T., & Rahmat, A. (2017). Pengembangan Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: Zahir Publishing.

Broadwell, Ken Blanchard & Renee. (2013). Servant Leadership in Action.

Journal of Chemical Information and Modeling, 53(9), 1689–1699.

Chaniago, A. (2017). Pemimpin & Kepemimpinan. Jakarta : Lentera Ilmu

Cendekia

Durianto, S., & Sitinjak, d. T. (2001). Strategi Menaklukan Pasar Melalui Riset
Ekuitas dan Perilaku Merek. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Ghozali, I., & Latan, d. H. (2015). Partial Least Square Konsep, Teknik, dan
Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS 3.0 (Edisi ke-2). Universitas
Diponegoro: Badan Penerbit.

Kamanjaya, I. G. H., Supartha, W. G., & Dewi, I. A. M. (2017). Pengaruh servant

leadership terhadap komitmen organisasional dan kinerja pegawai (studi
pada Pegawai Negeri Sipil di RSUD Wangaya kota Denpasar). E-Jurnal
Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana, 7, 2731.

Kurniawan, T. (2019). Pengaruh Servant Leadership Terhadap Kinerja Karyawan

di PT. Tata Mulia Nusantara Indah Dengan Persepsi Budaya Organisasional
Sebagai Mediasi. Agora, 7(1), 6.

Moeljono, Djokosantoso. (2005). Budaya Organisasi Dalam Tantangan. Jakarta :

PT Elex Media Komputindo.

Ndaraha, Taliziduhu. (2005). Teori Budaya Organisasi. Jakarta : PT Rineka

Cipta.

Periyanto. (2017). Analisis kebijakan standar pendidik dan tenaga pendidik.

Prosiding Seminar Nasional Pendidikan, 2(1), 379–383.
Radjab, Enny dan Andi Jam'an. (2017). Metode Penelitian Bisnis. Makassar :
Lembaga Perpustakaan dan Penerbitan.

Rahadi, D. R. (2010). Manajemen Kinerja Sumber Daya Manusia. In Applied

Physics A: Materials Science and Processing (Vol. 1).

Sagala, Syaiful. (2018). Pendekatan dan Model Kepemimpinan. Jakarta :

Prenadamedia Group.

Santosa, fitrah, Adrianto, A., Syamsir, S., & Khaidir, A. (2019). Pengaruh servant
leadership dan budaya organisasi sekolah terhadap kinerja guru pada sekolah
menengah atas negeri di kota Padang. Jurnal Kepemimpinan Dan
Pengurusan Sekolah, 4(2), 130–137.

Sapengga, S. (2016). Pengaruh servant leadership terhadap kinerja karyawan pada

PT. Daun Kencana Sakti Mojokerto. Agora, 4(1), 645–650.

Sihombing, S., Astuti, E. S., Al Musadieq, M., Hamied, D., & Rahardjo, K.
(2018). The effect of servant leadership on rewards, organizational culture
and its implication for employee’s performance. International Journal of
Law and Management, 60(2), 505–516.

Siyoto, Sandu dan M. Ali Sodik. (2015). Dasar Metode Penelitian. Yogyakarta :
Literasi Media Publishing.

Solihin, Ismail. (2009). Corporate Social Responbility from Charity to

Sustainability. Jakarat : Salemba Empat

Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung :

Alfabeta

Sulaksono, Hari. (2015). Budaya Organisasi dan Kinerja. Yogyakarta :

Depublish.

Susanto, Hary. (2016). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Guru Sekolah

Menengah Kejuruan. Jurnal Pendidikan Vokasi, Vol 2, No 2,. Universitas
Negeri Yogyakarta.

Sutrisno, Edy. (2018). Budaya Organisasi. Jakarta : Prenadamedia Group.

Undang-Undang (UU) no. 20. (2003). Tentang Sistem Pendidikan Nasional.

Didapatkan dari https://peraturan.bpk.go.id/Home/Details/43920/uu-no-20-
tahun-2003

Undang-Undang (UU) no.14. (2005). Tentang Guru dan Dosen. Didapatkan dari
https://peraturan.bpk.go.id/Home/Details/40266/uu-no-14-tahun-2005
World Bank. (2018). Asia's Human Capital Index. Didapatkan dari
https://vietnamnews.vn/world/483401/how-prepared-are-asian-youth-for-the-
future.html
Lampiran 1: Kuisioner
No. Responden: …… (diisi oleh peneliti)

Kepada Yth.
Bpk/Ibu Dosen/Guru
di Surabaya
Sehubungan dengan tugas akhir dalam bentuk skripsi, saya Trifena
Wulandari, mahasiswa Fakultas Bisnis, jurusan Manajemen, konsentrasi
Manajemen Sumber Daya Manusia, Universitas Katolik Widya Mandala
Surabaya, sedang mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Servant
Leadership dengan Budaya Organisasi Sebagai Mediasi Terhadap Kinerja Tenaga
Pendidik pada Lembaga Pendidikan Kristen dan Katolik di Surabaya”.
Untuk keperluan penelitian tersebut, saya memohon bantuan Bpk/Ibu
Dosen/Guru yang saya hormati, untuk memberikan penilaian melalui kuisioner ini
dengan sebenar-benarnya berdasarkan atas apa yang dirasakan dan diketahui.
Oleh karenanya, apabila Bpk/Ibu Dosen merupakan salah satu tenaga pendidik di
salah satu lembaga pendidikan Kristen ataupun Katolik di Surabaya, maka saya
mohon kesediaannya untuk mengisi kuisioner di bawah ini. Data yang berasal dari
kuisioner akan saya gunakan untuk keperluan skripsi. Atas kerjasama dan
pertisipasi yang anda berikan, saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,

Trifena Wulandari
(NRP: 3103017126)
Berikan tanda centang (√) pada jawaban yang paling sesuai dengan pilihan anda.

I. Karakteristik Responden
1. Nama lengkap :
2. Nama Lembaga tempat bekerja :
3. No hp :
4. Status yang dimiliki saat ini :
a. Dosen
b. b. Guru
5. Jabatan struktural yang diemban di lembaga saat ini:
a. Dekan
b. Wakil dekan
c. Kaprodi / Sekprodi
d. Kepala sekolah
e. Wakil kepala sekolah
f. Dosen/Guru dengan jabatan tertentu
g. Dosen/Guru biasa
6. Status pegawai saat ini :
a. Tetap
b. Tidak tetap
7. Umur :
8. Masa kerja :
9. Apakah anda sudah tersertifikasi
a. Ya
b. Tidak

II. Pertanyaan yang berkaitan dengan variabel penelitian

Keterangan:
STS : Sangat Tidak Setuju
TS : Tidak Setuju
N : Netral
S : Setuju
SS : Sangat Setuju

No. Pertanyaan STS TS N S SS

Servant Leadership (X)
Pimpinan menaruh
X1.1 perhatian sebagai bentuk
kepedulian.
Pimpinan memperhatikan
X1.2 kepribadian sebagai bentuk
etika
Pimpinan selalu
mementingkan kepentingan
X1.3
lembaga di atas kepentingan
pribadi.
Pimpinan memiliki
hubungan yang dekat
X1.4
dengan setiap anggota
lembaga.
Pimpinan selalu berusaha
X1.5 mengupgrade kebutuhan
kompetensi setiap anggota.

Budaya Organisasi (Z)

Saya merasa bahwa
Z1.1 lembaga ini sering
melakukan inovasi
Saya merasa lembaga ini
Z1.2 memperhatikan secara detail
hasil pekerjaannya.
Saya merasa lembaga ini
memiliki orientasi untuk
Z1.3
menghasilkan pelayanan
yang berkualitas.
No. Pertanyaan STS TS N S SS
saya merasa bahwa lembaga
ini memiliki orientasi untuk
Z1.4
membuat anggota lembaga
puas bekerja pada lembaga.
Saya merasa bahwa
Z1.5 lembaga ini lebih
mementingkan hasil kerja
 tim daripada individu
Saya merasa bahwa
lembaga ini cukup agresif
Z1.6
dalam memasuki pasar yang
ada
Saya merasa bahwa
lembaga ini adalah salah
Y1.7
satu lembaga yang cukup
stabil saat ini.
Kinerja (Y)
Saya merasa bahwa saya
telah merencanakan
pembelajaran dan
melaksanakan proses
Y1.1 pembelajaran yang bermutu,
serta selalu memberikan
penilaian dan evaluasi hasil
pembelajaran yang sudah
saya lakukan.
Saya merasa bahwa saya
Y1.2 telah bekerja dengan target
yang diharapkan.
Saya selalu menyelesaikan
Y1.3 pekerjaan sesuai dengan
waktu yang diminta.
Saya selalu bekerja dengan
Y1.4 cara-cara yang efektif dan
efesien.
Saya selalu menghargai
Y1.5
pendapat dari atasan saya.
Saya memiliki hubungan
yang dekat dan baik dengan
Y1.6
rekan kerja sesama
Dosen/Guru maupun staf.

Terima Kasih
Lampiran 2 : Hasil Kuesioner

S S S S S B B B B B B B K K K K K K
L L L L L O O O O O O O I1 I2 I3 I4 I5 I6
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 6 7
5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 3 5
4 4 3 4 4 5 5 5 5 4 3 5 4 4 3 5 5 4
4 4 4 3 4 3 3 5 3 4 2 5 5 4 5 5 5 3
5 5 5 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 3
4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5
3 3 3 2 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5
5 4 3 2 4 4 4 5 4 2 2 4 4 3 2 4 4 4
3 4 2 2 3 2 2 3 3 3 2 4 4 4 3 4 4 3
5 5 5 4 4 4 3 5 3 2 5 5 5 5 5 5 4 5
5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5
5 3 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4
4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
4 4 5 3 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 4 5 5 3 4 3 5 4 5 5 5 3 3 4 4 5 5
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 5 4 3 3 2 2 2 2 4 4 4 5 5 4
5 5 4 4 5 4 4 5 4 2 4 4 5 4 4 4 5 5
5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4
4 5 4 3 5 5 5 5 3 4 5 4 4 4 4 4 4 3
3 5 5 2 5 2 5 5 4 1 2 5 5 5 5 5 5 5
4 4 5 4 4 5 4 5 3 5 2 3 4 4 4 4 4 5
5 5 3 5 5 5 3 5 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4
5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 4 5 5 4 5 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4
5 5 5 3 5 5 5 5 4 1 1 4 5 4 5 5 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 5 3 3 5 4
4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5
3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4
4 4 3 3 2 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3
4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 3
4 3 5 4 3 3 4 4 3 3 5 5 5 4 3 4 4 5
3 3 3 4 4 3 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5
5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4
4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5
5 5 4 5 5 5 5 2 2 5 2 5 5 5 5 4 5 4
5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 1 5 5 5 5 5 5 5
2 4 3 2 4 2 4 3 4 3 4 4 4 4 4 2 4 3
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4
4 3 3 3 2 4 2 4 3 2 4 4 5 5 5 5 2 5
5 4 4 4 3 4 4 5 3 4 2 2 5 4 5 4 3 5
4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 5 4 5 5 4 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4
4 3 4 2 4 3 3 3 3 3 4 5 5 5 5 3 4 4
5 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 3 3 4 4 5 4 4
5 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 3 3 4 4 5 4 4
4 3 4 5 4 5 4 5 4 3 4 5 4 5 5 5 4 5
4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5
5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4
4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4
4 4 3 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4
4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 3 4 5 5 4 4 4 5
5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5
4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4
5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5
4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 5 4 5 4 5 5
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5
5 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4
5 4 4 4 5 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 5 4 4
3 4 4 4 4 4 5 5 4 4 3 4 4 4 5 5 4 4
5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5
3 4 2 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 4 4 3 3
4 4 5 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4
5 4 5 5 5 3 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 5 5
3 4 3 4 4 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 3 3 4
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5
4 4 5 4 4 2 4 4 2 2 1 2 4 4 4 5 5 4
4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5
5 5 5 2 5 2 5 5 5 2 2 5 5 5 5 5 5 4
5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 3 4 5 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4
4 3 4 3 4 5 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3
5 4 4 2 4 2 2 2 4 2 2 5 5 5 5 5 5 1
5 5 4 5 5 3 4 4 3 3 3 3 4 4 5 5 4 4
4 5 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3
5 5 5 5 5 3 4 5 5 1 2 4 4 4 4 4 4 4
5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4
5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
4 4 2 3 4 4 4 4 4 2 3 4 4 5 5 5 4 5
4 4 4 1 5 1 5 4 2 2 2 4 5 5 2 2 5 1
4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5
5 5 3 4 4 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 3 4 4
4 4 5 3 4 1 5 5 1 5 5 5 5 5 5 5 5 4
5 5 5 3 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 3 5 4
3 3 2 4 4 3 3 5 4 4 4 5 4 3 5 3 3 4
4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5
4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5
4 3 3 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4
Lampiran 3 : Karakteristik Responden

Status pekerjaan Jumlah Presentase

Responden
Dosen 45 45%
Guru 55 55%

Status Jumlah Presentase

kepegawaian Responden
Dosen/Guru tetap 72 72%
Dosen/Guru tidak 28 28%
tetap

Masa Jabatan Jumlah Presentase

Responden
1 22 22%
2 14 14%
3 14 14%
4 10 10%
5 5 5%
6 5 5%
7 2 2%
10 1 1%
11 5 5%
12 2 2%
13 1 1%
16 1 1%
19 3 3%
20 2 2%
23 3 3%
24 2 2%
28 3 3%
31 2 2%
35 1 1%
36 1 1%
50 1 1%
 Lampiran 4 : Statistik deskriptif

no missing mean Median min max Standard Excess skewness

deviasi kurtosis
SL1 1 0 4.330 4.000 2.000 5.000 0.694 0.104 -0.737
SL2 2 0 4.220 4.000 3.000 5.000 0.672 -0.800 -0.297
SL3 3 0 4.190 4.000 2.000 5.000 0.833 -0.030 -0.795
SL4 4 0 3.860 4.000 1.000 5.000 0.906 0.245 -0.700
SL5 5 0 4.290 4.000 2.000 5.000 0.711 0.644 -0.831
BO1 6 0 3.990 4.000 1.000 5.000 0.985 0.501 -0.936
BO2 7 0 4.120 4.000 2.000 5.000 0.778 0.379 -0.732
BO3 8 0 4.400 4.000 2.000 5.000 0.735 0.829 -1.105
BO4 9 0 3.880 4.000 1.000 5.000 0.840 0.678 -0.692
BO5 10 0 3.710 4.000 1.000 5.000 1.023 0.381 -0.869
BO6 11 0 3.670 4.000 1.000 5.000 1.068 -0.366 -0.603
BO7 12 0 4.180 4.000 2.000 5.000 0.767 0.747 -0.864
KI1 13 0 4.270 4.000 2.000 5.000 0.676 0.124 -0.591
KI2 14 0 4.220 4.000 3.000 5.000 0.642 -0.653 -0.240
KI3 15 0 4.270 4.000 2.000 5.000 0.719 0.487 -0.788
KI4 16 0 4.260 4.000 2.000 5.000 0.757 0.054 -0.760
KI5 17 0 4.320 4.000 2.000 5.000 0.691 0.098 -0.711
KI6 18 0 4.210 4.000 1.000 5.000 0.804 3.295 -1.342
Lampiran 5 : Hasil PLS Algorithm
Outer Loadings

Budaya Servant
Kinerja
Organisasi Leadership
BO1 0,709
BO2 0,819
BO3 0,777
BO4 0,739
KI1 0,781
KI2 0,837
KI3 0,797
KI4 0,745
SL1 0,789
SL2 0,818
SL3 0,779
SL5 0,786

Cross Loadings

Budaya Servant
Kinerja
Organisasi Leadership
BO1 0,709 0,203 0,350
BO2 0,819 0,339 0,579
BO3 0,777 0,267 0,423
BO4 0,739 0,234 0,415
KI1 0,292 0,781 0,352
KI2 0,285 0,837 0,320
KI3 0,263 0,797 0,293
KI4 0,270 0,745 0,354
SL1 0,413 0,303 0,789
SL2 0,504 0,390 0,818
SL3 0,453 0,374 0,779
SL5 0,513 0,255 0,786
Fornell-Larcker Criterion

Budaya Servant
Kinerja
Organisasi Leadership
Budaya Organisasi 0,762
Kinerja 0,352 0,791
Servant Leadership 0,596 0,420 0,793

Construct Reliability and Validity

Cronbach's Composite Average Variance

rho_A
Alpha Reliability Extracted (AVE)
Budaya
0,763 0,789 0,847 0,581
Organisasi
Kinerja 0,800 0,800 0,870 0,626
Servant
0,804 0,808 0,872 0,629
Leadership

R Square

R Square R Square Adjusted

Budaya Organisasi 0,355 0,349
Kinerja 0,192 0,176

Path Coefficients

Budaya Servant
Kinerja
Organisasi Leadership
Budaya Organisasi 0,158
Kinerja
Servant Leadership 0,596 0,326

Indirect Effects
Total Indirect Effects

Budaya Servant
Kinerja
Organisasi Leadership
Budaya Organisasi
Kinerja
Servant Leadership 0,094
Specific Indirect Effects

Specific Indirect Effects

Servant Leadership -> Budaya Organisasi ->
0,094
Kinerja

Total Effects

Budaya Servant
Kinerja
Organisasi Leadership
Budaya Organisasi 0,158
Kinerja
Servant Leadership 0,596 0,420

Outer Weights

Servant
Budaya Organisasi Kinerja
Leadership
BO1 0,256
BO2 0,426
BO3 0,317
BO4 0,302
KI1 0,337
KI2 0,313
KI3 0,287
KI4 0,331
SL1 0,280
SL2 0,349
SL3 0,321
SL5 0,310

Latent Variable

Budaya Servant
Case ID Kinerja
Organisasi Leadership
1 1,046 0,861 0,342
2 1,406 -0,424 -0,832
3 -0,928 0,870 -0,447
4 0,499 1,358 1,297
5 1,406 1,358 0,508
6 -1,099 -0,463 -2,191
7 -0,453 -0,463 -0,447
8 0,239 -1,748 -0,428
9 -2,598 -0,862 -2,057
10 -0,668 1,358 0,861
11 1,406 1,358 0,912
12 -0,192 -1,449 -0,126
13 -0,813 -2,284 -0,447
14 -1,791 -2,284 -2,191
15 0,599 -0,463 -0,062
16 -0,308 -1,449 -0,094
17 -0,192 -0,463 -0,043
18 -1,891 -0,026 -0,011
19 0,239 0,035 0,912
20 1,406 1,358 1,297
21 0,686 -0,463 0,508
22 0,265 1,358 0,489
23 0,140 -0,463 -0,062
24 -0,407 -1,787 0,527
25 0,599 -0,463 1,297
26 0,499 -0,026 1,297
27 1,046 0,870 1,297
28 -0,192 -1,309 -0,447
29 0,239 1,358 -0,062
30 -1,791 -1,787 -2,191
31 -1,531 -0,961 -1,704
32 1,046 0,870 0,508
33 -0,813 -0,364 -1,017
34 -0,021 0,462 -1,755
35 -0,192 -0,026 0,476
36 0,499 -0,064 -0,062
37 1,406 1,358 1,297
38 -0,192 1,358 0,342
39 -0,968 0,921 0,912
40 1,406 1,358 1,297
41 -1,145 -1,337 -1,640
42 1,406 1,358 1,297
43 -0,453 -0,463 -0,447
44 -1,646 1,358 -2,223
45 -0,121 0,433 -0,479
46 -1,431 0,870 -0,883
47 -0,192 -0,463 -0,447
48 1,046 0,035 0,778
49 -1,791 0,484 -0,966
50 0,714 -0,524 0,778
51 0,714 -0,524 0,778
52 0,499 0,861 -0,966
53 0,354 0,472 0,072
54 1,046 -0,026 -0,043
55 0,859 -0,463 -0,447
56 0,499 -0,463 -0,832
57 0,786 0,523 -0,062
58 0,975 1,358 0,861
59 1,046 1,358 -0,447
60 1,406 0,035 1,297
61 -0,552 0,433 -0,966
62 1,406 1,358 1,297
63 0,499 0,433 0,912
64 -0,192 -0,463 -0,447
65 -1,099 -0,463 -1,351
66 -0,813 -0,026 0,393
67 0,786 0,373 -0,851
68 -0,192 1,358 1,297
69 -2,598 -1,946 -2,057
70 -0,192 -0,862 0,374
71 -1,173 -0,463 0,778
72 1,046 -0,403 -1,236
73 1,406 0,960 1,297
74 1,406 -0,463 1,297
75 -1,433 -0,026 -0,062
76 -0,192 0,861 -0,011
77 0,625 1,358 1,297
78 0,239 -0,900 -0,043
79 -0,192 -0,463 -0,447
80 -0,021 -0,463 1,297
81 -0,292 -2,284 -0,966
82 -2,670 1,358 -0,043
83 -0,813 0,373 0,912
84 -0,192 -0,951 0,457
85 0,339 -0,463 1,297
86 0,239 -0,463 0,342
87 -0,192 -0,463 1,297
88 1,406 1,358 1,297
89 -0,192 0,861 -1,217
90 -1,146 -1,149 -0,011
91 0,068 0,025 -0,011
92 -0,192 -0,463 -0,447
93 1,046 0,484 0,091
94 -1,075 1,358 -0,062
95 1,406 -0,502 1,297
96 -0,568 -0,990 -2,140
97 0,239 -0,064 0,374
98 0,599 0,861 0,457
99 -0,192 -0,463 -0,915
100 -0,192 -1,886 -0,447

Latent Variable Correlations

Budaya Servant
Kinerja
Organisasi Leadership
Budaya Organisasi 1,000 0,352 0,596
Kinerja 0,352 1,000 0,420
Servant Leadership 0,596 0,420 1,000

Latent Variable Covariances

Budaya Servant
Kinerja
Organisasi Leadership
Budaya Organisasi 1,000 0,352 0,596
Kinerja 0,352 1,000 0,420
Servant Leadership 0,596 0,420 1,000

f Square

Budaya Servant
Kinerja
Organisasi Leadership
Budaya Organisasi 0,020
Kinerja
Servant Leadership 0,551 0,085
Collinearity Statistics (VIF)

Outer VIF Values

VIF
BO1 1,440
BO2 1,488
BO3 1,536
BO4 1,453
KI1 1,729
KI2 1,994
KI3 1,731
KI4 1,506
SL1 1,709
SL2 1,707
SL3 1,583
SL5 1,616

Inner VIF Values

Budaya Servant
Kinerja
Organisasi Leadership
Budaya Organisasi 1,551
Kinerja
Servant Leadership 1,000 1,551

Model_Fit
Fit Summary

Saturated Model Estimated Model

SRMR 0,084 0,084
d_ULS 0,553 0,553
d_G 0,199 0,199
Chi-Square 118,847 118,847
NFI 0,744 0,744
Model Selection Criteria

AICc
AICu HQc
AIC (Correcte BIC HQ
(Unbiase (Correct
(Akaike's d (Bayesia (Hanna
d ed
Informat Akaikes n n
Akaikes Hannan
ion Informat Informat Quinn
Informat -Quinn
Criterion ion ion Criteri
ion Criterio
) Criterion Criteria) on)
Criterion n)
)
Budaya
Organis -40,917 -38,897 61,333 -35,706 -38,808 -38,554
asi
Kinerja -16,357 -13,311 86,064 -8,542 -13,194 -12,712
Lampiran 6 : Bootstraping
Mean, STDEV, T-
Values, P-Values
Standar
Origina Sampl d
T Statistics
l e Deviatio P
(|O/STDEV|
Sample Mean n Values
)
(O) (M) (STDEV
)
Budaya Organisasi -
0,158 0,185 0,123 1,288 0,198
> Kinerja
Servant Leadership
-> Budaya 0,596 0,608 0,070 8,563 0,000
Organisasi
Servant Leadership
0,326 0,309 0,114 2,867 0,004
-> Kinerja