KEUNGGULAN

KOMPETITIF MELALUI
SUMBER DAYA MANUSIA
Oleh : PARMIN, S.E., M.M.
Keunggulan Kompetitif
Keunggulan kompetitif perusahaan
berkaitan dgn kemampuan perusahaan
utk memenangkan persaingan pasar
melalui cara-cara khas yang tidak
dimiliki oleh perusahaan pesaing

Menurut Benardin & Russel:

Kemampuan organisasi memformulasikan
strategi-strategi utk menggali peluang-
peluang yg profitable guna memaksimumkan
return on investment
KEUNGGULAN KOMPETITIF
MELALUI SDM
1. Meletakkan peran orang dlm perusahaan utk
selalu melakukan peningkatan kualitas & inovasi
baik terhadap proses, sistem, maupun produk
2. Meningkatkan kualitas kontribusi semua orang
dlm organisasi dgn membagikan sumber-
sumber dukungan (fasilitas, kompensasi) kpd
mereka agar perusahaan mampu merespon
perubahan tuntutan pasar secara efektif
3. Mempersiapkan, mengelola, dan mempertahan
SDM yang memiliki kemampuan dan komitmen
tinggi terhadap visi, misi, dan tujuan organisasi
Company
Personality
Berbicara tentang orang, yaitu bagaimana
mengajak karyawan bekerjasama dalam
kesatuan cara berpikir dan semangat
Cara perusahaan Cara perusahaan ingin Cara pasar melihat
mencapai tujuan organisasi bersandar pada
melihat dirinya (the dilihat seperti apa di perusahaan (the
keseimbangan tiga kondisi (Albert Adler): company’s perception) masa datang (the market’s perception)
company’s desired
perception)
SDM SEBAGAI ELEMEN
KUNCI
 Karyawan hendaknya jangan dipandang sebagai
“modal” yang mengandung konsekuensi “biaya”
melainkan dianggap sebagai salah satu bentuk
sumber daya organisasi yang dapat meningkatkan
keunggulan kompetitif
 Bisnis yang kompetitif adalah berorientasi pada
kebutuhan pasar ‘market driven’
 Value - based growth
 People - centered management
Peran MSDM
Peran MSDM dalam membangun kemampuan
organisasi dan mempertahankan keunggulan kompetitif
melalui faktor manusia dalam organisasi, adalah:
 Melalui proses implementasi strategi
 Menjadi bagian dari kesatuan strategik
 Berperan dalam menghadapi perubahan
Peningkatan kinerja
organisasi dipengaruhi
oleh:
 Tingkat keterlibatan & komitmen orang-orang
terhadap tugas bekerja lebih giat.
 Praktek-praktek MSDM dlm meningkatkan keahlian,
kompetensi, & fasilitas bagi upaya orang-orang utk
menerapkan kebijakan & energinya  bekerja lebih
smart.
 Kebijakan & komitmen manajemen utk meletakkan
orang pada posisi tanggung jawab yang lebih besar
dlm organisasi  meningkatkan motivasi.
FAKTOR
KEPEMIMPINAN
 Komitmen karyawan akan tumbuh dari pemimpin
yang mampu memberikan visi yang jelas &
mempunyai hasrat tinggi utk mengkomunikasikan
daftar kegiatan & tujuannya kpd karyawan
 Dari sentralistik berubah menjadi desentralisasi
 Model Piramida Terbalik (upside-down pyramid) 
Konsep Superleadership
Upside-Down Pyramid

pelanggan

Karyawan lini depan

Manajer & supervisor

Manajer
puncak

9
Konsep
Superleadership
 Meletakkan karyawan sebagai ujung tombak
 Top manajemen berfungsi sebagai fasilitator
 Syarat terpenting adalah TRUST
 Konsekuensi: bekali bawahan dengan kemampuan
manajerial yang mandiri, oleh Ulrich disebut sebagai
Human Resource Champions (SDM Unggul)
INTEGRASI SUMBER-SUMBER
KEUNGGULAN
Empat sumber keunggulan kompetitif
1. Organisasi
2. Kemampuan
3. Kultur
4. SDM
Faktor-faktor
Sukses Organisasi
 Menurut Kilmann: kultur, manajemen, keahlian,
team building, struktur dan sistem kompensasi
 Win & Mind: kultur, struktur, proses, SDM,
sumber-sumber daya, teknologi & kompetensi
lain, pengukuran kinerja dan insentif
. Kemampuan
Kemampuan mendesain, mengintegrasikan & mengoperasikan
elemen-elemen organisasi dengan dukungan seluruh karyawan
Menurut Ulrich : membutuhkan orang yang memiliki “share mindset”
KULTUR
 Kumpulan nilai-nilai yang harus selalu menjadi
pegangan karyawan dalam organisasi untuk
memahami tindakan mana yang dipertimbangkan
untuk diterima & yang tidak diterima
 Tipe kultur organisasi menurut Harrison:
1. Kultur kekuasaan (bersumber senioritas dan
kekuasaan)
2. Kultur peran (bertumpu pada aturan)
3. Kultur dukungan (rasa kebersamaan)
4. Kultur prestasi (menciptakan peluang
berprestasi)
PENDEKATAN LUNAK
 Pendekatan lunak memandang komitmen
karyawan merupakan kunci penentu kinerja
kompetitif
 Komitmen tumbuh dari iklim kepercayaan
 Beberapa bentuk keterlibatan karyawan:
 Lingkaran-lingkaran kualitas
 Kerja tim (otonomi tim)
 Total Quality Management
 Employee Management Commitees
Tujuan peningkatan
keterlibatan karyawan
 Meningkatkan moral kerja
 Meningkatkan loyalitas & komitmen
 Meningkatkan dukungan terhadap manajemen
 Meningkatkan kepuasan atas jabatan
 Meningkatkan rasa kepemilikan atas perusahaan
 Menambah semangat kerja sama & semangat tim
Membangun Kompetensi
KOMPETENSI: Menyangkut kewenangan
setiap individu utk melakukan tugas/
mengambil keputusan sesuai dgn perannya
dlm organisasi yang relevan dgn keahlian,
pengetahuan, dan kemampuan yang dimiliki
MEMBANGUN KOMITMEN
 KOMITMEN: sikap karyawan untuk tetap berada dlm
organisasi dlm upaya-upaya mencapai misi, nilai,
dan tujuan organisasi
 LOYALITAS VS KOMITMEN
 Berkaitan dgn bagaimana komitmen perusahaan
terhadap karyawan
 Komponen kunci strategi komitmen yg tinggi pd
perusahaan: partisipasi, fleksibilitas karir,
kompensasi berdasar prestasi & jaminan,
pendidikan
Loyalitas atas dasar komitmen
dapat dibangun melalui
Menurut David Drennan
1. Menciptakan tujuan yang jelas serta
komitmen utk mewujudkan
2. Komunikasi yang jelas, visioner & konstan
3. Melatih & melatih ulang karyawan
4. Memberikan kepercayaan kpd karyawan
5. Berbagi keuntungan
MEMBANGUN KUALITAS
KEHIDUPAN KERJA
Elemen-elemen yg perlu dipertimbangkan:
 Peluang mengikuti training & pendidikan lanjut
 Peluang menerapkan keahlian baru
 Peluang karir
 Human relation dlm organisasi
 Sistem kompensasi yg seimbang
 Kebanggan terhdp pekerjaan & organisasi.
PENDEKATAN KERAS
Terdapat 3 faktor yang saling terkait:
1. Sistem rekrutmen & seleksi
2. Sistem pelatihan
3. Sistem pengembangan
 Karyawan sebagai modal intelektual

Berkaitan dengan kompetensi, komitmen, & kualitas kehidupan kerja (QWL), yang dituntut dari setiap indvidu dalam
organisasi sebagai intelectual capital adalah kualitas kontribusinya terhadap pencapaian visi & misi perusahaan
PEMBERDAYAAN
 Pemberdayaan berkaitan dgn tingkat
optimalisasi keterlibatan karyawan dalam
keberhasilan bisnis
 Faktor-faktor yang berkaitan dengan
pemberdayaan yg mendorong kinerja individu :
 Kemauan individu untuk berbuat
 Kapabilitas untuk berbuat
 Peluang untuk berbuat
Proses Pemberdayaan
Menurut Johnson & Redmond
1. Pemberian informasi (informing)
2. Konsultasi (consulting)
3. Pengumpulan ide (sharing)
4. Pendelegasian (delegating)
5. Pemberdayaan (empowering)
Karakteristik
manajer yang inovatif

Memiliki karakteristik personal :

 Global strategik
 Master of technology
 Consummate politician
 Leader & motivator
 Tantangan kompetitif

Fluktuasi ekonomi dan Penerapan teknologi

Efek persaingan global
politik yang tinggi dalam proses bisnis
. . .