DAFTAR 151

SAMPUL NASKAH

DAFTAR ISI ..

BAB I PENDAHULUAN............................................................................................................. 1
A. LATARBELAKANG 1
B. MAKSUD DAN TUJUAN 2
C. SISTEMATIKA 3

BAB II KONSEP PENILAIAN 13 KOMPETENSI 4

A. NILAI UTAMA 4
1. Penilaian Kinerja anggota Polri dan PNS Polri ,.......... 4
2. Penilitian dan Pencatatan Personel 6
B. NILAI PENDUKUNG 6
3. Kesehatan 6
4. Jasmani , ,................ 7
5. Rohani " , , " .., "................... 8
6. Psikologi " , " ,................... 8
7. Akademik ." , , ,.." .." " ,........... 9
C, NILAI PERTIMBANGAN , " " , " .." ,................ 10
8. Data Pribadi , , ,......................... 10
9. Pendidikan.......................................... 10
10. Kecakapan Bahasa ,........................................................................ 11
11. Jenjang Kepangkatan , , , "....... 11
12. Riwayat Jabatan , , " , , "....... 11
13. Tanda Jasa Yang Dimiliki............................................................................................. 11
0, ASSESMENTCENTER " " .." "............... 12

BAB IIIIMPLEMENTASI PENILAIAN 13 KOMPETENSIINDIVIDU 13

A. Action Plan Jangka Pendek 13
B. Action Plan Jangka Menengah 14
C. Action Plan Jangka Panjang 16
BAB IV PENUTUP 20

LAMPIRAN
TATA CARA PENILAIAN ij
PENDAHULUAN
 x
xx
~«''''''~

W
BUDAYA ORGANISASI BERKEUNGGULAN
MELALUI PENILAIAN 13 KOMPETENSIINDIVIDU PERSONEL POLRI
DAN PNS POLRI

BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG.
Pidato Kenegaraan Presiden Republik Indonesia Ir. Joko Widodo menyambut HUT
ke-74 Republik Indonesia, menegaskan Indonesia tidak gentar menghadapi persaingan
global. Sumber daya manusia yang unggul memiliki kreativitas, inovasi, kecepatan untuk
bersaing secara global sehingga mampu melompati bangsa-bangsa lain di dunia. Visi
dan Misi priode ke-2 terpilihnya Presiden Joko Widodo menyebutkan terdapat lima hal
yang menjadi prioritas dalam memajukan bangsa Indonesia yang antara lain 1)
pembangunan infrastruktur, 2) prioritas pembangunan SDM, 3) permudah investasi
untuk lapangan kerja, 4) reformasi birokrasi, dan 5) APBN tepat sasaran. Tahapan besar
dalam periode kedua ialah pembangunan SDM sebagai kunci kemajuan bangsa
Indonesia yang harus menyiapkan pembangunan kapasitas manusia menuju revolusi
Industri 4.0.

Sejalan dengan era revolusi industri 4.0. tersebut, tantangan tugas Polri sebagai
penanggung jawab terjaqanya kondusifitas kamtibmas yang dinamis sebagai prasyarat
bagi pembangunan nasional kedepan akan semakin kompleks. Dinamika lingkungan
strategis di tingkat global, regional dan nasional juga melahirkan kejahatan yang
berdimensi baru sehingga memerlukan kesiapan SDM Polri yang kompeten dan unggul
guna mewujudkan Polri yang Promoter.

Untuk mendukung pembangunan sumber daya manusia tersebut maka kehadiran

negara menjadi hal yang sangat penting dalam mempercepat pembangunan kualitas
SDM. Negara melalui Polri hadir secara ProMoTer untuk bekerja keras, dan cerdas
dalam penyiapan dan penumbuhan SDM (anggota) Polri yang unggul dan kompetitif
mengingat Polri adalah organisasi yang human oriented, dimana peran SDM sangat vital
bagi keberhasilan tujuan organisasi dalam menjawab tantangan tugas yang semakin
 kompleks serta tuntutan dan harapan masyarakat akan pelayanan prima Polri dan
terwujudnya keamanan dalam negeri yang kondusif.

Menciptakan SDM yang unggul sesuai visi dan misi Presiden Jokowi diaplikasikan
oleh Kapolri Jenderal Pol Idham Azis melalui tujuh Program Prioritas Kapolri yang salah
satunya mewujudkan SDM yang unggul. Hal ini merupakan wujud dari keseriusan Polri
untuk melakukan perubahan sebagai upaya peningkatan kualitas kinerja dalam
menjalankan tugas pokok Polri. Beberapa program yang perlu dilakukan dalam
mewujudkan SDM yang unggul dijabarkan menjadi enam kegiatan yaitu rekrutmen pro
aktif dengan prinsip BETAH dan berbasis IT, pembenahan pola diklat yang siap kerja,
pembenahan karir berdasarkan meritrokasi dan kompetensi, kajian peningkatan
tunjangan kineria lebih dari 70 persen tahun 2020 dan penguatan sinergitas polisional,
pembenahan dan jaminan kesehatan anggota dan keluarganya serta pemenuhan
perumahan.

Dalam rangka melaksanakan program prioritas Kapolri tersebut dibutuhkan

strategi untuk mengeksplorasi dan merumuskan budaya organisasi yang
berkeunggulan, dalam bentuk penilaian setiap aspek kompetensi personel oleh Sumber
Daya Manusia Polri melalui nilai-nilai kompetensi yang sudah ada sebelumnya dan
dikompulir menjadi suatu nilai kompetensi individu. Nilai kompetensi tersebut terdiri dari
13 (tiga belas) nilai yang dibagi atas 3 (tiga) unsur yaitu: nilai utama, nilai pendukung,
dan nilai pertimbangan. Penilaian yang dilakukan secara transparan dan akuntabel yang
diikuti dengan pemenuhan kaidah taat hukum, taat prosedur dan taat etika, disertai
mekanisme pengawasan yang lebih baik merupakan penyeimbang sekaligus pendorong
terciptanya SDM yang berbudaya unggul dan memberikan keseimbangan antara reward
and punishment.

B. MAKSUD DAN TUJUAN

1. Maksud pembuatan naskah ini disusun sebagai bentuk pertanggung jawaban

terhadap tindak lanjut program prioritas Kapolri membangun SDM yang unggul yang
diimpelmentasikan dalam bentuk penilaian kompetensi masing-masing individu
Personel Polri, berdasarkan referensi penilaian yang sudah dilakukan sebelumnya.

2. Pembuatan naskah ini bertujuan untuk memberikan suatu sumbangan pemikiran

yang bersifat konseptual strategis dalam menciptakan personel Polri yang
berbudaya berkeunggulan melalui penilaian kompetensi setiap personel secara
 transparan dan akuntabel sehingga ada keadilan dalam pembinaan sumber daya
manusia

C. SISTEMATIKA

Sistematika penyusunan naskah budaya berkeunggulan ini meliputi :

BABI PENDAHULUAN

BAB II KONSEP PENILAIAN KOMPETENSI PERSONEL

BAB III IMPLEMENTASI PENILAIAN 13 KOMPETENSI PERSONEL

BABIV PENUTUP
 KONSEP
PENILAlAN KOMPETENSI PERSONEL
 B A B II

KONSEPPENILAIAN KOMPETENSIPERSONEL

Pembinaan Sumber Daya Manusia (SDM) Polri merupakan suatu kegiatan

penting bagi organisasiPolri, untuk menatadan membentukpersonelPolri agar mampu
melaksanakantugas dengan baik, serta dapat memberikan kontribusi yang maksimal
terhadap pencapaian organisasi Polri, sehingga Polri mampu melaksanakan tugas
secara professionaldengan menjunjungtinggi HAM dan supremasihukum, transparan
dan akuntabel. Manajemen sumber daya manusia Kepolisian Negara Republik
Indonesia dipertukan pembinaan personel dengan metode penilaian guna melihat
kompetensi individu sesuai dengan profil jabatan yang harus dilaksanakan secara
terprogram dan berkelanjutan (Sustainable) sesuai dengan kebutuhan organisasi,
menuju PosturPolri yang professional,transparan,akuntabeldan humanis.
Rumusan dari nilai-nilai kompetensi sebetulnyasudah dilakukan oleh organisasi
Polri mulai dari tingkat Mabes sampai dengan Polda, tetapi pelaksanaannyabelum
terukur dan terencana secara berkesinambungan. Terdapat 13 (tiga belas) nilai
kompetensi yang dapat dilihat secara langsung dan melalui kegiatan pembinaan
personel yang sudah dilakukan oleh satuan kerja di tingkat Mabes dan juga ditingkat
Poldaserta Polres,adapun nilai-nilaiyang diukur terbagiatas 3 (tiga) bagian yaitu:

A. Nilai Utama
1. Penilaian Kinerja Anggota Polri dan PNS Polri
Penilaian kinerja bertujuan untuk pembinaan anggota Polri dan PNS Polri
berdasarkansistem prestasikerja dan sistem karier kerja yang dititikberatkanpada
sistem prestasi kerja, sehingga mendorongpeningkatankinerja anggota Polri dan
PNS Polri mengembangkankemampuankerja, serta menjadikanadanya standar
yang jelas dan baku dalam pemberian penilaian atas prestasi anggota secara
objektif.
Sistem yang mengidentifikasidan mengukur kinerja seluruh anggota Polri
agar selaras dengan Visi dan Misi organisasi digunakan Sistem Manajemen
Kinerja (SMK) yang berpedoman pada Perkap Nomor 2 tahun 2018 tentang
Penilaian Kinerja Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia. Tujuan
dibuatnya SMK untuk menjaminobjektivitasdalam pembinaankarier, Pendidikan
pengembangan,kenaikanpangkat dan pemberiantunjangankinerja. SMK adalah
sistem yang digunakanuntuk mengidentifikasidan mengukurkinerja anggota Polri
agar selaras dengan visi dan misi organisasi. Penilaian kinerja anggota Polri
dilakukan dengan prinsip objektif. transparan. akuntabel, proporsional dan adil
sebagai upaya meningkatnya produktifitas kerja, disiplin, dan tanggung jawab
pegawai dalam pelaksanaan tugas pokok dan fungsinya.

Penilaian kinerja anggota Polri dilaksanakan melalui SMK meliputi,

perencanaan kinerja, pemantauan kinerja, pelaksanaan penilaian kinerja dan
evaluasi kinerja. Pembuatan SMK dilaksanakan 2 (dua) periode dalam satu tahun
yaitu Semester I (Januari sId Juni) dan Semester II (Juli-Desember) yang didahului
dengan pembuatan kesepakatan kinerja diantara Pejabat Yang Dinilai (PYD) dan
Pejabat Penilai (PP). Penilaian kinerja anggota Polri dapat dilakukan secara online
(SMK-online) dalam rangka mengukur kinerja secara objektif dan transparan, dan
akuntabel dengan menggunakan sistem manajemen kinerja yang online dan
terintegrasi dengan aplikasi Sistem Informasi Personel Polri (SIPP).

Bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Polri penilaian prestasi kerja bertujuan
untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang didasarkan pada sistem
prestasi dan system karier, sesuai Peraturan Pemerintah Republik Indonesia
Nomor 30 tahun 2019 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil.
Penilaian dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat individu dan
tingkat unit organisasi, dengan memperhatikan target, capaian hasil, dan manfaat
yang dicapai, serta prilaku PNS. Penilaian perilaku kerja dilakukan melalui
pengamatan oleh pejabat penilai terhadap PNS sesuai kriteria yang ditentukan
yaitu: orientasi pelayanan,integritas,komitmen, disiplin, kerja sama, dan
kepemimpinan. Penilaian kepemimpinan hanya dilakukan bagi PNS yang
menduduki jabatan struktural. Penilaian prestasi kerja dilakukan 1 (satu) kali dalam
setahun dengan cara menggabungkan penilaian SKP dengan penilaian perilaku
kerja .

Hasil akhir dari penilaian kinerja anggota Polri (SMK) dan PNS Polri melalui
penilaian prestasi kerja dituangkan dalam satu data base catatan perorangan
masing-masing yang digunakan untuk peningkatan kinerja organisasi melalui
peningkatan prestasi kerja, pengembangan potensi, dan karier yang bersangkutan
serta pengembangan manajemen. organisasi, dan lingkungan kerja.

Sistem penilaian yang bersifat terbuka, diharapkan dapat meningkatkan

motivasi produktivitas kerja, meminimalisir subjekvitas penilaian serta
menciptakan daya saing yang kompetitif dalam rangka objektivitas penilaian untuk
 mendapatkan keadilan dalam sistem pembinaan sumber daya manusia dalam
organisasi Polri.

2. Penelitian dan pencatatan Anggota Polri dan PNS Polri

Penelitian dan pencatatan anggota Polri maupun PNS Polri untuk
kepentingan pendidikan, jabatan, kepangkatan; pemberian penghargaan dan
hukuman (reward and punishment) secara terpusat maupun dalam rangka
mendukung pelaksanaan tugas pada tingkat kewilayahan termasuk
penyelenggaraan fungsi penelitian terhadap eaton anggota atau PNS Polri.
Penelitian dan pencataan berpedoman kepada Peraturan Kapolri nomor 14 tahun
2011 tentang Kode Etik Profesi Kepolisian Negara Republik Indonesia dan PP RI
No. 2 Tahun 2003 tentang Peraturan Disiplin Anggota Polri maupun ketentuan
acara pelaksanaannya berdasar kan Peraturan Kapolri Nomor 19 tahun 2012
tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Komisi Kode Etik Kepolisian Negara
Republik Indonesia
Pelaksanaan penelitian personel dilakukan oleh Divpropam Mabes Polri di
tingkat Mabes dan Bidang Propam di tingkat Polda berdasarkan Peraturan Kapolri
nomor 13 tahun 2016 tentang Pengamanan Internal di Lingkungan Kepolisian
Negara Republik Indonesia. Penelitian personel adalah segala usaha, pekerjaan,
dan kegiatan yang dilaksansakan secara berkelanjutan untuk mengetahui sejak
dini sikan dan perilaku calon pegawai Negeri pada Polri dan perkembangan prilaku
Pengawai Negeri pada Polri, dalam penyelenggaraan tugas kepolisian, hasil
penelitian personel dituangkan dalam catatan personel yang berisikan keterangan
dan/atau dokumen pelanggaran disiplin, kode etik dan/atau tindak pidana yang
dilakukan Pegawai Negeri pada Polri.
Pencatatan personel selain dari bidang Propam juga dapat diperoleh dari
pengaduan masyarakat yang diterima oleh Itwasda, data pengaduan terhadap
personel Polri dan PNS Polri yang dilakukan baik secara tertulis maupun lisan
diteliti dan dilakukan pemeriksaan oleh inspektorat sehingga dapat dijadikan
sebagai sumber data yang valid terhadap perilaku personel Polri.
B. Nilai Pendukung

3. Kesehatan

Pemeriksaan kesehatan telah dilakukan secara berkala bagi anggota Polri

baik tingkat Polda, Polres maupun Poisek sebagaimana diatur didalam Perkap
No.07 tahun 2013 tentang Pemeriksaan Kesehatan Berkala Polri, sehingga dapat
mendeteksi penyakit yang diderita oleh setiap personel Polri. Hasil pemeriksaan
kesehatan tersebut dapat digunakan untuk memelihara, meningkatkan kondisi
kesamapta personel Polri serta terhindar dari penyakit dan kecelakaan kerja serta
dapat digunakan sebagai pedoman dalam pembinaan karir.
Penilaian dalam pelaksanaan pemeriksaan kesehatan berkala dituangakan
dalam bentuk Status Kesehatan (Stakes) yang terdiri dari Stakes 1 yaitu kondisi
tidak ada kelainan atau penyakit sama sekali atu kalau ada kelainan terse but
adalah sangat ringan atu tidak berarti, sehingga memenuhi persyaratan medis
dalam pelaksanaan tugas, stakes 2 yaitu kondisi mempunyai kelainan atau
penyakit derajat sedang yang tidak mengganggu tubuh sehingga masih memenuhi
syarat medis dalam melaksanakan tugas, stakes 3 yaitu kondisi mempunyai
kelainan atau penyakit derajat sedang yang tidak mengganggu fungsi tubuh,
sehingga masih memenuhi persyaratan medis untuk melaksanakan tug as
kepolisian yang terbatas sesuai dengan kelainan atau penyakitnya, dan stakes 3p
yaitu kondisi mempunyai kelainan atau penyakit derajat berat yang akan
menggangu fungsi tubuh, sehingga memerlukan perawatan dan atau pengobatan.
Penilaian hasil pemeriksaan kesehatan berkala dapat digunakan untuk
persiapan seleksi Pendidikan, penugasan khusus dan kebutuhan lainnya yang
berlaku untuk tenggang waktu 6 (enam) bulan. Pemeriksaan kesehatan berkala
disimpan datanya oleh Pusdokes ditingkat Mabes dan Bid Dokes ditingkat Polda
dalam bentuk hasil Rikesla secara kompuerisasi serta pencatatan resume dalam
buku naskah kesehatan perorangan yang diisi atau di up-date oleh dokter
pemeriksa.

4. Jasmani
Kondisi kemampuan jasmani yang prima dapat diwujudkan dengan
melakukan pembinaan secara terus menerus , sistematis dan berkesinambungan.
Peraturan Kapolri nomor 4 tahun 2018 tentang Pembinaan Jasmani di Lingkungan
Kepolisian Negara Republik Indonesia menjadi dasar dalam melakukan pembinaan
jasmani untuk memelihara dan/atau meningkatkan derajat kesamaptaan jasmani
baik perorangan maupun kesatuan.
 Teknis Pelaksanaan pembinaan jasmani dilaksanakan 2 (dua) periode dalam
satu tahun yang dilaksanakan oleh Biro Watpers SSDM Polri pada tingkat Mabes
Polri, Bag Watpers pada tingkat Polda, dan Bag Sumda pada tingkat Polda.
Pengujian kesamaptaan jasmani dilakukan untuk mengetahui hasil pemeliharaan
dan peningkatan kesemaptaan jasmani yang dilaksanakan setiap akhir bulan Juni
dan bulan Desember. Pengujian jasmani dituangkan dalam Sistem Informasi
Kesamaptaan Jasmani Personel Polri (SKIJPP) yang memuat data hasil nilai
kebugaran, postur keterampilan yang saling terintegrasi. Hasil pengujian
kesemaptaan jasmani dicatat dalam SKIJPP, dan digunakan untuk rekomendasi
sebagai bahan pertimbangan dalam pembinaan karier Pegawai Negeri Pada Polri.
Dalam penilaian pembinaan jasmani juga meliputi penilaian indeks masa
tubuh (IMT), personel dituntut untuk memiliki kondisi kemampuan jasmani yang
prima guna meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang unggul dan
kompetitif. Selain itu penilaian indeks masa tubuh bertujuan agar personel memiliki
postur yang proporsional, ideal antara tinggi dan berat badan, sehingga dapat
mendukung pelaksanaan tugas.

5. Rohani
Pembinaan rohani adalah pembinaan kondisi jiwa seseorang untuk
memertinggi moral, budi pekerti yang luhur serta memperkuat keyakinan
beragama, baik dalam hubungan manusia dengan Tuhan Yang Maha Esa,
maupun dalam hubungan manusia dengan sesamanya. Pedoman anggota Polri
dalam pembinaan rohani tertuang dalam Peraturan Kapolri Nomor 10 tahun 2018
tentang Pembinaan rohani, mental dan tradisi di lingkungan Kepolisian Negara
Republik Indonesia.
Materi dalam Pembinaan rohani di lingkungan Polri yaitu keimanan dan
ketakwaan terhadap Tuhan Yang Maha Esa, pelaksanaan Ibadah, akhlak dan
moral, toleransi dan kerukunan beragama, dan keluarga bahagia. Nilai pembinaan
rohani berdasarkan akhlak dan moral memuat pedoman: etika dalam berhubungan
dengan Tuhan, etika dalam menjalin hubungan dengan antar sesame manusia,
dan etika dalam berinteraksi dengan lingkungan dan alam sekitar. Nilai pembinaan
rohani berdasarkan toleransi dan kerukunan umat beragama, memuatlmencakup:
kerukunan intern umat beragama, kerukunan antar umat beragama, dan
kerukunan umat beragama dengan pemerintah.
6. Psikologi
Pelaksanaan tes psikologi bagi anggota Polri dan PNS pada Polri
dilaksanakan semenjak mengikuti seleksi menjadi calon anggota Polri atau
menjadi calon PNS Polri. Tujuan tes psikologi untuk mengungkap karakteristik
individual berdasarkan aspek psikologi, nilai dan persyaratan yang ditetapkan
dengan metode tes psikologi tertulis, wawancara psikologi dan/atau metode
lainnya.
Biro Psikologi Mabes dan Bag Psikologi Polda melakukan tes psikologi
kepada personel dalam rangka kepemilikan Senpi dinas, pemeriksaan psikologi
bagi anggota yang bermasalah dan mapping psikologi untuk anggota Polri,
mapping psikologi bertujuan untuk memetakan kondisi psikotoqts dan rekam jejak
psikologis anggota Polri. Pedoman dalam pelaksanaan mapping tes psikologi
terhadap personel berdasarkan Surat Keputusan Kapolri NO.Pol
Skep/960/X1I/2004 tanggal 28 Desember 2004 tentang Pedoman administrasi,
aspeklinstrument dan sistem penilaian pemeriksaan psikologi untuk fungsi teknis
kepolisian.
Mapping psikologi diharapkan dapat dilaksanakan terhadap seluruh anggota
Polri sehingga ada data base hasil tes psikologi sebagai pemetaan anggota sesuai
dengan bakat dan kemampuan di bidang fungsi Kepolisian dan sebagai pedoman
dalam pembinaan karir.

7. Akademik
Nilai secara akademik personel Polri dan PNS Polri dapat diperoleh pada
saat mengikuti pendidikan pembentukan menjadi anggota Polri dan kenaikan
pangkat (PNS Polri), nilai akademik juga dapat diperoleh pada saat personel
melakukan pendidikan kejuruan dan pengembangan. Pendidikan pengembangan
adalah pendidikan lanjutan setelah Pendidikan pembentukan yang bertujuan untuk
meningkatkan kompetensi pegawai negeri pada Polri agar memiliki pengetahuan,
sikap prilaku kepemimpinan dan keterampilan teknis serta kemampuan manajerial.
Personel yang melaksanakan pendidikan dalam level manajerial tingkat tinggi
sampai dengan level manajerial tingkat bawah harus diapresiasi baik dalam segi
kepangkatan, jabatan, dan penghargaan lainnya sehingga harus ada kompetisi
yang adil dan transparan dari seleksi, pada saat pendidikan, sampai dengan pada
saat pelaksanaan tugas. Pelaksanaan pendidikan pembentukan dan pendidikan
pengembangan membutuhkan kompetensi personel yang memiliki kinerja serta
unggul.
 Prestasi pada saat pendidikan pembentukan dan pengembangan melalui nilai
akademik, jasmani, sikap dan prilaku disimpan sebagai ketersediaan data profil
kompetensi dan kinerja secara objektif dapat digunakan dalam pendayagunaan
anggota Polri. Proses pendayagunaan anggota Polri yang memiliki prestasi
tersebut sebagaimana diatur dalam Perkap nomor 3 tahun 2019 tentang
Manajemen Talenta disebutkan dalam Perkap tersebut Manajemen Talenta adalah
proses pengelolaan Talenta Polri melalui tahap identifikasi, penetapan, pembinaan,
pengembangan, penugasan, dan pengakhiran untuk kaderisasi pemimpin Polri
masa depan.
Membangun iklim kompetisi positif melalui prestasi akademik dalam hal ini
pendidikan pengembangan dapat mewujudkan sistem pembinaan karir berbasis
meritokrasi. Prioritas dalam jabatan struktural atau fungsional dapat diberikan
kepada personel Polri yang telah lulus melaksanakan Pendidikan manajemen
tingkat atas dan/atau menengah.

C. Nilai Pertimbangan
Nilai pertimbangandapat dilihat dalam aspek-aspek yang tertulis dalam Sistem
Informasi Personel Kepolisian Negara Republik Indonesia (SIPP) yang dibangun dan
dikembangkan untuk mengumpulkan data, mengolah dan menyajikan data tentang
personel Polri yang tepat dan akurat sebagai sarana pendukung dalam menetapkan
kebijakandan pengambilankeputusandi bidang pembinaansumberdaya manusia.
Pengumpulan data informasi Pegawai Negeri pada Polri dilakukan berdasarkan
sumberdata personel sejak diangkat menjadi pegawai Negeripada Polri hingga pension
atau diberhentikan. Data informasi personel anggota Polri dan juga PNS Polri dimuat
dalam bentuk Daftar Riwayat Hidup(DRH) singkatdan Daftar Riwayat Hidup lengkap.
Berdasarkan Daftar Riwayat hidup baik yang singkat dan yang lengkap yang
tersimpan dalam Sistem Informasi Personel Polri (SIPP) dapat memberikan 6 (enam)
nilai pertimbanganyaitu:
8. Data pribadi
Aspek data pribadi dalam riwayat hidup adalah data yang berisikan kolom
nama, pangkat, jabatan saat ini, kesatuan, tempaUtanggallahir, suku/bangsa,dan
agama. Keterangan dari data pribadi tersebut dapat menjadikan penilaian dalam
sistem pembinaan karier personel, sebagai contoh pada saat mau menempatkan
personel yang merupakan masyarakat yang mayoritas kristen dan merupakan
pusat kegiatan agama kristen maka dari data pribadi dapat dilihat sebagai
pertimbangan menempatan personel yang beragama kristen, contoh lain
 tempaUtanggal lahir dan juga suku/bangsa dapat dijadikan sebagai referensi
mencari personel dalam mengakomodir penempatan personel yang merupakan
orang asli daerah tersebut (local boy for the local job).

9. Pendidikan
Pendidikan personel juga memiliki nilai dalam pembinaan karir berupa mutasi
dan juga dalam pelaksanaan seleksi pendidikan. Sebagai contoh Personel yang
tidak memiliki pendidikan umum kesarjanaan (min S-1) sesuai dengan PP No. 58
tahun 2010 Perubahan atas Peraturan Pemerintah nomor 27 tahun 1983 tentang
Pelaksanaan Kitab Undang-Undang Hukum Acara Pidana tidak diperbolehkan
menjadi penyidik, sehingga berdasarkan aspek pendidikan dapat dinilai terhadap
penempatan tugas personel. Gelar kesarjanaan juga merupakan persyaratan pada
saat mengikuti pendidikan dan kenaikan pangkat.

10. Kecakapan bahasa

Kemampuan menggunakan bahasa yang tertulis dalam riwayat hidup
memiliki nilai dalam pelaksanaan tugas pembinaan dan operasional. Sebagai
contoh dalam penugasan personel yang berangkat ke luar negeri, personel yang
mempunyai keterampilan bahasa asing diprioritaskan untuk melakukan penugasan
khusus baik dalam misi keamanan PBB juga kursus di luar negeri yang
membutuhkan personel yang memiliki kemampuan berbahasa asing.

11. Jenjang kepangkatan

Data kepangkatan sangat berpengaruh dalam penempatan dan
pengembangan karir dalam bentuk pendidikan. Syarat kepangkatan adalah yang
utama dalam menempatkan personel dalam memiliki jabatan, selain berpengaruh
dalam menempatkan personel syarat kepangkatan juga digunakan untuk syarat
mengikuti pendidikan pengembangan, seperti pendidikan PAG, SIP, PTIK,
Sespimma, Sespimmen, PKN Tingkat II dan Tingkat I,Sespimti, dan PPRA
Lemhanas.

12. Riwayat jabatan

Keterangan riwayat jabatan memiliki nilai baik dalam pembinaan karier dan
juga pendidikan pengembangan kekhususan. Pembinaan karier melalui mutasi,
jabatan dan penempatan dipengaruhi oleh riwayat jabatan yang tertulis dalam
riwayat hidup, berkaitan dengan pendidikan pengembangan khusus seperti SIP
 khusus penyidik dan SIP khusus Brimob riwayat jabatan personel sebagai penyidik
dan anggota Brimob merupakan syarat utama dalam mengikuti pendidikan khusus
SIP tersebut.

13. Tanda jasa yang dimiliki

Tanda jasa yang dimiliki personel Polri memiliki nilai pada saat memberikan
penghargaan untuk kenaikan pangkat khusus dan juga digunakan pada saat
pemakaman personel Polri di Taman Makam Pahlawan (TMP) dan Taman Makam
Bahagia (TMB). Personel Polri yang naik pangkat pengabdian sebagaimana diatur
dalam Peraturan Kepala Kepolisian Negara Rebulik Indonesia Nomor 3 tahun 2016
tentang Administrasi Kepangkatan, kenaikan Pangkat pengabdlan di lingkungan
Polri, harus memiliki penghargaan bintang bhayangkara nararya (24 tahun masa
dinas). Persyaratan untuk personel Polri yang meninggal dunla untuk dapat
dimakamkan di TMP harus memiliki sekurang-kurangnya satu (satu) tanda jasa:
Bintang Bhayangkara utama dan/atau Bintang Bhayangkara Pratama
sebagaimana diatur didalam Peraturan Kapolri Nomor 3 Tahun 2013 tanggal 6
maret 2013 tentang Pemakaman anggota atau purnawirawan Polri.

D. Assesment Center
Dalam rangka menjamin objektivitas, kualitas, transparansi, dan akuntabilitas
dalam pembinaan karier sehingga memperoleh anggota Polri yang berbudaya unggul,
penilaian 13 Kompetensi personel yang berdasarkan nilai utama, nilai pendukung, dan
nilai pertimbangan akan memperoleh personel yang layak untuk mendapatkan promosi
baik berupa pangkat ataupun jabatan. Assessment Center dilaksanakan sebagai
metode penilaian yang terstandar guna menilai/mengukur potensi dan prediksi
keberhasilan seseorang dalam suatu jabatan melalui beberapa simulasi/alat ukur
berdasarkan kompetensi jabatan dan dilakukan oleh beberapa assessor.
Penilaian kompetensi melalui Assessmen Center ini dilakukan terhadap personel
yang memenuhi persyaratan berdasarkan 13 nilai kompetensi sehingga kompetensi
personel yang memenuhi syarat tersebut dlbandingkan masing-masing individu baik dari
segi pengetahuan, keterampian, sikap dan prilaku, yang diperlukan dalam pelaksanaan
tugas jabatannya secara professional, efektif dan efisien.
 IMPLEMENTASI
PENILAlAN 13 KDMPETENSI PERSDNEL
 BAB III
IMPLEMENTASI PENILAIAN 13 KOMPETENSI PERSONEL

Berpedoman terhadap konsep di atas, dalarn bab ini diuraikan action plan untuk
mengimplementasikan budaya berkeunggulan yang disesuaikan dengan operasional
pelaksanaan tugas yailu slrategi jangka pendek (14 hari) ,jangka menengah (1bulan) dan
jangka panjang (1 tahun), yang dijabarkan sebagai berikut:

A. Action Plan Jangka Pendek (0-14 hari)

1. Menginventarisir nilai utarna, nilai pendukung, dan nilai pertimbangan dari
saluan keria lingkal Mabes dan saluan kewilayahan.
a) Seliap Biro di Satker SSDM Mabes menginventarisir aspek-aspek
penilaian berdasarkan 13 nilai kompetensi sesuai dengan bagian masing-
masing.
1) Biro Pengendalian Personel (Rodalpers) melakukan invenlarisir nilai
pendukung (akademik) hasil dari pelaksanaan pendidikan
pembenlukan, pengembangan dan kejuruan dari setiap personel Polri.
2) Biro Pembinaan Karier (Robinkar) melakukan invenlarisir nilai utama
berkailan dengan penilaian kinerja anggola Polri (SMK) dan PNS Polri.
Menginvenlarisir nilai pertimbangan berdasarkan Sislem Informasi
Personel Polri (SIPP) sehingga up date dan valid sesuai dengan riwat
hidup singkal dan lengkap.
3) Biro Perawalan Personel (RoWalpers) menginvenlarisir data hasil
pelaksanaan jasmani dan indeks masa lubuh seliap semester dan
melakukan koordinasi dengan koordinator pemimpin kegiatan agama
dalam membuat penilaian kerohanian.
4) Biro Psikologi (Ro Psi) menginventarisir hasil dari kegiatan psikotest
yang sudah dilakukan terhadap personel baik pada saat tes mengikuti
seleksi pendidikan dan pada saat les psikologi lainnya.
5) Biro Pengkajian dan Strategi (Rojianslra) melakukan pengkajian
penerapan budaya berkeunggulan ditingkat Mabes dan satuan wilayah
dengan menggunakan jaringan online, aplikasi dan manual serta
melakukan Analisa dan evaluasi.
6) Biro SDM lingkat Polda melakukan inventarisir nilai utarna, nilai
pendukung dan nilai pertimbangan dan berkordinasi dengan Salker
lingkal Polda unluk kelengkapan data nilai-nilai tersebut.
 b) Pusdokes melakukan inventarisir nilai pendukung yang berkaitan dengan
nilai kesehatan. Nilai kesehatan yang diinvetarisir berasal dari nilai hasil
kesehatan dalam tes berkala dan juga hasil dari pelaksanaan tes
mengikuti seleksi pendidikan pengembangan.
c) Divpropam inventarisir data catatan personel dan data pengaduan .
d) Itwasum mengkompulir data dumas yang berkaitan dengan personel Polri
dan PNS PoirL
2. Bag Infopers Ro Binkar menyiapkan operator yang khusus mengkompulir 13
nilai-nilai individu baik melalui SIPP, SMK dan data nilai lainnya untuk
melaksanakan budaya berkeunggulan.
3. Ro Jianstra melakukan kajian berkaitan pembobotan nilai utama, nilai
pendukung dan nilai pertimbangan , indicator dan variable awal masing-
masing nilai dengan persentase yaitu SMK 50%, Litpers 25%, Kesehatan 5%,
Jasmani 5%, Rohani 5%, Rohani 5%, Psikologi 5%, dan Akademik 5%.
4. Melakukan sosialisasi Budaya Berkeunggulan kepada Satker Mabes dan
Satuan wilayah, sehingga setiap Satker Mabes dan Satuan Wilayah di tingkat
Polda sudah memiliki data nilai utama, nilai pendukung dan nilai
pertimbangan.
5. Menyiapkan perangkat keras (hard ware) dan perangkat lunak (soft ware)
untuk mendukung pelaksanaan nilai-nilai kompetensi personel.
a) Bag infopers untuk memanfaatkan perangkat keras berupa (hard ware),
software, dan aplikasi lainnya yang digunakan untuk mengkompulir dan
mengitegrasikan data penilaian kompetensi yang sudah ada dan yang
akan dilaksanakan. Menyiapkan aplikasi untuk mendukung sistem
penilaian yang terbuka (open source) dan sistematis sehingga formula
penilaian dapat dibuat secara otomatis, dan on /line serta bisa diakses dari
mana saja.
b) Pusdokes menyiapkan peniaian kuantitatif dari hasil pelaksanaan
kesehatan berkala.
c) Divpropam dan Baginfopers menyiapkan hard ware dan soft ware yang
mengintegrasikan catatan personel dan SIPP.
B. Action Plan jangka Menengah (14 hari - 1 bulan)
1. Ro Binkar meminta data awal nilai utama (SMK dan Catpers) dan nilai
pendukung (Nilai Kesehatan) ke setiap Satker Mabes dan Satwil Polda, data
tersebut dilakukan Analisa dan evaluasi sebelum masing-masing Satker dan
Satwil melakukan input data dan penilaian.
2. Mendistribusikan format penilaian dalam bentuk hard copy dan soft copy
yang terbagi atas tiga format yaitu nilai utama, nilai pendukung, dan nilai
pertimbangan kepada SatkerlSatwil.
3. Melakukan pengisian data kedalam format yang sudah diberikan kepada
masing-masing SatkerlSatwil (format terlampir).
a) Ro Binkar untuk memasukkan data nilai pertimbangan berupa: data
pribadi, pendidikan, kecakapan bahasa, jenjang kepangkatan, riwayat
jabatan, dan tanda jasa yang dimiliki kedalam format nilai pertimbangan,
pengisian data pertimbangan dibuat berdasarkan Satker Mabes dan Satker
Wilayah. Melakukan pengisian nilai SMK yang diberikan oleh Satker dan
Satwil kedalam format yang sudah dibuat.
b) Ro Watpers untuk mengisi data nilai pendukung berupa nilai jasmani dan
indeks masa tubuh kedalam formulir yang sudah diberikan, nilai jasmani
dan indeks masa tubuh dari Satker Wilayah dikompulir oleh Bag Watper.
Personel yang belum memiliki nilai jasmani dilakukan tes secara berkala
yang dijadwalkan setiap pelaksanaan kegiatan olahraga hari jumat.
c) Ro Psi untuk memasukkan nilai psikologi kedalam format yang sudah
diberikan. Nilai psikologi yang sudah diinventarisir (hasil dari ujian tes
psikotes pendidikan pengembangan dan hasil tes psikologi pada saat
pengajuan penggunaan senjata api). Terhadap personel yang belum
memiliki nilai psikologi dibuat jadwal tes psikologi secara berkala.
d) Ro Dalpers untuk mengisi data nilai pendukung berupa nilai akademik
yang berasal dari hasil tes pendidikan pengembangan dan hasil dari
pelaksanaan pendidikan kejuruan personel.
e) Divpropam dan Itwasum melakukan veripikasi catatan personel dan
pengaduan masyarakat serta menginput data personel yang menjalani
siding disipin dan kode etik.
f) Ro SDM masing-masing Polda melakukan input nilai sesuai format yang
sudah disiapkan dan dikirimkan ke Bag Infopers SSDM Mabes Polri.
 4. Melakukan Anev hasil rekapitulasi nilai utama, nilai pendukung, dan nilai
pertimbangan setiap personel sesuai dengan SatkerlSatwil.
a) Ro Watpers melakukan Anev hasil rekapitulasi nilai jasmani, indeks masa
tubuh dan nilai rohani personel sesuai dengan Satker Mabes dan
melakukan Anev rekapitulasi pengiriman nilai Jasmani, indeks masa tubuh
dan Rohani laporan dari Biro SDM Polda.
b) Ro Psikologi melakukan Anev nilai Psikologi Satker Mabes dan Anev
laporang pengiriman nilai psikologi dari Biro SDM Polda.
c) Ro Dalpers melakukan Anev hasil rekapitulasi data akademik personel
Satker Mabes dan melakukan Anev .
d) Div Propam dan Itwasum melakukan Anev hasil penelitian personel Satker
Mabes dan Satwil.
e) Ro Binkar mengkompulir hasil nilai utama, nilai pendukung, dan nilai
pertimbangan yang sudah ada dimasukkan ke dalam sistem
(hardware/software) nilai yang sudah diprogram secara otomatis, dan on
uine.
6. Ro Binkar Melakukan supervlsi dan asistensi data nilai utama, nilai
pendukung, dan nilai pertimbangan baik di tingkat Satker Mabes dan Satuan
wilayah. pembobotan nilai utama, nilai pendukung dan nilai pertimbangan ,
7. Ro Jianstra melakukan Anev pembototan dari indicator dan variable masing-
masing nilai persentase yaitu SMK 50%, Litpers 25%, Kesehatan 5%,
Jasmani 5%, Rohani 5%, Rohani 5%, Psikologi 5%, dan Akademik 5%.

C. Action Plan Jangka Panjang (1 bulan - 1Tahun)

1. Melaksanakan analisa dan evaluasi setiap periode pelaksanaan penilaian
yang dilakukan oleh Satker Mabes dan Satuan wilayah.
2. Ro Jianstra membuat pedoman dalam pelaksanaan budaya berkeunggulan.
3. Ro Binkar menyiapkan aplikasi untuk mendukung penilaian secara online dan
dapat diakses melalui hand phone.
4. Seluruh nilai kompetensi individu personel Polri dan PNS Polri baik nilai
utama, nilai pendukung, dan nilai pertimbangan sudah dimasukkan dalam
data base.
a) Bag infopers Ro Binkar SSDM sudah menyiapkan data base yang
terintegrasi dengan SIPP, SMK, nilai Jasmani, nilai Psikologi, nilai
kesehatan dan catatan personel.
 b) Biro SDM Polda menyiapakan operator yang khusus melakukan input dan
money pelaksanaan penilaian budaya berkeunggulan.
5. Menggunakan data nilai kompetensi individu sebagai pedoman dalam
memberikan reward and punishment.
a) Mengumumkan hasil dari rekapitulasi 13 (tiga betas) penilaian kompetensi
individu pegawai negeri pada Polri di tingkat Satker Mabes dan Satuan
wilayah setiap per semester.
b) Melaksanakan analisa dan evaluasi setiap tahapan pelaksanaan penilaian
yang dilakukan.
c) Seluruh nilai kompetensi individu pegawai negeri pada Polri baik nilai
utama, nilai pendukung, dan nilai pertimbangan sudah dimasukan dalam
database SIPP.
6. Menggunakan nilai kompetensi individu sebagai pedoman reward dan
punishment, dengan memperhatikan mekanisme sebagai berikut:
a) Pemberian reward diberikan kepada personel yang selama 2 (dua) periode
berturut-turut berada pada peringkat 10 (sepuluh) % peringkat terbaik
pada tingkat :
1) Satker
2) Satwil
3) Pangkat
4) Pangkat Satwil
b) Reward yang diberikan berupa :
1) Hak bidang Dalpers
a) Pendidkan Pengembangan Umum Anggota Polri
Rekomendasi untuk mengikuti Lemhanas RI, Sespimti Polri,
Diklatpim Tk IISpati (untuk anggota Polri), Sespimmen Polri,
Diklatpim Tk " Spamen (untuk anggota Polri/PNS), STIK PTlK,
Sespimma Polri, SIP (Sekolah Inspektur Polisi).
b) Pendidikan Pengembangan Spesialis Anggota/PNS Polri
Bidang Operasional : Fungsi Reskrim, Fungsi Sabhara, Fungsi
Lantas, Fungsi Intelkam, Fungsi Brimob, Fungsi Polair
Bidang Pemnbinaan : Susjab Kapolres, Personel, Logistik
Keuangan, Humas, Hukum, Binmas, Provos, Minu Polri, Programer
Komputer, TI Polri, Perencanaan, Bahasa, Kesehatan, Inspektur
Gadik, Manajemen Penanggulangan Bencana, Wan Negosiator,
Wan PPA, Diklatpim Tk III, Diklatpim Tk IV, Diklat Prajab PNS.
 c) Pendidikan Kerjasama Dalam Negeri
Penerbitan surat rekomendasi kulaih di PT/PTN seperti S2 PTIK, S2
UI, Pusdiklat Was PBKP, LAN, UNLA.
d) Pendidikan Kerjasama Luar Negeri (Dikermalugri)
Usulan untuk mengikuti program pendidikan non pemerintah :
DS/ATA, ICITAP, JCLEC, ILEA, JICA, 10M, UNODC, KOICA,
UNICEF, Pemerintah: Australia, Belanda, Clna, Korea Selatan,
Perancis, Singapura, Kanada, Inggris, Amerika, Jepang.
2) Hak bidang Binkar
a) Mutasi jabatan diberikan kepada personel yang selama 2 periode
penilaian berada dalam 10% peringkat terbaik di tingkat Satker dan
di tingkat kepangkatannya. Personel yang memiliki prestasi
diberikan pilihan untuk menjabat (promosi jabatan) sesuai dengan
kompetensinya.
b) Pemberian Reward berupa Promosi Jabatan dilakukan melalui
Assesment Center kepada personel dari Satker Mabes dan Satwil
sesuai jenjang kepangkatannya dan kompetensinya.
c) Kenaikan pangkat secara berkala sesuai persyaratan diberikan
secara langsung kepada personel yang memiliki prestasi.
3) Hak bidang Watpers
Penambahan cuti tahunan sebanyak 2 (dua) hari dan mendapat uang
saku cuti dari Kasatker/Kasatwil
4) Hak bidang Dokkes
Mendapatkan pemeriksaan kesehatan lengkap kepasda personel yang
berprestasi
c) Pemberian punishment diberikan kepada personel yang selama 2 (dua)
periode berturut-turut berad apada peringkat 10 (sepuluh ) % paling bawah
pada tingkat :
1) Satker
2) Satwil
3) Pangkat
4) Pangkat Satwil
d) Punishment yang diberikan berupa :
1) Kewajiban untuk mengikuti kegiatan revolusi mental dan atau
pembinaan pelatihan profesi kepolisian di masing-masing Pusdik dan
SPN di wilayah.
 2) Kewajiban mengikuti pembinaan dan pelatihan profesi kepolisian
sesuai Pudik dan SPN di wilayah.
3) Pengurangan hak cuti berdasarkan pertimbangan dan
Kasatker/Kasatwil
4) Konseling psikologi dilaksanakan kepada personel yang selama 2
(dua) periode berturut-turut berada dibawah 10(sepuluh) % terbawah di
masing-masing Satker
e) Pernberian punishment berupa pengajuan POH atau PTOH diberikan
kepada personel yang selama 10 (sepuluh) periode berturut-turut berada
pada penngkat 10 (sepuluh) % paling bawah pada tingkat :
1) Satker
2) Satwil
3) Pangkat
4) Pangkat Satwil
 BABIV
PENUTUP

Budaya organisasi sangat berpengaruh signifikan terhadap kinerja suatu

organisasi, oleh sebab itu adalah sebuah keniscayaan bahwa budaya organisasi Polri
harus dirumuskan dalam suatu dokumen, agar dapat dijadikan panduan berprilaku dan
pedoman dalam menilai kinena personel Polri dalam menghadapi tantangan masa
depan pada lingkungan strategis yang semakin tidak menentu.
Nilai kompetensi berupa nilai utama, nilai pendukung, dan nilaipertimbangan yang
telah dikompulir dan dituangkan dalam data basenilai individu akan menjadi suatu tolak
ukur dalam menilai personel Polri dan PNS pada Polri untuk mengambil kebijakan dalam
rangka pemberian punish and reward. Penerapan nilai kompetensi yang dilakukan
secara konsekuen, terukur dan terencana akan menciptakan rasa keadilan juga
keterbukaan dalam sistem pembinaan personel.
Demikian naskah budaya organisasi berkeunggulan ini disusun dalam
mewujudkan SDM Polri yang unggul sesuai harapan Presiden dan sebagai Program
Prioritas Kapolri dalam menciptakan pembenahan karir berdasarkan meritrokasi dan
kompetensi.
 PENILAIAN 13 KOMPETENSI BUDAYA BERKEUNGGULAN
A. NILAI UTAMA
Yanglerdiri dari Nilai : 1. Penilaian Kinerja
2. catatan Personel
B. NILAI PENDUKUNG
Yang lerdiri dari 1. Nilai Kesehalan
2. Nilai Kesarnaplaan Jasmani
3. Nllai Pembinaan Rohani
4. Nilai Psikologi
5. Nilai Akademik
C. NILAI PERTIMBANGAN
Yang lerdiri dari : 1. Data Pribadi
2. Pendidikan
3. Kecakapan Bahasa
4. Jenjang Kepangkatan
5. Riwayal Jabatan
6. Tanda Jasa yang dimiliki

Bobol Penilaian:
«SMK x 50 'Yo) + (LiTPERS x 25 'Yo)) + «KES x 5 'Yo) + (JAS x 5 'Yo)+ (ROH x 5 'Yo)+ (PSI x 5'Yo)+ (AKD x 5'Yo))

Unluk nilai pertimbangan tidak diberikan bobol nilai, dijadikan refersensi untuk pemberian Reward dan Punishment
 TATA CARA PENILAIAN 13 BUDAYA BERKEUNGGULAN PERSONEL POLRI DAN PNS POLRI

A. NILAI UTAMA
Yang terdiri dari Nilai: 1. Penilaian Kine~a
2. Catatan Personel

1. Penilaian Kinerja
a) Bobot nilai penilaian kinerja adalah 50%
b) Penilaian kinerja anggota Polri dalam 1 (satu) tahun dilakukan 2 (dua) kali, semester I bulan Januari
s.d Juni dan semester II bulan Juli s.d Oesember.
c) Rentang nilai 0·100, hasil dari penilaian kinerja setiap Semester diinput sebagai nilai utama dengan
persentase 50%.
NO KATEGORI RANGE NILAI NILAI X 50%
1 2 3 4
1 Sangatbaik 81·100
2 Baik 71·80 '.,.....
3 Cukup 61·70 -,
4 Kurang 1-60 -,
....

d) Rumus hasil penilaian kinerja adalah Skor SMK x 50%.

Contoh:
Pamen "A' memiliki nilai Sistem Manajemen Kinerja dengan kriteria sangat baik dengan nilai 82, maka
nilai penilaian kinerjanya adalah:
82x50%=41
Maka hasil penilaian kinerja Pamen "A· adalah 41
2. Nilai Catatan Personel
a) Bobot nilai untuk catatan personel adalah 25%
b) Setiap personel diberikan nilai dasar dalam penilaian sebesar 75.
c) Penilaian catatan personel berlaku sarna dengan pada saat periode penilaian SMK yaitu semester I
bulan Januari s.d Juni dan semester II bulan Juli s.d Oesember.
d) Nilai catatan personel dipengaruhi oleh jenis catatan personel pada saat periode semester penilaian,
personel akan memiliki nilai yang berbeda apabila tidak memiliki catatan/memiliki catatan personel
dan tidak terbukti bersalah dengan personel yang memiliki catatan selesai atau belum selesai.
e) Jenis catatan personel
NO JENIS SKOR
1 2 3
1 Tidak memiliki catatan personel/memiliki catatan +5
personel dan tidak terbukti bersalah
2 Memiliki catatan personel, terbukti dan sudah selesai -3
3 Memiliki catatan personel, terbukti dan belum selesai -5

n Rumus hasil catatan personel adalah 75 ditambah/dikurang skor jenis yang diperoleh dikali dengan
25%.
Contoh 1:
Perwira 'A' tidak memiliki catatan personel dalam satu semester penilaian, maka nilai catatan
personelnya adalah:
(75 + 5) x 25% = 20
Maka hasil penilaian catatan personel Pama 'N adalah 20
Contoh 2:
Perwira "A' memiliki catatan personel, terbukti dan belum selesai, maka nilai catatan personelnya
adalah:
(75-5) x 25% = 17,5
Maka hasil penilaian catatan personel Pama 'A' adalah 17,5
B. NILAI PENDUKUNG
Yang terdiri dari 1. Nilai Kesehatan
2. Nilai Kesamaptaan Jasmani
3. Nilai Pembinaan Rohani
4. Nilai Psikologi
5. Nilai Akademik

1. Nilai Kesehatan

a) Sobot nilai penilaian kesehatan adalah 5%

b) Penilaian kesehatan anggota Polri dilaksanakan secara berkala dalam 1 (satu) tahun dilakukan 2
(dua) kali, semester I bulan Januari s.d Juni dan semester II bulan Juli s.d Desember.
c) Penilaian kesehatan sebagaimana diatur dalam Perkap No.07 tahun 2013 tentang Pemeriksaan
Kesehatan Serkala Polri, penilaian dalam pelaksanaan pemeriksaan kesehatan berkala dituangkan
dalam bentuk Status Kesehatan (Stakes), Stakes 1 s.d Stakes 4 Rentang nilai 0·80, hasil dari
penilaian kesehatan setiap Semester diinput sebagai nilai pendukung dengan persentase 5%.
NO KATEGORI RANGE NILAI NILAI X 5%
1 2 3 4 -,
1 Stakes 1 70·80 -,
2 Stakes 2 60·69
3 Stakes 3 50·59
4 Stakes 4 Dibawah50

d) Rumus hasil penilaian kesehatan adalah dalam Stakes 1 s.d Stakes 4 dimasukkan dalam range nilai
0·80 berdasarkan keputusan dari Pusdokes atau Siddokes Polda.
2. Nilai Kesamaptaan Jasmani
a) Sobot nilai penilaian jasmani adalah 5%
b) Penilaian jasmani anggota Polri dilaksanakan secara berkala dalam 1 (satu) tahun dilakukan 2 (dua)
kali, semester I bulan Januari s.d Juni dan semester II bulan Juli s.d Desember.
c) Penilaian indeks masa tubuh (IMT), bagi personel yang memiliki berat badan sesuai dengan indek
masa tubuh diberikan penambahan nilai +2. Sementara bagi personel yang berat badannya melebihi
indeks masa tubuh tidak diberikan penambahan nilai.
 d) Penilaian jasmani senap Semester diinput sebagai nilai pendukung dengan persentase 5%.

NO KATEGORI RANGENILAI NILAIIMT (+2) NILAIX5%

1 2 3 4 5
1 Baik sekali 81·100
2 Baik 61-80
3 Cukup 41-60
4 Kurang 31-40
5 Kurang sekali 0-30

e) Hasil Pengujian jasmani berkala personel yang diisi dalam Sistem Informasi Kesamaptaan Jasmani
Personel Polri (SKIJPP) dituangkan dalam rumus hasil penilaian jasmani dikali dengan 5%.

3. Nilai Pembinaan Rohani

a) Bobot nilai pembinaan rohani adalah 5%
b) Penilaian jasmani anggota Polri dilaksanakan secara berkala dalam 1 (satu) tahun dilakukan 2 (dua)
kali, semester I bulan Januan s.d Juni dan semester II bulan Juli s.d Desember.
c) Penilaian rohani setiap Semester diinput sebagai nilai pendukung dengan persentase 5%.

NO KATEGORI RANGENILAI NILAIX5% KETERANGAN

1 2 3 4 5
1 Baik 81-100 - Sangat taat menjalankan ajaran
agama
· Melampaui target kewajiban dalam
melaksanakan ibadah
2 Cukup 61-80 · Taat menjalankan ajaran agama
· Konsisten melaksanakan ibadah.
3 Kurang 41-60 · Kurang taat menjalankan ajaran
agama.
· Kurang konsisten melaksanakan
ibadah

d) Hasil penilaian rohani dilakukan oleh Biro Watper atau Bag Watper di masing-masing Polda
berdasarkan masukan dan Pembina rohani agama di Satker/Salwil.
4. Nilai Psikologi
a) Bobot nilai pembinaan Psikologi adalah 5%
b) Penilaian Psikologi anggota Polri dilaksanakan secara berkala dalam 1 (satu) tahun dilakukan 2 (dua)
kali, semester I bulan Januari s.d Juni dan semester II bulan Juli s.d Desember.
c) Penilaian Psikologi setiap Semester diinput sebagai nilai pendukung dengan persentase 5%.
NO KATEGORI RANGE NILAI NILAIX5%
1 2 3 4
1 Baik 81-100
2 Cukup 61-80
3 Kurang 41-60

d) Hasil penilaian rohani dilakukan oleh Biro Psi atau Bag Psi di masing-masing Polda berdasarkan hasil
Mapping Psikologi.

5. Nilai Akademik
a) Bobot nilai Akademik adalah 5%
b) Nilai akademik dikelompokan dalam beberapa pertimbangan yaitu: Prestasi Pendidikan pembentukan,
Pendidikan umum, dan Pendidikan pengembangan.
c) Setiap personel dalam penilaian akademik diberikan nilai casar sebesar 70.
d) Penilaian akademik merupakan nilai yang statis berdasarkan prestasi akademik dan Pendidikan setiap
personel, dengan bobot dan indikator sebagai berikut
1) Prestasi Pendidikan pembentukan diberikan hanya kepada personel yang masuk dalam 15%
Peringkat lulusan terbaik Pendidikan Perwira, dengan penambahan 3 poin.
2) Pendidikan umum, strata Pendidikan dan status Pendidikan (Dinas dan Non Dinas) menjadi faktor
penentu.

NO PENDIDIKAN UMUM SKOR

1 2 3
1 Pendidikan S3 Dinas 3
2 Pendidikan S3 Non Dinas 2,5
 3 Pendidikan S2 Dinas 2
4 Pendidikan S2 Non Dinas 1,5
5 Pendidikan S1 Dinas 1
6 Pendidikan S1 Non Dinas 0,5

3) Pendidikan pengembangan, jenis pendidikan pengembangan berdasarkan level manajerial

pendidikan sebagai laktor penentu penitaian.

NO PENDIDIKAN PENGEMBANGAN SKOR

1 2 3
1 Sekolah Stal dan Pimpinan Tinggi 5
(SespimtiiSesko TNlllemhanasJPKN Tk.1)
2 Sekolah Stal dan Pimpinan Menengah 3
(Sespimen/Sesko AD,AL,AU/PKN TK II)
3 5ekolah Tinggi IImu Kepolisian dan Sekolah Stat dan Pimpinan 1
Pertama

e) Skor tertinggi dalam penilaian akademik adalah 70+3+3+5=81, skor ini apabila seorang personel
adalah masuk dalam kategori 15% lulusan terbaik pada saat Diktuk, sudah memiliki gelar 53 dari
Dinas, dan sudah mengikuti Pendidikan Stat dan pimpinan tinggi.

C. NILAI PERTIMBANGAN
Nilai pertimbangan tidak termasuk dalam variabel penilaian, tetapi digunakan
sebagai bahan pertimbangan untung mendukung dalam menetapkan kebijakan dan
pengambilan keputusan di bidang pembinaan sumber daya man usia.