Revisi Ujian Proposal Liana Musa Asli Asli Bismillah-Dikonversi

PENGARUH KOMPETENSI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA KANTOR WILAYAH

DIREKTORAT JENDERAL PERBENDAHARAAN
PROVINSI GORONTALO
HASIL PENELITIAN
Oleh
LIANA MUSA
931417110
FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN
PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN
UNIVERSITAS NEGERI GORONTALO
2021
PERSETUJUAN PEMBIMBING

PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA KANTOR WILAYAH
DIREKTORAT JENDERAL PERBENDAHARAAN
PROVINSI GORONTALO
HASIL PENELITIAN
OLEH
LIANA MUSA
NIM. 931 417 110
Telah diperiksa dan disetujui untuk diuji
Pembimbing I Pembimbing II
Raflin Hinelo, S.Pd., M.Si Robiyati Podungge, S.Pd., MAP

NIP. 19306181999031001 NIP. 198005202005012005
Mengetahui :
Ketua Jurusan Manajemen
Dr. Rizan Machmud, S.Kom., M.Si

NIP. 198307162009121006
i
ABSTRAK
Liana, Musa. 2021. “Pengaruh Kompetensi dan Disiplin Kerja terhadap

Produktivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal
Perbendaharaan Provinsi Gorontalo.” Skripsi, Program Studi S1 Manajemen,
Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Gorontalo, dengan
Pembimbing I Bapak Raflin Hinelo, S.Pd., M.Si dan Pembimbing II Ibu Robiyati
Podungge, S.Pd., MAP.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh
Kompetensi Dan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada
Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi Gorontalo. Metode
yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif, dengan
jumlah sampel sebanyak 37 pegawai, dan penelitian ini dilakukan pada Kantor
Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi Gorontalo. Untuk mengolah
data yang diperoleh dari responden, peneliti menggunakan SPSS 16.0.
Hasil Penelitian menunjukkan bahwa secara parsial dan simultan variabel
bebas (Kompetensi dan Disiplin Kerja) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Variabel terikat (Produktivitas Kerja pegawai). Hal ini dibuktikan
dengan uji t dan uji F, dengan melihat nilai t hitung dari variabel Kompetensi
sebesar (2,199) > t tabel sebesar (2,032) dan nilai t hitung dari variabel Disiplin Kerja
sebesar (2,926) > t tabel sebesar (2,032). Berdasarkan uji F diperoleh nilai F hitung
sebesar (13,654) > F tabel (3,25) dengan Sig (0,000) < (0,05). Kemudian
berdasarkan hasil uji koefisien determinasi (R2), nilai R square adalah sebesar
0,445 atau 44,5 %. Nilai ini menunjukkan bahwa sebesar 44,5 % variabel terikat
(Produktivitas Kerja) dapat dipengaruhi oleh variabel bebas (Kompetensi dan
Disiplin Kerja) dan sebesar 55,5 % dipengaruhi atau dapat dijelaskan oleh
variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata Kunci: Kompetensi, Disiplin Kerja, Produktivitas Kerja
ii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
“Sesungguhnya Allah tidak akan mengubah keadaan suatu kaum, sebelum mereka
mengubah keadaan diri mereka sendiri”
(Q.S Ar-Ra’d: 11)
“ Raihlah ilmu dan untuk meraih ilmu, belajarlah untuk tenang dan sabar”
(Umar bin Khattab)
“Ilmu itu ada dua macam: apa yang diserap dan yang didengar, dan yang didengar
tidak akan memberikan manfaat jika tidak diserap”
(Ali Bin Abi Thalib)
Selesaikanlah apa yang sudah anda mulai, karena bagaimanapun keadaan kita
waktu terus berjalan, ketika lelah maka istirahatlah bukan berarti harus menyerah.
(Liana Musa)
PERSEMBAHAN
Puji dan syukur saya haturkan kepada Allah Subhanahu Wata’aala karena atas
limpahan Rahmat, Karunia, serta Inayah-Nya sehingga saya dapat menyelesaikan
tugas akhir ini dengan baik. Saya persembahkan karya ini kepada: Ayah dan Ibu
Saya tercinta sebagai rasa terima kasih yang tak terhingga atas segala cinta dan
kasih sayang yang telah kalian berikan”
“Herman Musa dan Ramna Hasan”
Kakak Saya Rizal Musa, yang sudah banyak membantu dan memberi semangat
serta adik tersayang Abd.Rahmat Musa dan Sri Yunita Musa, yang juga membuat
saya semangat untuk menyelesaikan.
Kepada semua keluarga saya yang sudah banyak membantu, mendorong dan
menasehati sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini.
Kepada teman-teman seperjuangan Fitri, Defi, Fira, Hadia, dan Salmin yang
sudah menemani dari semester 1 (satu) sampai selesai.
iii
KATA PENGANTAR
Puji syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah Subhanahu Wa Ta’ala yang
telah melimpahkan rahmat, taufiq, hidayah, serta inayah-Nya sehingga peneliti
dapat merampungkan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kompetensi dan Disiplin
Kerja terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada Kantor Wilayah
Direktorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi Gorontalo”.
Ucapan terima kasih peneliti sampaikan kepada semua pihak yang telah
memberikan pengarahan, bimbingan dan bantuan yang sangat berarti bagi peneliti
sehingga skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik, maka pada kesempatan
dengan kerendahan hati dan rasa hormat peneliti hanturkan terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. Ir. Eduart Wolok, ST., MT Selaku Rektor Universitas Negeri
Gorontalo.
2. Bapak Dr. Harto S. Malik, M.Hum Selaku Wakil Rektor I, Ibu Dr. Ir.
Yunarti Koniyo, MP selaku Wakil Rektor II, Ibu Prof. Karmila Machmud,
S.Pd, M.A., Ph.D Selaku wakil Rektor III, dan Bapak Prof. Dr. Phil.
Ikhfan Haris, M.Sc Selaku Wakil Rektor IV.
3. Bapak Dr. Muhammad Amir Arham, M.E Selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Negeri Gorontalo.
4. Bapak Dr. Hais Dama, SE., M.Si Selaku Wakil Dekan I, Bapak Irwan
Yantu, S.Pd., M.Si Selaku Wakil Dekan II, dan Bapak Dr. Rio Monoarfa,
SE., Ak., M.Si., CA Selaku Wakil Dekan III.
5. Bapak Dr. Rizan Machmud S.Kom., M.Si Selaku Ketua Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Gorontalo.
iv
6. Bapak Andi Juanna, S.pd., M.Sc Selaku Ketua Program Studi S1
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Gorontalo.
7. Bapak Raflin Hinelo, S.Pd., M.Si selaku dosen pembimbing I skripsi dan
Ibu Robiyati Podungge, S.Pd., MAP selaku dosen pembimbing II skripsi
yang telah membimbing, mengarahkan, dan memotivasi peneliti sehingga
skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.
8. Ibu Dr. Hj Lisda L Asi, S.Pd, M.Si selaku dosen penguji I, dan Ibu Umin
Kango, S.Pd, M.Si selaku dosen penguji II yang telah memberikan
masukan dan saran untuk perbaikan dan kesempurnaan dalam penulisan
skripsi.
9. Tenaga Akademik dan Tenaga Penunjang Akademik serta Civitas
Akademis Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Gorontalo, yang telah
membantu peneliti dalam menempuh pendidikan program sarjana.
10. Teristimewa peneliti ucapkan banyak terima kasih kepada kedua orang tua
yang sangat berjasa dalam segala perjuangan. Ayah dan Ibu yang telah,
mendidikku sejak kecil, melimpahkan segala kasih sayangnya, serta
mendoakan dan mendukung peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
11. Seluruh pegawai pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan
Provinsi Gorontalo, yang telah menerima dan bersedia membantu peneliti
dengan baik dalam pengambilan data dan juga penelitian.
12. Kepada Kakak Saya, “Rizal Musa” yang sudah banyak membantu dan
memberi semangat dalam menyelesaikan serta Adikku tersayang
v
“Abd.Rahmat Musa dan Sri Yunita Musa” yang juga membuat saya
semangat untuk menyelesaikan.
13. Untuk temanku “Agnesia Sotomani” yang dari TK hingga kini bersamaku,
yang selalu memberi semangat, dan memberikan dukungan dalam
menyelesaikan, dan untuk temanku “Rahmatia Mohamad” yang juga
selalu memberikan semangat, nasihat, dan dorongan pada peneliti dalam
menyelesaikan skripsi ini.
14. Teman-teman seperjuangan S1 Manajemen, Squad Pejuang SE 2021 (Fitri,
Defi, Elfira, Hadia, Salmin, Komang, Galu, Feby) yang selalu menemani
dan memotivasi peneliti agar bisa segera menyelesaikan.
15. Untuk semua pihak yang tidak dapat dituliskan satu persatu yang telah
membantu dan memotivasi penulis dalam menyelesaikan.
Semoga semua pihak yang telah ikut serta membantu peneliti dalam
menyelesaikan skripsi ini diberikan limpahan rahmat serta dilancarkan semua
urusan oleh Allah Subhanahu Wa Ta’aala. Aamiin.
Gorontalo, Juli 2021
Peneliti
vi
DAFTAR ISI
PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................................................ i

ABSTRAK .............................................................................................................. ii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ......................................................................... iii
KATA PENGANTAR ........................................................................................... iv
DAFTAR ISI ......................................................................................................... vii
DAFTAR TABEL ................................................................................................... x
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................. xi
BAB I ...................................................................................................................... 1
PENDAHULUAN .................................................................................................. 1
1.1 Latar Belakang .............................................................................................. 1
1.2. Identifikasi Masalah ..................................................................................... 6
1.3 Rumusan Masalah ......................................................................................... 7
1.4 Tujuan Penelitian ........................................................................................... 7
1.5 Manfaat Penelitian ......................................................................................... 7
BAB II ..................................................................................................................... 9
KAJIAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN............................................... 9
2.1 Kajian Teori ................................................................................................... 9
2.1.1 Produktivitas Kerja ..................................................................................... 9
2.1.2 Kompetensi ............................................................................................... 14
2.1.3 Disiplin Kerja .......................................................................................... 22
2.2 Hasil Penelitian Terdahulu .......................................................................... 28
2.3 Kerangka Pikir Penelitian ............................................................................ 33
2.4 Hipotesis Penelitian ..................................................................................... 37
BAB III ................................................................................................................. 38
METODE PENELITIAN ...................................................................................... 38
3.1 Rancangan Penelitian .................................................................................. 38
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ....................................................................... 38
3.2.1 Lokasi Penelitian ............................................................................................. 38
3.2.2 Waktu Penelitian ............................................................................................. 39
3.3 Variabel Penelitian ...................................................................................... 39
vii
3.4 Desain Penelitian ......................................................................................... 40
3.5 Definisi Operasional Variabel ..................................................................... 41
3.6 Populasi dan Sampel ................................................................................... 42
3.6.1 Populasi ......................................................................................................... 42
3.6.2 Sampel ............................................................................................................ 42
3.7 Jenis Pengumpulan Data ............................................................................. 43
3.7.1 Jenis data .......................................................................................................... 43
3.7.2 Sumber data ...................................................................................................... 43
3.8 Teknik Pengumpulan Data .......................................................................... 44
3.9 Skala Pengukuran Variabel ......................................................................... 45
3.10 Teknik Pengujian Instrumen ..................................................................... 45
3.10.1 Uji Validitas ................................................................................................... 46
3.10.2 Uji Reabilitas ................................................................................................. 47
3.11 Uji Asumsi Klasik ..................................................................................... 48
3.11.1 Uji Normalitas Data ...................................................................................... 48
3.11.2 Uji Multikolinieritas ..................................................................................... 48
3.11.3 Uji Heteroskedastisitas ................................................................................. 49
3.12 Teknik Analisis Data ................................................................................. 49
3.12.1. Analisis Regresi Linier Berganda ............................................................. 49
3.12.2. Uji Koefisien Determinasi (R²) ................................................................. 50
3.13. Uji Hipotesis ............................................................................................. 51
3.13.1 Uji Signifikan Parsial (Uji-T) ...................................................................... 51
3.13.2 Uji Signifikan Simultan (Uji-F) .................................................................. 52
BAB IV ................................................................................................................. 54
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................................................... 54
4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian ........................................................... 54
4.1.1 Sejarah Singkat Kanwil Ditjen Perbendaharaan Provinsi Gorontalo ....... 54
4.1.1 Visi dan Misi Kanwil Ditjen Perbendaharaan Provinsi Gorontalo ........... 54
4.1.3 Struktur Organisasi.......................................................................................... 55
4.2 Hasil Penelitian............................................................................................ 56
4.2.1 Karakteristik Responden ................................................................................ 56
4.2.2 Analisis Statistik Deskriptif Instrumen Penelitian ...................................... 59
4.2.3 Uji Kualitas Instrumen .................................................................................... 64
4.2.4 Uji Asumsi Klasik ........................................................................................... 66
viii
4.2.5 Uji Hipotesis .................................................................................................... 70
4.3 Pembahasan ................................................................................................. 74
1. Pengaruh Kompetensi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada Kantor
Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi Gorontalo ....................... 74
2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada Kantor
Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi Gorontalo ....................... 75
3.Pengaruh Kompetensi dan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja
Pegawai pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi
Gorontalo. ..................................................................................................................... 76
BAB V................................................................................................................... 78
PENUTUP ............................................................................................................. 78
5.1 Kesimpulan .................................................................................................. 78
5.2 Saran ............................................................................................................ 78
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 80
DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................................... 84
DOKUMENTASI ............................................................................................... 111
ix
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Capaian Hasil Kerja Per Tahun 2016-2020 ........................................... 5
Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu .................................................................... 28
Tabel 3.1 Rencana Kegiatan Penelitian ................................................................ 39
Tabel 3.2 Definisi Operasional Variabel ............................................................... 41
Tabel 3.3 Instrumen Skala Likert .......................................................................... 45
Tabel 4.1 Pengelompokan Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..................... 57
Tabel 4.2 Pengelompokan Responden Berdasarkan Usia ..................................... 57
Tabel 4.3 Pengelompokan Responden Berdasarkan Lama Bekerja...................... 58
Tabel 4.4 Pengelompokan Responden Berdasarkan Pendidikan .......................... 58
Tabel 4.5 Interpretasi Skor Tanggapan Responden .............................................. 59
Tabel 4.6 Hasil Deskriptif Variabel Kompetensi .................................................. 60
Tabel 4.7 Hasil Deskriptif Variabel Disiplin Kerja .............................................. 61
Tabel 4.8 Hasil Deskriptif Variabel Produktivitas Kerja ...................................... 63
Tabel 4.9 Uji Validitas (N=37) ............................................................................. 64
Tabel 4.10 Uji Reliabilitas .................................................................................... 65
Tabel 4.11 Uji Kolmogorov-Smirnov ................................................................... 66
Tabel 4.12 Uji Multikolinieritas Tolarance dan VIF ............................................ 68
Tabel 4.13 Uji Glejser ........................................................................................... 69
Tabel 4.14 Hasil Uji Analisis Regresi ................................................................... 70
Tabel 4.15 Uji Koefisien Determinasi (R²) ........................................................... 71
Tabel 4.16 Hasil Uji Parsial (Uji t) ....................................................................... 72
Tabel 4.17 Hasil Uji F (Simultan) ......................................................................... 73
x
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pikir................................................................................... 36
Gambar 3.1 Desain Penelitian ............................................................................... 40
xi
DAFTAR GRAFIK
Grafik 4.1 Uji Normalitas Probability Plot .......................................................... 67
xii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1: Absensi Pegawai Tahun 2020 .......................................................... 84
Lampiran 2: Struktur Organisasi ........................................................................... 85
Lampiran 3: Kuisioner Penelitian ......................................................................... 86
Lampiran 4: Data Tabulasi Kuisioner Penelitian ................................................ .89
Lampiran 5: Data Tabulasi Uji Hipotesis............................................................ 93
Lampiran 6: Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Data ....................................... 96
Lampiran 7: Hasil Uji Asumsi Klasik ................................................................. 101
Lampiran 8: Hasil Pengujian Hipotesis .............................................................. 103
Lampiran 9: Hasil Analisis Deskriptif ................................................................ 104
Lampiran 10: Surat Tugas Penelitian .................................................................. 107
Lampiran 11: Surat Dinas Permohonan Pengisian Kuesioner ............................ 109
Lampiran 12: Surat Balasan Penelitian ............................................................... 110
xiii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen
yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia
dalam kegiatan suatu organisasi. Peranan sumber daya manusia merupakan faktor
yang sangat penting bagi suatu organisasi. Organisasi merupakan kegiatan-
kegiatan sekumpulan orang dalam mencapai tujuan bersama, dimana keberhasilan
pencapaian tujuan suatu organisasi tergantung bagaimana kualitas sumber daya
manusia di dalam organisasi tersebut.
Sumber daya manusia merupakan hal yang tidak dapat dipisahkan dari
keberadaan suatu organisasi. Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber
daya yang memiliki peranan yang sangat penting untuk mencapai tujuan suatu
organisasi. Sehingga sangat penting suatu organisasi mengelola sumber daya
manusia yang ada dengan baik sesuai dengan kebutuhan agar tercapainya daya
saing suatu perusahaan. Menurut Hasibuan (2016) sumber daya manusia adalah
kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki oleh individu.
Produktivitas merupakan kemampuan karyawan dalam mencapai tugas
tertentu sesuai standar, kelengkapan, biaya dan kecepatan sehingga pemanfaatan
sumber daya manusia yang efisien dan efektif dalam sebuah organisasi sangat
penting untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi secara kesuluruhan
(Hanaysha, 2016). Menurut Wibowo (2016:271) mendefinisikan kompetensi
adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan
1
2
atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh
sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Menurut Sinambela, (2016:335)
berpendapat bahwa disiplin kerja adalah kemampuan seseorang untuk secara
teratur, tekun secara terus menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan
berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan.
Nofriyanti, (2019) dengan judul penelitian “Pengaruh Kompetensi
Pegawai, Budaya Organisasi, Disiplin Kerja, dan Kepuasan Kerja terhadap
Produktivitas Kerja Pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten
Semarang”. Dengan penelitian ini membuktikan bahwa Kompetensi Pegawai,
Budaya Organisasi, Disiplin Kerja, dan Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah
Kabupaten Semarang.
Fitriasari, (2020) with the tittle of research “ The effect of Competence and
work Discipline on work productivity of employee in Dinas Kependudukan dan
Pencatatan Sipil Kota Bandung” This research to prove the result of the research
shows that, partially and simultaneously, competence and work discipline has a
significant effect on employees productivity.
Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya, maka peneliti tertarik untuk
melakukan penelitian dengan menggabungkan ketiga variabel yaitu Kompetensi,
Disiplin Kerja, dan Produktivitas Kerja Pegawai. Dengan mengambil objek
penelitian pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi
Gorontalo yang bertempat di Jl. Drs.Achmad Nadjamuddin No.3 Wumialo, Kota
Tengah, Kota Gorontalo.

3
Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan memiliki tugas yaitu
menyelenggarakan perumusan dan pelaksanaan kebijakan di bidang pelaksanaan
anggaran, pengelolaan kas dan investasi, pembinaan pengelolaan keuangan Badan
Layanan Umum, dan akuntansi dan pelaporan keuangan pemerintah sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan. Kantor Wilayah Direktorat Jenderal
Perbendaharaan Provinsi Gorontalo mempunyai tugas koordinasi, bimbingan
teknis, pengendalian, evaluasi dan pelaksanaan tugas di bidang perbendaharaan
berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti pada Kantor
Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi Gorontalo dengan seorang
narasumber kasubbag kepegawaian mengatakan bahwa pekerjaan akan lebih
produktif jika pegawai dapat bekerja dengan baik. Produktivitas kerja akan
terwujud jika para pegawai mempunyai kompetensi dalam menyelesaikan
pekerjaan atau tugas yang sudah menjadi tanggung jawabnya masing-masing.
Selain itu tingkat kedisiplinan merupakan salah satu pertimbangan dalam
meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Oleh karena itu pimpinan harus dapat
memberikan suatu motivasi dan kedisiplinan pada pegawainya, agar dapat
meningkatkan produktivitas kerja pegawai sehingga pegawai pun sadar akan
kewajibannya untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya.
Pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi
Gorontalo, pegawai memiliki perbedaan antara Generasi X dan Generasi Z.
Kemampuan dan Keterampilan serta sikap pegawai berbeda-beda. Diantaranya
Generasi X Kemampuan dan Keterampilan yang dimiliki oleh pegawai masih

4
perlu ditingkatkan karena Generasi X kurang menguasai teknologi. Tetapi Sikap
yang dimiliki oleh pegawai Generasi X yaitu lebih sopan, rapi, dan
mengutamakan birokrasi dan hierarki. Sedangkan Kemampuan dan Keterampilan
yang dimiliki oleh Generasi Z sangat menguasai teknologi. Tetapi sikap yang
dimiliki oleh pegawai Generasi Z yaitu masih susah diatur, birokrasi dan hierarki
tidak terlalu diutamakan. Sehingga masih perlu adanya perlakuan khusus agar
dapat mengeluarkan kemampuan terbaiknya.
Menurut Ramdhani (2018) ciri kelima generasi tersebut adalah Baby
Boomers (Lahir tahun 1946-1960) yaitu Generasi yang lahir pada masa-masa
mempertahankan kemerdekaan dan berbagai perang yang telah berakhir sehingga
perlu menata kehidupan bernegara, Generasi X (Lahir Tahun 1961-1980) yaitu
Generasi sangat terbuka dengan kritik dan saran demi terwujudnya efisiensi dalam
bekerja. Kehidupan antara pekerjaan, pribadi dan keluarga cenderung seimbang
karena pemikiran bekerja untuk hidup bukan hidup untuk bekerja. Generasi ini
mulai mengenal namanya komputer sehingga mulai berpikir secara inovatif untuk
mempermudah kehidupan manusia, Generasi Y (Lahir tahun 1981-1994) yaitu
dikenal dengan sebutan millennial adalah Generasi ini lahir disaat teknologi
sedang berkembang pesat, Generasi Z (Lahir tahun 1995-2010) yaitu sudah sangat
mengenal teknologi. Begitu akrabnya dengan internet, Generasi Z cenderung suka
mencari popularitas dengan aktif di berbagai sosial media dengan style masing-
masing, Generasi Alpha (Lahir tahun 2011-2025) yaitu generasi yang lahir
sesudah generasi Z. Generasi ini sangat terdidik karena dunia sudah berkembang
semakin cepat dan maju.

5
Tabel 1.3
Capaian Hasil Kerja per tahun 2016-2020
Indikator Kerja Tahun Target Capaian

• Penelaahan dan pengesahan atas revisi dokumen 2016 200 % 99,21 %
pelaksanaan anggaran.
• Pelaksanaan bimbingan teknis dan supervise atas
• Penyusunan review belanja pemerintah (spending
review) dan pelaksanaan anggaran.
• Pembinaan teknis sistem akuntansi.
• Pelaksanaan monitoring dan evaluasi dana
transfer.
transfer.
transfer.
transfer.
• Penelaahan dan pengesahan atas revisi dokumen 2020 200 % 107,47%
transfer.
Sumber data : Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi

Gorontalo. (2021)
6
Berdasarkan data di atas capaian hasil kerja pegawai masih belum optimal. Dapat
dilihat Pada Tahun 2016 capaian hasil kerja sebesar 99,21 %, Tahun 2017 sebesar
100,16 %, Kemudian Tahun 2018 sebesar 101,06 %, Tahun 2019 sebesar 109,36
%, dan yang paling tinggi yaitu pada tahun 2019 sebesar 109,36 %. Setiap tahun
capaian hasil kerja pegawai berbeda-beda.
Masih terdapat pegawai yang kurang disiplin sehingga mengakibatkan
capaian hasil kerja belum optimal, dengan demikian produktivitas kerja juga dapat
dikatakan belum optimal. Tinggi rendahnya disiplin dalam meningkatkan
produktivitasnya dapat mempengaruhi organisasi dalam meningkatkan hasil
kinerjanya. Dalam mewujudukan perusahaan yang mencapai produktivitas yang
optimal diperlukan adanya kedisiplinan. (Sinambela, 2016:332).
Berdasarkan fenomena permasalahan di atas, maka peneliti tertarik untuk
mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompetensi dan Disiplin Kerja
terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal
Perbendaharaan Provinsi Gorontalo”.
1.2. Identifikasi Masalah
1. Masih terdapat pegawai yang kurang menguasai teknologi.
2. Kurangnya koordinasi antar sesama pegawai dalam melaksanakan
pekerjaan.
3. Masih terdapat pegawai yang susah diatur, birokrasi dan hierarki tidak
terlalu diutamakan.
4. Capaian hasil kerja belum optimal.

7
1.3 Rumusan Masalah
1. Bagaimana Pengaruh Kompetensi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai
pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan (DJPb) Provinsi
Gorontalo ?
2. Bagaimana Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja Pegawai
pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan (DJPb) Provinsi
Gorontalo ?
3. Bagaimana Pengaruh Kompetensi dan Disiplin Kerja terhadap
Produktivitas Kerja Pegawai pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal
Perbendaharaan (DJPb) Provinsi Gorontalo ?
1.4 Tujuan Penelitian
Berdasarkan Rumusan Masalah di atas maka tujuan penelitian yaitu Untuk
Mengetahui Bagaimana Pengaruh Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja Pegawai pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal
Perbendaharaan (DJPb) Provinsi Gorontalo.
1.5 Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoriti
a. Bagi Peneliti
Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan menjadi
bagian dari pengembangan ilmu pengetahuan tentang produktivitas
kerja pegawai.
8
b. Bagi pembaca
Penelitian ini diharapkan menjadi acuan dan dapat dijadikan tambahan
informasi bagi peneliti selanjutnya, khususnya yang berkaitan dengan
Pengaruh Kompetensi dan Disiplin kerja terhadap Produktivitas Kerja
Pegawai.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan (DJPb)
Provinsi Gorontalo
Untuk mengetahui sejauh mana Kompetensi dan Disiplin Kerja
berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja Pegawai.
b. Bagi Peneliti
Untuk kepentingan peneliti dalam rangka menerapkan ilmu yang
diperoleh selama proses belajar pada jurusan manajemen khususnya
menambah kemampuan dalam memahami aspek sumber daya manusia
khususnya dalam hal Kompetensi, Disiplin kerja dan Produktivitas
Kerja Pegawai.
BAB II
KAJIAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1 Kajian Teori
2.1.1 Produktivitas Kerja
2.1.1.1 Pengertian Produktivitas Kerja
Produktivitas berasal dari bahasa inggris, Productive yang artinya
menghasilkan, dan Productivity: having the ability make or kreate creative yang
artinya kekuatan atau kemampuan dalam menghasilkan sesuatu karena dalam
organisasi yang kreatif. Produktivitas kerja yang dihasilkan adalah wujud dari
tujuannya. Jadi, Produktivitas sangat penting untuk meningkatkan kesejahteraan
nasional.
Produktivitas mengandung pengertian filosofis, definisi kerja, dan teknis
operasional. Secala filosofis produktivitas mengandung pandangan hidup dan
sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan. Keadaan
hari ini harus lebih baik dari kemarin dan mutu kehidupan besok harus lebih baik
dari hari ini. Pandangan hidup dan sikap mental yang demikian akan mendorong
manusia untuk tidak cepat merasa puas dan akan terus meningkatkan kemampuan
kerjanya.
Produktivitas merupakan kemampuan karyawan dalam mencapai tugas
tertentu sesuai standar, kelengkapan, biaya dan kecepatan sehingga pemanfaatan
sumber daya manusia yang efisien dan efektif dalam sebuah organisasi sangat
penting untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi secara kesuluruhan
(Hanaysha, 2016). Menurut Sutrisno (2016:109) produktivitas kerja adalah
9
10
keefektifan dari penggunaan tenaga kerja dan peralatan yang intinya mengarah
pada tujuan yang sama, bahwa produktivitas kerja adalah rasio dari hasil kinerja
dengan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari seorang tenaga
kerja.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa
Produktivitas kerja adalah kemampuan pegawai untuk mencapai tugas sesuai
waktu yang telah ditentukan.
2.1.1.2 Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Setiap organisasi/instansi selalu berkeinginan agar tenaga kerja yang
dimiliki mampu meningkatkan produktivitas yang tinggi. Produktivitas tenaga
kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga
kerja maupun karena faktor lain. Menurut Simanjuntak (Sutrisno) ada beberapa
faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan yaitu:
1. Pelatihan
Latihan kerja dimaksudkan untuk melengkapi pegawai dengan
keterampilan dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja.
Karena, dengan latihan berarti para pegawai belajar untuk melakukan
sesuatu dengan benar dan tepat, serta dapat memperkecil kesalahan-
kesalahan yang pernah dilakukan. Stoner dalam buku “Manajemen sumber
daya manusia” menjelaskan bahwa peningkatan produktivitas bukan pada
pemutakhiran peralatan, akan tetapi pada pengembangan pegawai yang
paling utama.
11
2. Mental dan Kemampuan Fisik Pegawai
Keadaan mental dan fisik pegawai merupakan hal yang sangat penting
untuk menjadi perhatian bagi organisasi. Karena, keadaan fisik dan mental
pegawai mempunyai hubungan yang sangat erat dengan produktivitas
kerja.
3. Hubungan antara atasan dan bawahan
Hubungan atasan dan bawahan akan mempengaruhi kegiatan yang
dilakukan sehari-hari. Bagaimana pandangan atasan terhadap bawahan,
sejauh mana bawahan diikutsertakan dalam penentuan tujuan.
2.1.1.3 Indikator Produktivitas Kerja
Menurut Sutrisno (2017:104-105) menjelaskan bahwa produktivitas
merupakan hal yang sangat penting bagi para karyawan yang ada di perusahaan.
Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara
efisien dan efektif, sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai. Untuk
mengukur produktivitas kerja, diperlukan suatu indikator yaitu sebagai berikut:
1. Meningkatkan hasil yang dicapai
Berusaha meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu
yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang
menikmati hasil pekerjaan tersebut.
2. Semangat Kerja
Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini
dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari
kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.

12
3. Pengembangan Diri
Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja.
Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan
harapan dengan apa yang dihadapi.
4. Mutu
Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu.
Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja
seorang pegawai.
5. Efisiensi
Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan hasil sumber
daya yang digunakan.
2.1.1.4 Ciri-ciri pegawai yang produktif
Ciri-ciri pegawai yang produktif Menurut Rantfl (Sembiring, 2016) adalah
sebagai berikut :
a. Lebih dari memenuhi kualifikasi pekerjaan, kualifikasi pekerjaan dianggap
hal yang mendasar, karena produktivitas tinggi tidak mungkin tanpa
kualifikasi yang benar.
b. Bermotivasi tinggi, motivasi sebagai faktor kritis, pegawai yang
bermotivasi berada pada jalan produktivitas tinggi.
c. Mempunyai orientasi pekerjaan positif, sikap seseorang terhadap tugasnya
sangat mempengaruhi kinerjanya, faktor positif dikatakan sebagai faktor
utama produktivitas pegawai.

13
d. Dewasa, pegawai yang dewasa memperlihatkan kinerja yang konsisten dan
hanya memerlukan pengawasan minimal.
e. Dapat bergaul dengan efektif, kemampuan untuk menetapkan hubungan
antara pribadi yang positif adalah aset yang sangat meningkatkan
produktivitas.
2.1.1.5 Sumber- Sumber Produktivitas
Sumber- sumber produktivitas menurut Nawawi, (Widodo 2018) adalah
sebagai berikut:
1. Penggunaan pikiran, Produktivitas kerja dikatakan tinggi apabila untuk
memperoleh hasil yang maksimal dipergunakan cara bekerja yang paling
mudah.
2. Penggunaan tenaga jasmani, Produktivitas dikatakan tinggi bilamana
mengerjakan sesuatu diperoleh hasil dan jumlahnya terbanyak dan mutu
terbaik dengan tidak banyak menggunakan tenaga jasmani atau rohani.
3. Penggunaan waktu, Semakin singkat jangka waktu yang dipergunakan
untuk mencapai hasil terbanyak dan terbaik, menunjukkan semakin
produktif pelaksanaan suatu pekerjaan.
4. Penggunaan ruangan, Pekerjaan akan produktif apabila sejumlah personel
yang bekerja sama dalam melaksanakan pekerjaan ditempatkan dalam
suatu ruangan yang berdekatan jaraknya untuk mondar-mandir lebih
hemat.
14
5. Penggunaan material atau bahan, Suatu pekerjaan dikatakan produktif
apabila penggunaan bahan atau material dan peralatannya tidak terlalu
anyak yang terbuang dan harganya tidak terlalu mahal.
2.1.2 Kompetensi
2.1.2.1 Pengertian Kompetensi
Kompetensi berasal dari kata competence yang artinya kecakapan,
kemampuan dan wewenang. Kompetensi diartikan sebagai dimensi perilaku
keahlian atau keunggulan seorang pemimpin atau staf yang mempunyai
keterampilan, pengetahuan, dan perilaku yang baik. Kompetensi merupakan suatu
kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang
dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang
dituntut oleh pekerjaan tersebut.
Menurut Wibowo (2016:271) mendefinisikan kompetensi adalah suatu
dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian kompetensi menunjukkan
keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu
bidang tertentu sebagai suatu yang terpenting sebagai unggulan bidang tersebut.
Menurut Sedarmayanti (2017:211) kompetensi lebih dekat pada
kemampuan/kapabilitas yang diterapkan dan menghasilkan yang baik/sangat baik.
Tidak semua pegawai/pemimpin mempunyai kewenangan/otoritas, otomatis
mempunyai kompetensi hanya pegawai/pemimpin yang menunjukkan kinerja
tinggi disebut mempunyai kompetensi. Menurut Fahmi, (2016:52) kompetensi

15
adalah suatu kemampuan yang dimiliki oleh seorang individu yang memiliki nilai
jual dan itu teraplikasi dari hasil kreativitas serta inovasi yang dihasilkan.
Dari uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah
suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas
yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja
yang dituntut oleh pekerjaan sehingga dapat tercapai sesuai yang telah ditetapkan.
2.1.2.2 Karakteristik Kompetensi
Terdapat lima tipe kompetensi (Wibowo, 2016:273) yaitu sebagai berikut :
1. Motif, adalah sesuatu yang secara onsisten dipikirkan atau diinginkan
orang yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong, mengarahkan, dan
memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu.
2. Sifat, adalah karakteristik fisik dan respon yang konsisten terhadap situasi
atau informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman mata merupakan ciri fisik
kompetensi seorang pilot tempur.
3. Konsep diri, adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri seorang. Percaya diri
merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam hampir
setiap situasi adalah bagian dari konsep diri orang.
4. Pengetahuan, adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik.
Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks. Skor pada tes
kemampuan sering gagal memprediksi prestasi kerja karena gagal
mengukur pengetahuan dan keterampilan dengan cara yang sebenarnya
dipergunakan dalam pekerjaan.

16
5. Keterampilan, adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental
tertentu. Kompetensi mental atau keterampilan kognitif termaksud berpikir
analitis dan konseptual.
2.1.2.3 Tipe Kompetensi
Tipe kompetensi yang berbeda dikaitkan dengan aspek perilaku manusia
dan dengan kemampuannya mendemonstrasikan kemampuan perilaku tersebut.
Menurut Wibowo (2016:275) ada beberapa tipe kompetensi yang dapat dijelaskan
sebagai berikut:
1. Planning competency, dikaitkan dengan tindakan tertentu seperti
menetapkan tujuan, menilai resiko dan mengembangkan urutan tindakan
untuk mencapai tujuan.
2. Influence competency, dikaitkan dengan tindakan seperti mempunyai
dampak pada orang lain, memaksa dan melakukan tindakan tertentu atau
membuat keputusan tertentu, dan memberi inspirasi untuk bekerja menuju
tujuan organisasional.
3. Communication competency, dalam membentuk kemampuan berbicara,
mendengarkan orang lain, komunikasi tertulis dan nonverbal.
4. Interpersonal competency, meliputi empati, membangun consensus,
networking, persuasi, negosiasi, diplomasi, manajemen konflik,
menghargai orang lain, dan menjadi team player.
5. Thinking competency, berkenaan dengan berpikir strategis, berpikir
analitis, berkomitmen terhadap tindakan, memerlukan kemampuan

17
kognitif, mengidentifikasikan mata rantai dan membangkitkan gagasan
kreatif.
6. Organizational competency, meliputi kemampuan merencanakan
pekerjaan, mengorganisasi sumber daya, mendapatkan pekerjaan
dilakukan, mengukur kemajuan, dan mengambil, dan mengambil risiko
yang diperhitungkan.
7. Human resources management competency, merupakan kemampuan
dalam bidang team building, mendorong partisipasi, mngembangkan
bakat, mengusahakan umpan balik kinerja, dan menghargai keberagaman.
8. Leadership competency, merupakan kompetensi meliputi kecakapan
memosisikan diri, pengembangan organisasional, mengolah transisi,
orientasi strategis, membangun visi, merencanakan masa depan,
menguasai perubahan dan memelopori kesehatan tempat kerja.
9. Client service competency, merupakan kompetensi berupa:
mengidentifikasi dan menganalisis pelanggan, orientasi pelayanan dan
pengiriman, bekerja dengan pelanggan, tindak lanjut dengan pelanggan,
membangun partnership dan berkomitmen terhadap kualitas.
10. Bussiness competency, merupakan kompetensi yang meliputi: manajemen
finansial, keterampilan pengembangan keputusan bisnis, bekerja dalam
sistem, menggunakan ketajaman bisnis, membuat keputusan bisnis dan
membangkitkan pendapatan.
18
11. Self management competency, kompetensi berkaitan dengan menjadi
motivasi diri, bertindak dengan percaya diri, mengelola pembelajaran
sendiri, mendemonstrasikan fleksibilitas, dan berinisiatif.
12. Technical/operational competency, kompetensi berkaitan dengan
mengerjakan tugas kantor, bekerja dengan teknologi computer,
menggunakan peralatan lain, mendemonstrasikan keahlian teknis dan
professional, membiasakan bekerja dengan data dan angka.
2.1.2.4 Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Kompetensi
Kompetensi bukan merupakan yang tidak dapat dipengaruhi. Menurut
Zwell dalam Wibowo (2016:283-286), mengungkapkan bahwa terdapat beberapa
faktor yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang, yaitu sebagai
berikut :
1. Keyakinan dan nilai-nilai
Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat
mempengaruhi perilaku.
2. Keterampilan
Keterampilan memainkan peran di kebanyakan kompetensi
3. Pengalaman
Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman,
mengorganisasi orang, komunikasi dihadapan kelompok, menyelesaikan
masalah dan sebagainya.

19
4. Karakteristik Kepribadian
Kepribadian dapat mempengaruhi keahlian manajer dan pekerja dalam
sejumlah kompetensi, termasuk dalam penyelesaian konflik, menunjukan
kepedulian interpersonal, kemampuan bekerja dalam tim, memberikan
pengaruh dan membangun hubungan.
5. Motivasi
Merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah.
6. Isu emosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan materi. Takut membuat
esalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai atau tidak menjadi bagian,
semuanya cenderung membatasi motivasi dan inisiatif.
7. Kemampuan intelektual
Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran
konseptuan dan pemikiran analitis.
8. Budaya organisasi
2.1.2.5 Indikator Kompetensi
Kompetensi mempunyai peranan yang penting, karena berkaitan dengan
kemampuan dasar seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan. Indikator
kompetensi pegawai Menurut Miftahul et al (2017) menyebutkan bahwa:
1. Pengetahuan (Knowledge) adalah informasi yang telah dikombinasikan
dengan pemahaman dan potensi untuk menindaki yang kemudian tertanam
dalam benak seseorang.

20
2. Pemahaman (Understanding) yaitu menguasai sesuatu dengan pikiran.
Karena itu, belajar berarti harus mengerti secara mental makna dan
filosofisnya, maksud dan implikasi serta aplikasi- aplikasinya, sehingga
menyebabkan siswa dapat memahami sesuatu.
3. Kemampuan/Keterampilan (Skill) adalah kemampuan dalam tindakan dan
memenuhi suatu tugas.
4. Nilai (Value) adalah sesuatu yang dapat ditawarkan kepada pasar untuk
dimiliki, digunakan, dikonsumsi, ataupun dinikmati guna memenuhi suatu
kebutuhan dan keinginan.
5. Sikap (Attitude) adalah kesiapan mental individu yang mempengaruhi,
mewarnai bahkan menentukan kegiatan individu yang bersangkutan dalam
memberikan respon terhadap objek atau situasi yang mempunyai arti
baginya.
6. Minat (Interest) merupakan suatu rasa lebih suka dan rasa keterikatan pada
suatu hak atau aktivitas tanpa adanya yang menyuruh, minat selalu diikuti
dengan perasaan senang yang akhirnya memperoleh kepuasan.
2.1.2.6 Manfaat Penggunaan Kompetensi
Menurut Ruky dalam sutrisno (2017:208) mengemukakan konsep
kompetensi menjadi semakin popular dan sudah banyak digunakan oleh
perusahaan-perusahaan besar dengan berbagai alasan, yaitu:
1. Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai
Dalam hal ini, model kompetensi akan mampu menjawab dua pertanyaan
mendasar, keterampilan, pengetahuan, dan karakteristik apa saja yang

21
dibutuhkan dalam pekerjaan, dan perilaku apa saja yang berpengaruh
langsung dengan prestasi kerja.
2. Alat seleksi karyawan
Penggunaan kompetensi standar sebagai alat dapat membantu organisasi
untuk memilih calon karyawan yang terbaik.
3. Memaksimalkan produktivitas
Tuntutan untuk menjadikan organisasi “ramping” mengharuskan kita
untuk mencari karyawan yang dapat dikembangkan secara terarah untuk
menutupi kesenjangan dalam keterampilannya sehingga mampu untuk
dimobilisasikan secara vertical maupun horizontal.
4. Dasar untuk pengembangan sistem remunerasi
Model kompetensi dapat digunakan untuk mengembangkan sistem
remunerasi (imbalan) yang dianggap lebih adil.
5. Memudahkan adaptasi terhadap perubahan
Dalam era perubahan sangat cepat, sifat dari suatu pekerjaan sangat cepat
berubah dan kebutuhan akan kemampuan bar uterus meningkat.
6. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi
Model kompetensi merupakan cara yang paling mudah untuk
mengkomunikasikan nilai-nilai dan hal-hal apa saja yang harus menjadi
fokus salam untuk kerja karyawan.

22
2.1.3 Disiplin Kerja
2.1.3.1 Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Sinambela, (2016:335) disiplin kerja adalah kemampuan kerja
seseorang untuk secara teratur, tekun secara terus menerus dan bekerja sesuai
dengan aturan-aturan berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah
ditetapkan. Menurut Darmawan (2019) disiplin kerja adalah suatu alat yang
digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka
bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Menurut Edy (2016) Disiplin
merupakan sikap ketaatan dan kerelaan seseorang untuk menaati dan mematuhi
norma-norma yang berlaku disekitarnya.
2.1.3.2 Tujuan Disiplin Kerja
Menurut (Rizal, Radiman 2019) mengatakan bahwa tujuan dari disiplin
kerja adalah:
1) Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan
ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang
berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta melaksanakan
perintah manajemen.
2) Dapat melaksanakan pekerjaan sebaik-baiknya serta memberikan
pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan
dengan instansi pemerintah sesuai dengan bidang pekerjaan yang
diberikan kepadanya.
23
3) Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang dan jasa
perusahaan sebaik-baiknya.
4) Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku
di instansi pemerintah.
2.1.3.3 Prinsip-Prinsip Disiplin Kerja
Menurut Heidrajchman (Noviantari,2017) untuk mengkondisikan
karyawan perusahaan agar bisa melaksanakan tindakan disiplin maka terdapat
beberapa prinsip pendisiplinan diantaranya sebagai berikut:
1. Pendisiplinan secara pribadi, Pendisiplinan ini dilakukan dengan
menghindari menegur kesalahan dihadapan orang banyak karena apabila
hal tersebut dilakukan, pegawai akan malu dan tidak menutup
kemungkinan pegawai sakit hati yang dapat menimbulkan rasa dendam
dan dapat melakukan tindakan balas dendam yang akhirnya merugikan
perusahaan.
2. Pendisiplinan harus bersifat membangun, Pendisiplinan ini dilakukan
dengan menghindari menegur kesalahan di depan orang banyak agar
karyawan yang bersangkutan tidak merasa malu dan sakit hati.
3. Keadilan dalam pendisiplinan, Pendisiplinan dilakukan secara adil tanpa
pilih kasih siapapun yang telah melakukan kesalahan harus mendapatkan
tindakan pendisiplinan.
2.1.3.4 Indikator Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2016:194), ada beberapa indikator yang
mempengaruhi kedisiplinan kerja pegawai dalam suatu organisasi diantaranya :

24
1. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara
ideal. Hal ini berarti baha tujuan atau yang dibebankan kepada karyawan
harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar
karyawan dapat bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam
mengerjakannya.
2. Teladan kepemimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan
karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan. Para pimpinan
harus memberikan contoh yang baik karena dengan pimpinan yang baik
maka kedisiplinan karyawan pun akan meningkat.
3. Balas jasa
Balas jasa berupa gaji dan kesejahteraan ikut mempengaruhi
kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan pada
karyawan. Dengan adanya balas jasa yang cukup, hal itu akan memberikan
kepuasan bagi karyawan, sehingga apabika kepuasan karyawan tercapai
maka kedisiplinan akan terwujud dalam perusahaan.
4. Keadilan
Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas
jasa atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan
yang baik. Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan

25
karena sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan meminta
diberlakukan secara adil dengan manusia yang lain.
5. Pengawasan melekat
Pengawasan melekat ini yaitu atasan harus aktif dan turun
langsung mengawasi perilaku yang dilakukan karyawannya. Hal ini berarti
atasan harus selalu hadir ditempat kerja agar dapat mengawasi dan
memberikan petunjuk kepada karyawan, apabila ada karyawannya yang
mengalami kesulitan. Pengawasan melekat merupakan tindakan yang
paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan kerja para karyawan dalam
perusahaan.
6. Sanksi hukum
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan
karyawan. Dengan adanya sanksi hukuman, kemungkinan besar karyawan
tidak akan melanggar peraturan-peraturan yang berlaku. Berat atau ringan
sanksi yang diberikan dapat mengubah perilaku para karyawannya agar
tidak mengulangi kesalahan sebelumnya.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan
mempengaruhi kedisiplinan karyawan. Pimpinan harus berani dan tegas,
bertindak untuk memberikan hukuman kepada karyawan yang indisipliner
sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditentukan. Pimpinan yang tegas
dalam menerapkan hukuman akan disegani dan diakui kepemimpinannya.

26
8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara pegawai ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik di suatu perusahaan. Manajer atau
pimpinan harus mewujudkan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi,
vertical maupun horizontal. Hubungan vertical disini yaitu antara
karyawan dengan pimpinan. Sedangkat hubungan horizontal yaitu antara
sesama karyawan. Jadi, terciptanya hubungan kemanusiaan yang serasi
akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman.
2.1.3.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2017:89), faktor mempengaruhi
disiplin pegawai adalah sebagai berikut :
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
Besar kecilnya pemberian kompensasi dapat mempengaruhi disiplin.
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
Peranan keteladanan pimpinan sangat berpengaruh besar dalam
perusahaan, bahkan sangat dominan dibandingkat dengan semua faktor
yang mempengaruhi disiplin, karena pimpinan menjadi panutan para
karyawan.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dijadikan sebagai pegangan
Pembinaan disiplin rusak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, apabila
tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan
bersama.
27
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil keputusan
Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada
keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan
tingkat pelanggaran yang dibuatnya.
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu pengawasan,
yang akan mengarahkan pada karyawan agar dapat melaksanakan
pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan.
6. Ada tidaknya perhatian kepada karyawan
Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara
satu dengan yang lain, yang membutuhkan perhatian yang besar dari
pimpinannya sendiri.
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.

28
2.2 Hasil Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
No Nama Peneliti Variabel, Metode Hasil Penelitian Persamaan dan

Judul penelitian Penelitian dan Alat Perbedaan
Analisis
1. Pertiwi (2017). X1: Disiplin kerja
Penelitian ini Persamaan:
Y: Produktivitas membuktikan -Variabel yang
Pengaruh Kerja Pegawai bahwa disiplin diteliti yaitu
Disiplin Kerja kerja disiplin kerja
terhadap Kuantitatif berpengaruh terhadap
Produktivitas Regresi Linier positif terhadap produktivitas
Kerja Pegawai Sederhana, SPSS produktivitas kerja.
Negeri Sipil Di kerja karyawan -Jenis penelitian
Kantor Dinas dibuktikan yaitu Kuantitatif.
Perindustrian dengan nilai Perbedaan:
Perdagangan R2= 0,722 atau -Menggunakan 3
Koperasi Dan sebesar 72,2 %. Variabel
Umkm Provinsi -Analisis regresi
Kalimantan linear berganda
Timur -Lokasi
penelitian.
2. Eka (2019) X1: kompetensi Secara simultan Persamaan:
pegawai dari kompetensi -Variabel yang
Pengaruh X2: budaya pegawai, budaya diteliti yaitu
kompetensi organisasi organisasi, kompetensi,
pegawai, budaya X3: disiplin kerja disiplin pegawai disiplin kerja,
organisasi, X4: Kepuasan dan kepuasan terhadap
disiplin kerja kerja terhadap produktivitas
pegawai, dan Y: Produktivitas produktivitas kerja.
Kepuasan kerja kerja pegawai kerja pegawai -Menggunakan
terhadap yaitu sebesar R2= analisis regresi
Produktivitas Analisis deskriptif 0,532 atau linear berganda,
Kerja Pegawai persentase dan sebesar 53,2 %.
pada Badan analisis regresi Perbedaan:
Kepegawaian linear berganda -Menggunakan 3
Daerah SPSS versi 22 Variabel
Kabupaten -Hanya
Semarang. menggunakan
analisis regresi
linear berganda.
-Lokasi
Penelitian
3. Dewi (2019) X1: Kompensasi Secara simultan Persamaan:
X2: Disiplin Kerja kompensasi, -Variabel yang
Pengaruh X3: Motivasi disiplin kerja dan diteliti yaitu
Kompensasi, Y: Produktivitas motivasi terhadap disiplin kerja,
Disiplin Kerja Karyawan produktivitas terhadap
dan Motivasi karyawan yaitu produktivitas .
29
terhadap Regresi linear R2= 0,357 atau -Menggunakan

Produktivitas berganda sebesar 35,7 % analisis regresi
Karyawan pada linear berganda
Single Fin Perbedaan:
Restaurant & -Menggunakan 3
Bar Bali Variabel
-Lokasi
Penelitian
4. Martono (2016) X1: Disiplin Kerja Secara parsial Persamaan:

X2: Lingkungan berpengaruh -Variabel yang
Pengaruh Kerja positif dan diteliti yaitu
Disiplin Kerja, X3: Pelatihan signifikan pada disiplin kerja,
Lingkungan Y: Produktivitas produktivitas terhadap
Kerja dan Kerja kerja. produktivitas
Pelatihan pada Berdasarkan uji t kerja.
Produktivitas Deskriptif disiplin kerja -Menggunakan
Kerja persentase, regresi sebesar 23,2 %, analisis regresi
linear berganda, lingkungan kerja linear berganda,
dan koefisien sebesar 54,3 %,
determinasi dan pelatihan Perbedaan:
parsial. sebesar 41,3 %. -Menggunakan 3
SPSS Versi 21 Variabel
-Hanya
menggunakan
analisis regresi
linear berganda.
-Lokasi
Penelitian
5. Falentina (2018) X1: Integritas Secara simultan Persamaan:
X2: Kompetensi integritas, -Variabel yang
Pengaruh X3: kompetensi dan diteliti yaitu
Integritas, Profesionalisme profesionalisme kompetensi ,
Kompetensi, dan Y: Produktivitas mempengaruhi terhadap
Profesionalisme Kerja Karyawan produktivitas produktivitas
terhadap karyawan yaitu kerja.
Produktivitas Kuantitatif R2= 0,864 atau -Menggunakan
Kerja Karyawan Analisis regresi sebesar 86,4 %. analisis regresi
Bagian linear berganda linear berganda,
Akuntansi Pada -Kuantitatif
PT. Bank
Mandiri Perbedaan:
(Persero) TBK -Menggunakan 3
Manado. Variabel
-Lokasi
Penelitian
6. Uli (2017) X1: Motivasi Secara simultan, Persamaan:
X2: motivasi -Variabel yang
Pengaruh Kepemimpinan kepemimpinan, diteliti yaitu
Motivasi, X3: Kompetensi dan kompetensi kompetensi ,
30
Kepemimpinan Y: Produktivitas terhadap terhadap

dan Kompetensi Kerja Pegawai produktivitas produktivitas
Terhadap kerja pegawai kerja.
Produktivitas Kuantitatif yaitu R2= 0,823 -Menggunakan
Kerja Pegawai SPSS Versi 22 atau sebesar 82,3 analisis regresi
PT. PLN %. linear berganda,
(Persero) area -Kuantitatif
Tanjungpinang
Perbedaan:
-Menggunakan 3
Variabel
-Lokasi
Penelitian
7. Abdurrahman X1: Kompetensi Pengaruh Persamaan:
(2017) Y: Produktivitas Kompetensi -Variabel yang
Kerja Pegawai berpengaruh diteliti yaitu
Pengaruh signifikan kompetensi ,
Kompetensi Metode deskriptif terhadap terhadap
terhadap analisis dan Produktivitas produktivitas
Produktivitas Inferensial Kerja yaitu R2= kerja.
Kerja Pegawai Regresi linear 0,415 atau Perbedaan:
Kantor Unit sederhana sebesar 41,5 %. -Regresi linear
Penyelenggara berganda
Pelabuhan Kelas -Menggunakan 3
III SATUI Variabel
-Lokasi
Penelitian
8. Usman (2016) X1: Disiplin kerja Disiplin kerja Persamaan:
Y: Produktivitas berpengaruh -Variabel yang
Pengaruh Kerja Karyawan positif dan diteliti yaitu
Disiplin kerja signifikan disiplin kerja
terhadap Regresi linear terhadap terhadap
produktivitas sederhana Produktivitas produktivitas
kerja karyawan kerja karyawan kerja
PT. Allo Jaya di yaitu R2= 0,322 -Kuantitatif
Bontang atau sebesar 32,2 Perbedaan:
%. -Menggunakan 2
variabel
Menggunakan
analisis regresi
sederhana
-Lokasi
penelitian
9. Santi (2020) XI: Financial Secara simultan Persamaan:
Compensation kompensasi -Variabel yang
The Effect of X2: Work finansial, dan diteliti yaitu
Financial Discipline disiplin kerja disiplin kerja ,
Compensation, X3: Non-Physical berpengaruh terhadap
Work Discipline Work terhadap produktivitas
and Non- Y: Employee produktivitas -Kuantitatif.
31
Physical Work Productivity kerja yaitu R2= -Regresi linear

Environment on 0,877 atau berganda
Employee Quantitative sebesar 87,7 %. Perbedaan:
Productivity at Multiple Linear -Menggunakan 3
PT. Furukawa Regression SPSS Variabel
Automotive 22. -Lokasi
Systems Penelitian
Indonesia
10. Sutrisno(2019) X1: Motivation Secara simultan Persamaan:
X2: Discipline motivasi dan -Variabel yang
The effect of Y: Employee disiplin kerja diteliti yaitu
Work Productivity terhadap disiplin kerja ,
Motivation and produktivitas terhadap
Discipline on Quantitative kerja yaitu produktivitas
Employee Multiple Linear sebesar 52,6 %. -Kuantitatif.
Productivity at Regression -Regresi linear
PT. Anugerah berganda
Agung In Perbedaan:
Jakarta -Lokasi
Penelitian
11. Zainal (2017) X1: Motivation Secara simultan Persamaan:
X2: Discipline motivasi dan -Variabel yang
Influence of Y: Work disiplin diteliti yaitu
work Motivation Productivity berpengaruh disiplin kerja ,
and Discipline terhadap terhadap
on Work This study used a produktivitas produktivitas
Productivity quantitative karyawan yaitu kerja
research method sebesar R2= -Kuantitatif.
for data analysis 0,650 atau -Regresi linear
by surveving sebesar 65 %. berganda
examining the Perbedaan:
relationship -Lokasi
between the Penelitian
variables.
Multiple Linear
Regression
12. Annisa (2020) X1: Competence Secara simultan Persamaan:

X2: Work kompetensi dan -Variabel yang
The Effect Of Discipline disiplin kerja diteliti yaitu
Competence and Y: Work berpengaruh pada kompetensi ,
Work Discipline Productivity Of produktivitas terhadap
On Work Employee kerja yaitu R2 = produktivitas
Productivity Of 0,526 atau kerja
Employee in The method sebesar 52,6 %. -Kuantitatif.
Dinas applied in this Perbedaan:
Kependudukan research is a -Lokasi
dan Pencatatan Quantitative . Penelitian
Sipil Kota The analysis
Bandung. method used in
32
this research are

descriptive
analysis, the
classical
assumption test,
and multiple linear
regression.
13. Suaji X1: Benefits Secara parsial Persamaan:
(2020) X2: Discipline produktivitas -Variabel yang
Y: Employee kerja dipengaruhi diteliti yaitu
The Effect of Productivity oleh variabel disiplin, terhadap
Benefits and disiplin kerja produktivitas
Work Discipline The research is sebesar 27,34 % -Kuantitatif.
on Employee included in the dan ketentuan
Productivity at category of causal tunjangan sebesar Perbedaan:
The Geological associative 9,07 %. -Lokasi
Survey Center research using a Penelitian
Bandung quantitative
approach.
14. Rumokoy X1:Leadership Secara simultan Persamaan:

(2017) X2:Environment Kepemimpinan, -Variabel yang
X3: Discipline lingkungan kerja diteliti yaitu
The effect of Y: Employee dan disiplin disiplin , terhadap
leadership, work Productivity berpengaruh pada produktivitas.
environment, produktivitas -Menggunakan
and Discipline This research is karyawan yaitu analisis regresi
on employees using descriptive R2= 0,283 atau linear berganda,
productivity at quantitative sebesar 28 %. -Kuantitatif
PT. Amri method using
Margatama multiple regression Perbedaan:
Capital. analysis -Menggunakan 3
techniques. Variabel
-Lokasi
Penelitian
15. Sitompul X1: Lecturer Pengaruh Persamaan:
(2017) Competence kompetensi -Variabel yang
Y: Work dosen terhadap diteliti yaitu
The effect of Productivity produktivitas kompetensi ,
Lecturer dosen yaitu terhadap
Competence on Simple regression sebesar 7,8 %. produktivitas
Work kerja.
Productivity of Perbedaan:
Private higher -Menggunakan
education analisis Regresi
lecturer aceh. linear berganda
-Menggunakan 3
Variabel
-Lokasi
Penelitian
33
2.3 Kerangka Pikir Penelitian
1. Pengaruh Kompetensi Terhadap Produktivitas Kerja
Kompetensi adalah suatu kemampuan seseorang untuk melaksanakan
setiap tugasnya. Perusahaan perlu memperhatikan kompetensi pegawainya karena
Kompetensi yang dimiliki seorang pegawai sangat penting untuk membantu para
manajer perusahaan dalam menyelesaikan pekerjaannya sesuai yang telah
ditetapkan. Sebagaimana yang telah dijelaskan oleh para peneliti sebelumnya
dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian kompetensi menunjukkan
keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu
bidang tertentu sebagai suatu yang terpenting sebagai unggulan bidang tersebut.
Pengaruh Kompetensi terhadap Produktivitas Kerja ini didukung oleh
penelitian Abdurrahman (2017) dengan judul “Pengaruh kompetensi terhadap
Produktivitas Kerja Pegawai Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan Kelas III
Satui. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif analisis dan inferensial dan
pengumpulan data menggunakan kuisioner. Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa setelah dilakukan uji statistic menggunakan regresi sederhana kompetensi
(X) berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja (Y). Kompetensi
berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja yaitu R2= 0,415 atau sebesar
41,5 %.
34
2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Disiplin kerja adalah sebuah bentuk rasa tanggung jawab dan kewajiban
Seseorang untuk menaati segala peraturan yang telah di tetapkan dalam suatu
organisasi. Dengan adanya disiplin kerja, pegawai dapat meningkatkan
produktivitas kerja sehingga pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik. Menurut
Darmawan (2019) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer
untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah
suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku.
Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja ini didukung oleh
Penelitian Usman, (2016) dengan judul “ Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan PT. Allo Jaya di Bontang. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa setelah dilakukan uji statistic menggunakan regresi linier
sederhana Disiplin Kerja (X) berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas kerja
karyawan (Y). Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Produktivitas kerja karyawan yaitu R2= 0,322 atau sebesar 32,2 %.
3. Pengaruh Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
dituntut oleh pekerjaan tersebut. Menurut Darmawan (2019) disiplin kerja adalah
suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan
35
agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya
untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Produktivitas merupakan
kemampuan karyawan dalam mencapai tugas tertentu sesuai standar,
kelengkapan, biaya dan kecepatan sehingga pemanfaatan sumber daya manusia
yang efisien dan efektif dalam sebuah organisasi sangat penting untuk
meningkatkan efektivitas dan efisiensi secara kesuluruhan (Hanaysha, 2016).
Produktivitas kerja merupakan kemampuan pegawai dimana berkaitan dengan
hasil kerja yang dicapai oleh pegawai. Hasil kerja pegawai tersebut merupakan
produktivitas kerja sebagai target yang didapat melalui kualitas kerjanya untuk
melaksanakan tugas.
Pengaruh Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
didukung oleh penelitian Annisa, (2020) dengan judul “ The effect of competence
and work discipline on work Productivity of employee in Dinas Kependudukan
dan Pencatatan Sipil Kota Bandung. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
setelah dilakukan uji statistic menggunakan regresi linier berganda secara parsial
dan simultan kompetensi dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan. Secara simultan kompetensi dan disiplin kerja
berpengaruh pada produktivitas kerja yaitu R2 = 0,526 atau sebesar 52,6 %.
Dari uraian pemikiran tersebut dapat dijelaskan melalui variabel
kompetensi dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja, secara sistematis dapat
digambarkan di bawah ini :

36
Gambar 2.1
Kerangka Pikir
Kompetensi (X1)
Wibowo (2016)
Miftahul (2017)
Indikator:
1. Pengetahuan
2. Pemahaman
3. Kemampuan/
Keterampilan
4. Nilai Produktivitas Kerja (Y)
5. Sikap Hanaysha (2016)
6. Minat Sutrisno (2017)
Indikator:
1. Meningkatkan
hasil yang dicapai
Disiplin Kerja (X2)
2. Semangat Kerja
Sinambela (2016)
3. Pengembangan
Hasibuan (2016)
diri
4. Mutu
Indikator:
5. Efisiensi
1. Tujuan dan
Kemampuan
2. Teladan
Kepemimpinan
3. Balas Jasa
4. Keadilan
5. Pengawasan
Melekat
6. Sanski Hukum
7. Ketegasan
8. Hubungan
Kemanusian
37
2.4 Hipotesis Penelitian
1. Diduga Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas
Kerja Pegawai
𝐻0 : Kompetensi tidak berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja
pegawai
𝐻𝑎 : Kompetensi berpengaruh positif terhadap Produktivitas kerja
pegawai
2. Diduga Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas
Kerja Pegawai
𝐻0 : Disiplin kerja tidak berpengaruh positif terhadap produktivitas
kerja pegawai
𝐻𝑎 : Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap Produktivitas kerja
pegawai
3. Diduga Kompetensi dan Disiplin Kerja berpengaruh secara Simultan
terhadap Produktivitas Kerja Pegawai
𝐻0 Kompetensi dan disiplin kerja secara bersamaan tidak berpengaruh
terhadap produktivitas kerja pegawai
𝐻𝑎 Kompetensi dan disiplin kerja secara bersamaan berpengaruh
terhadap produktivitas kerja pegawai

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Rancangan Penelitian
Penelitian ini meneliti mengenai pengaruh kompetensi dan disiplin kerja
terhadap produktivitas kerja pergawai dengan menggunakan pendekatan
kuantitatif. Sugiyono (2017:14) metode penelitian kuantatif dapat diartikan
sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan
untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel
dengan teknik sampling jenuh, pengumpulan data menggunakan instrument
penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistic, dengan tujuan untuk menguji
hipotesis yang telah ditetapkan.
Teknik analisis yang digunakan pada penelitian ini adalah regresi linier
berganda dengan menggunakan bantuan alat analisis berupa software SPSS
sehingga diketahui besarnya nilai pengaruh kompetensi dan disiplin kerja terhadap
produktivitas kerja pegawai pada objek penelitian. Kemudian hasil analisis yang
dapat diinterpretasikan dan jangkah terakhir menyimpulkan serta memberikan
saran dari hasil analisis.
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian
3.2.1 Lokasi Penelitian
Lokasi pada penelitian ini bertempat di Kantor Wilayah Direktorat
jenderal Perbendaharaan Provinsi Gorontalo, yang bertempat di Jl Drs.Achmad
Nadjamuddin No.3 Wumialo, Kota Tengah, Kota Gorontalo. Adapun yang
menjadi pertimbangan peneliti menetapkan lokasi penelitian tersebut adalah objek
38
39
dan data yang dibutuhkan relevan dan cukup memadai serta judul penelitian
menyangkut fenomena yang terjadi.
3.2.2 Waktu Penelitian
Adapun waktu penelitian awal tersebut yang ditempuh untuk
melaksanakan penelitian tersebut dari Desember 2020 sampai dengan Juni 2021.
Adapun rencana kegiatan penelitian sebagai berikut:
Tabel 3.1
Rencana Kegiatan Penelitian
No Rencana Bulan & Tahun

Kegiatan 2020-2021
Des Jan Feb Mar Apr Mei Jun Juli Ags
1. Pengajuan Judul
2. Observasi awal
serta wawancara
3. Penyusunan
Proposal
4. Wawancara
Lanjutan
5. Ujian Proposal
6. Penelitian
7. Ujian Hasil
8. Skripsi
3.3 Variabel Penelitian
Menurut Sugiyono (2017:60) yang dimaksud dengan variabel penelitian
adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang telah ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian
ditarik kesimpulannya.
1. Kompetensi (X1)
Kompetensi adalah suatu kemampuan yang dimiliki oleh seorang
pegawai yang menunjukkan pengetahuan dan keterampilan sehingga

40
mampu melakukan tanggung jawabnya dalam melakukan pekerjaan
yang telah ditetapkan.
2. Disiplin Kerja (X2)
Disiplin Kerja adalah suatu sikap dan perilaku untuk mentaati segala
peraturan organisasi sehingga pegawai dapat dapat mematuhi dan
bekerja sesuai dengan aturan yang sudah ditetapkan.
3. Produktivitas Kerja (Y)
Produktivitas Kerja merupakan salah satu komponen yang harus
dimiliki oleh suatu lembaga apabila ingin mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
3.4 Desain Penelitian
Gambar 3.1
Desain Penelitian
(X1)
Kompetensi
(Y)
Produktivitas Kerja
(X2)
Disiplin Kerja
Keterangan:
1. Pengaruh Kompetensi terhadap Produktivitas Kerja
1) Abdurrahman, (2017)
2) Falentina, (2018)
3) Uli, (2017)
4) Sitompul, (2017)
2. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja
1) Pertiwi, (2017)
2) Dewi, (2019)
3) Martono, (2016)
4) Usman, (2016)
5) Santi, (2020)
6) Sutrisno, (2019)
7) Zainal, (2017)
8) Suaji, (2020)
41
9) Rumokoy, (2017)
3. Pengaruh Kompetensi dan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja
1) Annisa, (2020)
2) Eka, (2019)
3.5 Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel adalah devinisi yang diberikan kepada suatu
variabel dan konstrak dengan cara melihat pada dimensi tingkah laku atau
property yang ditunjukkan oleh konsep dan mengkategorikan hal tersebut menjadi
elemen yang dapat diamati dan diukur.
Tabel 3.2
Definisi Operasional Variabel
Variabel Dimensi Indikator

Kompetensi (X1) Pengetahuan Pemahaman dan Potensi
Menurut Wibowo Pemahaman menguasai sesuatu dengan
(2016:271) mendefinisikan pikiran.
kompetensi adalah suatu Kemampuan/ Kemampuan dalam tindakan
kemampuan untuk Keterampilan dan memenuhi suatu tugas.
melaksanakan atau
melakukan suatu pekerjaan Nilai memenuhi suatu kebutuhan
atau tugas yang dilandasi dan keinginan.
atas keterampilan dan Sikap Tindakan berdasarkan
pengetahuan serta pendirian dan keyakinan
didukung oleh sikap kerja yang dimiliki.
yang dituntut oleh Minat keterikatan pada suatu hak
pekerjaan tersebut. atau aktivitas.
Disiplin Kerja (X2) Tujuan dan Tujuan yang dicapai harus
Menurut Sinambela, Kemampuan jelas sehingga dapat bekerja
(2016:335) berpendapat dengan sungguh-sungguh.
bahwa disiplin kerja Teladan Pimpinan harus memberikan
adalah kemampuan Kepemimpinan contoh yang baik.
seseorang untuk secara Balas Jasa gaji dan kesejahteraan yang
teratur, tekun secara terus cukup.
menerus dan bekerja Keadilan Kebijakan dalam pemberian
sesuai dengan aturan- balas jasa atau hukuman
aturan berlaku dengan secara adil.
tidak melanggar aturan- Pengawasan Atasan harus aktif dan turun
aturan yang sudah melekat langsung.
ditetapkan. Sanksi Hukum Memberikan sanksi untuk
mengubah perilaku.
42
Ketegasan Pimpinan harus bertindak

dengan tegas.
Hubungan Pimpinan harus
Kemanusiaan mewujudkan suasana.
Produktivitas Kerja (Y) Meningkatkan Berusaha untuk
Produktivitas merupakan hasil yang dicapai meningkatkan hasil yang
kemampuan karyawan baik .
dalam mencapai tugas Semangat Kerja Semangat dalam melakukan
tertentu sesuai standar, pekerjaan.
kelengkapan, biaya dan Pengembangan Senantiasa mengembangkan
kecepatan sehingga diri diri dengan melihat
pemanfaatan sumber daya tantangan.
manusia yang efisien dan Mutu Meningkatkan mutu lebih
efektif dalam sebuah baik.
organisasi sangat penting
untuk meningkatkan Efisiensi Mencapai suatu tujuan yang
efektivitas dan efisiensi optimal (cepat dan tepat).
secara kesuluruhan
(Hanaysha, 2016).
3.6 Populasi dan Sampel
3.6.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2018:130) mengartikan populasi sebagai wilayah
generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya. Berdasarkan pengertian populasi diatas, maka yang akan
dijadikan populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai pada Kantor Wilayah
Direktorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi Gorontalo berjumlah 38 pegawai.
3.6.2 Sampel
Sugiyono (2018:131) mengemukakan bahwa sampel adalah bagian dari
jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Karena jumlah
populasi sebanyak 38 orang, maka metode pengambilan sampel pada penelitian

43
ini menggunakan metode propability Sampling. Probability Sampling adalah
teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama pada setiap
unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. (Riduwan &
Akdon, 2015-241). Pengambilan Sampel menggunakan teknik Sampel Acak
Sederhana (Simple Random Sampling). Simple Random Sampling adalah cara
pengambilan Sampel dari Anggota Populasi dengan menggunakan acak tanpa
memperhatikan Strata dalam Anggota Populasi tersebut. Sampel Pada penelitian
ini adalah Pegawai pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan
Provinsi Gorontalo berjumlah 37 pegawai, tidak termasuk kepala kantor wilayah.
3.7 Jenis Pengumpulan Data
3.7.1 Jenis data
Jenis data yang digunakan adalah data kuantitatif. Penelitian ini
dimaksudkan untuk mengetahui adanya pengaruh antara variabel dependen
(variabel terikat) dan variabel independen (variabel bebas).
3.7.2 Sumber data
a. Data primer, adalah data yang diperoleh langsung dari lokasi penelitian
dari hasil wawancara dan jawaban kuisioner yang akan diberikan kepada
pegawai Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi
Gorontalo . Seperti yang dikemukakan oleh Sugiyono (2017:193) bahwa
data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada
pengumpul data.
b. Data sekunder, adalah data yang diperoleh secara tidak langsung atau
melalui media perantara. Selain itu juga penelitian terdahulu, literature,

44
dan jurnal atau skripsi yang berhubungan dengan permasalahan penelitian
ini.
3.8 Teknik Pengumpulan Data
Menurut Sugiyono (2018:224) teknik pengumpulan data merupakan
langkah yang paling strategis dalam penelitian, karena tujuan utama dari
penelitian adalah mendapatkan data. Metode atau teknik pengumpulan data
merupakan suatu proses pengadaan data untuk kepentingan penelitian. Data yang
terkumpul digunakan untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan.
Teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini adalah:
1. Pengamatan (Observation)
Sugiyono (2017:203) observasi sebagai teknik pengumpulan data yang
mempunyai ciri spesifik bila dibandingkan dengan teknik lainnya. Seperti
melakukan pengamatan dan pencatatan secara langsung terhadap gejala-
gejala yang tampak pada objek penelitian di Kantor wilayah direktorat
jenderal perbendaharaan provinsi gorontalo dengan maksud melihat
bagaimana suasana kerja dan dapat mengetahui apa saja kegiatan
pegawai dalam kesehariannya. Teknik ini juga merupakan cara untuk
mengumpulkan data sekunder sebagai kelengkapan data primer yang
didapat dalam penelitian.
2. Kuisioner (Quisionnare)
Kuisioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada
responden untuk dijawabnya (Sugiyono 2018:142).

45
3. Wawancara (Interview)
Sugiyono (2018:137) wawancara yaitu teknik pengumpulan data apabila
ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan
yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal
dari responden yang lebih mengandalkan dalam jumlah respondennya
sedikit.
Pada penelitian ini, yang menjadi subjek penelitian seluruh Pegawai
Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi Gorontalo.
3.9 Skala Pengukuran Variabel
Pengukuran variabel pada penelitian ini menggunakan skala likert. Skala
likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi
seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial, (Sugiyono, 2016:93).
Skala pengukuran variabel pada penelitian ini mempunyai 5 opsi yaitu:
Tabel 3.3.
Instrument Skala Likert
No Skala Skor
1 Sangat setuju 5
2 Setuju 4
3 Ragu-ragu 3
4 Tidak setuju 2
5 Sangat tidak setuju (STS) 1
3.10 Teknik Pengujian Instrumen
Analisis data pada penelitian ini menggunakan analisis regresi linear
berganda, yaitu hubungan secara linier antara dua atau lebih variabel independen
dengan variabel dependen. Analisis ini untuk memprediksikan nilai dari variabel
dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan

46
dan mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel
dependen , apakah masing-masing variabel independen berhubungan positif atau
negatif.
Untuk memastikan apakah instrument yang digunakan dalam penelitian ini
merupakan alat ukur yang akurat dan dapat dipercaya, maka digunakan dua
macam pengujian, yaitu uji validitas dan uji reabilitas.
3.10.1 Uji Validitas
Sugiyono (2018:125) validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan
derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada objek dengan data
yang dikumpulkan oleh peneliti. Untuk mengetahui validitas sebuah item, maka
mengkorelasikan skor item berdasarkan jumlah item. Jika koefisien antara item
dengan total item positif dan besarnya 0.3 atau lebih besar dari 0.3, maka item
tersebut dinyatakan valid. Tetapi jika nilai korelasinya dibawah 0.3 maka item
atau pernyataan tersebut tidak valid dan harus diperbaiki, (Sugiyono: 2017:134).
Uji validitas dilakukan dengan memberikan kuisioner terlebih dahulu kepada
pegawai Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi Gorontalo
dengan menggunakan SPSS. Adapun rumus yang digunakan adalah:
𝑛∑𝑋1 𝑌𝑖 − (∑𝑋𝑖 )(∑𝑌𝑖)

𝑟𝑥𝑦 =
√(𝑛∑𝑋𝑖2 − (∑𝑋𝑖 )² (∑𝑌𝑖2 − (∑𝑌𝐼 )²
Keterangan:
𝑟𝑥𝑦 : Koefisien r Product moment
𝑟 : Koefisien validitas item yang dicari
𝑥 : Skor yang diperoleh dari subjek dalam tiap item

47
𝑦 : Skor total instrument
𝑛 : Jumlah responden dalam uji instrumen
∑𝑥 : Jumlah hasil pengamatan variabel X
∑𝑦 : Jumlah hasil pengamatan variabel Y
∑𝑥𝑦 : Jumlah dari hasil kali pengamatan variabel X dan variabel Y
∑𝑥² : Jumlah kuadrat pada masing-masing skor X
∑𝑦² : Jumlah kuadrat pada masing-masing skor Y
Dasar pengambilan keputusan :
a) Jika rℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > r𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 , maka instrumen atau item pernyataan berkorelasi
signifikan terhadap skor total (valid)
b) Jika rℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < r𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 , maka instrumen atau item pernyataan tidak
berkorelasi signifikan terhadap skor total (tidak valid).
3.10.2 Uji Reabilitas
Sugiyono (2017:130) menyatakan bahwa uji reabilitas adalah sejauh mana
hasil pengukuran dengan menggunakan objek yang sama, akan menghasilkan data
yang sama. Uji reabilitas adalah alat untuk mengukur kuisioner, variabel atau
indikator konstruk. Suatu kuisioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban
seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu
(Ghozali, 2016:47). Jawaban responden dikata reliabel jika masing-masing
pertanyaan dijawab secara konsisten (Ghozali, 1016:48). Kuisioner dikatakan
andal apabila koefisien reliabilitas bernilai positif dan lebih besar dari pada 0,60.
Bahwa nilai Cronbach Alpha seluruh variabel lebih besar dari 0,60, berarti
48
konstruk pernyataan variabel Kompetensi, disiplin kerja, dan Produktivitas kerja
berarti reliabel.
Dasar pengambilan keputusan, yaitu:
Jika 𝛼 positif 𝛼 > 0.60, butir atau variabel tersebut reliabel.
Jika 𝛼 positif tetapi 𝛼 < 0.60, butir atau variabel tersebut tidak reliabel.
3.11 Uji Asumsi Klasik
3.11.1 Uji Normalitas Data
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
variabel penganggu atau residual berdistribusi normal atau tidak. Jika nilai
residual tidak mengikuti distribusi normal maka uji statistic jadi tidak valid untuk
jumlah sampel kecil (Ghozali,2016:154).
Uji normalitas non parametik Kolmogorov-Smirov (K-S) merupakan salah
satu cara utuk menguji normalitas residual. Uji (K-S) dilakukan dengan membuat
hipotesis:
H0 : Jika nilai signifikansi > 0,05 data residual berdistribusi normal.
Ha : Jika nilai signifikansi < 0.05 data residual berdistribusi tidak normal.
3.11.2 Uji Multikolinieritas
Jika model persamaan regresi mengandung gejala multikolinearitas,
artinya ada korelasi (mendekati sempurna) antara variabel independen. Model
regresi yang baik seharusnya tidak ada korelasi antara variabel independen. Suatu
model regresi yang bebas multiko mempunyai nilai tolerance > 0,10 dan nilai VIF
(Variance Inflation Factor) < 10, (Ghozali, 2016:104).

49
3.11.3 Uji Heteroskedastisitas
Ghozali (2016:134) uji heteroskedastisitas digunakan untuk meguji apakah
dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual dari satu
pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dari suatu observasi adalah
mempertahankan pengamatan lain, maka disebut homokedastisitas, jika itu adalah
varians berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang
tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk melihat adanya heteroskedastisitas
dilakukan dengan menggunakan uji statistic glejser, yang meliputi:
1. Apabila sig. 2-tailed <𝛼 = 0.05, maka terjadi heteroskedastisitas.
2. Apabila sig. 2-tailed > 𝛼 = 0.05, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
3.12 Teknik Analisis Data
3.12.1. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linear berganda merupakan regresi yang memiliki satu
variabel dependen dan dua atau lebih variabel independen, (Sugiyono, 2016:192).
Analisis regresi linier berganda merupakan analisis yang dirancang untuk
mengetahui pengaruh satu variabel terhadap variabel lainnya.
Analisis ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya serta besarnya
signifikan antara satu atau lebih variabel bebas (X1 ) yaitu kompetensi dan disiplin
kerja (X2 ) terhadap variabel terikat (Y) produktivitas kerja.
Adapun persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:
̂ = 𝜶 + 𝒃𝚤𝑿𝚤 + 𝒃𝟐 𝑿𝟐
𝒀
Keterangan:
α = konstanta
50
b1= besarnya pengaruh kompetensi
b2= besarnya pengaruh disiplin kerja
X1= variabel kompetensi
X2= variabel disiplin kerja
3.12.2. Uji Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien determinasi (R²) adalah untuk mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien
determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan
variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang
dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen, (Ghozali, 2018:97).
Untuk mengetahui nilai dari koefisien determinasi dihitung dengan rumus sebagai
berikut:
Kd = R² 100%
Keterangan :
Kd : Koefisien Determinasi
R² : Koefisien Korelasi
Besarnya koefisien determinasi (R²) terletak antara 0 atau 1 diantara 0% -
100%. Sebaliknya jika R² = 0, maka berarti sebelumnya tidak menjelaskan
sedikitpun pengaruh variabel X terhadap Y.

51
3.13. Uji Hipotesis
3.13.1 Uji Signifikan Parsial (Uji-T)
Uji statistik t digunakan untuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu
variabel independen secara individual dalam menerangkan variabel dependen,
(Ghozali, 2018:99). Langkah dalam melakukan uji t yaitu:
1. Merumuskan hipotesis untuk masing-masing kelompok.
𝐻0 = Secara parsial atau individu tidak terdapat pengaruh signifikan
antara variabel kompetensi (X1), disiplin kerja (X2), terhadap
produktivitas kerja (Y).
𝐻𝑎 = Secara parsial atau individu terdapat pengaruh signifikan antara
kompetensi (X1), disiplin kerja (X2), terhadap produktivitas kerja (Y).
2. Menentukan tingkat signifikan yaitu sebesar 5% (0.05)
3. Membandingkan tingkat signifikansi (𝛼 0.050 dengan tingkat signifikan t
yang dapat diketahui langsung melalui SPSS, dengan criteria:
a. Nilai signifikan t < 0.05 berarti 𝐻0 ditolak dan 𝐻𝑎 diterima. Artinya
semua variabel bebas (kompetensi dan disiplin kerja) secara parsial
dan signifikan berpengaruh terhadap variabel terikat (produktivitas
kerja).
b. Nilai signifikan t > 0.05 berarti 𝐻0 diterima dan 𝐻𝑎 ditolak. Artinya
semua variabel bebas (kompetensi dan disiplin kerja) secara parsial
dan signifikan tidak berpengaruh terhadap variabel terikat
(produktivitas kerja).
52
4. Membandingkan t hitung dengan t tabel
b. Jika t ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > t 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 , maka 𝐻0 ditolak dan 𝐻𝑎 diterima. Artinya
semua variabel bebas berpengaruh secara parsial dan signifikan
terhadap variabel terikat.
c. Jika t ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < t 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 , maka 𝐻0 diterima dan 𝐻𝑎 ditolak. Artinya
semua variabel bebas tidak berpengaruh secara parsial dan
signifikan terhadap variabel terikat.
3.13.2 Uji Signifikan Simultan (Uji-F)
Uji f digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen
(kompetensi dan disiplin kerja) memiliki pengaruh yang sama terhadap variabel
dependen (produktivitas kerja). Adapun cara melakukan uji F menurut Ghozali
(2018:98) adalah:
1. Merumuskan hipotesis untuk masing-masing kelompok
𝐻0 = Secara simultan atau bersama-sama tidak ada pengaruh secara
signifikan antara variabel bebas (kompetensi (X1) dan disiplin kerja (X2))
terhadap variabel terikat (produktivitas kerja (Y)).
𝐻𝑎 = Secara simultan atau bersama-sama terdapat pengaruh secara
signifikan antara variabel bebas (kompetensi (X1) dan disiplin kerja (X2))
terhadap variabel terikat (produktivitas kerja (Y)).
2. Menentukan tingkat signifikan sebesar 5% (0.05)
3. Membandingkan tingkat signifikan (𝑎 = 0.05) dengan signifikan F.

53
a. Nilai signifikan F < 0.05 yang artinya 𝐻0 ditolak dan 𝐻𝑎 diterima.
Berarti semua variabel bebas atau independen secara bersama-sama
dan signifikan berpengaruh terhadap variabel terikat atau dependen.
b. Nilai signifikan F > 0.05 yang artinya 𝐻0 diterima dan 𝐻𝑎 ditolak.
Berarti semua variabel bebas atau independen secara bersama-sama
dan signifikan tidak berpengaruh terhadap variabel terikat atau
dependen.
4. Membandingkan F hitung dan F tabel
a. Jika fℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > f𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 maka 𝐻0 ditolak dan 𝐻𝑎 diterima. Artinya semua
variabel bebas berpengaruh secara bersama-sama dan signifikan
b. Jika fℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < f𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 maka 𝐻0 diterima dan 𝐻𝑎 ditolak. Artinya semua
variabel bebas secara bersama-sama dan signifikan tidak berpengaruh

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian
4.1.1 Sejarah Singkat Kanwil Ditjen Perbendaharaan Provinsi Gorontalo
Sejalan dengan reorganisasi pada Kementerian Keuangan dengan
dibentuknya Direktorat Jenderal Perbendaharaan, berdasarkan Keputusan Menteri
Keuangan Nomor 303/KMK.01/2004 tanggal 23 Juni 2004 tentang tugas pokok
dan fungsi Kanwil Ditjen Perbendaharaan dan KPPN, maka Kantor Wilayah
Ditjen Anggaran Gorontalo mengalami Perubahan nomenklatur dan struktur
organisasi menjadi Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi
Gorontalo.
Sejak tahun 2010, melalui Keputusan Direktorat Jenderal Perbendaharaan nomor
KEP-46/PB/2010 tanggal 23 Februari 2010 tentang Penetapan Kantor Wilayah
Direktorat Jenderal Perbendaharaan Sebagai Pilot Project Implementasi Layanan
Unggulan, Kantor Wilayah Ditjen Perbendaharaan Provinsi Gorontalo ditetapkan
sebagai salah satu Kantor Project Implementasi Layanan Unggulan.
Kantor Wilayah Ditjen Perbendaharaan Provinsi Gorontalo saat ini
menempati gedung kantor seluas 1.200 m2 di atas tanah seluas 3.544 m2 yang
berlokasi di Jalan Achmad Najamuddin Nomor 3 Kota Gorontalo.
4.1.1 Visi dan Misi Kanwil Ditjen Perbendaharaan Provinsi Gorontalo
1. Visi Kanwil DJPb Provinsi Gorontalo
“ Menjadi Pengelola Perbendaharaan Negara yang Unggul di Tingkat Dunia”
54
55
2. Misi:
1. Mewujudkan pengelolaan kas Negara yang prudent, efisien, dan optimal.
2. Mendukung kinerja pelaksanaan APBN yang efisien, efektif, dan
akuntabel.
3. Mewujudkan akuntansi dan pelaporan keuangan pemerintah yang
akuntabel.
4. Mewujudkan tata kelola investasi pemerintah yang modern, inklusif, dan
berkelanjutan.
5. Mewujudkan layanan dan tata kelola keuangan badan layanan umum yang
inovatif dan modern.
6. Mewujudkan tata kelola sumber daya, proses bisnis, dan sistem teknologi
informasi perbendaharaan yang modern, efektif, dan adaptif.
4.1.3 Struktur Organisasi
Susunan organisasi Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan
Provinsi Gorontalo yaitu :
1. Kepala Kantor
2. Kepala Bagian Umum
3. Kasubbag Kepegawaian
4. Kasubbag Keuangan
5. Kasubbag Penilaian Kinerja
Pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi Gorontalo
terdapat 4 Kepala Bidang yaitu Kepala Bidang PA I, Kepala Bidang PA II, Kepala
Bidang PAPK, Kepala Bidang SKKI, dan mempunyai 13 Kepala Seksi yaitu:
56
1. Kepala Seksi PPA IA
2. Kepala Seksi PPA IB
3. Kepala Seksi PPA IC
4. Kepala Seksi PPA ID
5. Kepala Seksi PPA IIA
6. Kepala Seksi PPA IIB
7. Kepala Seksi PPA IIC
8. Kepala Seksi PSAPP
9. Kepala Seksi PSAPD
10. Kepala Seksi ASPLK
11. Kepala Seksi SBP
12. Kepala Seksi STA
13. Kepala Seksi KI
Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi Gorontalo
membawahi 2 Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN), yang meliputi
KPPN Tipe A1 Gorontalo dan KPPN tipe 2 Marisa.
4.2 Hasil Penelitian
4.2.1 Karakteristik Responden
Responden yang menjadi objek yang telah ditetapkan sebagai sampel
dalam penelitian ini adalah pegawai pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal
Perbendaharaan Provinsi Gorontalo. Demikian jumlah sampel pada penelitian ini
adalah sebanyak 37 pegawai, yang selanjutnya dapat diklasifikasikan ke dalam

57
beberapa profil responden seperti jenis kelamin, usia, lamanya bekerja dan
pendidikan.
1. Pengelompokan Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.1
Pengelompokkan Berdasarkan Jenis Kelamin
Kriteria Laki-Laki Perempuan
Frekuensi 26 11
Persentase 70,3 % 29,7 %
Sumber data primer diolah Ms. Excel,2021
Berdasarkan tabel di atas menunjukan bahwa dari 37 responden yang
diteliti terlihat bahwa yang paling banyak adalah responden dengan jenis kelamin
Laki-Laki yaitu sebanyak 26 orang atau sebesar 70,3 % , sedangkan Perempuan
yaitu sebanyak 11 orang atau sebesar 29,7 %.
2. Pengelompokan Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.2
Pengelompokkan Berdasarkan Usia
Kriteria <20 Tahun 21-30 31-40 41-50 >50
Tahun Tahun Tahun Tahun
Frekuensi - 11 15 6 5
Persentase 0,00 % 29,8 % 40,5 % 16,2 % 13,5 %
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa usia dari 37 responden atau
pegawai yang bekerja pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan
Provinsi Gorontalo yang paling dominan adalah usia 31-40 tahun yaitu sebanyak
15 orang atau sebesar 40,5 %, selanjutnya responden berusia 21-30 tahun
sebanyak 11 orang atau sebesar 29,8 %, kemudian responden yang berusia 41-50
tahun yaitu sebanyak 6 orang atau sebesar 16,2 %, dan untuk responden yang
berusia >50 tahun sebanyak 5 orang atau sebesar 13,5 %.

58
3. Pengelompokan Responden Berdasarkan Lamanya Bekerja
Tabel 4.3
Pengelompokkan Berdasarkan Lama Bekerja
Kriteria <5 Tahun 6-10 Tahun 11-20 Tahun >20 Tahun
Frekuensi 8 2 16 11
Persentase 21,6 % 5,4 % 43,2 % 29,8 %
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa dari 37 responden pada
Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi Gorontalo dilihat
dari masa kerjanya bahwa jumlah yang paling dominan adalah pegawai dengan
masa kerja 11-20 tahun yaitu sebanyak 16 orang atau sebesar 43,2 %, selanjutnya
pegawai dengan masa kerja >20 tahun yaitu sebanyak 11 orang atau sebesar
29,8%. Kemudian pegawai dengan masa kerja <5 tahun yaitu sebanyak 8 orang
atau sebesar 21,6 %, dan pegawai dengan masa kerja 6-10 tahun yaitu 2 orang
atau sebesar 5,4 %.
4. Pengelompokan Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Tabel 4.4
Pengelompokan Berdasarkan Pendidikan
Kriteria SMA/ Sederajat D3 S1 S2 Lain-Lain
Frekuensi 4 2 7 14 10
Persentase 10,8 % 5,4 % 18,9 % 37,9 % 27 %
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa dari 37 pegawai yang
bekerja pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi
Gorontalo berdasarkan tingkat pendidikan terakhir didominasi oleh pegawai yang
berpendidikan Strata Dua (S2) yaitu sebanyak 14 orang atau sebesar 37,9 %,
selanjutnya untuk pegawai yang berpendidikan selain S2,S1,D3, dan
SMA/Sederajat (S3, dan lain-lain) sebanyak 10 orang atau sebesar 27 %,

59
Kemudian pegawai yang berpendidikan Strata Satu (S1) sebanyak 7 orang atau
sebesar 18,9 %, dan pegawai yang berpendidikan SMA/Sederajat yaitu sebanyak
4 orang atau sebesar 10,8 % , dan terakhir yaitu pegawai berpendidikan Diploma 3
(D3) yaitu 2 orang atau sebesar 5,4 %.
4.2.2 Analisis Statistik Deskriptif Instrumen Penelitian
Salah satu analisis yang dilakukan adalah analisis statistik deskriptif yang
bertujuan untuk menjelaskan deskripsi data dari seluruh variabel yang akan
dimasukan dalam model penelitian. Data yang diperoleh merupakan hasil tabulasi
data dari jawaban responden mengenai variabel-variabel penelitian yaitu
Kompetensi (X1), Disiplin Kerja (X2), dan Produktivitas Kerja (Y) pada Kantor
Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi Gorontalo. Selanjutnya
analisis yang dilakukan adalah analisis deskriptif yang bertujuan untuk melihat
gambaran awal mengenai objek/variabel yang diteliti. Masing-masing pernyataan
dari kuesioner Vvariabel X1,X2, dan Y dikategorikan berdasarkan kriteria rentang
klasifikasi. Berikut ini merupakan tabel interpretasi skor tanggapan responden
terhadap variabel penelitian.
Tabel 4.5
Interpretasi Skor Tanggapan Responden
No Nilai Skor Kriteria

1. 1,0 - 1,4 Sangat Tidak baik
2. 1.5 - 2,5 Tidak Baik
3. 2,6 - 3,6 Kurang Baik
4. 3,7 - 4,7 Baik
5. 4,8 - 5,0 Sangat Baik
Hasil analisis deskriptif untuk setiap variabel dalam penelitian berdasarkan
jawaban responden dari kuesioner yang disebar disajikan sebagai berikut:

60
1. Variabel Kompetensi
Berikut distribusi mengenai tanggapan seluruh responden terhadap
keseluruhan item pernyataan yang berkaitan dengan kompetensi:
Tabel 4.6
Hasil Deskriptif Variabel Kompetensi
Variabel No Item Pertanyaan Mean Keputusan

Item
Kompetensi 1. Saya memiliki pengetahuan 4,7 Baik
dalam menggunakan peralatan
kantor seperti komputer, dll
2. Dengan pengetahuan yang saya 4,7 Baik
miliki, saya dapat
menyelesaikan pekerjaan
dengan baik
3. Saya memahami tugas dan 4,6 Baik
tanggungjawab yang diberikan
kepada saya
4. Dalam bekerja saya dapat 4,3 Baik
memahami setiap
permasalahan yang terjadi
5. Dengan keterampilan yang 4,5 Baik
saya miliki, saya mampu
bekerja sama dengan rekan
kerja
6. Dengan keterampilan yang 4,6 Baik
saya miliki, saya mampu
mengerjakan tugas
7. Saya mengetahui nilai-nilai 4,7 Baik
yang dimiliki instansi
8. Saya memahami nilai-nilai 4,6 Baik
yang dimiliki instansi dengan
baik
9. Sikap saya dalam bekerja 4,6 Baik
selalu mematuhi aturan dan
norma yang berlaku
10. Saya selalu bersikap tanggap 4,5 Baik
dan rajin dalam melaksanakan
pekerjaan yang diberikan oleh
pimpinan
11. Saya mempunyai minat yang 4,4 Baik
tinggi terhadap pekerjaan yang
saya lakukan
61
12. Saya bersedia berpartisipasi 4,2 Baik

dalam segala kegiatan kantor
Total Mean Kompetensi 4,53 Baik
Sumber: Hasil Olah Data Ms. Excel, 2021
Berdasarkan data yang diperoleh pada tabel di atas dapat dilihat bahwa
variabel kompetensi (X1) memiliki nilai total mean sebesar 4,53. Dengan
demikian, tingkat Kompetensi yang ada pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal
Perbendaharaan Provinsi Gorontalo direspon dengan baik oleh pegawai sehingga
berada pada tingkat yang baik. Hal tersebut menunjukkan bahwa adanya
kompetensi yang baik meningkatkan produktivitas kerja pegawai yang ada pada
Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi Gorontalo.
2. Variabel Disiplin Kerja (X2)
keseluruhan item pernyataan yang berkaitan dengan variabel disiplin kerja:
Tabel 4.7
Hasil Deskriptif Variabel Disiplin Kerja

Item
Disiplin Saya setuju bahwa tujuan dari 4,5 Baik
Kerja pekerjaan yang dibebankan
1. kepada pegawai harus sesuai
dengan kemampuan pegawai
yang bersangkutan
Saya merasa bahwa pimpinan 4,5 Baik
2. dapat dijadikan teladan dan
panutan oleh para bawahannya
Saya setuju bahwa balas jasa 4,4 Baik
yang diterima kurang
3. memuaskan dapat
mempengaruhi kedisiplinan
pegawai
Saya merasa bahwa keadilan 4,3 Baik
4. pimpinan sudah diterapkan
dengan baik pada instansi
62
Adanya kebersamaan yang 4,6 Baik

aktif antara atasan dan
bawahan, dapat membuat saya
5.
merasa harmonis dalam
mewujudkan kerjasama yang
baik
Saya setuju bahwa sanksi 4,5 Baik
hukuman yang diterapkan ikut
6.
mempengaruhi baik/ buruknya
kedisiplinan pegawai
yang berani bertindak tegas
7. menerapkan hukuman akan
diakui kepemimpinannya oleh
bawahan
Saya merasa bahwa 4,6 Baik
kedisiplinan pegawai akan
8. tercipta apabila hubungan
kemanusiaan dalam instansi
berjalan dengan baik
Total Mean Disiplin Kerja 4,47 Baik
variabel Disiplin Kerja (X2) memiliki nilai total mean sebesar 4,47. Dengan
demikian besarnya tingkat Disiplin Kerja pada Kantor Wilayah Direktorat
Jenderal Perbendaharaan Provinsi Gorontalo yang direspon oleh pegawai berada
pada tingkat yang baik. Hal tersebut menunjukkan bahwa adanya disiplin kerja
dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai pada Kantor Wilayah Direktorat
Jenderal Perbendaharaan Provinsi Gorontalo.
3. Variabel Produktivitas Kerja (Y)
keseluruhan item pernyataan yang berkaitan dengan produktivitas kerja:

63
Tabel 4.8
Hasil Deskriptif Variabel Produktivitas Kerja

Item
Produktivitas Saya selalu berusaha 4,7 Baik
1.
Kerja meningkatkan hasil yang baik
Jumlah dari hasil pekerjaan 4,7 Baik
yang saya tangani selalu
2.
memenuhi target yang telah
ditetapkan
Saya berusaha menyelesaikan 4,7 Baik
pekerjaan sebelum batas
3.
waktu yang ditentukan oleh
atasan
Terkadang saya merasa jenuh 2,8 Kurang
4. terhadap pekerjaan yang saya Baik
tangani
Saya selalu berusaha 4,6 Baik
memperbaiki kesalahan yang
5.
pernah saya lakukan dalam
melaksanakan pekerjaan
Saya selalu mengikuti 4,2 Baik
6. pelatihan yang diadakan
untuk meningkatkan keahlian
7.
meningkatkan kualitas kerja
Hasil kerja saya selama ini 4,4 Baik
8. sesuai dengan kualitas kerja
yang ditetapkan
Saya mampu menyelesaikan 4,7 Baik
9.
tugas tepat pada waktunya
Waktu yang digunakan untuk 4,6 Baik
menyelesaikan suatu
10.
pekerjaan sesuai dengan
standar yang telah ditentukan
Total Mean Produktivitas Kerja Pegawai 4,4 Baik
variabel Produktivitas Kerja pegawai (Y) memiliki nilai total mean sebesar 4,4
Dengan demikian besarnya tingkat Produktivitas Kerja pegawai pada Kantor

64
Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi Gorontalo yang direspon
oleh pegawai berada pada tingkat yang baik.
4.2.3 Uji Kualitas Instrumen
4.2.3.1 Uji Validitas
Uji validitas ini dilakukan pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal
Perbendaharaan Provinsi Gorontalo dengan jumlah pegawai sebanyak 37 orang.
Pada program Stastistical Product and Service Solution (SPSS), teknik pengujian
yang digunakan validitas adalah dengan menggunakan korelasi. Dalam penelitian
ini untuk mengetahui valid suatu variabel dilakukan pengujian dengan
menggunakan Validity Analysis dengan nilai korelasi di atas 0,3. Berikut ini
adalah tabel hasil uji validasi :
Tabel 4.9
Uji Validitas (N=37)
Variabel Pernyataan N r r Keputusan

hitung tabel
X1.1 37 0,819 0,325 Valid
X1.2 37 0,865 0,325 Valid
X1.3 37 0,937 0,325 Valid
X1.4 37 0,646 0,325 Valid
Kompetensi X1.5 37 0,872 0,325 Valid
(X1) X1.6 37 0,845 0,325 Valid
X1.7 37 0,819 0,325 Valid
X1.8 37 0,724 0,325 Valid
X1.9 37 0,937 0,325 Valid
X1.10 37 0,778 0,325 Valid
X1.11 37 0,768 0,325 Valid
X1.12 37 0,748 0,325 Valid
X2.1 37 0,408 0,325 Valid
X2.2 37 0,608 0,325 Valid
X2.3 37 0,666 0,325 Valid
Disiplin Kerja X2.4 37 0,656 0,325 Valid
(X2) X2.5 37 0,782 0,325 Valid
X2.6 37 0,909 0,325 Valid
65
X2.7 37 0,730 0,325 Valid

X2.8 37 0,521 0,325 Valid
Y1 37 0,736 0,325 Valid
Y2 37 0,698 0,325 Valid
Y3 37 0,764 0,325 Valid
Y4 37 0,355 0,325 Valid
Produktivitas Kerja Y5 37 0,699 0,325 Valid
(Y) Y6 37 0,376 0,325 Valid
Y7 37 0,697 0,325 Valid
Y8 37 0,521 0,325 Valid
Y9 37 0,643 0,325 Valid
Y10 37 0,733 0,325 Valid
Valid N (listwise) 37
Sumber: Hasil Olah Data SPSS 16,2021
Berdasarkan perhitungan nilai korelasi person dari masing-masing item
pernyataan dalam setiap variabel di atas, menunjukkan bahwa setelah dilakukan
uji validitas semua item setiap variabel (Kompetensi, Disiplin Kerja, dan
Produktivitas Kerja), maka hasilnya lebih besar dari 0,3. Dilihat dari nilai rhitung >
rtabel sebesar 0.325 sehingga demikian dapat disimpulkan bahwa semua item dari
masing-masing variabel memenuhi syarat untuk valid dan dapat digunakan untuk
pengumpulan data penelitian.
4.2.3.2 Uji Reliabilitas
Dalam pengujian ini batasan nilai adalah 0,60. Jika nilai reliabilitas kurang
dari 0,60 maka nilainya kurang baik. Nilai reliabilitas dalam uji ini adalah pada
kolom Reliability Statistics (Cronbach’s Alpha).
Tabel 4.10
Uji Reliabilitas
Variabel N of Items Cronbach’s Keputusan
Alpha
Kompetensi 12 0,947 Reliabel
Disiplin Kerja 8 0,805 Reliabel
Produktivitas Kerja 10 0,719 Reliabel
66
Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan teknik alpha
croncbach’s sebagaimana yang disajikan pada table diatas maka dapat dilihat
bahwa nilai koefisien reliabilitas masing-masing variabel adalah sebagai berikut:
Kompetensi (X1) sebesar (0,947), Disiplin Kerja (X2) sebesar (0,805), dan
Produktivitas Kerja (Y) sebesar (0,833). Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa semua variabel tersebut reliabel dengan keputusan yang baik, karena
memiliki Cronbach’s Alpha di atas 0,60.
4.2.4 Uji Asumsi Klasik
4.2.4.1 Uji Normalitas Data
Uji Kolmogorov-Smirnov adalah salah satu uji normalitas non parametik
yang digunakan untuk mengetahui distribusi data yang digunakan dalam
penelitian berdistribusi normal atau tidak. Kriteria pengambilan keputusannya
adalah jika hasil pengujian memiliki tingkat signifikansi >0,05 berarti data pada
variabel terdistribusi secara normal. Sebaliknya jika hasil pengujian memiliki
tingkat signifikansi <0,05 berarti data pada variabel terdistribusi secara tidak
normal. Berikut ini adalah table hasil uji Kolmogorov-Smirov:
Tabel 4.11
Uji Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 37
Normal Mean .0000000
Parametersa Std. Deviation 2.35637598
Most Extreme Absolute .109
Differences Positive .109
Negative -.086
67
Kolmogorov-Smirnov Z .664
Asymp. Sig. (2-tailed) .770
a. Test distribution is Normal.
Berdasarkan hasil pengujian diatas diperoleh nilai Asymp.Sig.(2-tailed)
atau nilai signifikansi sebesar 0,770 yang berada diatas 0,05 seperti yang telah
disyaratkan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa data dalam penelitian ini
berdistribusi normal.
Selain uji K-S (Kolmogorov-Smirnov), pengujian normalitas nilai residual
juga dapat dideteksi menggunakan grafik normal P-P Plot of Regresion
Standarized Residual, dengan cara melihat titik-titik ploting apakah berada
disekitar garis diagonal atau tidak. Berikut hasil uji normal probability plot:
Grafik 4.1
Uji Normalitas Probability Plot
Sumber: Hasil olah data SPSS 16, 2021

68
Dari gambar diatas, dapat dilihat titik-titik menyebar di sekitar garis
diagonal serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal. Dengan demikian,
dapat dikatakan bahwa semua residual yang ada dalam penelitian ini berdistribusi
normal.
4.2.4.2 Uji Multikolinearitas
Uji multikolinieritas dilakukan untuk mengetahui apakah pada model
regresi terdapat korelasi antar variabel independen. Model regresi dikatakan bebas
multikolinearitas jika Variance Inflation Faktor (VIF) <10 dan nilai Tolerance
>0,10. Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.12
Uji Multikolinearitas Tolerance dan VIF
Coefficientsa
Standardi
Unstandardiz zed
ed Coefficie Collinearity
Coefficients nts Statistics
Std.
Model B Error Beta T Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 16.96
5.313 3.194 .003
7
Kompetensi .208 .095 .328 2.199 .035 .734 1.363
Disiplin Kerja .449 .154 .436 2.926 .006 .734 1.363
a. Dependent Variable: Produktivitas
Kerja
Berdasarkan tabel hasil uji multikolinearitas di atas, dapat dilihat bahwa
variabel Kompetensi mempunyai nilai VIF sebesar 1.363, variabel Disiplin Kerja
69
mempunyai nilai VIF sebesar 1.363. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
tidak terjadi gejala multikolinearitas antara variabel bebas dalam penelitian ini.
4.2.4.3 Uji Heteroskedastisitas
Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi heteroskedastisitas.
Untuk melihat adanya heteroskedastisitas dilakukan dengan menggunakan uji
glejser dengan keputusan apabila nilai signifikansi kurang dari nilai Alpha 0,05
maka terjadi gejala heteroskedastisitas. Berikut tabel hasil uji glejser:
Tabel 4.13
Uji Glejser
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 4.057 2.844 1.426 .163
Kompetensi .031 .051 .120 .612 .544
Disiplin Kerja -.105 .082 -.250 -1.276 .211
a. Dependent Variable:
Abs_Res
Berdasarkan hasil pengolahan data diatas dapat diketahui bahwa seluruh
variabel memiliki nilai signifikansi pengujian yang lebih besar dibandingkan
dengan nilai Alpha 0,05. Jadi dapat disimpulkan model regresi tidak terdapat
masalah heterokedastisitas.
70
4.2.5 Uji Hipotesis
4.2.5.1 Uji Regresi Linear Berganda
Analisis ini digunakan untuk memprediksikan nilai dari variabel dependen
apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan dan
mengetahui arah hubungan antar variabel independen dengan variabel dependen
apakah masing-masing variabel independen berhubungan positif atau negatif.
Hasil analisis dengan bantuan program SPSS ditampilkan pada tabel sebagai
berikut:
Tabel 4.14
Hasil Uji Analisis Regresi
Coefficientsa
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 16.967 5.313 3.194 .003
Kompetensi .208 .095 .328 2.199 .035
Disiplin Kerja .449 .154 .436 2.926 .006
a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja
Berdasarkan hasil perhitungan statistik diatas, model regresi linear
berganda adalah:
Y= 16,967 + 0,208 X1 + 0,449 X2
Berdasarkan model persamaan regresi tersebut, maka dapat
diinterpretasikan hal-hal sebagai berikut:
1. Nilai konstanta (a) sebesar 16,967. Artinya apabila tidak terdapat pengaruh
dari variabel Kompetensi dan Disiplin Kerja, maka Produktivitas Kerja
adalah sebesar 16,967.

71
2. Nilai koefisien regresi variabel Kompetensi adalah sebesar 0,208. Artinya
adalah setiap peningkatan pengaruh dari variabel Kompetensi sebesar 1
satuan akan meningkatkan Produktivitas Kerja Pegawai pada Kantor
Wilayah Direkorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi Gorontalo sebesar
0,208.
3. Nilai koefisien regresi variabel Disiplin Kerja adalah sebesar 0,449.
Artinya adalah setiap peningkatan pengaruh dari Disiplin Kerja sebesar 1
satuan akan meningkatkan Produktivitas Kerja Pegawai pada Kantor
Wilayah Direkorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi Gorontalo sebesar
0,449.
4.2.5.2 Uji Koefisien Determinasi R2
Nilai koefisien determinasi merupakan suatu nilai yang besarnya berkisar
antara 0% - 100%. Untuk mengetahui besarnya koefisien determinasi (R2) dapat
dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.15
Uji Koefisien Determinasi R2
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
1 .667a .445 .413 2.42469
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Kompetensi
Berdasarkan hasil analisis koefisien determinasi pada tabel di atas
menunjukkan nilai koefisien determinasi atau nilai R square sebesar 0,445 atau
44,5 %. Nilai ini menunjukan bahwa variabel Produktivitas Kerja dapat

72
dipengaruhi oleh variabel Kompetensi dan Disiplin Kerja sebesar 44,5 % dan
sisanya 55,5 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti seperti
Lingkungan kerja, Kompensasi dan sebagainya.
Selain itu dilihat dari besarnya koefisien korelasi yaitu 0,667. Atau
hubungan antar variabel bebas dengan variabel terikat sebesar 66,7 %. Sehingga
dikatakan bahwa Kompetensi dan Disiplin kerja memiliki hubungan yang erat
dengan Produktivitas Kerja.
4.2.5.3 Uji t (Parsial)
Uji t digunakan untuk melihat pengaruh kompetensi dan disiplin kerja
terhadap produktivitas kerja pegawai pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal
Perbendaharaan Provinsi Gorontalo secara individu. Hasil pengujian dengan
menggunakan SPSS 16 adalah sebagai berikut:
Tabel 4.16
Hasil Uji Parsial (Uji t)
Coefficientsa
1 (Constant) 16.967 5.313 3.194 .003
Kompetensi .208 .095 .328 2.199 .035
Disiplin Kerja .449 .154 .436 2.926 .006
Berdasarkan tabel hasil uji t di atas dapat dilihat masing-masing nilai t
hitung dan signifikansi variabel bebas. Diketahui nilai t tabel pada signifikansi 5%
73
dengan persamaan t tabel (a/2 ; n-k-1) = t (0,05/2 ; 37-2-1) = t (0,025 ; 34) =
2,032. Dengan demikian didapatkan hasil sebagai berikut:
1. Diketahui t hitung dari variabel Kompetensi sebesar (2,199) > t tabel sebesar
(2,032) dan nilai Sig (0,035) < (0,05). Dengan demikian H0 ditolak dan Ha
diterima. Artinya variabel kompetensi berpengaruh signifikan terhadap
Produktivitas kerja pegawai pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal
Perbendaharaan Provinsi Gorontalo.
2. Diketahui t hitung dari variabel Disiplin Kerja sebesar (2,926) > t tabel
sebesar (2,032) dan nilai Sig (0,006) < (0,05). Dengan demikian H0 ditolak
dan Ha diterima. Artinya variabel Disiplin Kerja berpengaruh signifikan
terhadap Produktivitas kerja pegawai pada Kantor Wilayah Direktorat
Jenderal Perbendaharaan Provinsi Gorontalo.
4.2.5.4 Uji F (Simultan)
Uji F digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen
(Kompetensi dan Disiplin Kerja) memiliki pengaruh yang sama terhadap variabel
dependen (Produktivitas Kerja). Hasil pengujian simultan (Uji F) dengan bantuan
program SPSS 16.0 ditampilkan pada tabel berikut ini:
Tabel 4.17
Hasil Uji Simultan (Uji F)
ANOVAb
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 160.542 2 80.271 13.654 .000a
Residual 199.890 34 5.879
Total 360.432 36
b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja
74
Berdasarkan tabel hasil uji F di ats menunjukkan bahwa nilai F hitung
Sebesar (13,654) > F tabel (3,25) dengan Sig (0,000) < (0,05). Dengan demikian
maka H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya variabel Kompetensi dan Disiplin Kerja
secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja
pegawai pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi
Gorontalo.
4.3 Pembahasan
1. Pengaruh Kompetensi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada Kantor
Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi Gorontalo
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap pegawai Kantor
Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi Gorontalo, dari 37
tanggapan responden dapat diketahui bahwa kompetensi pegawai berada pada
tingkat yang baik. Kemudian berdasarkan hasil tersebut dapat dikatakan bahwa
kompetensi mampu meningkatkan produktivitas kerja pegawai pada Kantor
Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi Gorontalo.
Berdasarkan hasil uji t, hasil analisis data memperoleh nilai t hitung
sebesar 2,199 dengan nilai Sig 0,035. hasil penelitian pada persamaan pertama
menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja pegawai pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal
Perbendaharaan Provinsi Gorontalo. Hasil ini sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Abdurrahman (2017) dengan judul, “Pengaruh kompetensi
terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan
Kelas III Satui. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa setelah dilakukan uji
75
statistic menggunakan regresi sederhana kompetensi (X) berpengaruh signifikan
terhadap produktivitas kerja (Y). Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap
Produktivitas Kerja yaitu R2= 0,415 atau sebesar 41,5 %.
Berdasarkan data yang terkumpul pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal
Perbendaharaan Provinsi Gorontalo, masih terdapat pegawai yang belum dapat
memahami setiap permasalahan yang terjadi dalam pekerjaan sehingga dapat
mengakibatkan hasil kerja pegawai belum optimal. Seperti yang kita ketahui
bahwa produktivitas kerja merupakan suatu yang diharapkan oleh suatu
organisasi/instansi agar bisa bekerja dengan efektif dan efisien dalam
menyelesaikan pekerjaan untuk mendapatkan hasil kerja yang baik. Selain itu,
pegawai harus lebih meningkatkan kompetensi yang dimiliki.
2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada
Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi Gorontalo
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap pegawai Kantor
Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi Gorontalo, dari 37
tanggapan responden dapat diketahui bahwa Disiplin Kerja pegawai berada pada
tingkat yang baik. Kemudian berdasarkan hasil tersebut dapat dikatakan bahwa
Disiplin kerja mampu meningkatkan produktivitas kerja pegawai pada Kantor
Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi Gorontalo.
Berdasarkan hasil uji t, hasil analisis data memperoleh nilai t hitung
sebesar 2,926 dengan nilai Sig 0,006. hasil penelitian menunjukkan bahwa
disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja
pegawai pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi

76
Gorontalo. Hasil penelitian ini sejalan dengan Penelitian yang dilakukan Ismail,
(2016) dengan judul “ Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan PT. Allo Jaya di Bontang. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
setelah dilakukan uji statistic menggunakan regresi linier sederhana Disiplin Kerja
(X) berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas kerja karyawan (Y). Disiplin
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas kerja karyawan
yaitu R2= 0,322 atau sebesar 32,2 %.
Berdasarkan hasil pengisian kuesioner oleh 37 responden bahwa disiplin kerja
yang ada pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi
Gorontalo dilihat dari segi balas jasa yaitu jika balas jasa yang diberikan kurang
memuaskan, maka dapat mempengaruhi kedisiplinan pegawai. Kemudian adanya
pegawai yang sering merasa jenuh terhadap pekerjaan yang ditangani. Oleh
karena itu, untuk menghilangkan rasa jenuh dengan menciptakan sesuatu yang
menyenangkan saat bekerja yaitu saling berbagi dengan sesama pegawai untuk
mengatasi kejenuhan dalam bekerja. Hal ini dingkapkan oleh (Sinambela
2016:332). Dalam mewujudkan perusahaan yang mencapai produktivitas yang
optimal diperlukan adanya kedisiplinan.
3.Pengaruh Kompetensi dan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja
Pegawai pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan
Provinsi Gorontalo.
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa secara simultan kompetensi dan
disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja
pegawai. Artinya bahwa kompetensi dan disiplin kerja sangat berpengaruh pada
77
peningkatan produktivitas kerja pegawai, berdasarkan hasil uji parsial (uji t) yaitu
t
hitung dari variabel kompetensi sebesar (2,199), dan nilai Sig (0,035) < (0,05),
kemudian t hitung dari variabel disiplin kerja sebesar (2,926), dan nilai Sig (0,006)
< (0,05). Dapat dilihat bahwa variabel produktivitas kerja dapat dipengaruhi oleh
variabel kompetensi dan disiplin kerja, namun variabel disiplin kerja memiliki
pengaruh yang lebih besar daripada variabel kompetensi.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Annisa,
(2020) dengan judul “ The effect of competence and work discipline on work
Productivity of employee in Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota
Bandung. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa setelah dilakukan uji statistic
menggunakan regresi linier berganda secara parsial dan simultan kompetensi dan
disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.
Secara simultan kompetensi dan disiplin kerja berpengaruh pada produktivitas
kerja karyawan. Berdasarkan hasil Uji Koefisien Determinasi R2 = 0,526 atau
sebesar 52,6 % yang artinya variabel produktivitas kerja dapat dipengaruhi oleh
variabel kompetensi dan disiplin kerja sebesar 52,6 %.

78
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas
Kerja Pegawai pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan
Provinsi Gorontalo.
2. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas
Kerja Pegawai pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan
Provinsi Gorontalo.
3. Secara simultan Kompetensi dan Disiplin Kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada Kantor Wilayah
Direktorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi Gorontalo.
5.2 Saran
Berdasarkan pembahasan dan kesimpulan yang telah diuraikan, maka
peneliti memberikan saran sebagai berikut:
1. Bagi Kepala Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi
Gorontalo, agar dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai maka
perlu memperhatikan masalah kompetensi pegawai khususnya dalam
memahami permasalahan pada setiap pekerjaan yang diberikan,
memperhatikan balas jasa yang diberikan agar dapat meningkatkan disiplin
kerja pegawai, serta adanya pegawai yang merasa jenuh dengan pekerjaan
sehingga perlu menciptakan sesuatu yang menyenangkan saat bekerja

79
dengan saling berbagi dengan sesama pegawai untuk mengatasi kejenuhan
dalam bekerja.
2. Bagi Pegawai agar lebih berupaya untuk meningkatkan Produktivitas
Kerjanya dengan mengikuti pelatihan yang diadakan untuk meningkatkan
keahlian.
3. Bagi akademis diharapkan penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan
tambahan informasi dan referensi yang membahas tentang kompetensi,
disiplin kerja, dan produktivitas kerja pegawai.
4. Bagi peneliti selanjutnya, diharapkan untuk mengkaji lebih banyak sumber
maupun referensi yang terkait dengan variabel lain yang dapat
mempengaruhi produktivitas kerja.

80
DAFTAR PUSTAKA
Abdurrahman, A. (2017). Pengaruh Kompetensi Terhadap Produktivitas Kerja

Pegawai Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan Kelas III Satui. Jurnal
Ilmu Administrasi Dan Manajemen , Vol 1 No. 1, 83-96.
Annisa Fitriasari¹, P. W. (2020). The Effect Of Competence And Work Discipline

On Work Productivity Of Employee. Jurnal Manajemen Dan Bisnis , Vol.
4 No. 1, 79-86.
Didit, Darmawan. (2019). Pengantar Manajemen. Revka Prima Media, Surabaya.
Dewi, N. K. (2019). Pengaruh Kompensasi, Disiplin Kerja Dan Motivasi

Terhadap Produktivitas Karyawan Pada Single Fin Restaurant & Bar
Bali. E-Jurnal Manajemen , Vol. 8, No. 1,, 7191 – 7218.
Eka Nofrianti, A. K (2019). Pengaruh Kompetensi Pegawai, Budaya Organisasi,

Disiplin Pegawai, dan Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas Kerja
Pegawai Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten
Semarang. Economic Education Analysis Journal, 8 (3), 879-897.
Fahmi, Irham. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV.

Alfabeta.
Falentina K. G. Rani1, L. L. (2018). Pengaruh Integritas, Kompetensi, Dan

Profesionalisme Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian
Akuntansi Pada Pt. Bank Mandiri (Persero) Tbk Manado. Jurnal Riset
Akuntansi Going Concern , 13(3), 41-51.
Faustino, Cardoso Gomes. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Andi Offset.
Ghozali, I. (2016). Aplikasi analisis multivariate dengan program IBM SPSS 23.
Semarang, BPFE Universitas Ponegoro.
81
Ghozali, I. (2018). Aplikasi analisis multivariate dengan program IBM SPSS 23.
Semarang, BPFE Universitas Ponegoro.
Hanaysha, Jalal. (2016). Testing The Effects Of Employee Empowerment,

Teamwork And Employee Training On Employee Productivity In Higher
Education Sector. International Journal Of Learning And Development,
6(1): 2164-4063.
Hasibuan, Malayu. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

BumiAksara.
Martono, M. A. (2016). Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Dan

Pelatihan Pada Produktivitas Kerja. Management Analysis Journal , 5
(4), 339-346.
Miftahul, A. N. B., Wawan, P., & Daenulhay. (2017). Pengaruh Kompetensi

Karyawan dan Lingkungan Kerja Melalui Motivasi Kerja Sebagai
Variabel Intervening (Studi Pada PT. Krakatau Bandar Samudera).
Jurnal Riset Bisnis Manajemen Tirtayasa, 1 ( November), 2.
Noviantari, O. (2017). Pengaruh Disiplin pegawai dalam meningkatkan

Kualitas Pelayanan Publik di Kantor Camat Siantar Kabupaten
Simalungan. Skripsi. Universitas Sumatera Utara.
Pertiwi1, F. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

Pegawai Negeri Sipil Di Kantor Dinas Perindustrian Perdagangan
Koperasi Dan Umkm Provinsi Kalimantan Timur. Ejournal Administrasi
Negara , Volume 5 , Nomor 1, 5360 - 5374.
Ramdhani, G. (2018). Kenali Karakter dan Pola Pikir 5 Generasi Ini Agar
SemakinBijak.Retrievedfromhttps://M.Liputan6.Com/Lifestyle/Read/367
7417/Kenali-Karakter-Dan-Pola-Pikir-5-Generasi-Ini-Agar-Semakin-
Bijak.
Riduwan. Akdon, (2015). Rumus dan Data dalam Analisis Statistika. Bandung:
Alfabeta.
82
Rizal, Radiman. (2019). Pengaruh Motivasi, Pengawasan, dan Kempemimpinan

Terhadap Disiplin Kerja Pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum dan
Perumahan Rakyat Kabupaten Aceh Tamiang. Journal Ilmiah Magister
Manejemen, Vol 2, Nomor 1, 117-128.
Rumokoy3, R. S. (2017). The Effect Of Leadership, Work Environment, And

Discipline On Employees’ Productivity At PT. Amri Margatama Capital.
Emba , Vol.5 No.3, 4515-4524.
Santi, S. S. (2020). The Effect Of Financial Compensation, Work Discipline And

Non- Physical Work Environment On Employee Productivity. Journal Of
Research In Business, Economics, And Education , Volume 2, 1266-
1275.
Sinambela, L.P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
Sitompul, I. U. (2017). The Effect Of Lecturer Competence On Work Productivity

Of Private Higher Education Lecturer In Aceh. Advances In Social
Science, Education And Humanities Research , Volume 104, 94-98.
Suaji, D. U. (2020). The Effect Of Bbenefits And Work Discipline On Employee

Productivity At The Geological Survey Center Bandung. Technium
Sosial Sciences Journal , Vol 14, 454-470.
Sugiyono, (2017). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono, (2018). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sutrisno, Edy. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana
Sutrisno, Edy. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana
Sutrisno1, D. S. (2019). The Effect Of Work Motivation And Discipline On

Employee Productivity At PT. Anugerah Agung In Jakarta. Jurnal
83
Administrare: Jurnal Pemikiran Ilmiah Dan Pendidikan Administrasi

Perkantoran , Vol. 6, No. 2,, 187-196.
Sedarmayanti, 2017. Sumber daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:

Mandar Maju. Hal 3-211.
Sembiring, T. (2016). Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas Kerja

Pegawai pada Direktorat Keuangan RSUP H. Adam Malik Medan.
Skripsi. Medan: Universitas Medan.
Uli, T. A. (2017). Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan dan Kompetensi terhadap

Produktivitas kerja pegawai PT. PLN (Persero) area Tanjungpinang.
eJournal. Universitas Maritim Raja Ali Haji.
Usman, I. (2016). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan PT. Allo Jaya di Bontang. eJournal Administrasi Bisnis , 4 (3),
911-922.
Wibowo. (2016) Manajemen Kinerja. Jakarta: Raja Grafindo Perkasa.
Widodo, Suparno Eko. (2018). Manajemen Pengembangan Sumber Daya

Manusia. Yogyakarta: Pustaka Belajar.
Yudapratama, A. (2017). Pengaruh Disiplin dan Kompensasi Terhadap

Produktivitas Karyawan UKM Pada Sentra Sepatu Cibaduyut di
Bandung. Skripsi. Bandung: Universitas Pasundan.
Yuniarsih, Tjutju. S. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:

Alfabeta, Cv.
Zainal, H. (2017). Influence Of Work Motivation And Discipline On Work

Productivity. Advances In Social Science, Education And Humanities
Research (Assehr), , Volume 149, 25-27.
84
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1: Absensi Pegawai Kantor Wilayah Direktorat Jenderal

Perbendaharaan Provinsi Gorontalo Tahun 2020
Jumlah Datang Pulang Tanpa

Bulan Ijin Cuti Jumlah Persentase
Pegawai Terlambat Awal Ket.
Januari 39 1 0 0 5 0 6 15.3 %
Februari 39 0 1 0 10 0 11 28.2 %
Maret 39 0 0 0 14 0 14 35.9 %
April 39 0 0 0 0 0 0 0.00 %
Mei 40 5 5 0 0 0 10 25.0 %
Juni 40 4 1 0 0 0 5 12.5 %
Juli 40 8 1 0 3 0 12 30.0 %
Agustus 41 2 0 0 15 0 17 41.4 %
September 41 2 0 0 6 0 8 19.5 %
Oktober 38 3 0 0 10 0 13 34.2 %
November 38 2 1 1 7 0 11 28.9 %
Desember 38 4 0 1 12 0 17 44.7 %
85
Lampiran 2 : Struktur Organisasi Kantor Wilayah Direktorat Jenderal

Perbendaharaan Provinsi Gorontalo
86
Lampiran 3: Kuisioner Penelitian
KUESIONER
PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI
Data Responden
Berilah tanda silang (X) pada salah satu jawaban yang anda pilih !
1. Jenis Kelamin
a. Pria
b. Wanita
2. Usia
a. < 20
b. 21-30
c. 31-40
d. 41-50
e. >50
3. Lama Bekerja
a. < 5 tahun
b. 6-10 tahun
c. 11-20 tahun
d. > 20 tahun
4. Pendidikan Terakhir
a. SMA/ Sederajat
b. D3
c. S1
d. S2
e. Lain-lain
Petunjuk pengisian kuesioner sebagai berikut:

1. Daftar pertanyaan di bawah ini hanya semata-mata untuk data penelitian
dalam rangka penyelesaian tugas kuliah.
2. Jawablah pertanyaan di bawah ini sesuai dengan pendapat bapak/ ibu/
saudara (i) paling sesuai.
3. Berilah tanda centang (✓) pada pilihan jawaban yang disediakan sesuai
dengan kondisi bapak/ ibu/ saudara (i) yang sebenar- benarnya demi
keakuratan data.
Berikut ini adalah ketentuan dari jawaban pertanyaan dan besarnya bobot
(score) yang di berikan.
▪ Sangat Setuju (SS) = 5
▪ Setuju (S) = 4
▪ Kurang Setuju (KS) = 3
▪ Tidak Setuju (TS) = 2
▪ Sangat Tidak Setuju (STS) = 1
87
Daftar Pernyataan
KOMPETENSI (X1)
No. Pernyataan SS S KS TS STS

Saya memiliki pengetahuan dalam
1. menggunakan peralatan kantor seperti
komputer, dll
Dengan pengetahuan yang saya miliki,
2. saya dapat menyelesaikan pekerjaan
dengan baik
Saya memahami tugas dan tanggungjawab
3.
yang diberikan kepada saya
Dalam bekerja saya dapat memahami
4.
setiap permasalahan yang terjadi
Dengan keterampilan yang saya miliki,
5. saya mampu bekerja sama dengan rekan
kerja
Dengan keterampilan yang saya miliki,
6.
saya mampu mengerjakan tugas
Saya mengetahui nilai-nilai yang dimiliki
7.
instansi
Saya memahami nilai-nilai yang dimiliki
8.
instansi dengan baik
Sikap saya dalam bekerja selalu mematuhi
9.
aturan dan norma yang berlaku
Saya selalu bersikap tanggap dan rajin
10. dalam melaksanakan pekerjaan yang
diberikan oleh pimpinan
Saya mempunyai minat yang tinggi
11.
terhadap pekerjaan yang saya lakukan
Saya bersedia berpartisipasi dalam segala
12.
kegiatan kantor
DISIPLIN KERJA (X2)

Saya setuju bahwa tujuan dari pekerjaan
yang dibebankan kepada pegawai harus
1.
sesuai dengan kemampuan pegawai yang
bersangkutan
Saya merasa bahwa pimpinan dapat
2. dijadikan teladan dan panutan oleh para
bawahannya
3. Saya setuju bahwa balas jasa yang diterima
88
kurang memuaskan dapat mempengaruhi

Saya merasa bahwa keadilan pimpinan
4.
sudah diterapkan dengan baik pada instansi
Adanya kebersamaan yang aktif antara
atasan dan bawahan, dapat membuat saya
5.
merasa harmonis dalam mewujudkan
kerjasama yang baik
Saya setuju bahwa sanksi hukuman yang
6. diterapkan ikut mempengaruhi baik/
buruknya kedisiplinan pegawai
Saya merasa bahwa pimpinan yang berani
7. bertindak tegas menerapkan hukuman akan
diakui kepemimpinannya oleh bawahan
Saya merasa bahwa kedisiplinan pegawai
akan tercipta apabila hubungan
8.
kemanusiaan dalam instansi berjalan
dengan baik
PRODUKTIVITAS KERJA (Y)

Saya selalu berusaha meningkatkan hasil
1.
yang baik
Jumlah dari hasil pekerjaan yang saya
2. tangani selalu memenuhi target yang telah
ditetapkan
Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan
3. sebelum batas waktu yang ditentukan oleh
atasan
Terkadang saya merasa jenuh terhadap
4.
pekerjaan yang saya tangani
Saya selalu berusaha memperbaiki kesalahan
5. yang pernah saya lakukan dalam
Saya selalu mengikuti pelatihan yang
6.
diadakan untuk meningkatkan keahlian
Saya selalu berusaha meningkatkan kualitas
7.
kerja
Hasil kerja saya selama ini sesuai dengan
8.
kualitas kerja yang ditetapkan
Saya mampu menyelesaikan tugas tepat pada
9.
waktunya
Waktu yang digunakan untuk menyelesaikan
10. suatu pekerjaan sesuai dengan standar yang
telah ditentukan
89
Lampiran 4: Data Tabulasi Kuesioner Penelitian

Uji validitas Instrumen
Kompetensi
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 58
4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 50
5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 56
5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 58
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 58
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 58
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 49
5 5 5 3 4 4 5 5 5 5 4 4 54
5 5 5 3 4 4 5 5 5 5 4 4 54
5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 57
5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 50
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 59
5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 50
4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 50
5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 56
5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 56
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 57
4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 46
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 4 57
4 4 4 3 4 4 5 5 4 4 4 4 49
4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 47
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 57
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 47
90
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
Disiplin kerja
4 5 4 4 5 4 3 4 33
4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 4 5 4 5 5 5 5 38
5 5 3 4 5 5 5 4 36
5 4 4 4 4 4 4 5 34
5 5 1 5 5 3 2 5 31
5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 5 5 4 5 5 5 4 38
5 5 5 5 5 5 5 5 40
4 4 5 4 4 4 4 4 33
5 5 5 4 5 5 3 5 37
5 5 5 4 5 5 3 5 37
5 5 5 4 4 4 4 4 35
5 4 4 4 4 4 4 5 34
5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 5 4 5 5 5 5 5 39
5 4 4 4 4 4 4 5 34
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 5 4 5 5 5 5 37
4 4 5 4 5 5 5 5 37
4 5 5 5 5 5 5 5 39
4 5 5 4 4 4 4 4 34
4 4 4 4 4 4 4 5 33
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 5 5 4 5 5 5 4 37
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 5 5 5 5 5 5 5 39
4 5 5 5 5 5 5 5 39
5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 4 5 4 5 5 5 5 38
5 5 5 4 5 5 5 4 38
5 4 3 4 4 4 4 4 32
91
5 5 5 5 5 5 5 5 40
4 4 4 4 4 4 4 5 33
Produktivitas Kerja
5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 47
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49
5 5 5 3 5 4 4 5 5 4 45
4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 43
5 5 5 2 5 5 5 5 5 5 47
5 5 5 3 5 4 5 5 5 5 47
5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 48
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 40
5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 49
5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 49
5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 44
5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 45
5 5 5 1 5 4 5 4 5 5 44
5 5 5 1 5 4 5 4 5 5 44
5 5 5 1 5 4 5 4 5 5 44
5 5 5 3 4 5 5 5 5 5 47
5 5 5 2 4 4 4 4 5 4 42
4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 37
5 5 5 3 5 4 5 5 5 5 47
5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 48
5 5 5 3 5 4 5 4 5 5 46
5 4 4 3 5 5 5 4 4 4 43
5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 44
4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39
5 5 5 3 5 5 4 4 4 5 45
4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39
5 5 5 2 5 4 5 4 5 5 45
5 5 5 2 5 4 4 4 5 5 44
5 5 5 2 5 4 5 5 5 5 46
5 5 5 1 5 4 5 5 5 5 45
5 5 5 2 5 4 5 5 5 5 46
5 5 5 1 5 5 5 5 5 5 46
4 4 4 1 4 4 4 5 5 4 39
92
5 5 5 2 5 4 5 5 5 5 46
5 5 5 2 4 4 4 5 5 4 43
93
Lampiran 5: Data Tabulasi Uji Hipotesis

Kompetensi (X1)
Total
Resp P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12
1. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 58
2. 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 50
3. 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 56
4. 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 58
5. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 58
6. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
7. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
8. 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 58
9. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
10. 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 49
11. 5 5 5 3 4 4 5 5 5 5 4 4 54
12. 5 5 5 3 4 4 5 5 5 5 4 4 54
13. 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 57
14. 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 50
15. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
16. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
17. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
18. 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 59
19. 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 50
20. 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 50
21. 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 56
22. 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 56
23. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
24. 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 57
25. 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 46
26. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
27. 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 4 57
28. 4 4 4 3 4 4 5 5 4 4 4 4 49
29. 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 47
30. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
31. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
32. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
33. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 57
34. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
35. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 47
36. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
37. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
94
Disiplin Kerja (X2)

Resp P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 Total
1. 4 5 4 4 5 4 3 4 33
2. 4 4 4 4 4 4 4 4 32
3. 5 4 5 4 5 5 5 5 38
4. 5 5 3 4 5 5 5 4 36
5. 5 4 4 4 4 4 4 5 34
6. 5 5 1 5 5 3 2 5 31
7. 5 5 5 5 5 5 5 5 40
8. 5 5 5 4 5 5 5 4 38
9. 5 5 5 5 5 5 5 5 40
10. 4 4 5 4 4 4 4 4 33
11. 5 5 5 4 5 5 3 5 37
12. 5 5 5 4 5 5 3 5 37
13. 5 5 5 4 4 4 4 4 35
14. 5 4 4 4 4 4 4 5 34
15. 5 5 5 5 5 5 5 5 40
16. 5 5 5 5 5 5 5 5 40
17. 5 5 5 5 5 5 5 5 40
18. 5 5 4 5 5 5 5 5 39
19. 5 4 4 4 4 4 4 5 34
20. 4 4 4 4 4 4 4 4 32
21. 4 4 5 4 5 5 5 5 37
22. 4 4 5 4 5 5 5 5 37
23. 4 5 5 5 5 5 5 5 39
24. 4 5 5 4 4 4 4 4 34
25. 4 4 4 4 4 4 4 5 33
26. 4 4 4 4 4 4 4 4 32
27. 4 5 5 4 5 5 5 4 37
28. 4 4 4 4 4 4 4 4 32
29. 4 5 5 5 5 5 5 5 39
30. 4 5 5 5 5 5 5 5 39
31. 5 5 5 5 5 5 5 5 40
32. 5 5 5 5 5 5 5 5 40
33. 5 4 5 4 5 5 5 5 38
34. 5 5 5 4 5 5 5 4 38
35. 5 4 3 4 4 4 4 4 32
36. 5 5 5 5 5 5 5 5 40
37. 4 4 4 4 4 4 4 5 33
95
Produktivitas Kerja
TOTAL
Resp P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10
1. 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 47
2. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
3. 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49
4. 5 5 5 3 5 4 4 5 5 4 45
5. 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 43
6. 5 5 5 2 5 5 5 5 5 5 47
7. 5 5 5 3 5 4 5 5 5 5 47
8. 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 48
9. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
10. 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 40
11. 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 49
12. 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 49
13. 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 44
14. 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 45
15. 5 5 5 1 5 4 5 4 5 5 44
16. 5 5 5 1 5 4 5 4 5 5 44
17. 5 5 5 1 5 4 5 4 5 5 44
18. 5 5 5 3 4 5 5 5 5 5 47
19. 5 5 5 2 4 4 4 4 5 4 42
20. 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 37
21. 5 5 5 3 5 4 5 5 5 5 47
22. 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 48
23. 5 5 5 3 5 4 5 4 5 5 46
24. 5 4 4 3 5 5 5 4 4 4 43
25. 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 44
26. 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39
27. 5 5 5 3 5 5 4 4 4 5 45
28. 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39
29. 5 5 5 2 5 4 5 4 5 5 45
30. 5 5 5 2 5 4 4 4 5 5 44
31. 5 5 5 2 5 4 5 5 5 5 46
32. 5 5 5 1 5 4 5 5 5 5 45
33. 5 5 5 2 5 4 5 5 5 5 46
34. 5 5 5 1 5 5 5 5 5 5 46
35. 4 4 4 1 4 4 4 5 5 4 39
36. 5 5 5 2 5 4 5 5 5 5 46
37. 5 5 5 2 4 4 4 5 5 4 43
96
Lampiran 6 : Hasil Uji Validitas dan Reabilitas Data

Uji Validitas (N=37)
1. Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1.11 X1.12 TOTAL
X1.1 Pearson
1 .936** .827** .498** .697** .827** .589** .488** .827** .592** .454** .390* .819**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .002 .000 .000 .000 .002 .000 .000 .005 .017 .000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
X1.2 Pearson
.936** 1 .884** .427** .745** .884** .669** .560** .884** .633** .594** .397* .865**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .008 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .015 .000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
X1.3 Pearson 1.000*
.827** .884** 1 .455** .843** .763** .827** .699** * .716** .653** .602** .937**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .005 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
X1.4 Pearson
.498** .427** .455** 1 .579** .610** .331* .203 .455** .344* .446** .604** .646**
Correlation
Sig. (2-tailed) .002 .008 .005 .000 .000 .045 .228 .005 .037 .006 .000 .000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
X1.5 Pearson
.697** .745** .843** .579** 1 .843** .697** .561** .843** .522** .651** .541** .872**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .001 .000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
X1.6 Pearson
.827** .884** .763** .610** .843** 1 .572** .458** .763** .490** .653** .415* .845**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .004 .000 .002 .000 .011 .000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
X1.7 Pearson
.589** .669** .827** .331* .697** .572** 1 .878** .827** .592** .566** .590** .819**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .045 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
X1.8 Pearson
.488** .560** .699** .203 .561** .458** .878** 1 .699** .674** .411* .595** .724**
Correlation
Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .228 .000 .004 .000 .000 .000 .012 .000 .000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
X1.9 Pearson 1.000*
.827** .884** * .455** .843** .763** .827** .699** 1 .716** .653** .602** .937**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .005 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
97
X1.10 Pearson
.592** .633** .716** .344* .522** .490** .592** .674** .716** 1 .667** .675** .778**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .037 .001 .002 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
X1.11 Pearson
.454** .594** .653** .446** .651** .653** .566** .411* .653** .667** 1 .668** .768**
Correlation
Sig. (2-tailed) .005 .000 .000 .006 .000 .000 .000 .012 .000 .000 .000 .000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
X1.12 Pearson
.390* .397* .602** .604** .541** .415* .590** .595** .602** .675** .668** 1 .748**
Correlation
Sig. (2-tailed) .017 .015 .000 .000 .001 .011 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
TOTA Pearson
.819** .865** .937** .646** .872** .845** .819** .724** .937** .778** .768** .748** 1
L Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
**. Correlation is significant at the 0.01
level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05
level (2-tailed).
2. Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja

Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 TOTAL

X2.1 Pearson
1 .327* -.047 .262 .315 .253 .079 .315 .408*
Correlation
Sig. (2-tailed) .048 .783 .118 .058 .131 .641 .058 .012
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37
X2.2 Pearson
.327* 1 .220 .608** .661** .454** .152 .084 .608**
Correlation
Sig. (2-tailed) .048 .191 .000 .000 .005 .368 .620 .000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37
X2.3 Pearson
-.047 .220 1 .115 .296 .705** .596** .159 .666**
Correlation
Sig. (2-tailed) .783 .191 .498 .075 .000 .000 .346 .000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37
X2.4 Pearson
.262 .608** .115 1 .542** .375* .356* .542** .656**
Correlation
Sig. (2-tailed) .118 .000 .498 .001 .022 .031 .001 .000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37
X2.5 Pearson
.315 .661** .296 .542** 1 .763** .397* .407* .782**
Correlation
Sig. (2-tailed) .058 .000 .075 .001 .000 .015 .012 .000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37
98
X2.6 Pearson
.253 .454** .705** .375* .763** 1 .754** .349* .909**
Correlation
Sig. (2-tailed) .131 .005 .000 .022 .000 .000 .034 .000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37
X2.7 Pearson
.079 .152 .596** .356* .397* .754** 1 .171 .730**
Correlation
Sig. (2-tailed) .641 .368 .000 .031 .015 .000 .312 .000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37
X2.8 Pearson
.315 .084 .159 .542** .407* .349* .171 1 .521**
Correlation
Sig. (2-tailed) .058 .620 .346 .001 .012 .034 .312 .001
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37
TOT Pearson
.408* .608** .666** .656** .782** .909** .730** .521** 1
AL Correlation
Sig. (2-tailed) .012 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-
tailed).
3. Hasil Uji Validitas Variabel Produktivitas Kerja

Correlations
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 TOTAL
Y1 Pearson
1 .593** .807** -.060 .660** .172 .502** .307 .673** .502** .736**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .725 .000 .308 .002 .065 .000 .002 .000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
Y2 Pearson
.593** 1 .926** -.016 .478** -.089 .301 .352* .773** .576** .698**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .926 .003 .599 .070 .032 .000 .000 .000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
Y3 Pearson
.807** .926** 1 -.074 .549** -.045 .374* .396* .853** .638** .764**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .663 .000 .793 .022 .015 .000 .000 .000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
Y4 Pearson
-.060 -.016 -.074 1 -.090 .275 -.005 -.054 -.176 -.096 .355*
Correlation
Sig. (2-tailed) .725 .926 .663 .594 .099 .977 .750 .299 .571 .031
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
Y5 Pearson
.660** .478** .549** -.090 1 .198 .699** .291 .415* .699** .699**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .003 .000 .594 .240 .000 .080 .011 .000 .000
99
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
Y6 Pearson
.172 -.089 -.045 .275 .198 1 .355* .112 -.183 .231 .376*
Correlation
Sig. (2-tailed) .308 .599 .793 .099 .240 .031 .508 .280 .169 .022
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
Y7 Pearson
.502** .301 .374* -.005 .699** .355* 1 .338* .374* .763** .697**
Correlation
Sig. (2-tailed) .002 .070 .022 .977 .000 .031 .041 .022 .000 .000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
Y8 Pearson
.307 .352* .396* -.054 .291 .112 .338* 1 .523** .338* .521**
Correlation
Sig. (2-tailed) .065 .032 .015 .750 .080 .508 .041 .001 .041 .001
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
Y9 Pearson
.673** .773** .853** -.176 .415* -.183 .374* .523** 1 .506** .643**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .299 .011 .280 .022 .001 .001 .000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
Y10 Pearson
.502** .576** .638** -.096 .699** .231 .763** .338* .506** 1 .733**
Correlation
Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .571 .000 .169 .000 .041 .001 .000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
TOT Pearson
.736** .698** .764** .355* .699** .376* .697** .521** .643** .733** 1
AL Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .031 .000 .022 .000 .001 .000 .000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
**. Correlation is significant at the 0.01 level
(2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level
(2-tailed).
100
Hasil Uji Reliabilitas

1. Kompetensi
Case Processing Summary Reliability Statistics
N % Cronbach's
Alpha N of Items
Cases Valid 37 100.0
.947 12
Excludeda 0 .0
Total 37 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.
2. Disiplin Kerja
Case Processing Summary

Reliability Statistics
N %
Cronbach's
Cases Valid 37 100.0 Alpha N of Items
Excludeda 0 .0 .805 8
Total 37 100.0

procedure.
3. Produktivitas Kerja
Case Processing Summary

Reliability Statistics
N %
Cronbach's
Cases Valid 37 100.0 Alpha N of Items
Excludeda 0 .0 .719 10
Total 37 100.0

procedure.
101
Lampiran 7: Hasil Uji Asumsi Klasik

1. Hasil Uji Normalitas Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 37
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 2.35637598
Most Extreme Differences Absolute .109
Positive .109
Negative -.086
Kolmogorov-Smirnov Z .664
Asymp. Sig. (2-tailed) .770
a. Test distribution is Normal.
Uji Normalitas Probability Plot

102
2. Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 16.967 5.313 3.194 .003
Kompetensi .208 .095 .328 2.199 .035 .734 1.363
Disiplin Kerja .449 .154 .436 2.926 .006 .734 1.363

Kerja
3. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
1 (Constant) 4.057 2.844 1.426 .163
Kompetensi .031 .051 .120 .612 .544
Disiplin Kerja -.105 .082 -.250 -1.276 .211
a. Dependent Variable: Abs_Res

103
Lampiran 8: Hasil Pengujian Hipotesis
Coefficientsa
1 (Constant) 16.967 5.313 3.194 .003
Kompetensi .208 .095 .328 2.199 .035
Disiplin Kerja .449 .154 .436 2.926 .006

Kerja
Model Summary
Std. Error of the

Model R R Square Adjusted R Square Estimate
1 .667a .445 .413 2.42469
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 160.542 2 80.271 13.654 .000a
Residual 199.890 34 5.879
Total 360.432 36
b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
1 (Constant) 16.967 5.313 3.194 .003
Kompetensi .208 .095 .328 2.199 .035
Disiplin Kerja .449 .154 .436 2.926 .006

104
Lampiran 9: Hasil Analisis Deskriptif

1. Kompetensi

Item
Kompetensi 1. Saya memiliki pengetahuan dalam 4,7 Baik
menggunakan peralatan kantor
seperti komputer, dll
2. Dengan pengetahuan yang saya 4,7 Baik
miliki, saya dapat menyelesaikan
pekerjaan dengan baik
3. Saya memahami tugas dan 4,6 Baik
tanggungjawab yang diberikan
kepada saya
4. Dalam bekerja saya dapat 4,3 Baik
memahami setiap permasalahan
yang terjadi
5. Dengan keterampilan yang saya 4,5 Baik
miliki, saya mampu bekerja sama
dengan rekan kerja
6. Dengan keterampilan yang saya 4,6 Baik
miliki, saya mampu mengerjakan
tugas
7. Saya mengetahui nilai-nilai yang 4,7 Baik
dimiliki instansi
8. Saya memahami nilai-nilai yang 4,6 Baik
dimiliki instansi dengan baik
9. Sikap saya dalam bekerja selalu 4,6 Baik
mematuhi aturan dan norma yang
berlaku
10. Saya selalu bersikap tanggap dan 4,5 Baik
rajin dalam melaksanakan
pekerjaan yang diberikan oleh
pimpinan
11. Saya mempunyai minat yang 4,4 Baik
tinggi terhadap pekerjaan yang
saya lakukan
12. Saya bersedia berpartisipasi dalam 4,2 Baik
segala kegiatan kantor
Total Mean Kompetensi 4,53 Baik
105
2. Disiplin Kerja

Item
Disiplin Saya setuju bahwa tujuan dari 4,5 Baik
Kerja pekerjaan yang dibebankan
1. kepada pegawai harus sesuai
dengan kemampuan pegawai
yang bersangkutan
2. dapat dijadikan teladan dan
panutan oleh para bawahannya
Saya setuju bahwa balas jasa 4,4 Baik
yang diterima kurang
3. memuaskan dapat
mempengaruhi kedisiplinan
pegawai
Saya merasa bahwa keadilan 4,3 Baik
4. pimpinan sudah diterapkan
dengan baik pada instansi
Adanya kebersamaan yang 4,6 Baik
aktif antara atasan dan
bawahan, dapat membuat saya
5.
merasa harmonis dalam
mewujudkan kerjasama yang
baik
Saya setuju bahwa sanksi 4,5 Baik
hukuman yang diterapkan ikut
6.
mempengaruhi baik/ buruknya
yang berani bertindak tegas
7. menerapkan hukuman akan
diakui kepemimpinannya oleh
bawahan
Saya merasa bahwa 4,6 Baik
kedisiplinan pegawai akan
8. tercipta apabila hubungan
kemanusiaan dalam instansi
berjalan dengan baik
Total Mean Disiplin Kerja 4,47 Baik
106
3. Produktivitas Kerja

Item
Produktivitas Saya selalu berusaha 4,7 Baik
1.
Kerja meningkatkan hasil yang baik
Jumlah dari hasil pekerjaan 4,7 Baik
yang saya tangani selalu
2.
memenuhi target yang telah
ditetapkan
Saya berusaha menyelesaikan 4,7 Baik
pekerjaan sebelum batas
3.
waktu yang ditentukan oleh
atasan
Terkadang saya merasa jenuh 2,8 Kurang Baik
4. terhadap pekerjaan yang saya
tangani
memperbaiki kesalahan yang
5.
pernah saya lakukan dalam
Saya selalu mengikuti 4,2 Baik
6. pelatihan yang diadakan
untuk meningkatkan keahlian
7.
meningkatkan kualitas kerja
Hasil kerja saya selama ini 4,4 Baik
8. sesuai dengan kualitas kerja
yang ditetapkan
Saya mampu menyelesaikan 4,7 Baik
9.
tugas tepat pada waktunya
Waktu yang digunakan untuk 4,6 Baik
menyelesaikan suatu
10.
pekerjaan sesuai dengan
standar yang telah ditentukan
Total Mean Produktivitas Kerja Pegawai 4,4 Baik
107
Lampiran 10 : Surat Tugas Meneliti

108
109
Lampiran 11 : Surat Permohonan Pengisian Kuesioner

110
Lampiran 12: Surat Balasan Penelitian

111
DOKUMENTASI

Revisi Ujian Proposal Liana Musa Asli Asli Bismillah-Dikonversi

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Revisi Ujian Proposal Liana Musa Asli Asli Bismillah-Dikonversi

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH KOMPETENSI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA KANTOR WILAYAH

PENGARUH KOMPETENSI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

Telah diperiksa dan disetujui untuk diuji

Raflin Hinelo, S.Pd., M.Si Robiyati Podungge, S.Pd., MAP

Dr. Rizan Machmud, S.Kom., M.Si

Liana, Musa. 2021. “Pengaruh Kompetensi dan Disiplin Kerja terhadap

Kata Kunci: Kompetensi, Disiplin Kerja, Produktivitas Kerja

Puji syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah Subhanahu Wa Ta’ala yang

telah melimpahkan rahmat, taufiq, hidayah, serta inayah-Nya sehingga peneliti

dapat merampungkan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kompetensi dan Disiplin

Kerja terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada Kantor Wilayah

Direktorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi Gorontalo”.

Ikhfan Haris, M.Sc Selaku Wakil Rektor IV.

3. Bapak Dr. Muhammad Amir Arham, M.E Selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Negeri Gorontalo.

SE., Ak., M.Si., CA Selaku Wakil Dekan III.

5. Bapak Dr. Rizan Machmud S.Kom., M.Si Selaku Ketua Jurusan

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Gorontalo.

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Gorontalo.

Ibu Robiyati Podungge, S.Pd., MAP selaku dosen pembimbing II skripsi

yang telah membimbing, mengarahkan, dan memotivasi peneliti sehingga

skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

Kango, S.Pd, M.Si selaku dosen penguji II yang telah memberikan

masukan dan saran untuk perbaikan dan kesempurnaan dalam penulisan

9. Tenaga Akademik dan Tenaga Penunjang Akademik serta Civitas

Akademis Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Gorontalo, yang telah

membantu peneliti dalam menempuh pendidikan program sarjana.

mendidikku sejak kecil, melimpahkan segala kasih sayangnya, serta

mendoakan dan mendukung peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.

11. Seluruh pegawai pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan

Provinsi Gorontalo, yang telah menerima dan bersedia membantu peneliti

dengan baik dalam pengambilan data dan juga penelitian.

memberi semangat dalam menyelesaikan serta Adikku tersayang

semangat untuk menyelesaikan.

yang selalu memberi semangat, dan memberikan dukungan dalam

menyelesaikan, dan untuk temanku “Rahmatia Mohamad” yang juga

selalu memberikan semangat, nasihat, dan dorongan pada peneliti dalam

menyelesaikan skripsi ini.

14. Teman-teman seperjuangan S1 Manajemen, Squad Pejuang SE 2021 (Fitri,

dan memotivasi peneliti agar bisa segera menyelesaikan.

membantu dan memotivasi penulis dalam menyelesaikan.

menyelesaikan skripsi ini diberikan limpahan rahmat serta dilancarkan semua

urusan oleh Allah Subhanahu Wa Ta’aala. Aamiin.

Gorontalo, Juli 2021

PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................................................ i

Tabel 1.1 Capaian Hasil Kerja Per Tahun 2016-2020 ........................................... 5

Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu .................................................................... 28

Tabel 3.1 Rencana Kegiatan Penelitian ................................................................ 39

Tabel 3.2 Definisi Operasional Variabel ............................................................... 41

Tabel 3.3 Instrumen Skala Likert .......................................................................... 45

Tabel 4.1 Pengelompokan Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..................... 57

Tabel 4.2 Pengelompokan Responden Berdasarkan Usia ..................................... 57

Tabel 4.3 Pengelompokan Responden Berdasarkan Lama Bekerja...................... 58

Tabel 4.4 Pengelompokan Responden Berdasarkan Pendidikan .......................... 58

Tabel 4.5 Interpretasi Skor Tanggapan Responden .............................................. 59

Tabel 4.6 Hasil Deskriptif Variabel Kompetensi .................................................. 60

Tabel 4.7 Hasil Deskriptif Variabel Disiplin Kerja .............................................. 61

Tabel 4.8 Hasil Deskriptif Variabel Produktivitas Kerja ...................................... 63

Tabel 4.9 Uji Validitas (N=37) ............................................................................. 64

Tabel 4.10 Uji Reliabilitas .................................................................................... 65

Tabel 4.11 Uji Kolmogorov-Smirnov ................................................................... 66