Karyawan yang loyal dalam membela perusahaan dari tindakan merugikan

perusahaan.

7. Kepemimpinan

Karyawan harus membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja sama

dan bekerja efektif dalam mencapai sasaran perusahaannya.

8. Komunikatif

Dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau

mempresepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik,

sehingga tidak terjadi miskomunikasi.

9. Pendidikan

Karyawan harus memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan

spesifikasi jabatan tersebut.

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu adalah kajian penelitian yang relevan yang pernah

diteliti oleh peneliti sebelumnya sebagai perbandingan dan acuan yang

dapat diambil dari berbagai sumber dengan rentang waktu lima tahun

terakhir dengan kajian hasil penelitian yang lengkap. Berikut adalah

penelitian terdahulu yang menjadi acuan peneliti dalam melakukan

penelitian:

2.2.1 Mendrofa and Gulo (2022), dengan judul “Pengaruh Kepuasan

Kerja, Komitmen Organisasi, dan Stress Kerja Terhadap

Turnover Intention Karyawan PT. Asiatrust Technovima Qualiti

Cabang Tangerang”. Diketahui populasi yang diambil 196 karyawan

dipilih untuk sampel penelitian ini 132 karyawan PT. ATQ yang masih

aktif bekerja dipilih dengan memakai teknik random sampling.

Metode yang dipergunakan dengan metode kuantitatif, pengumpulan

 data dilakukan dengan memakai data primer melalui penyebaran

berita umum eksklusif pada responden. Data dianalisis dengan uji

validitas serta reliabilitas, serta analisis regresi liner berganda, uji t,

uji f serta perkiraan klasik. hasil penelitian menunjukkan bahwa

kepuasan kerja, komitmen organisasional, serta stres kerja

berpengaruh secara simultan terhadap asumsi Turnover Intention.

Perbedaan penelitian ini dengan penelitian yang akan dilakukan

yakni terletak pada penentuan sample menggunakan purposive

sampling dari populasi 282 menjadi 165 sampel, menambahkan alat

analisis data AMOS, model persamaan structural (SEM), terdapat

tiga variable bebas dan dua variable terikat dalam penelitian.

2.2.2 Rachmaningrum (2022), dengan judul “Pengaruh Kompensasi,

Komitmen Afektif, Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention

Studi Pada CV Sumber Rejeki Magelang Jawa Tengah”. Metode

yang dipakai dalam penelitian ini menggunakan metode desriptif

kuantitatif dan data primer dengan menggunakan kuisioner. Populasi

yang dipakai dalam penelitian ini sebanyak 70 dengan sampel

sebanyak 50 orang. Teknik sampel menggunakan accidental

sampling yang diambil secara acak. Kemudian teknik analisis data

menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa: kompensasi berpengaruh secara positif dan

signifikan terhadap Turnover Intention dan komitmen afektif

berpengaruh tidak signifikan terhadap Turnover Intention. Perbedaan

penelitian ini dengan penelitian yang akan dilakukan yakni terletak

pada penentuan sample menggunakan purposive sampling dari

populasi 282 menjadi 165 sampel, menambahkan alat analisis data

 AMOS, model persamaan structural (SEM), terdapat tiga variable

bebas dan dua variable terikat dalam penelitian.

2.2.3 Sabardini, Wijono and Fatimah (2022), dengan Judul “Menguji

Komitmen Organisasional sebagai Variabel Mediasi antara

Ketidakamanan Kerja dan Turnover Intention”. Penelitian ini

dilakukan pada seluruh karyawan perusahaan produk perawatan

kecantikan CV Magic Skin Yogyakarta yang berjumlah 85 karyawan.

Pengumpulan data dilakukan dengan membagi kuesioner kepada

seluruh karyawan pada bulan April 2021. Analisis data dalam

penelitian kuantitatif ini dilakukan menggunakan pendekatan

structural equation model (SEM) dengan bantuan SmartPLS.

Penelitian ini menemukan adanya pengaruh signifikan

ketidakamanan kerja terhadap Turnover Intention secara langsung.

Sebaliknya, ketidakamanan kerja tidak berpengaruh signifikan

terhadap komitmen organisasional. Demikian pula, komitmen

organisasional juga tidak memberikan peng-aruh signifikan terhadap

Turnover Intention. Selanjutnya, ketidakamanan kerja tidak

berpengaruh signifikan secara tidak langsung melalui variabel

mediasi komitmen organisasional terhadap Turnover Intention.

Perbedaan penelitian ini dengan penelitian yang akan dilakukan

yakni terletak pada penentuan sample menggunakan purposive

sampling dari populasi 282 menjadi 165 sampel, menambahkan alat

analisis data AMOS, model persamaan structural (SEM), terdapat

tiga variable bebas dan dua variable terikat dalam penelitian.

2.2.4 Supriadi, Trang and Rogi (2021), dengan Judul “Analisis Faktor-

Faktor Yang Menyebabkan Turnover Intention Di PT. Sinar

Galesong Prima Cabang Boulevard Manado”. Populasi penelitian

 adalah karyawan cabang dari PT. Galesong Prima cabang Boulevard

Manado dengan sampel sebanyak 36 karyawan. Metode

pengambilan sampel yang di gunakan yaitu Quota Sampling. Teknik

pengumpulan data dalam penelitian ini, dilakukan secara langsung

seperti observasi lapangan dan pengamatan secara langsung dan

menyebarkan kuesioner pada karyawan ataupun pihak-pihak terkait

dalam organisasi. Metode penelitian yang digunakan dalam

penelitian ini yaitu analisis factor. Hasil penelitian mengungkapkan

Kompensasi dan Kesempatan Promosi sangat berpengaruh terhadap

Turnover Intention. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian yang

akan dilakukan yakni terletak pada penentuan sample menggunakan

purposive sampling dari populasi 282 menjadi 165 sampel,

menambahkan alat analisis data AMOS, model persamaan structural

(SEM), terdapat tiga variable bebas dan dua variable terikat dalam

penelitian.

2.2.5 Al-Khasawneh and Khadar (2021), dengan Judul “Organizational

conflicts in hospitals and their impact on employee turnover: A

case study of Jordan””. Hipotesis diuji menggunakan data survei

dari 340 kuesioner yang didistribusikan secara acak kepada

karyawan yang bekerja di empat rumah sakit swasta di Yordania.

Pemilihan acak rumah sakit swasta dilakukan di antara delapan

rumah sakit di kegubernuran utara Yordania (Irbid, Jerash, Mafraq,

dan Ajlun), yang dianggap sebagai distrik terbesar di negara itu. Data

yang terkumpul dianalisis menggunakan program SPSS, dan teknik

statistik awal diterapkan. Hasil penelitian konflik organisasi tidak

mempengaruhi karyawan dan pergantian eksternal (konflik antara

karyawan dan manajemen menengah, konflik antara karyawan dan

 karyawan lain dari departemen yang berbeda, dan konflik antara

karyawan dan pemilik). Perbedaan penelitian ini dengan penelitian

yang akan dilakukan yakni terletak pada penentuan sample

menggunakan purposive sampling dari populasi 282 menjadi 165

sampel, menambahkan alat analisis data AMOS, model persamaan

structural (SEM), terdapat tiga variable bebas dan dua variable terikat

dalam penelitian.

2.2.6 Mumin et al., (2021), dengan judul “Employee Turnover and Job

Satisfaction: A synthesis of Factors influencing employee

turnover in Institutions of Higher Learning in Ghana”.

Menggunakan desain cross-sectional dan pendekatan kuantitatif

pengumpulan data. Kuesioner survei digunakan sebagai instrumen

pengumpulan data untuk memperoleh informasi dari 287 dosen yang

direkrut dari University for Development Studies di Tamale

Metropolis. Regresi berganda digunakan untuk menetapkan

pengaruh faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja terhadap

pergantian karyawan. Analisis data menggunakan statistik deskriptif

dihasilkan dari data kuantitatif dan hasilnya disajikan dalam tabel

setelah pengkodean. Regresi berganda juga digunakan dalam

menguji korelasi antara faktor-faktor yang mempengaruhi. Temuan

utama dari penelitian ini menyinggung fakta bahwa gaji, kondisi kerja,

lingkungan kerja, kemajuan karir, hubungan dengan rekan kerja

memiliki korelasi yang signifikan dengan kepuasan kerja dan

pergantian karyawan dosen di institusi ini. Perbedaan penelitian ini

dengan penelitian yang akan dilakukan yakni terletak pada

penentuan sample menggunakan purposive sampling dari populasi

 282 menjadi 165 sampel, menambahkan alat analisis data AMOS,

model persamaan structural (SEM), terdapat tiga variable bebas dan

dua variable terikat dalam penelitian.

2.2.7 Hirschi and Spurk (2021), dengan judul “Ambitious employees:

Why and when ambition relates to performance and

organizational commitment”. Tautan ke survei online dikirim ke 206

peserta utama yang setuju untuk berpartisipasi dalam penelitian.

Tingkat responsnya adalah 76% dengan jumlah sampel 157. Analisis

korelasi dan model persamaan struktural dilakukan pada Mplus versi

7.1. Hasilnya menemukan bahwa ambisi secara positif berhubungan

dengan komitmen organisasi afektif yang lebih tinggi di luar

perjuangan pencapaian, terutama ketika lebih banyak peluang karir

organisasi dirasakan. Namun, mengendalikan peluang karir

organisasi yang dirasakan dan perjuangan pencapaian, ambisi juga

berhubungan positif dengan peningkatan niat berpindah organisasi.

Perbedaan penelitian ini dengan penelitian yang akan dilakukan

yakni terletak pada penentuan sample menggunakan purposive

sampling dari populasi 282 menjadi 165 sampel, menambahkan alat

analisis data AMOS, model persamaan structural (SEM), terdapat

tiga variable bebas dan dua variable terikat dalam penelitian.

2.2.8 Priskila and Ie (2021), dengan judul “Pengaruh Perkembangan

Karier Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi”.

Peneliti menyebarkan kuesioner kepada seluruh bapak/ibu guru yang

mengajar di sebuah SMA di Jakarta yang berjumlah 55 responden.

Metode analisa data dalam penelitian ini yaitu metode kuantitatif

dengan menggunakan Structural Equation Modeling (SEM), melalui

 pendekatan Partial Least Square. Hasil penelitian ini menunjukkan

pengembangan karir berpengaruh terhadap komitmen organisasi

pada guru di sebuah SMA di Jakarta. Perbedaan penelitian ini

dengan penelitian yang akan dilakukan yakni terletak pada

penentuan sample menggunakan purposive sampling dari populasi

282 menjadi 165 sampel, menambahkan alat analisis data AMOS,

model persamaan structural (SEM), terdapat tiga variable bebas dan

dua variable terikat dalam penelitian.

2.2.9 Rajan (2021), dengan judul “Organization Structure and

Management Practice Related Factors Causing Employee

Turnover: An Empirical Study Among Nurses”. Penelitian ini

mengambil sampel 80 karyawan keperawatan menggunakan teknik

convenience dan judgement sampling dan mengumpulkan data

primer dari mereka dengan bantuan kuesioner terstruktur yang

dibangun dengan pengamatan dan pengalaman peneliti sendiri di

bidang administrasi rumah sakit serta dukungan literatur. Data

sekunder dikumpulkan dari buku, jurnal, disertasi dan prosiding

konferensi. Metode persentase telah diberikan untuk menganalisis

data. Analisis penelitian membuktikan bahwa mayoritas responden

sangat setuju dengan factor kurangnya kesempatan untuk

berpartisipasi dalam pengambilan keputusan dan program pelatihan

di tingkat departemen atau organisasi, perubahan yang dibuat dalam

kebijakan dan proses kerja secara berkala, dan tidak

mengkomunikasikannya dengan cara yang tepat, gaya

kepemimpinan otokratis dengan kurangnya motivasi dan komunikasi,

kurangnya rasa hormat dan gaji yang tidak memadai dan diskriminasi

dalam sistem kompensasi menyebabkan pergantian karyawan di

 antara karyawan keperawatan. Perbedaan penelitian ini dengan

penelitian yang akan dilakukan yakni terletak pada penentuan

sample menggunakan purposive sampling dari populasi 282 menjadi

165 sampel, menambahkan alat analisis data AMOS, model

persamaan structural (SEM), terdapat tiga variable bebas dan dua

variable terikat dalam penelitian.

2.2.10 Li, Guo and Zhou (2021), dengan judul “Chinese preschool

teachers’ income, work-family conflict, organizational

commitment, and turnover intention: A serial mediation model”.

Sebanyak 1513 guru prasekolah dari daratan Cina berpartisipasi

dalam penelitian ini melalui pengambilan sampel klaster acak dan

diberikan kuesioner laporan diri untuk mengukur pendapatan mereka,

konflik pekerjaan-keluarga, komitmen organisasi, dan niat berpindah.

Software SPSS 22.0 digunakan untuk statistik deskriptif dan analisis

korelasi dan model persamaan struktural dilakukan pada Mplus 7.4.

Penelitian ini menggunakan model mediasi serial untuk menguji

hubungan langsung antara pendapatan dan Turnover Intention, serta

hubungan tidak langsung antara kedua variabel melalui peran

mediasi independen dan serial konflik pekerjaan-keluarga dan

komitmen organisasi. Hasil menunjukkan bahwa di antara guru

prasekolah Cina, hubungan langsung antara pendapatan dan

Turnover Intention tidak signifikan dan komitmen organisasi

memediasi hubungan antara pendapatan dan Turnover Intention.

Perbedaan penelitian ini dengan penelitian yang akan dilakukan

yakni terletak pada penentuan sample menggunakan purposive

sampling dari populasi 282 menjadi 165 sampel, menambahkan alat

 analisis data AMOS, model persamaan structural (SEM), terdapat

tiga variable bebas dan dua variable terikat dalam penelitian.

2.2.11 Jung, Song and Yoon (2021), dengan judul “The Effects of

Workplace Loneliness on Work Engagement and Organizational

Commitment: Moderating Roles of Leader-Member Exchange

and Coworker Exchange”. Besar kecilnya sampel ditentukan

secara proporsional dengan populasi, menggunakan convenience

sampling. Jumlah rata-rata karyawan di 22 hotel mewah yang

berlokasi di Seoul adalah 500 orang, dan ukuran sampel yang sesuai

dinilai 400, dengan persentase kesalahan 5%. Kuesioner yang

terkumpul sebanyak 311 kuesioner. Analisis data menggunakan

program Paket Statistik untuk Ilmu Sosial (SPSS) dan Analisis

Struktur Momen (AMOS) untuk analisis data penelitian. Hasil

penelitian di mana kesepian di tempat kerja tidak memiliki korelasi

dengan komitmen organisasi. Perbedaan penelitian ini dengan

penelitian yang akan dilakukan yakni terletak pada penentuan

sample menggunakan purposive sampling dari populasi 282 menjadi

165 sampel, terdapat tiga variable bebas dan dua variable terikat

dalam penelitian.

2.2.12 Li et al., (2021), dengan judul “Organizational trust and safety

operation behavior in airline pilots: The mediating effects of

organizational identification and organizational commitment”.

Pesertanya adalah 150 pilot dari China Eastern Airlines (CES).

Kuesioner yang dikembalikan sebanyak 148 kuesioner. Lima

kuesioner dikeluarkan dari analisis akhir untuk data yang hilang

berlebihan. Oleh karena itu, sampel akhir terdiri dari 143 pilot.
 Analisis statistic menggunakan statistik deskriptif dan analisis

korelasi dilakukan dengan menggunakan SPSS 21.0. Pemodelan

persamaan struktural dilakukan untuk menguji hubungan antara

kepercayaan organisasi, identifikasi organisasi, komitmen organisasi,

dan SOB menggunakan AMOS 21.0. Analisis korelasi menunjukkan

bahwa kepercayaan organisasi, identifikasi organisasi, komitmen

organisasi, dan SOB berkorelasi signifikan satu sama lain. Analisis

bootstrap menunjukkan bahwa identifikasi organisasi dan komitmen

organisasi pilot maskapai penerbangan memediasi hubungan antara

kepercayaan organisasi mereka dan SOB dalam penerbangan.

Perbedaan penelitian ini dengan penelitian yang akan dilakukan

yakni terletak pada penentuan sample menggunakan purposive

sampling dari populasi 282 menjadi 165 sampel, terdapat tiga

variable bebas dan dua variable terikat dalam penelitian.

2.2.13 Amir and Djafar (2020), dengan judul “Pengaruh Stres Kerja,

Promosi Jabatan Dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover

Intention Karyawan Pada PT. Maruki Internasional Indonesia”.

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan pendekatan

asosiatif. Populasi dalam penelitian ini sebanyak 262 karyawan PT.

Maruki Internasional Indonesia, dengan sampel sebanyak 158 orang.

metode pemilihan sampel dalam penelitian ini menggunakan tekhnik

random sampling. Analisis data yang digunakan adalah analisis

regresi linear berganda. Hasil pengujian hipotesis membuktikan

bahwa stres kerja, promosi jabatan dan komitmen organisasi

berpengaruh secara simultan terhadap Turnover Intention. stres kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Turnover Intention,

 promosi jabatan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap

Turnover Intention dan komitmen organisasi berpengaruh negatif dan

signifikan terhadap Turnover Intention. Perbedaan penelitian ini

dengan penelitian yang akan dilakukan yakni terletak pada

penentuan sample menggunakan purposive sampling dari populasi

282 menjadi 165 sampel, menambahkan alat analisis data AMOS,

model persamaan structural (SEM), terdapat tiga variable bebas dan

dua variable terikat dalam penelitian.

2.2.14 Rasheed et al., (2020), dengan judul “Career adaptability and

employee turnover intentions: The role of perceived career

opportunities and orientation to happiness in the hospitality

industry”. penelitian ini mengumpulkan tiga gelombang data dari

4100 karyawan dengan total sampel 234 yang bekerja di hotel

dengan berbagai peringkat bintang yang terletak di wilayah timur

Republik Rakyat Tiongkok melalui email dan WeChat untuk meminta

partisipasi dalam survei. Analisis data menggunakan SPSS model 14

untuk memperkirakan model mediasi dan mediasi yang dimoderasi.

Hasil studi menemukan pengaruh kemampuan beradaptasi karir

berhubungan negatif dengan keinginan berpindah karyawan.

Perbedaan penelitian ini dengan penelitian yang akan dilakukan

yakni terletak pada penentuan sample menggunakan purposive

sampling dari populasi 282 menjadi 165 sampel, menambahkan alat

analisis data AMOS, model persamaan structural (SEM), terdapat

tiga variable bebas dan dua variable terikat dalam penelitian.

2.2.15 Kindangen, Adolfina and Taroreh (2019), dengan judul

“Pengaruh Kepuasaan Kerja, Promosi Jabatan Dan Komitmen

Organisasional Terhadap Turnover Intention Karyawan Pada

 Sutanraja Hotel Amurang”. Teknik pengambilan sampel dalam

penelitian ini adalah random sampling, dengan sampel 37

responden. Pengumpulan data menggunakan skala Likert. Metode

analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda. Hasil

penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasaan kerja dan promosi

jabatan secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap

Turnover Intention karyawan, sedangkan komitmen organisasional

secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention

karyawan, dan secara simultan kepuasaan kerja, prormosi jabatan

dan komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap

Turnover Intention. Pihak HRM Sutanraja Hotel Amurang sebaiknya

meningkatkan komitmen dalam berorganisasi sehingga Turnover

Intention menurun. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian yang

akan dilakukan yakni terletak pada penentuan sample menggunakan

purposive sampling dari populasi 282 menjadi 165 sampel,

menambahkan alat analisis data AMOS, model persamaan structural

(SEM), terdapat tiga variable bebas dan dua variable terikat dalam

penelitian.

2.2.16 Ake (2019), dengan judul “Improving Organizational

Commitment in The Nigerian Service Industry”. Penelitian

dilakukan dengan membagikan kuesioner, dan pengambilan sampel

menggunakan Kombinasi teknik purposive sampling dan self-

selection, ukuran sampel yang dipilih 700 orang. Data dikumpulkan

melalui kuesioner dan IBM SPSS digunakan sebagai alat analisis.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen (afektif) sangat

dipengaruhi oleh kepuasan gaji dan tunjangan. Perbedaan penelitian

ini dengan penelitian yang akan dilakukan yakni terletak pada

 penentuan sample menggunakan purposive sampling dari populasi

282 menjadi 165 sampel, menambahkan alat analisis data AMOS,

model persamaan structural (SEM), terdapat tiga variable bebas dan

dua variable terikat dalam penelitian.

2.2.17 Visanh and Xu (2018), dengan judul “Factors affecting

organizational commitment of employee’s of Lao development

bank”. Penelitian ini dilakukan di Vientiane Capital, Laos untuk

mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi

dan tingkat komitmen organisasi karyawan Bank Pembangunan

Laos. Penelitian ini mengambil sampel 196 karyawan dengan

menggunakan teknik Yamane's sampling. Data dikumpulkan melalui

kuesioner terstruktur dan SPSS versi 23 digunakan sebagai alat

analisis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pendapatan yang

berbeda yang di terima tidak memiliki pengaruh terhadap komitmen

organisasi. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian yang akan

dilakukan yakni terletak pada penentuan sample menggunakan

purposive sampling dari populasi 282 menjadi 165 sampel,

menambahkan alat analisis data AMOS, model persamaan structural

(SEM), terdapat tiga variable bebas dan dua variable terikat dalam

penelitian.

2.2.18 Kurniadi (2018), dengan judul “Pengaruh Promosi Jabatan Dan

Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Melalui

Komitmen Sebagai Variabel Intervening Pada Perawat di RS.

Panti Nugroho Pakem Sleman”. Dalam penelitian ini, peneliti

menggunakan pendekatan penelitian kuantitiatif asosiatif. Dari 65

kuesioner yang disebarkan, sebanyak 50 buah kuesioner yang

dinyatakan kembali dan dapat diolah, dengan narasumber sebanyak

 50 orang perawat di Rumah Sakit Panti Nugroho Pakem Sleman.

Teknik pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan teknik

Structural Equation Model – Partial Least Square (SEM-PLS). Hasil

dari penelitian ini adalah Promosi Jabatan memiliki pengaruh negatif

terhadap Turnover Intention, Promosi jabatan tidak memiliki

pengaruh terhadap komitmen karyawan, Komitmen tidak memiliki

pengaruh terhadap tunover intention karyawan dan Promosi jabatan

tidak memiliki pengaruh terhadap Turnover Intention karyawan

melalui komitmen sebagai variabel intervening. Perbedaan penelitian

ini dengan penelitian yang akan dilakukan yakni terletak pada

penentuan sample menggunakan purposive sampling dari populasi

282 menjadi 165 sampel, menambahkan alat analisis data AMOS,

model persamaan structural (SEM), terdapat tiga variable bebas dan

dua variable terikat dalam penelitian.

2.2.19 Ahmed (2017), dengan judul “Career commitment: the role of

self-efficacy, career satisfaction and organizational

commitment”. Dalam penelitian ini, 200 kuesioner dibagikan ke

Departemen Teknik di sebuah perusahaan manufaktur, 133

kuesioner diterima. Model yang diusulkan adalah dianalisis dengan

pemodelan jalur partial least squares (PLS) dalam perangkat lunak

SmartPLS 2.0. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 36,4% Varians

disebabkan oleh variabel bebas dalam komitmen karir. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa efikasi diri dan komitmen organisasi

memiliki hubungan yang signifikan dan positif dengan komitmen karir.

Perbedaan penelitian ini dengan penelitian yang akan dilakukan

yakni terletak pada penentuan sample menggunakan purposive

 sampling dari populasi 282 menjadi 165 sampel, menambahkan alat

analisis data AMOS, model persamaan structural (SEM), terdapat

tiga variable bebas dan dua variable terikat dalam penelitian.

2.2.20 Paat, Tewal and Jan (2017), dengan Judul “Pengaruh Komitmen

Organisasi, Kepuasan Kerja, Stres Kerja Terhadap Turnover

Intention Karyawan Kantor Pusat Pt. Bank Sulutgo Manado”.

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian asosiatif dengan

pendekatan kualitaitif. Sampel yang digunakan sebanyak 75

responden. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini

menggunakan Purposive Sampling. Metode pengumpulan data

menggunakan kuesioner dan wawancara. Analisis data

menggunakan analisis regresi linier berganda, uji f dan uji t, dengan

menggunakan program aplikasi SPSS 22. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja

secara parsial berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover

Intention, sedangkan Stres Kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Turnover Intention. Selanjutnya, secara simultan Komitmen

Organisasi, Kepuasan Kerja dan Stres Kerja berpengaruh terhadap

Turnover Intention karyawan. Perbedaan penelitian ini dengan

penelitian yang akan dilakukan yakni terletak pada penentuan

sample menggunakan purposive sampling dari populasi 282 menjadi

165 sampel, menambahkan alat analisis data AMOS, model

persamaan structural (SEM), terdapat tiga variable bebas dan dua

variable terikat dalam penelitian.

 Tabel 2.1

Rangkuman Penelitian Terdahulu

Metodologi Penelitian Variabel
No Nama Peneliti, Judul & Tahun Metode, Populasi & Hasil
Analisis Data Independent (X) Dependent (Y)
Sampel
1 Feleti mendrofa & Melinus Gulo -Metode Kuantitatif -Regresi Liner Komitmen Organisasi Turnover Intention Berpengaruh
(2022). Dengan judul “Pengaruh -Populasi 196 Berganda Secara Simultan
Kepuasan Kerja, Komitmen -Sampel 132
Organisasi, dan Stress Kerja -Teknik Random
Terhadap Turnover Intention Sampling
Karyawan PT. Asiatrust
Technovima Qualiti Cabang
Tangerang”
2 Nanda Rachmaningrum (2022). -Metode Deskriptif -Regresi Liner - Kompensasi - Turnover Intention - Signifikan
Dengan judul “Pengaruh Kuantitatif Berganda Komitmen Afektif - Tidak Signifikan
Kompensasi, Komitmen Afektif, -Populasi 70
Dan Stres Kerja Terhadap -Sampel 50
Turnover Intention Studi Pada CV -Teknik Accidental
Sumber Rejeki Magelang Jawa Sampling
Tengah”. -Kuesioner
3 Sri Sabardini, Djoko Wijono & -Metode Kuantitatif - Structural Equating - Ketidakamanan - Turnover - Signifikan secara
Mekar Fatimah (2022). Dengan -Populasi 85 Model (SEM) Kerja Intention langsung Terhadap
Judul “Menguji Komitmen -Sampel 85 - Smart PLS - Komitmen Turnover -
Organisasional sebagai Variabel -Teknik Sampling Organisasi Tidak Berpengaruh
Mediasi antara Ketidakamanan jenuh (Moderasi) Terhadap
Kerja dan Turnover Intention”. -Kuesioner Komitmen
Organisasi
- Tidak Signifikan
secara tidak
langsung melalui
Komitmen
Organisasi
Terhadap
Turnover
4 Koko Supriadi, Irvan Trang & - Seluruh Karyawan - Analisis Faktor - Kompensasi - Turnover Intention - Signifikan
Mirah Rogi (2021). Dengan Judul - Sampel 36 Kesempatan Promosi - Signifikan
“Analisis Faktor-Faktor Yang - Quota Sampling
Menyebabkan Turnover Intention - Observasi &
Di PT. Sinar Galesong Prima Pengamatan
Cabang Boulevard Manado”. - Kuesioner

5 Akif Al-Khasawneh dan Bassam - Populasi 8 RS - SPSS Konflik Organisasi Turnover Intention Tidak Berpengaruh
Abu Khadar (2021). Dengan Judul - Sampel 340 - Teknik Statistik
“Organizational conflicts in - Random Sampling
hospitals and their impact on - Kuesioner
employee turnover: A case study
of Jordan ””.
6 Alhassan Abdul Mumin et al., - Metode Kuantitatif - Regresi Berganda - Gaji Turnover Intention Hubungan
(2021). Dengan judul “Employee - Populasi Dosen - Statistik Deskriptif - Kondisi Kerja Signifikan
Turnover and Job Satisfaction: A Universitas - Lingkungan Kerja
synthesis of Factors influencing - Sampel 287 Dosen - Kemajuan Karir
employee turnover in Institutions - Kuesioner - Hubungan Rekan
of Higher Learning in Ghana ”. Kerja

7 Andreas Hirschi & Daniel Spurk - Populasi 206 - Analis Korelasi & - Ambisi - Komitmen Hubungan Positif
(2021). Dengan judul “Ambitious - Sampel 157 Persamaan Organisasi dengan Komitmen
employees: Why and when - Tautan Survei Struktural - MPLS - Turnover organisasi dan
ambition relates to performance Online 7.1 Intention Turnover
and organizational commitment ”. Intention

8 Resia Priskila & Mei Ie (2021) yang - Populasi & Sampel - SEM - Karir - Komitmen - Berpengaruh
berjudul “Pengaruh 55 - - PLS Organisasi
Perkembangan Karier Dan Kuantitatif -
Kepuasan Kerja Terhadap Kuesioner
Komitmen Organisasi”.
9 Durairaj Rajan (2021). Dengan - Sampel 80 - Presentase - Gaji - - Turnover - Berpengaruh
judul “Organization Structure and - Convinience & kepemimpinan intention
Management Practice Related Judgement
Factors Causing Employee Sampling -
Turnover: An Empirical Study Kuesioner
Among Nurses ”. - Pengamatan
10 Xiaowei Li, Yuanfang Gou, & Siyu - 1513 Guru - Korelasi - Pendapatan - Turnover - Tidak Signifikan
Zhou (2021). Dengan judul - Sampel claster - SEM
“Chinese preschool teachers’ acak - SPSS
income, work-family conflict, - Kuesioner - MPLS
organizational - Model Mediasi
commitment, and turnover Serial
intention: A serial mediation
model ”.
11 Hyo Jung, Min Song & Hye Yoon - populasi 5 Hotel - SPSS - Kesepian - Komitmen - Tidak
(2021) yang berjudul “The Effects - 500 sampel - SEM Organisasi Berpengaruh
of Workplace Loneliness on Work - Convinience - AMOS
Engagement and Organizational sampling
Commitment: Moderating Roles - Kuesioner
of Leader-Member Exchange and
Coworker Exchange”.

12 Ying Li et al., (2021). Dengan judul - 150 Populasi dan - SPPS - Kepercayaan - Komitmen - Berpengaruh
“Organizational trust and safety sampel - SEM Organisasi Organisasi
operation behavior in airline - Kuesioner - AMOS
pilots: The mediating effects of
organizational identification and
organizational commitment”.

13 Amir & Akhmad Dajafar (2020). - Asosiatif - Regresi Linear - Stress Kerja - Turnover - Positif Signifikan
Dengan judul “Pengaruh Stres - Populasi 262 Berganda - Promosi Jabatan - Negatif
Kerja, Promosi Jabatan Dan - 158 Sampel - Komitmen Signifikan
Komitmen Organisasi Terhadap - Random Sapling Organisasi - Negatif
Turnover Intention Karyawan Signifikan
Pada PT. Maruki Internasional
Indonesia”.
14 Muhammad Imran Rasheed et al., - Populasi 4100 - SPSS - Adaptasi Karir - Turnover - Negatif
(2020). Dengan judul “Career - 234 Sampel - Model Mediasi Intention signifikan
adaptability and employee - Survei
turnover intentions: The role of
perceived career opportunities
and orientation to happiness in
the hospitality industry ”.
15 Chitra Kindangen, Adolfina dan - Random Sampling - Regresi Linear - Kepuasan Kerja - Turnover - Berpengaruh
Rita Taroreh (2019). Dengan judul - 37 Sampel Berganda - Promosi Jabatan Intention Signifikan
“Pengaruh Kepuasaan Kerja, - Skali Likert - Komitmen
Promosi Jabatan Dan Komitmen Organisasi
Organisasional Terhadap
Turnover Intention Karyawan
Pada Sutanraja Hotel Amurang”.

16 Ukadike Ake (2019). Dengan - Purposive - SPSS - Kepuasan Gaji - Komitmen Afektif - Berpengaruh
judul, “Improving Organizational sampling dan Self signifikan
Commitment In The Nigerian Selection
Service Industry. ”. - 700 sampel
- Kuesioner
17 Phanthasack Visanh & Huaifu Xu - 196 Sampel - SPSS - Pendapatan - Komitmen Tidak Berpengaruh
(2018). Dengan judul, “Factors - Yamane's Sampling Organisasi
affecting organizational - Kuesioner
commitment of employee’s of Lao
development bank ”.
18 Laksono Kurniadi (2018). Dengan - Kuantitatif - SEM - Promosi Jabatan - Turnover - secara langsung
judul “Pengaruh Promosi Jabatan Asosiatif - PLS Intention berpengaruh
Dan Stres Kerja Terhadap - 65 populasi - Komitmen Negatif
Turnover Intention Karyawan - 50 Sampel Organisasi (Z) - Komitmen tidak
Melalui Komitmen Sebagai - Kuesioner berpengaruh
Variabel Intervening Pada terhadap Turnover
Perawat di RS. Panti Nugroho - Promosi secara
Pakem Sleman”. tidak langsung
tidak berpengaruh
19 Nazar Omer Abdallah Ahmed - 282 Populasi - PLS Komitmen Karir Komitmen - Signifikan dan
(2017) yang berjudul “Career - 165 Sampel - SEM Organisasi positif
commitment: the role of self- - Kuesioner
efficacy, career satisfaction and
organizational commitment ”.
20 Gishella Paat, Benhard Tewal & - Asosiatif Kualitatif - Regresi linear - Komitmen - Turnover - Berpengaruh
Arazzi Bin H Jan (2017). Dengan - 75 Sampel berganda Organisasi
Judul “Pengaruh Komitmen - Purposive - SPSS - Kepuasan Kerja
Organisasi, Kepuasan Kerja, Stres Sampling
Kerja Terhadap Turnover - Kuesioner dan
Intention Karyawan Kantor Pusat wawancara
Pt. Bank Sulutgo Manado”.
2.3 Hubungan Antar Variabel

2.3.1 Kompensasi Terhadap Turnover Intention

Kompensasi secara umum adalah untuk membantu perusahaan mencapai

tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan

internal dan eksternal (Dewi and Harjoyo, 2019:124). Panggabean (Dewi

and Harjoyo, 2019:122), mengemukakan kompensasi dapat didefinisikan

sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan

sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.

Kompensasi dapat mempengaruhi intensi turnover karyawan, hal tersebut

sesuai dengan pendapat Kasmir (2019), menyatakan bahwa jika

kompensasi dibayar secara wajar dan benar maka niat karyawan untuk

keluar dari organisasi dapat diminimalkan. Kompensasi akan membantu

karyawan merasa aman dalam melanjutkan pekerjaan dalam organisasi

(Robbins and Judge, 2022). Dapat disimpulkan Karyawan akan terus

bertahan dan tidak berpikir untuk meninggalkan organisasi. Demikian pula

sebaliknya, jika kompensasi tidak dibayar secara layak dan wajar, maka

karyawan tentu akan berusaha keluar dan memilih organisasi yang

membayar kompensasi seperti yang diinginkannya. Hal ini diperkuat oleh

penelitian yang dilakukan Rajan (2021), dengan hasil penelitian menunjukan

bahwa gaji yang tidak memadai dan diskriminasi dalam sistem kompensasi

menyebabkan pergantian karyawan di antara karyawan keperawatan.

H1: Kompensasi bepengaruh terhadap Turnover Intention pada karyawan

2.3.2 Kompensasi terhadap Komitmen Organisasi

Organisasi menggunakan penghargaan sebagai alat untuk mendorong dan

mengakui upaya yang dilakukan oleh karyawan, serta untuk menjaga

stabilitas tempat kerja, Malhotra et al., (Ake, 2019). Diharapkan bahwa ketika

pekerja diberi penghargaan yang memadai baik secara intrinsik maupun

ekstrinsik, karyawan akan lebih berkomitmen pada organisasi mereka.

Imbalan mengacu pada semua manfaat berwujud dan tidak berwujud yang

diperoleh karyawan dengan menjadi anggota organisasi. Pemberian

kompensasi melalui layanan kesehatan akan membuat karyawan merasa di

hargai dan membuat rasa terikat terhadap organisasi (Robbins and Judge,

2022:343). Disimpulkan bahwa harapan dan realisasi terhadap kompensasi

yang tidak tercapai tentunya akan membuat komitmen organisasi seorang

karyawan akan menurun, dimana membuat karyawan berpikir organisasi

kurang memperhatikan tentang hak yang harus diterima karyawan. Hal ini

diperkuat oleh penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa, komitmen

sangat dipengaruhi oleh kepuasan gaji dan tunjangan (Ake, 2019).

H2: Kompensasi Berpengaruh negatif terhadap komitmen Organisasi

2.3.3 Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention

Farida and Hartono (2016:8), menjelaskan bahwa lingkungan kerja adalah

keadaan di mana tempat kerja yang baik meliputi fisik dan nonfisik yang

dapat memberikan kesan menyenangkan, aman, tentram, perasaan

betah/kerasan, dan lain sebagainya. Dimana kondisi lingkungan kerja yang

tidak kondusif sangat mempengaruhi keinginan karyawan untuk

berpindah.Lingkungan kerja yang nyaman menentukan pergantian karyawan

(Robbins and Judge, 2022:91). Dapat disimpulkan kondisi lingkungan kerja

yang mempunyai kondisi yang tidak di harapkan dengan kondisi psikologi

tentunya akan membuat karyawan untuk berpikir tetap di organisasi atau

memilih keluar dari organisasi. Hal ini diperkuat oleh penelitian yang
dilakukan menemukan hubungan antara lingkungan kerja dan hubungan

kerja sangat mempengaruhi keinginan berpindah (Mumin et al., 2021)

H3: Lingkungan Kerja berpengaruh negatif terhadap Turnover Intention pada

karyawan.

2.3.4 Lingkungan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi

Ahyari (Enny, 2019:56) menjelaskan bahwa lingkungan kerja merupakan

suatu lingkungan di mana para karyawan tersebut bekerja yang di dalamnya

terdapat unsur kondisi di mana karyawan tersebut bekerja. Pada

kenyataannya, seorang individu dalam kehidupan nyata cenderung

dihadapkan pada lingkungan kerja yang rumit dan bervariasi yang

mengandung lebih dari satu faktor yang menentukan perilaku individu

(Robbins and Judge, 2022). Dapat disimpulkan lingkungan kerja yang

nyaman melalui hubungan kerja antara atasan dan rekan kerja selalu

diharapkan karyawan dan mempengaruhi komitmen seorang karyawan

terhadap organisasi. Hal ini diperkuat oleh penelitian diman, komitmen

organisasi dari seorang karyawan sangat di pengaruhi dari kepercayaan

organisasi (Li et al., 2021).

H4: Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasi

2.3.5 Promosi Jabatan Terhadap Turnover Intention

promosi jabatan merupahkan perpindahan karyawan untuk menempati

jabatan yang lebih tinggi di dalam struktur organisasi disertai dengan

bertambahnya hak maupun kewajiban, atau penambahan wewenang untuk

membuat keputusan untuk memberikan perintah dan mengarahkan

pekerjaan kepada orang lain dalam batasan pekerjaan (Dessler, 2020:5).

Promosi yang diberikan tidak selalu memuat penambahan hak dan

kewajiban secara bersamaan, terkadang promosi memberi penambahan

kewajiban tidak disertai penambahan hak. Adapun promosi jabatan adalah

perubahan posisi atau jabatan pekerjaan dari tingkat yang lebih rendah ke

tingkat yang lebih tinggi. Perubahan ini biasanya akan diikuti dengan

meningkatnya tanggung jawab, hak serta status sosial seseorang, Wahyudi

(Kindangen, Adolfina and Taroreh, 2019). Penelitian yang di lakukan

menunjukkan bahwa, semakin tinggi peluang promosi jabatan yang

diperoleh, maka akan berdampak pada angka perputaran atau niatan

karyawan untuk keluar dari pekerjaan yang semakin kecil (Kurniadi, 2018).

H5: Promosi Jabatan Berpengaruh negatif Terhadap Turnover Intention

2.3.6 Promosi Jabatan Terhadap Komitmen Organisasi

Siagian (Priskila and Ie, 2021), menjelaskan pengembangan karir adalah

perubahan-perubahan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai

suatu rencana karir. Widodo (Priskila and Ie, 2021), menjelaskan

pengembangan karier adalah serangkaian aktivitas sepanjang hidup yang

berkontribusi pada eksplorasi, pemantapan, keberhasilan dan pemenuhan

karier seseorang. Lebih lanjut Mangkunegara (Priskila and Ie, 2021),

menjelaskan pengembangan karir merupakan aktivitas kepegawaian yang

membantu pegawai merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan

agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan

diri secara maksimum. Berdasarkan beberapa definisi di atas dapat

disimpulkan bahwa pengembangan karir adalah aktivitas yang membantu

pegawai merencanakan masa depan karir mereka di perusahaan agar

pegawai dan perusahaan dapat mengembangkan diri secara maksimum

promosi ke jabatan-jabatan yang lebih baik dalam hierarki hubungan kerja

selama kehidupan kerja seseorang. Hasil penelitian yang dilakukan

menunjukkan pengembangan karir berpengaruh terhadap komitmen

organisasi pada guru di sebuah SMA di Jakarta (Priskila and Ie, 2021).

H6: Promosi Jabatan berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasi

2.3.7 Komitmen Organisasi Terhadap Turnover

Keyakinan karyawan terhadap organisasi membuat hubungan secara

emosional yang menambahkan komitmen karyawan untuk tetap

mempertahankan statusnya sebagai karyawan (Robbins and Judge, 2022).

Terlepas dari itu organisasi harus berperan penting dalam membuat

program-program terkait SDM yang dapat membangun hubungan emosional

itu sendiri yaitu, kompensasi instrinstik dan ekstrinstik yang lebih baik,

menjamin suasana dan hubungan di lingkup pekerjaan terjaga agar muncul

rasa nyaman, terakhir tersedianya promosi jabatan karena sangat terkait

erat dengan penambahan wewenang dalam mengarahkan pekerjaan.

Beberapa penelitian menyimpulkan bahwa komitmen akan terbangun jika

terdapat adanya peluang karir, hubungan kerja terasa nyaman &

kompensasi sesuai, akan membuat karyawan berusaha mencapai kinerja

terbaik dalam organisasi karena terdapat hasil dari pencapain dan akan

memperkecil keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi (Paat, Tewal

and Jan, 2017; Kurniadi, 2018; Ake, 2019; Hirschi and Spurk, 2021b; Li et

al., 2021; Priskila and Ie, 2021). Berdasarkan beberapa kajian dapat

disimpulkan bahwa komitmen organisasi selalu di pengaruhi oleh beberapa

variabel yaitu kompensasi, lingkungan kerja dan promosi jabatan, karena jika

tidak terdapat kesesuain dengan harapan maka akan membuat komitmen

karyawan terhadap organisasi berkurang dan berdampak pada keinginan

untuk pergi dari organisasi.

H7: Komitmen Organisasi berpengaruh negatif terhadap Turnover Intention

H8: Secara simultan Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Promosi Jabatan

Berpengaruh Terhadap Komitmen Organisasi

H9: Secara simultan Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Promosi Jabatan

Berpengaruh Terhadap Turnover Intention