Penilaian Kinerja Guru adalah penilaian yang dilakukan terhadap setiap butir kegiatan tugas

utama guru dalam rangka pembinaan karir, kepangkatan, dan jabatannya. Artinya, setiap kinerja
Bapak/Ibu di sekolah akan mendapatkan penilaian yang nantinya penilaian itu bisa mempengaruhi
jenjang karir Bapak/Ibu di sekolah, misal diberi kenaikan pangkat.
Menurut Martinis Yamin dan Maisah (2010) kedudukan penilaian sangat penting bagi penunaian
tugas keberhasilan melaksanakan utamanya, yakni melaksanakan pembelajaran. Penilaian
kinerja guru tentunya sangat penting dilakukan dalam suatu sekolah Dengan penialaian ini kita
akan tahu sejauh mana target yang sebelumnya direncanakan tercapai atau belum.

Tujuan Penilaian Kinerja Guru

 Mendasari kebijakan tentang promosi dan karier guru beserta penghargaan yang patut
didapatkan.
 Sebagai indikator untuk menentukan tingkat kompetensi.
 Meningkatkan kinerja guru dan sekolah yang meliputi efisiensi dan efektivitas.
 Memberikan jaminan agar selalu menjalankan tugas dan tanggung jawabnya serta bersikap
positif dalam pembelajaran untuk mendukung prestasi peserta didiknya.
 Memberikan landasan untuk pelaksanaan program keprofesian berkelanjutan (PKB).
 Menjadi landasan untuk menentukan keefektifan kinerja guru.

Fungsi Penilaian Kinerja Guru

Terdapat dua fungsi utama, yaitu sebagai berikut.

1. Menjadi dasar penilaian tentang kompetensi dalam proses pembelajaran, pembimbingan,

atau pelaksanaan tugas tambahan yang linear dengan fungsi sekolah/madrasah. Artinya, pkg
akan dijadikan profil guru yang bersangkutan.
2. Sumber perolehan angka kredit bagi guru atas kinerjanya. Angka kredit itu nantinya akan
dijadikan dasar pengembangan karir dan promosi, misal kenaikan pangkat atau jabatan
fungsional.

Syarat Sistem Penilaian Kinerja Guru

Agar hasil penilaian kinerja bisa dipertanggungjawabkan kebenaran dan ketepatannya, penilaian
tersebut harus memenuhi persyaratan berikut.
1. Valid
Agar diperoleh hasil yang valid, penilaian harus benar-benar mengukur komponen tugas
guru selama pembelajaran, pembimbingan, atau tugas lain yang masih linear dengan fungsi
sekolah.
2. Reliabel
Penilaian kinerja harus menunjukkan hasil yang sama saat dinilai oleh siapapun dan
kapanpun.  Artinya, penilaian kinerja bersifat reliabel atau memiliki tingkat kepercayaan
tinggi.
3. Praktis
Praktis artinya harus bisa dilakukan dengan relatif mudah oleh siapapun tanpa memerlukan
persyaratan tambahan dan menghasilkan validitas dan reliabilitas yang sama.
Prinsip Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru
Prinsip yang menjadi dasar pelaksanaannya adalah sebagai berikut.
1. Objektif
Hasil yang diperoleh sesuai dengan keadaan sebenarnya berdasarkan kriteria yang telah
ditetapkan.
2. Adil
Semua guru yang menjalani penilaian kinerja harus melalui ketentuan dan prosedur yang
sama tanpa terkecuali.
3. Akuntabel
Pihak yang berwenang melakukan penilaian harus bisa mempertanggungjawabkan hasil
penilaiannya berdasarkan bukti.
4. Transparan
Proses penilaian dilakukan secara terbuka, artinya penilai, guru yang dinilai, maupun pihak
lain bisa mengetahui tentang hal-hal yang akan dinilai, proses penilaian, dan hasil penilaian.
5. Partisipatif
Guru bisa berpartisipasi secara aktif dalam kegiatan wawancara sebelum pengamatan dan
persetujuan.
6. Terukur
Penilaian dilakukan secara kualitatif maupun kuantitatif.
7. Komitmen
Baik penilai maupun guru yang dinilai harus mampu menyeimbangkan sikap demi
kelancaran penilaian sesuai prosedur, sehingga tujuan penilaian bisa terwujud.
8. Berkelanjutan
Harus mau mengikuti proses penilaian kinerja selama menyandang profesi itu.

Komponen Penilaian Kinerja Guru

Komponen yang dinilai meliputi empat kompetensi, yaitu kompetensi pedagogik, kepribadian,
profesional, dan sosial. Empat kompetensi tersebut wajib dimiliki oleh setiap guru.

Waktu Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru

Adapun pelaksanaannya adalah sebagai berikut.
1. Penilaian kinerja dilakukan selama 1 tahun
2. Guru formatif, meliputi guru baru dan guru mutasi, menjalani penilaian kinerja di awal
tahun anggaran
3. Guru sumatif menjalani penilaian kinerja 8 minggu sebelum akhir tahun anggaran.
4. Guru dengan tugas tambahan seperti kepala sekolah, wakil kepala sekolah, kepala
perpustakaan, dan lainnya akan menjalani penilaian kinerja selama 1 semester.
5. Guru yang masih memiliki sedikit angka kredit menjalani penilaian kinerja selama 1
semester.

Perangkat Penilaian Kinerja Guru

Pelaksanaan pkg membutuhkan dokumen/perangkat seperti berikut.
1. Pedoman pengelolaan penilaian kinerja guru.
2. Instrumen penilaian kinerja guru, yaitu sebagai berikut.

 Instrumen pkg kelas/mapel.

 Instrumen pkg BK.
 Instrumen pkg TIK.
 Instrumen pkg PAUD.
 Instrumen pkg pendidikan khusus.
 Instrumen pkg yang memiliki tugas tambahan.
3. Suplemen instrumen

 Suplemen instrumen terdiri dari instrumen berikut.

 Suplemen instrumen guru mapel/kelas.
 Suplemen instrumen guru BK.
 Suplemen instrumen guru TIK.
 Suplemen instrumen guru PAUD.
 Suplemen instrumen guru pendidikan khusus.
 Suplemen instrumen guru produktif.
 Suplemen instrumen kepala sekolah.

Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru

Adapun prosesnya melalui empat tahapan, yaitu persiapan, pengumpulan fakta dan data,
penilaian, serta pelaporan.

1. Persiapan
a. Tahap persiapan ini diawali dengan penetapan penilai. Penilai PKG harus memenuhi
syarat berikut.
 Sudah bersertifikat pendidik.
 Kualifikasi akademik minimal S1/D4.
 Pangkat, golongan, dan jabatan penilai minimal sama dengan guru yang dinilai,
kecuali kepala sekolah.
 Penilai memiliki hasil penilaian kinerja “Baik” atau “Amat Baik”.
 Penilai harus memiliki integritas, adil, dan jujur.
 Penilai harus berkomitmen untuk berpartisipasi secara aktif dalam peningkatan
kualitas pembelajaran.
 Penilai harus mampu mengamati dan menilai secara objektif, adil, dan transparan
pada kinerja teman sejawat.
b. Tanggung jawab penilai
 Tanggung jawab penilai dalam menjalankan pkg adalah sebagai berikut.
 Memberikan penilaian maksimum pada 10 guru mapel/kelas dan TIK.
 Menjalankan PKG melalui pemantauan dan pengamatan.
 Memastikan bahwa guru yang dinilai setuju dengan hasil penilaian.
 Memberikan dan menyampaikan hasil penilaian beserta bukti pelaksanaan pada
kepala sekolah.
  Memastikan bahwa guru yang dinilai memahami instrumen untuk pelaksanaan PKG.
c. Periode penugasan
Kinerja penilaian dikendalikan oleh Kepala UPTD/Kepala Dinas/Kabupaten/Kota/Provinsi
berdasarkan prinsip yang berlaku. Adapun periode penilaian kinerja ditetapkan selama 4
tahun oleh Kepala Sekolah. Kepala sekolah lalu melaporkannya pada Kepala UPTD/Kepala
Dinas Kabupaten/Kota/Provinsi.

2. Pengenalan instrumen dan mekanisme penilaian kinerja guru

Pengenalan instrumen merupakan langkah penting untuk menyiapkan guru agar mampu
melalui proses penilaian kinerja. Langkah ini bisa dilakukan sekolah dengan mengadakan in
house training (IHT) di sekolah.

3. Perencanaan PK Guru Tahunan

Perencanaan PKG tahunan harus melalui persiapan oleh kepala sekolah dan koordinator
PPGP, meliputi persiapan jadwal PKG, menyusun daftar menyangkut penilai dan guru yang
dinilai, memberikan laporan pada Kepala UPTD/Kepala Dinas Kabupaten/Kota/Provinsi/,
menyediakan instrumen PKG, dan sebagainya.

4. Pengumpulan fakta dan data

Pengumpulan fakta dan data bisa dilakukan sebelum, saat, dan setelah pelaksanaan PKG.

5. Penilaian
 Adapun tahapan penilaian adalah sebagai berikut.
 Membuat klasifikasi antara fakta dan data berdasarkan indikator kompetensi.
 Membuat perbandingan antara fakta dan data.
 Memberikan skor dan nilai.
 Meminta persetujuan hasil pada guru yang dinilai.
6. Pelaporan
Kegiatan pelaporan hasil PKG bisa dilakukan secara online dan offline. Pelaporan
secara online bisa dilakukan jika sekolah memiliki akses internet. Jika pihak sekolah tidak
memiliki akses jaringan internet, maka pelaporan bisa dilakukan secara offline.
Hakikat Pembinaan dan Pengembangan Profesional
Pembinaan dan pengembangan profesionalisasi guru dan staf sekolah dilakukan berdasarkan
kebutuhan institusi, kelompok, maupun individu guru dan staf sendiri. Dari perspektifinstitusi,
pengembangan guru dan staf dimaksudkan untuk merangsang, memelihara, dan meningkatkan
kualitas staf dalam memecahkan masalah-masalah keorganisasian. Selanjutnya dikatakan juga
bahwa pengembangan guru berdasarkan kebutuhan institusi adalah penting,namun hal yang lebih
penting adalah berdasar kebutuhan individu guru dan staf untuk menjalani proses profesionalisasi.
Karena substansi kajian dan konteks pembelajaran selalu berkembang dan berubah menurut
dimensi ruang dan waktu, guru dituntut untuk selalu meningkatkan kompetensinya.

Profesi keguruan mempunyai tugas utama melayani masyarakat dalam dunia

pendidikan.Sejalan dengan itu, jelas kiranya bahwa profesionalisasi dalam bidang keguruan
mengandungarti peningkatan segala daya dan usaha dalam rangka pencapaian secara optimal
layanan yangakan diberikan kepada masyarakat. Untuk meningkatkan mutu pendidikan saat ini,
makaprofesionalisasi guru (pendidik) merupakan suatu keharusan, terlebih lagi apabila kita
melihatkondisi objektif saat ini berkaitan dengan berbagai hal yang ditemui dalam
melaksanakanpendidikan, yaitu: (1) perkembangan IPTEK, (2) persaingan global bagi lulusan
pendidikan,(3) otonomi daerah, dan (4) implementasi kurikulum tingkat satuan pendidikan (KTSP).

Perkembangan IPTEK yang cepat, menuntut setiap guru dihadapkan pada penguasaan hal-halbaru

berkaitan dengan materi pembelajaran atau pendukung pelaksanaan pembelajaranseperti
penggunaan internet untuk pembelajaran, program multimedia, dan lain sebagainya.

Diberlakukannya pasar bebas melalui NAFTA mengindikasikan bahwa setiap lulusanpendidikan di

Indonesia akan dipersaingkan dengan lulusan dari sekolah-sekolah yang beradadi Asia. Kondisi
ini semakin memaksa guru untuk segera dan dengan cepat memilikikualifikasi dan meningkatkannya
untuk nantinya bisa menghasilkan lulusan yang kompeten.

Pencanangan implementasi KTSP menunjukkan bahwa kualifikasi profesionalisme harus benar-benar

dimiliki oleh setiap guru apabila menginginkan lulusan yang memilikikompetensi sebagaimana
diharapkan.

Lebih khusus lagi, Sanusi et.al (1991:24) mengajukan enam asumsi yang melandasi perlunya
profesionalisasi dalam pendidikan, yakni sebagai berikut:

1. Subjek pendidikan adalah manusia yang memiliki kemauan, pengetahuan, emosi,

danperasaan, yang dapat dikembangkan segala potensinya: sementara itu
pendidikandilandasi nilai-nilai kemanusiaan yang menghargai martabat manusia.
2. Pendidikan dilakukan secara intensional, yakni secara sadar dan bertujuan,
makapendidikan menjadi normatif yang diikat oleh norma-norma dan nilai-nilai yang
baiksecara universal, nasional, maupun lokal, yang merupakan acuan para pendidik,peserta
didik, dan pengelola pendidikan
.3. Teori-teori pendidikan merupakan kerangka hipotesis dalam menjawab
permasalahanpendidikan.
4. Pendidikan bertolak dari asumsi pokok tentang manusia, yakni manusia
mempunyaipotensi yang baik untuk berkembang. Oleh sebab itu, pendidikan adalah usaha
untuk mengembangkan potensi unggul tersebut.
5. Inti pendidikan terjadi dalam prosesnya, yakni situasi di mana terjadi dialog antarapeserta
didik dengan pendidik, yang memungkinkan peserta didik tumbuh ke arahyang dikehendaki
oleh pendidik dan selaras dengan nilai-nilai yang dijunjung tinggimasyarakat.
 6. Sering terjadinya dilema antara tujuan utama pendidikan, yakni menjadikan
manusiasebagai manusia yang baik, dengan misi instrumental yakni merupakan alat
untukperubahan atau mencapai sesuatu.

Pengertian dan Pembinaan Pengembangan Profesional

Pengembangan merupakan usaha mengurangi atau menghilangkan terjadinya kesenjangan
antara kemampuan karyawan dengan yang dikehendaki organisasi. Usaha tersebut dilakukan melalui
peningkatan kemampuan kerja yang dimiliki karyawan dengan cara menambah pengetahuan dan
keterampilan serta merubah sikap. Begitu juga dalam organisasi pendidikan, guru dan karyawan
pendidikan juga berhak mendapatkan pengembangan, baik yang dilakukan oleh suatu lembaga
tertentu maupun dalam organisasi pendidikan tersebut (Syukur, 2012).
Sedangkan Hasibuan (2007: 69) mengemukakan bahwa pengembangan adalah suatu usaha
untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Sedangkan menurut Bella, pendidikan
dan latihan sama dengan pengembangan yaitu merupakan proses peningkatan keterampilan kerja,
baik secara teknis maupun manajerial. Dimana, pendidikan berorientasi pada teori dan berlangsung
lama, sedangkan latihan berorientasi pada praktek dengan waktu relatif singkat.
Menurut Tilaar (1998), terdapat tiga tuntutan terhadap SDM bidang pendidikan dalam era
globalisasi, yaitu: SDM yang unggul, SDM yang terus belajar, dan SDM yang memiliki nilai-nilai
indigeneous. Terpenuhinya ketiga tuntutan tersebut dapat dicapai melalui pengembangan SDM.
Dalam upaya pengembangan SDM hendaknya berdasarkan kepada prinsip peningkatan kualitas dan
kemampuan kerja. Terdapat beberapa tujuan pengembangan SDM, di antaranya adalah:
(1) meningkatkan kompetensi secara konseptual dan tehnikal;
(2) meningkatkan produktivitas kerja;
(3) meningkatkan efisiensi dan efektivitas;
(4) meningkatkan status dan karier kerja;
(5) meningkatkan pelayanan terhadap klient;
(6) meningkatkan moral-etis; dan
(7) meningkatkan kesejahteraan.

Berdasarkan penuturan Hasibuan (2007: 72-73), terdapat dua jenis pengembangan SDM,
yaitu: pengembangan SDM secara formal dan secara informal. Pertama, pengembangan SDM secara
formal yaitu SDM yang ditugaskan oleh lembaga untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang
dilaksanakan oleh lembaga tersebut maupun lembaga diklat. Pengembangan SDM secara formal
dilakukan karena tuntutan tugas saat ini maupun masa yang akan datang. Dengan demikian, jenis
pengembangan ini dapat memenuhi kebutuhan kompetensi SDM yang bersifat empirical needs dan
predictive needs bagi eksistensi dan keberlanjutan lembaga. Kedua, pengembangan SDM secara
informal yaitu pengembangan kualitas SDM secara individual berdasarkan kesadaran dan keinginan
sendiri untuk meningkatkan kualitas diri sehubungan dengan tugasnya. Banyak cara yang dapat
dilakuklan SDM untuk meningkatkan kemampuannya, namun jenis pengembangan ini memerlukan
motivasi intrinsik yang kuat dan kemampuan mengakses sumbersumber informasi sebagai sumber
belajar.

Terdapat lima domain penting dalam pengembangan SDM bidang pendidikan, yaitu:
profesionalitas, daya kompetitif, kompetensi fungsional, keunggulan partisipatif, dan kerja sama.
Dimilikinya kemampuan terhadap kelima domain tersebut merupakan modal utama bagi SDM dalam
menghadapi masyarakat ilmu (Knowledge Society) yang dinamis. Asumsi yang mendasari pentingnya
kelima domain tersebut adalah sebagai berikut.

a. Profesionalitas
Profesionalitas adalah tingkatan kualitas atau kemampuan yang dimiliki SDM dalam
melaksanakan profesinya. Sedangkan profesionalisme adalah penyikapan terhadap profesi dan
profesionalitas yang dimilikinya. SDM yang profesional adalah mereka yang memiliki keahlian dan
keterampilan melalui proses pendidikan dan latihan. Kemampuan tersebut meliputi kemampuan
teknik dan kemampuan konseptual dalam memberikan layanan formal sesuai dengan profesi dan
keahliannya. Berdasarkan kemampuan SDM dalam melaksanakan tugasnya tersebut, maka
masyarakat akan mengakui dan menghargainya. Dengan kata lain, penghargaan dan pengakuan
masyarakat bergantung kepada keprofesionalan SDM.

b. Daya Kompetitif
SDM yang memiliki daya kompetitif adalah mereka yang memiliki kemampuan ikut serta dalam
persaingan. Apabila kita memandang bahwa melaksanakan tugas adalah suatu persaingan, maka
SDM yang memiliki daya kompetitif adalah mereka yang dapat berfikir kreatif dan produktif. SDM
yang berfikir kreatif dapat bersaing dan dapat memunculkan kreasi-kreasi baru. Berfikir kreatif
dilandasi dengan kemampuan berfikir eksponensial dan mengeksplorasi berbagai komponen secara
tekun dan ulet hingga menghasilkan suatu inovasi. SDM yang inovatif tidak hanya terbatas pada
kemampuan melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugasnya, melainkan kemampuan mencari dan
menggunakan cara baru dalam menyelesaikan tugasnya tersebut. Sikap tekun dan ulet dalam
melaksankan tugas hanya dapat menghasilkan prestasi temporer, sedangkan tekun dan ulet dalam
berfikir kreatif akan menghasilkan pertasi berkelanjutan. Salah satu sifat SDM yang inovatif adalah
mereka yang tidak merasa puas dengan apa yang telah dikerjakan dan dihasilkannya, melainkan
merasa penasaran atas kinerjanya. SDM yang inovatif hanya dapat dihasilkan melalui proses
pengembangan kemampuan berfikir kreatif (creative thinking).

c. Kompetensi fungsional
Kompetensi adalah kemampuan yang dimiliki individu untuk melaksanakan profesinya.
Sesungguhnya kompetensi tersebut merupakan suatu sistem pengetahuan yang terdiri atas
pengetahuan konseptual, pengetahuan teknik, pengetahuan menyeleksi, dan pengetahuan
memanfaatkan. Apabila seluruh pengetahuan tersebut diaktualisasikan secara simultan, maka
manfaatnya dapat dirasakan baik oleh yang bersangkutan maupun oleh masayarakat. Kompetensi
pada tiga tataran pertama, yaitu kemampuan: konseptual, teknik, dan memutuskan merupakan
kompetensi potensial. Sedangkan kompetensi pada tataran aplikasi tepat waktu dan tepat sasaran,
itulah kompetensi fungsional. Kompetensi fungsional akan menunjukkan efektivitasnya manakala
SDM memiliki motivasi yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik berkaitan
erat dengan etos kerja, sedangkan motivasi ekstrinsik dapat berasal dari rekan kerja, lembaga, dan
masyarakat. SDM yang memiliki kompetensi fungsional adalah mereka yang memiliki kemampuan
dalam mendayagunakan potensi diri (kompetensi potensial) yang disumbangkan (kemampuan
mengaplikasikan secara tepat) dalam melaksanakan tugas atau profesinya. Untuk itu,
pengembangan SDM bidang pendidikan dengan memberikan motivasi merupakan salah satu strategi
yang dapat dipilih

d. Keunggulan partisipatif
SDM unggul adalah SDM berkualitas yang memiliki kemampuan lebih dibandingkan dengan yang
lainnya. Mereka dapat mengembangkan potensi diri dan sumber daya lainnya seoptimal mungkin.
Dengan kemampuannya tersebut, SDM yang unggul dapat mencapai prestasi untuk kemajuan
dirinya, lembaga, bangsa dan negara. Mereka yang memiliki keunggulan dapat survive dalam
kehidupan yang kompetitif, karena mereka memiliki banyak pilihan dan kecerdasan untuk
mengambil keputusan yang tepat. Terapat dua jenia SDM unggul, yaitu: keunggulan individualistik
dan keunggulan partisipatoris. SDM unggul secara individualistik adalah mereka yang memanfaatkan
kemampuan dirinya untuk kepentingan pribadi

e. Kerja Sama
Kemampuan kerja sama (teamwork) sangat penting di era globalisasi, karena dengan
kemampuan tersebut akan menjadi kekuatan potensial bagi suatu organisasi atau institusi.
Sesungguhnya, era globalisasi bersifat potensial yang menuntut kemampuan menyeleksi dan
mendayagunakannya agar teraktualisasikan hingga bernilai guna. Salah satu upaya
mengatualisasikan potensi tersebut adalah melalui kerja sama. Namun demikian, aspek penting
dalam proses seleksi dan memanfaatkan potensi tersebut adalah kemampuan menyelaraskannya
dengan nilai-nilai indigeneous. Pada tataran praktis operasional, SDM yang memiliki nilai-nilai
indigeneous tersebut adalah memahami visi dan misi lembaga, serta merefleksikannya dalam
pelaksanaan tugas. SDM yang memiliki kemampuan kerja sama harus diimbangi dengan kemampuan
untuk mengembangkan jaringan-jaringan kerja sama (network). Pentingnya jaringan kerja sama dan
kerja sama menjadi katalisator bagi tercapainya efektivitas dan efisiensi kerja. Kemampuan yang
dibutuhkan dalam kerja sama adalah mengembangkan kemampuan untuk mengintegrasikan
kemampuan diri dengan kemampuan mitra kerja terhadap orientasi kerja sama. Untuk itu,
pengembangan pada aspek dedikasi, disiplin, dan kejujuran sangat mutlak dalam suatu kerja sama,
termasuk jujur terhadap kemampuan diri. Pentingnya sikap jujur dalam suatu kerja sama
dikemukakan Fukuyama (1996), tanpa kejujuran tidak mungkin seseorang dapat melakukan bekerja
sama dengan baik.
Seperti telah dikemukakan pada bagian awal bahan ajar, pengembangan SDM merupakan
upaya membantu pegawai (dalam hal ini tenaga kependidikan) secara individual
menanganitanggung jawabnya di masa kini dan pengembangannya di masa depan.
Pengembanganpegawai banyak dilakukan melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan. Kegiatan ini
bertujuanuntuk (1) menghilangkan kesenjangan kinerja pegawai yang disebabkan mereka bekerja
tidaksesuai dengan yang diharapkan, (2) meningkatkan kemampuan angkatan kerja yang lenturdan
mampu menyesuaikan diri dengan perkembangan teknologi baru yang dihadapiorganisasi, dan (3)
meningkatkan keterikatan (komitmen) pegawai terhadap organisasi danmembina persepsi bahwa
organisasi itu tempat yang baik untuk bekerja. Pelaksanaanpendidikan dan latihan bagi para tenaga
kependidikan harus dirancang dengan sebaik-baiknya:

1. Siapa yang akan dilatih dan dikembangkan?

2. Tingkatan pembelajaran apa yang akan dilaksanakan (materi,kurikulum)?
3. Prinsip pembelajaran apa yang diterapkan (metodologi)?
4. Fasilitas dan alat apa yang diperlukan (termasuk sumber belajar)?
5. Siapa yang akan mengajarnya (nara sumber, fasilitator)?
6. Bagaimana menilai keberhasilannya (evaluasi)?
7. Di mana kegiatan itu dilaksanakan?

Pengertian Pembinaan
Dalam buku yang dikeluarkan oleh Departemen Agama (1979: 2), pembinaan adalah suatu usaha
yang dilakukan dengan sabar, terencana, teratur dan terarah serta bertanggung jawab untuk
mengembangkan kepribadian dengan segala aspek-aspeknya.

Pembinaan guru berarti serangkaian usaha bantuan kepada guru, terutama bantuan yang berujud
layanan profesional yang diberikan oleh kepala sekolah, pemilik sekolah, pengawas dan pembina
lainnya untuk meningkatkan proses dan hasil belajar siswa.

Pembinaan profesional guru memiliki masalah yang dikemukakan memang belum

menggambarkan secara keseluruhan berkenaan dengan profesionalisme guru, hal ini disebabkan
karena kompleksnya masalah guru, dan melibatkan berbagai faktor yang saling terkait. Namun tugas
utamanya antara lain menyampaikan informasi kepada peserta didik. Dalam pelaksanaan
pembelajaran guru berperan sebagai perencanaan, pelaksanaan, dan penilai pembelajaran.

Dalam pelaksanaan berbagai kebijakan diatas, guru dituntut harus memiliki kemampuan
profesional yang dipersyaratkan untuk melakukan tugas pendidikan terutama dalam mengelola
program pembelajaran, penerapan implimentasi proses belajar mengajar, dan kemampuan
melaksanakan evaluasi pembelajaran. Disamping itu profesi seorang guru bukan sekedar wahana
untuk meyalurkan hobi sebagai pekerjaan sambilan karena secara kenyataan, kita lihat dan
diperdengungkan profesi seorang guru yang disandang merupakan pilihan kedua sehingga dalam
tugas dan sikap yang dijalankannya hanya sekedar wahana mengisi kewajiban dalam arti tidak
bertanggung jawab sepenuhnya, akan tetapi tugas guru dalam pembelajaran tidak terbatas pada
penyampaian informasi saja kepada peserta didik, akan tetapi guru harus memiliki untuk memahami
peserta didik dengan berbagai keunikan agar mampu membantu siswa dalam menghadapi kesulitan
belajar. Dalam pelaksanaan pembelajaran guru dituntut memahami berbagai model dan ketrampilan
dalam pembelajaran yang efektif agar dapat mengarahkan siswa secara optimal.

Kunandar (2007:57) berpendapat bahwa pembinaan profesional guru meliputi:

1. Merancang dan merencanakan program pembelajaran;

2. Mengembangkan program pembelajaran;
3. Mengelola pelaksanaan program pembelajaran;
4. Menilai proses dan hasil pembelajaran;
5. Mendiagnosis faktor yang mempengaruhi keberhasilan proses pegajaran.

Prinsip-prinsip Pembinaan dan Pengembangan Personil Sekolah Beberapa prinsip yang perlu
diperhatikan dalam penyelenggaraan pengembangan SDM pendidikan, yaitu:

1. Dilakukan untuk semua jenis tenaga kependidikan (baik untuk tenaga

struktural,fungsional, maupun teknis)
2. Berorientasi pada perubahan tingkah laku dalam rangka peningkatan
kemampuanprofesional dan untuk teknis pelaksanaan tugas harian sesuai posisi masing-
masing.
3. Dilaksanakan untuk mendorong meningkatnya kontribusi setiap individu
terhadaporganisasi pendidikan
4. Dirintis dan diarahkan untuk mendidik dan melatih seseorang sebelum maupun sesudah
menduduki jabatan/posisi
 5. Dirancang untuk memenuhi tuntutan pertumbuhan dalam jabatan,
pengembanganprofesi, pemecahan masalah, kegiatan-kegiatan remedial, pemeliharaan
motivasikerja, dan ketahanan organisasi pendidikan.
6. Pengembangan yang menyangkut jenjang karier sebaiknya disesuaikan dengankategori
masing-masing jenis tenaga kependidikan itu sendiri.

Dengan kata lain bahwa pengembangan SDM Pendidikan hendaknya didasari prinsip berikut:

1. Pengembangan SDM di lingkungan organisasi/institusi merupakan kebutuhan

sesuaidengan dinamika internal dan tuntutan external organisasi.
2. Pengembangan SDM di lingkungan dunia kerja harus dilakukan by design sesuaidengan
perencanaan pengembangan organisasi, dan tidak dilakukan hanya semata-mata atas
pertimbangan individu (personal interest) pegawai ybs.

Prosedur Pengembangan SDM Pendidikan

Seperti telah dikemukakan pada bagian awal bahan ajar, pengembangan SDM merupakan
upaya membantu pegawai (dalam hal ini tenaga kependidikan) secara individual
menanganitanggung jawabnya di masa kini dan pengembangannya di masa depan.
Pengembanganpegawai banyak dilakukan melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan. Kegiatan ini
bertujuanuntuk (1) menghilangkan kesenjangan kinerja pegawai yang disebabkan mereka bekerja
tidaksesuai dengan yang diharapkan, (2) meningkatkan kemampuan angkatan kerja yang lenturdan
mampu menyesuaikan diri dengan perkembangan teknologi baru yang dihadapiorganisasi, dan (3)
meningkatkan keterikatan (komitmen) pegawai terhadap organisasi danmembina persepsi bahwa
organisasi itu tempat yang baik untuk bekerja. Pelaksanaanpendidikan dan latihan bagi para tenaga
kependidikan harus dirancang dengan sebaik-baiknya:

1. Siapa yang akan dilatih dan dikembangkan?

2. Tingkatan pembelajaran apa yang akan dilaksanakan (materi,kurikulum)?
3. Prinsip pembelajaran apa yang diterapkan (metodologi)?
4. Fasilitas dan alat apa yang diperlukan (termasuk sumber belajar)?
5. Siapa yang akan mengajarnya (nara sumber, fasilitator)?
6. Bagaimana menilai keberhasilannya (evaluasi)?
7. Di mana kegiatan itu dilaksanakan?

pengembangan SDM merupakan upaya membantu pegawai (dalam hal ini tenaga
kependidikan) secara individual menangani tanggung jawabnya di masa kini dan
pengembangannya di masa depan. Pengembangan pegawai banyak dilakukan melalui
kegiatan pendidikan dan pelatihan. Kegiatan ini bertujuan untuk (1) menghilangkan
kesenjangan kinerja pegawai yang disebabkan mereka bekerja tidak sesuai dengan yang
diharapkan, (2) meningkatkan kemampuan angkatan kerja yang lentur dan mampu
menyesuaikan diri dengan perkembangan teknologi baru yang dihadapi organisasi, dan (3)
meningkatkan keterikatan (komitmen) pegawai terhadap organisasi dan membina persepsi
bahwa organisasi itu tempat yang baik untuk bekerja. Pelaksanaan pendidikan dan latihan
bagi para tenaga kependidikan harus dirancang dengan sebaik-baiknya:
1. Konsep Pemberdayaan
Pemberdayaan dalam konteks sumber daya manusia dimaksudkan upaya yang dilakukan terutama
oleh pimpinan untuk meningkatkan daya dukung tenaga pendidik dan kependidikan terhadap
sekolah, melalui peningkatan kemampuan, kinerja serta komitmen.

2. Manfaat Pemberdayaan.
Pemberdayaan seperti pengertian yang dimaksudkan di atas sangat penting dilakukan dalam sekolah
apapun. Pembangunan dan kemajuan yang dicapai oleh sekolah pada dasarnya bersifat akumulatif
dan berkelanjutan. Ini mengandung arti bahwa segala sesuatu yang telah dicapai sebelumnya
merupakan modal lanjutan bagi pengembangan lanjut. Dengan kata lain, apabila terjadi upaya
pemberdayaan dalam berbagai bentuk potensi sekolah, maka akan terjadi penghematan. Di samping
itu, kondisi tersebut dapat mempercepat proses pengembangan sekolah, yang disebabkan oleh
terjadinya akumulasi potensi yang dimilki sekolah. Pemberdayaan potensi SDM memiliki
“opportunity cost” dan “opportunity ussage”. Hal ini dimungkinkan karena sumberdaya yang telah
ada memiliki durasi pelayanan yang lama dan manfaat yang besar, sedangkan biaya pengadaan
tenaga pendidik dan kependidikan baru dapat digunakan 106 untuk pengembangan program lain, di
samping meneruskan program- program pengembangan yang telah ada.

3. Hakekat dan Asumsi Pemberdayaan

Pemberdayaan potensi SDM, demikian pula potensi lainnya, merupakan tuntutan mutlak apabila
sekolah ingin menampilkan kinerja yang sehat. Sekolah yang sehat adalah sekolah yang memiliki
kemampuan untuk memahami kekuatan-kekuatan dan kelemahan- kelemahan yang dimilikinya,
serta mampu melihat tantangan dan memperhitungkan peluang yang ada. Kemampuan ini akan
melahirkan potret posisi sekolah. Dalam kondisi tersebut, sekolah akan mampu mengembangkan
visinya, merumuskan program- program stratejik, mengembangkan cara-cara yang tepat untuk
melaksanakannya disertai pengendalian yang berfungsi diagnostik dan evaluatif. Oleh karena itu
pemberdayaan SDM merupakan bagian dari budaya manajemen stratejik. Pemberdayaan SDM
dapat meningkatkan kinerja sekolah, kesehatan sekolah, efisiensi, dan percepatan pengembangan
sekolah.

4. Bentuk-bentuk Pemberdayaan SDM

Pertama, membudayakan praktek manajemen stratejik. Analisis lingkungan internalorganisasi
(kekuatan dan kelemahan) dan analisis lingkungan external (tantangan danpeluang) yang dilakukan
dengan benar memungkinkan diketahuinya posisi lembaga pada saatini. Dengan cara demikian
dengan sendirinya dapat diketahui kondisi-kondisi SDM saat inidihubungkan dengan dukungannya
terhadap program-program yang akan dikembangkan dimasa depan.
Kedua, menyusun program-program berdasarkan hasil “need assessment”, di mana dapatdiketahui
kegiatan-kegiatan mana yang perlu ditetapkan untuk meningkatkan kinerjalembaga. Dengan cara
seperti ini kebutuhan sumber pendukung seperti biaya, alat/fasilitas,dan teknologi dapat
diidentifikasi dan disusun lebih teliti. Tata kerja seperti itu pada dasarnyamensejalankan antara
“programming” dan “resourcing”.

Ketiga, Merumuskan spesifikasi pelayanan yang ada, dan menterjemahkannya kepadatuntutan SDM.
Cara seperti ini memungkinkan dilakukannya “human resource sharing” diantara unit-unit kerja yang
ada. Dalam pelaksanaannya diperlukan koordinasi dan kerjasama.Kesamaan visi di antara pimpinan
unit-unit kerja sangat diperlukan untuk menghindariadanya kultus kepentingan. Organisasi sebagai
sistem terdiri dari berbagai komponen/bagianyang saling berkaitan. Siatem hanya akan berfungsi
secara efektif apabila di antara masing-masing unsur dapat saling membangun sinerjik yang
harmonis, termasuk dalam resourcesharing.”
Keempat, Meningkatkan tingkat kepuasan pegawai. Cara seperti ini diwujudkan melalui penciptaan
budaya kerja yang melahirkan sistem pengawasan suportif, evaluasi kinerja yangobyektif bagi
pengembangan karir dan renumerasi, penciptaan mutu lingkungan kerja yangkondusif, sistem
“reward and funishment” yang diterapkan secara konsisten, dan kegiata nsejenisnya.

Kelima, melakukan audit kinerja. Audit kinerja dapat dilakukan oleh pimpinan masing-masing unit
kerja. Audit dapat dilakukan pada kinerja individual, kelompok yangmengerjakan satuan tugas, dan
unit kerja secara utuh. Hal ini dapat dilakukan apabiladeskripsi tugas dan target-target
pencapaiannya dirumuskan dengan jelas.

Keenam, mempraktekan gugus kendali mutu untuk meningkatkan tanggung jawab bersamadan rasa
memiliki di antara anggota organisasi. Praktek ini dimungkinkan apabila gagasanpengendalian mutu
menyeluruh difahami, di mana pegawai telah terbiasa mengidentifikasimasalah yang dihadapinya
dan terlibat dalam memecahkan persoalan tersebut.

Guru Banyak cara yang dilakukan oleh guru untuk menyesuaikan dengan perubahan, baik
itusecara perorangan, kelompok, atau dalam satu sistem yang diatur oleh lembaga.
Mulyasa(2003:43) menyebutkan bahwa pengembangan guru dapat dilakukan dengan cara
on the jobtraining dan in service training . Sementara Castetter menyampaikan lima
modelpengembangan untuk guru seperti pada tabel berikut

Tabel 1
Model Pengembangan Guru

Model Pengembangan Keterangan

Guru
Individual Guided Staff Para guru dapat menilai kebutuhan
Development belajar mereka dan mampu belajar aktif
(pengembangan guru serta mengarahkan diri sendiri. Para guru
yang dipandu secara harus dimotivasi saat menyeleksi tujuan
individual belajar berdasarkan penilaian personil
dari kebutuhan mereka
Observation/assessment Observasi dan penilaian dari instruksi
(observasi atau menyediakan guru dengan data yang
penilaian) dapat direfleksikan dan dianalisis untuk
tujuan peningkatan belajar siswa.
Refleksi oleh guru pada akhirnya dapat
ditingkatkan oleh observasi lainnya.
Involvement in a Pembelajaran orang dewasa lebih efektif
development / ketika mereka perlu mengetahui atau
improvement process perlu memecahkan suatu masalah. Guru
(keterlibatan dalam suatu perlu untuk memperoleh pengetahuan
proses pengembangan / atau keterampilan melalui keterlibatan
peningkatan) pada proses peningkatan sekolah atau
pengembangan kurikulum.
Training (pelatihan) Ada teknik-teknik dan perilakuperilaku
pantas untuk ditiru guru dalam kelas.
Guru-guru dapat merubah perilaku
 mereka dan belajar meniru perilaku
dalam kelas mereka.
Inquiry (pemeriksaan) Pengembangan professional adalah studi
kerja sama oleh para guru sendiri untuk
permasalahan dan isu yang timbul dari
usaha untuk membuat praktik mereka
konsisten dengan nilai-nilai bidang
pendidikan.

Dari kelima model pengembangan guru di atas, model ”training” merupakan model
pengembangan yang banyak dilakukan oleh lembaga pendidikan swasta. Pada
lembagapendidikan, cara yang populer untuk pengembangan kemampuan profesional guru
adalahdengan melakukan penataran ( in service training ) baik dalam rangka penyegaran
( refreshing )maupun peningkatan kemampuan ( up-grading ). Cara lain baik dilakukan
sendiri-sendiri(informal) atau bersama-sama, seperti: on the job training , workshop,
seminar, diskusi panel,rapat-rapat, simposium, konferensi, dsb
Sedangkan menurut Soetjipto dan Kosasi (2004:54), pengembangan sikap profesional
inidapat dilakukan selama dalam pendidikan prajabatan maupun setelah bertugas (dalam
jabatan).

1. Pengembangan profesional selama pendidikan prajabatan.

Dalam pendidikan prajabatan, calon guru didik dalam berbagai pengetahuan, sikap,
danketrampilan yang diperlukan dalam pekerjaannya nanti. Karena tugasnya yang bersifat
unik,guru selalu jadi panutan bagi siswanya, dan bahkan bagi masyarakat sekelilingnya. Oleh
sebab itu, bagaimana guru bersikap terhadap pekerjaan dan jabatannya selalu
menjadiperhatian siswa dan masyarakat.
Pembentukan sikap yang baik tidak mungkin muncul begitu saja, tetapi harus dibina sejak
calon guru memulai pendidikannya di lembaga pendidikan guru. Berbagai usaha dan
latihan,contoh-contoh dan aplikasi penerapan ilmu, keterampilan dan bahkan sikap
profesiona ldirancang dan dilaksanakan selama calon guru berada dalam pendidikan
prajabatan. Sering juga pembentukan sikap tertentu terjadi sebagai hasil sampingan ( by
product ) daripengetahuan yang diperoleh calon guru. Sikap teliti dan disiplin, misalnya
dapat terbentuk sebagai hasil sampingan dari hasil belajar matematika yang benar, karena
belajar matematikaselalu menuntut ketelitian dan kedisiplinan penggunaan aturan dan
prosedur yang telahditentukan. Sementara itu tentu saja pembentukan sikap dapat
diberikan dengan memberikanpengetahuan, pemahaman, dan penghayatan khusus yang
direncanakan, sebagaimana halnya mempelajari Pedoman Penghayatan dan Pengamalan
Pancasila (P4) yang diberikan kepadaseluruh siswa sejak dari sekolah dasar sampai
perguruan tinggi.
2. Pengembangan profesional selama dalam jabatan
Pengembangan sikap profesional tidak terhenti apabila calon guru selesai
mendapatkanpendidikan prajabatan. Banyak usaha yang dapat dilakukan dalam rangka
peningkatan sikapprofesional keguruan dalam masa pengabdiannya sebagai guru. Seperti
telah disebut,peningkatan ini dapat dilakukan dengan cara formal melalui kegiatan
mengikuti penataran,lokakarya, seminar, atau kegiatan ilmiah lainnya, ataupun secara
informal melalui mediamassa televisi, radio, koran, dan majalah maupun publikasi lainnya.
Kegiatan ini selain dapatmeningkatkan pengetahuan dan keterampilan, sekaligus dapat juga
meningkatkan sikap profesional keguruan.
Direktorat Jenderal Pendidikan Dasar dan Menengah Departemen Pendidikan
Nasional(2005) menyebutkan beberapa alternatif Program Pengembangan Profesionalisme
Guru,sebagai berikut:
Program Peningkatan Kualifikasi Pendidikan Guru
Sesuai dengan peraturan yang berlaku bahwa kualifikasi pendidikan guru adalah minimal S1
dari program keguruan, maka masih ada guru-guru yang belum memenuhi ketentuan
tersebut.Oleh karenanya program ini diperuntukkan bagi guru yang belum memiliki
kualifikasi pendidikan minimal S1 untuk mengikuti pendidikan S1 atau S2 pendidikan
keguruan.Program ini berupa program kelanjutan studi dalam bentuk tugas belajar.
Program Penyetaraan dan Sertifikasi
Program ini diperuntukkan bagi guru yang mengajar tidak sesuai dengan latar
belakangpendidikannya atau bukan berasal dari program pendidikan keguruan. Keadaan ini
terjadikarena sekolah mengalami keterbatasan atau kelebihan guru mata pelajaran
tertentu. Seringterjadi kualifikasi pendidikan mereka lebih tinggi dari kualifikasi yang
dituntut namun tidaksesuai, misalnya berijazah S1 tetapi bukan kependidikan. Mereka bisa
mengikuti program penyetaraan atau sertifikasi.
Program Pelatihan Terintegrasi Berbasis Kompetensi
Guru yang memenuhi kualifikasi pendidikan saja belum cukup, diperlukan pelatihan
gunameningkatkan profesionalismenya. Program pelatihan yang diusulkan adalah pelatihan
yangsesuai dengan kebutuhan guru, yaitu mengacu kepada tuntutan kompetensi. Selama
inipelaksanaan pelatihan bersifat parsial dan pengembangan materi seringkali tumpang
tindih,menghabiskan banyak waktu tenaga dan biaya dan kurang efisien. Tidak jarang dalam
satutahun seorang guru mengikuti tiga jenis pelatihan sehingga mengganggu kegiatan
PBM,sebaliknya tidak sedikit guru yang pernah mengikuti pelatihan sekalipun dalam satu
tahun.
Oleh karenanya pelatihan yang diusulkan adalah Pelatihan Terintegrasi Berbasis
Kompetensi(PTBK) yaitu pelatihan yang mengacu pada kompetensi yang akan dicapai dan
diperlukanoleh peserta didik, sehingga isi/materi pelatihan yang akan dilatihkan
merupakangabungan/integrasi bidang-bidang ilmu sumber bahan pelatihan yang secara
utuh diperlukanuntuk mencapai kompetensi (Depdiknas, 2002: 4). Kompetensi yang
diharapkan oleh gurumencakup:
1) Memiliki pemahaman landasan dan wawasan pendidikan, terutama yang terkait
denganbidang tugasnya.
2) Menguasai materi pelajaran, minimal sesuai dengan cakupan materi yang
tercantumdalam profil kompetensi.
3) Menguasai pengelolaan pembelajaran sesuai karakteristik materi pelajaran
.4) Menguasai evaluasi hasil belajar dan pembelajaran sesuai dengan karakteristik
matapelajaran.
5) Memiliki wawasan profesi serta kepribadian sebagai guru.Program Supervisi Pendidikan

Dalam praktek pembelajaran di kelas masih sering ditemui guru-guru yang

ditingkatkanprofesionalismenya dalam proses belajar mengajarnya. Sering ada persepsi
yang salah ataukurang tepat di mana tugas supervisor sering dimaknai sebagi tugas untuk
mencari kesalahanatau untuk mengadili guru, padahal tujuannya untuk meningkatkan
efektivitas dan efisiensiproses belajar mengajar. Ciri utama supervisi adalah perubahan
dalam ke arah yang lebihbaik, positif proses belajar mengajar lebih efektif dan efisien.

1. Program Pemberdayaan MGMP (Musyawarah Guru Mata Pelajaran)

MGMP adalah suatu forum atau wadah kegiatan profesional guru mata pelajaran sejenis
disanggar maupun di masing-masing sekolah yang terdiri dari dua unsur yaitu musyawarah
danguru mata pelajaran. Guru mata pelajaran adalah guru SMP dan SMA Negeri atau
Swastayang mengasuh dan bertanggung jawab dalam mengelola mata pelajaran yang
ditetapkandalam kurikulum.Guru bertugas mengimplementasikan kurikulum di kelas. Dalam
hal ini dituntut kerjasamayang optimal di antara para guru. Dengan MGMP diharapkan akan
meningkatkanprofesionalisme guru dalam melaksanakan pembelajaran yang bermutu
sesuai kebutuhanpeserta didik. Wadah profesi ini sangat diperlukan dalam memberikan
kontribusi padapeningkatan keprofesionalan para anggotanya
2. Simposium Guru
Selain MGMP ada forum lain yang dapat digunakan sebagai wadah untuk saling
berbagipengalaman dalam pemecahan masalah yang terjadi dalam proses pembelajaran
yaitusimposium. Melalui forum simposium guru ini diharapkan para guru
menyebarluaskanupaya-upaya kreatif dalam pemecahan masalah. Forum ini selain sebagai
mediauntuk sharing pengalaman juga berfungsi untuk kompetisi antar guru, dengan
menampilkanguru-guru yang berprestasi dalam berbagai bidang, misalnya dalam
penggunaan metodepembelajaran, hasil penelitian tindakan kelas atau penulisan karya
ilmiah

Profesionalisme tenaga pendidik sangat berhubungan erat dengan mutu pendidikan, sebab proses
belajar sebagai inti dari pendidikan akan sangat tergantung pada tenaga pendidik yang professional
dan kualitas hasil belajar merupakan ujung tombak kualitas pendidikan. Dengan anggapan semacam
itu, maka keberadaan tenaga pendidik atau guru yang profesional semakin penting, dan peranan
siswa dalam belajar merupakan tumpuan upaya peningkatan kualitas pendidikan sesuai standar
nasional pendidikan. Pasal 35 UU Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional
mengamanatkan agar "Pendidikan memiliki Standar Nasional Pendidikan (SNP), sebagai acuan
pengembangan dan pengendalian pendidikan". Dan pada Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun
2005 Bab II Pasal 2, menyebutkan ‘’ standar nasional pendidikan mencakup standar isi, proses,
kompetensi lulusan, tenaga kependidikan, sarana-prasarana, pengelolaan, pembiayaan, dan
penilaian pendidikan’’

Aspek-aspek yang dipandang perlu untuk dikaji, berkaitan dengan fungsi pembinaan personil sekolah
adalah, (1) Fungsi dan konsep umum pembinaan: (2) Pengertian profesi; dimaksudkan untuk
meletakkan dasar pemahaman terhadap profesi Guru SD. (3) Kemampuan profesional Guru SD;
membahas kemampuan dasar yang harus dikuasai Guru SD. Dan (4) Tujuan pembinaan kemampuan
profesional Guru SD.

Jenis-jenis Pembinaan Guru

Jenis-jenis kegiatan dalam pe- laksanaan pembinaan guru sebagai berikut :

1. Coaching
Wibowo (2013: 453) mengatakan coaching adalah suatu proses interaktif melalui pimpinan dan
supervisor/ pengawas yang bermaksud me- nyelesaikan persoalan kinerja atau mengembangkan
kemampuan orangnya. Orang yang memberikan bimbingan dinamakan coach, sedangkan
bawahan yang menerima bimbingan dinamakan coachee.
Menurut Kirkpatrick (2006: 170), ada tujuh prinsip dasar yang perlu di- perhatikan dalam
menyelenggarakan coaching yaitu: 

1. Stress personal motivator

     Energy dan komitmen pekerja terhadap perbaikan kinerja didorong oleh tujuan,
kepentingan, dan keinginan individu. Coach yang efektif mengajukan per- tanyaan
tentang ambisi, mimpi dan pengalaman.

2. Use visioning
     Menyelaraskan gambaran pekerja tentang masa depan yang diinginkan dengan
citra sukses organisasi. Hal tersebut menunjukkan kepada pekerja bagaimana masalah
kinerja dengan skema yang lebih besar.

3. Establish goal
Tujuan yang dimaksud adalah tujuan yang spesifik, terjangkau, relevan memberikan
arah, jelas dan kerangka kerja untuk mengukur kemajuan.

4. Create development plans

     Rencana pengembangan berorientasi pada tindakan memberikan peluang
kolaborasi untuk memaksimumkan kekuatan dan berkembang dalam bidang yang
memerlukan perbaikan. Organisasi yang melakukan investasi dalam pengembangan
pekerja adalah  dengan menarik dan memelihara bakat terbaik.

5. Strive for excellence

     Prinsip ini menekankan pada keunggulan dan memberikan standar untuk 
mengukur progress dan prestasi kerja.
 6. Provide necessary resources
     Prinsip ini menekan bahwa penyediaan sumber daya, informasi, alat yang
diperlukan untuk mendukung ke- berhasilan pekerja dalam mencapai prestasi atau
tujuan pengembangan. Coach yang efektif mengenal ke- mungkinan terhadap
keberhasilan pekerja daan ingin mengantisipasi dan menghilang- kan hambatan
potensial.

7. Recognize accomplishments
     Pujian dan pengakuan atas ke- menangan dapat mendorong harga diri  dan
memberi pekerja percaya diri dalam menjaga saluran dan tantangan akan
kemampuannya, (Wibowo, 2013: 454-456)

2. Mentoring
Mentoring merupakan proses dimana seorang pekerja yang lebih ber- pengalaman memberikan
saran, nasihat, bimbingan dan sebaliknya meningkatkan pengembangan profesional pekerja baru.
Seorang mentor merupakan seseorang pekerja yang lebih berpengalaman yang membimbing
pekerja yang lebih baru dalam belajar tentang pekerjaan dan organisasi. Seorang mentor adalah
orang yang membantu orang lain melakukan per- tumbuhan pribadi melalui pembelajaran.
Sementara mentoring, adalah orang yang menawarkan nasihat, informasi, atau bimbingan oleh
orang dengan pengalaman yang bermanfaat, keterampilan, atau keahlian untuk pengembangan
pribadi dan prifesional individu lain.
Menurut Grenberg dan Baron (2013: 479), proses mentoring dibagi menjadi empat tahap, yaitu :

1. Initiation, berlangsung selama 6-12 bulan dan merupakan periode dimana hubungan

dimulai dan mengambil kepentingan kedua pihak.
2. Culvitation, berlangsung selama 2-5 tahun. Dalam periode tersebut ikatan antara mentor
dengan anak didik semakin mendalam, dan orang yang lebih muda dapat membuat karier
dengan langkah cepat karena bantuan keterampilan yang diterimanya.
3. Separation, mulai ketika anak didik merasa sudah waktunya memastikan kebebasan dan
melangkah keluar atas kemauan sendiri, atau ketika terdapat perubahan yang dapat dari
luar dalam peranannya (misal anak didik dipromosikan atau mentor
dipindahkan). Separation dapat juga terjadi apabila mentor merasa tidak dapat
memberikan bantuan dan bimbingan lebih lanjut kepada anak didiknya. Dapat
dibayangkan, jika anak didik dibiarkan dengan bebas atau apabila mentor menarik
dukungannya secara premature.
4. Redefinition, terjadi dalam hal jika separation Kedua pihak merasa bahwa ikatannya
sebagai persahabatan. Mereka saling mem- perlakukan dengan sama, dan peran mentor
dan anak didik menjadi sepenuhnya hilang, (ibid, 479).
Fungsi mentoring adalah mendorong pengembangan individu melalui fungsi karier maupun
fungsi psikososial. Fungsi karier dari mentoring berkenaan dengan aktivitas di tempat kerja,
bermaksud meningkatkan ke- mampuan dan berada di dalam organisasi. Sedangkan fungsi
psikososial menuju pada kesiapan diri orang lain untuk menerima mentor, tentang bagaimana
perilaku, nilai-nilai ditempat kerja, dilema pribadi, dan perasaan diterima oleh kelompok.

1. Fungsi dan Konsep Umum Pembinaan Guru

Fungsi Pembinaan secara umum adalah untuk mencapai sasaran yaitu untuk memiliki
karyawan yang kompeten dan beradaptasi dengan keterampilan teibaru, pengetahuan dan
kemampuan melaksanakan pekeijaan mereka lebih baik. Menurut Djam'an Satori (1989)
dalam desertasinya memberikan arti bahwa, Pembinaan profesional guru adalah sebagai
usaha yang sifatnya memberikan bantuan, dorongan dan kesempatan pada pegawai untuk
meningkatkan profesionalnya agar mereka dapat melaksanakan tugas utamanya dengan
lebih baik, yaitu memperbaiki proses belajar mengajar dan meningkatkan mutu hasil belajar
mengajar". Tujuan pembinaan kemampuan profesional guru SD mengacu pada kebijakan
pemerintah yang tertuang dalam Permendiknas NO. 16 Tahun 2007 Tentang Standar
Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru dikatakan bahwa, Kualifikasi Akademik Guru
SMA/MA Guru pada SD, atau bentuk lain yang sederajat, harus memiliki kualifikasi akademik
pendidikan minimum diploma empat (D-IV) atau sarjana (SI) program studi yang sesuai
dengan mata pelajaran yang diajarkan/diampu, dan diperoleh dari program studi yang
terakreditasi. Adapun standar kompetensi profesional Guru SD mengacu pada
Permendiknas No. 16 Tahun 2007 adalah: (1) Menguasai materi, struktur, konsep, dan pola
pikir keilmuan yang mendukung mata pelajaran yang diampu; (2) Menguasai standar
kompetensi dan kompetensi dasar mata pelajaran/bidang pengembangan yang diampu: (3)
Mengembangkan materi pembelajaran yang diampu secara kreatif; (4) Mengembangkan
keprofesionalan secara berkelanjutan dengan melakukan tindakan reflektif; (5)
Memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi untuk berkomunikasi dan
mengembangkan diri.
2. Pembinaan Guru Melalui Asosiasi Kependidikan
Salah satu kegiatan pembinaan guru dapat dilakukan melalui asosiasi kependidikan dengan
dasar bahwa, "Lembaga asosiasi secara spesifik itu ada dan diyakini dapat membuat
seseorang menjadi guru yang baik, menentukan persyaratan khusus melaksanakan training
khusus untuk seluruh guru, dan program ini dapat menjadi kontrol terhadap profesi dengan
menciptakan kondisi kreatif yang dapat membuat guru berkemampuan tinggi Asosiasi
kependidikan dapat berupa organisasi profesi. Di Indonesia organisasi profesi kependidikan
yang dikenal antara lain: Ikatan Petugas Bimbingan Indonesia (IPBI), Ikatan Sarjana
Kependidikan Indonesia (ISPI), Persatuan Guru Republik Indonesia (PGRI), Forum
Musyawarah Pendidikan Indonesia (FORMOPI), Himpunan Sarjana Manajamen Pendidikan
Indonesia (HISMAPI) dan sebagainya.
3. Pembinaan Guru Melalui Program Pre Service dan In Service
Pembinaan dan pengembangan profesi guru berarti meningkatkan kualitas pelayanan dan
pengembangan karier guru atau dengan kata lain pembinaan guru akan berkaitan dengan
upaya peningkatan profesionalisme guru dan tingkat kematangan guru dalam menjalankan
profesinya dimana secara konseptual, kematangan guru dapat dibedakan: (1) Untuk
kebutuhan pengajaran dai menjamin kelancaran perputaran sistem diperlukan tenaga
pengajar yang berkualitas; (2) Tenaga yang berkualitas sebagai agen perubahan (Committed
chanrje agent) yaitu tenaga yang dapat mempertahankan vitalitas sistem: (3) Tenaga
profesional dalam arti selengkap-lengkapnya atau tenaga pengembang sistem (system
developer) yaitu tenaga yang memiliki potensi yang tidak saja dapat menyempurnakan
tetapi dapat juga mencari alternatif dalam memecahkan masalah. (Syaiful Sagala, 2008:221)
Kunandar (2007:57) berpendapat bahwa pembinaan profesional guru meliputi:

1. Merancang dan merencanakan program pembelajaran;

2. Mengembangkan program pembelajaran;
3. Mengelola pelaksanaan program pembelajaran;
4. Menilai proses dan hasil pembelajaran;
5. Mendiagnosis faktor yang mempengaruhi keberhasilan proses pegajaran.

Pembinaan profesional guru memiliki masalah yang dikemukakan memang belum menggambarkan
secara keseluruhan berkenaan dengan profesionalisme guru, hal ini disebabkan karena kompleksnya
masalah guru, dan melibatkan berbagai faktor yang saling terkait. Namun tugas utamanya antara
lain menyampaikan informasi kepada peserta didik. Dalam pelaksanaan pembelajaran guru berperan
sebagai perencanaan, pelaksanaan, dan penilai pembelajaran.

Dalam pelaksanaan berbagai kebijakan diatas, guru dituntut harus memiliki kemampuan profesional
yang dipersyaratkan untuk melakukan tugas pendidikan terutama dalam mengelola program
pembelajaran, penerapan implimentasi proses belajar mengajar, dan kemampuan melaksanakan
evaluasi pembelajaran. Disamping itu profesi seorang guru bukan sekedar wahana untuk meyalurkan
hobi sebagai pekerjaan sambilan karena secara kenyataan, kita lihat dan diperdengungkan profesi
seorang guru yang disandang merupakan pilihan kedua sehingga dalam tugas dan sikap yang
dijalankannya hanya sekedar wahana mengisi kewajiban dalam arti tidak bertanggung jawab
sepenuhnya, akan tetapi tugas guru dalam pembelajaran tidak terbatas pada penyampaian informasi
saja kepada peserta didik, akan tetapi guru harus memiliki untuk memahami peserta didik dengan
berbagai keunikan agar mampu membantu siswa dalam menghadapi kesulitan belajar. Dalam
pelaksanaan pembelajaran guru dituntut memahami berbagai model dan ketrampilan dalam
pembelajaran yang efektif agar dapat mengarahkan siswa secara optimal.

Daftar Pustaka
Eka Viandari.2020.Penilaian Kinerja Guru: Fungsi, Syarat & Mekanisme.
https://www.quipper.com/id/blog/info-guru/penilaian-kinerja-guru/
Satori Djam'an & Fatah, N. (2001). Konsep Dasar MBS dan Dewan Sekolah, Seri MBS Modul.
Bandung: Dinas Pendidikan Jawa Barat.
Muhammad Minan Zuhri.2014. PENGEMBANGAN SUMBER DAYA GURU DAN KARYAWAN DALAM
ORGANISASI PENDIDIKAN.
https://journal.iainkudus.ac.id/index.php/Quality/article/download/2108/1752

Epon Ningrum. PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA BIDANG PENDIDIKAN.

https://ejournal.upi.edu/index.php/gea/article/download/1681/1133
Ema nugrawati. PEMBINAAN KEMAMPUAN PROFESIONAL GURU SEKOLAH DASAR.
https://media.neliti.com/media/publications/77359-ID-pembinaan-kemampuan-profesional-guru-
sek.pdf