Machine Translated by Google

Komputer dalam Perilaku Manusia 144 (2023) 107719

Daftar konten tersedia di ScienceDirect

Komputer dalam Perilaku Manusia

beranda jurnal: www.elsevier.com/locate/comphumbeh

Menyelidiki efek ketakutan komunikasi online dan kecemasan teknologi

digital pada perbedaan pendapat organisasi dalam tim virtual
B
Diyako Rahmania ,* , ChengZeng
B
, Melissa (Hui) Chen C
, Phoebe Fletcher A , Ryan Goke
A
Sekolah Komunikasi, Jurnalisme dan Pemasaran, Universitas Massey, Selandia Baru
B
Jurusan Komunikasi, North Dakota State University, Amerika Serikat
C
Universitas Keuangan dan Ekonomi Southwestern, Cina

INFORMASI ARTIKEL ABSTRAK

Editor Penanganan: Jen-Her Wu Bekerja dalam tim virtual telah menjadi semakin umum di tempat kerja kontemporer dengan teknologi yang memungkinkan tim
untuk berkolaborasi secara online tanpa berada di ruang fisik yang sama. Bagi sebagian karyawan, berkomunikasi melalui
Kata kunci: teknologi virtual seperti email, telepon, konferensi video, atau aplikasi untuk bekerja dalam tim dapat menimbulkan kecemasan,
Kekhawatiran komunikasi online
yang pada gilirannya dapat memengaruhi keputusan mereka untuk terlibat dalam perbedaan pendapat organisasi. Studi ini
Kecemasan komputer
menguji dampak dari dua bentuk kecemasan online pada perbedaan pendapat organisasi virtual karyawan: ketakutan
Hipotesis kompensasi sosial
komunikasi online dan kecemasan teknologi digital. Pengaruh usia, keterampilan teknis, porsi beban kerja yang dilakukan
Perbedaan pendapat organisasi
Pemodelan persamaan struktural
secara virtual, dan pengalaman sebelumnya dalam kerja tim virtual dimasukkan dalam penelitian sebagai variabel kontrol.
Menggunakan analisis faktorial dan pemodelan persamaan struktural, hasil dari 321 karyawan sukarelawan dari berbagai AS
atau organisasi (pria = 135, wanita = 184, lainnya = 2) dianalisis. Hasilnya menunjukkan bahwa dua bentuk kecemasan online
dan keterampilan teknis umumnya meningkatkan perbedaan pendapat organisasional dan penuaan secara signifikan
menurunkan perbedaan pendapat virtual laten. Temuan penelitian mendukung hipotesis kompensasi sosial penggunaan media online.

Perkembangan Teknologi Informasi dan Komunikasi (TIK) dalam organisasi
telah mengubah cara berbagi dan mentransfer informasi dan membentuk kembali
kehidupan dan budaya intra/antar organisasi (Stephens & Kee, 2020). Salah satu
bidang yang sering menjadi tantangan bagi organisasi adalah penggunaan tim
virtual. Tim virtual (VT) didefinisikan sebagai "tim yang anggotanya menggunakan
teknologi untuk berbagai tingkat dalam bekerja melintasi batas lokasi, waktu, dan
relasional untuk menyelesaikan tugas yang saling bergantung" (Martins et al.,
2004, hlm. 808). VT menggunakan berbagai teknologi komunikasi termasuk email,
teknologi audio dan visual seperti Zoom atau Skype, dan aplikasi seperti Microsoft
Teams dan Slack. Menavigasi perbedaan pendapat dalam VT adalah keterampilan
penting bagi banyak tempat kerja, dan keterampilan yang hanya mendapat sedikit
perhatian dalam pekerjaan akademik sebelumnya. Perbedaan pendapat organisasi,
atau ekspresi ketidaksepakatan atau pendapat yang bertentangan atas kebijakan,
operasi, dan praktik organisasi (Kassing, 1997), memiliki peran penting dalam
organisasi dalam meningkatkan pengambilan keputusan dan produktivitas (Garner,
2014), dan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memenuhi kebutuhan
mereka akan otonomi, inklusi, dan kekuasaan (Gibbs, 2009). Karena sifat
konfrontatif perbedaan pendapat dalam menantang status quo organisasi,
perbedaan pendapat dapat menjadi a
proses stres (Zeng et al., 2020). Terlepas dari pergeseran menuju VT sebagai
mode utama organisasi karyawan, masih sedikit yang diketahui tentang faktor apa
yang memicu perbedaan pendapat online dan bagaimana hal ini dapat dikelola.
Penelitian ini bertujuan untuk mengatasi kesenjangan ini, dengan memeriksa
bagaimana kecemasan terkait penggunaan teknologi dan komunikasi online dapat
memengaruhi ekspresi perbedaan pendapat organisasi.
Pergeseran ke VT menciptakan manfaat dan ketegangan bagi karyawan.
Manfaat termasuk memberi karyawan alat baru untuk terhubung di dalam dan lintas
organisasi untuk berbagi informasi, membangun jejaring sosial, dan menegosiasikan
identitas pribadi dan organisasi mereka (Shumate & Contractor, 2014).
Hyperconnectivity ini dapat menjadi produktif, tetapi juga dapat menciptakan
ketegangan dengan mendorong anggota tim untuk tetap berhubungan sepanjang
waktu dan mengganggu batas antara kehidupan publik dan pribadi (Fredette et al.,
2012, hlm. 113–119). Dibandingkan dengan komunikasi offline (tatap muka), VT
membutuhkan seperangkat kompetensi budaya yang berbeda untuk
menginterpretasikan percakapan yang mungkin kurang dalam kekayaan isyarat
non-verbal. Berkomunikasi di VT juga memerlukan keterampilan teknis untuk
menggunakan perangkat, yang mungkin membuat karyawan yang kurang paham
teknologi merasa stres. Tekanan tambahan ini dalam komunikasi

Singkatan: CA, Kekhawatiran Komunikasi; DTA, Kecemasan Teknologi Digital; VOD, Perbedaan Organisasi Virtual; VAD, Perbedaan Artikulasi Virtual; VLD,
Perbedaan Laten Virtual; VT, Tim Virtual.
* Penulis yang sesuai.
Alamat email: d.rahmani@massey.ac.nz (D.Rahmani).

https://doi.org/10.1016/j.chb.2023.107719
Diterima 26 Juli 2022; Diterima dalam bentuk revisi 14 Januari 2023; Diterima 24 Februari 2023
Tersedia online 24 Februari 2023
0747-5632/© 2023 Penulis. Diterbitkan oleh Elsevier Ltd. Ini adalah artikel akses terbuka di bawah lisensi CC BY-NC-ND (http://creativecommons.org/licenses/by nc-nd/
4.0/).
Machine Translated by Google
D.Rahmani dkk.
dapat mempersulit komunikasi ketidaksepakatan dan menyebabkan miskomunikasi
antar tim (Ishii et al., 2019).
Penelitian sampai saat ini belum mengungkapkan apakah lingkungan online
lebih kondusif untuk perbedaan pendapat daripada lingkungan tatap muka. Namun,
jelas bahwa dinamika perbedaan pendapat offline dan online berbeda dan mungkin
memiliki konsekuensi berbeda bagi karyawan dalam membuat catatan digital
permanen. Misalnya, perbedaan pendapat yang diartikulasikan kepada seorang
manajer dalam email dapat diterima secara lateral oleh rekan kerja atau ditempatkan
di luar organisasi (Garner & Peterson, 2020). Perbedaan pendapat online dapat
meningkatkan peluang untuk mengoordinasikan dan mengatur perbedaan pendapat
menciptakan rasa kesatuan organisasi (Garner & Peterson, 2020; Olt mann et al.,
2020). Terlepas dari prevalensi VT dan alat komunikasi online di lingkungan kerja
modern, perbedaan pendapat organisasi online telah dipelajari (Ravazzani & Mazzei,
2018). Mengingat potensi pertaruhan tinggi dan aplikasi komunikasi dan teknologi
yang diperlukan dalam perbedaan pendapat organisasi di VT, kemungkinan
kecemasan dapat berperan dalam membentuk tanggapan karyawan.
Penelitian ini mengkaji dampak dari dua bentuk kecemasan yang berbeda pada
perbedaan pendapat organisasi virtual (VOD) di VTs: Online Communication
Apprehension (OCA) dan Digital Technology Anxiety (DTA). OCA adalah
ketidaknyamanan dalam kaitannya dengan interaksi komunikasi online yang
mengurangi partisipasi dan efektivitas online individu (Fuller et al., 2016; Hunt et al.,
2012). DTA umumnya dikenal sebagai kecemasan komputer, dan merupakan emosi
penghindaran yang berasal dari mengharapkan hasil yang tidak memuaskan dari
penggunaan teknologi (Burns et al., 2019). Hal ini terkait dengan rendahnya niat
untuk menggunakan teknologi dan persepsi kemudahan penggunaan teknologi
yang rendah (Celik & Yesilyurt, 2013). DTA dapat menyebabkan keterampilan digital
yang lebih rendah, dan kepuasan kerja dan Dalam
karir (Parayitam
memeriksaet bagaimana
al., 2010) . kedua
bentuk kecemasan ini berkontribusi pada VOD, karya ini memberikan kontribusi
penting untuk studi komunikasi organisasi, yang cenderung mendekati kecemasan
melalui rasa emosi negatif yang lebih luas seperti kemarahan dan frustrasi (Barki &
Hartwick, 2001) . Sementara peran keterampilan digital dalam berbagai bentuk
komunikasi online telah diselidiki secara luas (lihat Livingstone et al., 2021, hlm. 1–
27; van Laar et al., 2017, 2020; Voogt & Roblin, 2012), hubungannya antara
keterampilan teknis dan perbedaan pendapat organisasi serupa dipahami. Melalui
identifikasi hubungan antara OCA dan DTA pada perbedaan organisasi, penelitian
ini melanjutkan pekerjaan sebelumnya tentang bagaimana karakteristik individu
membentuk dinamika tim dan memberikan kontribusi baru pada bidang VOD yang
dipelajari (Faraj & Azad, 2012; Norman, 2011).
Bagian berikut menjabarkan pendekatan teoretis yang telah digunakan untuk
menjelaskan interaksi antara teknologi dan orang-orang di tempat kerja dalam VT,
bagaimana hal ini dapat berdampak pada perbedaan pendapat organisasi, dan
mengapa kecemasan dapat memainkan peran penting dalam proses ini. Studi ini
kemudian menguraikan OCA dan DTA di VT, memberikan hipotesis tentang
bagaimana ini dapat berfungsi untuk membentuk perbedaan pendapat organisasi
sebelum beralih ke diskusi tentang metode, di mana peserta studi, ketentuan
inklusi, proses pengumpulan data, dan analisis data serta temuan. akan disajikan.
Pembahasan hasil utama, keterbatasan studi, kesimpulan, dan implikasi manajerial
dan teoritis akan mengikuti.
1. Teknologi, perbedaan pendapat organisasi, dan kecemasan
1.1. Komunikasi organisasi dalam tim virtual
Menurut Teori Strukturasi Adaptif (DeSanctis & Poole, 1994), penggabungan
teknologi komunikasi informasi baru (TIK) seperti VT ke tempat kerja mempengaruhi
struktur sosial dan hubungan organisasi. Penggabungan teknologi ke dalam tempat
kerja tidak linier, dan seringkali menghasilkan hasil yang tidak disengaja karena
pengguna beradaptasi dengan teknologi sesuai dengan preferensi masing-masing.
Sementara beberapa pengguna dapat mengambil teknologi dengan cepat, yang
lain mungkin menolak atau berjuang untuk mempelajarinya. Struktur sosial dan
teknologi saling terkait, dan variasi dalam kemampuan dan bakat ini menghasilkan
hasil yang berbeda untuk pengguna berbeda yang memengaruhi tim secara
keseluruhan (Evans et al., 2017).
Kualitas dan kuantitas komunikasi tim merupakan variabel yang signifikan
2
Komputer dalam Perilaku Manusia 144 (2023) 107719
dalam menentukan prosedur dan hasil VT seperti kinerja, berbagi pengetahuan,
pengambilan keputusan, kepercayaan, dan komitmen. (Abarca et al., 2020; Alsharo
et al., 2017; Morrison-Smith & Ruiz, 2020). Karena komunikasi dalam VT adalah
hasil interaksi antara tekno
variabel logis dan non-teknologi, emosi anggota tim, karakteristik, dan kebutuhan
pribadi signifikan dalam membentuk komunikasi VT (Abarca et al., 2020).
1.1.1. Hasil teknologi dalam VT Pengenalan
TIK seperti VT ke tempat kerja dapat memiliki dampak positif atau negatif
tergantung pada bagaimana organisasi beradaptasi dengan strukturasi ini.
Sementara teknologi memfasilitasi kerja sama tim dan menyediakan berbagai
kemampuan untuk meningkatkan kesetaraan dan partisipasi, teknologi juga
mencakup penanganan berbagai tantangan geografis, waktu, persepsi jarak, dan
konfigurasi tim serta keragaman (Morrison-Smith & Ruiz, 2020). Ketika
diimplementasikan dengan baik, teknologi VT dapat mendiversifikasi keterampilan
dan sumber pengetahuan karyawan serta meningkatkan komunikasi organisasi,
yang dapat mendemokratisasi budaya organisasi (Cheney et al., 2011). Teknologi
online di tempat kerja terkait erat dengan faktor utama yang meningkatkan demokrasi
organisasi, termasuk lingkungan organisasi modern yang dinamis dan kompetitif,
ekonomi berbasis pengetahuan, dan sifat dunia yang semakin berjejaring (Battilana
et al., 2018) . Menurut Battilana et al. (2018), TIK mengurangi hierarki dan
mempromosikan budaya organisasi demokratis yang lebih transparan, inklusif,
suportif, dan terbuka (Adobor, 2020) dan dapat memberi karyawan lebih banyak
kesempatan untuk mengekspresikan pendapat mereka terhadap manajer dan rekan
kerja. Meninjau literatur sebelumnya, Gilson et al. (2015) menyoroti peningkatan
pertukaran informasi, kesetaraan yang lebih tinggi antara karyawan, efektivitas tim
besar yang lebih tinggi, penurunan kemalasan sosial, pemahaman tugas yang
lebih tepat, dan peningkatan hubungan intragroup sebagai manfaat pengenalan VT
ke tempat kerja. Pengenalan VT ke tempat kerja dapat berkontribusi pada
demokratisasi tempat kerja (Fuller et al., 2016). Di sisi lain, ketika penataan tidak
berjalan dengan baik, penerapan TIK dalam organisasi dapat meningkatkan risiko
cyberbullying, pelanggaran keamanan, dan penyebaran mis/disinformasi (Cheney
et al., 2011). Pengenalan VT juga dapat menyebabkan kesalahpahaman,
berkurangnya pencarian informasi, dan pesan yang tidak koheren (Gilson et al.
(2015). Hubungan yang masuk akal antara perbedaan pendapat, organisasi
demokratis, dan teknologi mendukung penyelidikan lebih lanjut tentang peran yang
dimainkannya dalam membentuk proses perbedaan pendapat, seperti struktur
demokrasi dalam organisasi dapat meningkatkan kemungkinan perbedaan pendapat
(Croucher et al., 2021).
1.1.2. Virtualitas dan kekayaan media
Bentuk teknologi yang dipilih VT untuk berkomunikasi menghadirkan berbagai
peluang, hambatan, dan tingkat virtualitas. Peretas dkk. (2019, hlm. 4) mendefinisikan
virtualitas sebagai "konstruk tingkat tinggi multi-segi yang mencakup dimensi
pengidentifikasi independen tim yang menandakan derajat dispersi atau
diskontinuitas." Tingkat keahlian dalam VT terkait dengan seberapa banyak
anggota menggunakan teknologi dalam prosedur kerja tim, seberapa banyak
produksi tim yang menggunakan teknologi memiliki nilai informasional, dan pada
tingkat apa anggota sinkron (Kirkman & Mathieu, 2005) . Misalnya, beberapa
teknologi seperti Slack atau email mungkin kekurangan isyarat non-verbal yang
membentuk interpretasi komunikasi, sementara yang lain kaya akan media, seperti
pertemuan audio dan video (Ishii et al., 2019 ). Tingkat virtualitas dan kekayaan
media komunikasi dalam VT mempengaruhi kuantitas dan kualitas komunikasi
organisasi. Analisis bibliometrik dari karya yang dipublikasikan tentang VT
menunjukkan bahwa teknologi komunikasi dan kepercayaan adalah salah satu
konstruksi utama yang dipelajari di bidang ini (Abarca et al., 2020). Kecenderungan
penelitian ini mencerminkan pentingnya komunikasi dalam VT karena spesifikasi,
konten, dan media komunikasi online (dibandingkan dengan komunikasi tatap muka)
memengaruhi cara anggota tim menggunakan teknologi atau sejauh mana mereka
saling percaya (Hacker et al., 2019).
Machine Translated by Google
D.Rahmani dkk.
1.1.3. Peningkatan sosial vs kompensasi sosial Meskipun TIK
sering tersedia untuk semua karyawan dalam organisasi, sejauh mana mereka menggunakan
VT untuk komunikasi online bervariasi. Dua hipotesis bersaing telah disarankan untuk menjelaskan
bagaimana karyawan terlibat dengan VT di komunikasi online tempat kerja: peningkatan sosial
dan kompensasi sosial. Hipotesis peningkatan sosial berpendapat bahwa mereka yang memiliki
kompetensi komunikasi offline yang lebih tinggi juga akan menggunakan teknologi komunikasi
online secara lebih luas. Ruppel dan Burke (2015) menemukan bahwa kecemasan sosial dan
ekstroversi yang lebih rendah terkait dengan peningkatan komunikasi online, yang mendukung
pendekatan peningkatan. Sebaliknya, hipotesis kompensasi sosial menegaskan bahwa mereka
yang memiliki kompetensi komunikasi offline yang tidak memadai atau kecemasan sosial yang
lebih tinggi akan menggunakan teknologi komunikasi online untuk mengkompensasi defisit
komunikasi mereka (Lee et al., 2020). Studi sebelumnya menunjukkan bahwa individu dengan
kompetensi sosial yang lebih rendah (Ruppel & Burke, 2015), kecemasan sosial yang lebih tinggi
(Weidman et al., 2012), harga diri yang lebih rendah (Zywica & Danowski, 2008), dan versi intro
(Van Zalk et al. , 2011) menggunakan komunikasi online secara lebih luas. Pandangan yang
kontras ini menunjukkan perlunya penelitian lebih lanjut tentang bagaimana elemen psikologis
seperti kecemasan membentuk komunikasi online di VT di tempat kerja.
1.2. Perbedaan pendapat organisasi dalam tim virtual
Perbedaan pendapat organisasi adalah proses mengungkapkan pandangan yang bertentangan
tentang kebijakan, operasi, dan praktik organisasi, yang dapat diarahkan ke manajemen (perbedaan
pendapat yang diartikulasikan), dibagikan dengan rekan kerja (perbedaan pendapat laten), atau
dilampiaskan kepada teman dan keluarga di luar organisasi (pengungsi). perbedaan pendapat)
(Kassing, 1997). Meskipun ketidakpuasan karyawan menjadi hal yang biasa dalam organisasi,
perbedaan pendapat mungkin tetap tidak terekspresikan karena sering bertemu dengan kelalaian
atau bahkan pembalasan dari rekan kerja atau manajer. Studi sebelumnya telah menyelidiki
perbedaan pendapat organisasi dalam hal strategi ekspresi yang positif atau negatif untuk
dinamika tempat kerja, seperti seruan faktual langsung, pengulangan, presentasi solusi,
pengelakan, dan ancaman pengunduran diri (Kassing, 2002) . Studi lain telah meneliti jenis pesan
yang digunakan, seperti presentasi solusi, seruan faktual langsung, koalisi, dan inspirasi (Garner,
2009).
Berbagai bentuk perbedaan pendapat telah dicirikan dan didefinisikan dari berbagai sudut
pandang. Perbedaan pendapat yang diartikulasikan secara langsung berhadapan dengan
manajemen dan dapat dianggap sebagai bentuk ketidaktaatan karyawan, sedangkan perbedaan
pendapat laten dan pengungsi lebih tentang mencari konfirmasi dan kenyamanan emosional
(Kassing, 2002). Akibatnya, penelitian sebelumnya sebagian besar berfokus pada perbedaan
pendapat yang diartikulasikan, jenis suara karyawan yang berpotensi membawa perubahan
organisasi yang substansial (Zeng et al., 2020). Meskipun perbedaan pendapat sering dipandang
sebagai hal yang positif atau negatif, perbedaan pendapat dapat memiliki arti yang berbeda bagi
orang yang berbeda (Garner, 2013). Misalnya, sementara manajer mungkin menganggap
perbedaan pendapat sebagai negatif, perbedaan pendapat laten karyawan mungkin berfungsi
sebagai katarsis dan sarana bagi karyawan untuk merasa suaranya didengar, memungkinkan
mereka untuk bergerak maju.
Oleh karena itu perbedaan pendapat paling baik dipahami sebagai proses konstruksi bersama
yang kompleks yang daripada melibatkan individu dan tindakan yang terpisah, dibentuk melalui
interaksi kelompok kompleks untuk hasil positif dan negatif (Garner, 2013). Perbedaan pendapat
tidak dialami sebagai momen tunggal bagi para pembangkang, tetapi sebagai pertemuan sejarah
dan interaksi masa lalu. Perbedaan pendapat dipengaruhi oleh sebab-sebab efisien yang
mendorong ketidakstabilan dan perubahan kondisi, dan sebab-sebab akhir yang berupaya
membentuk hasilnya, seperti keselarasan dengan tujuan organisasi (Garner, 2013). Sementara
hasil positif atau negatif dari berbagai jenis perbedaan pendapat berada di luar cakupan
penyelidikan ini, penelitian ini bertujuan untuk lebih memahami faktor teknologi sebagai penyebab
efisien yang menimbulkan ekspresi perbedaan pendapat. Dengan demikian, ini memberikan dasar
untuk penyelidikan lebih lanjut tentang bagaimana proses organisasi dapat membentuk ekspresi
perbedaan pendapat saat menggunakan VT di tempat kerja.
Dengan meningkatnya penggunaan computer-mediated communication (CMC) dan media
sosial, perbedaan pendapat individu secara online menggunakan berbagai kemampuan
3
Komputer dalam Perilaku Manusia 144 (2023) 107719
dan keterjangkauan media digital untuk pembuatan akal sehat dan keseimbangan kekuatan.
Perbedaan pendapat online melibatkan praktik-praktik yang memanfaatkan kemampuan komunikasi
online, seperti penggunaan anonimitas untuk menyamarkan identitas dan kekronisan asin dalam
percakapan. Ini juga mencakup praktik seperti metavoicing, di mana peserta terlibat dalam reaksi
online terhadap aktivitas orang lain untuk mendukung aktivitas satu sama lain (Majchrzak et al.,
2013). Di luar tempat kerja, atau dalam situasi di dalam tempat kerja di mana orang menganggap
komunikasi mereka tidak dipantau, anonimitas memungkinkan individu untuk menghindari potensi
pembalasan ketika mengungkapkan pendapat tanpa sensor mereka (Kassing, 2011). Dengan
demikian karyawan mungkin merasa lebih terdorong untuk "menyuarakan keprihatinan mereka
pada organisasi mereka dengan mengurangi rasa takut akan pembalasan" di lingkungan online
(Gossett & Kilker, 2006, hal. 63). Di sisi lain, retrievability komunikasi online, diwujudkan dalam
retractability log komunikasi permanen, bisa menghasilkan kecemasan dan berdampak pada
strategi perbedaan pendapat. Perbedaan pendapat online memerlukan berbagi informasi dan
pandangan pribadi. Ini mengharuskan karyawan untuk menavigasi batas-batas privasi, yang
menurut teori Manajemen Privasi Komunikasi (CPM) (Petronio, 2002), dapat menyebabkan
turbulensi batas jika pihak pergantian salah mengkoordinasikan manajemen informasi pribadi.
Penelitian sebelumnya telah menyiratkan hubungan antara perbedaan pendapat dan kecemasan
komunikasi, terutama ketika diungkapkan kepada manajer (Bisel & Adame, 2018). Di sisi lain,
anonimitas yang diberikan oleh komunikasi online dapat meningkatkan kemungkinan
mengungkapkan pendapat seseorang dan mengatasi kecemasan yang terkait dengannya (Ayyagari
& Purvis, 2011).
Sementara mengungkapkan perbedaan pendapat secara online telah menjadi fenomena
umum di lingkungan digital kontemporer, beberapa penelitian telah meneliti proses perbedaan
pendapat secara online dan khalayak di tempat kerja (Ravazzani & Mazzei, 2018). Studi
sebelumnya tentang perbedaan pendapat online telah menyelidiki bagaimana perbedaan pendapat
telah digunakan untuk (kembali) menghasilkan wacana kontra-status-quo dalam organisasi
keagamaan melawan dominasi laki-laki (Hinderaker, 2017), eksploitasi seksual dewasa muda
(Hinderaker, 2020), penyalahgunaan kekuasaan ( Garner & Peterson, 2020), dan bagaimana
perbedaan pendapat online digunakan oleh mahasiswa untuk menantang ideologi instruktur (Linvill
et al., 2018). Contoh penggunaan kemampuan media dalam mempelajari perbedaan pendapat
organisasi dapat dilihat dalam cara pembangkang organisasi dari administrasi Amerika Serikat
menggunakan referensi dan anonimitas yang diberikan oleh Twitter untuk menolak informasi yang
salah dari Presiden Trump ( Oltmann et al., 2020). Kemampuan untuk terlibat dalam praktik
semacam itu di tempat kerja juga dapat dipengaruhi oleh kecenderungan komunikasi karyawan,
seperti kecemasan.
1.3. Kecemasan dan perbedaan pendapat organisasi
Karena sifat konfrontatifnya yang menantang status quo organisasi, perbedaan pendapat
merupakan proses yang penuh tekanan (Zeng et al., 2020). Bisel dan Adame (2018) menunjukkan
bahwa ketika manajer menghargai keahlian yang diwujudkan oleh karyawan, perbedaan pendapat
yang diartikulasikan secara moral organisasi meningkat, dan kecemasan karyawan menurun. Studi
sebelumnya telah menyelidiki efek dari proses stres seperti agresivitas verbal dan argumentatif
terhadap perbedaan pendapat. Kassing dan Avtgis (1999) menunjukkan bahwa argumentasi
meningkatkan perbedaan pendapat yang diartikulasikan tetapi tidak berpengaruh signifikan
terhadap perbedaan pendapat yang tersembunyi, dan agresivitas verbal menurunkan perbedaan
pendapat yang tersembunyi dan meningkatkan perbedaan pendapat yang diartikulasikan. Temuan
ini menunjukkan bahwa perbedaan pendapat yang diartikulasikan karyawan dianggap sebagai
proses konstruktif yang mencakup argumen. Selain itu, ketika karyawan menemukan lebih sedikit
kesempatan untuk menyuarakan pendapat mereka, mereka berbeda pendapat secara laten,
menyiratkan bahwa tingkat kecemasan yang lebih tinggi lebih terkait dengan perbedaan pendapat
yang tersembunyi.
Efek dari berbagai jenis kecemasan terhadap perbedaan pendapat dipelajari, seperti
communication apprehension (CA) dan digital technology anxiety (DTA) (Kassing & Avtgis, 1999).
Akibatnya, dampak OCA terhadap perbedaan pendapat belum ditangani secara memadai.
Peningkatan sosial dan pendekatan kompensasi untuk penggunaan komunikasi online (Lee et al.,
2020) dapat memberikan pemahaman yang berbeda tentang efek kecemasan pada VOD di VT.
Menurut hipotesis peningkatan sosial, karyawan yang kurang cemas cenderung menggunakan VT
untuk menyuarakan perbedaan pendapat organisasi mereka. Namun, pendekatan kompensasi
sosial beralasan demikian
Machine Translated by Google
D.Rahmani dkk.
karyawan yang lebih cemas akan lebih banyak berbeda pendapat dalam komunikasi online
karena mereka menganggap kontrol yang lebih tinggi dan lebih sedikit petunjuk non-verbal
dari VT sebagai media komunikasi yang lebih bermanfaat.
1.3.1. Kekhawatiran komunikasi online OCA, juga
dikenal sebagai computer-mediated communication apprehen sion (CMCA), adalah
ketakutan yang dialami seseorang selama komunikasi online nyata atau yang diantisipasi
(Hunt et al., 2012). Studi sebelumnya tentang OCA dalam konteks pendidikan menunjukkan
hal itu melemahkan kemampuan belajar siswa (Vician & Brown, 2001), mengurangi penggunaan
teknologi email (Fuller et al., 2006), dan berkorelasi negatif dengan sikap positif terhadap
komunikasi online dan kompetensi komunikasi. (Brown et al., 2004). Dalam komunikasi
organisasi online, karyawan dengan OCA tinggi dianggap memiliki kinerja yang lebih rendah
(Fuller et al., 2016), dan mereka cenderung tidak menggunakan teknologi baru, terutama yang
melibatkan keterampilan yang lebih rumit (Scott & Timmerman, 2005).
Hubungan antara OCA dan VOD dipahami. Namun, penelitian sebelumnya menunjukkan
bahwa media organisasi memberikan sosialisasi, berbagi informasi, dan hubungan kekuasaan
(Treem & Leonardi, 2013). Kualitas ini diperlukan untuk perbedaan pendapat tetapi dapat
menyebabkan kecemasan di antara pengguna. Mengelola hubungan kekuasaan dalam
komunikasi perbedaan pendapat mungkin membuat stres; dengan demikian, mereka yang
memiliki ketakutan lebih tinggi lebih cenderung menghindari perbedaan pendapat. Di sisi lain,
perbedaan pendapat organisasi dapat meningkatkan kepuasan karyawan (Lutgen-Sandvik et
al., 2011), dan rasa pelepasan dan dukungan emosional mereka (Sollitto & Myers, 2015).
Dalam hal ini, ketakutan yang lebih tinggi cenderung meningkatkan perbedaan pendapat untuk
mengelola tekanan dan kecemasan. Karena hubungan antara OCA dan VOD belum dipelajari,
dan temuan sebelumnya tentang dampak kecemasan pada VOD telah menghasilkan hasil
yang beragam, pertanyaan penelitian berikut disajikan:
RQ1a. Apakah Online Communication Apprehension (OCA) berdampak pada Virtual
Articulated Dissent (VAD)?
RQ1b. Apakah Online Communication Apprehension (OCA) berdampak pada Virtual Latent
Dissent (VLD)?
1.3.2. Kecemasan teknologi digital
Kecemasan Teknologi Digital (DTA) adalah kecemasan bekerja dengan teknologi,
mempengaruhi perilaku organisasi, terutama dalam komunikasi online. Studi sebelumnya
menunjukkan teknologi baru dapat menciptakan resistensi dalam organisasi (Lee et al., 2019).
DTA dan jenis kecemasan lainnya mengurangi kemungkinan inklusi digital (Di Giacomo et al.,
2019), dapat membatasi repertoar pemikiran-tindakan, dan mendorong perilaku menghindar
atau melarikan diri (Burns et al., 2019) dari situasi seperti perbedaan pendapat organisasi
(Nemeth, 1995).
Hubungan antara keterampilan dan emosi terkait TIK (seperti DTA) dan kecenderungan
perbedaan pendapat dalam organisasi tampaknya masuk akal namun belum dipelajari.
Sementara DTA mungkin mencegah keterlibatan dengan teknologi dan membatasi komunikasi
online, termasuk VOD, juga mungkin sekali karyawan bertekad untuk menyuarakan
ketidakpuasan mereka, mereka mengatasi DTA mereka, terutama mengingat berbagai
kemampuan yang disajikan oleh media organisasi yang berbeda (Rice et al . , 2017). Selain
itu, karyawan dengan DTA yang lebih tinggi mengirimkan lebih banyak pesan berorientasi
sosial (versus berorientasi tugas) di VT untuk mengimbangi CA mereka yang lebih tinggi
(Fuller et al., 2016). Karena beberapa jenis pesan perbedaan pendapat berorientasi sosial,
seperti pertukaran, inspirasi, dan humor (Garner, 2009), mungkin karyawan dengan perbedaan
pendapat DTA lebih sering menggunakan jenis pesan ini.
Pengulangan juga dapat mempengaruhi hubungan antara DTA dan VOD.
Komunikasi online meningkatkan kuantitas dan frekuensi komunikasi organisasi (Fuller et al.,
2016). Dengan interaksi online yang berulang, efektivitas komunikasi online dapat meningkat,
mungkin mengarah pada perbedaan pendapat organisasi yang lebih tinggi (Fuller & Dennis,
2009). Oleh karena itu, karena hubungan antara DTA dan VOD belum pernah dipelajari
sebelumnya, dan terdapat argumen yang masuk akal untuk peningkatan dan penurunan
dampak, pertanyaan penelitian berikut disajikan:
RQ2a. Apakah Digital Technology Anxiety (DTA) berdampak pada Virtual
4
Komputer dalam Perilaku Manusia 144 (2023) 107719
Articulated Dissent (VAD)?
RQ2b. Apakah Digital Technology Anxiety (DTA) berdampak pada Virtual Latent Dissent
(VLD)?
1.4. Variabel kontrol
Studi ini juga mengontrol pengaruh keterampilan teknis karyawan, usia, pengalaman
virtual, dan dampak jumlah pekerjaan yang dilakukan secara virtual pada VOD.
1.4.1. Keterampilan teknis
Tingkat keterampilan dan kenyamanan dengan teknologi secara signifikan memengaruhi
kinerja pada tugas-tugas sederhana dan kompleks di lingkungan yang dimediasi komputer
(Taha et al., 2014). Selain itu, pengalaman terbatas dalam teknologi online merupakan
penghalang komunikasi yang signifikan (Lyles et al., 2020). Komunikasi online memerlukan
kompetensi teknis yang memadai, sehingga keterampilan teknis yang lebih tinggi dapat
meningkatkan VOD. Oleh karena itu, dihipotesiskan sebagai berikut: H1a Keterampilan teknis
yang lebih tinggi
meningkatkan Virtual Articulated Dissent (VAD).
H1b Keterampilan teknis yang lebih tinggi meningkatkan Virtual Latent Dissent (VLD).
1.4.2. Usia
Studi sebelumnya menunjukkan bahwa karyawan yang lebih tua lebih cenderung
menghadapi manajemen atau berdiri dalam organisasi, terutama ketika mereka menganggap
keputusan tidak adil (Kang & Berger, 2010). Selain itu, usia juga dapat dikaitkan dengan
kecenderungan karyawan untuk menggunakan teknologi.
Namun, orang tua cenderung lebih kesulitan menggunakan teknologi untuk menyelesaikan
tugas (Yen et al., 2018) dan biasanya tampil lebih buruk saat menyelesaikan tugas yang sama
dengan teknologi (Lyles et al., 2020). Hargittai et al. (2019) menunjukkan berbagai elemen
seperti status sosial ekonomi dan otonomi penggunaan dapat memengaruhi keterampilan
teknologi di kalangan pengguna yang lebih tua yang menunjukkan kemungkinan hubungan
antara keterampilan teknologi dan usia yang, seperti disebutkan sebelumnya, dapat
memengaruhi perbedaan pendapat organisasi. Oleh karena itu, pertanyaan-pertanyaan
berikut disajikan:
RQ3a. Apakah usia memengaruhi Perbedaan Artikulasi Virtual (Virtual Articulated Dissent (VAD))?
RQ3b. Apakah usia memengaruhi Perbedaan Laten Virtual (VLD)?
1.4.3. Pengalaman organisasi online Pengalaman
online dapat meningkatkan kompetensi komunikasi, meningkatkan efektivitas dan
kesesuaian dalam pengaturan online dan menurunkan DTA (Fuller & Dennis, 2009).
Kemanjuran diri yang dirasakan, yang dapat dikaitkan dengan pengalaman yang lebih tinggi,
merupakan penentu utama suara karyawan. Karyawan yang percaya diri dengan keterampilan
komunikasi online mereka lebih cenderung mengungkapkan pendapat mereka (Hastings &
Payne, 2013). Dengan demikian, hipotesis berikut disajikan: H2a: Pengalaman virtual yang
lebih tinggi meningkatkan Virtual Articulated Dissent
(VAD).
H2b: Pengalaman virtual yang lebih tinggi meningkatkan Virtual Latent Dissent (VLD).
1.4.4. Porsi beban kerja yang dilakukan secara virtual Porsi
beban kerja berfungsi sebagai indikasi keterikatan kerja fisik. Mereka yang memiliki beban
kerja lebih berat umumnya lebih terlibat dan berkomitmen pada peran kerja. Seperti penelitian
sebelumnya telah menunjukkan bahwa keterlibatan dan komitmen organisasi secara signifikan
terkait dengan perilaku perbedaan pendapat karyawan dalam pengaturan tatap muka (Kassing
et al., 2012), hipotesis berikut disajikan:
H3a: Porsi beban kerja virtual yang lebih tinggi meningkatkan Virtual Articulated Dissent
(VAD).
H3b: Porsi virtual beban kerja yang lebih tinggi meningkatkan Virtual Latent Dissent (VLD).
Gambar. 1 merangkum model teoretis penelitian, Hipotesis, dan RQ.
Machine Translated by Google

D.Rahmani dkk. Komputer dalam Perilaku Manusia 144 (2023) 107719

Gambar 1 Model Kajian Teoritis

2. Metode 2.2. Pengukuran

2.1. Peserta OCA diukur dengan menggunakan delapan item Measure of Online
Communication Attitude (MOCA) yang dikembangkan oleh Ledbetter (2009),
Setelah memperoleh persetujuan etika manusia universitas, peserta (N = yang merupakan kuesioner tipe Likert mulai dari (1) sangat tidak setuju
397), termasuk karyawan sukarelawan dari berbagai organisasi AS (pria = hingga (7) sangat setuju.
165, wanita = 229, lainnya = 3), direkrut melalui perusahaan data panel DTA diukur dengan menggunakan 8 item versi modifikasi dari Computer
internasional (Qualtrics) yang memiliki reputasi baik untuk mengisi kuesioner Anxiety Scale (CAS), yang merupakan skala tipe Likert yang awalnya
survei online. Peserta menerima insentif keuangan setelah menyelesaikan dikembangkan oleh Cohen dan Waugh (1989), mulai dari (1) sangat tidak
kuesioner. Pengalaman bekerja di VT menjadi kriteria inklusi. Setelah setuju hingga (7) sangat setuju. . Mengikuti penelitian sebelumnya yang
menyaring data, peserta dengan informasi yang terlewatkan dan mereka memodifikasi CAS untuk mengukur kecemasan bekerja dengan ponsel dalam
yang pensiun atau menganggur pada saat pengumpulan data dikeluarkan. skala (Demirbilek & Talan, 2017), skala dimodifikasi dengan mengganti
Akibatnya, 321 peserta dipertahankan untuk analisis akhir. Peserta yang “komputer” dengan “smartphone”. Studi sebelumnya tentang kecemasan
disertakan (pria = 135, wanita = 184, lainnya = 2) berusia antara 19 hingga teknologi seluler / smartphone memodifikasi skala kecemasan komputer yang
77 tahun (L = 39,07, SD = 12,19). Detail demografi dan informasi organisasi, ada untuk pengukurannya. Misalnya, Shen et al. (2010) menggunakan
termasuk pendidikan, ukuran organisasi, sektor kerja, lama pengalaman VT, Computer Anxiety Rating Scale (Heinssen et al., 1987) untuk mengukur
dan porsi virtual beban kerja tim peserta disajikan pada Tabel 1. kecemasan teknologi terkait mobile banking. Juga, perubahan media
organisasi mendukung modifikasi ini. Dengan berkembangnya infrastruktur
komunikasi organisasi, sebagian besar aplikasi komunikasi, seperti Microsoft
Teams dan Outlook, Skype for Business, Slack, Zoom, dan lain-lain, sudah
tersedia di smartphone yang memungkinkan komunikasi langsung dan
fleksibel yang melampaui jam kantor. Selain itu, sebagian besar komunikasi
online informal dan selentingan dalam organisasi, yang mengandung sejumlah
Tabel
besar komunikasi organisasi, sengaja dipindahkan ke bentuk platform non-
1 Informasi demografis peserta.
organisasi seperti Messenger, WhatsApp, Telegram, dll., yang dipasang
N% N%
secara dominan di smartphone pribadi.
Jenis kelamin Pengalaman tim virtual (tahun)
Perempuan 184 57,3 Kurang dari 1 59 18.4
Keterampilan teknis diukur menggunakan 6 item dari daftar keterampilan
Pria 135 42,1 1–2 84 26.2
2
online yang direkomendasikan oleh Hargittai dan Hsieh (2012), yang
Lainnya .6 3–5 86 26.8
Pendidikan 6–10 77 24 mengukur tingkat keakraban peserta dengan item seperti “pencarian lanjutan”,
Tidak ada ijazah SMA 4 1,2 Lebih dari 10 119 37,1 99 30,8 Porsi beban kerja tim virtual berdasarkan kuesioner tipe Likert mulai dari (1) “Tidak familiar sama sekali”
Ijazah sekolah tinggi 148 46,1 Kecil (0–19%) 60 18,7 Terkemuka (20–40%) hingga (5) “Sangat familiar”.
Sarjana 67 20.9
VOD diukur dengan menggunakan 18 item Organizational Dissent Scale
Menguasai 86 26.8
Gelar doktor 10 Sedang (41–60%) 3,1 77 24
(ODS) yang dikembangkan oleh Kassing (1998). ODS memiliki 24 item yang
Ukuran organisasi Signifikan (61–80%) 57 17.8 mengukur perbedaan pendapat di tiga konteks: diartikulasikan, laten, dan
Kurang dari 10 30 9.3 Mayor (81–100%) 34 10.6 dipindahkan. Perbedaan pendapat tidak termasuk dalam penelitian ini karena
10–50 52 16.2 Usia (19–77 tahun) 18.4 19–29 sering dianggap sebagai perilaku komunikasi non-organisasi (Kassing &
51–100 59 67 20.9
Armstrong, 2002). Semua item diukur pada skala tipe Likert 5 poin yang
100–500 63 19,6 30–39 86 26.8
Lebih dari 500 117 36,4 40–49 77 24 berkisar dari (1) sangat tidak setuju hingga (5) sangat setuju. ODS dirancang
Sektor pekerjaan 50–59 57 17.8 untuk mengukur perbedaan pendapat tatap muka, sehingga item dimodifikasi
Keuangan dan 34 10,6 60 ke atas 34 10.6 untuk mempelajari VOD. Misalnya, "Saya berbicara dengan bebas dengan
Manajemen rekan kerja saya tentang masalah tempat kerja yang mengganggu" diubah
Sektor sosial dan publik 109 34 Seni dan Total 321 100
pendidikan 28 8.7 Teknik dan sains 40 Teknologi
menjadi "Saya berbicara dengan bebas dengan rekan kerja saya di tim virtual
informasi 96 Kesehatan 12.5 saya tentang masalah tempat kerja yang mengganggu". Korelasi Pearson,
29.9 mean dan standar deviasi konstruk disajikan pada Tabel 2. Deskripsi item
14 4.4
yang termasuk dalam kuesioner disajikan pada Tabel 3.

5
Machine Translated by Google

D.Rahmani dkk. Komputer dalam Perilaku Manusia 144 (2023) 107719

Tabel 2
Rata-rata, standar deviasi, dan korelasi pearson dua sisi.

Variabel N Berarti SD (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)

(1) Kekhawatiran Komunikasi Online 321 2.60 1.45 1

(2) Kecemasan Teknologi Digital 321 1.97 1.14 .74** 1

(3) Perbedaan Artikulasi Virtual 321 3,89 1.27 .57** .60**
(4) Perbedaan Laten Virtual 321 3,24 1.10 .37** .43** 1 ,46** 1
(5) Keterampilan Teknologi 321 2.79 0,77 ÿ .12* ÿ .14** 0,03 .21** 1
(6) Porsi Virtual 321 2.7 1.27 ÿ 0.06 0,03 0,06 .14* .23** 1

(7) Pengalaman Virtual 321 2.78 1.26 - 0,06 0,03 0,02 0,04 .21** .25** 1

(8) Umur 321 39.07 12.19 ÿ .21** ÿ .24** ÿ .18** ÿ .27** 0,01 - 0,11 .25** 1

Catatan. **: p < .01, *: p < .05.

Tabel 3
EFA dan CFA Structural factor loading matrix untuk item variabel penelitian.

Item Faktor

PUS CFA

1 2 3 4 5

OCA1 Saya merasa canggung saat berkomunikasi secara online. 0,89 ÿ 0,06 ÿ 0,01 ÿ 0,01 0,02 0,83
OCA2 Saya merasa khawatir untuk berkomunikasi secara online. 0,7 0,02 - 0,01 0,09 - 0,07 R
OCA3 Saya tidak dapat berpikir jernih saat berkomunikasi secara online. 0,8 0,14 0,05 0 ÿ 0,04 0,87
OCA4 Kurangnya isyarat nonverbal (seperti kontak mata, ekspresi wajah, dll) dalam email membuat saya merasa tidak nyaman. 0,82 ÿ 0,11 0,03 ÿ 0,01 0,04 R

OCA5 Saya merasa tegang dan gugup saat berkomunikasi secara online. 0,86 0,07 0,03 ÿ 0,05 ÿ 0,01 0,89
OCA6 Itu mengganggu saya bahwa saya tidak dapat melihat orang ketika berkomunikasi secara online. 0,75 ÿ 0,04 ÿ 0,03 0,02 0,03 0,73
OCA7 Kata-kata saya menjadi bingung dan campur aduk ketika saya mencoba berkomunikasi secara online. 0,8 0,1 ÿ 0,07 0,05 ÿ 0,01 0,90
OCA8 Saya takut menyuarakan pendapat saya saat berinteraksi dengan orang lain di komputer. 0,77 0,09 ÿ 0,06 0 0,04 0,87
DTA1 Saya merasa cemas setiap kali menggunakan smartphone. 0,12 0,73 0,12 0,04 0,02 R
DTA2 Saya berharap bisa setenang orang lain saat menggunakan smartphone. 0,25 0,54 0,06 ÿ 0,11 ÿ 0,01 0,64
DTA4 Saya merasa tegang setiap kali bekerja dengan smartphone. 0,04 0,88 ÿ 0,03 ÿ 0,03 ÿ 0,05 0,88
DTA5 Saya khawatir membuat kesalahan pada smartphone. 0,03 0,8 0,03 0,01 ÿ 0,01 0,82
DTA6 Saya mencoba menghindari penggunaan ponsel cerdas jika memungkinkan. ÿ 0,09 0,88 0 0,04 ÿ 0,02 0,82
DTA7 Saya mengalami kecemasan setiap kali saya bekerja dengan smartphone. 0 0,9 0,02 ÿ 0,02 ÿ 0,01 0,89
DTA11 Saya berharap smartphone tidak sepenting itu. ÿ 0,01 0,54 ÿ 0,06 ÿ 0,09 0,09 0,57
DTA12 Saya takut dengan smartphone. ÿ 0,01 0,84 ÿ 0,02 0,04 0,02 0,86
DTA14 Saya merasa kewalahan setiap kali saya bekerja dengan smartphone. ÿ 0,04 0,85 ÿ 0,07 0,01 0,01 0,84

TechSkills1 Seberapa familiar Anda dengan pencarian lanjutan TechSkills2 0,02 0,09 0,73 0,02 ÿ 0,09 0,70

Seberapa familiar Anda dengan PDF? ÿ 0,22 0,05 0,71 ÿ 0,06 0,07 R

TechSkills3 Seberapa akrab Anda dengan spyware? 0,07 ÿ 0,04 0,85 ÿ 0,09 ÿ 0,03 0,05 0,09 0 0,83

TechSkills4 Seberapa akrab Anda dengan wiki? ÿ 0,04 0,78 0,80

TechSkills5 Seberapa akrab Anda dengan cache? 0,09 - 0,1 0,78 0,03 0,02 0,80

TechSkills6 Seberapa akrab Anda dengan phishing? 0,08 0 0,8 ÿ 0,03 ÿ 0,05 0,80
VLD2 Saya mengeluh tentang hal-hal di tim virtual saya dengan anggota lain. 0,04 0,01 0,03 0,61 0,17 0,71
VLD6 Saya bergabung ketika anggota tim virtual lainnya mengeluh tentang perubahan organisasi. 0,05 ÿ 0,06 ÿ 0,01 0,71 0,1 0,75
VLD7 Saya membagikan kritik saya terhadap organisasi ini secara terbuka. 0,01 0,05 0,01 0,88 ÿ 0,13 0,84
VLD8 Saya membuat anggota tim virtual tertentu tahu kapan saya tidak puas dengan kebijakan kerja. ÿ 0,03 ÿ 0,03 ÿ 0,04 0,88 ÿ 0,11 0,08 0,71 ÿ 0,04 0,83 ÿ 0,02
VLD11 Saya memberi tahu anggota tim lain bagaimana perasaan saya tentang cara berbagai hal dilakukan di sekitar sini. 0,04 0,69
VAD1 Saya ragu untuk mengajukan pertanyaan atau pendapat yang bertentangan dalam tim virtual saya. 0,05 0,16 0,04 0,05 0,65 0,80
VAD4 Saya tidak mempertanyakan manajemen di tim virtual ini. - 0,1 0,05 0,04 ÿ 0,13 0,79 0,67
VAD5 Saya ragu mempertanyakan kebijakan tempat kerja di tim virtual ini. ÿ 0,01 ÿ 0,09 ÿ 0,06 0,04 0,82 0,76
VAD9 Saya tidak memberi tahu penyelia saya ketika saya tidak setuju dengan keputusan di tempat kerja. 0,1 ÿ 0,05 ÿ 0,01 0,08 0,59 0,67
VAD15 Saya tidak mengungkapkan ketidaksetujuan saya kepada pemimpin tim. 0,12 0,01 - 0,01 0,02 0,53 0,63
Total

ÿ(memuat)2 4.05 11.3 2.06 1.73 1.54 20,68

% Varians 12.26 34.23 6.23 5.23 4.65 62.6

Kecukupan Chi-Square DF
Uji KMO dan Bartlett 0,93 7683.98*** 528
Tes Kesesuaian 701,86*** 373

Catatan. ***: p < .001; (R): Item kemudian dihapus selama CFA untuk menetapkan kecocokan model.

2.3. Analisis kebugaran: ÿ2 (373) = 701,86, p < .001; KMO dan Bartlett: kecukupan =
0,93, ÿ2 (528) = 7683,98, p < .001) menghasilkan lima faktor dengan nilai
2.3.1. Validasi pengukuran eigen lebih dari 1 yang secara kumulatif mengekstraksi 62,6% dari beban
Untuk menguji validitas pengukuran, awalnya, uji normalitas melalui kuadrat. Deskripsi item yang disertakan, faktor EFA, dan jumlah muatan
perhitungan skewness dan kurtosis dilakukan dengan menggunakan kuadrat untuk setiap faktor disajikan pada Tabel 3.
statistik IM SPSS 27, yang tidak melebihi ambang ±2,2, menunjukkan Setelah menghapus 4 item dari model EFA (masing-masing 2 item
distribusi data yang normal (Sposito et al., 1983 ). Pada langkah dari OCA dan 1 item dari DTA dan Keterampilan Teknis), CFA tindak
selanjutnya dilakukan Exploratory Factor Analysis (EFA) menggunakan lanjut pada item yang disertakan, menghasilkan kecocokan model yang
IBM SPSS stats 27 dan Confirmatory Factor Analysis (CFA) menggunakan sangat baik: ÿ2 (367) = 684.198 , p < . 001, CFI = 0.95, SRMR = 0.05,
IBM SPSS AMOS 27 untuk memeriksa validitas dan reliabilitas RMSEA = 0.052, PClose = .29. Pemuatan faktor dari item yang tersisa di
pengukuran. EFA dengan ekstraksi kemungkinan maksimum dan rotasi PromaxCFA(baikdisajikan
dari pada Tabel 3. Juga, reliabilitas dan validitas konvergen dan diskriminan

6
Machine Translated by Google

D.Rahmani dkk. Komputer dalam Perilaku Manusia 144 (2023) 107719

2
dari skala disesuaikan diukur. Cronbach ÿ, Keandalan komposit, dan keandalan efek ukuran meningkatkan VAD (ÿ = 0.421, p < .001, f = 0,08) dan VLD (ÿ = =
2
maksimal (MaxR(H)) dihitung untuk setiap faktor, dan semuanya lebih tinggi dari 0,7, 0.282, p = .001, model 0,05). Dengan demikian, RQ2a dan RQ2b ditanggapi. Itu
menunjukkan keandalan yang memadai untuk konstruksi yang disertakan (Hair et al., f menjelaskan 35% varian VAD dan 27% VLD.
2014). Juga, Average Variance Extracted (AVE), Maximum Shared Variance (MSV), Keterampilan teknis meningkatkan VLD dengan efek kecil (ÿ = 0,234, p < , 001, f
2
akar kuadrat dari AVE, estimasi kemungkinan maksimum korelasi antar-konstruk, < ,10 (ÿ = 0,07), tetapi efek ukurannya yang kecil pada VAD hanya signifikan pada p
dan rasio korelasi HeteroTrait-MonoTrait (HTMT) dihitung untuk model. Jumlah AVE 2
= 0,1, p = ,087, f = 0,02). Dengan demikian, H1a sebagian dan H1b didukung
lebih tinggi dari 0,5, menunjukkan validitas konvergen yang dapat diterima (Hair et sepenuhnya. Menanggapi RQ3a dan RQ3b, penelitian menunjukkan bahwa penuaan
al., 2014). Untuk memenuhi kriteria validitas diskriminan, setidaknya satu dari kondisi secara signifikan menurunkan VLD dengan efek ukuran kecil (ÿ = ÿ 0,18, p = 0,11),
2
berikut harus dipenuhi: 1) MSV untuk setiap konstruk harus lebih kecil dari AVE = 0,002, f namun dampak penuaan pada VAD dan efek variabel kontrol lainnya
korespondennya, 2) akar kuadrat dari AVE untuk konstruk harus lebih tinggi dari pada VAD dan VLD tidak signifikan. Dengan demikian, H2a dan H2b, H3a, dan H3b
inter- korelasi konstruk untuk konstruk, 3) HTMT harus kurang dari 0,85 (Hair et al., tidak didukung Gambar 2 mewakili hasil analisis, bobot regresi standar, dan korelasi
2014; Henseler et al., 2015). Semua kondisi untuk setiap konstruk terpenuhi, berganda kuadrat untuk model penelitian.
menunjukkan validitas diskriminan model.

Selanjutnya, karena data dikumpulkan hanya melalui satu metode, varians metode
umum dari data diselidiki. Pertama, uji faktor tunggal Harman dijalankan dengan
melakukan EFA dari item yang disertakan di mana semua item dimuat pada satu
faktor yang tidak diputar (Podsakoff et al., 2003). Faktor yang diekstraksi menjelaskan
32,15% dari varians. Uji Harman diulangi pada model laten yang digunakan dalam
CFA dengan menghubungkan satu variabel laten ke semua item yang disertakan.
Model yang dihasilkan menunjukkan kecocokan yang buruk (ÿ2(378) = 3404.25, p <
.001, CFI = 0.519, SRMR = 0.177, RMSEA = 0.158, PClose = .000). Akhirnya,
korelasi variabel model, disajikan pada Tabel 2, tidak menunjukkan jumlah lebih dari
0,8. Korelasi yang lebih kuat dari 0,9 dapat mengindikasikan metode umum bais
(Pavlou et al., 2007). Jadi varians metode umum bukanlah masalah utama dalam
data. Rangkuman model reliabilitas, validitas, dan pengukuran invarian disajikan
pada Tabel 4.
2.3.2. Analisis model jalur
Model jalur dibuat berdasarkan proposisi penelitian.
DTA dan OCA sebagai prediktor eksogen, keterampilan teknis, usia, porsi pekerjaan
yang dilakukan secara online, pengalaman organisasi virtual sebagai kontrol
eksogen, dan VAD dan VLD sebagai variabel dependen dimasukkan ke dalam model.
Model menunjukkan kebugaran yang dapat diterima, ÿ2 (440) = 798.761, p < .001,
CFI = 0.944, SRMR = 0.052, RMSEA = 0.05, PClose = .437. Bobot regresi standar
dan tidak standar, estimasi probabilitas, dan ukuran efek diukur menggunakan Stats
Tool Package (Gaskin, 2016) dan disajikan pada Tabel 5.
3. Temuan
Menanggapi empat RQ pertama penelitian, penelitian menunjukkan bahwa
kecemasan dalam komunikasi online umumnya meningkatkan VOD. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa OCA dengan efek kecil meningkatkan VAD (ÿ = 0,255, p < ,
2
= 0,05), yang merespons RQ1a. Efek OCA hanya pada VLD
001, f signifikan pada p < , 10, namun ukuran efeknya cukup besar (ÿ = = 0,14). Tes
2
0,112, p = 0,081, f ini merespons RQ1b. DTA dengan kecil
4. Diskusi
Studi ini menyelidiki efek dari dua bentuk kecemasan online, DTA dan OCA,
pada VOD. Temuan signifikan pertama bahwa karyawan yang lebih cemas
menggunakan komunikasi online lebih luas untuk perbedaan pendapat mendukung
hipotesis kompensasi sosial. Temuan ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang
menunjukkan individu dengan defisit komunikasi atau lebih tinggi dalam introversi
lebih cenderung lebih aktif dalam komunikasi online (Ruppel & Burke, 2015; Van Zalk
et al., 2011; Weidman et al., 2012; Zywica & Danowski, 2008). Kemungkinan
karyawan yang sangat cemas menganggap perbedaan pendapat offline sebagai hal
yang mengintimidasi; oleh karena itu, mereka dapat menunda atau menghindari
mengungkapkan ketidaksetujuan mereka dalam situasi tatap muka. Komunikasi
online yang lebih demokratis dan kaya dalam VT dapat membantu karyawan yang
cemas mengimbangi suara dan komentar mereka yang tertekan dengan
mengekspresikan jumlah VOD yang lebih tinggi.
Kedua, hasil mengungkapkan bahwa kecemasan online meningkatkan VOD.
Secara khusus, DTA yang lebih tinggi meningkatkan kedua bentuk perbedaan
organisasi, sementara OCA memiliki pengaruh yang signifikan pada VAD dan
pengaruh yang hampir tidak signifikan, namun dengan ukuran efek yang cukup besar,
pada VLD. Ini adalah temuan yang menarik mengingat komunikasi online yang tepat
dan efektif dapat menjadi tantangan bagi mereka yang memiliki kecemasan tinggi
dan menghitung korelasi antara OCA dan DTA dengan penggunaan teknologi yang
lebih rendah, keengganan yang lebih tinggi dan ketidakpastian dalam komunikasi
online (Brown et al., 2004; Burns et al., 2019; Fuller et al., 2006), dan introversi yang
lebih tinggi (Mazur et al., 2000; Powell, 2013).
Alasan VOD yang lebih tinggi di antara karyawan yang lebih cemas bisa berlipat
ganda. Pertama, karena introversi dikaitkan dengan perasaan khawatir (Beatty &
Pascual-Ferr´a, 2015), karyawan introvert mungkin lebih memperhatikan hal-hal
sepele dan memiliki toleransi yang rendah terhadap perilaku yang tidak pantas.
Toleransi yang lebih rendah memicu karyawan untuk menggunakan premis keputusan
mereka dan mengungkapkan perbedaan pendapat (Kassing, 1997). Tidak seperti
komunikasi offline, di mana ekstrovert lebih cenderung memulai komunikasi karena
CA yang lebih rendah (Goby, 2006), fleksibilitas tempo-spasial media online
memungkinkan individu untuk memiliki kontrol lebih besar dan lebih sedikit rasa takut
selama komunikasi online. Dengan demikian, konsep alternatif dalam pengaturan online, seperti

Tabel
4 Pengukuran validitas dan invarian model penelitian.
CMIN DF CMIN/DF CFI SRMR RMSEA PClose

Model Laten (CFA) 684.198*** Model Jalur 367 1.864 0,95 0,05 0,052 0,290
(SEM) 798.761*** 440 1.815 0,944 0,052 0,05 0,437
Bangun Pengukuran Validitas ÿAVE (pada diagonal) – Bangun Korelasi (di bawah diagonal) – Pengukuran HTMT (di atas diagonal)

ÿ
CR AVE MSV MaksR(H) 1 .945 .849 2 3 4 5
(1) OCA .938 .939 .721 .497 0,711 0,105 0,351 0,508
(2) DTA .929 .932 .637 .497 .947 .705*** .798 0,138 0,392 0,546
(3) Keterampilan Teknologi .888 .889 .617 .038 .894 ÿ .112† ÿ .134* .786 0,2 0,019
(4) VLD .875 .877 .588 .169 .886 .343*** .393*** .194** .767 0,424
(5) VAD .833 .832 .5 .296 .843 .518*** .544*** .025 .411*** .707

Catatan: CMIN: Perbedaan Minimum; DF: Tingkat Kebebasan; CFI: Indeks Fit Komparatif; SRMR: Sisa Kuadrat Rata-Rata Akar Standar; RMSEA: Root Mean
Square Error of Approximation; PClose: Probabilitas Close fit; ÿ: Akar Kuadrat; AVE: Varians Rata-Rata Diekstraksi; ÿ: Alfa Cronbach; CR: Bangun Keandalan;
MSV: Varians Bersama Maksimum; MaxR(H): Keandalan Maksimal; Rasio Korelasi HeteroTrait-MonoTrait; †: p < .1; *: p < .05; **: p < .01; ***: p < .001.

7
Machine Translated by Google

D.Rahmani dkk. Komputer dalam Perilaku Manusia 144 (2023) 107719

Tabel 5
Efek langsung dan tidak langsung spesifik.
2
Penelitian Proposisi Memengaruhi Estimasi Tidak Standar Estimasi Standar p F (Ukuran Efek) Interpretasi Ukuran Efek
Temuan

RQ1a Dijawab OCA ÿ VAD 0,255 0,276 <0,001 0,05 0,081 Kecil

RQ1b Dijawab OCA ÿ VLD 0,112 0,142 0,14 <0,001 0,08 Kecil

RQ2a Dijawab DTA ÿ VAD 0,421 0,359 Kecil

RQ2b Dijawab DTA ÿ VLD 0,282 0,282 <0,001 0,05 Kecil

H1a Sebagian Didukung Keterampilan Teknologi ÿ 0,169 0,1 0,087 0,02 Kecil
H1b Keterampilan Teknologi yang Didukung VAD ÿ Usia 0,334 0,234 <0,001 0,07 Kecil
Dijawab VLD ÿ Usia VAD ÿ Pengalaman Virtual - 0,002 - 0,02 0,721 – –
RQ3a
RQ3b Dijawab VLD ÿ VAD ÿ - 0,017 - 0,18 0,002 0,11 Kecil
H2a ÿ 0,005 0,928 – –
Tidak didukung 0,006 Pengalaman Virtual ÿ VLD 0,012 Bagian
H2b 0,013 0,821 – –
Tidak didukung Virtual ÿ VAD 0,042 Bagian Virtual ÿ VLD
H3a 0,039 0,48 – –
Tidak didukung
H3b 0,056 0,061 0,279 – –
Tidak didukung

Gambar 2. Hasil analisis, bobot regresi standar, dan korelasi berganda kuadrat.

sebagai kenyamanan dengan teknologi, mungkin menjelaskan ketakutan online.
Misalnya, seorang introvert yang paham teknologi dengan tingkat OCA yang tinggi
mungkin percaya diri dalam mendekati komunikasi online, bahkan dalam konteks
konfrontasi seperti perbedaan pendapat organisasi. Sementara dampak positif
umum keterampilan teknis pada VOD mendukung teori ini, studi lebih lanjut tentang
efek moderat keterampilan teknis dan self-efficacy pada hubungan antara OCA dan
VOD diperlukan.
Kedua, VOD di antara karyawan yang cemas mungkin lebih tinggi sementara
penelitian sebelumnya telah menunjukkan ekstraversi positif memprediksi perilaku
¨
menyuarakan (LePine & Van Dyne, 2001, Otken & Cenkci, 2015), konteks komunikasi
online yang lebih demokratis dan menarik dapat memfasilitasi dan mendorong online
yang lebih tinggi. perbedaan pendapat di antara karyawan yang khawatir. Misalnya,
metavoicing memungkinkan karyawan untuk membangun/mengembalikan kendali
di tempat kerja melalui berbagai bentuk komunikasi sinkronis dan asinkron (Majchrzak
et al., 2013). Kronik asin dan kemampuan edit yang diberikan oleh komunikasi
online memungkinkan karyawan untuk mengekspresikan pendapat kontradiktif
mereka secara lebih efektif dan tepat (Evans et al., 2017). Organisasi modern sangat
ingin mengadopsi teknologi yang memfasilitasi komunikasi di tempat kerja melintasi
batasan budaya, waktu, dan lokasi (Miller, 2015). Implementasi teknologi komunikasi
online meningkatkan jumlah komunikasi organisasi dan berpotensi menurunkan
resistensi terhadap berbagi informasi (Mei et al., 2004), mendemokratisasi proses
pengambilan keputusan (Miller, 2015), dan meningkatkan kepercayaan organisasi,
sebagai jumlah yang lebih tinggi berbagi informasi online menunjukkan kepercayaan
yang lebih tinggi dalam organisasi (Liang et al., 2016). Lingkungan online yang lebih
inklusif mendorong karyawan dengan kecemasan yang lebih tinggi untuk
mengungkapkan pendapat dan ketidaksetujuan mereka kepada manajer dan kolega
mereka.
Menariknya, penelitian kami juga menunjukkan bahwa perbedaan pendapat
laten virtual (VLD) memiliki hubungan positif dengan keterampilan teknis dan
hubungan negatif dengan usia. Dengan kata lain, orang yang lebih muda dengan lebih tinggi
rekan kerja. Sebagai hasil praktis dari penelitian ini, disarankan agar manajer menggunakan onlin
keterampilan teknis lebih cenderung terlibat dalam ekspresi VLD. Hasil ini dapat
mengindikasikan perbedaan nilai dan etika kerja generasi baru.
Sering disebut sebagai “digital natives”, orang yang lebih muda memiliki tingkat
perendaman digital yang lebih tinggi dan merupakan pengguna teknologi yang lebih
kompeten (Liv ingstone et al., 2021, hlm. 1–27). Generasi muda lebih peduli tentang
kepuasan kerja dan etika organisasi daripada pendahulunya (To & Tam, 2014).
Untuk alasan ini, mereka mungkin kurang toleran terhadap perilaku dan kesalahan
organisasi yang bermasalah. Oleh karena itu, tidak mengherankan jika pekerja muda
yang mahir dalam teknologi tidak ragu untuk berbagi ketidakpuasan mereka dengan
rekan-rekan mereka. Studi tersebut menunjukkan bahwa pengalaman sebelumnya
dalam tim virtual dan menyelesaikan lebih banyak pekerjaan melalui komunikasi
online tidak memengaruhi jumlah VOD. Ini
temuan mendukung gagasan bahwa, setelah keputusan untuk perbedaan pendapat
dibuat, struktur komunikasi organisasi online yang lebih demokratis meningkatkan
VOD terlepas dari tingkat pengalaman online karyawan sebelumnya atau tingkat
keterlibatan dalam komunikasi online.
5. Implikasi manajerial dan teoretis
Perbedaan pendapat karyawan sangat penting untuk tempat kerja yang sehat
dan berfungsi. Dalam hal implikasi manajerial, penelitian ini mengungkapkan
informasi yang dapat membantu manajer mengumpulkan suara karyawan. Manajer
dapat memperkenalkan pelatihan yang mengurangi DTA, dan juga mempertimbangkan
bagaimana karyawan mungkin lebih mahir dalam beberapa mode komunikasi VT
daripada yang lain. Ini membantu manajer menghindari keheningan organisasi, di
mana karyawan memegang pendapat mereka yang sebenarnya untuk diri mereka
sendiri dan tumbuh acuh tak acuh tentang operasi dan misi organisasi (Morrison &
Milliken, 2000). Selain itu, fakta bahwa kecemasan yang lebih tinggi meningkatkan
VOD menunjukkan pentingnya perbedaan pendapat dalam melepaskan ketegangan
organisasi dengan mengungkapkan ketidakpuasan karyawan kepada manajer dan

8
Machine Translated by Google
D.Rahmani dkk.
komunikasi untuk memberikan kesempatan kepada karyawan yang pemalu untuk
mengungkapkan perbedaan pendapat mereka. Juga, temuan ini menyiratkan bahwa
perbedaan pendapat yang tinggi dalam organisasi dapat dikaitkan dengan tingkat
kecemasan yang lebih tinggi di antara karyawan. Memahami apa yang memotivasi
karyawan untuk terlibat sangatlah penting mengingat perubahan drastis yang dialami
tempat kerja selama pandemi Covid-19, di mana telah terjadi pergeseran ke pengaturan
kerja yang fleksibel dan ketergantungan yang lebih besar pada CMC. Temuan juga
mengungkapkan bahwa penggunaan VT di tempat kerja dapat membantu karyawan
yang pemalu untuk berpartisipasi lebih banyak dalam menyuarakan pendapat mereka
– sesuatu yang memiliki kapasitas untuk membangun demokratisasi yang lebih besar
di tempat kerja dan lebih banyak komunikasi di antara tim. Manajer mungkin mencari
untuk mendiversifikasi saluran komunikasi dan meningkatkan komunikasi pribadi dan
non-formal dengan membangun keterampilan komunikasi dan teknis. Penelitian ini
memperkuat peran penting teknologi, kepemimpinan, dan desain (Abarca et al., 2020)
dalam kinerja VT, serta pentingnya mempertimbangkan faktor psikologis karyawan.
Merasakan kesetaraan dan keterhubungan diperlukan untuk meningkatkan kolaborasi
dalam tim (Boros¸ et al., 2010). Seperti yang disarankan oleh penelitian ini, perbedaan
pendapat organisasi dapat membantu membangun dan memperkuat perasaan ini
melalui demokratisasi tempat kerja dan meningkatkan produktivitas dan kesejahteraan
mental karyawan.
Dalam hal implikasi teoretis dari penelitian ini, penelitian ini menunjukkan
pentingnya berteori komunikasi di tempat kerja di lingkungan online. Sebelumnya,
studi manajemen dan komunikasi organisasi lebih banyak berfokus pada pengaturan
tatap muka. Sebagai salah satu dari sedikit studi perbedaan pendapat organisasi
online, penelitian ini memberikan kontribusi yang signifikan terhadap pemahaman kita
tentang bidang tersebut dengan menyelidiki dua konstruksi afeksi utama yang
memengaruhi VOD. Secara lebih luas, ini juga berkontribusi pada pemahaman kami
tentang bagaimana lingkungan online memungkinkan karyawan atau orang yang
pemalu untuk menyuarakan pendapat mereka dan terlibat dalam ekspresi diri. Temuan
ini memberikan informasi berharga bagi para sarjana dan praktisi tentang peran penting
yang dimainkan oleh kecemasan individu dalam ekspresi perbedaan pendapat online.
6. Keterbatasan dan area untuk pengembangan lebih lanjut
Penelitian ini menunjukkan bahwa DTA dan OCA meningkatkan perbedaan
pendapat dalam VT, dengan model kami menjelaskan perbedaan 35% dalam
perbedaan pendapat yang diartikulasikan dan 27% dalam perbedaan pendapat virtual
laten. Untuk mengukur VOD, penelitian ini menggunakan skala Kassing (1998) , yang
mengukur perbedaan pendapat secara tatap muka. Keberhasilan studi dalam
mengadaptasi dan mengembangkan skala perbedaan pendapat dalam konteks online
juga dapat membantu sarjana masa depan mengembangkan bidang studi perbedaan
pendapat. Sementara analisis faktor eksplorasi dan konfirmasi yang ketat dalam
kombinasi dengan pemeriksaan validitas konvergen dan diskriminan konstruk
memberikan jaminan relatif tentang ketepatan pengukuran perbedaan pendapat
virtual, perbedaan kontekstual antara komunikasi organisasi online dan offline menjamin
pengembangan skala pengukuran VOD tertentu. di masa depan. Selain itu, temuan
kami selanjutnya dapat didukung oleh informasi tentang perbedaan pendapat dan
kecemasan peserta secara tatap muka. Sebagai hasil perilaku dari beberapa variabel
kognitif, sosial, emosional, dan kontekstual (Triandis, 1977), penelitian selanjutnya
harus menggunakan model yang lebih inklusif untuk menjelaskan perbedaan pendapat
virtual dengan lebih baik. Pengembangan lebih lanjut di bidang ini diperlukan untuk
memasukkan kemampuan komunikasi online dalam mengukur VOD.
Selain itu, sementara studi perbedaan pendapat organisasi sebelumnya
menggunakan sampel cross-sectional (Goodboy et al., 2008), karena desain cross-
sectionalnya, studi ini terbatas kemampuannya untuk mengkonfirmasi hubungan
kausal antar variabel. Studi ini juga mensurvei total pengalaman VT peserta, tanpa
memperhitungkan jumlah waktu yang dihabiskan di VT tertentu. Karena VT sering
berbasis proyek dan dapat dengan cepat dikumpulkan dan ditutup, memahami lebih
banyak tentang bagaimana lamanya waktu berdampak pada perilaku dan tingkat
kecemasan merupakan area untuk penyelidikan di masa mendatang. Terakhir,
penelitian ini tidak memperhitungkan tingkat senioritas dan hubungan dengan anggota
lainnya. Investigasi di masa depan harus mempertimbangkan dampak status karyawan
(yaitu, manajemen vs. non-manajemen) dalam perbedaan pendapat online.
9
Komputer dalam Perilaku Manusia 144 (2023) 107719
7. Kesimpulan
Studi ini menyelidiki efek kecemasan online pada VOD dan menunjukkan bahwa
kecemasan online yang lebih tinggi dalam bentuk OCA dan DTA umumnya
meningkatkan kemungkinan bentuk VOD laten dan artikulasi. Dampak peningkatan
yang tidak diharapkan dari kecemasan yang lebih tinggi pada VOD dalam penelitian
ini menekankan sifat komunikasi organisasi online yang kompleks dan unik. Interaksi
kompetensi teknologi, struktur sosial, dan keterampilan dan karakteristik pribadi telah
menjadikan komunikasi online sebagai konteks yang masuk akal untuk menyajikan
pandangan dan pendapat seseorang. Ini memungkinkan mereka yang merasa kurang
nyaman untuk mengkompensasi berbagai bentuk penindasan dan penyensoran yang
dilakukan oleh diri sendiri dan orang lain dalam komunikasi organisasi offline. Temuan
penelitian menekankan peran penting komunikasi online dalam membangun organisasi
yang lebih demokratis dan inklusif, di mana perbedaan pendapat organisasi yang lebih
tinggi, presentasi diri, pengungkapan diri, partisipasi, dan kebebasan berbicara
meningkatkan status psikologis dan kesejahteraan individu dan tim dan berkontribusi
pada produktivitas dan kinerja mereka.
Pernyataan penulis kredit
Diyako Rahmani: Konseptualisasi, Metodologi, Perangkat Lunak, Validasi, Analisis
Formal, Investigasi, Sumber Daya, Perolehan Dana, Penulisan – draf asli, Penulisan-
Reviewing. Cheng Zeng.: Menulis – draf asli, Menulis- Meninjau, Investigasi. Melissa
(Hui) Chen: Menulis – draf asli. Phoebe Fletcher: Menulis- Meninjau dan Mengedit.
Ryan Goke: Menulis – draf asli.
Ketersediaan data
Penulis tidak memiliki izin untuk berbagi data.
Referensi
Abarca, VMG, Palos-Sanchez, PR, & Rus-Arias, E. (2020). Bekerja dalam tim virtual: Tinjauan
literatur sistematis dan analisis bibliometrik. Akses IEEE, 8, 168923–168940.
https://doi.org/10.1109/access.2020.3023546 Adobor, H. (2020).
Strategi terbuka: Peran demokrasi organisasi. Jurnal Strategi dan Manajemen, 13(2), 310–331.
https://doi.org/10.1108/JSMA-07-2019-0125 Alsharo, M., Gregg, D., & Ramirez, R.
(2017). Efektivitas tim virtual: Peran berbagi pengetahuan dan kepercayaan. Informasi &
Manajemen, 54(4), 479–490. https://doi.org/10.1016/j.im.2016.10.005 _ Ayyagari, G., &
Purvis. (2011). Technostress:
Pendahulu teknologi dan
implikasi. MIS Triwulanan, 35(4), 831. https://doi.org/10.2307/41409963 Barki, H., &
Hartwick, J. (2001). Konflik interpersonal dan penanganannya di
pengembangan sistem informasi. MIS Triwulanan, 25(2), 195–228. https://doi.org/
10.2307/3250929
Battilana, J., Fuerstein, M., & Lee, MY (2018). Prospek baru untuk organisasi
demokrasi? Bagaimana pengejaran bersama atas tujuan sosial dan keuangan menantang
desain organisasi tradisional. Dalam S. Rangan (Ed.), Kapitalisme melampaui kebersamaan?
Perspektif mengintegrasikan filsafat dan ilmu sosial (hlm. 256–288). Pers Universitas Oxford.
Beatty, MJ, & Pascual-Ferr´ a, P. (2015). Kekhawatiran komunikasi. Dalam CR Berger, ME Roloff,
SR Wilson, JP Dillard, J. C, & D. Solomon (Eds.), The international ensiklopedia komunikasi
interpersonal (Vol. 3, hlm. 1–9). Wiley. https://doi.org/ 10.1002/9781118540190.wbeic099.
Bisel, RS, & Adame, EA (2018). Mendorong perbedaan pendapat etis ke atas dalam organisasi:
Peran penghormatan terhadap keahlian yang diwujudkan. Komunikasi Manajemen Kuartalan,
33(2), 139–159. https://doi.org/10.1177/0893318918811949 Boros¸,
S., Meslec, N., Curs¸eu, PL, & Emons, W. (2010). Perjuangan untuk kerja sama: Strategi
resolusi konflik dalam kelompok multikultural. Jurnal Psikologi Manajerial, 25(5),
539–554. https://doi.org/10.1108/02683941011048418 Brown, SA, Fuller, RM, &
Vician, C. (2004). Siapa yang takut dengan dunia maya?
Kecemasan dan komunikasi yang dimediasi komputer. Jurnal Asosiasi Sistem
Informasi, 5(2), 79–107.
Burns, AJ, Roberts, TL, Posey, C., & Lowry, PB (2019). Peran adaptif dari
emosi positif dan negatif dalam pengambilan tindakan pencegahan berbasis keamanan
orang dalam organisasi. Penelitian Sistem Informasi, 30(4), 1228–1247. https://doi.org/
10.1287/isre.2019.0860 _
Celik, V., & Yesilyurt, E. (2013). Sikap terhadap teknologi, persepsi efikasi diri komputer,
dan kecemasan komputer sebagai prediktor pendidikan yang didukung komputer.
Komputer & Pendidikan, 60(1), 148–158. https://doi.org/10.1016/j.
compedu.2012.06.008
Cheney, G., Christensen, LT, Zorn, TE, & Ganesh, S. (2011). Komunikasi organisasi di
era globalisasi (2nd ed.). Pers Waveland.
Cohen, BA, & Waugh, GW (1989). Menilai kecemasan komputer. Laporan Psikologis, 65(3), 735–
738. https://doi.org/10.2466/pr0.1989.65.3.735
Machine Translated by Google
D.Rahmani dkk.
Croucher, SM, Kelly, S., Chen, H., & Ashwell, D. (2021). Meneliti hubungan antara kekhawatiran wajah
dan perbedaan pendapat. Jurnal Internasional Manajemen Konflik, 32 (1), 20–38. https://doi.org/
10.1108/IJCMA-11-2019-0215
Demirbilek, M., & Talan, T. (2017). Pengaruh multitasking media sosial pada kinerja kelas. Pembelajaran
Aktif di Perguruan Tinggi, 1469787417721382. https://doi. org/10.1177/1469787417721382
DeSanctis, G., & Poole, MS (1994).
Menangkap kompleksitas dalam penggunaan teknologi canggih: Adaptive structuration theory. Ilmu
Organisasi, 5(2), 121–147. https://doi. org/10.1287/orsc.5.2.121 Di Giacomo, D., Ranieri, J.,
D'Amico, M., & Guerra, F.
(2019). Hambatan psikologis untuk kehidupan digital pada orang dewasa yang lebih tua: Kecemasan
komputer sebagai mekanisme prediktif untuk teknofobia. Ilmu Perilaku, 9(9). https://doi.org/
10.3390/bs9090096 Evans, SK, Pearce, KE, Vitak, J., & Treem, JW (2017). Menjelaskan
keterjangkauan: Kerangka kerja konseptual untuk memahami keterjangkauan dalam penelitian
komunikasi.
Jurnal Komunikasi Mediasi Komputer, 22(1), 35–52. https://doi.org/ 10.1111/jcc4.12180
Faraj, S., & Azad, B. (2012). Materialitas teknologi: Perspektif keterjangkauan. Dalam PM Leonardi, BA
Nardi, & J. Kallinikos (Eds.), Materialitas dan pengorganisasian: Interaksi sosial dalam dunia
teknologi (hlm. 237–258). Pers Universitas Oxford.
Fredette, J., Marom, R., Steiner, K., & Witters, L. (2012). Janji dan bahaya dari
hyperconnectivity untuk organisasi dan masyarakat. Laporan teknologi informasi global , 2012.
Fuller, RM, & Dennis, AR (2009). Apakah cocok itu penting? Dampak kecocokan dan apropriasi tugas-
teknologi pada kinerja tim dalam tugas berulang. Penelitian Sistem Informasi, 20(1), 2–17.
https://doi.org/10.1287/isre.1070.0167
Fuller, RM, Vician, C., & Brown, SA (2006). E-learning dan karakteristik individu: Peran kecemasan
komputer dan ketakutan komunikasi. Jurnal Sistem Informasi Komputer, 46(4), 103–115. https://
doi.org/10.1080/ 08874417.2006.11645917
Fuller, RM, Vician, CM, & Brown, SA (2016). Efek longitudinal dari komputer
kecemasan komunikasi yang dimediasi pada interaksi dalam tim virtual. Transaksi IEEE pada
Komunikasi Profesional, 59(3), 166–185. https://doi.org/10.1109/ TPC.2016.2583318
Garner, JT (2009). Ketika ada yang salah di tempat kerja: Eksplorasi pesan perbedaan pendapat
organisasi. Ilmu Komunikasi, 60(2), 197–218. https://doi.org/10.1080/ 10510970902834916
Garner, JT (2013). Pembangkang, manajer, dan rekan kerja: Proses co membangun
perbedaan pendapat organisasi dan efektivitas perbedaan pendapat. Komunikasi
Manajemen Kuartalan, 27(3), 373–395. https://doi.org/10.1177/ 0893318913488946
Garner, JT (2014). Pintu terbuka dan sangkar besi: Tanggapan supervisor terhadap perbedaan
pendapat karyawan. Jurnal Internasional Komunikasi Bisnis, 53(1), 27–54. https://doi. org/
10.1177/2329488414525466 Garner,
JT, & Peterson, BL (2020). Sebuah paduan suara perbedaan pendapat: Menjelajahi tujuan dan
audiensi perbedaan pendapat online. Komunikasi Triwulanan, 68(1), 73–93. https://doi.org/
10.1080/01463373.2019.1681485
Gaskin, J. (2016). Ukuran efek, paket alat statistik. http://statwiki.kolobkreations.com.
Gibbs, J. (2009). Dialektika dalam tim perangkat lunak global: Menegosiasikan ketegangan lintas waktu,
ruang, dan budaya. Hubungan Manusia, 62(6), 905–935. https://doi.org/10.1177/
0018726709104547
Gilson, LL, Maynard, MT, Jones Young, NC, Vartiainen, M., & Hakonen, M. (2015).
Penelitian tim virtual: 10 tahun, 10 tema, dan 10 peluang. Jurnal Manajemen, 41(5), 1313–
1337. https://doi.org/10.1177/0149206314559946 Goby, VP (2006). Pilihan kepribadian dan
online/offline: Profil MBTI dan mode komunikasi yang disukai dalam studi di Singapura.
CyberPsychology and Behavior, 9(1), 5–13. https://doi.org/10.1089/cpb.2006.9.5
Goodboy, AK, Chory, RM, & Dunleavy, KN (2008). Perbedaan pendapat organisasi sebagai a
fungsi keadilan organisasi. Laporan Riset Komunikasi, 25(4), 255–265. https://doi.org/
10.1080/08824090802440113
Gossett, LM, & Kilker, J. (2006). Pekerjaan saya menyebalkan: Memeriksa situs web kontra-institusional
sebagai lokasi untuk suara, perbedaan pendapat, dan perlawanan anggota organisasi.
Komunikasi Manajemen Kuartalan, 20(1), 63–90. https://doi.org/10.1177/ 0893318906291729
Peretas, JV, Johnson, M., Saunders, C., & Thayer, AL (2019). Kepercayaan pada tim virtual: Tinjauan
dan integrasi multidisiplin. Jurnal Sistem Informasi Australasia, 23. https://doi.org/10.3127/
ajis.v23i0.1757
Rambut, JF, Hitam, WC, Babin, BJ, & Anderson, RE (2014). Analisis data multivariat (edisi ke-7). Balai
Prentice.
Hargittai, E., & Hsieh, YP (2012). Pengukuran survei ringkas tentang keterampilan penggunaan web.
Tinjauan Komputer Ilmu Sosial, 30(1), 95–107. https://doi.org/10.1177/
0894439310397146
Hargittai, E., Piper, AM, & Morris, MR (2019). Dari akses internet ke keterampilan internet: Ketimpangan
digital di antara orang dewasa yang lebih tua. Akses Universal dalam Masyarakat Informasi, 18 (4),
881–890. https://doi.org/10.1007/s10209-018-0617-5 Hastings, SO, &
Payne, HJ (2013). Ekspresi perbedaan pendapat dalam email: Wawasan kualitatif tentang
penggunaan dan makna perbedaan pendapat organisasi. Jurnal Komunikasi Bisnis, 50,
309–331. https://doi.org/10.1177/0021943613487071 Heinssen, RK, Glass, CR, & Knight,
LA (1987). Menilai kecemasan komputer:
Pengembangan dan validasi skala peringkat kecemasan komputer. Komputer dalam Perilaku
Manusia, 3(1), 49–59. https://doi.org/10.1016/0747-5632(87)90010-0
Henseler, J., Ringle, CM, & Sarstedt, M. (2015). Sebuah kriteria baru untuk menilai
validitas diskriminan dalam pemodelan persamaan struktural berbasis varians. Jurnal Akademi Ilmu
Pemasaran, 43(1), 115–135. https://doi.org/10.1007/s11747-
014-0403-8
Hinderaker, A. (2017). Siapa yang saya panggil: Gerakan wanita yang ditahbiskan dan narasi
perbedaan pendapat di gereja yesus kristus orang-orang kudus zaman akhir. Selatan
10
Komputer dalam Perilaku Manusia 144 (2023) 107719
Jurnal Komunikasi, 82(3), 152–163. https://doi.org/10.1080/
1041794x.2017.1315448
Hinderaker, A. (2020). Apa yang saya tolak tetap ada: Gerakan melindungi anak-anak LDS sebagai
ruang naratif perbedaan pendapat. Jurnal Riset Komunikasi Terapan, 48(5), 598–617.
https://doi.org/10.1080/00909882.2020.1812693 Berburu, D., Atkin, D.,
& Krishnan, A. (2012). Pengaruh yang dimediasi komputer
ketakutan komunikasi tentang motif penggunaan facebook. Jurnal Penyiaran & Media Elektronik,
56(2), 187–202. https://doi.org/10.1080/08838151.2012.678717 Ishii, K., Lyons, MM, & Carr, SA
(2019). Meninjau kembali teori kekayaan media untuk masa kini dan masa depan. Perilaku Manusia dan
Teknologi Baru, 1(2), 124–131. https://doi. org/10.1002/hbe2.138 Kang, JA, & Berger, BK (2010).
Pengaruh kondisi organisasi
terhadap perbedaan pendapat praktisi PR. Jurnal Manajemen Komunikasi, 14(4), 368–387. https://
doi.org/10.1108/13632541011090464
Kassing, JW (1997). Mengartikulasikan, memusuhi, dan menggusur: Model perbedaan pendapat
karyawan. Ilmu Komunikasi, 48, 311–332. https://doi.org/10.1080/
10510979709368510
Kassing, JW (1998). Pengembangan dan validasi skala perbedaan pendapat organisasi.
Komunikasi Manajemen Kuartalan, 12(2), 183–229. https://doi.org/10.1177/ 0893318998122002
Kassing, JW (2002). Berbicara: Mengidentifikasi strategi perbedaan pendapat karyawan.
Komunikasi Manajemen Kuartalan, 16(2), 187–209. https://doi.org/10.1177/ 089331802237234
Kassing, JW (2011).
Perbedaan pendapat dalam organisasi. Pers Politi.
Kassing, JW, & Armstrong, TA (2002). Seseorang akan mendengar tentang ini:
Meneliti hubungan antara peristiwa pemicu perbedaan pendapat dan ekspresi perbedaan pendapat
karyawan. Komunikasi Manajemen Kuartalan, 16(1), 39–65. https://doi.org/
10.1177/0893318902161002
Kassing, JW, & Avtgis, TA (1999). Meneliti hubungan antara perbedaan pendapat organisasi dan
komunikasi agresif. Komunikasi Manajemen Kuartalan, 13, 100–115. https://doi.org/
10.1177/0893318999131004 Kassing, JW, Piemonte, NM, Goman,
CC, & Mitchell, CA (2012). Perbedaan pendapat
ekspresi sebagai indikator keterikatan kerja dan niat untuk pergi. Jurnal Komunikasi Bisnis, 49(3),
237–253. https://doi.org/10.1177/ 0021943612446751
Kirkman, BL, & Mathieu, JE (2005). Dimensi dan anteseden virtualitas tim. Jurnal Manajemen,
31(5), 700–718. https://doi.org/10.1177/ 0149206305279113 Triandis, HC (1977). Perilaku
antarpribadi. Perusahaan
Penerbitan Brooks/ Cole. van Laar, E., van Deursen, AJAM, van Dijk, JAGM, & de Haan, J.
(2017). Hubungan antara keterampilan abad ke-21 dan keterampilan digital: Tinjauan literatur sistematis.
Komputer dalam Perilaku Manusia, 72, 577–588. https://doi.org/10.1016/j.
chb.2017.03.010
Ledbetter, AM (2009). Mengukur sikap komunikasi online: Instrumen
pengembangan dan validasi. Monograf Komunikasi, 76(4), 463–486. https://doi.org/
10.1080/03637750903300262 _
Lee, C.-j., Jang, J.-w., Pena-y-Lillo, M., & Wang, N. (2020). Meninjau kembali sosial
peningkatan dan hipotesis kompensasi sosial di era media sosial: Bukti dari studi panel dua
gelombang. Dalam J. Kim, & H. Song (Eds.), Teknologi dan kesehatan (hlm.
313–330). Pers Akademik. https://doi.org/10.1016/B978-0-12-816958-2.00014-9.
Lee, SK, Kramer, MW, & Guo, Y. (2019). Keterjangkauan media sosial di tingkat pemula
sosialisasi karyawan: Agensi karyawan dalam pengelolaan kesan profesional dan kerentanan
mereka selama tahap awal sosialisasi. Teknologi Baru, Pekerjaan dan Ketenagakerjaan, 34(3),
244–261. https://doi.org/10.1111/ntwe.12147 LePine, JA, & Van Dyne, L. (2001). Suara dan
perilaku kooperatif sebagai kontras
bentuk kinerja kontekstual: Bukti hubungan diferensial dengan karakteristik kepribadian lima besar
dan kemampuan kognitif. Jurnal Psikologi Terapan, 86(2), 326–336. https://doi.org/
10.1037/0021-9010.86.2.326
Liang, C., Chang, C.-C., Rothwell, W., & Shu, K.-M. (2016). Pengaruh budaya organisasi pada berbagi
pengetahuan dalam komunitas virtual online: Efek interaktif kepercayaan, komunikasi dan
kepemimpinan. Jurnal Komputasi Organisasi dan Pengguna Akhir, 28(4), 15–32. https://
doi.org/10.4018/JOEUC.2016100102 Linvill, DL, Boatwright, BC, & Grant, WJ (2018).
Perbedaan pendapat di belakang panggung: Twitter siswa menggunakan ideologi instruktur
pengalamatan. Pendidikan Komunikasi, 67(2), 125–143. https://doi.org/
10.1080/03634523.2018.1428998 Livingstone, S., Mascheroni, G., &
Stoilova, M. (2021). Hasil memperoleh keterampilan digital untuk kehidupan dan kesejahteraan kaum
muda: Tinjauan bukti sistematis. Media & Masyarakat Baru. https://doi.org/
10.1177/14614448211043189
Lutgen-Sandvik, P., Riforgiate, S., & Fletcher, C. (2011). Bekerja sebagai sumber pengalaman
emosional positif dan wacana menginformasikan penilaian positif. Jurnal Komunikasi Barat,
75(1), 2–27. https://doi.org/10.1080/ 10570314.2010.536963
Lyles, CR, Nelson, EC, Frampton, S., Dykes, PC, Cemballi, AG, & Sarkar, U.
(2020). Menggunakan portal catatan kesehatan elektronik untuk meningkatkan keterlibatan
pasien: Prioritas penelitian dan praktik terbaik. Annals of Internal Medicine, 172(11_
Suplemen), S123–S129. https://doi.org/10.7326/M19-0876 Majchrzak, A.,
Faraj, S., Kane, GC, & Azad, B. (2013). Pengaruh kontradiktif dari kemampuan media sosial pada
berbagi pengetahuan komunal online. Jurnal Komunikasi Mediasi Komputer, 19(1), 38–55.
https://doi.org/10.1111/ jcc4.12030
Martins, LL, Gilson, LL, & Maynard, MT (2004). Tim virtual: Apa yang kita ketahui dan kemana kita pergi
dari sini? Jurnal Manajemen, 30(6), 805–835. https://doi. org/10.1016/j.jm.2004.05.002
Mazur, MA, Burns, RJ, & Emmers-Sommer, TM (2000). Persepsi saling ketergantungan relasional
dalam hubungan online: Efek dari ketakutan komunikasi
Machine Translated by Google
D.Rahmani dkk.
dan introversi. Laporan Riset Komunikasi, 17(4), 397–406. https://doi.org/
10.1080/08824090009388788
Mei, YM, Lee, ST, & Al-Hawamdeh, S. (2004). Merumuskan strategi komunikasi untuk berbagi
pengetahuan yang efektif. Jurnal Ilmu Informasi, 30(1), 12–22. https://doi.org/
10.1177/0165551504041674
Miller, K. (2015). Komunikasi organisasi: Pendekatan dan proses (edisi ke-7).
Belajar Cengkeh.
Morrison-Smith, S., & Ruiz, J. (2020). Tantangan dan hambatan dalam tim virtual: A
Tinjauan Literatur. SN Ilmu Terapan, 2(6). https://doi.org/10.1007/s42452-020- 2801-5
Morrison, EW, & Milliken, FJ (2000). Keheningan organisasi: Hambatan untuk perubahan dan
pembangunan di dunia yang majemuk. Tinjauan Akademi Manajemen, 25(4), 706–725.
https://doi.org/10.2307/259200
Nemeth, CJ (1995). Perbedaan pendapat sebagai pendorong kognisi, sikap, dan penilaian.
Kognisi Sosial, 13(3), 273–291. https://doi.org/10.1521/soco.1995.13.3.273
Norman, DA (2011). Hidup dengan kompleksitas. Pers MIT.
Oltmann, SM, Cooper, TB, & Proferes, N. (2020). Bagaimana kemampuan twitter
memberdayakan perbedaan pendapat dan penyebaran informasi: Sebuah studi eksplorasi
terhadap akun twitter agen pemerintah nakal dan alternatif. Informasi Pemerintah
¨ Triwulanan, 37(3), Pasal 101475. https://doi.org/10.1016/
j.giq.2020.101475 Otken, AB, & Cenkci, T. (2015). Lima ciri kepribadian besar dan perbedaan
pendapat organisasi: Peran moderat iklim organisasi. Jurnal Riset Bisnis dan Ekonomi,
6(2), 1–23. https://app.trdizin.gov.tr/publication/paper/detail/TVRrMk5 6YzFOUT09.
Parayitam, S., Desai, KJ, Desai, MS, & Eason, MK (2010). Sikap komputer sebagai moderator
dalam hubungan antara kecemasan komputer, kepuasan, dan stres.
Komputer dalam Perilaku Manusia, 26(3), 345–352. https://doi.org/10.1016/j.
chb.2009.11.005
Pavlou, PA, Liang, H., & Xue, Y. (2007). Memahami dan mengurangi ketidakpastian dalam
hubungan pertukaran online: Perspektif agen utama. MIS Triwulanan, 31(1), 105–136.
https://doi.org/10.2307/25148783
Petronio, S. (2002). Batas privasi: Dialektika pengungkapan. SUNY.
Podsakoff, PM, MacKenzie, SB, Lee, JY, & Podsakoff, NP (2003). Bias metode umum dalam
penelitian perilaku: Tinjauan kritis literatur dan solusi yang direkomendasikan. Jurnal
Psikologi Terapan, 88(5), 879–903. https://doi.org/10.1037/ 0021-9010.88.5.879
Powell, AL (2013). Kecemasan komputer: Perbandingan penelitian dari tahun 1990-an dan
2000-an. Komputer dalam Perilaku Manusia, 29(6), 2337–2381. https://doi.org/10.1016/j.
chb.2013.05.012
Ravazzani, S., & Mazzei, A. (2018). Perbedaan pendapat online anonim karyawan: Dinamika
dan tantangan etika bagi karyawan, organisasi yang ditargetkan, outlet online, dan
audiens. Etika Bisnis Triwulanan, 28(2), 175–201. https://doi.org/10.1017/ beq.2017.29
Beras, RE, Evans, SK, Pearce, KE, Sivunen, A., Vitak, J., & Treem, JW (2017).
Kemampuan media organisasi: Operasionalisasi dan asosiasi dengan penggunaan media.
Jurnal Komunikasi, 67(1), 106–130. https://doi.org/10.1111/jcom.12273 _
Ruppel, EK, & Burke, TJ (2015). Penggunaan saluran pelengkap dan peran kompetensi sosial.
Jurnal Komunikasi Mediasi Komputer, 20(1), 37–51. https://doi. org/10.1111/jcc4.12091
Scott, CR, & Timmerman, CE (2005). Menghubungkan komputer, komunikasi, dan
kekhawatiran komunikasi yang dimediasi komputer dengan penggunaan teknologi
komunikasi baru di tempat kerja. Riset Komunikasi, 32(6), 683–725. https://doi.org/
10.1177/0093650205281054 _ Shen, Y.-
C., Huang, C.-Y., Chu, C.-H., & Hsu, C.-T. (2010). Perspektif manfaat-biaya dari adopsi
konsumen dari sistem mobile banking. Perilaku & Teknologi Informasi, 29(5), 497–
511. https://doi.org/10.1080/01449290903490658
11
Komputer dalam Perilaku Manusia 144 (2023) 107719
Shumate, M., & Kontraktor, NS (2014). Munculnya jejaring sosial multidimensi. Dalam
LL Putnam, & DK Mumby (Eds.), Buku pegangan komunikasi organisasi SAGE
(edisi ke-3, hlm. 449–474). Sage.
Sollitto, M., & Myers, SA (2015). Hubungan rekan sekerja: Pengaruh pada
ekspresi perbedaan pendapat lateral. Laporan Komunikasi, 28(1), 36–47. https://doi.org/
10.1080/08934215.2014.925569
Sposito, VA, Hand, ML, & Skarpness, B. (1983). Tentang efisiensi penggunaan kurtosis sampel
dalam memilih estimator lp optimal. Komunikasi dalam Statistik - Simulasi dan Komputasi,
12(3), 265–272. https://doi.org/10.1080/03610918308812318 Stephens, KK, & Kee, KF
(2020). Teknologi dan komunikasi organisasi. Dalam AM Nicotera (Ed.), Asal-usul dan tradisi
komunikasi organisasi: Pengantar komprehensif ke lapangan (hlm. 370–389).
Routledge.
Taha, J., Sharit, J., & Czaja, SJ (2014). Dampak kemampuan berhitung dan keterampilan
teknologi pada kinerja tugas manajemen kesehatan orang dewasa yang lebih tua
menggunakan portal pasien. Jurnal Gerontologi Terapan, 33(4), 416–436. https://doi.org/10.1177/
0733464812447283
Kepada, SM, & Tam, HL (2014). Perbedaan generasi dalam nilai kerja, penghargaan pekerjaan
yang dirasakan, dan kepuasan kerja pekerja migran perempuan Tionghoa: Implikasi
terhadap kebijakan sosial dan layanan sosial. Penelitian Indikator Sosial, 118(3), 1315–
1332. https://doi.org/10.1007/s11205-013-0470-0
Treem, JW, & Leonardi, PM (2013). Penggunaan media sosial dalam organisasi: Menjelajahi
keterjangkauan visibilitas, kemampuan mengedit, ketekunan, dan asosiasi. Sejarah
Asosiasi Komunikasi Internasional, 36(1), 143–189. https://doi.org/10.1080/
23808985.2013.11679130
Van Laar, E., Van Deursen, AJAM, Van Dijk, JAGM, & De Haan, J. (2020).
Penentu keterampilan abad ke-21 dan keterampilan digital abad ke-21 untuk pekerja:
Tinjauan literatur sistematis. Sage Terbuka, 10(1), 1–14. https://doi.org/10.1177/
2158244019900176
Van Zalk, MHW, Branje, SJT, Denissen, J., Van Aken, MAG, & Meeus, WHJ
(2011). Siapa yang diuntungkan dari chatting, dan mengapa?: Peran extraversion
dan suportif dalam chatting online dan penyesuaian emosi. Buletin Psikologi Kepribadian
dan Sosial, 37(9), 1202–1215. https://doi.org/10.1177/
0146167211409053
Vician, C., & Brown, SA (2001). Re-engineering partisipasi melalui on-line belajar lingkungan:
Sebuah pemeriksaan komunikasi ketakutan, pilihan, dan kinerja. Jurnal Sistem
Informasi Komputer, 42(1), 26–36. https://doi.org/ 10.1080/08874417.2001.11647036
Voogt, J., & Roblin, NP (2012). Analisis
komparatif kerangka kerja internasional untuk kompetensi abad ke-21: Implikasi terhadap
kebijakan kurikulum nasional. Jurnal Studi Kurikulum, 44(3), 299–321. https://doi.org/
10.1080/ 00220272.2012.668938
Weidman, AC, Fernandez, KC, Levinson, CA, Agustinus, AA, Larsen, RJ, &
Rodebaugh, TL (2012). Penggunaan internet kompensasi di antara individu yang lebih
tinggi dalam kecemasan sosial dan implikasinya terhadap kesejahteraan.
Kepribadian dan Perbedaan Individu, 53(3), 191–195. https://doi.org/10.1016/
j.paid.2012.03.003 Yen, P.-Y., Walker, DM, Smith, JMG, Zhou, MP, Menser, TL, & McAlearney, AS
(2018). Evaluasi kegunaan portal rawat inap komersial. Jurnal Internasional Informatika
Medis, 110, 10–18. https://doi.org/10.1016/j.ijmedinf.2017.11.007 Zeng, C., Permyakova,
TM, Smolianina, EA, & Morozova, IS (2020). Menjelajahi hubungan antara kelelahan karyawan,
perbedaan pendapat organisasi, dan budaya kerja-keluarga di organisasi Rusia. Jurnal
Penelitian Komunikasi Antarbudaya, 49 (2), 119–132. https://doi.org/
10.1080/17475759.2020.1719430 Zywica, J., & Danowski, J. (2008).
Wajah facebooker: Menyelidiki peningkatan sosial dan hipotesis kompensasi sosial;
memprediksi facebook™ dan popularitas offline dari kemampuan bersosialisasi dan
harga diri, serta memetakan makna popularitas dengan jaringan semantik. Jurnal
Komunikasi Mediasi Komputer, 14 (1), 1–34. https://doi.org/10.1111/j.1083-6101.2008.01429.x