BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Kader (prancis:cadre) atau les cadres maksudnya adalah anggota inti yang

menjadi bagian terpilih, dalam lingkup dan lingkungan pimpinan serta mendampingi

di sekitar kepemimpinan suatu organisasi. Jika kader dalam suatu kepemimpinan

lemah, maka seluruh kekuatan kepemimpinan juga akan lemah. Dalam pengertian

lain, kader (latin:quadrum), berarti empat persegi panjang atau kerangka. Dengan

demikian kader dapat didefinisikan sebagai kelompok manusia yang terbaik karena

terpilih, yaitu merupakan tulang punggung (kerangka) dari kelompok yang lebih besar

dan terorganisasi secara permanen. Kader yang dimaksud disini adalah anggota

organisasi yang tergabung dalam Ikatan Mahasiswa Muhammadiyah (IMM) melalui

kegiatan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Darul Arqam Dasar.

Senada dalam hal ini, dalam sebuah perusahaan juga dikenal istilah

karyawan. Karyawan merupakan aset perusahaan dan pelaku utama produksi serta

aktivitas pemasaran hasil, tidak mungkin target penjualan perusahaan tercapai apabila

tidak ada pelakunya, karena itu karyawan menjadi pusat perhatian karena sebagai

investasi perusahaan (Ridho, 2012). Karyawan dan kader memiliki sebuah kesamaan

dalam hal keutamaan sebagai pelaku utama keberhasilan suatu organisasi. Menjaga

keberadaan kader ataupun karyawan agar tetap berkontribusi penuh pada organisasi

adalah keharusan agar tetap berjalannya aktivitas organisasi.

Organisasi disatu sisi membutuhkan turnover untuk menjamin terciptanya

regenerasi, pemberian kesempatan karier yang lebih gemilang pada anggota

organisasi yang lain, sehingga mendapatkan ide-ide baru dan tenaga baru yang

mendorong organisasi untuk lebih maju, namun organisasi juga mesti menghindari

1
 2

non-aktif atau keluarnya anggota yang berkualitas hingga berlebihan dan

menyebabkan organisasi kekurangan sumber daya yang berkapasitas baik (Robbins

dan Judge, 2007; Awang, dkk, 2013). Setiap organisasi pasti akan menghadapi

turnover. Turnover adalah keluar masuknya tenaga kerja dalam suatu perusahaan

dalam kurun waktu tertentu, Filippo (Ridlo, 2012).

Turnover intention sendiri memiliki banyak faktor diantaranya kepuasan

kerja, komitmen organisasi dan motivasi berorganisasi (Brooks dkk, 2008).

Pengertian motivasi dari beberapa ahli yaitu suatu kondisi yang menggerakkan

pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya (Mangkunegara, 2018:83).

Penelitian terdahulu juga menegaskan bahwa motivasi yang tinggi akan berpengaruh

negatif terhadap turnover intention (Sulaiman, 2015). Begitupun Hasibuan (2003),

mengemukakan salah satu tujuan dari motivasi adalah meningkatkan kehadiran kerja

karyawan.

Komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga

kerja terhadap tujuan organisasi, mempunyai keinginan untuk tetap dalam organisasi,

seseorang yang kurang berkomitmen akan terlihat menarik diri dari organisasi baik

melalui ketidakhadiran dan masuk-keluar (Mathis, 2002). Orang yang memiliki

komitmen cenderung tidak berhenti dan menerima pekerjaan lain (Duncan, 1996).

Oleh karenanya, komitmen tinggi berpengaruh negatif terhadap turnover intention,

seperti yang ditegaskan dalam penelitian Lia Witasari (2006).

Lahirnya Ikatan Mahasiswa Muhammadiyah (IMM) pada tanggal 14 Maret

1964 M/29 Syawal 1384 H merupakan keharusan di Muhammadiyah dan kehendak

sejarah (Ahmadi & Anwar, 2014). Saat ini, IMM sudah tersebar di berbagai daerah,

meliputi tingkatan pusat, daerah (provinsi), cabang (kota atau kabupaten), dan

komisariat (kampus atau fakultas). Telah berdiri pula IMM cabang istimewa di
 3

beberapa kota luar negeri. IMM yang merupakan organisasi otonom dari salah satu

organisasi keagamaan terbesar di Indonesia, yakni Muhammadiyah. Dalam anggaran

dasar, dijelaskan IMM memiliki tujuan sebagai organisasi yang mengusahakan kader-

kadernya menjadi akademisi muslim yang berakhlaqul karimah dalam mencapai

tujuan Muhammadiyah.

IMM didirikan sebagai organisasi yang bergerak dalam bidang keagamaan,

kemahasiswaan, dan kemasyarakatan, IMM menjadi penting dalam perjalananan

perubahan keadaan sosial menuju lebih baik. IMM juga sebagai organisasi perkaderan

yang memiliki tugas berkesinambungan untuk membina anggotanya. IMM haruslah

mengendalikan tingkat turnover serendah mungkin agar memastikan tiap kader

menjalani proses sesuai tujuan IMM. Faktanya, IMM khususnya di Universitas

Muhammadiyah Malang (UMM) mengalami kondisi realita yang memprihatinkan

dengan tingkat turnover yang tergolong cukup tinggi.

IMM di UMM terbagi dalam 10 komisariat, sesuai dengan jumlah fakultas

yang ada di UMM. Survey yang dilakukan menunjukkan data sebagai berikut:

Tabel 1.1 Data Turnover intention Kader IMM di UMM 2014-2016

Nama Fakultas / Total Kader Aktif Turnover Kader

Komisariat IMM Kader Jumlah % Jumlah %

IMM FEB UMM 183 55 30 128 70

IMM FISIP UMM 170 75 44 95 56

IMM FPP UMM 209 44 21 165 79

IMM F.Psikologi UMM 153 58 38 95 62

IMM FAI UMM 335 86 26 249 74

IMM FH UMM 62 15 24 47 76

IMM FK UMM 91 48 53 43 47
 4

IMM FIKES UMM 165 39 24 126 76

IMM FT UMM 269 77 29 192 71

IMM FKIP UMM 286 98 34 188 66

TOTAL 1.923 595 31 1.328 69

Keterangan :

Tingkat Turnover = (P/J) x 100%

P = Jumlah anggota yang meninggalkan organisasi

J = Jumlah anggota yang diterima secara keseluruhan

Perhitungan diatas berdasarkan catatan sebagai berikut: pertama, jumlah total

kader merupakan total akumulasi jumlah kader yang masuk ke dalam organisasi dalam

kurun waktu 2014 hingga 2016. Kader yang masuk ditahun 2017, tidak dimasukkan

sebagai data dikarenakan proses perhitungan yang dilakukan disetiap awal periode

sebagai bahan pertimbangan pembuatan formulasi perkaderan. Kedua, kader aktif

merupakan anggota organisasi yang masih turut berkontribusi pada kemajuan

organisasi. Turnover kader adalah anggota yang sudah keluar atau tidak lagi

berkontribusi aktif bagi organisasi, maupun yang memliki tingkat fluktuatif cenderung

rendah dalam intensitas kehadiran di dalam organisasi.

Tabel di atas tentu menjadi landasan utama latar belakang penelitian ini yang

berkaitan dengan turnover, mengingat pentingnya menjaga tingkat turnover, para ahli

memberikan rekomendasi: perlunya menjaga agar turnover intention dari anggota

organisasi rendah, mengingat intensi adalah prediktor tunggal terbaik bagi sebuah

perilaku maka turnover intention merupakan prediktor yang baik bagi terjadinya

turnover secara aktual (Susanti dan Mulyati, 2008).

Fenomena yang terjadi di dalam organisasi IMM terkait turnover intention

dapat dilihat akan keberadaan anggota organisasi (kader) yang mulai mengalami
 5

penurunan dalam frekuensi kehadiran pada tiap kegiatan, pencarian alternatif kegiatan

organisasi lain (contohnya : diskusi, kajian, dll), bahkan hingga aktif tergabung dalam

organisasi lain. Kuo, Lin dan Lan (2013) meneliti turnover pegawai pada organisasi

yang non-profit dan bersama penelitian lain memaparkan bahwa perbedaannya adalah

pada motivasi anggota organisasi tersebut. Pada organisasi profit didukung oleh gaji,

koneksi, karir yang biasanya berhubungan dengan job satisfaction dan job outcome,

sedangkan pada organisasi non-profit didukung oleh motivasi yang berkaitan dengan

idealisme seperti altruisme dan keyakinan atau nilai yang dianut (agama) dan harapan

untuk pengembangan diri.

Ketiga variabel yang dipaparkan Brooks, dkk (2008), peneliti mengambil

motivasi dan komitmen organisasi sebagai variabel yang dianggap dapat

mempengaruhi tingkat turnover. Alasan pengambilan motivasi dan komitmen

organisasi dipilih dikarenakan kesesuaiannya dengan objek yang akan diteliti. Hal ini

dikarenakan IMM sebagai organisasi kemahasiswaan lebih berbicara pada idealisme

dibanding pragmatis seperti halnya karyawan dalam organisasi profit yang bekerja

untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari (Kuo dkk, 2013). Fenomena yang berkaitan

dengan motivasi di dalam organisasi terlihat dari perlombaan antar anggota organisasi

dalam berprestasi, penentuan posisi dalam organisasi sesuai harapan, solidaritas antar

anggota organisasi, serta keberadaan organisasi sebagai sarana berprses yang baik.

Sedangkan komitmen tergambar melalui tekad anggota organisasi (kader) dalam

mencapai tujuan organisasi dengan tetap sebagai bagian dalam kemajuan organisasi

dan penyatuan antara tujuan organisasi dengan tujuan pribadi yang selaras.

Berdasarkan uraian tersebut, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian

terhadap fenomena yang terjadi dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Komitmen
 6

Organisasional terhadap Turnover intention pada Kader Ikatan Mahasiswa

Muhammadiyah (IMM) di Universitas Muhammadiyah Malang (UMM)”.

B. Rumusan masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, yang menjadi pokok

permasalahan dalam penelitian ini adalah :

1. Bagaimana motivasi, komitmen organisasional dan turnover intention pada kader

IMM UMM ?

2. Apakah motivasi dan komitmen organisasional secara parsial berpengaruh

terhadap turnover intention pada kader IMM UMM ?

3. Apakah motivasi dan komitmen organisasional secara simultan berpengaruh

terhadap turnover intention pada kader IMM UMM ?

4. Diantara variabel motivasi dan komitmen organisasional manakah variabel yang

lebih kuat berpengaruh terhadap turnover intention pada kader IMM UMM ?

C. Batasan Masalah
Pembatasan Penelitian dilakukan agar penelitian lebih terfokus pada

permasalahan yang diteliti. Batasan itu dalam bentuk sebagai berikut :

1. Teori Motivasi menggunakan teori isi mengacu pada Teori Kebutuhan oleh David

McClelland

2. Obyek penelitian dibatasi pada kader tahun masuk 2014 - 2016 dengan jumlah

595 kader

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

a. Mendeskripsikan turnover intention, motivasi, dan komitmen organisasional

pada kader IMM di UMM.

b. Menguji pengaruh parsial motivasi dan komitmen organisasional terhadap

turnover intention pada kader IMM di UMM.

 7

c. Menguji pengaruh simultan motivasi dan komitmen organisasional terhadap

turnover intention pada kader IMM di UMM.

d. Mengetahui variabel yang lebih kuat berpengaruh terhadap turnover

intention pada kader IMM di UMM.

2. Manfaat Penelitian
a Bagi Organisasi IMM

Penelitian ini dapat digunakan sebagai sarana informasi untuk pertimbangan

dalam menentukan keputusan yang tepat dalam proses pengendalian tingkat

turnover intention.

b Bagi Peneliti Selanjutnya

Penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi untuk peneliti selanjutnya

yang ingin mengkaji dan mengembangkan penelitian dalam bidang yang

sama.