Kepuasan dan Stress Kerja

Oleh : PARMIN, S.E, M.M.

KEPUASAN KERJA
 Kepuasan kerja (job satisfaction) adh kegiatan emosional yg
menyenangkan atau tidak menyenangkan dgn mana para karyawan
memandang pekerjaan mereka.

 Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya.

 Kepuasan kerja nampak dalam sikap positif karyawan terhadap

pekerjaan dan segala sesuatu yg dihadapi di lingkungan kerjanya.
 Pengaruh Fungsi Personalia pd
Kepuasan Kerja
LANGSUNG

Latihan dan
pengembangan, konseling
dan lain-lain

Fungsi Kepuasan
Iklim Penyelia Karyawan
Personalia kerja
Organisasional

Kebijaksanaan dan
praktek personalia

TIDAK LANGSUNG
Kepuasan Kerja
dan Prestasi Kerja
 Secara historis sering dianggap bahwa karyawan yg
mendapatkan kepuasan kerja akan melaksanakan
pekerjaan dengan lebih baik.
 Dalam banyak kasus terdapat hubungan positif antara
kepuasan yg tinggi dan prestasi kerja yg tinggi, tetapi tidak
cukup kuat dan berarti (signifikan).
Kepuasan Kerja
dan Prestasi Kerja
 Terdapat karyawan dgn kepuasan kerja tinggi tidak
menjadi karyawan yg produktivitasnya tinggi, tetapi hanya
sebagai karyawan rata-rata.
 Kepuasan kerja itu sendiri bukan merupakan suatu
motivator kuat, kepuasan kerja perlu utk memelihara
karyawan agar lebih tanggap terhadap lingkungan
motivasional yg diciptakan.
Hubungan antara Prestasi Kerja dan
Kepuasan Kerja

Persepsi keadilan Kepuasan

Prestasi Penghargaan terhadap
Kerja kerja
penghargaan

UMPAN BALIK
Hubungan antara Prestasi Kerja
dan Kepuasan Kerja
 Hubungan prestasi kerja dan kepuasan kerja menjadi suatu sistem yg
berlanjut.
 Menurut Strauss dan Sayles (dalam Hani Handoko, 2010) kepuasan
kerja juga penting utk aktualisasi diri.
 Karyawan yg tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah
mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi
frustasi. Oleh karena itu, kepuasan kerja mempunyai arti penting baik
bagi karyawan maupun organisasi, terutama karena menciptakan
keadaan posistif di dalam lingkungan kerja organisasi.
Kepuasan Kerja,
Perputaran Karyawan (turn over)
dan Absensi
 Kepuasan kerja yg lebih rendah biasanya akan mengakibatkan turn
over yg lebih tinggi. Mereka akan lebih mudah meninggalkan
perusahaan dan mencari kesempatan di perusahaan lain.
 Karyawan yg kepuasan kerjanya rendah biasanya juga lebih sering
absen
 Hubungan antara Kepuasan Kerja,
Perputaran Karyawan, dan Absensi

Tinggi

Kepuasan
Kerja Absensi

Perputaran

Rendah Tinggi
Perputaran dan absensi
Kepuasan Kerja, Umur,
dan Jenjang Pekerjaan
 Tidak jarang kepuasan kerja turut dipengaruhi oleh umur
 Semakin tua umur karyawan, mereka cenderung lebih terpuaskan dgn
pekerjaan mereka.
 Ada sejumlah alasan yg melatarbelakangi kepuasan mereka, seperti
pengharapan yg lebih rendah dan penyesuaian lebih baik terhadap
situasi kerja karena mereka lebih berpengalaman.
Kepuasan Kerja, Umur,
dan Jenjang Pekerjaan
 Karyawan yg berusia lebih muda kecenderungan kurang terpuaskan
karena pada umumnya disebabkan pengharapan yg lebih tinggi,
kurang penyesuaian dan lain-lain
 Hubungan antara kepuasan kerja dgn jenjang pekerjaan adalah
jenjang pekerjaan yg lebih tinggi cenderung lebih mendapatkan
kepuasan kerja.
Hubungan antara Kepuasan Kerja, Umur,
dan Jenjang Pekerjaan
Jenjang
Tinggi
Pekerjaan

Umur

Kepuasan
Kerja

Rendah Tinggi
Umur dan jenjang pekerjaan
Kepuasan Kerja
dan Besar Organisasi
 Ukuran organisasi cederung mempunyai hubungan yg berlawanan
dgn kepuasan kerja. Semakin besar organisasi, kepuasan kerja
cenderung turun secara moderat kecuali manajemen mengambil
berbagai tindakan korektif.
 Tanpa tindakan korektif, organisasi besar akan
“menenggelamkan” orang-orangnya dan berbagai proses seperti
partisipasi, komunikasi, dan koordinasi yg kurang lancar.
 STRESS

Pengertian stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan
kondisi seseorang
STRESS
 Stress: kondisi dinamik yang didalamnya individu
menghadapi peluang, kendala, atau tuntutan terkait dg apa
yang sgt diinginknya & hasilnya dipersepsikn sbg tdk pasti
tetapi penting (Stephen Robbin)
 Kendala : kekuatan yg mencegah individu
melakukan apa yg sgt diinginkan
 Tuntutan : hilangnya sesuatu yg sangat diinginkan
P E N Y E BA B
ST R ES S
OFF THE JOB
ON THE JOB • Kekuatiran finansial
• Masalah yg berkaitan dengan anak
 Beban kerja yg berlebihan / Tekanan dan • Masalah fisik
desakan waktu • Masalah rumah tangga
 Kualitas supervisi yg jelek • Perubahan yg terjadi di tempat tinggal
 Iklim politis yg tidak aman • Masalah pribadi lainnya
 Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yg
tidak memadai
 Wewenang yg tidak mencukupi utk
melaksanakan tanggung jawab
 Kemenduan peran (role ambiguity)
 Frustasi
 Konflik antar pribadi dan antar kelompok
 Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan
karyawan
 Berbagai bentuk perubahan
 MODEL STRESS
. Perbedaan Individu :
POTENSI SUMBER •Persepsi
•Pengalamn krj
Faktor Lingkungan : •Dukungan sosial
•Ketdkpastian ekonmi KONSEKUENSI
•Kyakinan thdp lokus
•Ketdkpastian politik Kendali Gejala Fisiologis :
•Ketdkpastian teknolgi •Permusuhan •Sakit kepala
•Tekanan darah tinggi
Faktor Organisasi : •Sakit hati
•Tuntutan tgs
•Tuntutan sarana Gejala Psikologis :
•Tututan antarpribadi STRES YG •Gelisah
•Struktur organisasi DIALAMI •Depresi
•Kepemimp organisasi •Penurunan kepuasan
•Thp perkemb organ kerja

Faktor individu : Gejala Prilaku :

•Mslh keluarga •Produktivitas
•Mslh ekonomi •Absensi
•Mslh kepribadian Sumber : Stephen P.Robbins •Keluar kerja
STRESS dan
PRESTASI KERJA
 Stress dapat sangat membantu (fungsional) tetapi dapat pula menjadi
peran yg salah dan merusak prestasi kerja (disfungsional).
 Hubungan antara stress dan prestasi kerja yaitu apabila tidak ada
stress, tantangan kerja tidak ada, maka prestasi kerja akan cenderung
rendah. Sejalan dengan meningkatnya stress, prestasi kerja
cenderung naik, karena stress membantu karyawan untuk
mengerahkan segala sumber daya dalam memenuhi berbagai
persyaratan atau kebutuhan pekerjaan.
 Hubungan Stress dan Prestasi Kerja
(Hubungan U Terbalik)
.

Tinggi

PRESTASI KERJA

Rendah STRES Tinggi

Sumber : Stephen P. Robbins 21

Kegiatan Personalia untuk
Mengurangi Stress
 Menangani penyebabnya, contoh :
memindahkan (transfer) ke pekerjaan,
mengganti penyelia yg berbeda, dan
menyediakan lingkungan kerja yg baru.
Latihan dan pengembangan karir
 Merancang kembali pekerjaan-pekerjaan.
Desain pekerjaan dapat juga utk
mengurangi kelebihan beban kerja, tekanan
waktu, dan kemenduan peranan. Selanjutnya
komunikasi dapat diperbaiki untuk
memberikan umpan balik pelaksanaan kerja,
dan partisipasi dapat ditingkatkan.
Program Konseling
 Konseling /pembimbingan /penyuluhan adh
pembahasan suatu masalah dgn seorang
karyawan, dengan maksud pokok utk
membantu karyawan agar dapat
menangani masalah secara lebih baik.
Dengan kata lain, konseling bertujuan utk
membuat orang menjadi lebih efektif dalam
memecahkan masalah-masalah mereka.
 Fungsi-fungsi Konseling:
• Pemberian nasihat
• Penentraman hati
• Komunikasi
• Pengenduran ketegangan emosional
• Penjernihan pemikiran
• Reorientasi
Tipe-tipe
Konseling
 Directive Conseling : mendengarkan
masalah emosional kar yawan memutuskan
apa yang harus dilakukan kar yawan.
 Nondirective Conceling (client centered) :
mendengarkan sepenuh perhatian dan
mendorong kar yawan utk menjelaskan
masalah mereka dan cara penyelesaiannya.
 Cooperative Conseling : hubungan timbal
balik antara pembimbing dan kar yawan
yang mengembangkan per tukaran gagasan
secara kooperatif utk memecahkan
masalah kar yawan
 .

TERIMAKASIH