Paulina PDF

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.
id
HUBUNGAN ANTARA JOB INSECURITY DAN KONFLIK PERAN DENGAN

PERFORMANSI KERJA KARYAWAN DI BALAI BESAR WILAYAH
SUNGAI BENGAWAN SOLO
SKRIPSI
Dalam rangka penyusunan skripsi sebagai salah satu syarat guna memperoleh
gelar Sarjana Psikologi Program Pendidikan Strata 1 Psikologi
Oleh:
Oleh:
Paulina Wijayanti Setiawan
G0108080
Pembimbing:
1. Drs. Munawir Yusuf, M.Psi
2. Aditya Nanda Priyatama, S.Psi, M.Si
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS KEDOKTERAN

UNIVERSITAS SEBELAS MARET
commit2012
to user
i
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ii
commit to user
iii
PERNYATAAN KEASLIAN
Dengan ini saya menyatakan dengan sesunggguhnya bahwa dalam
skripsi ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh
gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi, dan sepanjang pengetahuan
saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau
diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam
naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka. Jika terdapat hal-hal yang
tidak sesuai dengan isi pernyataan ini, maka saya bersedia derajat
kesarjanaan saya dicabut.
Surakarta, Juli 2012
commit to user
iv
MOTTO
“Karena masa depan sungguh ada dan harapanmu

tidak akan hilang”
(Amsal 23:18)
"Mintalah, maka akan diberikan kepadamu; carilah, maka kamu akan mendapat;
ketoklah, maka pintu akan dibukakan bagimu” (Matius 7:7)
Semua prestasi hebat memerlukan waktu (D. Joseph S)
commit to user
v
UCAPAN TERIMA KASIH DAN PENGHARGAAN
Tiap ide yang tercurah, tiap goresan tinta yang tertuang, tiap tetes peluh
yang mengucur, tiap doa yang terkabul adalah perjuangan. Tuhan telah
memberi kesempatan yang besar di tiap proses yang boleh terjadi.
Karya ini ku persembahkan untuk semua yang telah menginspirasi.
Terima kasih. Berkah Dalem
1. Mami dan Papi atas tiap doa,

kasih sayang, dan pengertian
yang telah tercurah.
2. Kakak-kakak terkasih; mas
Verry, mas Hendra, mba Juna,
dan mba Ary atas semangat dan
doanya
3. Seluruh sahabat terkasih di St.
Maria Regina Purbowardayan
Surakarta.
4. Para dosen Psikologi UNS yang
telah membimbing
5. Almamater yang hebat.
commit to user
vi
KATA PENGANTAR
Salam sejahtera, segala puji dan syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa
atas segala rahmat dan karunia yang telah tercurah dalam tiap proses penyusunan
skripsi sehingga dapat terselesaikan dengan baik. Penyusunan skripsi dengan
judul: “Hubungan Antara Job Insecurity dan Konflik Peran dengan Performansi
Kerja Karyawan di Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo” ini merupakan
salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana pada Program Studi Psikologi
Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret Surakarta. Pada kesempatan ini,
sebagai bentuk penghargaan, dengan segala kerendahan hati penulis ingin
mengucapkan terima kasih kepada:
1. Prof. Dr. Zainal Arifin Adnan, dr., Sp. PD-KR-FINASIM selaku Dekan
Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah
memberi kesempatan kepada peneliti untuk dapat menuntut ilmu di
Program Studi Psikologi.
2. Bapak Drs. Hardjono, M.Si., selaku Ketua Program Studi Psikologi atas
ijin pelaksanaan penelitian dan masukan bagi penulis.
3. Bapak Drs. Munawir Yusuf, M.Psi, selaku Dosen Pembimbing I, atas doa
restu dan kesabaran, kesediaan waktu, tenaga, serta pikiran dalam
membimbing selama proses penyusunan penelitian.
4. Bapak Aditya Nanda Priyatama, S.Psi, M.Si, selaku Dosen Pembimbing
II, atas motivasi, doa restu, dan bimbingan serta segala kemudahan yang
diberikan kepada penulis.

commit to user
vii
5. Ibu Dra. Salmah Lilik, M.Si, selaku Penguji I, yang bersedia menjadi
penguji dan telah memberi banyak masukan serta nasihat berharga bagi
penulis dalam proses penyusunan penelitian ini.
6. Bapak Nugraha Arif Karyanta, S.Psi, M.Psi, selaku Penguji II, yang
bersedia menjadi penguji dan memberikan masukan yang berharga bagi
penulis selama proses penyusunan skripsi ini.
7. Ibu Rin Widya Agustin, S.Psi, M.Psi, selaku Koordinator Skripsi atas ijin
dan kesempatan penyusunan penelitian ini. Terima kasih atas masukan dan
motivasi yang telah diberikan selama ini kepada penulis.
8. Ibu Dra. Makmuroch, M.Si selaku Pembimbing Akademik yang dari
semester awal atas bimbingan, arahan, dan masukan-masukan yang
mencerahkan penulis.
9. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Psikologi FK UNS, yang
telah memberikan banyak bekal ilmu, pengetahuan, pengalaman yang
berharga, kemajuan, dan motivasi bagi penulis selama menjalani kuliah
dan menyelesaikan studi. Serta seluruh Staff Prodi Psikologi FK UNS,
yang telah banyak membantu kelancaran baik selama studi maupun proses
penyusunan penelitian.
10. Pak Sunarto selaku Kasubag Kepegawaian BBWS Bengawan Solo atas
ijin pelaksanaan penelitian di Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo
serta masukan dan arahan yang berharga. Pak Darsono atas bimbingan dan
bantuan dalam kelancaran pelaksanaan penelitian.
commit to user
viii
11. Seluruh karyawan Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo yang
bersedia menjadi responden dan berpartisipasi dalam penelitian.
12. Mami dan Papi atas ijin untuk menimba ilmu di Psikologi FK UNS, segala
dukungan lahir dan batin serta doa dan semangat yang selalu tercurah pada
penulis.
13. Keluarga terkasihku: mas Verry, mbak Juna, Lionel, mas Hendra, mbak
Ary, Papah, Mamah, Vika, Ima dan seluruh keluarga besar atas perhatian
yang memotivasi dan doa-doanya.
14. Seluruh sobat Paguyuban Lektor Purbowardayan Surakarta dalam
kebersamaan, semangat dan dorongan, serta Romo Eka dan Romo Tri atas
doa, motivasi, dan masukan-masukan yang brilian.
15. Sahabatku Reska, Nungky, Sekar, Dipta, Vivin, Mbokdhe, Bibah, Liza dan
seluruh Psikologi Nol Wolu yang Numero Uno, terima kasih atas
keceriaan, semangat, kerja sama, dan bantuan dari semester awal, kini, dan
seterusnya. Seluruh mahasiswa Psikologi, kakak dan adik tingkat, terima
kasih atas semangat berbagi dan doanya.
Semoga skripsi ini dapat bermanfaat. Terima kasih.
Surakarta, Juli 2012
Penulis
commit to user
ix
Hubungan Antara Job Insecurity dan Konflik Peran dengan Performansi

Kerja Karyawan di Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo.

Prodi Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret Surakarta
ABSTRAK
Pencapaian tujuan organisasi untuk bertahan dalam era globalisasi akan

terlaksana bila karyawan menunjukkan performansi kerja yang baik. Diperlukan
strategi peningkatan performansi kerja secara terus-menerus. Apabila strategi
yang ditetapkan tidak direncanakan dan dilaksanakan dengan optimal justru akan
berdampak negatif, salah satunya timbul job insecurity. Job insecurity yang
dirasakan karyawan dalam jangka panjang akan berdampak pada performansi
kerjanya. Ditambahkan dalam suatu organisasi kecenderungan terjadinya konflik
peran tidak dapat dihindarkan. Konflik peran akan berpengaruh negatif terhadap
performansi kerja karyawan.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara job insecurity
dan konflik peran dengan performansi kerja. Subjek dalam penelitian ini adalah
karyawan Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo sejumlah 62 karyawan.
Teknik pengambilan sampel dengan purposive quota sampling, dengan kriteria
subjek adalah karyawan berusia minimal 20 tahun, masa kerja minimal 6 bulan,
dan latar belakang pendidikan minimal SLTA atau sederajat. Alat pengumpulan
data yang digunakan adalah skala job insecurity dengan reliabilitas 0,872, skala
konflik peran dengan reliabilitas 0,818, dan skala performansi kerja dengan
reliabilitas sebesar 0,892.
Analisis data menggunakan teknik analisis regresi berganda, diperoleh
nilai p sebesar 0,000 < 0,05 dan Fhitung = 48,300 > Ftabel = 3,153 serta R sebesar
0,788. Hal ini berarti ada hubungan negatif yang signifikan antara job insecurity
dan konflik peran dengan performansi kerja. Nilai koefisien determinan (R
Square) sebesar 0,621 artinya job insecurity dan konflik peran secara bersama-
sama memberi sumbangan efektif (SE) sebesar 62,1% terhadap performansi kerja.
Dengan sumbangan masing-masing 34,35% untuk variabel job insecurity dan
27,74% untuk konflik peran.
Kata kunci: performansi kerja, job insecurity, konflik peran.
commit to user
x
Relationship Between Job insecurity and Role Conflict with Work

Performance of the Employees in Balai Besar Wilayah
Sungai Bengawan Solo.

Psychology Study Programme of Medical Faculty Sebelas Maret University
ABSTRACT
Achievement of organizational goals to survive in the era of globalization
will be done if the employee shows good working performance. Strategy to
improve work performance is necessary conducted continuously. Job insecurity is
one of negative impact of strategy that does not planned and executed
optimally.. Job insecurity felt by the employees in the long term will impact on
their work performance. In additional, role conflict tendency is unavoidable in an
organizational. Role conflict will has negative affect to the work performance of
the employees.
This study aims to determine the relationship between job insecurity and
role conflict with work performance. Subjects in this study were the employees of
the Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo amount 62 employees. Sampling
techniques was purposive quota sampling, the criteria of subjects were the
employee at least 20 years old, has been working for 6 months at least, and high
school or equivalent educational background at least. The data were collected
using the job insecurity scale with reliability of 0.872, the roles conflict scale with
reliability of 0.818, and work performance scale with reliability of 0.892.
Data analysis using multiple regression analysis techniques, obtained p-
value of 0.000 < 0.05 and Fcount = 48.300 > Ftable = 3.153 and R of 0.788. It
means there was a significant negative relationship between job insecurity and
role conflict with work performance. Value determinant coefficients (R Square) of
0.621 means that the role of job insecurity and conflict jointly contribute
effectively (SE) of 62.1% to work performance. The contribution of each variable
were 34.35% for job insecurity and 27.74% for role conflict.
Keywords: work performance, job insecurity, role conflic
commit to user
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL...................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN ....................................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN ....................................................................... iii
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN ................................................. iv
HALAMAN MOTTO .................................................................................... v
HALAMAN UCAPAN TERIMA KASIH DAN PENGHARGAAN .......... vi
KATA PENGANTAR ................................................................................. vii
ABSTRAK ..................................................................................................... x
ABSTRACT .................................................................................................. xi
DAFTAR ISI ................................................................................................ xii
DAFTAR TABEL ....................................................................................... xvi
DAFTAR GAMBAR ................................................................................ xviii
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................ xix
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah...……………………………………… ... .1
B. Rumusan Masalah............................................................................. 7
C. Tujuan Penelitian .............................................................................. 7
D. Manfaat Penelitian ............................................................................ 8
BAB II LANDASAN TEORI
A. Performansi Kerja
1. Definisi Performansi Kerja ......................................................... 9

commit to user
2. Komponen Performansi Kerja.................................................... 11
xii
3. Faktor-faktor Performansi Kerja ................................................ 13
4. Aspek-Aspek Performansi Kerja................................................ 16
B. Job Insecurity
1. Definisi Job Insecurity ............................................................... 21
2. Faktor-faktor Job Insecurity....................................................... 23
3. Aspek-Aspek Job Insecurity ...................................................... 25
C. Konflik Peran
1. Definisi Konflik Peran ............................................................... 28
2. Jenis-jenis Konflik Peran ........................................................... 30
3. Faktor-faktor Konflik Peran ....................................................... 31
4. Indikator Konflik Peran.............................................................. 32
5. Aspek-aspek Konflik Peran........................................................ 33
D. Hubungan antara Job Insecurity dan Konflik Peran dengan
Performansi Kerja
1. Hubungan antara Job Insecurity dan Konflik Peran dengan
Performansi Kerja Karyawan ..................................................... 35
2. Hubungan antara Job Insecurity dengan Performansi Kerja ..... 38
3. Hubungan antara Konflik Peran dengan Performansi Kerja ...... 40
E. Kerangka Pikir ............................................................................... 42
F. Hipotesis ......................................................................................... 42
BAB III METODE PENELITIAN
A. Identifikasi Variabel ....................................................................... 44
B. Definisi Operasional ....................................................................... 44

commit to user
xiii
C. Populasi, Sampel, dan Sampling .................................................... 46
D. Metode Pengumpulan Data ............................................................ 48
E. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas.................................................... 55
F. Teknik Analisis ............................................................................... 56
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Persiapan Penelitian
1. Orientasi Kancah Penelitian ........................................................ 59
2. Persiapan Penelitian .................................................................... 60
B. Pelaksanaan Penelitian
1. Penentuan Subjek Penelitian ....................................................... 65
2. Pengumpulan Data Uji Coba....................................................... 65
3. Uji Validitas dan Reliabilitas ...................................................... 66
4. Pengumpulan Data Penelitian ..................................................... 74
5. Pelaksanaan Skoring ................................................................... 75
C. Hasil Analisis Data Penelitian
1. Uji Asumsi Dasar ........................................................................ 76
2. Uji Asumsi Klasik ....................................................................... 78
3. Uji Hipotesis ............................................................................... 82
4. Uji Korelasi ................................................................................. 84
5. Sumbangan Pengaruh Prediktor terhadap Kriterium Secara Serentak 87
6. Sumbangan Relatif dan Sumbangan Efektif ............................... 88
7. Analisis Deskriptif ...................................................................... 89
D. Pembahasan ...................................................................................... 93
commit to user
xiv
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan .................................................................................... 100
B. Saran ............................................................................................... 101
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................... 104
commit to user
xv
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
1. Blue Print (Kisi-kisi) Skala Performansi Kerja .............................................50
2. Blue Print (Kisi-kisi) Skala Job Insecurity ....................................................52
3. Blue Print (Kisi-kisi) Skala Konflik Peran ....................................................54
4. Blue Print (Kisi-kisi) Skala Performansi Kerja Untuk Uji Coba ...................62
5. Blue Print (Kisi-kisi) Skala Job Insecurity Untuk Uji Coba .........................63
6. Blue Print (Kisi-kisi) Skala Konflik Peran Untuk Uji Coba ..........................64
7. Distribusi Aitem Valid dan Aitem Gugur pada Uji Coba Skala
Performansi Kerja .......................................................................................... 67
8. Blue Print (Kisi-Kisi) Skala Performansi Kerja Untuk Penelitian
dengan Penomoran Baru ................................................................................ 68
9. Distribusi Aitem Valid dan Aitem Gugur pada Uji Coba Skala Job
Insecurity ........................................................................................................ 69
10. Blue Print (Kisi-Kisi) Skala Job Insecurity Untuk Penelitian dengan
Penomoran Baru ............................................................................................. 70
11. Distribusi Aitem Valid dan Aitem Gugur pada Uji Coba Skala Konflik
Peran ............................................................................................................... 71
12. Blue Print (Kisi-Kisi) Skala Konflik Peran Untuk Penelitian dengan
Penomoran Baru ............................................................................................. 72
13. Hasil Uji Normalitas ...................................................................................... 76
commit to user
xvi
14. Hasil Uji Linieritas Antara Variabel Performansi Kerja dengan Job
Insecurity ........................................................................................................ 77
15. Hasil Uji Linieritas antara Variabel Performansi Kerja dengan Konflik
Peran ............................................................................................................... 77
16. Hasil Uji Multikolinearitas ............................................................................. 78
17. Hasil Uji Autokorelasi ................................................................................... 79
18. Hasil Pengujian Hipotesis Secara Simultan ................................................... 82
19. Hasil Pengujian Hipotesis Secara Parsial ....................................................... 83
20. Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi (R) ................................................ 84
21. Hasil Analisis Korelasi Ganda ....................................................................... 85
22. Korelasi Parsial Antara Job Insecurity dengan
23. Korelasi Parsial Antara Konflik Peran dengan
24. Hasil Besarnya Sumbangan Pengaruh Prediktor
Terhadap Kriterium ........................................................................................ 87
25. Deskripsi Data Empirik .................................................................................. 89
26. Deskripsi Data Penelitian ............................................................................... 89
27. Kategorisasi Subjek Berdasar Skor Skala Performansi Kerja................................ 90
28. Kategorisasi Subjek Berdasar Skor Skala Job Insecurity ...................................... 91
29. Kategorisasi Subjek Berdasar Skor Skala Konflik Peran ...................................... 92
commit to user
xvii
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
1. Kerangka Pikir ................................................................................................46
2. Pengujian Autokorelasi ....................................................................................80
3. Pola Scatterplot Pada Uji Heteroskesdastisitas ................................................81
commit to user
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN A.
SKALA PENELITIAN SEBELUM UJI COBA
1. Skala Performansi Kerja .................................................................... 115
2. Skala Job Insecurity............................................................................ 117
3. Skala Konflik Peran ............................................................................ 119
LAMPIRAN B.
DISTRIBUSI JAWABAN UJI COBA
2. Skala Job Insecurity............................................................................ 124
3. Skala Konflik Peran ............................................................................ 126
LAMPIRAN C.
UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS
1. Validitas Skala Performansi Kerja ..................................................... 129
2. Validitas Skala Job Insecurity ............................................................ 131
3. Validitas Skala Konflik Peran ............................................................ 133
4. Reliabilitas Skala Performansi Kerja, Job Insecurity, Konflik Peran. ........ 135
LAMPIRAN D.
SKALA PENELITIAN
2. Skala Job Insecurity ........................................................................... 142
3. Skala Konflik Peran ........................................................................... 144

commit to user
xix
LAMPIRAN E.
DISTRIBUSI JAWABAN SKALA PENELITIAN
2. Skala Job Insecurity ........................................................................... 150
3. Skala Konflik Peran ........................................................................... 154
LAMPIRAN F.
ANALISIS DATA PENELITIAN
1. Tabel Distribusi Nilai Skor Total ...................................................... 157
2. Hasil Uji Normalitas .......................................................................... 158
3. Hasil Uji Linearitas ............................................................................. 159
4. Hasil Uji Multikolinearitas ................................................................. 160
5. Hasil Uji Autokorelasi ........................................................................ 160
6. Hasil Uji Heteroskedastisitas .............................................................. 161
7. Hasil Hipotesis (Analisis Regresi) ...................................................... 161
8. Hasil Korelasi ..................................................................................... 163
9. Hasil Analisis Deskriptif ................................................................... 163
10. Hasil Kategorisasi Skala Penelitian ................................................... 167
11. Sumbangan Efektif dan Sumbangan Relatif ....................................... 171
LAMPIRAN G.
1. Surat Ijin Penelitian ........................................................................... 173
2. Surat Keterangan Pelaksanaan Penelitian........................................... 174
commit to user
xx
LAMPIRAN H
1. Struktur Organisasi ........................................................................... 176
2. Jadwal Kegiatan Penelitian Skripsi .................................................. 177
3. Berita Acara Sidang Skripsi .............................................................. 178
4. Umpan Balik Sidang Skripsi ............................................................. 179
5. Lembar Persetujuan Revisi Sidang Skripsi ....................................... 183
commit to user
xxi
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Abad ke-21 atau yang dikenal juga dengan era globalisasi merupakan era
tanpa batas yang ditandai dengan adanya kebebasan dalam berusaha, kebebasan
dalam berpendapat, dan dalam hal bersaing. Kebebasan berusaha sudah menjadi
tuntutan semua masyarakat di seluruh dunia. Persaingan global secara bertahap
mulai dilaksanakan pada permulaan abad kedua puluh satu pada negara-negara
kawasan Asia Tenggara, Asia Pasifik sampai pada akhirnya dapat diberlakukan
secara Internasional. Pelaksanaan era tanpa batas ini telah disepakati oleh para
pemimpin negara maju dan negara berkembang, termasuk Indonesia
(Mangkunegara, 2005).
Djohanpuro (2004) mengungkapkan bahwa dalam era persaingan yang
semakin ketat sebuah organisasi harus mengevaluasi performansi kerjanya terus-
menerus, serta melakukan serangkaian perbaikan, agar tetap tumbuh dan dapat
bersaing. Perbaikan performansi kerja dilaksanakan secara terus menerus,
sehingga performansi kerja perusahaan makin baik dan dapat terus unggul dalam
persaingan, atau minimal tetap dapat bertahan. Setiawan dan Hadianto (2010)
menyatakan bahwa organisasi sebagai pelaku aktif dalam persaingan global,
dituntut untuk proaktif dalam melakukan perubahan untuk bertahan dan
memenangkan persaingan secara berkelanjutan.
commit to user
1
perpustakaan.uns.ac.id 2
digilib.uns.ac.id
Setiap organisasi sangat bergantung kepada sumber daya yang
dimilikinya untuk mampu berfungsi secara efektif. Salah satu sumber daya yang
teramat penting adalah sumber daya manusia. Jika performansi kerja karyawan
(individual performance) baik, maka kemungkinan besar performansi kerja
perusahaan (corporate performance) juga baik (Prawirosentono, 1999).
Pencapaian tujuan perusahaan akan terlaksana bila sumber daya manusia
menunjukkan performansi kerja yang baik. Secara kuantatif, sumber daya manusia
yang ada di Indonesia memang sudah memenuhi tuntutan di era globalisasi ini
ditandai dengan banyaknya jumlah tenaga kerja yang ada. Namun, pada
kenyataannya dari segi kualitas belum memenuhi tuntutan dalam era globalisasi.
Kualitas sumber daya manusia terlihat dari performansi kerja. Masih banyak
terdapat karyawan yang memiliki performansi kerja yang rendah. Kutipan dari
pernyataan Yuli (2004) dalam surat kabar Suara Merdeka
(www.suaramerdeka.com) mengungkapkan bahwa berdasarkan peringkat indeks
performansi kerja yang telah dilakukan World Investment Report (WIR) tahun
2003, indeks performansi kerja Indonesia menempati urutan ke 138 dari 140
negara.
Tuntutan akan performansi kerja karyawan yang tinggi menjadi bagian
dari semua perusahaan. Namun fakta yang ada sekarang memperlihatkan bahwa
belum semua karyawan memiliki performansi kerja yang tinggi sesuai dengan
harapan perusahaan. As’ad (1998) mendefinisikan perfomansi kerja sebagai hasil
yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang
bersangkutan. Adapun pendapat Dessler (2000) bahwa performansi kerja

commit to user
digilib.uns.ac.id
karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang
diharapkan dari karyawan. Performansi kerja merupakan ukuran kualitas dan
kuantitas dari hasil pencapaian tugas-tugas yang dilakukan pekerja. Performansi
kerja menurut Mitchell (dalam Sedarmayanti, 2001) meliputi beberapa aspek,
yaitu kualitas kerja (quality of work), kecepatan dan ketepatan (promptness),
inisiatif (initiative), kecakapan (capability) serta komunikasi (communication).
Performansi kerja seorang karyawan dipengaruhi oleh sikap dan sifat individu,
serta lingkungan dan hubungan kerja. Dapat dikatakan bahwa pengertian
performansi kerja mengandung makna tentang pencapaian hasil kerja oleh
seseorang. Performansi kerja karyawan yang semakin meningkat akan
berpengaruh pada kemajuan perusahaan dan kemajuan sumber daya manusia yang
ada.
Jewell & Segall (1998) menyatakan bahwa karyawan yang performansi
kerjanya baik dan berkualitas merupakan aset bagi organisasi atau perusahaan
dalam menghadapi persaingan kerja. Performansi kerja yang tinggi dari setiap
karyawan merupakan hal yang sangat diharapkan oleh organisasi. Semakin
banyak anggota yang memiliki performansi kerja tinggi, maka performansi
organisasi secara keseluruhan akan semakin meningkat dan organisasi dapat
bertahan dalam persaingan bisnisnya. Hellgren, Sverke, dan Isaksoon (1999)
menjelaskan bahwa persaingan global yang semuanya mempengaruhi organisasi
dan pekerjaan dapat menjadi ancaman bagi karyawan dan menimbulkan rasa tidak
aman dalam bekerja. Ketidakamanan dalam bekerja disebut dengan istilah job
insecurity. Job insecurity merupakan suatu tingkat yang menunjukkan bahwa para
commit to user
digilib.uns.ac.id
pekerja merasa pekerjaannya merasa terancam dan merasa tidak berdaya untuk
melakukan apapun terhadap situasi tersebut (Ashford et al, 1989). Ditambahkan
oleh Greenhalgh dan Rosenblatt (1984) bahwa job insecurity merupakan
ketidakberdayaan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam
kondisi kerja yang terancam termasuk dengan berbagai perubahan dalam
organisasi. Sejak tahun 1990-an job insecurity telah terjadi secara luas di
Indonesia. Lebih dari 60% pekerja menyatakan bahwa langkah-langkah kerja dan
usaha yang harus mereka perbuat terhadap pekerjaan mereka telah meningkat.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Sverke, Hellgren, & Naswal (dalam
Utami, 2008) ditemukan bahwa job insecurity mempunyai beberapa dampak pada
karyawan dan organisasi dalam jangka pendek dan jangka panjang. Menurutnya,
dalam jangka pendek job insecurity akan berdampak terhadap kepuasan kerja,
keterlibatan kerja, komitmen organisasi, dan kepercayaan pada pemimpin. Dalam
jangka panjang akan berdampak terhadap kesehatan fisik, kesehatan mental,
performansi kerja, dan itensi turnover. Prediktor job insecurity terbaik biasanya
adalah faktor-faktor posisional, seperti pengalaman pengangguran sebelumnya,
atau kontrak kerja sementara (Kinnunen & Naetti dalam Ashford et al., 1989),
faktor-faktor personal (Roskies & Louisguerin dalam Ashford et., 1989) dan
tanda-tanda ancaman contohnya rumor mengenai reorganisasi atau perubahan
manajemen (Ashford et al., 1989).
Dalam organisasi, konflik merupakan hal yang cenderung terjadi dan
susah dihindarkan. Apabila terjadi konflik dalam sebuah organisasi, suasana kerja
cenderung tidak nyaman. Selanjutnya variabel dalam penelitian yang akan

commit to user
digilib.uns.ac.id
berpengaruh pada performansi kerja karyawan adalah konflik peran. Hasil
penelitian membuktikan bahwa hubungan antara konflik peran terhadap kinerja
kerja pegawai adalah negatif dan signifikan yaitu adanya konflik peran dalam
organisasi akan menurunkan performansi kerja pegawai (Nugroho, 2006). Konflik
peran merupakan gejala psikologis yang dialami oleh anggota organisasi yang
bisa menimbulkan rasa tidak nyaman dalam bekerja dan secara profesional bisa
menurunkan motivasi kerja sehingga berpengaruh terhadap performansi kerja
individu (Puspa dan Riyanto, 1999).
Konflik peran menurut Wolfe dan Snoke (dalam Rahayu, 2002) adalah
kejadian yang simultan dari dua tekanan atau lebih seperti ketaatan pada satu hal
akan membuat sulit atau tidak mungkin mentaati yang lainnya. Akibat dari
datangnya lebih dari satu perintah secara bersamaan, maka akan timbul
kebingungan bagi karyawan yang menerima perintah tersebut, terutama apabila
perintah-perintah tersebut saling bertentangan antara yang satu dengan yang lain
Dampak dari karyawan yang tidak bisa menyelesaikan tugasnya sesuai dengan
yang diharapkan, maka akan menimbulkan perasaan gelisah dan tidak
menyenangkan bagi karyawan. Jadi konflik peran timbul bila individu dalam
peran tertentu dibingungkan oleh tuntutan kerja atau keharusan melakukan sesuatu
yang berbeda dari yang diinginkannya atau yang tidak merupakan bagian dari
bidang kerjanya. Konflik peran yang timbul harus segera diantisipasi dan
diselesaikan supaya performansi kerja karyawan tidak terganggu. Sebagai
akibatnya, seseorang yang mengalami konflik peran akan berada dalam suasana
terombang-ambing, terjepit, dan serba salah.

commit to user
digilib.uns.ac.id
Berdasarkan hasil survei prapenelitian terdapat fenomena yang
ditemukan pada karyawan di bagian Kepegawaian Tata Usaha. Karyawan tersebut
mengemukakan bahwa jabatan yang diduduki sekarang tidak cocok dengan
bidang keilmuannya, harapannya bekerja di unit yang diinginkan tidak sesuai
dengan kenyataan ditambahkan juga dirinya merasa kewalahan dalam pengerjaan
tugas karena kekurangan sfaff di bidangnya sehingga harus lembur dalam bekerja.
Fenomena tersebut merupakan gambaran indikasi terjadinya konflik peran yang
dialami oleh karyawan.
Sejauh pengetahuan peneliti, penelitian yang membahas keterkaitan
variabel job insecurity, konflik peran, dan performansi kerja belum pernah
dilakukan, padahal variabel job insecurity dan konflik peran dalam penelitian
terpisah, yang telah dijelaskan tersebut merupakan komponen yang berpengaruh
terhadap performansi kerja karyawan. Secara teoretis ketiga variabel tersebut
mengarah hubungan yang negatif, namun secara empiris perlu dibuktikan dengan
melakukan penelitian secara langsung, sehingga asumsi secara teoretis tersebut
dapat dibuktikan dengan fakta-fakta yang diperoleh dari hasil penelitian.
Ditambahkan bahwa penelitian tentang hubungan antar variabel, yaitu
performansi kerja, job insecurity, dan konflik peran, di Balai Besar Wilayah
Sungai Bengawan Solo belum pernah dilakukan. Berdasarkan latar belakang
tersebut maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian tentang hubungan
antara job insecurity dan konflik peran dengan performansi kerja pada karyawan
di Balai Besar Wilayah Sungai (BBWS) Bengawan Solo.
commit to user
digilib.uns.ac.id
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, maka dapat dikemukakan
rumusan masalah sebagai berikut:
1. Apakah ada hubungan antara job insecurity dan konflik peran dengan
performansi kerja pada karyawan di Balai Besar Wilayah Sungai (BBWS)
Bengawan Solo?”
2. Apakah ada hubungan antara job insecurity dengan performansi kerja pada
karyawan di Balai Besar Wilayah Sungai (BBWS) Bengawan Solo?”
3. Apakah ada hubungan antara konflik peran dengan performansi kerja pada
karyawan di Balai Besar Wilayah Sungai (BBWS) Bengawan Solo?”
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan:
1. Untuk mengetahui hubungan antara job insecurity dan konflik peran
dengan performansi kerja pada karyawan di Balai Besar Wilayah Sungai
(BBWS) Bengawan Solo.
2. Untuk mengetahui hubungan antara job insecurity dengan performansi
kerja pada karyawan di Balai Besar Wilayah Sungai (BBWS) Bengawan
Solo.
3. Untuk mengetahui hubungan antara konflik peran dengan performansi
kerja pada karyawan di Balai Besar Wilayah Sungai (BBWS) Bengawan
Solo.
commit to user
digilib.uns.ac.id
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoretis
a. Diharapkan dapat memperkaya kajian di bidang Psikologi Industri dan
Organisasi dalam kaitannya dengan variabel job insecurity, konflik
peran, dan performansi kerja.
b. Memberi pemahaman dan informasi tentang hubungan antara job
insecurity dan konflik peran dengan performansi kerja pada karyawan.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi karyawan dapat sebagai bahan masukan agar dapat mencegah
terjadinya keadaan job insecurity dan konflik peran dengan tepat
sehingga dapat meningkatkan performansi kerja karyawan.
b. Bagi Balai Besar Wilayah Sungai (BBWS) Bengawan Solo diharapkan
dapat menjadi bahan masukan dalam menyusun strategi organisasi agar
dapat meningkatkan performansi kerja para karyawan sehingga dapat
mencapai tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi.
commit to user
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Performansi Kerja
1. Definisi Performansi Kerja
Seringkali dijumpai istilah-istilah yang mirip atau tumpang tindih
dengan job performance misalnya: proficiency, merit, dan produktivitas.
Pengertian performansi kerja lebih sempit sifatnya, yaitu yang berkenaan
dengan apa yang dihasilkan seseorang dari tingkah laku kerjanya (As’ad,
1998). Biasanya orang yang level performansi kerjanya tinggi disebut
orang yang produktif, dan sebaliknya orang yang level performansi kerja
nya tidak mencapai standar dikatakan sebagai orang yang tidak produktif.
Apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun),
maka pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam
upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar
hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika (Rivai & Basri,
dalam Riani, 2011).
Maier (dalam As’ad, 1998) berpandangan bahwa pada umumnya
job performance (performansi kerja) diberi batasan sebagai kesuksesan
seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. As’ad (1998) sendiri
mendefinisikan perfomansi kerja sebagai hasil yang dicapai oleh

commit to user
9
digilib.uns.ac.id
seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang
bersangkutan. Minner (1992) menambahkan definisi performansi kerja
sebagai kesuksesan dalam melakukan pekerjaan. Kesuksesan disini tidak
hanya sebatas jumlah atau kuantitas barang dan jasa yang dihasilkan atau
sering disebut produktivitas, namun lebih pada keseluruhan tindakan
yang diharapkan pada individu yang melakukan pekerjaan.
Menurut Bernardin dan Russel (1998), performansi kerja adalah
catatan mengenai akibat-akibat yang dihasilkan pada sebuah fungsi kerja
atau kegiatan tertentu dalam suatu jangka waktu tertentu. Performansi
kerja seorang individu merupakan gabungan dari kemampuan, usaha dan
kesempatan yang dapat diukur dari akibat yang dihasilkan, oleh karena
itu performansi kerja bukan menyangkut karakteristik pribadi yang
ditunjukkan oleh seseorang melainkan hasil kerja yang telah dan akan
dilakukan oleh seseorang.
Rivai (2005) memiliki pandangan bahwa performansi kerja
merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Dalam
menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang sepatutnya memiliki
derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Menurut Rivai (2005)
performansi kerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang
sebagai persepsi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan
perannya dalam perusahaan.
Prawirosentono (1999) menjelaskan performansi kerja adalah hasil
kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam
commit to user
digilib.uns.ac.id
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-
masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan
secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun
etika.
Kinerja padanannya dalam bahasa Inggris adalah performance.
Istilah performance sering dialihbahasakan dalam bahasa Indonesia
menjadi performa (Wirawan, 2009). Selanjutnya dalam penelitian ini
istilah kinerja disebut menjadi performansi kerja.
Berdasarkan beberapa uraian tersebut maka dapat disimpulkan
bahwa performansi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai seorang
karyawan sesuai dengan apa yang telah ditetapkan oleh organisasi
berdasarkan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam
rangka mencapai tujuan organisasi.
2. Komponen Performansi Kerja
Rotundo & Sackett (2002) menyebutkan ada tiga komponen besar
performansi kerja yaitu:
a. Kinerja tugas adalah penyelesaian tugas-tugas dan tanggung jawab
yang berhubungan dengan tugas yang diberikan, meliputi perilaku
yang menghasilkan barang dan jasa atau pelayanan. Tugas-tugas
tersebut adalah tugas-tugas yang diakui secara formal dan berbeda
antara satu organisasi dengan organisasi yang lain.
commit to user
digilib.uns.ac.id
b. Kinerja keanggotaan menunjukkan perilaku keterlibatan di dalam
kehidupan politik organisasi dan mempromosikan citra organisasi
yang positif dan menyenangkan. Kinerja keanggotaan memberikan
sumbangan bagi tercapainya tujuan-tujuan organisasi dalam bentuk
mengusahakan lingkungan sosial dan lingkungan psikologis yang
menyenangkan.
c. Kinerja kontraproduktif, mengacu pada perilaku sukarela yang
merugikan kesejahteraan organisasi serta merugikan
keanggotaannya sendiri di dalam organisasi.
Menurut Henderson (dalam Wirawan, 2010) komponen dalam
pekerjaan yang menunjukkan performansi kerja dapat dikelompokkan
menjadi tiga jenis antara lain:
a. Hasil kerja
Hasil kerja adalah keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa
yang dapat dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya.
b. Perilaku kerja
Ketika berada di tempat kerja, seorang karyawan mempunyai
dua perilaku, yaitu perilaku pribadi dan perilaku kerja. Perilaku pribadi
adalah perilaku yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan,
sedangkan perilaku kerja adalah perilaku karyawan yang ada
hubungannya dengan pekerjaan.
Perilaku kerja diperlukan karena merupakan persyaratan dalam
melaksanakan pekerjaan. Dengan berperilaku tertentu, karyawan dapat

commit to user
digilib.uns.ac.id
melaksanakan pekerjaannya dengan baik dan menghasilkan
performansi kerja yang diharapkan oleh organisasi. Perilaku kerja
dicantumkan dalam standar kerja, prosedur kerja, kode etik, dan
peraturan organisasi. Perilaku kerja dibedakan menjadi perilaku kerja
umum dan perilaku kerja khusus. Perilaku kerja umum adalah perilaku
kerja yang diperlukan untuk semua jenis pekerjaan. Perilaku kerja
khusus adalah perilaku yang diperlukan untuk satu jenis pekerjaan
tertentu.
c. Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan.
Merupakan sifat pribadi yang diperlukan dalam melaksanakan
pekerjaannya. Sebagai manusia, karyawan mempunyai banyak sifat
pribadi yang dibawa sejak lahir dan diperoleh ketika dewasa dari
pengalaman kerjanya. Suatu pekerjaan hanya dapat dikerjakan oleh
seorang karyawan jika mempunyai sifat pribadi tertentu. Sifat pribadi
yang dinilai dalam evaluasi performansi kerja hanya sifat pribadi yang
ada hubungannya dengan pekerjaan
3. Faktor-faktor Performansi Kerja
Mangkunegara (2000) menjelaskan faktor-faktor dari performansi
kerja yaitu:
a. Faktor individual, terdiri dari:
1.) Kemampuan dan keahlian,
2.) Latar belakang,

commit to user
digilib.uns.ac.id
3.) Demografi.
b. Faktor psikologis, terdiri dari:
1.) Persepsi
2.) Attitude
3.) Pembelajaran
4.) Motivasi
c. Faktor organisasi, terdiri dari:
1.) Sumber daya
2.) Kepemimpinan
3.) Penghargaan
4.) Struktur
5.) Job design
Faktor-faktor yang mempengaruhi performansi kerja menurut
Steers (dalam Sutarto & Cahyono, dalam Riani, 2011) adalah sebagai
berikut:
a. Kemampuan, kepribadian, dan minat kerja
b. Kejelasan dan penerimaan atau penjelasan peran seseorang pekerja
yang merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseorang atas tugas
yang diberikan kepadanya.
c. Tingkat motivasi pekerja yaitu daya energi yang mendorong,
mengarahkan dan mempertahankan perilaku.
commit to user
digilib.uns.ac.id
Ditambahkan oleh McCormick dan Tiffin (1994) tentang variabel yang
dapat mempengaruhi performansi kerja karyawan adalah variabel
individu dan variabel situasional.
a. Variabel individu
Variabel individu terdiri dari pengalaman, pendidikan, jenis kelamin,
umur, motivasi, keadaan fisik, kepribadian, dan sikap.
b. Variabel situasional
Variabel situasional menyangkut dua faktor antara lain:
1) Faktor sosial dari organisasi, meliputi: kebijakan, jenis latihan dan
pengalaman, sistem upah serta lingkungan sosial.
2) Faktor fisik dan pekerjaan, meliputi: metode kerja, pengaturan dan
kondisi, perlengkapan kerja, pengaturan ruang kerja, kebisingan,
penyinaran dan temperatur.
Menurut Mahmudi (2005) faktor-faktor yang mempengaruhi
performansi kerja adalah sebagai berikut:
a. Faktor personal atau individu, meliputi: pengetahuan, keterampilan,
kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki
oleh setiap individu.
b. Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan
dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manajer
dan team leader.
commit to user
digilib.uns.ac.id
c. Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan
oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesame anggota tim,
kekompakan dan keeratan anggota lain.
d. Faktor konsekstual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan
lingkungan eksternal dan internal.
Gibson, dkk (1995) juga mengemukakan tentang faktor-faktor dari
performansi kerja antara lain: harapan mengenai imbalan; dorongan,
kemampuan, kebutuhan, dan sifat; persepsi terhadap tugas; imbalan
eksternal dan internal; serta persepsi terhadap tingkat imbalan dan
kepuasan kerja. Jadi faktor yang mempengaruhi performansi kerja adalah
faktor personal atau individu, faktor kepemimpinan, faktor tim, dan faktor
konsekstual (situasional).
4. Aspek-aspek Performansi kerja
Menurut Mitchel (dalam Sedarmayanti, 2001), dikatakan bahwa
performansi kerja meliputi beberapa aspek, yaitu; a) Kualitas Kerja (Quality
of Work); b) Ketepatan Waktu (Promptness); c) Inisiatif (Initiative); d)
Kemampuan (Capability); dan e) Komunikasi (Communication).
Hal senada disampaikan oleh Siagian (1995) tentang aspek-aspek
performansi kerja beserta indikatornya adalah sebagai berikut:
a. Kualitas Kerja (Quality of Work), indikatornya;
1) Hasil kerja yang diperoleh
2) Kesesuaian hasil kerja dengan tujuan organisasi

commit to user
digilib.uns.ac.id
3) Manfaat hasil kerja
b. Ketepatan Waktu(Promptness), indikatornya;
1) Penataan rencana kegiatan/ rencana kerja
2) Ketepatan rencana kerja dengan hasil kerja
3) Ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas
c. Inisiatif(Initiative), indikatornya;
1) Pemberian ide/ gagasan dalam berorganisasi
2) Tindakan yang dilakukan untuk menyelesaikan permasalahan yang
dihadapi
d. Kemampuan (Capability), indikatornya;
1) Kemampuan yang dimiliki
2) Keterampilan yang dimiliki
3) Kemampuan memanfaatkan sumber daya atau potensi
e. Komunikasi (Communication), indikatornya;
1) Komunikasi intern (ke dalam) organisasi
2) Komunikasi ekstern (ke luar) organisasi
3) Relasi dan kerjasama dalam pelaksanaan tugas
Ditambahkan dari pendapat Mangkunegara (2000) tentang aspek-
aspek dari performansi kerja sebagai berikut:
a. Kualitas Kerja, meliputi: ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan.
b. Kuantitas kerja, meliputi: output, perlu diperhatikan juga bukan hanya
output tetapi juga seberapa cepat bisa.
commit to user
digilib.uns.ac.id
c. Dapat tidaknya diandalkan, meliputi: mengikuti instruksi, inisiatif, hati-
hati, kerajinan.
d. Sikap, meliputi: sikap terhadap perusahaan pegawai lain dan pekerjaan
serta kerja sama.
Kriteria dalam mengukur performansi kerja menurut Wirawan (2009)
antara lain:
a. Kuantitatif (seberapa banyak)
Ukuran kuantitatif merupakan ukuran yang paling mudah untuk
disusun dan diukurnya, yaitu hanya dengan menghitung seberapa banyak
unit keluaran kinerja harus dicapai dalam kurun waktu tertentu.
b. Kualitatif (seberapa baik)
Menggambarkan seberapa baik atau seberapa lengkap hasil harus
dicapai. Kriteria ini antara lain mengemukakan akurasi, presisi,
penampilan, kemanfaatan, atau efektivitas. Standar kualitas dapat
digambarkan sebagai tingkat kesalahan seperti jumlah atau presentase
kesalahan yang diperbolehkan per unit hasil kerja.
c. Ketepatan waktu pelaksanaan tugas
Kriteria yang menentukan keterbatasan waktu untuk memproduksi
suatu produk, membuat sesuatu atau melayani sesuatu. Kriteria ini
menjawab pertanyaan seperti kapan, berapa cepat, atau dalam periode
apa.
commit to user
digilib.uns.ac.id
d. Efektivitas penggunaan sumber organisasi
Efektivitas penggunaan sumber dijadikan indikator jika untuk
mengerjakan suatu pekerjaan diisyaratkan menggunakan jumlah sumber
tertentu, seperti uang dan bahan baku.
e. Cara melakukan pekerjaan
Digunakan sebagai standar kinerja jika kontak personal, sikap
personal, atau perilaku merupakan faktor penentu keberhasilan
melaksanakan pekerjaan.
f. Efek atas suatu upaya, metode melaksanakan tugas
Pengukuran yang diekspresikan sebagai akibat akhir yang
diharapkan akan diperoleh dengan bekerja.
g. Metode melaksanakan tugas
Standar yang digunakan jika ada undang-undang, kebijakan,
prosedur standar, metode, dan peraturan untuk menyelesaikan tugas atau
jika cara pengecualian ditentukan tidak dapat diterima.
h. Standar kerja
Standar yang menyatakan hubungan antara standar masa lalu
dengan standar sekarang. Standar masa sekarang dinyatakan lebih tinggi
atau lebih rendah daripada standar masa lalu dalam pengertian kuantitas
dan kualitas.
i. Standar nol atau absolut
Standar yang menyatakan tidak akan terjadi sesuatu. Standar ini
digunakan jika tidak ada pilihan lain

commit to user
digilib.uns.ac.id
Menurut Bernandin & Russell (1998) ukuran-ukuran dari performansi kerja
karyawan adalah:
a. Quantity of work adalah jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu
periode yang ditentukan.
b. Quality of work adalah kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-
syarat kesesuaian dan kesiapannya.
c. Job knowledge adalah luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
ketrampilannya.
d. Creativeness adalah keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
e. Cooperation adalah kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain atau
sesame anggota organisasi.
f. Dependability adalah kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal
kehadiran dan penyelesaian kerja.
g. Iniatiative adalah semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan
dalam memperbesar tanggung jawabnya.
h. Personal qualities adalah menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
keramahtamahan dan integritas pribadi.
Berdasarkan uraian tersebut, maka aspek-aspek performansi kerja
menurut beberapa ahli yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitas
kerja, kuantitas kerja, ketepatan waktu, inisiatif, kemampuan, dan
komunikasi. Pertimbangan penggunaan aspek-aspek tersebut agar mampu
commit to user
digilib.uns.ac.id
menjadi pedoman dalam penyusunan skala sikap performansi kerja secara
lengkap.
B. Job insecurity
1. Definisi Job insecurity
Menurut Sengenberger (dalam Ratnaningsih, 2009), ada 3 aspek rasa
tidak aman dalam bekerja yang saling berkaitan (three inter-relate aspects
of work based insecurity) yakni: job insecurity, employer insecurity, dan
employment insecurity.
a. Job insecurity merupakan rasa tidak aman dalam bekerja yaitu
ancaman untuk tidak lagi menjadi pegawai tetap pada perusahaan
yang sama.
b. Employer insecurity merupakan rasa tidak aman untuk tetap dapat
menjadi karyawan dengan jenis pekerjaan atau pada lokasi yang
berbeda namun masih dalam perusahaan yang sama.
c. Employment insecurity merupakan rasa tidak aman yang mencakup
di dalamnya tidak adanya kesempatan untuk berganti perusahaan.
Secara umum, job insecurity adalah ketidakamanan dalam bekerja secara
psikologis yang dialami oleh karyawan.
Berikut ini merupakan definisi job insecurity dari beberapa ahli:
a. Job insecurity merupakan ketidakberdayaan seseorang atau perasaan
kehilangan kekuasaan untuk mempertahankan kesinambungan yang
commit to user
digilib.uns.ac.id
diinginkan dalam kondisi atau situasi kerja yang terancam
(Greenhalgh dan Rosenblatt, 1984)
b. Job insecurity mencerminkan derajat pada karyawan yang merasakan
pekerjaan mereka terancam dan merasakan tidak berdaya untuk
melakukan segalanya tentang itu (Ashford et al.,1989).
c. Smithson dan Lewis (dalam Kurniasari, 2004) mengartikan job
insecurity sebagai kondisi psikologis seseorang (karyawan) yang
menunjukkan rasa bingung atau merasa tidak aman dikarenakan
kondisi lingkungan yang berubah-ubah (perceived impermanence).
d. Munandar (2008) berpendapat bahwa job insecurity merupakan
ketakutan kehilangan pekerjaan, ancaman bahwa pekerjaannya
dianggap tidak diperlukan lagi merupakan hal-hal biasa yang dapat
terjadi dalam kehidupan kerja.
e. Menurut Green (2003) job insecurity sebagai kegelisaan pekerjaan,
yaitu sebagai suatu keadaan dari pekerjaan yang terus menerus dan
tidak menyenangkan.
Dari beberapa definisi tersebut maka dapat disimpulkan bahwa job
insecurity merupakan kondisi psikologis seorang karyawan yang
merasakan kecemasan dan ketidakamanan dalam pekerjaannya sebagai
akibat ketidakjelasan status atau keadaan lingkungan organisasi yang
berubah-ubah.
commit to user
digilib.uns.ac.id
2. Faktor-faktor Job insecurity
Greenhalgh dan Rosenblatt (1984) telah mengkategorikan penyebab
job insecurity ke dalam tiga kelompok sebagai berikut:
a. Kondisi lingkungan dan organisasi.
Kondisi lingkungan dan organisasi ini dapat dijelaskan oleh beberapa
faktor, misalnya: komunikasi organisasional dan perubahan
organisasional. Perubahan organisasional yang terjadi antara lain
dengan dilakukannya downsizing, restrukturisasi, dan merger oleh
perusahaan.
b. Karakteristik individual dan jabatan pekerja.
Karakteristik individual dan jabatan pekerja terdiri dari: usia, gender,
senioritas, pendidikan, posisi pada perusahaan, latar belakang budaya,
status sosial ekonomi, dan pengalaman kerja.
c. Karakteristik personal pekerja.
Karakteristik personal pekerja yang dapat mempengaruhi job
insecurity misalnya: locus of control, self esteem, dan perasaan
optimis atau pesimis pada karyawan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi munculnya job insecurity adalah
sebagai berikut (Ashford, dkk, 1989):
a. Karakteristik demografis yang dapat mempengaruhi job insecurity
meliputi usia, jenis kelamin, masa kerja, status pernikahan, dan tingkat
pendidikan (Kinnunen dkk, 2000, dan Naswall & De Witte, 2003).
Usia memiliki hubungan positif dengan job insecurity, yaitu semakin

commit to user
digilib.uns.ac.id
tinggi usia seseorang semakin tinggi tingkat job insecurity. Sebaliknya,
pendidikan dan masa kerja berhubungan negatif dengan job insecurity,
yaitu semakin rendah pendidikan dan semakin pendek masa kerja
maka semakin tinggi tingkat job insecurity.
b. Ketidakjelasan peran berkaitan dengan seberapa banyak informasi
yang dimiliki oleh karyawan mengenai tuntutan pekerjaan dan
prosedur kerja. Apabila karyawan tidak mengetahui dengan jelas apa
yang menjadi tanggung jawabnya, prosedur kerja, dan kurang adanya
umpan balik menyebabkan karyawan tidak dapat melaksanakan
tugasnya. Pada akhirnya, karyawan tidak mampu memenuhi kontrak
psikologisnya sebagai tenaga kerja dan mampu memperbesar job
insecurity dalam dirinya.
c. Kondisi lingkungan merupakan sumber ancaman yang berada di luar
kontrol individu. Ancaman yang berasal dari lingkungan ini meliputi
merger, pengurangan jumlah karyawan, reorganisasi, dan penggunaan
teknologi baru.
d. Perbedaan individual
1) Locus of control
Locus of control merupakan hal yang penting untuk diperhatikan
karena berhubungan dengan bagaimana individu
mengintepretasikan ancaman yang berasal dari lingkungan.
commit to user
digilib.uns.ac.id
2) Nilai pekerjaan
Nilai dari suatu pekerjaan tentu dimaknai secara berbeda oleh
setiap karyawan. Pekerjaan tidak hanya sebagai sumber
pendapatan, tetapi juga memungkinkan karyawan untuk melakukan
hubungan sosial, mempengaruhi struktur waktu, dan berkontribusi
dalam perkembangan pribadi karyawan tersebut. Oleh karena itu,
ancaman kehilangan pekerjaan dapat menimbulkan job insecurity
dalam diri karyawan.
3) Jadi dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
job insecurity terdiri dari karakteristik demografi (usia, jenis
kelamin, masa kerja, status pernikahan, dan tingkat pendidikan,
budaya), karakteristik pekerjaan, kondisi lingkungan,
ketidakjelasan peran, kondisi lingkungan kerja, dan perbedaan
individual (locus of control dan nilai pekerjaan).
Berdasarkan uraian tersebut maka faktor-faktor yang
mempengaruhi job insecurity adalah karakteristik demografis,
ketidakjelasan peran, kondisi lingkungan, dan perbedaan individual.
3. Aspek-aspek Job Insecurity
Menurut Greenhalgh dan Rosenblatt (dalam Farida, 2003),
konstruk job insecurity yang bersifat multidimensional terdiri dari lima
komponen, yaitu:
commit to user
digilib.uns.ac.id
a. Persepsi terhadap pentingnya faktor-faktor pekerjaan bagi karyawan
atau arti pekerjaan itu bagi individu. Komponen ini berisikan seberapa
pentingnya aspek kerja tersebut bagi individu mempengaruhi tingkat
insecure atau rasa tidak amannya. Misalnya: kesempatan untuk
promosi dan kebebasan jadwal pekerjaan. Semakin besar persepsi
terhadap ancaman faktor-faktor pekerjaan yang diterima oleh individu
semakin besar job insecurity.
b. Kemungkinan perubahan negatif terhadap faktor-faktor pekerjaan
tersebut. Komponen ini berisikan tingkat ancaman yang dirasakan
karyawan mengenai aspek-aspek pekerjaan seperti: kemungkinan
untuk mendapat promosi, mempertahankan tingkat upah yang
sekarang, atau memperoleh kenaikan upah. Individu yang menilai
aspek kerja tertentu yang terancam atau mungkin akan hilang, akan
lebih gelisah dan merasa tidak berdaya.
c. Pentingnya job event yang negatif atau kejadian negatif dalam
pekerjaan. Komponen ini berisikan tingkat kepentingan-kepentingan
yang dirasakan individu mengenai potensi setiap peristiwa negatif
tersebut. Misalnya: dipecat atau diberhentikan dalam jangka pendek.
d. Kemungkinan munculnya/terjadinya job event yang negatif tersebut.
Komponen ini berisikan tingkat ancaman kemungkinan terjadinya
peristiwa-peristiwa yang secara negatif mempengaruhi keseluruhan
kerja individu, misalnya: dipecat atau dipindahkan ke kantor cabang
yang lain.
commit to user
digilib.uns.ac.id
e. Kemampuan individu untuk mengendalikan perubahan pada faktor
pekerjaaan dan job event yang negatif. Komponen ini berisikan
perasaan tidak berdaya karena kehilangan kontrol terhadap pekerjaan.
Job insecurity dapat diukur berdasarkan komponen-komponennya
(Greenhalgh & Rosenblatt dan Ashford, et al dalam Pasewark dan
Strawser, 1996). Komponen-komponen yang bersifat multidimensial yang
dijadikan pedoman dalam pengukuran variabel job insecurity yaitu : (1)
tingkat pentingnya aspek-aspek pekerjaan yang dirasakan individu, (2)
kemungkinan perubahan negatif pada aspek-aspek kerja tersebut bagi
individu, (3) tingkat kepentingan yang dirasakan individu mengenai
potensi setiap peristiwa yang secara negatif dapat mempengaruhi
keseluruhan kerja individu, (4) kemungkinan munculnya peristiwa-
peristiwa tersebut yang secara negatif dapat mempengaruhi keseluruhan
kerja individu, dan (5) ketidakberdayaan yang dirasakan individu.
Ashford, dkk (1989) mengungkapkan bahwa job insecurity terdiri dari
dua aspek, yaitu aspek ancaman akan kehilangan pekerjaan itu sendiri dan
aspek ancaman kehilangan faset-faset penting dalam pekerjaan, seperti
gaji, kesempatan untuk promosi, dan lain sebagainya.
a. Keparahan ancaman (severity of threat)
Keparahan ancaman meliputi seberapa besar individu
mempersepsikan adanya ancaman terhadap aspek-aspek dalam
pekerjaan dan ancaman terhadap pekerjaannya secara keseluruhannya.
commit to user
digilib.uns.ac.id
b. Ketidakberdayaan (powerlessness)
Ketidakberdayaan menunjukkan kemampuan seseorang untuk
mencegah munculnya ancaman yang berpengaruh terhadap pekerjaan
secara keseluruhan dan aspek-aspek dalam pekerjaan individu yang
memiliki tingkat ketidakberdayaan yang rendah memiliki tingkat job
insecurity yang tinggi.
Dari uraian tersebut di atas, maka dapat disebutkan bahwa job
insecurity terdiri dari lima aspek menurut Greenhalgh & Rosenblatt (1984)
yaitu seberapa pentingnya aspek kerja bagi karyawan, tingkat ancaman
yang dirasakan karyawan, tingkat kepentingan yang dirasakan individu,
ancaman terjadinya peristiwa negatif, dan ketidakberdayaan.
C. Konflik Peran
1. Definisi Konflik Peran
Menurut Forsyth (1990) kosa kata konflik berasal dari bahasa latin
“conflictus” yang secara harfiah berarti serangan bersama dengan kekuatan.
Menurutnya konflik akan terjadi jika keyakinan atau aktivitas dari seseorang
atau kelompok lain saling bertentangan. Selanjutnya, Nawawi (1997)
berpendapat bahwa konflik merupakan suasana batin yang berisi
kegelisahan karena pertentangan dua motif atau lebih, yang mendorong
seseorang berbuat dua atau lebih kegiatan yang saling bertentangan, pada
waktu yang bersamaan. Bila kedua motif itu sama kuatnya, maka orang itu
commit to user
digilib.uns.ac.id
akan menjadi bimbang, dan jika tidak cepat diatasi maka berkembang rasa
kegelisahan yang relatif berat.
Mullins (dalam Wijiono, 2010) menyampaikan bahwa konflik
merupakan kondisi terjadinya ketidaksesuaian tujuan dan munculnya
berbagai pertentangan perilaku, baik yang ada dalam diri individu,
kelompok maupun organisasi. Lebih lanjut Sari (dalam Indrawan, 2009)
mendefinisikan konflik peran sebagai adanya ketidakcocokan antara
harapan yang berkaitan dengan suatu peran. Konflik peran merupakan hasil
dari ketidaksesuaian harapan berbagai pihak atau persepsi adanya
ketidakcocokan antara tuntutan peran dengan kebutuhan, nilai-nilai
individu, dan sebagainya.
Konflik peran menurut pandangan Cherington (dalam Yustrianthe,
2008) terjadi ketika seseorang berada pada situasi tekanan untuk melakukan
tugas yang berbeda dan tidak konsisten dalam waktu yang bersamaan.
Rahmawati (2008) berpendapat bahwa role conflict (konflik peran) terjadi
ketika seseorang berada pada situasi tekanan untuk melakukan tugas yang
berbeda dan tidak konsisten dalam waktu yang bersamaan.
Tidd dan Friedman (2002) menyatakan bahwa konflik peran adalah
situasi dimana ada perbedaan tuntutan dalam diri seorang karyawan karena
ada perbedaan peran yang menyebabkan perbedaan tindakan yang
dilakukan. Konflik peran dapat diartikan sebagai keadaan seorang individu
yang memiliki peran berbeda dalam satu waktu yang sama (Indrawan,
commit to user
digilib.uns.ac.id
2009). Peran tersebut memberikan tekanan pada karyawan karena adanya
perbedaan kepentingan antar peran.
Berdasarkan uraian di atas maka pengertian dari konflik peran adalah
situasi tekanan yang muncul dalam diri karyawan ketika terdapat tuntutan
peran yang berbeda dalam waktu yang bersamaan.
2. Jenis-jenis Konflik Peran
Empat jenis konflik peran menurut Miles dan Perreault (dalam
Munandar, 2008), antara lain:
a. Konflik peran-pribadi
Tenaga kerja ingin melakukan tugas berbeda dari yang disarankan
dalam uraian pekerjaannya
b. Konflik “Intrasender”
Tenaga kerja menerima penugasan tanpa memiliki tenaga kerja yang
cukup untuk dapat menyelesaikan tugas dengan berhasil
c. Konflik “Intersender”
Tenaga kerja diminta untuk berperilaku sedemikian rupa sehingga ada
orang merasa puas dengan hasilnya, sedangkan orang lain tidak
d. Peran dengan beban berlebih
Tenaga kerja mendapat penugasan kerja yang terlalu banyak dan tidak
dapat ditangani secara efektif.
commit to user
digilib.uns.ac.id
Sarwono (1983) menyebutkan ada dua macam konflik peran antara lain:
a. Konflik antar-peran (inter-role conflict) misalnya seorang wanita
berperan sebagai ibu di rumah dan sebagai karyawan di kantor.
Perannya sebagai karyawan menuntutnya untuk sering ke luar rumah
dan pulang sore hari. Sedangkan perannya sebagai ibu menuntutnya
untuk lebih banyak memberikan perhatian kepada anak-anak di
rumah.
b. Konflik dalam peran (intra-role conflict), yang disebabkan oleh tidak
jelasnya perilaku yang diharapkan dari satu posisi tertentu. Misalnya:
guru wali kelas harus disiplin, tegas, tetapi di pihak lain ia juga harus
mempunyai pengertian yang mendalam terhadap persoalan-persoalan
murid-muridnya, harus toleran dan sebagainya.
3. Faktor-faktor Konflik Peran
Setiap tenaga kerja bekerja sesuai dengan perannya dalam
organisasi, artinya setiap tenaga kerja mempunyai kelompok tugasnya yang
harus ia lakukan sesuai dengan aturan-aturan yang ada dan sesuai dengan
yang diharapkan oleh atasannya. Namun demikian tenaga kerja tidak selalu
berhasil untuk memainkan perannya tanpa menimbulkan masalah. Salah
satu masalah yang ditimbulkan adalah konflik peran.
Menurut Munandar (2008) faktor penyebab timbulnya konflik peran pada
karyawan sebagai berikut:
commit to user
digilib.uns.ac.id
a. Pertentangan antara tugas-tugas yang harus ia lakukan dengan
tanggung jawab yang harus ia miliki
b. Tugas-tugas yang harus ia lakukan, yang menurut pandangannya
bukan merupakan bagian dari pekerjaannya
c. Tuntutan-tuntutan yang bertentangan dari atasan, rekan, bawahan, atau
orang lain yang dinilai penting bagi dirinya
d. Pertentangan dengan nilai-nilai dan keyakinan pribadinya sewaktu
melakukan tugas pekerjaannya.
4. Indikator Konflik Peran
Berdasarkan penelitian kepustakaan yang dilakukan oleh Filley &
House (dalam Wijono, 2010) terdapat empat variabel yang menjadi
indikator konflik peran, antara lain:
a. Mempunyai kesadaran akan terjadinya konflik peran.
Pada saat individu mengalami ketidakcocokan atas peran yang
dimainkannya, maka individu perlu mempunyai kesadaran melalui
introspeksi bahwa peran yang dimainkannya akan membuat dirinya
akan mengalami konflik peran yang dapat mengganggu dirinya dan
organisasi.
b. Menerima kondisi dan situasi jika muncul konflik yang dapat
membuat tekanan-tekanan dalam pekerjaan.
Ada baiknya ketika individu mengalami pertentangan dalam dirinya,
individu menerima kondisi dan situasi yang dapat membuat dirinya

commit to user
digilib.uns.ac.id
menjadi tertekan. Belajar untuk menerima kondisi dan situasi yang
baru akan lebih membuat individu merasa nyaman dan lebih
produktif.
c. Memiliki kemampuan untuk mentoleransi stres.
Setiap individu mempunyai kemampuan dan cara untuk menghadapi
stres dalam pekerjaannya. Namun demikian, ada juga individu yang
dapat mentoleransi stres tetapi ada juga yang tidak dapat
mentoleransinya, sehingga individu tersebut mengalami konflik dalam
dirinya.
d. Memperkuat sikap atau sifat pribadi lebih tahan dalam menghadapi
konflik yang muncul dalam organisasi.
Pada dasarnya, setiap individu mempunyai sikap atau sifat pribadi
yang berbeda satu sama lainnya. Perbedaan sikap atau sifat pribadi
akan menentukan bagaimana individu menghadapi konflik yang
muncul dalam dirinya, sehingga bermanfaat untuk menghadapi
konflik di dalam organisasi.
5. Aspek-aspek Konflik Peran
Aspek dari konflik peran yang dihubungkan dengan jenis konflik
peran menurut Miles dan Perreault (dalam Munandar, 2008), yaitu:
a. Aspek kognisi dari konflik peran pribadi meliputi interpretasi
karyawan terhadap harapan peran yang bertentangan dengan nilai-
nilai, kode etik ataupun tidak sesuai dengan kemampuan dirinya

commit to user
digilib.uns.ac.id
b. Aspek kognisi dari konflik “intrasender” meliputi
interpretasi karyawan terhadap harapan-harapan peran yang saling
berbenturan dari seorang pengirim peran (yaitu : pihak atasan,
rekan kerja, pihak bawahan);
c. Aspek kognisi dari konflik “intersender” meliputi interpretasi
karyawan terhadap harapan-harapan peran yang tidak selaras atau
bertentangan dari berbagai anggota role-set (yaitu : pihak atasan,
rekan kerja, pihak bawahan)
d. Aspek kognisi dari peran dengan beban berlebih meliputi
interpretasi karyawan terhadap tuntutan-tuntutan yang saling
berbeda antara dua peran atau lebih yang harus dimainkannya
dalam waktu bersamaaan.
e. Aspek afeksi dari konflik peran pribadi meliputi kesan dan
perasaaan karyawan terhadap harapan peran yang bertentangan
dengan nilai-nilai, kode etik ataupun tidak sesuai dengan
kemampuan dirinya.
f. Aspek afeksi dari konflik “intrasender”meliputi kesan dan
perasaaan karyawan terhadap harapan-harapan peran yang saling
berbenturan dari seorang pengirim peran (yaitu : pihak atasan,
rekan kerja, pihak bawahan);
g. Aspek afeksi dari konflik “intersender” meliputi kesan dan
perasaaan karyawan terhadap harapanharapan peran yang tidak
commit to user
digilib.uns.ac.id
selaras atau bertentangan dari berbagai anggota role-set (yaitu :
pihak atasan, rekan kerja, pihak bawahan)
h. Aspek afeksi dari peran dengan beban berlebih meliputi kesan dan
perasaaan karyawan terhadap tuntutan-tuntutan yang saling
berbeda antara dua peran atau lebih yang harus dimainkannya
dalam waktu bersamaaan.
Berdasarkan uraian tersebut, maka aspek-aspek dari konflik peran
terdiri dari aspek kognisi dari konflik peran pribadi, aspek kognisi dari
konflik “intrasender”, aspek kognisi dari konflik “intersender”, aspek
kognisi dari peran dengan beban berlebih, aspek afeksi dari konflik peran
pribadi , aspek afeksi dari konflik “intrasender”, aspek afeksi dari konflik
“intersender” , dan aspek afeksi dari peran dengan beban berlebih.
D. Hubungan antara Job Insecurity dan Konflik Peran dengan
Performansi Kerja
1. Hubungan antara Job Insecurity dan Konflik Peran dengan
Performansi Kerja Karyawan
Kualitas organisasi dapat terlihat dari performansi kerja karyawan
yang bekerja di dalamnya. As’ad (1998) mendefinisikan perfomansi kerja
sebagai hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku
untuk pekerjaan yang bersangkutan. Minner (1992) menambahkan definisi
performansi kerja sebagai kesuksesan dalam melakukan pekerjaan.

commit to user
digilib.uns.ac.id
Kesuksesan disini tidak hanya sebatas jumlah atau kuantitas barang dan
jasa yang dihasilkan atau sering disebut produktivitas, namun lebih pada
keseluruhan tindakan yang diharapkan pada individu yang melakukan
pekerjaan. Organisasi dalam upaya mencapai tujuan dan mempertahankan
eksistensi di era globalisasi perlu strategi dalam peningkatan performansi
organisasi dengan cara perbaikan performansi kerja karyawan yang
bekerja di dalamnya (Djohanpuro,2004).
Hellgren, Sverke, dan Isaksoon (1999) menjelaskan bahwa
persaingan global yang mempengaruhi organisasi dan pekerjaan dapat
menjadi ancaman bagi karyawan dan menimbulkan rasa tidak aman dalam
bekerja. Ketidakamanan dalam bekerja disebut dengan istilah job
insecurity. Hasil penelitian memperkuat alasan penyebab rasa tidak aman
dalam bekerja pada karyawan diakibatkan antara lain karena kehilangan
posisi pekerjaan, status, keuntungan, dan kesempatan (Ashford et all,
1989). Menurut Jacobsen (1988) job insecurity timbul karena rasa curiga,
tidak berdaya, dan stres sebagai reaksi potensial akibat pemberhentian
kerja. Harapan yang dimiliki dalam pekerjaan dimasa lalu dan sekarang
adalah memperoleh jaminan rasa aman dalam menghadapi masa depan
dari organisasi (Nawawi, 2000). Apabila sesuatu yang diharapkan oleh
seorang karyawan dalam suatu organisasi tidak sesuai dengan kenyaataan
yang dihadapi maka akan menimbulkan kesenjangan sehingga
memungkinkan akan timbul adanya job insecurity.
commit to user
digilib.uns.ac.id
Bahrul (2003) dalam sebuah penelitiannya memaparkan bahwa
faktor yang berpotensi menimbulkan job insecurity cukup bervariasi.
Berdasarkan urutannya lima penyebab terbesar job insecurity adalah: (1)
beban kerja berlebih sebesar 82,2%, (2) pemberian upah yang tidak adil
57,9%, (3) kondisi kerja 52,3%, (4) beban kerja kurang 48,6%, (5) tidak
diikutkan dalam pengambilan keputusan 44,9%. Dari hasil kajian teoritis
oleh Wijaya (2010), seorang staf akuntan yang memiliki ketidakjelasan
peran yang tinggi akan menjadikan tingkat ketidakberdayaan yang
dirasakan staf tersebut mengenai pekerjaan dan ancaman akan tinggi,
sehingga job insecurity juga akan tinggi.
Faktor-faktor yang mempengaruhi performansi kerja menurut
Steers (dalam Sutarto & Cahyono, dalam Riani, 2011) adalah sebagai
berikut:
a. Kemampuan, kepribadian, dan minat kerja
b. Kejelasan dan penerimaan atau penjelasan peran seseorang pekerja
yang merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseorang atas tugas
yang diberikan kepadanya.
c. Tingkat motivasi pekerja yaitu daya energi yang mendorong,
mengarahkan dan mempertahankan perilaku.
Ketidakjelasan peran yang harus dikerjakan oleh karyawan seringkali
menimbulkan konflik peran pada karyawan. Diperjelas oleh Tidd dan
Friedman (2002) yang menyatakan bahwa konflik peran adalah situasi
dimana ada perbedaan tuntutan dalam diri seorang karyawan karena ada
commit to user
digilib.uns.ac.id
perbedaan peran yang menyebabkan perbedaan tindakan yang dilakukan.
Selanjutnya konflik peran menurut Wolfe dan Snoke (dalam Rahayu,
2002) adalah kejadian yang simultan dari dua tekanan atau lebih seperti
ketaatan pada satu hal akan membuat sulit atau tidak mungkin mentaati
yang lainnya.
Jadi dapat dikatakan konflik peran merupakan tekanan yang
dialami oleh karyawan akibat perbedaan peran yang dilakukan dalam
waktu bersamaan. Dilihat dari pemaparan tersebut maka dapat dikatakan
bahwa terdapat hubungan terkait antara ketiga variabel dalam penelitian
yaitu job insecurity, konflik peran, dan performansi kerja. Berdasarkan
penjelasan tersebut job insecurity dan konflik peran bersama-sama
berpengaruh terhadap performansi kerja.
2. Hubungan antara Job Insecurity dengan Performansi Kerja
Greenhalgh dan Rosenblatt (1984) menjelaskan bahwa job
insecurity merupakan ketidakberdayaan seseorang atau perasaan
kehilangan kekuasaan untuk mempertahankan kesinambungan yang
diinginkan dalam kondisi atau situasi kerja yang terancam. Perasaan tidak
aman dalam bekerja akan menimbulkan gangguan secara psikologis oleh
karyawan yang akan berakibat pada pelaksanaan tugas. Hasil pelaksanaan
tugas dapat terlihat dalam performansi kerja karyawan.
Prawirosentono (1999) menjelaskan performansi kerja adalah hasil
kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam
commit to user
digilib.uns.ac.id
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing,
dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal,
tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Karyawan
yang merasakan bahwa karir mereka tidak aman, seakan berada dalam
perangkap pekerjaan. Hal ini akan membawa konsekuensi pada
Tuntutan akan pekerjaan yang berat dan pekerjaan yang penuh
dengan tekanan akan membuat karyawan stres. Keadaan stres yang
dialami karyawan mengakibatkan performansi kerja karyawan tidak
optimal bahkan menurun dari sebelumnya. Pernyataan ini didukung oleh
penelitian Reisel et al., (2007) bahwa job insecurity akan menyebabkan
rendahnya kepuasan kerja dan pada akhirnya akan menurunkan
performansi kerja individu dalam organisasi. Perasaan pada
ketidakamanan merupakan fungsi dari atribut personal dan akan bervariasi
lebih luas di antara individu yang ada dalam organisasi.
Ditambah lagi berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh
Sverke, Hellgren, & Naswal (dalam Utami, 2008) ditemukan bahwa job
insecurity mempunyai dampak jangka panjang terhadap kesehatan fisik,
kesehatan mental, performansi kerja, dan itensi turnover. Sehingga dapat
dikemukan bahwa perasaaan job insecurity berhubungan dengan
commit to user
digilib.uns.ac.id
3. Hubungan antara Konflik Peran dengan Performansi Kerja
Karyawan yang mengalami kebingungan dalam mengatur perannya
dalam organisasi akan merasa tertekan. Di satu sisi karyawan tersebut
harus menjalankan pekerjaan sesuai apa yang telah diperintahkan padanya,
di sisi lain karyawan itu merasa tertekan oleh tuntutan pekerjaan yang
diluar kewajibannya. Rahmawati (2008) berpandangan bahwa role conflict
(konflik peran) terjadi ketika seseorang berada pada situasi tekanan untuk
melakukan tugas yang berbeda dan tidak konsisten dalam waktu yang
bersamaan.
Tidd dan Friedman (2002) berpendapat bahwa konflik peran
berpengaruh terhadap outcome organisasi yang biasanya dalam bentuk
penurunan performansi kerja karyawan. Penelitian Fried et.al. (dalam
Working Paper Series No.8 Januari 2006) juga menunjukkan bahwa
konflik peran memberikan korelasi signifikan dengan performansi kerja,
dengan kecenderungan yang negatif yaitu semakin meningkat konflik
peran maka performansi kerja semakin menurun.
Apabila dalam organisasi konflik peran muncul, akan
mengakibatkan suasana kerja yang tidak nyaman. Perubahan situasi kerja
yang kurang kondusif akan menurunkan performansi kerja karyawan
sehingga kontribusi karyawan bagi organisasi juga akan merosot. Hasil
penelitian Nugroho (2006) membuktikan bahwa hubungan antara konflik
peran terhadap performansi kerja karyawan adalah negatif dan signifikan.
Ditambahkan dari hasil penelitian oleh Murni (2011) menyebutkan bahwa

commit to user
digilib.uns.ac.id
konflik peran berpengaruh signifikan terhadap performansi kerja karyawan
di PT. Asuransi Kredit Indonesia (Persero), ditunjukkan oleh probabilitas
sebesar 0,000<0,05.
Konflik peran yang berlarut-larut dan tidak dikelola dengan baik
oleh organisasi akan memberikan dampak yang merugikan bagi
performansi kerja karyawan. Jika performansi kerja karyawan menjadi
tidak relevan lagi akibat konflik akan mendorong penurunan kinerja
organisasi secara keseluruhan. Ketika deskripsi tugas yang diberikan pada
karyawan kurang jelas, hal ini menyebabkan timbulnya konflik peran bagi
kinerja tugas anggota organisasi. Timbul tumpang tindih dalam pembagian
kerja, beban kerja yang berlebihan bagi pihak lain, ketidakpuasan dalam
menjalankan tugas, muncul keluhan-keluhan kepada manajemen, tugas
yang tidak terselesaikan, sehingga pada akhirnya membuat karyawan
melakukan tugasnya asal-asalan. Hal ini diperkuat dengan pendapat Puspa
dan Riyanto (1999) bahwa konflik peran merupakan gejala psikologis
yang dialami oleh anggota organisasi yang bisa menimbulkan rasa tidak
nyaman dalam bekerja dan secara profesional bisa menurunkan motivasi
kerja sehingga berpengaruh terhadap kinerja individu.
commit to user
digilib.uns.ac.id
E. Kerangka Pikir
Job
2
Insecu
rity
Performansi
1 Kerja
Karyawan
Konflik 3
Peran
Keterangan:
1. Hipotesis 1
2. Hipotesis 2
3. Hipotesis 3
Gambar 1.
Kerangka Pikir Hubungan antara Job insecurity dan Konflik Peran dengan
Performansi Kerja Karyawan di Balai Besar Wilayah Sungai (BBWS)
Bengawan Solo
F. Hipotesis
Berdasarkan uraian konsep teori di atas, maka hipotesis yang
diajukan dalam penelitian ini yaitu:
1. Ada hubungan negatif antara job insecurity dan konflik peran dengan
Bengawan Solo. Artinya, semakin tinggi keadaan job insecurity dan
konflik peran yang dialami karyawan maka performansi kerjanya rendah.
commit to user
digilib.uns.ac.id
2. Ada hubungan negatif antara job insecurity dengan performansi kerja pada
karyawan di Balai Besar Wilayah Sungai (BBWS) Bengawan Solo.
Artinya, semakin tinggi keadaan job insecurity yang dialami karyawan
maka performansi kerjanya rendah.
3. Ada hubungan negatif antara konflik peran dengan performansi kerja pada
Artinya, semakin tinggi keadaan konflik peran yang dialami karyawan
maka performansi kerjanya rendah.
commit to user
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Identifikasi Variabel
Variabel adalah suatu konstruk yang bervariasi atau yang dapat
memiliki bermacam nilai tertentu (Latipun, 2004). Variabel-variabel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Kriterium : Performansi kerja
2. Prediktor : a. Job insecurity
b. Konflik peran
B. Definisi Operasional
Definisi operasional dimaksudkan dengan melekatkan arti pada suatu
konstruk atau variabel yang digunakan dalam penelitian dengan cara tertentu
untuk mengukur (Azwar, 2003).
Pada penelitian ini definisi operasional dari variabel-variabel yang digunakan
adalah sebagai berikut :
1. Performansi kerja
Performansi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai seorang
karyawan sesuai dengan apa yang telah ditetapkan oleh organisasi
berdasarkan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam
rangka mencapai tujuan organisasi.
commit to user
44
digilib.uns.ac.id
Skala performansi kerja menggunakan adaptasi dan modifikasi
skala performansi kerja oleh Savitri (2010) yang didapat dari aspek-aspek
performansi kerja yaitu faktor individual dan faktor situasional. Dalam
penelitian ini menggunakan aspek performansi kerja yaitu kualitas kerja,
kuantitas kerja, ketepatan waktu, inisiatif, kemampuan, dan komunikasi.
2. Job insecurity
Job insecurity adalah kondisi psikologis seorang karyawan yang
merasakan kecemasan dan ketidakamanan dalam pekerjaannya sebagai
akibat ketidakjelasan status atau keadaan lingkungan organisasi yang
berubah-ubah.
Alat ukur job insecurity yang digunakan dalam penelitian ini
merupakan hasil modifikasi dan adaptasi dari instrumen job insecurity
oleh Prastiti (2002) berdasarkan aspek-aspek dari job insecurity oleh
Greenhalgh dan Rosenblatt (1984) yaitu seberapa pentingnya aspek kerja
bagi karyawan, tingkat ancaman yang dirasakan karyawan, tingkat
kepentingan yang dirasakan individu, ancaman terjadinya peristiwa
negatif, dan ketidakberdayaan.
3. Konflik peran
Konflik peran adalah situasi tekanan yang muncul dalam diri
karyawan ketika terdapat tuntutan peran yang berbeda dalam waktu yang
bersamaan. Skala konflik peran disusun berdasarkan aspek-aspek konflik
peran, yaitu aspek kognisi dari konflik peran pribadi, aspek kognisi dari

commit to user
digilib.uns.ac.id
C. Populasi, Sampel dan Sampling
1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan individu yang diteliti paling sedikit
mempunyai beberapa karakteristik yang sama (Latipun, 2004).
Karakteristik populasi dalam penelitian ini yaitu:
a. Karyawan pria atau wanita, berusia minimal 20 tahun
Menurut Papalia et al (2007) usia kerja manusia secara umum adalah
20-65 tahun. Rentang ini berada pada dua tahap perkembangan, yaitu
usia dewasa muda dan muda madya. Pada usia dewasa muda (20-40
tahun), individu mengalami kondisi intelektual dan fisik yang paling
baik. Sedangkan, pada usia dewasa madya (40-65 tahun), individu
berada pada masa puncak karirnya.
b. Masa kerja minimal enam bulan
Dengan masa kerja minimal selama enam bulan diperkirakan bahwa
karyawan tersebut memiliki interaksi dengan lingkungan kerjanya
yang dapat mengarahkan persepsi serta sikap terhadap lingkungan
kerja mereka dengan jelas.
commit to user
digilib.uns.ac.id
c. Latar belakang pendidikan minimal SLTA atau sederajat
Pertimbangan dipilih subjek dengan pendidikan minimal SLTA agar
subjek dapat mengerti bahasa yang digunakan dalam skala dengan
baik, sehingga proses pengerjaannya dapat berlangsung dengan baik.
Pertimbangan tersebut diperkuat dengan penelitian Utami (2008),
komponen pendidikan dan masa kerja berhubungan negatif dengan job
insecurity, yaitu semakin rendah pendidikan dan semakin pendek
masa kerja maka semakin tinggi tingkat job insecurity.
Populasi di Balai Besar Wilayah Sungai (BBWS) Bengawan Solo
adalah sejumlah 221 karyawan.
2. Sampel
Sampel adalah sebagian dari populasi yang paling sedikit
mempunyai satu sifat yang sama (Hadi, 2004). Menurut Ancok (1985)
jumlah responden untuk uji coba paling sedikit 30 orang. Hal ini
disebabkan distribusi skor (hasil pengukuran) akan mendekati distribusi
normal. Jumlah sampel yang dapat diterima dalam penelitian korelasional
minimal sebanyak 30 orang (Sukadji, 2000).
Penempatan karyawan menyebar di provinsi Jawa Tengah dan
Jawa Timur. Sampel yang dipilih sebagai responden adalah karyawan
yang berada di Surakarta. Dalam penelitian ini responden yang
digunakan adalah 110 orang terbagi dalam 40 orang untuk uji coba dan
70 orang untuk penelitian.
commit to user
digilib.uns.ac.id
3. Sampling
Sampling yang digunakan dalam penelitian kuantitatif ini adalah
purposive quota sampling. Purposive quota sampling adalah pemilihan
suatu sampel yang didasarkan atas karakteristik tertentu yang dipandang
mempunyai sangkut paut yang erat dengan karakteristik populasi dan
memenuhi jumlah sampel yang telah ditentukan sebelumnya (Hadi, 2004).
D. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data adalah suatu cara yang dipakai peneliti
untuk memperoleh data yang diselidiki. Dalam penelitian ini menggunakan
metode pengumpulan data primer dan data sekunder.
1. Data Primer berupa skala sikap yaitu skala sikap job insecurity, skala
konflik peran, dan skala performansi kerja.
2. Data Sekunder berupa dokumen tentang Balai Besar Wilayah Sungai
(BBWS) Bengawan Solo sebagai data pendukung.
Memodifikasi skala Likert dengan meniadakan alternatif jawaban
ragu-ragu dilakukan dengan beberapa pertimbangan (Hadi, 1991), yaitu:
1. Kategori ragu-ragu (undecided) mempunyai arti
ganda.
2. Tersedianya jawaban ditengah itu menimbulkan
kecenderungan menjawab ketengah (central tendency effect)
3. Maksud kategorisasi dengan 4 pilihan jawaban
adalah untuk melihat kecenderungan pendapat responden.

commit to user
digilib.uns.ac.id
Aitem-aitem skala job insecurity, konflik peran, dan performansi kerja
dikelompokkan dalam pernyataan favourable dan unfavourable. Respon
subjek diberikan bobot masing-masing sebagai berikut :
1. Untuk jenis pertanyaan favorable:
Subjek akan mendapat skor 4 untuk jawaban Sangat Sesuai (SS), skor 3
untuk jawaban Sesuai (S), skor 2 untuk jawaban Tidak Sesuai (TS), dan
skor 1 untuk jawaban Sangat Tidak Sesuai (STS).
2. Untuk jenis pertanyaan unfavorable:
Subjek akan mendapatkan skor 1 untuk jawaban Sangat Sesuai (SS), skor
2 untuk jawaban Sesuai (S), skor 3 untuk jawaban Tidak Sesuai dan skor
4 untuk jawaban Sangat Tidak Sesuai (STS).
Skala Sikap yang digunakan dalam penelitian yaitu:
1. Skala Performansi kerja
Skala performansi kerja menggunakan adaptasi dan modifikasi
skala performansi kerja oleh Savitri (2010) yang didapat dari aspek-aspek
performansi kerja yaitu faktor individual dan faktor situasional. Dalam
penelitian ini menggunakan aspek performansi kerja yaitu kualitas kerja,
kuantitas kerja, ketepatan waktu, inisiatif, kemampuan, dan komunikasi.
Penelitian ini menggunakan skala Likert dengan jenis data interval
dan sistem penilaian empat skala. Jenis data interval dengan
menghilangkan pilihan ragu-ragu sehingga responden akan memilih
jawaban yang pasti dari Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak sesuai
(TS), Sangat Tidak Sesuai (STS). Skor untuk jawaban favorable SS (4),
commit to user
digilib.uns.ac.id
S (3),TS (2), STS (1). Sedangkan Skor untuk jawaban unfavorable SS
(1), S (2),TS (3), STS (4). Data yang diperoleh berupa total skor yang
menunjukkan bahwa semakin tinggi skor skala performansi kerja, maka
semakin tinggi pula tingkat performansi kerja karyawan. Sebaliknya,
semakin rendah skor yang diperoleh, maka semakin rendah pula
Tabel 1.
Blue Print (Kisi-kisi) Skala Performansi Kerja
No. Aitem Jumlah

Aspek Indikator Favor Unfavor
f
able able
1. Kualitas kerja a. Kualitas kerja yang dicapai 21 1, 32 3
berdasarkan syarat-syarat
kesesuaian dan kesiapannya.
b. Luasnya pengetahuan mengenai 22 2, 33 3
pekerjaan.
c. Tanggung jawab yang dimiliki. 4, 26 3 3
2. Kuantitas Produktivitas dari pekerjaan 6, 31 13, 34 4
kerja
3. Ketepatan a. Ketepatan waktu dalam 5, 12 36 3
waktu menyelesaikan tugas.
b. Perencanaan dalam melakukan 14, 25 17, 19 4
pekerjaan.
4. Inisiatif a. Pemberian ide/ gagasan dalam 27 15, 24 3
berorganisasi.
b. Tindakan yang dilakukan untuk 7 16, 37 4
menyelesaikan permasalahan
yang dihadapi.
5. Kemampuan a. Keterampilan yang dimiliki. 8, 28 38 3
b. Kemauan dan kemampuan 9, 29 18, 39 4
memanfaatkan sumber daya atau
potensi.
6. Komunikasi a. Komunikasi di organisasi. 10, 30 23 3
b. Relasi dan kerjasama dalam 11, 35 20, 40 4
pelaksanaan tugas.
Total 20 20 40
commit to user
digilib.uns.ac.id
2. Skala Job insecurity
merupakan hasil adaptasi dan modifikasi dari instrumen job insecurity
Greenhalgh dan Rosenblatt (1984) yaitu seberapa pentingnya aspek kerja
bagi karyawan, tingkat ancaman yang dirasakan karyawan, tingkat
kepentingan yang dirasakan individu, ancaman terjadinya peristiwa
negatif, dan ketidakberdayaan.
Skala dimodifikasi dengan model Likert. Jenis data interval dengan
menunjukkan bahwa semakin tinggi skor skala job insecurity, maka
semakin tinggi pula tingkat job insecurity karyawan. Sebaliknya,
semakin rendah skor yang diperoleh, maka semakin rendah pula tingkat
job insecurity yang dialami karyawan.
commit to user
digilib.uns.ac.id
Tabel 2.
Blue Print (Kisi-kisi) Skala Job Insecurity
Nomor Aitem Jumlah

f
able able
a. Persepsi terhadap 17,19 22,24 4
pentingnya faktor-
1. Seberapa
faktor pekerjaan bagi
pentingnya aspek
karyawan.
kerja bagi karyawan
b. Arti pekerjaan itu bagi 20 26,28 3
individu
Tingkat ancaman yang
2. Tingkat ancaman
dirasakan karyawan 9,11,
yang dirasakan 1,3,5,7 8
mengenai indikator 13,15
karyawan
pekerjaan
Tingkat kepentingan yang
3. Tingkat kepentingan
dirasakan individu 16,18, 25,27,
yang dirasakan 8
mengenai potensi setiap 21,23 29,30
karyawan
peristiwa
Tingkat ancaman
kemungkinan terjadinya
4. Ancaman terjadinya peristiwa-peristiwa yang
2,4,6,8 10,12,14 7
peristiwa negatif secara negatif
mempengaruhi
keseluruhan kerja individu
Perasaan tidak berdaya
31,32, 35,36,
5. Ketidakberdayaan karena kehilangan kontrol 8
33,34 37,38
terhadap pekerjaan
Total 19 19 38
commit to user
digilib.uns.ac.id
3. Skala Konflik peran
Skala konflik peran disusun berdasarkan aspek-aspek konflik
peran, yaitu aspek kognisi dari konflik peran pribadi, aspek kognisi dari
Skala dimodifikasi dengan model Likert. Jenis data interval dengan
menunjukkan bahwa semakin tinggi skor skala konflik peran, maka
semakin tinggi pula tingkat konflik peran karyawan. Sebaliknya, semakin
rendah skor yang diperoleh, maka semakin rendah pula tingkat konflik
peran yang dialami karyawan.
commit to user
digilib.uns.ac.id
Tabel 3.
Blue Print (Kisi-kisi) Skala Konflik Peran
Aspek Indikator No. Aitem Jumlah

Favor Unfavor f
able able
1. Aspek kognisi a. Intepretasi harapan peran 1 9 2
dari konflik bertentangan dengan nilai-nilai,
peran pribadi. b. Intepretasi harapan peran 17 1
bertentangan dengan kode etik
c. Intepretasi harapan peran tidak 25 1
sesuai dengan kemampuan
2. Aspek kognisi Intepretasi harapan peran saling 2, 18 10, 26 4
dari konflik berbenturan dari pengirim peran.
“intrasender”
3. Aspek kognisi Intepretasi harapan peran tidak 3, 19 11, 27 4
dari konflik selaras dari berbagai anggota
“intersender” role-set
4. Aspek kognisi Interpretasi karyawan terhadap 4, 20 12, 28 4
dari peran tuntutan berbeda antara dua
dengan beban peran atau lebih yang harus
berlebih dimainkannya dalam waktu
bersamaaan.
5. Aspek afeksi a. Kesan dan perasaan tentang 5 1
dari konflik harapan peran yang
peran pribadi bertentangan dengan nilai-nilai.
b. Kesan dan perasaan tentang 21 13 2
harapan peran yang
c. Kesan dan perasaan tentang 29 1
harapan peran yang tidak sesuai
dengan kemampuan.
6. Aspek afeksi Kesan dan perasaan terhadap 6, 22 14, 30 4
dari konflik harapan peran yang saling
“intrasender” berbenturan dari pengirim peran
dari konflik harapan peran yang bertentangan
“intersender” dari berbagai anggota role-set
dari peran tuntutan berbeda antara dua
dengan beban peran atau lebih yang harus
berlebih dimainkannya dalam waktu
bersamaaan.
commit
Totalto user 16 16 32
digilib.uns.ac.id
E. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
1. Uji Validitas
Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti
sejauhmana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur melakukan fungsi
ukurnya (Azwar,1997). Valid tidaknya suatu alat ukur tersebut
tergantung pada mampu tidaknya alat ukur tersebut mencapai tujuan
pengukuran yang dikehendaki dengan tepat. Menurut Suryabrata (2003)
uji validitas didasarkan pada validitas isi, yakni telaah isi butir dan revisi
butir pernyataan berdasarkan pendapat professional (professional
judgment) dan uji validitas internal. Dalam penelitian ini validitas isi
diuji melalui analisis rasional yang dilakukan oleh pembimbing sebagai
pihak yang berkompeten. Selanjutnya dilakukan uji validitas internal
(internal validity), yaitu mengkorelasikan skor masing-masing aaitem
dangan skor totalnya. Teknik korelasi aitem total (corrected aitem total
correlations) yang digunakan adalah product moment dari Pearson
(Sukadji, 2000). Pernyataan dalam skala sikap dapat dikatakan valid
apabila dalam pengujian validitas diperoleh nilai korelasi tiap-tiap
pernyataan di atas 0,30 (Azwar, 2001). Hasil indeks korelasi aaitem skor
aaitem dengan skor total aaitem (rxx’) dinyatakan dalam pearson
correlation dengan bantuan program komputer yaitu SPSS for MS
Windows versi 16.
commit to user
digilib.uns.ac.id
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah sejauh mana hasil dari suatu pengukuran dapat
dipercaya (Azwar,1997). Uji reliabilitas digunakan untuk menguji tingkat
sejauh mana kestabilan hasil suatu pengukuran dapat dipercaya, hasil
pengukuran dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan
pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama diperoleh hasil yang
relatif sama selama aspek yang diukur dalam diri subjek belum berubah
(Azwar, 2001). Teknik Alpha yang dikembangkan Cronbach dipilih
untuk mengukur reliabilitas antar aitem yang paling populer dan
menunjukkan indeks konsistensi yang cukup sempurna (Azwar,1997).
Reliabilitas dinyatakan oleh koefisien reliabilitas yang angkanya
berada dalam rentan 0 sampai 1,000. Semakin tinggi koefisien
reliabilitas mendekati angka 1,000 berarti semakin tinggi
reliabilitasnya. Hasil dihitung dengan bantuan program komputer yaitu
SPSS for MS Windows versi 16.
F. Teknik Analisis
Prediktor yang digunakan dalam penelitian lebih dari satu maka
peneliti menggunakan teknik Analisis Regresi Berganda. Teknik Analisis
Regresi dipilih karena metode ini dapat menganalisis pengaruh bersama-
sama atau terpisah dari dua variabel bebas terhadap suatu variabel terkait
(Kerlinger, 2006).
commit to user
digilib.uns.ac.id
Untuk dapat menggunakan teknik Analisis Regresi Berganda,
harus dilakukan tahapan perhitungan uji asumsi terlebih dahulu, yaitu
meliputi:
1. Uji Asumsi Dasar
a. Normalitas
Untuk mengetahui populasi data berdistribusi normal atau tidak,
pengujian normalitas dengan menggunakan uji statistik
Kolmogrov-Smirnov.
b. Linearitas
Uji linearitas garis regresi berkaitan dengan suatu pembuktian
model garis linear yang ditetapkan benar-benar sesuai dengan
keadaannya atau tidak. Pengujian ini dilakukan sehingga hasil
analisis yang diperoleh dapat dipertanggungjawabkan dalam
pengambilan beberapa kesimpulan penelitian yang diperlukan
(Sudarmanto, 2005).
2. Uji Asumsi Klasik
a. Multikolinearitas
Uji asumsi ini bertujuan untuk membuktikan ada tidaknya
hubungan yang linear antara variabel bebas satu dengan variabel
bebas yang lain (Sudarmanto, 2005).
b. Autokorelasi
Pengujian autokorelasi ini bertujuan unutk mengetahui terjadi
korelasi di antara data pengamatan atau tidak (Sudarmanto, 2005).

commit to user
digilib.uns.ac.id
c. Heteroskesdastisitas
Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui variasi residual
absolute sama atau tidak sama untuk semua pengamatan
(Sudarmanto, 2005).
Perhitungan dalam analisis ini menggunakan bantuan program
statistik SPSS For MS Windows release versi.16.
commit to user
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Persiapan Penelitian
1. Orientasi Kancah Penelitian
Penelitian dilaksanakan di Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo, di
bawah Departemen Pekerjaan Umum, Direktorat Jenderal Sumber Daya Air,.
Alamatnya di Jalan Raya Solo-Kartosuro KM. 7, PO BOX 267, Telp./Fax.
(0271) 716428 Surakarta.
Akibat terjadinya banjir besar tahun 1966, pemerintah membentuk
“Proyek Penanggulangan Bencana Alam” yang tugasnya antara lain untuk
menangani akibat banjir tersebut, sedang pengembangan sumber daya air
(SDA) di wilayah sungai Bengawan Solo dimulai pada tahun 1969, setelah
terjadinya banjir besar dengan membentuk Badan Pelaksanaan “Proyek
Bengawan Solo”, berpusat di kota Surakarta, berdasarkan Kep Men PUTL
No. : 135/KPTS/1969, dengan kegiatan berupa perbaikan-perbaikan
kerusakan akibat banjir tahun 1966 dan 1968.
Sesuai dengan berjalannya waktu organisasi pengelola wilayah sungai
Bengawan Solo selalu berubah dan sampai akhir tahun 2006 menjadi “Induk
Pelaksana Kegiatan Pengembangan Wilayah Sungai Bengawan Solo”
(IPKPWSBS). Pada tahun 2007, pemerintah membentuk organisasi Unit
Pelaksana Teknis (UPT) di lingkungan Direktorat Jenderal Sumber Daya Air
commit to user
59
digilib.uns.ac.id
untuk Wilayah Sungai Bengawan Solo dengan nama “Balai Besar Wilayah
Sungai Bengawan Solo”( BBWSBS).
Visi dan Misi yang dijunjung di Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan
Solo adalah:
a. Visi:
“Terwujudnya Kemanfaatan Sumber Daya Air bagi Kesejahteraan seluruh
rakyat.”
b. Misi:
1) Konservasi Sumber Daya Air yang berkelanjutan
2) Pendayagunaan Sumber Daya Air yang adil untuk pemenuhan
kebutuhan masyarakat yang memenuhi syarat-syarat kualitas dan
kuantitas
3) Pengendalian Daya Rusak Air
4) Pemberdayaan dan peningkatan partisipasi masyarakat, swasta dan
pemerintah dalam pengelolaan dan pembangunan sumber daya air
5) Peningkatan Keterbukaan dan ketersediaan data serta informasi dalam
pembangunan sumber daya air.
2. Persiapan Penelitian
a. Persiapan Administrasi
1) Peneliti mengajukan surat ijin penelitian dari Program Studi Psikologi
Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret Surakarta dengan
nomor surat 1036/UN27.06.7.1/PN/2012 pada tanggal 22 Mei 2012

commit to user
digilib.uns.ac.id
yang ditujukan kepada Kepala Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan
Solo di Kartasura untuk mendapatkan persetujuan penelitian di Balai
Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo.
2) Setelah mendapatkan izin penelitian dengan pihak perusahaan, peneliti
membuat timeline jadwal uji coba dan jadwal pelaksanaan penelitian
dengan pihak perusahaan, serta mendiskusikan jumlah sampel yang
bisa digunakan dalam penelitian.
b. Persiapan Alat Ukur
Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan tiga skala
sikap, yaitu skala performansi kerja, skala job insecurity, dan skala konflik
peran.
1) Skala Performansi Kerja
Skala performansi kerja merupakan hasil adaptasi dan
modifikasi skala performansi kerja oleh Savitri (2010) yang didapat
dari aspek-aspek performansi kerja yaitu faktor individual dan faktor
situasional. Dalam penelitian ini aspek performansi kerja dijabarkan
yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan waktu, inisiatif,
kemampuan, dan komunikasi.
commit to user
digilib.uns.ac.id
Tabel 4.
Blue Print (Kisi-kisi) Skala Performansi Kerja Untuk Uji Coba
No. Aitem Jumlah

f
able able
1. Kualitas a. Kualitas kerja yang dicapai 21 1, 32 3
kerja berdasarkan syarat-syarat
kesesuaian dan kesiapannya.
b. Luasnya pengetahuan 22 2, 33 3
mengenai pekerjaan.
c. Tanggung jawab yang 4, 26 3 3
dimiliki.
2. Kuantitas Produktivitas dari pekerjaan 6, 31 13, 34 4
kerja
3. Ketepatan a. Ketepatan waktu dalam 5, 12 36 3
b. Perencanaan dalam melakukan 14, 25 17, 19 4
pekerjaan.
4. Inisiatif a. Pemberian ide/ gagasan dalam 27 15, 24 3
berorganisasi.
b. Tindakan yang dilakukan 7 16, 37 4
untuk menyelesaikan
permasalahan yang dihadapi.
5. Kemampuan a. Keterampilan yang dimiliki. 8, 28 38 3
b. Kemauan dan kemampuan 9, 29 18, 39 4
memanfaatkan sumber daya
atau potensi.
6. Komunikasi a. Komunikasi di organisasi. 10, 30 23 3
b. Relasi dan kerjasama dalam 11, 35 20, 40 4
pelaksanaan tugas.
Jumlah 20 20 40
2) Skala Job Insecurity
merupakan hasil adaptasi dan modifikasi dari instrumen job insecurity
Greenhalgh dan Rosenblatt (1984) yaitu seberapa pentingnya aspek
kerja bagi karyawan,commit

tingkatto user
ancaman yang dirasakan karyawan,
digilib.uns.ac.id
tingkat kepentingan yang dirasakan individu, ancaman terjadinya
peristiwa negatif, dan ketidakberdayaan.
Tabel 5.
Blue Print (Kisi-kisi) Skala Job Insecurity Untuk Uji Coba

Nomor Aitem Jumlah
f
able able
a. Persepsi terhadap
17,19 22,24 4
1. Seberapa pentingnya pentingnya faktor-faktor
aspek kerja bagi pekerjaan bagi karyawan.
karyawan b. Arti pekerjaan itu bagi
20 26,28 3
individu
Tingkat ancaman yang
2. Tingkat ancaman yang 9,11,
dirasakan karyawan mengenai 1,3,5,7 8
dirasakan karyawan 13,15
indikator pekerjaan
3. Tingkat kepentingan Tingkat kepentingan yang
16,18, 25,27,
yang dirasakan dirasakan individu mengenai 8
21,23 29,30
karyawan potensi setiap peristiwa
Tingkat ancaman kemungkinan
terjadinya peristiwa-peristiwa
4. Ancaman terjadinya
yang secara negatif 2,4,6,8 10,12,14 7
peristiwa negatif
mempengaruhi keseluruhan
kerja individu
Perasaan tidak berdaya karena
31,32, 35,36,
5. Ketidakberdayaan kehilangan kontrol terhadap 8
33,34 37,38
pekerjaan
Jumlah 19 19 38
3) Skala Konflik Peran
Skala konflik peran disusun berdasarkan aspek-aspek konflik
peran, yaitu aspek kognisi dari konflik peran pribadi, aspek kognisi
dari konflik “intrasender”, aspek kognisi dari konflik “intersender”,
aspek kognisi dari peran dengan beban berlebih, aspek afeksi dari
konflik peran pribadi , aspek afeksi dari konflik “intrasender”, aspek
afeksi dari konflik “intersender” , dan aspek afeksi dari peran dengan
beban berlebih.
commit to user
digilib.uns.ac.id
Tabel 6.
Blue Print (Kisi-kisi) Skala Konflik Peran Untuk Uji Coba

No. Aitem Jumlah
f
able able
1. Aspek kognisi a. Intepretasi harapan peran 1 9 2
c. Intepretasi harapan peran tidak 25 1
2. Aspek kognisi Intepretasi harapan peran saling 2, 18 10, 26 4
“intrasender”
3. Aspek kognisi Intepretasi harapan peran tidak selaras 3, 19 11, 27 4
dari konflik dari berbagai anggota role-set
“intersender”
4. Aspek kognisi Interpretasi karyawan terhadap 4, 20 12, 28 4
dari peran tuntutan berbeda antara dua peran
dengan beban atau lebih yang harus dimainkannya
berlebih dalam waktu bersamaaan.
5. Aspek afeksi a. Kesan dan perasaan tentang 5 1
peran pribadi dengan nilai-nilai.
b. Kesan dan perasaan tentang 21 13 2
harapan peran yang bertentangan
dengan kode etik
dengan kemampuan.
6. Aspek afeksi Kesan dan perasaan terhadap harapan 6, 22 14, 30 4
dari konflik peran yang saling berbenturan dari
“intrasender” pengirim peran
7. Aspek afeksi Kesan dan perasaan terhadap harapan 7, 23 15, 31 4
dari konflik peran yang bertentangan dari berbagai
“intersender” anggota role-set
8. Aspek afeksi Kesan dan perasaan terhadap tuntutan 8, 24 16, 32 4
dari peran berbeda antara dua peran atau lebih
dengan beban yang harus dimainkannya dalam
berlebih waktu bersamaaan.
Jumlah 16 16 32
commit to user
digilib.uns.ac.id
B. Pelaksanaan Penelitian
1. Penentuan Subjek Penelitian
Jumlah populasi penelitian adalah sebanyak 221 karyawan, namun
jumlah karyawan yang dapat digunakan sebagai responden penelitian adalah
sejumlah 110 karyawan, 40 karyawan untuk uji coba, dan 70 karyawan untuk
penelitian. Pertimbangan dalam menentukan jumlah responden penelitian
karena penempatan karyawan Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo
menyebar di provinsi Jawa Tengah dan Jawa Timur. Sampel yang dipilih
sebagai responden adalah karyawan yang berada di Surakarta.
2. Pengumpulan Data Uji Coba
Setiap pengukuran selalu diharapkan untuk mendapat hasil ukur yang
akurat dan objektif, salah satu upaya untuk mencapainya adalah alat ukur
yang digunakan harus sahih dan reliabel atau handal (Hadi, 2004). Oleh
karena itu sebelum skala penelitian digunakan, terlebih dahulu dilakukan uji
coba untuk mengetahui indeks daya beda item-item dari tiap-tiap skala dan
reliabilitas skala tersebut. Skala penelitian diujicobakan kepada kelompok
subjek yang mempunyai karakteristik setara dengan subjek penelitian (Azwar,
2009). Skala yang diujicobakan ini adalah skala performansi kerja, skala job
insecurity, dan skala konflik peran. Uji coba skala ini dilaksanakan pada
tanggal 25 Mei 2012 sampai dengan 5 Juni 2012 pada 40 orang karyawan
Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo, namun skala yang terisi dan
commit to user
digilib.uns.ac.id
kembali pada peneliti sejumlah 37 eksemplar skala. Jumlah tersebut sudah
memenuhi syarat minimal untuk diuji validitas dan reliabilitasnya.
3. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
a. Penghitungan Validitas
Skor hasil uji coba skala ditabulasikan melalui program komputer
Microsoft Excell 2007 for Windows. Penghitungan validitas ketiga skala
dalam penelitian ini menggunakan teknik korelasi Product Moment dari
Pearson, dengan menggunakan bantuan program Statistical Product and
Service Solution (SPSS) versi 16.0. Hasil penghitungan validitas pada
masing-masing skala adalah sebagai berikut:
1) Skala Performansi Kerja
Skala Performansi Kerja pada saat uji coba terdiri dari 40 aitem
pernyataan, kemudian setelah dilakukan uji validitas terdapat 9 aitem yang
dinyatakan gugur, yaitu aitem-aitem pada nomor: 1,3,4,10,11,12,20,28,33.
Sedangkan jumlah aitem yang valid adalah 31 aitem, yaitu 15 aitem favorabel
dan 16 aitem unfavorabel. Distribusi aitem Skala Performansi Kerja yang
valid dan yang gugur dapat dilihat pada tabel 7 berikut:
commit to user
digilib.uns.ac.id
Tabel 7.
Distribusi Aitem Valid dan Aitem Gugur pada
Uji Coba Skala Performansi Kerja
No. Aitem No. Aitem

Aspek Indikator Favorable Unfavorable
Valid Gugur Valid Gugur
1. Kualitas kerja a. Kualitas kerja yang 21 32 1
dicapai berdasarkan syarat-
syarat kesesuaian dan
kesiapannya. 22 2 33
b. Luasnya
pengetahuan mengenai 26 4 3
pekerjaan.
c. Tanggung jawab
yang dimiliki.
2. Kuantitas kerja Produktivitas dari pekerjaan 6, 31 13, 34
3. Ketepatan a. Ketepatan waktu dalam 5 12 36
b. Perencanaan dalam 14, 25 17, 19
melakukan pekerjaan.
4. Inisiatif a. Pemberian ide/ gagasan 27 15, 24
dalam berorganisasi.
b. Tindakan yang dilakukan 7 16, 37
untuk menyelesaikan
permasalahan yang
dihadapi.
7. Kemampuan a. Keterampilan yang 8 28 38
dimiliki. 9, 29 18, 39
b. Kemauan dan kemampuan
memanfaatkan sumber daya
atau potensi.
8. Komunikasi a. Komunikasi di organisasi. 30 10 23
b. Relasi dan kerjasama dalam 35 11 40 20
pelaksanaan tugas.
Jumlah 15 5 16 4
Aitem Valid 31
Aitem Gugur 9
commit to user
digilib.uns.ac.id
Skala Performansi Kerja terdapat sebanyak 31 aitem yang telah dinyatakan
valid. Berikut adalah tabel kisi-kisi (blue print) skala performansi kerja dengan
penomoran baru yang akan digunakan dalam penelitian:
Tabel 8.
Blue Print (Kisi-Kisi) Skala Performansi Kerja Untuk Penelitian
dengan Penomoran Baru
No. Aitem
Aspek Indikator Favor Unfavor Jumlah
able able
1. Kualitas kerja a. Kualitas kerja yang 21(14) 32(24) 2
dicapai berdasarkan
syarat-syarat kesesuaian
dan kesiapannya.
b. Luasnya pengetahuan 22(15) 2(1) 2
mengenai pekerjaan.
c. Tanggung jawab yang 26(19) 1
dimiliki.
2. Kuantitas kerja Produktivitas dari pekerjaan 6(3), 13(7), 4
31(23) 34(25)
3. Ketepatan a. Ketepatan waktu dalam 5(2) 36(27) 2
b. Perencanaan dalam 14(8), 17(11), 4
melakukan pekerjaan. 25(18) 19(13)
4. Inisiatif a. Pemberian ide/ gagasan 27(20) 15(9), 3
dalam berorganisasi. 24(17)
b. Tindakan yang dilakukan
untuk menyelesaikan 7(4) 16(10), 3
permasalahan yang 37(28)
dihadapi.
5. Kemampuan a. Keterampilan yang 8(5) 38(29) 2
dimiliki.
b. Kemauan dan kemampuan 9(6), 18(12), 4
memanfaatkan sumber daya 29(21) 39(30)
atau potensi.
6. Komunikasi a. Komunikasi di organisasi. 30(22) 23(16) 2
b. Relasi dan kerjasama dalam 35(26) 40(31) 2
pelaksanaan tugas.
Jumlah 15 16 31
*) Nomor aitem di dalam tanda kurung merupakan nomor aitem yang baru.
commit to user
digilib.uns.ac.id
2) Skala Job Insecurity
Skala Job Insecurity pada saat uji coba terdiri dari 38 aitem pernyataan,
kemudian setelah dilakukan uji validitas terdapat 6 aitem yang dinyatakan
gugur, yaitu aitem-aitem pada nomor: 3,16,18,20,23,26. Sedangkan jumlah
aitem yang valid adalah 32 aitem, yaitu 14 aitem favorabel dan 18 aitem
unfavorabel. Distribusi aitem skala job insecurity yang valid dan yang gugur
dapat dilihat pada tabel 9 berikut:
Tabel 9.
Uji Coba Skala Job Insecurity
No. Aitem No. Aitem

a. Persepsi terhadap
1. Seberapa pentingnya faktor- 17,19 22,24
pentingnya faktor pekerjaan bagi
aspek kerja karyawan. 26
bagi karyawan b. Arti pekerjaan itu 20 28
bagi individu
2. Tingkat Tingkat ancaman yang
ancaman yang dirasakan karyawan 9,11,
1,5,7 3
dirasakan mengenai indikator 13,15
karyawan pekerjaan
3. Tingkat
Tingkat kepentingan
kepentingan
yang dirasakan individu 16, 18, 25,27,
yang 21
mengenai potensi setiap 23 29,30
dirasakan
peristiwa
karyawan
Tingkat ancaman
kemungkinan terjadinya
4. Ancaman
peristiwa-peristiwa yang
terjadinya 10,12,
secara negatif 2,4,6,8
peristiwa 14
mempengaruhi
negatif
keseluruhan kerja
individu
Perasaan tidak berdaya
5. Ketidakberda karena kehilangan 31,32, 35,36,
yaan kontrol terhadap 33,34 37,38
pekerjaan
Jumlah 14 5 18 1
Aitem Valid 32
commit to user
Aitem Gugur 6
digilib.uns.ac.id
Skala Job Insecurity terdapat sebanyak 32 aitem yang telah dinyatakan
valid. Berikut adalah tabel kisi-kisi (blue print) skala job insecurity dengan
Tabel 10.
Blue Print (Kisi-Kisi) Skala Job Insecurity Untuk Penelitian
No. Aitem
able able
a. Persepsi terhadap 17(15), 22(18), 4
1. Seberapa
pentingnya faktor-faktor 19(16) 24(19)
pentingnya aspek
pekerjaan bagi karyawan.
kerja bagi
b. Arti pekerjaan itu bagi 28(22) 1
karyawan
individu
2. Tingkat ancaman Tingkat ancaman yang 9(8),11(10)
1(1),
yang dirasakan dirasakan karyawan mengenai ,13(12),15 7
5(4),7(6)
karyawan indikator pekerjaan (14)
3. Tingkat 25(20),
Tingkat kepentingan yang
kepentingan yang 27(21), 5
dirasakan individu mengenai 21(17)
dirasakan 29(23),
potensi setiap peristiwa
karyawan 30(24)
Tingkat ancaman kemungkinan
4. Ancaman terjadinya peristiwa-peristiwa 10(9),
2(2),4(3)
terjadinya yang secara negatif 12(11),
,6(5),8(7)
peristiwa negatif mempengaruhi keseluruhan 14(13) 7
kerja individu
31(25), 35(29),
Perasaan tidak berdaya karena
32(26) 36(30),
5. Ketidakberdayaan kehilangan kontrol terhadap
33(27), 37(31), 8
pekerjaan
34(28) 38(32)
Jumlah 14 18 32
3) Skala Konflik Peran
Skala Konflik Peran pada saat uji coba terdiri dari 32 aitem pernyataan,
kemudian setelah dilakukan uji validitas terdapat 11 aitem yang dinyatakan
gugur, yaitu aitem-aitem pada nomor: 2,3,4,6,15,16,17,18,19,27,29.

commit
Sedangkan jumlah aitem yang to user21 aitem, yaitu 9 aitem favorabel
valid adalah
digilib.uns.ac.id
dan 12 aitem unfavorabel. Distribusi aitem skala konflik peran yang valid dan
yang gugur dapat dilihat pada tabel 11 berikut:
Tabel 11.
Uji Coba Skala Konflik Peran
No. Aitem No. Aitem

1. Aspek kognisi a. Intepretasi harapan peran 1
c. Intepretasi harapan peran tidak 25
2. Aspek kognisi Intepretasi harapan peran saling 2, 18 10, 26
“intrasender”
3. Aspek kognisi Intepretasi harapan peran tidak 3,19 11 27
dari konflik selaras dari berbagai anggota role-
“intersender” set
4. Aspek kognisi Interpretasi karyawan terhadap 20 4 12, 28
5. Aspek afeksi a. Kesan dan perasaan tentang 5

peran pribadi dengan nilai-nilai.
b. Kesan dan perasaan tentang 13
harapan peran yang bertentangan
dengan kode etik
dengan kemampuan.
6. Aspek afeksi Kesan dan perasaan terhadap 22 6 14, 30
dari konflik harapan peran yang saling
“intrasender” berbenturan dari pengirim peran
7. Aspek afeksi Kesan dan perasaan terhadap 7, 23 31 15
“intersender” dari berbagai anggota role-set
8. Aspek afeksi Kesan dan perasaan terhadap 8, 24 32 16
Jumlah 9 7 12 4
Aitem Valid 21
Aitem Gugur 11
commit to user
digilib.uns.ac.id
Skala Konflik Peran terdapat sebanyak 21 aitem yang telah dinyatakan
valid. Berikut adalah tabel kisi-kisi (blue print) skala konflik peran dengan
Tabel 12.
Blue Print (Kisi-Kisi) Skala Konflik Peran Untuk Penelitian
No. Aitem
able able
1. Aspek kognisi a. Intepretasi harapan peran 1(1) 1
peran pribadi. b. Intepretasi harapan peran 9(5) 1
c. Intepretasi harapan peran tidak sesuai 25(16) 1
dengan kemampuan
2. Aspek kognisi Intepretasi harapan peran saling 10(6), 2
dari konflik berbenturan dari pengirim peran. 26(17)
“intrasender”
3. Aspek kognisi Intepretasi harapan peran tidak selaras 11(7) 1
dari konflik dari berbagai anggota role-set
“intersender”
4. Aspek kognisi Interpretasi karyawan terhadap tuntutan 20(11) 12(8), 3
dari peran berbeda antara dua peran atau lebih yang 28(18)
dengan beban harus dimainkannya dalam waktu
berlebih bersamaaan.
5. Aspek afeksi a. Kesan dan perasaan tentang harapan 5(2) 1
dari konflik peran yang bertentangan dengan nilai-
peran pribadi nilai.
b. Kesan dan perasaan tentang harapan 13(9) 1
peran yang bertentangan dengan kode
etik
c. Kesan dan perasaan tentang harapan 21(12) 1
peran yang tidak sesuai dengan
kemampuan.
6. Aspek afeksi Kesan dan perasaan terhadap harapan 22(13) 14(10), 3
dari konflik peran yang saling berbenturan dari 30(19)
“intrasender” pengirim peran
7. Aspek afeksi Kesan dan perasaan terhadap harapan 7(3), 31(20) 3
dari konflik peran yang bertentangan dari berbagai 23(14)
“intersender” anggota role-set
8. Aspek afeksi Kesan dan perasaan terhadap tuntutan 8(4), 32(21) 3
dari peran berbeda antara dua peran atau lebih yang 24(15)
dengan beban harus dimainkannya dalam waktu
berlebih bersamaaan.
Jumlah 9 12 21
commit to user
digilib.uns.ac.id
b. Penghitungan Reliabilitas
Langkah selanjutnya dilakukan uji reliabilitasnya pada aitem yang
valid. Pengujian reliabilitas diperlukan untuk mengetahui konsistensi atau
keterpercayaan skala psikologis, sehingga didapat skala psikologis yang
konsisten dari waktu ke waktu. Reliabilitas dinyatakan dengan koefisien
reliabilitas yang angkanya berada dalam rentang 0 sampai dengan 1,00.
Semakin tinggi koefisien reliabilitas mendekati angka 1,00 berarti semakin
tinggi reliabilitas, sebaliknya koefisien reliabilitas yang semakin rendah
mendekati 0 berarti semakin rendah reliabilitas (Azwar, 2009).
Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis
Cronbach’s Alpha, dengan menggunakan bantuan komputer program SPSS
16.0 for Windows. Reliabilitas suatu skala dikatakan baik jika memiliki nilai
Cronbach’s Alpha lebih dari > 0,600 (Ghozali, 2009).
Berikut adalah hasil uji reliabilitas dari masing-masing skala:
1.) Skala Performansi Kerja
Koefisien reliabilitas skala performansi kerja adalah sebesar
0,892. Hal ini berarti bahwa koefisien reliabilitas skala ini termasuk
dalam kategori tinggi, sehingga skala performansi kerja ini dianggap
baik, handal dan reliable untuk dipergunakan sebagai alat ukur suatu
penelitian. Penghitungan dan perincian selengkapnya dapat dilihat
pada lampiran.
commit to user
digilib.uns.ac.id
2.) Skala Job Insecurity
Koefisien reliabilitas skala job insecurity adalah sebesar 0,872.
Hal ini berarti bahwa koefisien reliabilitas skala ini termasuk dalam
kategori tinggi, sehingga skala job insecurity ini dianggap baik, handal
dan reliable untuk dipergunakan sebagai alat ukur suatu penelitian.
Penghitungan dan perincian selengkapnya dapat dilihat pada lampiran.
3.) Skala Konflik Peran
Koefisien reliabilitas skala konflik peran adalah sebesar 0,818.
Hal ini berarti bahwa koefisien reliabilitas skala ini termasuk dalam
kategori tinggi, sehingga skala konflik peran ini dianggap baik, handal
dan reliable untuk dipergunakan sebagai alat ukur suatu penelitian.
Penghitungan dan perincian selengkapnya dapat dilihat pada lampiran.
4. Pengumpulan Data Penelitian
Penelitian dilakukan di Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo,
pada tanggal 13 Juni 2012 – 25 Juni 2012. Peneliti menyerahkan skala pada
bagian Personalia Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo pada tanggal
13 Juni 2012, kemudian bagian Personalia tersebut menyebarkan skala
kepada karyawan yang memiliki kesesuaian karakteristik penelitian di
masing-masing unit Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo.
Selanjutnya, peneliti kembali mengambil skala yang telah diisi dan terkumpul
pada tanggal 25 Juni 2012.
commit to user
digilib.uns.ac.id
5. Pelaksanaan Skoring
Langkah selanjutnya yang dilakukan setelah data penelitian terkumpul
adalah pemberian skor untuk keperluan analisis data. Skor untuk masing-
masing skala bergerak dari 1-4 dengan memperhatikan sifat aitem favorable
dan unfavorable. Skor dari aitem favorabel adalah 4 untuk pilihan jawaban
Sangat Sesuai (SS), 3 untuk pilihan jawaban Sesuai (S), 2 untuk Tidak Sesuai
(TS), dan 1 untuk Sangat Tidak Sesuai (STS). Sedangkan skor aitem
unfvorabel adalah 1 untuk pilihan jawaban Sangat Sesuai (SS), 2 untuk
Sesuai (S), 3 untuk jawaban tidak sesuai (TS), dan 4 untuk jawaban sangat
tidak sesuai (STS). Kemudian skor yang diperoleh dari responden penelitian
dijumlahkan untuk masing-masing skala. Total skor skala yang diperoleh dari
subjek penelitian ini dipakai dalam analisis data.
C. Hasil Analisis Data Penelitian
Perhitungan analisis data dilakukan setelah uji asumsi yang meliputi uji
asumsi dasar dan uji asumsi klasik. Analisis data dilakukan guna menjawab
rumusan masalah dan hipotesis yang diajukan pada bab sebelumnya,
sekaligus memenuhi tujuan dari penelitian ini. Perhitungan dalam analisis ini
dilakukan dengan bantuan komputer program Statistical Product and Service
Solution (SPSS) versi 16.0.
commit to user
digilib.uns.ac.id
1. Uji Asumsi Dasar
a. Uji Normalitas
Untuk mengetahui populasi data berdistribusi normal atau tidak,
pengujian normalitas dengan menggunakan uji statistik Kolmogrov-Smirnov.
Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan uji One Sample
Kolmogorov-Smirnov dengan taraf signifikansi 0,05. Data dinyatakan
berdistribusi normal jika nilai signifikansi lebih besar 5% atau 0,05. Hasil uji
normalitas yang dilakukan dengan menggunakan program SPSS 16.0 for
Windows yaitu :
Tabel 13.
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
PK JI KPeran
N 62 62 62
a
Normal Parameters Mean 96.40 65.23 45.50
Std. Deviation 8.273 8.884 3.870
Most Extreme Differences Absolute .096 .107 .164
Positive .069 .097 .146
Negative -.096 -.107 -.164
Kolmogorov-Smirnov Z .752 .846 1.294
Asymp. Sig. (2-tailed) .623 .471 .070
a. Test distribution is Normal.
Terlihat pada kolom Kolmogorov-Smirnov diketahui bahwa nilai
Asymp. Sig. performansi kerja sebesar 0,623 > p= 0,05 ; nilai Asymp. Sig.
job insecurity sebesar 0,471 > p= 0,05 ; serta nilai Asymp. Sig. konflik peran
sebesar 0,070 > p= 0,05. Nilai Asymp. Sig. ketiga variabel penelitian
menunjukkan nilai diatas 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa data variabel
penelitian tersebut telah terdistribusi

commit secara
to usernormal.
digilib.uns.ac.id
b. Uji Linearitas
Uji linearitas garis regresi berkaitan dengan suatu pembuktian model
garis linear yang ditetapkan benar-benar sesuai dengan keadaannya atau
tidak. Pengujian ini dilakukan sehingga hasil analisis yang diperoleh dapat
dipertanggungjawabkan dalam pengambilan beberapa kesimpulan penelitian
yang diperlukan (Sudarmanto, 2005).
Dua variabel dikatakan mempunyai hubungan yang linier bila
signifikansi (pada kolom linierity) kurang dari 0,05 (Priyatno, 2010). Berikut
hasil uji linearitas penelitian ini:
Tabel 14.
Hasil Uji Linieritas Antara Variabel Performansi Kerja
dengan Job Insecurity
ANOVA Table
Mean
Sum of Squares df Square F Sig.
PK * JI Between Groups (Combined) 3171.988 25 126.880 4.554 .000
Linearity 2081.339 1 2081.339 74.709 .000
Deviation from Linearity 1090.650 24 45.444 1.631 .090
Within Groups 1002.931 36 27.859
Total 4174.919 61
Tabel 15.
Hasil Uji Linieritas antara Variabel Performansi Kerja
dengan Konflik Peran
ANOVA Table
Mean
Sum of Squares df Square F Sig.
PK * KP Between Groups (Combined) 2849.429 15 189.962 6.592 .000
Linearity 1882.903 1 1882.903 65.345 .000
Deviation from Linearity 966.525 14 69.038 2.396 .013
Within Groups 1325.490 46 28.815
Total 4174.919 61
commit to user
digilib.uns.ac.id
Hasil uji linearitas untuk variabel performansi kerja dengan job
insecurity diperoleh nilai Sig. pada kolom Linierity sebesar 0,000 (0,000 <
0,05). Demikian juga untuk variabel performansi kerja dengan konflik peran
diperoleh nilai Sig. pada kolom Linierity sebesar 0,000 (0,000 < 0,05). Nilai
signifikansi antara prediktor dengan kriterium adalah kurang dari 0,05, maka
dapat disimpulkan bahwa hubungan antara masing-masing prediktor dengan
kriterium bersifat linier.
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolinearitas
Uji asumsi ini bertujuan untuk membuktikan ada tidaknya hubungan
yang linear antara variabel bebas satu dengan variabel bebas yang lain
(Sudarmanto, 2005). Dalam analisis regresi dua prediktor, model harus
terbebas dari multikolineritas, yaitu jika nilai Variance Inflation Factor (VIF)
pada model regresi adalah kurang dari 5 (Priyatno, 2010).
Tabel 16.
Hasil Uji Multikolinearitas
a
Coefficients
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 166.117 7.872 21.102 .000
JI -.453 .088 -.487 -5.140 .000 .717 1.394
KP -.883 .202 -.413 -4.362 .000 .717 1.394
a. Dependent Variable: PK
Berdasarkan hasil uji melalui VIF pada hasil output SPSS tabel
coefficients, masing-masing prediktor yaitu variabel job insecurity dan

commit to user
digilib.uns.ac.id
konflik peran memiliki VIF sebesar 1,394. Nilai VIF kurang dari 5, maka
dapat dinyatakan bahwa variabel penelitian terbebas dari multikolinieritas.
b. Uji Autokorelasi
Pengujian autokorelasi ini bertujuan untuk mengetahui terjadi korelasi
di antara data pengamatan atau tidak (Sudarmanto, 2005). Prasyarat yang
harus terpenuhi adalah tidak adanya autokorelasi pada model regresi
(Priyatno, 2010). Metode pengujian menggunakan uji Durbin-Watson dengan
ketentuan sebagai berikut:
1) Jika d lebih kecil dari dl atau lebih besar dari (4-dl), maka hipotesis nol
ditolak, yang berarti terdapat autokorelasi.
2) Jika d terletak antara du dan (4-du), maka hipotesis nol diterima, yang
berarti tidak ada autokorelasi.
3) Jika d terletak antara dl dan du atau di antara (4-du) dan (4-dl), maka tidak
menghasilkan kesimpulan yang pasti.
Tabel 17.
Hasil Uji Autokorelasi
b
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the Durbin-Watson

Model R R Square Square Estimate
a
1 .788 .621 .608 5.180 1.895
a. Predictors: (Constant), KP, JI
b. Dependent Variable: PK
commit to user
digilib.uns.ac.id
Hasil analisis menunjukkan nilai Durbin-Watson sebesar 1,895.
Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa model ini terbebas dari
autokorelasi. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar berikut ini:
negatif No autocorelation positif

autocorelation autocorelation
0 dl du 2 4-du 4-dl 0
1,514 1,652 2,348 2,486
1,895 (nilai hitung Durbin Watson)
Gambar 2.
Pengujian Autokorelasi
Penentuan nilai du dan dl seperti terlihat pada gambar di atas
berdasarkan pada tabel uji Durbin Watson dengan k=2 dan N=60 (k=jumlah
prediktor dan N= jumlah sampel) maka diperoleh nilai dl=1,514 dan nilai
du=1,652. Perhitungan selanjutnya 4-du (4-1,652=2,348) dan 4-dl (4-
1,514=2,486). Hasil analisis diperoleh nilai Durbin-Watson sebesar 1,895
sehingga terletak di daerah No autocorrelation, maka dapat disimpulkan
bahwa model ini terbebas dari autokorelasi.
c. Uji Heteroskedastisitas
Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui variasi residual absolute
sama atau tidak sama untuk semua pengamatan (Sudarmanto, 2005).

commit to user
Prasyarat yang harus terpenuhi dalam model regresi adalah tidak adanya
digilib.uns.ac.id
heteroskedastisitas (Priyatno, 2010). Pengujian heteroskesdastisitas dapat
dilihat dari pola pada scatterplot. Heteroskesdastisitas tidak terjadi apabila
pada scatterplot menunjukkan sebagai berikut:
1) Titik-titik data menyebar diatas dan dibawah atau di sekitar 0
2) Titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah
3) Penyebaran titik tidak boleh membentuk pola berulang melebar,
menyempit, kemudian melebar kembali.
4) Penyebaran tidak berpola
Berikut adalah gambar scatterplot hasil uji heterokesdastisitas pada
model penelitian ini:
Gambar 3.
Pola Scatterplot Pada Uji Heteroskesdastisitas
Dari hasil analisis pola gambar scatterplot diperoleh penyebaran titik-
titik tidak teratur, plot yang terpencar, dan tidak membentuk suatu pola
commit to user
tertentu sehingga pola gambar tersebut tidak menunjukkan adanya gejala
digilib.uns.ac.id
heteroskedastisitas. Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa model
regresi terbebas dari asumsi klasik heteroskedastisitas.
3. Uji Hipotesis
Langkah selanjutnya adalah melakukan penghitungan untuk menguji
hipotesis yang diajukan dengan teknik analisis regresi berganda atau analisis
dua prediktor. Langkah pengujian melalui 2 tahap, pertama adalah pengujian
secara simultan yaitu menguji hubungan prediktor secara bersama-sama
terhadap kriterium menggunakan uji F. Kedua adalah pengujian secara parsial
hubungan untuk tiap prediktor terhadap kriterium.
Hasil F-test menunjukkan prediktor secara bersama-sama berpengaruh
secara signifikan terhadap kriterium jika nilai p-value (pada kolom Sig.)
0,000 lebih kecil dari level of significant yang ditentukan, yaitu taraf
signifikansi 0,05 atau Fhitung > Ftabel. Signifikan berarti hubungan yang terjadi
dapat berlaku untuk populasi, atau dengan kata lain dapat digeneralisasikan.
Hasil F-test dari output program SPSS versi 16.0 dapat dilihat pada tabel
Anova.
Tabel 18.
Hasil Pengujian Hipotesis Secara Simultan
b
ANOVA
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
a
1 Regression 2591.892 2 1295.946 48.300 .000
Residual 1583.028 59 26.831
Total 4174.919 61
commit to user
digilib.uns.ac.id
Berdasarkan hasil penghitungan di atas, didapatkan nilai p-value (pada
kolom Sig.) pada taraf signifikansi 5% sebesar 0,000 (0,000 < p=0,05)
sedangkan nilai Fhitung = 48,300 > Ftabel = 3,153. Artinya hipotesis yang
diajukan dalam penelitian ini diterima, yaitu terdapat hubungan yang
signifikan antara job insecurity dan konflik peran dengan performansi kerja.
Selanjutnya untuk pengujian tiap prediktor didapatkan hasil sebagai
berikut:
Tabel 19.
Hasil Pengujian Hipotesis Secara Parsial
a
Coefficients
Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
(Constant) 166.117 7.872 21.102 .000
1 JI -.453 .088 -.487 -5.140 .000
KP -.883 .202 -.413 -4.362 .000
a. Dependent Variable: PK
Berdasarkan hasil di atas, masing-masing prediktor yaitu job insecurity
dan konflik peran berhubungan secara signifikan dengan kriterium yaitu
performansi kerja, dengan nilai Sig. yaitu 0,000 untuk job insecurity dan
konflik peran, dikatakan signifikan karena nilai keduanya kurang dari 0,05
dan diperoleh nilai thitung job insecurity sebesar -5,140 dan thitung konflik peran
sebesar -4,362. Kedua prediktor tersebut memiliki thitung > ttabel yaitu 2,001.
job insecurity dan konflik peran mempunyai hubungan negatif dengan
performansi kerja, dengan melihat pada nilai B yang bertanda negatif. Artinya
semakin tinggi job insecurity dan konflik peran maka semakin rendah tingkat
commit to user
digilib.uns.ac.id
performansi kerja, demikian pula sebaliknya semakin rendah job insecurity
dan konflik peran maka semakin tinggi tingkat performansi kerja.
4. Uji Korelasi
a. Analisis Korelasi Ganda (R)
Analisis korelasi ganda digunakan untuk mengetahui hubungan antara
dua atau lebih prediktor (X1 dan X2) terhadap kriterium secara serentak.
Koefisien ini menunjukkan seberapa besar hubungan yang terjadi antara
prediktor (X1 dan X2) secara serentak terhadap kriterium. Nilai R berkisar
antara 0 sampai 1, nilai semakin mendekati 1 berarti hubungan yang terjadi
semakin kuat, sebaliknya nilai semakin mendekati 0 maka hubungan yang
terjadi semakin lemah (Priyatno, 2010). Pedoman untuk memberikan
interpretasi koefisien korelasi ganda, adalah sebagai berikut:
Tabel 20.
Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi (R)
Interval Koefisien
No. Interpretasi
Korelasi (R)
1. 0,000 – 0,199 Sangat Rendah
2. 0,200 – 0,399 Rendah
3. 0,400 – 0,599 Sedang
4. 0,600 – 0,799 Kuat
5. 0,800 – 1,000 Sangat Kuat
commit to user
digilib.uns.ac.id
Tabel 21.
Hasil Analisis Korelasi Ganda
Model Summary
Adjusted R Std. Error of

Model R R Square Square the Estimate
1 a
.788 .621 .608 5.180
Hasil analisis korelasi ganda dapat dilihat pada output Model Summary
di tabel 20 berdasarkan output diperoleh angka R sebesar 0,788. Nilai tersebut
terletak di antara 0,600-0,799, berarti berdasarkan pedoman intepretasi
koefisien korelasi (R) bahwa hubungan yang terjadi antara job insecurity dan
konflik peran dengan performansi kerja adalah kuat.
b. Analisis Korelasi Parsial
Analisis korelasi parsial digunakan untuk mengetahui hubungan antara
dua variabel dimana variabel lainnya yang dianggap berpengaruh
dikendalikan atau dibuat tetap (sebagai variabel kontrol). Nilai korelasi (r)
berkisar antara 1 atau -1, nilai semakin mendekati 1 atau -1 berarti hubungan
antara dua variabel semakin kuat, sebaliknya, nilai mendekati 0 berarti
hubungan antara dua variabel semakin lemah (Priyatno, 2010).
Tabel 22.
Korelasi Parsial Antara Job Insecurity dengan Performansi Kerja
Correlations
Control Variables PK JI
KP PK Correlation 1.000 -.556
Significance (1-tailed) . .000
df 0 59
JI Correlation -.556 1.000
Significance (1-tailed) .000 .
df 59 0
commit to user
a. Cells contain zero-order (Pearson) correlations.
digilib.uns.ac.id
Berdasarkan penghitungan di atas didapatkan nilai korelasi antara job
insecurity dengan performansi kerja dimana variabel konflik peran
dikendalikan (dibuat tetap) adalah sebesar -0,556. Dilihat dari pedoman
intepretasi koefisien korelasi berada pada rentang 0,400 – 0,599 hal ini
menunjukkan bahwa terjadi hubungan yang sedang antara job insecurity
dengan performansi kerja. Nilai thitung= -5,140 > ttabel= 2,001 (penghitungan
nilai t pada lampiran) dan nilai signifikansi adalah 0,000 < p= 0,05, artinya
hubungan antara job insecurity dengan performansi kerja adalah signifikan.
Sedangkan arah hubungan adalah negatif karena nilai r negatif, artinya
semakin rendah job insecurity maka semakin tinggi tingkatan performansi
kerja pada karyawan, demikian pula sebaliknya.
Tabel 23.
Korelasi Parsial Antara Konflik Peran dengan Performansi Kerja
Correlations
Control Variables PK KP
JI PK Correlation 1.000 -.494
Significance (1-tailed) . .000
df 0 59
KP Correlation -.494 1.000
Significance (1-tailed) .000 .
df 59 0
a. Cells contain zero-order (Pearson) correlations.
Berdasarkan penghitungan di atas didapatkan nilai korelasi antara
konflik peran dengan performansi kerja dimana variabel job insecurity
dikendalikan (dibuat tetap) adalah sebesar -0,494. Dilihat dari pedoman
intepretasi koefisien korelasi berada pada rentang 0,400 – 0,599 hal ini
menunjukkan bahwa terjadi hubungan yang sedang antara konflik peran

commit
dengan performansi kerja. Nilai thitungto= user
-4,362 > ttabel= 2,001 (penghitungan
digilib.uns.ac.id
hubungan antara konflik peran dengan performansi kerja adalah signifikan.
Sedangkan arah hubungan adalah negatif karena nilai r negatif, artinya
semakin rendah konflik peran maka semakin tinggi tingkatan performansi
kerja pada karyawan, demikian pula sebaliknya.
5. Sumbangan Pengaruh Prediktor Terhadap Kriterium Secara Serentak
Langkah selanjutnya dilakukan analisis determinansi, yaitu untuk
mengetahui persentase sumbangan pengaruh prediktor secara serentak
terhadap kriterium. Pada Model Summary juga didapatkan nilai koefisien
determinasi (R Square) untuk mengetahui persentase sumbangan pengaruh
prediktor (X1 dan X2) secara serentak terhadap kriterium (Y). Apabila nilai R
Square sama dengan 0, maka tidak ada sedikitpun persentase sumbangan
pengaruh yang diberikan prediktor terhadap kriterium, sebaliknya apabila
nilai R2 sama dengan 1, maka persentase sumbangan pengaruh yang diberikan
prediktor terhadap kriterium adalah sempurna (Priyatno, 2010).
Tabel 24.
Hasil Besarnya Sumbangan Pengaruh Prediktor Terhadap Kriterium
Model Summary
Adjusted R Std. Error of

Model R R Square Square the Estimate
1 a
.788 .621 .608 5.180
commit to user
digilib.uns.ac.id
Hasil analisis determinansi pada Model Summary di atas, berdasarkan
output diperoleh angka R2 (R square) sebesar 0,621 atau 62,1%. Hal ini
menunjukkan bahwa persentase sumbangan pengaruh prediktor yaitu job
insecurity dan konflik peran mempunyai hubungan positif terhadap kriterium
perfomansi kerja, yaitu sebesar 62,1% atau dapat dikatakan prediktor (X1 dan
X2) mampu menjelaskan 62,1% variasi kriterium (Y). Sisanya sebesar 37,9%
dipengaruhi oleh variasi eror atau variabel lain yang tidak termasuk dalam
penelitian.
6. Sumbangan Relatif dan Sumbangan Efektif
Sumbangan relatif dan sumbangan efektif memberikan informasi
tentang besarnya sumbangan pengaruh tiap prediktor terhadap kriterium
dalam model regresi. Sumbangan relatif menunjukkan besarnya sumbangan
prediktor terhadap keseluruhan efektifitas garis regresi yang digunakan
sebagai dasar prediksi, sedangkan sumbangan efektif menunjukkan ukuran
besarnya sumbangan dari prediktor terhadap jumlah kuadrat regresi.
Hasil perhitungan menunjukkan bahwa sumbangan relatif job insecurity
terhadap performansi kerja adalah 55,31%, sedangkan sumbangan relatif
konflik peran terhadap performansi kerja adalah 44,67%. Sedangkan hasil
perhitungan mengenai sumbangan efektif menunjukkan bahwa sumbangan
efektif job insecurity terhadap performansi kerja adalah 34,35% dan
sumbangan efektif konflik peran terhadap perfomansi kerja adalah 27,74%.
commit to user
digilib.uns.ac.id
7. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif dilakukan guna mengetahui gambaran data yang
akan dianalisis yakni mengenai kondisi job insecurity, konflik peran, dan
performansi kerja pada responden yang diteliti serta memberikan gambaran
tentang ringkasan data penelitian.
Tabel 25.
Deskripsi Data Empirik
Descriptive Statistics
N Mean Std. Deviation Minimum Maximum

PK 62 96.40 8.273 73 118
JI 62 65.23 8.884 40 85
KPeran 62 45.50 3.870 37 58
Tabel 26.
Deskripsi Data Penelitian
Data Data
Jml Hipotetik Empirik
Skala M SD M
Subj Skor Skor Skor Skor SD
Min Maks Min Maks
PK 62 31 124 77,5 15,5 73 118 96,40 8.273
JI 62 32 128 80 16 40 85 65,23 8.884
KP 62 21 84 52,5 10,5 37 58 45,50 3.870
Keterangan
Jml Subj : Jumlah Subjek
Min : Minimal
Maks : Maksimal
M : Rerata (mean)
SD : Standar Deviasi
Berdasarkan data tabel statistik diatas, kemudian dilakukan kategorisasi
subjek secara normatif guna memberikan intepretasi terhadap skor skala.
Kategorisasi yang digunakan adalah kategorisasi jenjang yang berdasarkan pada

commit
model distribusi normal. Tujuan dari tokategorisasi
user ini adalah menempatkan
digilib.uns.ac.id
responden ke dalam kelompok-kelompok yang terpisah secara berjenjang menurut
suatu kontinum berdasarkan atribut yang diukur (Azwar, 2010). Kontinum jenjang
ini akan dibagi menjadi 5 kategori yaitu sangat rendah, rendah, sedang, tinggi, dan
sangat tinggi. Norma kategorisasi yang digunakan adalah sebagai berikut:
a. Skala Performansi Kerja
Skala performansi kerja akan dikategorikan untuk mengetahui tinggi
rendahnya nilai subjek. Kategorisasi yang dilakukan adalah dengan
mengasumsikan bahwa skor populasi subjek terdistribusi secara normal,
sehingga skor hipotetik didistribusi menurut model normal. Skor minimal
yang diperoleh subjek adalah 31 x 1 = 31 dan skor maksimal yang dapat
diperoleh subjek adalah 31 x 4= 124. Maka jarak sebarannya adalah 124 - 31
= 93 dan setiap satuan deviasi standarnya bernilai 93 : 6 = 15,5 sedangkan
rerata hipotetiknya adalah 31 x 2,5 = 77,5. Apabila subjek digolongkan dalam
5 kategorisasi, maka akan di dapat kategorisasi serta distribusi skor subjek
seperti pada tabel berikut:
Tabel 27.
Kategorisasi Subjek Berdasar Skor
Skala Performansi Kerja
Subjek
Rerata
Standar Deviasi Skor Kategorisasi Frek
Persentase Empirik
(∑N)
Sangat
(MH-3SD) X (MH-1,8SD) 31  X<49,6 - -
Rendah
(MH-1,8SD) X (MH-0,6SD) 49,6X< 68,2 Rendah - -
(MH-0,6SD) X (MH+0,6SD) 68,2 X<86,8 Sedang 7 11,3 %
(MH+0,6SD) X (MH+1,8SD) 86,8X<105,4 Tinggi 50 80,6 % 96,40
(MH+1,8SD) X (MH+3SD) 105,4X 124 Sangat Tinggi 5 8,1 %
Jumlah 62 100
commit to user
digilib.uns.ac.id
Berdasarkan kategorisasi skala performansi kerja seperti yang terlihat
pada tabel, dapat diketahui bahwa subjek secara umum memiliki performansi
kerja pada tingkatan tinggi.
b. Skala Job Insecurity
Skala job insecurity akan dikategorikan untuk mengetahui tinggi
diperoleh subjek adalah 32 x 4= 128. Maka jarak sebarannya adalah 128 - 32
= 96 dan setiap satuan deviasi standarnya bernilai 96 : 6 = 16 sedangkan
rerata hipotetiknya adalah 32 x 2,5 = 80. Apabila subjek digolongkan dalam 5
kategorisasi, maka akan di dapat kategorisasi serta distribusi skor subjek
Tabel 28.
Skala Job Insecurity
Subjek
Rerata
Persentase Empirik
(∑N)
Sangat
(MH-3SD) X (MH-1,8SD) 32  X<51,2 4 6,5%
Rendah
(MH-1,8SD) X (MH-0,6SD) 51,2X< 70,4 Rendah 42 67,7% 65,23
(MH-0,6SD) X (MH+0,6SD) 70,4 X<89,6 Sedang 16 25,8%
(MH+0,6SD) X (MH+1,8SD) 89,6X<108,8 Tinggi - -
(MH+1,8SD) X (MH+3SD) 108,8X 128 Sangat Tinggi - -
Jumlah 62 100
commit to user
digilib.uns.ac.id
Berdasarkan kategorisasi skala job insecurity seperti yang terlihat pada
tabel, dapat diketahui bahwa subjek secara umum memiliki persepsi job
insecurity pada tingkatan rendah.
c. Skala Konflik Peran
Skala Konflik Peran akan dikategorikan untuk mengetahui tinggi
diperoleh subjek adalah 21 x 4= 84. Maka jarak sebarannya adalah 84 - 21 =
63 dan setiap satuan deviasi standarnya bernilai 96 : 6 = 10,5 sedangkan
rerata hipotetiknya adalah 21 x 2,5 = 52,5. Apabila subjek digolongkan dalam
5 kategorisasi, maka akan di dapat kategorisasi serta distribusi skor subjek
Tabel 29.
Skala Konflik Peran
Subjek
Rerata
Persentase Empirik
(∑N)
Sangat
(MH-3SD) X (MH-1,8SD) 21  X<33,6 - -
Rendah
(MH-1,8SD) X (MH-0,6SD) 33,6X< 46,2 Rendah 35 56,5 % 45,50
(MH-0,6SD) X (MH+0,6SD) 46,2 X<58,8 Sedang 27 43,5 %
(MH+0,6SD) X (MH+1,8SD) 58,8X<71,4 Tinggi - -
(MH+1,8SD) X (MH+3SD) 71,4X 84 Sangat Tinggi - -
Jumlah 62 100
commit to user
digilib.uns.ac.id
Berdasarkan kategorisasi skala konflik peran seperti yang terlihat pada
tabel, dapat diketahui bahwa subjek secara umum memiliki persepsi konflik
peran pada tingkatan rendah.
D. Pembahasan
Hasil uji hipotesis secara simultan didapatkan nilai phitung sebesar 0,000
dengan taraf signifikansi 5% (p<0,05) serta nilai Fhitung sebesar 48,300 dengan
Ftabel sebesar 3,153. Dinyatakan bahwa Fhitung > Ftabel sehingga terjadi hubungan
yang signifikan antara variabel job insecurity dan konflik peran dengan
perfomansi kerja sehingga hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini diterima,
yaitu terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara job insecurity dan
konflik peran dengan perfomansi kerja. Salah satu faktor yang mempengaruhi
performansi kerja menurut Steers (dalam Sutarto & Cahyono, dalam Riani, 2011)
adalah kejelasan dan penerimaan atau penjelasan peran seseorang pekerja yang
merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseorang atas tugas yang diberikan
kepadanya. Apabila terjadi ketidakjelasan peran karyawan dalam bekerja akan
mempengaruhi perforrnansi kerjanya. Berdasarkan hasil penelitian tersebut dapat
dikatakan bahwa konflik peran berpengaruh negatif terhadap performansi kerja
karyawan. Ditambahkan pula perasaan tidak aman dalam bekerja akan
menimbulkan gangguan secara psikologis oleh karyawan yang akan berakibat
pada pelaksanaan tugas. Hasil pelaksanaan tugas dapat terlihat dalam performansi
kerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Sverke, Hellgren, & Naswal
commit to user
(dalam Utami, 2008) menyatakan bahwa job insecurity dalam jangka panjang
digilib.uns.ac.id
akan berdampak terhadap kesehatan fisik, kesehatan mental, performansi kerja,
dan itensi turnover. Berdasarkan hasil tersebut dijelaskan bahwa variabel job
insecurity dan konflik peran sama-sama berpengaruh negatif terhadap performansi
kerja.
Hasil uji signifikansi koefisien korelasi parsial antara job insecurity
dengan performansi kerja didapatkan nilai thitung= -5,140 > ttabel= 2,001
(penghitungan nilai t pada lampiran) dan nilai signifikansi adalah 0,000 < p= 0,05,
artinya hubungan antara job insecurity dengan performansi kerja adalah
signifikan. Sedangkan arah hubungannya adalah negatif karena nilai r negatif,
artinya semakin tinggi job insecurity maka semakin rendah tingkatan performansi
kerja pada karyawan. Hasil penelitian tersebut mendukung pernyataan dari Reisel
et al., (2007) bahwa job insecurity akan menyebabkan rendahnya kepuasan kerja
dan pada akhirnya akan menurunkan performansi kerja individu dalam organisasi.
Karyawan yang merasakan bahwa karir mereka tidak aman, seakan berada dalam
perangkap pekerjaan. Hal ini akan membawa konsekuensi berupa penurunan
performansi kerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian ini dijelaskan bahwa
semakin rendah nilai job insecurity maka semakin tinggi nilai performansi kerja
karyawan. Performansi kerja seorang individu merupakan gabungan dari
kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat diukur dari akibat yang dihasilkan
(Bernardin dan Russel,1998). Oleh karena itu performansi kerja bukan
menyangkut karakteristik pribadi yang ditunjukkan oleh seseorang melainkan
hasil kerja yang telah dan akan dilakukan oleh seseorang.
commit to user
digilib.uns.ac.id
Hasil uji signifikansi koefisien korelasi parsial antara konflik peran dengan
performansi kerja didapatkan nilai thitung= -4,362 > ttabel= 2,001 (penghitungan
hubungan antara konflik peran dengan performansi kerja adalah signifikan.
Sedangkan arah hubungan adalah negatif karena nilai r negatif, artinya semakin
tinggi konflik peran maka semakin rendah tingkatan performansi kerja pada
karyawan. Maka hasil penelitian tersebut dapat mendukung salah satu pernyataan
yang diungkapkan oleh Tidd dan Friedman (2002) bahwa konflik peran
berpengaruh terhadap outcome organisasi yang biasanya dalam bentuk penurunan
performansi kerja karyawan. Sejalan pula dengan penelitian Fried et.al. (dalam
Febriana dan Rossi, 2006) yang menunjukkan bahwa konflik peran memberikan
korelasi signifikan dengan performansi kerja, dengan kecenderungan yang negatif
yaitu semakin meningkat konflik peran maka performansi kerja semakin menurun,
dan penelitian oleh Nugroho (2006) bahwa hubungan antara konflik peran
terhadap performansi kerja pegawai adalah negatif dan signifikan yaitu adanya
konflik peran dalam organisasi akan menurunkan performansi kerja pegawai.
Kekuatan hubungan antara kriterium dengan kedua prediktor dalam
penelitian ini ditunjukkan dari hasil pengujian regresi linear berganda yang
menunjukkan nilai koefisien ganda (R) sebesar 0,788. Hal tersebut berarti bahwa
hubungan antara variabel job insecurity dan konflik peran dengan perfomansi
kerja termasuk dalam kategori hubungan yang kuat. Adanya job insecurity dan
konflik peran yang dialami oleh karyawan dalam organisasi memungkinkan
karyawan mengalami penurunan dalam performansi kerjanya.

commit to user
digilib.uns.ac.id
Hasil analisis determinansi diperoleh angka R2 (R square) sebesar 0,149,
hal ini menunjukkan bahwa persentase sumbangan pengaruh variabel job
insecurity dan konflik peran mempunyai hubungan negatif terhadap perfomansi
kerja sebesar 62,1% atau dapat dikatakan bahwa job insecurity dan konflik peran
bersama-sama mampu memberikan kontribusi terhadap perfomansi kerja sebesar
62,1%. Selebihnya yaitu 37,9% dijelaskan oleh variabel lain di luar penelitian ini.
Variabel lain yang dapat mempengaruhi performansi kerja karyawan adalah
variabel situasional yang terdiri dari faktor sosial dari organisasi meliputi:
kebijakan, jenis latihan dan pengalaman, sistem upah serta lingkungan sosial serta
faktor fisik dan pekerjaan, meliputi: metode kerja, pengaturan dan kondisi,
perlengkapan kerja, pengaturan ruang kerja, kebisingan, penyinaran dan
temperature (McCormick dan Tiffin, 1994). Ditambahkan menurut Gibson, dkk
(1995) bahwa faktor-faktor dari performansi kerja antara lain: harapan mengenai
imbalan; dorongan, kemampuan, kebutuhan, dan sifat; persepsi terhadap tugas;
imbalan eksternal dan internal; serta persepsi terhadap tingkat imbalan dan
kepuasan kerja. Sumbangan relatif job insecurity terhadap performansi kerja
adalah 55,31%, sedangkan sumbangan relatif konflik peran terhadap performansi
kerja adalah 44,67%. sumbangan efektif job insecurity terhadap performansi kerja
adalah 34,35% dan sumbangan efektif konflik peran terhadap perfomansi kerja
adalah 27,74%. Sumbangan yang diberikan oleh job insecurity terhadap
performansi kerja lebih besar daripada sumbangan konflik peran terhadap
performansi kerja. Hal ini berarti secara empirik di lapangan ditemukan keadaan
commit to user
digilib.uns.ac.id
job insecurity yang dialami oleh karyawan lebih berpengaruh terhadap
performansi kerja.
Berdasarkan hasil kategorisasi skala menunjukkan tingkat performansi
kerja termasuk dalam kategori tinggi dengan nilai mean empirik sebesar 96,40
berada pada rentang nilai 86,8-105,4 dengan persentase 80,6%. Kualitas
organisasi dapat terlihat dari performansi kerja karyawan yang bekerja di
dalamnya. Dari hasil analisis tersebut dapat dinyatakan bahwa tingkat performansi
kerja karyawan di Balai Besar Wilayah Sungai Solo berada pada kategori tinggi.
Sedangkan tingkat job insecurity termasuk dalam kategori rendah dengan nilai
mean empirik sebesar 65,23 dan persentase 67,7% pada rentang nilai 51,2 - 70,4
serta tingkat konflik peran termasuk dalam kategori rendah dengan nilai mean
empirik sebesar 45,50 dan persentase 56,5 % pada rentang nilai 33,6 - 46,2.
Berdasarkan hasil kategorisasi tersebut menunjukkan bahwa faktanya di lapangan
tingkat job insecurity dan konflik peran yang dialami karyawan di Balai Besar
Wilayah Sungai Bengawan Solo berada pada kategori rendah. Job insecurity
merupakan suatu tingkat yang menunjukkan bahwa para pekerja merasa
pekerjaannya merasa terancam dan merasa tidak berdaya untuk melakukan apapun
(Ashford et al, 1989). Hellgren, Sverke, dan Isaksoon (1999) menjelaskan bahwa
persaingan global yang semuanya mempengaruhi organisasi dan pekerjaan dapat
menjadi ancaman bagi karyawan dan menimbulkan rasa tidak aman dalam
bekerja. Hal tersebut menjelaskan bahwa perencanaan dan pelaksanaan dari
strategi dalam peningkatan performansi kerja di Balai Besar Wilayah Sungai
Bengawan Solo berjalan dengan baik dan sistematis. Hubungan negatif yang
commit to user
digilib.uns.ac.id
terjadi dimaksudkan bahwa tingkat job insecurity dan konflik peran yang rendah
menyebabkan tingkat performansi kerja karyawan pada kategori tinggi. Semakin
banyak anggota yang memiliki performansi kerja tinggi, maka performansi
organisasi secara keseluruhan akan semakin meningkat dan organisasi dapat
bertahan dalam persaingan di era globalisasi.
Dari pemaparan hasil analisis dan pembahasan tersebut, maka penelitian
ini terbukti secara empirik telah menjawab hipotesis mengenai hubungan negatif
antara job insecurity dan konflik peran dengan performansi kerja pada karyawan
di Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo, baik secara bersama-sama
maupun parsial. Artinya, semakin tinggi nilai job insecurity dan konflik peran
maka semakin rendah nilai performansi kerja pada karyawan. Begitu juga
sebaliknya yakni semakin rendah nilai job insecurity dan konflik peran maka
semakin tinggi nilai performansi kerja pada karyawan.
Penelitian ini tidak terlepas dari adanya beberapa kelemahan antara lain
adalah penelitian berlangsung dalam waktu yang lama dikarenakan kepadatan jam
kerja dan kesibukan karyawan sehingga butuh waktu cukup lama untuk dapat
mengumpulkan seluruh kuesioner, baik pada saat uji coba skala maupun saat
penelitian, selanjutnya peneliti kurang dapat melakukan kontrol yang lebih ketat
terhadap sampel penelitian misalnya kontrol mengenai jenis kelamin, tingkat
pendidikan, dan lama bekerja, dikarenakan beberapa responden tidak mengisi
kolom identitas secara lengkap. Selanjutnya berdasarkan hasil uji validitas aitem
pada skala konflik peran banyak yang gugur dan pada skala performansi kerja
terdapat beberapa aitem yang belum dapat mewakili indikator yang diukur. Oleh
commit to user
digilib.uns.ac.id
sebab itu, diharapkan untuk penelitian yang lain dapat mengatasi beberapa
kelemahan yang ada dalam penelitian ini agar didapatkan hasil yang lebih
optimal. Cara yang dilakukan antara lain dengan penyempurnaan dalam teknik,
penyusunan, pemakaian alat ukur, dan prosedur penggunaan alat ukur; serta
menambahkan ruang lingkup penelitian yang lebih luas agar bisa
digeneralisasikan dalam konteks yang lebih luas.
commit to user
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan yang telah diuraikan pada bab sebelumnya,
maka kesimpulan dalam penelitian ini yakni:
1. Ada hubungan negatif antara job insecurity dan konflik peran dengan
Bengawan Solo. Artinya, semakin tinggi keadaan job insecurity dan
konflik peran yang dialami karyawan maka performansi kerjanya rendah,
dan sebaliknya.
2. Ada hubungan negatif antara job insecurity dengan performansi kerja pada
Artinya, semakin tinggi keadaan job insecurity yang dialami karyawan
maka performansi kerjanya rendah, dan sebaliknya.
3. Ada hubungan negatif antara konflik peran dengan performansi kerja pada
Artinya, semakin tinggi keadaan konflik peran yang dialami karyawan
maka performansi kerjanya rendah, dan sebaliknya.
4. Besarnya sumbangan efektif (SE) kedua prediktor secara bersama-sama
terhadap kriterium adalah sebesar 62,1%. Hal tersebut berarti job
insecurity dan konflik peran mampu menjelaskan 62,1% tingkatan
Performansi Kerja karyawan.

commit to user
100
digilib.uns.ac.id
5. Sumbangan relatif job insecurity terhadap performansi kerja adalah
55,31%, sedangkan sumbangan relatif Konflik Peran terhadap Performansi
Kerja adalah 44,67%. Hasil perhitungan mengenai sumbangan efektif
menunjukkan bahwa sumbangan efektif job insecurity terhadap
performansi kerja adalah 34,35% dan sumbangan efektif konflik peran
terhadap perfomansi kerja adalah 27,74%.
6. Tingkat performansi kerja (nilai mean empirik= 96,40) berada pada
kategori tinggi. Sedangkan tingkat job insecurity (nilai mean empirik=
65,23) dan konflik peran (nilai mean empirik= 45,50) berada pada kategori
rendah.
B. Saran
1. Bagi Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo
a. Performansi kerja Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo tetap
dipertahankan serta lebih ditingkatkan dengan cara melakukan evaluasi
dan perbaikan antara lain dari faktor sosial di organisasi meliputi
kebijakan, jenis pelatihan, sistem upah dan lingkungan sosial; serta
faktor fisik dari pekerjaan yang meliputi metode kerja, pengaturan dan
kondisi, perlengkapan kerja, pengaturan ruang kerja, kebisingan,
penyinaran dan temperatur.
b. Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo memiliki upaya
pencegahan terjadinya job insecurity dan konflik peran, salah satunya
dengan mengadakan evaluasi secara berkala pada karyawan dan segera

commit to user
digilib.uns.ac.id
mengatasi apabila ditemukan indikasi job insecurity dan konflik peran
agar permasalahan tidak berdampak panjang sehingga mempengaruhi
performansi kerja.
2. Bagi Pimpinan
a. Mampu mengontrol para karyawan dalam bekerja sesuai dengan tugas
masing-masing yang telah ditetapkan sehingga performansi kerja dapat
dipertahankan kualitasnya dengan cara melakukan penilaian
performansi kerja karyawan secara berkala.
b. Menempatkan karyawan di kedudukan yang sesuai dengan bakat dan
minatnya dengan cara melakukan evaluasi pada karyawan secara
berkala sehingga mampu mencegah terjadinya job insecurity dan
konflik peran pada karyawan.
3. Bagi Karyawan
a. Mampu mempertahankan performansi kerja yang baik dengan cara
menjalankan program-program pengembangan diri yang diterapkan
dalam organisasi dengan baik salah satunya pelatihan yang secara rutin
telah diadakan oleh organisasi.
b. Karyawan saling menjaga komunikasi dan kerja sama yang baik
dengan rekan kerja dalam melaksanakan pekerjaan sehingga keadaan
job insecurity dan konflik peran dapat dicegah.
commit to user
digilib.uns.ac.id
4. Bagi peneliti lain
Dalam penelitian ini masih terdapat keterbatasan, peneliti lain
dapat lebih mengontrol variabel lain yang dimungkinkan mempengaruhi
hasil penelitian. Ditambahkan peneliti lain dapat memperbaiki skala
konflik peran dalam penelitian ini karena ditemukan banyak aitem yang
gugur sehingga validitas aitem skala konflik peran dapat meningkat agar
mampu mengukur konflik peran dengan lebih akurat.
commit to user

Paulina PDF

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Paulina PDF

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.

HUBUNGAN ANTARA JOB INSECURITY DAN KONFLIK PERAN DENGAN

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS KEDOKTERAN

Dengan ini saya menyatakan dengan sesunggguhnya bahwa dalam

gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi, dan sepanjang pengetahuan

kesarjanaan saya dicabut.

Surakarta, Juli 2012

Paulina Wijayanti Setiawan

“Karena masa depan sungguh ada dan harapanmu

Semua prestasi hebat memerlukan waktu (D. Joseph S)

UCAPAN TERIMA KASIH DAN PENGHARGAAN

memberi kesempatan yang besar di tiap proses yang boleh terjadi.

Karya ini ku persembahkan untuk semua yang telah menginspirasi.

Terima kasih. Berkah Dalem

1. Mami dan Papi atas tiap doa,

skripsi sehingga dapat terselesaikan dengan baik. Penyusunan skripsi dengan

Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret Surakarta. Pada kesempatan ini,

sebagai bentuk penghargaan, dengan segala kerendahan hati penulis ingin

mengucapkan terima kasih kepada:

Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah

memberi kesempatan kepada peneliti untuk dapat menuntut ilmu di

Program Studi Psikologi.

ijin pelaksanaan penelitian dan masukan bagi penulis.

restu dan kesabaran, kesediaan waktu, tenaga, serta pikiran dalam

membimbing selama proses penyusunan penelitian.

4. Bapak Aditya Nanda Priyatama, S.Psi, M.Si, selaku Dosen Pembimbing

diberikan kepada penulis.

penulis dalam proses penyusunan penelitian ini.

bersedia menjadi penguji dan memberikan masukan yang berharga bagi

penulis selama proses penyusunan skripsi ini.

motivasi yang telah diberikan selama ini kepada penulis.

8. Ibu Dra. Makmuroch, M.Si selaku Pembimbing Akademik yang dari

semester awal atas bimbingan, arahan, dan masukan-masukan yang

telah memberikan banyak bekal ilmu, pengetahuan, pengalaman yang

berharga, kemajuan, dan motivasi bagi penulis selama menjalani kuliah

dan menyelesaikan studi. Serta seluruh Staff Prodi Psikologi FK UNS,

ijin pelaksanaan penelitian di Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo

bantuan dalam kelancaran pelaksanaan penelitian.

bersedia menjadi responden dan berpartisipasi dalam penelitian.

yang memotivasi dan doa-doanya.

14. Seluruh sobat Paguyuban Lektor Purbowardayan Surakarta dalam

doa, motivasi, dan masukan-masukan yang brilian.

seterusnya. Seluruh mahasiswa Psikologi, kakak dan adik tingkat, terima

kasih atas semangat berbagi dan doanya.

Semoga skripsi ini dapat bermanfaat. Terima kasih.

Surakarta, Juli 2012

Hubungan Antara Job Insecurity dan Konflik Peran dengan Performansi

Paulina Wijayanti Setiawan

Pencapaian tujuan organisasi untuk bertahan dalam era globalisasi akan

Kata kunci: performansi kerja, job insecurity, konflik peran.

Relationship Between Job insecurity and Role Conflict with Work

Paulina Wijayanti Setiawan

Keywords: work performance, job insecurity, role conflic

HALAMAN PERSETUJUAN ....................................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ....................................................................... iii

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN ................................................. iv

HALAMAN MOTTO .................................................................................... v

HALAMAN UCAPAN TERIMA KASIH DAN PENGHARGAAN .......... vi

KATA PENGANTAR ................................................................................. vii

DAFTAR ISI ................................................................................................ xii

DAFTAR TABEL ....................................................................................... xvi

DAFTAR GAMBAR ................................................................................ xviii

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................ xix