PERTEMUAN 3

REKRUTMEN DAN SELEKSI

KARYAWAN
 Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen merupakan Komunikasi dua arah. Para pelamar

menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apa
rasanya bekerja di dalam sebuah organisasi.Sedangkan
organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat
tentang pelamar tersebut jika kelak mereka menjadi
karyawan. Hasil yang didapatkan dari proses rekrutmen
adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses
seleksi,yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana
yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang ada di
perusahaan.
 Menurut Para Ahli
2. Menurut (Gomes, 2011)
1. Menurut (Simamora,2006) Rekruitmen merupakan
dalam buku koleksi digital proses mencari, menemukan
Universitas Kristen Petra dan menarik para pelamar
menyatakan bahwa untuk dipekerjakan dalam
“Rekrutmen adalah dan oleh suatu organisasi.
serangkaian aktivitas mencari
dan memikat pelamar kerja 3. Menurut (Rivai, 2010)
dengan motivasi, kemampuan, mendefinisikan rekrutmen
keahlian dan pengetahuan
sebagai “Proses menentukan
yang diperlukan guna
menutupi kekurangan yang dan menarik pelamar yang
diidentifikasi dalam mampu untuk bekerja dalam
perencanaan kepegawaian” suatu perusahaan”
 Saluran rekrutmen

Metode-metode penarikan sering disebut

dengan saluran-saluran (channels). Metode
penarikan ini adalah cara-cara yang dapat
digunakan oleh para pencari tenaga kerja untuk
mendapatkan karyawan yang memiliki
pengetahuan dan keterampilan yang sesuai
dengan jenis pekerjaan atau jabatan yang
dibutuhkan.
 MACAM-MACAM SALURAN
REKRUTMEN

1. Walk-ins
Berdasarkan pengalaman
yang menunjukkan bahwa
salah satu sumber yang
dapat dimanfaatkan
adalah datangnya sendiri
para pelamar langsung
Pelamar
kepada organisasi atau
perusahaan yang
melakukan perekrutan.
 MACAM-MACAM SALURAN
REKRUTMEN

2. Pengiklanan

Pemasangan iklan merupakan

jalur yang paling banyak dan
sering digunakan oleh
perusahaan dalam melakukan
perekrutan pekerja.Pengiklanan
adalah suatu metode efektif
lainnya untuk penarikan.
MACAM-MACAM SALURAN
REKRUTMEN

3. Agen-agen penempatan tenaga kerja

Penarikan tenaga kerja dapat dilakukan

oleh agen-agen penempatan tenaga
kerja, baik pemerintah maupun swasta.
Biasanya agen penempatan tenaga
kerja menyediakan pelayanan
informasi pekerjaan melalui papan
pengumuman atau penerbitan secara
periodik yang berisi daftar lowongan
kerja.
 MACAM – MACAM SALURAN
REKRUTMEN

4. Lembaga-lembaga pendidikan

Perusahaan bekerja sama dengan lembaga pendidikan untuk

mendapatkan tenaga kerja yang siap guna dan siap pakai,
biasanya dimulai dengan penerimaan magang mahasiswa.

5. Organisasi-Organisasi Karyawan

Perusahaan bekerjasama dengan organisasi karyawan dalam hal ini

serikat pekerja.Yang mana perusahaan biasanya meminta kepada
serikat buruh daftar tenaga kerja yang memiliki kemampuan yang tepat.
 MACAM-MACAM SALURAN
REKRUTMEN

6. Leasing 8. Asosiasi-asosiasi Profesional

Leasing yaitu penarikan tenaga kerja dengan
cara menarik tenaga-tenaga honorer dalam
jangka waktu tertentu.Hal ini dilakukan untuk
menyesuaikan fluktasi kebutuhan personalia
jangka pendek.
Asosiasi yang bergerak pada pencarian
tenaga kerja profesional mengkhususkan
para pencarian tenaga kerja tertentu saja,
misalnya adalah tenaga kerja eksekutif.

9. Operasi-Operasi Militer
7. Nepotisme
Lembaga ini digunakan apabila perusahaan
Yaitu penarikan tenaga kerja yang berasal
yang bersangkutan memerlukan tenaga kerja
dari anggota keluarga, cara ini dapat
profesional yang memiliki keahlian khusus
digunakan apabila organisasi atau
yang akan ditempatkan pada jenis pekerjaan
perusahaan hanya milik perorangan saja.
yang disediakan lembaga militer saja.
 MACAM-MACAM SALURAN
REKRUTMEN

10. Open House 11. Employee Referrals

Teknik penarikan tenaga kerja yang Para karyawan perusahaan

dibuat dengan cara penyelenggaraan
open house perusahaan.Dengan cara
ini orang-orang diharapkan tertarik
bekerja di perusahaan tersebut.
Metode ini berguna bagi tenaga
kerja yang langka, atau dengan kata
lain sumber suplainya terbatas.
sekarang bisa merekomendasikan
pencari pekerjaan kepada
departemen personalia.Biasanya
karyawan yang telah lama
bergabung merekomendasikan
bahwa mereka mengetahui calon
tenaga kerja yang sesuai dengan
kualifikasi yang dibutuhkan.
 KENDALA-KENDALA DALAM
REKRUTMEN

Kendala-kendala yang biasa dihadapi

dalam hal merekrut pegawai atau
karyawan yang akan ditempatkan dalam
sebuah organisasi atau perusahaan antara
lain bersumber dari organisasi yang
bersangkutan, kebiasaan pencari tenaga
kerja, dan faktor eksternal dari
lingkungan.
 FAKTOR-FAKTOR ORGANISASI

a. Kebijakan Promosi
Dari Dalam
Kebijaksanaan Tentang c.
Status Kepegawaian

b.
Kebijaksanaan
Tentang Imbalan
Rencana Sumber Daya
d.
Manusia
Kebiasaan para pencari kerja ini ada
segi positif dan negatifnya, segi
positifnya antara lain
1. Proses rekruitmen dapat
berlangsung dengan relatif cepat
karena berkat pengetahuan dan
pengalamannya.
2. Para pencari tenaga kerja itu telah
mempunyai rencana sumber daya
manusia dalam organisasi.
3. Mengetahui dengan baik sumber-
sumber pencari pekerjaan.
4. Menguasai metode rekrutmen
yang paling tepat.
Segi Negatifnya antara lain
1. Kecenderungan berbuat kesalahan
yang sama terutama apabila
kesalahan yang pernah dibuat
tidak mempunyai dampak negatif
yang kuat bagi organisasi, karena
tenaga kerja yang direkrut mampu
bekerja sesuai dengan tugasnya.
2. Memandang remeh pada tugasnya
sehingga usaha rekrutmen
dihentikan apabila telah ada
lamaran yang masuk dan tidak
lagi berusaha mencari alternatif
 Faktor-Faktor
Eksternal

1. Tingkat Pengangguran
Dalam hal tingkat pengangguran tinggi, para pencari kerja dapat bertindak lebih
selektif karena banyaknya pencari pekerjaan yang melamar.

2. Kedudukan Organisasi Pencari Tenaga Kerja

Dalam posisi organisasi dibandingkan dengan organisasi lain yang bergerak
dalam kegiatan sejenis digolongkan pada tiga keadaan yaitu: lebih kuat, relatif
sama, atau lebih lemah
3. Langka tidaknya keahlian atau
5. Peraturan Perundang-undangan di
keterampilan tertentu.
bidang ketenagakerjaan.
Dalam kehidupan organisasional yang
Misalnya ketentuan mengenai upah
semakin kompleks, semakin beraneka
minimum
ragam keahlian dan keterampilan yang
diperlukan.
6. Praktek Rekrutmen oleh organisasi
lain.
4. Proyeksi angkatan kerja pada
Teori MSDM menekankan pentingnya
umumnya.
pengelolaan SDM.
Hal ini berkaitan erat dengan berbagai
faktor demografi, seperti laju
7. Tuntunan Tugas yang kelak akan
pertumbuhan penduduk, komposisi
dikerjakan para pekerja baru
penduduk dilihat dari jenis kelamin,dll.
 EVALUASI REKRUTMEN

Menurut (Abdullah, 2014) evaluasi kinerja merupakan tingkat kinerja yang diharapkan
dalam suatu organisasi dan merupakan pembandingan (benchmark) atau tujuan atau
target tergantung pada pendekatan yang diambil.

Menurut (Wilson, 2012) evaluasi kinerja merupakan tingkat yang diharapkan suatu
pekerjaan tertentu untuk dapat diselesaikan dan merupakan pembanding atas tujuan
atau target yang ingin dicapai , sedangkan hasil pekerjaan merupakan hasil yang
diperoleh seorang karyawan dalam mengerjakan pekerjaan sesuai persyaratan
pekerjaan atau standar kerja.
1. Evaluasi antar 2. Pengembangan
Individu dalam dari diri setiap
organisasi individu dalam
Manfaat organisasi
Penilaian Kinerja
Bagi Perusahaan
Menurut
(Belamirno,
2013)

3. Pemeliharaan
4. Dokumentasi
sistem
 1. Evaluasi antar Individu dalam
organisasi
Penilaian kinerja bertujuan menilai
kinerja setiap individu
dalam menentukan jumlah dan jenis
kompensasi yang merupakan hak
bagi setiap
individu dalam organisasi.
2. Pengembangan dari diri setiap
individu dalam organisasi
Penilaian kinerja pada tujuan ini
bermanfaat untuk pengembangan
karyawan yang
memiliki kinerja rendah yang
membutuhkan pengembangan baik
melalui pendidikan
formal maupun pelatihan.
3. Pemeliharaan sistem
Berbagai sistem yang ada dalam
organisasi memiliki sub sistem
yang saling berkaitan
antara sub sistem dengan sub
sistem lainnya.
4. Dokumentasi
Penilaiam kinerja akan memberi
manfaat dasar tindak lanjut dalam
posisi pekerjan
karyaan dimasak akan datang.
 Menurut (Suwatno. & Priansa, 2011) penilaian
kinerja mempunyai beberapa tujuan dan manfaat
bagi perusahaan dan karyawan
 Performance Improvement yaitu memungkinkan karyawan dan
manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan
peningkatan kinerja

Compensation Adjusment yaitu membantu para pengambil

keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima
kenaikan gaji atau sebaliknya

Placement Decision menentukan promosi, transfer dan demotion

Training and Development Needs yaitu mengevaluasi kebutuhan

pelatihan dan pengembangan bagi karyawan agar kinerja mereka
lebih optimal

Career Olanning and Development yaitu memandu untuk

menentukan jenis karir dan potensi
 Blanko Lamaran
Pekerjaan

Surat Lamaran
Pekerjaan itu
apa sih?

Surat Lamaran Pekerjaan merupakan surat

dari seseorang yang membutuhkan
pekerjaan kepada orang yang bisa
memberikan pekerjaan atau jabatan.
 CARA MENULIS SURAT
LAMARAN KERJA YANG BENAR

2. Menulis Identitas Diri Secara

1. Kerapihan dan Kebersihan.
Lengkap.
Hal ini memberikan penilaian
Untuk mempermudah perusahaan
terhadap bagaimana karakter
menerima maupun memberikan
pelamar kerja
informasi.

3. Tujuan Surat.

Mempermudah dalam mengirim

surat lamaran.
 SYARAT-SYARAT DAN FUNGSI LAMARAN KERJA

SYA R AT S U R AT L A M A R A N K E R JA F U N G S I S U R AT L A M A R A N K E R JA

• Surat lamaran harus memakai bahasa
Indonesia yang baik
• Surat lamaran ditulis tangan yang rapi.
• Surat lamaran ditulis dengan bahasa yang
sopan dan simpatik.
• Sebagai bukti tertulis atas pengajuan surat
permohonan pekerjaan
• Sebagai media atau alat komunikasi
• Sebagai Bahan Pertimbangan Penerimaan
Pekerjaan

• Surat lamaran harus berisikan hal-hal

tentang identitas pelamar, riwayat
pendidikan, maksud pelamar dan
lampiran.
 REKRUTMEN UNTUK MANAJEMEN

Menurut (pella, 2011) “manajemen talenta adalah suatu proses untuk

memastikan suatu perusahaan mengisi posisi kunci pemimpin masa depan (future
leaders) dan posisi yang mendukung kompetensi inti perusahaan (uniqe skill and
high strategic value).

Manajemen talenta ini terdiri dari berbagai proses, yakni perencanaan,

perekrutan, penempatan, orientasi, pengembangan, penilaian, pengelolaan, dan
pemberian kompensasi yang tepat terhadap semua karyawan yang dimiliki oleh
perusahaan.
 Proses Manajemen Sumber Daya Manusia
Meliputi Tiga Proses

1. Mengembangkan dan memperkuat karyawan yang baru masuk.

Saat proses karyawan pertama kali masuk perusahaan (onboarding). Ini bisa
berhubungan dengan seleksi, kebutuhan, kemampuan individu dan sinergi
antara ability dan job description yang diharapkan. Juga termasuk masa-
masa orientasi
2. Memelihara dan mengembangkan pegawai yang sudah ada di perusahaan.
3. Menarik sebanyak mungkn pegawai yang memiliki kompetensi, komitmen
dan karakter bekerja pada perusahaan.
 FAKTOR KESUKSESAN MANAJEMEN TALENTA

Menurut
(Manopo, 2011)

Faktor Kesuksesan
Manajemen Talenta

Dikendalikan oleh Menetapkan pola

strategi bisnis pikir talent

Berintegrasi dengan Dikelola dengan cara

proses bisnis pelatihan bisnis inti
langkah – langkah roadmap untuk
manajemen talenta yang efektif
 Tujuan Manajemen Talenta

Menurut (Smilansky, 2012) tujuan dari manajemen talenta adalah:

a. Untuk mengembangkan tim unggulan yang terbaik dalam kondisi bisnis yang penuh
persaingan.
b. Untuk memperoleh calon pengganti untuk posisi kunci eksekutif.
c. Untuk memungkinkan adanya saling pengisian antar eksekutif dari berbagai latar
belakang.
d. Untuk mengembangkan peluang-peluang karir yang diperlukan, yang dapat
mempertahankan dan menarik eksekutif terbaik.
e. Untuk membangun budaya yang mampu mendorong eksekutif terbaik menunjukkan
kinerjanya di puncak potensinya.
f. Untuk memastikan adanya peluang-peluang bagi karyawan yang paling bertalenta untuk
dapat meningkat dengan cepat dari tingkat bawah perusahaan menuju tingkat atas.
 Tujuan Manajemen Talenta

g. Untuk memastikan adanya peluang-peluang bagi karyawan yang paling

bertalenta untuk dapat meningkat dengan cepat dari tingkat bawah perusahaan
menuju tingkat atas.

h. Agar dapat mempromosikan adanya keragaman eksekutif (berdasarkan jenis

kelamin, latar belakang etnis, dan usia) dalam posisi kunci, yang mencerminkan
karakteristik pelanggan dan kelompok talenta yang luas.

i. Untuk dapat menyusun proses asesmen karyawan berpotensi yang hasilnya

melebihi perspektif manajer karyawan tersebut.

j. Untuk membangun rasa memiliki perlunya karyawan bertalenta baik, membuka

peluang yang tidak terbatas bagi karyawan yang istimewa, dan
mengembangkan karyawan untuk kepentingan perusahaan.
 Manfaat Manajemen Talenta Bagi
Perusahaan Dan Karyawan

Menurut (Mangkuprawira, 2014): Manajemen talenta

bermanfaat bagi perusahaan agar mampu mengurangi biaya
kesalahan-kesalahan karena rekrutmen dan pengembangan
sumber daya manusia yang tidak tepat, menghemat waktu, dan
mengurangi deviasi kinerja. Dengan kata lain adalah untuk
memperoleh karyawan yang memiliki kemampuan
melaksanakan tugasnya dengan baik.
 Penerapan Manajemen Bakat Saat ini

Dalam kondisi ekonomi saat ini, banyak perusahaan telah merasa perlu untuk
memotong biaya. Namun dalam banyak perusahaan konsep mananajemen modal
manusia baru saja mulai berkembang.bahkan hanya 5% dari organisasi mengatakan
mereka memiliki strategi manajemen talenta yang jelas dan program-program
operasional di tempat hari ini.

Pertemuan tinjauan bakat merupakan bagian penting dari proses manajemen bakat
secara keseluruhan, ini dirancang untuk meninjau kinerja dan potensi karier karyawan,
untuk membahas kemungkinan risiko lowongan karyawan saat ini, untuk
mengidentifikasi penerus dan bakat atas dalam organisasi dan menciptakan tindakan
untuk mempersiapkan rencana pembangunan karyawan untuk peran masa depan dalam
organisasi
 A. PENGERTIAN SELEKSI PEGAWAI

Seleksi pegawai adalah proses pencarian calon karyawan atau pelamar, yang
dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir jika lamaran-lamaran atau
aplikasi tersebut diterima oleh perusahaan. Hasilnya berupa sekumpulan
data para pencari kerja yang siap untuk diseleksi. Adapun proses seleksi
merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk memutuskan
apakah pelamar diterima atau tidak.
Pengertian seleksi menurut ahli adalah sebagai berikut :

Menurut (Priansa, 2016) “Seleksi Menurut (Kasmir, 2016), “Seleksi

adalah serangkaian langkah adalah proses untuk memilih calon
kegiatan yang digunakan untuk karyawan yang sesuai dengan
memutuskan apakah pelamar persyaratan atau standar yang telah
diterima atau ditolak”. ditetapkan”.
Dalam perencanaan sumber daya manusia,
rekrutmen dan seleksi merupakan tahapan
dalam rangka pengadaan. Pengadaan sumber
daya manusia didasarkan pada analisis
kebutuhan sumber daya manusia setiap
organisasi atau unit organisasi.Wujud
analisis kebutuhan sumber daya manusia
dapat berupa analisis jabatan atau formasi
kebutuhan pegawai.
Seleksi pegawai merupakan usaha mencari dan mempengaruhi tenaga
kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu
organisasi. Sedangkan pengertian rekrutmen menurut Simamora
merupakan serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja
dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang
diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam
perencanaan kepegawaian. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon
mulai dicari, dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan.
 Maksud dilakukan seleksi adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak
mungkin calon-calon pegawai sehingga organisasi akan mempunyai
kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon-calon
pegawai yang dianggap memenuhi standar kualifikasi perusahaan. Tujuan dari
rekrutmen tidak lain untuk mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk
memangku jabatan tertentu.
 Proses rekrutmen dimulai setelah kumpulan para pelamar
yang memenuhi persayaratan, yang melalui serangkaian
langkah kegiatan untuk memutuskan apakah pelamar diterima
atau ditolak.

Seleksi adalah proses memperoleh dan menggunakan

informasi tentang para pelamar kerja untuk menentukan siapa
yang dipekerjakan untuk mengisi jabatan dalam jangka waktu
lama atau sebentar. Metode seleksi adalah wawancara, tes
kemampuan fisik, Tes Kemampuan Kognitif, inventarisasi
kepribadian, tes narkoba dan tes kejujuran.
 Prosedur seleksi meliputi penerimaan pendahuluan,
pemeriksaan berkas lamaran, test penerimaan, wawancara
seleksi, pemeriksaan latar belakang dan referensi, evaluasi
medis, wawancara dengan atasan langsung, ulasan
pekerjaan yang sebenarnya, keputusan penerimaan.
 B. TAHAPAN SELEKSI PEGAWAI
Menentukan jabatan yang kosong dan berapa orang
yang dibutuhkan tahap awal dari proses rekrutmen
adalah mengidentifikasi kekosongan jabatan di setiap
departemen yang ada dalam organisasi.
Identifikasi ini meliputi berbagai hal termasuk,
pekerjaan baru, karyawan dipindahkan atau
dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan
pengunduran diri, adanya phk, atau karena pensiun
yang direncanakan.

a. Penentuan kriteria pelamar setelah mengetahui

pengetahuan dan keahlian yang dibutuhkan untuk
melaksanakan suatu jabatan.
b.Memilih sumber rekrutmen setelah ada kriteria,
maka perlu ditentukan dimana diperoleh calon-calon
karyawan, apakah dari internal atau eksternal
perusahaan.
 C. DESAIN SELEKSI PEGAWAI

1. Jumlah lowongan pekerjaan atau jabatan yang tersedia

2. Jumlah pelamar
3. Rasio antara jabatan lowongan yang tersedia dan pelamar
4. Validitas dari metode seleksi
5. Waktu yang tersedia
6. Jumlah anggaran dan sumber daya lain
7. Tenaga ahli yang menangani sebagai penilai
 D. Tujuan Seleksi

Seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan perusahaan untuk

memperoleh karyawan yang kualifikasi dan kompeten yang akan
menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan.
Menurut (Kasmir, 2016) Secara umum tujuan utama dari proses seleksi
karyawan adalah sebagai berikut:
1. Mendapatkan karyawan yang jujur dan memiliki moral yang baik.
Artinya yang utama bagi perusahaan adalah memperoleh karyawan
yang jujurdan memiliki moral atau perilaku yang baik.
 D. Tujuan Seleksi

2. Mendapatkan karyawan yang mau dan mampu. Artinya karyawan mau

dan mampu melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.
3. Mendapatkan karyawan yang rasa memiliki perusahaan. Rasa memiliki
ini akan ikut mendoromg karyawan bekerja lebih baik.
4. Mendapatkan karyawan yang loyal dan intergritas tinggi. Artinya
mendapatkan karyawan yang memiliki kesetiaan kepada perusahan
seperti tidak membongkar rahasia perusahaan kepada pihak manapun.
 E. Hubungan Seleksi Dengan Fungsi Personalia Yang Lain
Dalam menjalankan kegiatan bisnis, fungsi manajemen personalia sangat dibutuhkan untuk
membantu pengelolaan perusahaan yang baik. Dimana dengan pengelolaan yang baik,
perusahaan akan lebih mudah berkembang.
Berikut ini adalah fungsi-fungsi manajemen personalia dalam kegiatan operasional bisinis:

1. Penarikan pegawai baru. Termasuk dalam fungsi ini:

a. Memelihara arsip lamaran pekerjaan.
b. Memelihara hubungan dengan lembaga-lembaga penghasil calon pegawai, seperti
sekolah tinggi, akademi, universitas, balai latihan kerja.
c. Mengadakan seleksi calon pegawai, umumnya meliputi:
1) Seleksi kemampuan teknis tertentu (job-test) dalam melakukan test ini, biasanya
bekerjasama dengan bagian yang memerlukan pegawai.
2) Seleksi sikap, minat, dan lain-lain (psycho-test) dalam melaksanakan test ini,
biasanya bekerjasama dengan konsultan psikologi.
3) Seleksi kesehatan (medical-test). Dalam melaksanakan test ini, biasanya
bekerjasama dengan dokter perusahaan.
 E. Hubungan Seleksi Dengan Fungsi Personalia Yang Lain

2. Processing data pegawai baru, meliputi:

a. Penyiapan surat keputusan pengangkatan, dan penempatan dalam
golongan gaji bagi pegawai baru.
b. Penyiapan laporan penarikan tenaga kerja ke Departemen Tenaga
Kerja.
3. Pengembangan pegawai
Menurut (Widodo, 2015), mengemukakan bahwa tujuan pelatihan
yang dilakukan oleh perusahaan adalah untuk meningkatkan produktivitas,
meningkatkan kualitas, mendukung perencanaan SDM, meningkatkan moral
anggota, memberikan kompensasi yang tidak langsung, meningkatkan
kesehatan dan keselamatan kerja, mencegah kedaluarsa kemampuan dan
pengetahuan personel, meningkatkan perkembangan kemampuan dan
keahlian personel.
Proses seleksi merupakan pusat manajemen personalia karena
analisa jabatan, perencanaan sumber daya manusia, dan
penarikan dilakukan terutama untuk membantu seleksi
personalia. Dalam banyak departemen personalia, penarikan
dan seleksi digabungkan dan disebut employment function,
keduanya menjadi suatu sarana untuk memperoleh sumber
daya manusia (SDM) yang dibutuhkan oleh organisasi,
sehingga dalam prosesnya sangat penting untuk dilaksanakan
dengan baik dan objektif.
 F. Langkah – Langkah Seleksi

Menurut (Nurjaman, 2014), sistem seleksi yang diterapkan dalam seleksi terdiri
dari dua sistem berikut:
1. Sistem Gugur (Seccessive Hurdles),
yaitu seorang peserta mengikuti tahap seleksi satu demi satu secara berjenjang.
Jika tidak lulus pada satu tahap, ia dinyatakan gugur dan tidak dapat mengikuti
tahap seleksi berikutnya.
2. Sistem Kompensasi (Compensatory Approach),
yaitu peserta mengikuti seluruh tahap seleksi atau seluruh tes yang diberikan.
Kelulusan peserta ditentukan dengan mengevaluasi nilai atau hasil dari seluruh
tahapan tes. Nilai tinggi pada suatu tahap atau tes dapat menambah nilai rendah
pada tahap atau tes yang lain.
 F. Langkah – Langkah Seleksi
Proses Seleksi dan Tahapan pada umumnya meliputi :
1. Penerimaan pendahuluan
Proses Seleksi merupakan jalur dua arah.Organisasi memilih para karyawan dan
para karyawan memilih perusahaan. Seleksi dimulai dengan kunjungan calon para
pelamar ke kantor personalia atau dengan permintaan tertulis dengan aplikasi.
2. Tes-tes Penerimaan
Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai
kemungkinan kombinasi dari kemampuan, pengalaman, kepribadian pelamar, dan
persyaratan jabatan.
Ada beberapa teknik dalam seleksi, diantaranya :
1. Interview
2. Tes Psikologi
3. Tes menegna hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan
4. Pusat penilaian
5. Biodata
6. Referensi
7. Grafologi ( ilmu yang berkaitan dengan tulisan tangan )
 F. Langkah – Langkah Seleksi
3. Wawancara Seleksi
Merupakan percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal yang
dapat diterima atau tidak seorang pelamar.

4. Pemeriksaan Referensi
Ada 2 macam referensi , yaitu ;
a. Personal Reference
Merupakan referensi tentang karakter pelamar, biasanya diberikan oleh keluarga, teman
terdekat baik yang ditunjuk oleh pelamar sendiri maupun diminta perusahaan.
b.Employment References
Referensi ini mencakup tentang latar belakang atau pengalaman pekerja pelamar.
5. Evaluasi Medis
Mencakup pemeriksaan kesehatan pelamar sebelum keputusan penerimaan karyawan dibuat.
Evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk menunjukan informasi kesehatannya.
6. Wawancara Atasan Langsung
Atasan Langsung pada akhirnya merupakan orang yang bertanggung jawab atas para karyawan
baru yang diterima.
7. Keputusan Penerimaan
Keputusan diterima atau tidaknya seorang karyawan menandai berakhirnya proses seleksi.
 G. Tantangan Seleksi

Tantangan-tantangan lain dalam proses seleksi calon karyawan ini

adalah masalah etik. Tantangan ini yang paling besar dan berat karena hampir
terjadi di mana-mana. Tantangan-tantangan yang melanggar etika ini
mencakup sistem keluarga atau titipan dari para pejabat, adanya komisi dan
suap. Hal ini berarti bahwa diterimanya seseorang bukan karena lulus seleksi
yang berdasarkan kemampuan, melainkan faktor-faktor tersebut karena
keluarga atau kawan, titipan orang penting dan suap. Proses seleksi semacam
ini dapat dikatakan melanggar etik.
Selain itu, tantangan yang sering muncul dalam proses rekrutmen
dan seleksi yang bersifat organisasi adalah terbatasnya anggaran yang dapat
menghambat proses penerimaan Karyawan.
 G. Tantangan Seleksi

Menurut (Sinambela, 2016) hambatan pelaksanaan seleksi disebabkan yang diseleksi adalah manusia yang
memiliki pikiran, dinamika, dan harga diri. Berikut ini berbagai hambatan yang dimaksud diantaranya:
1. Tolak ukur, hal yang dimaksud dengan tolak ukur adalah kesulitan yang dihadapi dalam menentukan standar
yang tepat
Contoh : Mengukur kejujuran atau kesetiaan. Bobot nilai yang diberikan sering didasarkan pada pertimbangan
subjektif saja.

2. Penyeleksi hambatan penyeleksi adalah kesulitan mendapatkan penyeleksi yang professional, jujur dan objectif
melaksanakan tugasnya.
Contoh : Penyeleksi sering memberikan nilai atas pertimbangan peranannya, bukan atas fisis pikirannya, bahkan
pengaruh dari efek “halo” sulit dihindarkan.

3. Persepsi tentang seleksi.

Hakikat seleksi tidak semua mempersepsikan sama, Dalam hal ini terdapat kesenjangan persepsi antara manajemen
dengan penyeleksi yang ditugaskan sehingga penerapan prinsip-prinsip seleksi tidak dapat dilakukan dengan baik
dan benar.
 G. Tantangan Seleksi

4. Hasil seleksi versus pembiayaan. Manajemen mengharapkan hasil seleksi yang objectif
dilakukan, tetapi tidak memfasilitasi pembiayaan yang diajukan.
Contoh : Untuk mengurangi kendala-kendala ini, diperlukan kebijaksanaan seleksi secara
bertingkat, karena semakin banyak tingkatan seleksi yang dilakukan semakin cermat dan
teliti penerimaan karyawan.

5. Kejujuran pelamar. Dalam hal ini, pelamar memperoleh hambatan dengan memberikan
jawaban yang jujur.
Contoh : Ketika para pelamar selalu berusaha memberikan jawaban mengenai hal-hal yang
baik-baik saja tentang dirinya. Hal ini terjadi karena pelamar adalah manusia yang
mempunyai pikiran, kepintaran, dan ketelitian untuk mengelabui penyeleksi.
 Metode dan Prosedur Seleksi Penerimaan Karyawan

Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk

memperoleh karyawan yang qualified dan kompeten yang akan menjabat
serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Kiranya hal inilah yang
mendorong pentingnya pelaksanaan seleksi dan penerimaan karyawan baru
bagi setiap perusahaan.
Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat, dan objektif supaya
karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk menjabat dan
melaksanakan pekerjaan.
 Metode Seleksi Penerimaan Karyawan
Beberapa metode yang tepat untuk menyeleksi para calon karyawan menurut
Malayu Hasibuan (2002:50), metode-metode tersebut diantaranya, sebagai
berikut:
a. Metode Non Ilmiah
Metode non ilmiah adalah seleksi yang dilakukan dimana dasar pemilihannya
tidak didasarkan kepada kriteria atau standar ataupun spesifikasi jabatan, tetapi
hanya berdasarkan kepada perkiraaan pengalaman.
Menggunakan bahan-bahan pertimbangan sebagai berikut:
1. Surat lamaran bermaterai atau tidak.
2. Ijazah sekolah dan daftar nilai.
3. Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman.
4. Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya.
5. Mengadakan wawancara langsung dengan pelamar yang bersangkutan.

Contoh :
Seleksi masih bergantung pada jabatan yang akan dipangku sebab jabatan yang
tidak memerlukan tampang yang baik tentunya tidak perlu menekankan
tampang seorang pelamar.
 Metode Seleksi Penerimaan Karyawan

b. Metode Ilmiah

Metode ilmiah adalah seleksi yang dalam pelaksanaannya berdasarkan

kepada spesifikasi jabatan dan kebutuhan nyata yang akan diisi serta
pedoman kepada kriteria dan standar tertentu. Seleksi metode ini
merupakan pengembangan seleksi non-ilmiah.

Seleksi ilmiah dilaksanakan dengan cara-cara berikut; 1) metode kerja

yang jelas dan sistematis, 2) berorientasi kepada prestasi
kerja, 3) berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan, 4) berdasarkan
kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya dan 5) berpedoman kepada
undang-undang perburuhan.

Contoh : Seleksi berdasar ilmu pengetahuan itu umumnya diberikan di

negara-negara maju seperti Eropa dan Amerika Serikat.