LAMPIRAN

SK KEBIJAKAN KUALIFIKASI DAN PENDIDIKAN STAF RUMAH SAKIT AS-

SHOFWAN
NOMOR : 007/SK/DIR/RSASW/IV/2022
TANGGAL : 06 April 2022

KEBIJAKAN KUALIFIKASI DAN PENDIDIKAN STAF

RUMAH SAKIT AS-SHOFWAN

I. KEBIJAKAN PERENCANAAN KEBUTUHAN TENAGA KERJA

1. RS Melakukan Perencanaan dan pengelolaan staf
2. Pendidikan dan Pelatihan
3. Kesehatan dan Keselamatan Kerja Staf
4. Tenaga Medis
5. Tenaga Keperawatan
6. Tenaga Kesehatan Lain
a. Rumah Sakit membuat perencanaan dan menentukan persyaratan dan kualifikasi
dari setiap karyawan untuk menjamin agar setiap kegiatan pelayanan di Rumah
Sakit dilaksanakan oleh staf yang kompeten di bidangnya masing-masing, sesuai
dengan :
1) Misi rumah sakit.
2) Populasi pasien yang dilayani dan kompleksitas serta kebutuhan pasien
3) Layanan diagnostik dan klinis yang disediakan rumah sakit.
4) Jumlah pasien rawat inap dan rawat jalan.
5) Peralatan medis yang digunakan untuk pelayanan pasien.
b. Perencanaan kebutuhan tenaga kerja berlaku selama 1 (satu) tahun dan mengatur
hal- hal berikut :
1) Jumlah tenaga kerja yang dapat dimiliki di unit/area kerja tertentu, meliputi
jumlah tenaga kerja yang telah ada maupun jumlah tenaga kerja yang dapat
ditambahkan di tahun berjalan,
2) Jenis tenaga kerja yang dimiliki di dalam unit/area kerja tertentu yang
ditetapkan dengan mengacu pertimbangan faktor-faktor yang telah
ditetapkan oleh manajemen Rumah Sakit.
3) Jadwal perubahan jumlah tenaga kerja di tahun berjalan sesuai dengan
target kerja masing- masing area/unit kerja, serta
4) Anggaran perencanaan tenaga kerja dalam satu tahun, meliputi upah,
tunjangan, dan fasilitas yang diterima oleh tenaga kerja, baik yang telah
bekerja maupun yang akan bergabung sesuai dengan jadwal yang telah
ditentukan.
c. Penyusunan strategi dan eksekusi kegiatan operasional harus mempertimbangkan
kebutuhan tenaga kerja sesuai dengan MPP dan anggaran yang telah mendapat
persetujuan Management sesuai ketentuan.
1) Ada regulasi evaluasi dan pemutakhiran terus menerus pola ketenagaan
2) Rumah sakit menetapkan jumlah staf rumah sakit dengan
5
 mempertimbangkan misi rumah sakit, keragaman pasien, jenis pelayanan,
dan teknologi yang digunakan dalam asuhan pasien.
3) Rumah sakit menetapkan pendidikan, keterampilan, dan pengetahuan
disertai dengan penetapan uraian tugas, tanggung jawab, dan wewenang
sesuai dengan peraturan perundang- undangan.
4) Ada regulasi pengaturan penempatan kembali dari satu unit layanan ke unit
layanan lain berdasarkan kebutuhan staff dan kompetensi staff terkait

II. KEBIJAKAN SELEKSI DAN PENERIMAAN PEKERJA

1. Proses penerimaan tenaga kerja dilakukan berdasarkan:
a. Rekrutment staf sesuai kebutuhan rumah sakit
1) Penerimaan karyawan baru pada dasarnya akan disesuaikan dengan formasi
kebutuhan rumah sakit
2) Yang dapat diterima menjadi calon karyawan adalah mereka yang dapat
memenuhi persyaratan yang ditetapkan dan lulus tes seleksi yang
diselenggarakan oleh Rumah Sakit.
b. Anggaran Perencanaan Kebutuhan Tenaga Kerja (Manpower Plan Budget)
c. Permintaan Tenaga Kerja diajukan dalam bentuk Form Penambahan Tenaga dan
telah mendapatkan persetujuan dari direktur.
2. Proses Pelaksanaan Penerimaan Pekerja
a. Permohonan Penambahan/Penggantian Tenaga Kerja
1) Permohonan Penambahan atau Penggantian Tenaga Kerja dilakukan dengan
melengkapi Form Penambahan Tenaga
2) Proses review dan persetujuan dilakukan berdasarkan:
- Struktur organisasi direktorat/unit pemohon yang telah mendapatkan
persetujuan.
- Perencanaan Kebutuhan Tenaga yang telah mendapatkan persetujuan dari
manajemen RS AS-SHOFWAN
b. Proses rekruitmen
Langkah awal atau proses pelaksanaan rekruitment karyawan di RS AS-
SHOFWAN sebagai berikut :
1) Menyortir lamaran
Untuk mencari karyawan sesuai dengan kebutuhan RS AS-SHOFWAN perlu
diadakan sortir pelamar yang masuk dan menentukan kualifikasi standar yang
menempati formasi yang yang tersedia.
2) Pemanggilan Test Tertulis
Pemanggilan test karyawan dilakukan dengan menyampaikan surat secara
tertulis dan melalui telepon. Test tertulis terdiri dari test akademik. Calon
karyawan yang tidak hadir hadir dalam pelaksanaan test, akan dikonfirmasi
kembali kesediaannya apabila dirasa perlu untuk proses pemanggilan kembali,
file lamaran akan disimpan. Hasil test calon karyawan akan diseleksi kembali
dengan menyisakan kandidat yang telah masuk dalam kualifikasi yang
ditentukan untuk mengikuti tahapan seleksi yang selanjutnya.
3) Pemanggilan Test Wawancara
6
 Proses dimana untuk mengamati calon karyawan pada skala 1 sampai 10
berdasarkan kualitas seperti pengalaman, kecakapan kerja, sikap, kepribadian,
keagamaan, kecocokan, dll.
4) Medical Check Up
Kandidat yang telah menerima penawaran pekerjaan harus dinyatakan sehat
untuk bekerja berdasarkan hasil pemeriksaan kesehatan calon tenaga kerja
sebelum dilanjutkan ke proses berikutnya
5) Offering Letter
Calon tenaga kerja yang telah melewati tahapan seleksi akan menerima surat
penawaran yang berisi informasi dan ketentuan standar lainnya sesuai posisi
terkait di tawarkan gaji dan masa orientasi selama tiga bulan apabila lolos
masa orentasi akan di lanjutkan menjadi pegawai kontrak
6) Penempatan Karyawan Baru
Karyawan yang telah terpilih, untuk masuk kerja pada hari yang telah
ditentukan Rumah Sakit
c. Kualifikasi umum yang ditetapkan dalam proses rekruitmen staf adalah :

Jenis SDM / jenjang Kualifikasi

1. Lulus Profesi Dokter dari Universitas yang sudah
terakreditasi
Dokter Umum 2. Memiliki Surat Tanda Registrasi
3. Diutamakan yang sudah memiliki pengalaman
kerja minimal 1 tahun
4. Memiliki sertifikasi minimal ACLS
5. Lulus tes kompetensi yang diadakan oleh Rumah
Sakit Pendidikan Spesialisasi dari Universitas
1. Lulus
Dokter Spesialis (Mitra yang sudah terakreditasi
Kerja) 2. Memiliki Surat Tanda Registrasi
3. Memiliki Sertifikat Kompetensi dari Kolegium
1. D3 / S1 sesuai bidangnya masing-masing
Koordinator 2. Pengalaman kerja 3 – 5 tahun di bidang yang
sama, diutamakan dari industri Rumah Sakit
3. Lulus tes kompetensi yang diadakan oleh Rumah
Sakit
Staf 1. D3 / S1 sesuai bidangnya masing-masing
2. Lulus tes kompetensi yang diadakan oleh Rumah
Sakit

7
 d. Kualifikasi khusus / kompetensi yang ditetapkan dalam proses rekruitmen adalah:

Tipe staff Kompetensi

Perawat NICU/PICU Sertifikasi Resusitasi Neonatus
Perawat OK Sertifikasi Mahir Bedah
Perawat Anestesi Sertifikasi Perawat Anestesi
Perawat UGD BTCLS
Perawat Ruang Anak Sertifikasi Perawat Anak
Koordinator keperawatan Manajemen Kepala Bangsal
Cleaning Service & Laundry Infection control
KEPEGAWAIAN Sertifikasi Manajemen KEPEGAWAIAN
Keuangan & akuntansi Sesuai bidang (Akunting/Finance/Pajak)
Customer Service

Dokumen file kepegawaian seluruh staf di rumah sakit dikelola oleh bagian SDM.
Isi file kepegawaian meliputi :
1) Daftar riwayat hidup.
2) Ijazah.
3) SIP.
4) STR.
5) Sertifikat.
6) SK Pengangkatan.
7) Surat Penugasan Klinis/Surat Penugasan Kerja Klinis/Surat Tugas Kerja.
8) Rincian Kewenangan Klinis.
9) UraianTugas.
10) Dokumen Kredensial/Rekredensial.
11) DokumenUji Kompetensi.
12) Hasil Medical Check Up.
13) Evaluasi Kinerja Karyawan.
14) Riwayat Pekerjaan.

III. KEBIJAKAN PELAKSANAAN ORIENTASI PEKERJA

1. Program orientasi adalah program pengarahan mengenai perusahaan yang diberikan
kepada karyawan baru guna pengenalan lingkungan kerja dan segala informasi yang
dibutuhkan untuk dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik dan
benar dari sejak awal.
2. Wajib diberikan kepada semua orang yang baru bergabung dengan RS AS-
SHOFWAN, baik sebagai karyawan tetap, karyawan kontrak rumah sakit.
3. Ada 2 (dua) jenis program orientasin :
a. Orientasi Umum, dengan materi :
1) Visi, Misi RS
2) Struktur Organisasi RS
3) Service Excellence

8
 4) K3RS
5) Hak Pasien dan Keluarga
6) PPI
b. Orientasi khusus sesuai unit kerjanya masing-masing
Orientasi khusus yang dilaksanakan di unit masing – masing dilakukan selama 7
Hari
4. Setelah jangka waktu orientasi selesai, evaluasi dilakukan oleh koordinator / manager
yang bersangkutan. Apabila hasil evaluasi tidak sesuai dengan yang diharapkan, maka
karyawan tersebut harus mengikuti program remedial yang lamanya 1/3 dari masa
orientasi khusus dan akan dievaluasi kembali setelahnya.
5. Materi-materi pada orientasi umum akan diulang secara berkala dan termasuk dalam
program diklat. Karyawan akan diberikan sertifikat orientasi apabila masa orientasi
telah selesai dilaksanakan
6. Tata Laksana Orientasi
a. Setiap karyawan baru / mutasi / rotasi / demosi / promosi mendapatkan
pengarahan langsung dari atasan langsungnya terkait dengan materi-materi yang
harus dipelajari dan dikuasai.
b. Karyawan baru / mutasi / rotasi / demosi / promosi melakukan jadwal kegiatan
yang sudah diatur dengan pendampingan dari satu orang.
c. Setiap hari, sebelum jadwal pulang, karyawan baru / mutasi / rotasi / demosi
promosi wajib menghadap ke atasan langsungnya untuk berdiskusi mengenai hasil
pembelajaran hariannya untuk mendapatkan pengarahan selanjutnya.
d. Setelah semua kegiatan yang sudah dijadwalkan terpenuhi, sesuai dengan batas
waktu yang ditetapkan, karyawan baru / mutasi / rotasi / demosi / promosi wajib
mendapatkan evaluasi penilaian hasil belajar dari atasan langsungnya.
e. Hasil evaluasi belajar akan menentukan keputusan penempatan

IV. PENGANGKATAN KARYAWAN

1. Karyawan telah melewati masa orientasi umumdan dinyatakan lulus
2. Karyawan menandatangani Surat Perjanjian Kontrak selama 1 (satu) Tahun
3. Pihak HRD melakukan Evaluasi karyawan per tiga bulan Hasil evaluasi akan
menentukan kontrak kelanjutan Kerjasama
4. RS akan melakukan pengangkatan karyawan tetap

V. KEBIJAKAN PELAKSANAAN KREDENSIAL DAN REKREDENSIAL

1. Kredensial adalah proses yang sistematik untuk melakukan penilaian kualifikasi dan
kompetensi pekerja termasuk: sertifikasi, pendidikan, pelatihan, pengalaman,
keterampilan, kesehatan, sikap dan kompetensi lainnya sesuai tuntutan tugasnya
2. Rekredensial adalah penilaian ulang yang dilakukan secara periodik untuk
mengetahui apakah kualifikasi kemampuan pekerja masih sesuai dengan tuntutan
pekerjaan yang terus berkembang.
3. Rumah Sakit AS-SHOFWAN mempunyai proses yang efektif untuk mengumpulkan,
verifikasi, dan mengevaluasi kredensial staf medis, staf keperawatan, profesional

9
 pemberi asuhan (PPA) lainnya dan staf klinis lainnya (pendidikan, registrasi, izin,
kewenangan, pelatihan, dan pengalaman).
4. Proses Kredensial
a. RS melaksanakan proses kredensial terhadap tenaga medis, keperawatan/bidan
dan tenaga kesehatan lainnya.
1) Kredensial tenaga medis dilakukan oleh SubKomite Kredesnsial atau untuk
tahap awal oleh tim kredensialing (tim khusus yang dibentuk berdasarkan SK
Direktur RS AS-SHOFWAN) dengan memberikan clinical privilege
(kewenangan klinis) pada awal penerimaan.
2) Rekredensial dilakukan oleh Subkomite Kredensial pada akhir masa
berlakunya Surat Penunjukkan Klinis (3 tahun) atau apabila terjadi perubahan
uraian tugas / keahlian.
3) Subkomite Kredensial akan menentukan kewenangan klinis dari hasil
kredensial / rekredensial, dan memberikan rekomendasi untuk penerbitan
Surat Penunjukkan Klinis.
4) Prosedur kredensial, rekredensial, pemberian kewenangan klinis dan
penerbitan Surat Penunjukkan Klinis dijelaskan lebih lanjut dalam Peraturan
Internal Staf Medis.
b. Kredensial tenaga kesehatan tertentu dilakukan oleh kepegawaian dan manager
yang bersangkutan pada awal penerimaan. Kredensial meliputi lisensi,
pendidikan, pelatihan dan pengalaman.
c. Kredensial untuk Perawat
Data yang dibutuhkan dalam proses kredensial perawat adalah :
1) Surat Ijin Praktek yang berlaku atau jika masih dalam pengurusan, surat izin
praktek dapat diwakilkan dengan surat keterangan dalam pengurusan dari
organisasi profesi
2) Rekomendasi atau Surat Keterangan Kerja dari RS sebelumnya (jika sudah
pernah bekerja) (Rekomendasi atau Surat Keterangan dari sumber
primer/lembaga pendidikan Rekomendasi atau Surat Keterangan lain).
d. Kredensial untuk Tenaga Kesehatan Tertentu lainnya. Data yang dibutuhkan
dalam proses kredensial tenaga kesehatan tertentu lainnya adalah :
1) Surat Ijin yang berlaku bila ada
2) Sertifikat pendidikan dan pelatihan yang sesuai
3) Rekomendasi atau Surat Keterangan Kerja dari RS sebelumnya (jika sudah
pernah bekerja)
5. Rincian Kewenangan Klinis
Rincian kewenangan klinis merupakan suatu rincian dari uraian pekerjaan atau
kewenangan yang dilakukan oleh tenaga kesehatan dalam melakukan pelayanan
kesehatan. Setiap perubahan dari kewenangan klinis tenaga kesehatan harus mendapat
persetujuan pada saat proses rekredensial.
Rincian kewenangan klinis dapat mencakup derajat kompetensi, uraian jabatan, dan
cakupan pelayanan kesehatan di tempat kerja. Saat ini, rincian kewenangan klinis
tenaga kesehatan berdasarkan ketentuan kompetensi profesi dalam pelayanan
kesehatan.
10
 Kewenangan klinis untuk tenaga kesehatan dengan masa kerja kurang dari satu tahun,
maka akan diberikan kewenangan klinisnya untuk satu tahun kedepan melalui
supervisi dan pendampingan penanggung jawab pelayanan masing-masing profesi
serta harus dilakukan rekredensial kembali setelah satu tahund ari kredensial awal
untuk memperbaharui atau menambah kewenangan yang telah diberikan untuk tenaga
kesehatan tersebut.
6. Perubahan Rincian Kewenangan Klinis
Pada permohonan perubahan rincian kewenangan klinis, pemohon harus melampirkan
perubahan terhadap rincian kewenangan klinis apabila menginginkan modifikasi
terkait rincian kewenangan klinis. Perubahan rincian klinis profesi tertentu harus
mempertimbangkan persyaratan sebagai berikut:
a. Dokumentasi kualifikasi pengajuan kredensial
b. Dokumentasi log book
c. Hasil penialaian kinerja
d. Pertimbangan kesehatan fisik dan kondisi mental tenaga kesehatan
e. Pertimbangan perilaku Pekerja
7. Pencabutan kewenangan klinis adalah suatu proses evaluasi ulang terhadap
kewenangan klinis tenaga kesehatan yang telah diberikan melalui proses krendensial /
rekredensial untuk dicabut kewenangan yang bersangkutan dalam penugasan
klinisnya pada periode tertentu. Mekanisme pencabutan. SPK menggunakan
pertimbangan peer group dan Tim Kredensial Tenaga Kesehatan Lain dengan suatu
alasan yang dapat menjadi kriteria pencabutan. Berikut merupakan kriteria
pencabutan:
a. Tenaga Kesehatan yang bersangkutan telah pindah atau keluar
b. Tenaga Kesehatan yang bersangkutan telah terbukti melakukan pelanggaran etika
dan disiplin tingkat berat
c. Tenaga Kesehatan yang bersangkutan memiliki gangguan jiwa atau fisik
d. Tenaga kesehatan yang bersangkutan tidak melakukan pelayanan
sesuai profesionya lebih dari dua tahun
e. Tenaga kesehatan yang memberikan pernyataan secara tertulis bahwa tidak
melakukan tugas fungsional keprofesiannya.

VI. KEBIJAKAN URAIAN TUGAS

1. Setiap Kepala Departemen wajib membuat Uraian tugas dengan format yang seragam,
sesuai ketentuan Rumah Sakit AS-SHOFWAN
2. Identifikasi Jabatan, berisi tentang kepada siapa pemegang jabatan itu harus
bertanggungjawab
3. Fungsi, mengidentifikasi jabatan, memberikan batasan-batasan yang jelas, serta
menguraikan cakupan dan isi jabatan tersebut
4. Kualifikasi, berisi syarat pendidikan, ketrampilan dan pengetahuan yang wajib
dimiliki Pekerja yang bersangkutan.
5. Uraian Tugas, Berisi rincian detail tentang tugas – tugas yang wajib dilakukan
pemegang jabatan
6. Wewenang, berisi tugas dan kewajiban pemegang jabatan
11
 7. Tanggung Jawab Utama, berisi apa yang menjadi tugas utama dalam jabatan tersebut.
8. Proses Penetapan Uraian Tugas Yaitu :
a. Setiap pekerja diberikan uraian tugas yang telah di tanda tangani direktur sesuai
jabatan dan penempatannya oleh unit SDM dengan mengkonfirmasi /
menginfokan kepada Kepala Bagian / Unit nya
b. Setiap Pekerja wajib memenuhi ketentuan yang diatur dalam uraian tugas
masing-masing.
c. Setiap Pekerja wajib memonitor dan menyesuaikan uraian tugasnya secara
berkala.
d. Dalam hal terdapat posisi baru yang dibuat atau dibutuhkan perusahaan, maka
uraian tugas posisi baru tersebut wajib dibuat oleh unit SDM dengan berdiskusi
kepada atasan yang bertanggung jawab serta direksi terhadap posisi baru tersebut.

VII. KEBIJAKAN PENGEMBANGAN PEKERJA (PELATIHAN DAN PENDIDIKAN

1. RS menyelenggarakan program pendidikan dan pelatihan untuk memastikan dan
meningkatkan keterampilan dan pengetahuan staf.
2. Kegiatan pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan di RS dibawah tanggung jawab
bagian Diklat yang berkoordinasi dengan kepegawaian dan setiap unit.
3. Yang dimaksud dengan pendidikan dan pelatihan (diklat) adalah setiap kegiatan yang
bertujuan untuk meningkatkan kualitas kognitif, ketrampilan maupun psikologis
karyawan yang dapat menunjang peningkatan pelayanan di bidangnya masing-
masing.
4. Perencanaan kegiatan diklat dapat dilakukan dengan cara :
a. Mengidentifikasi kebutuhan dari tiap-tiap unit
Setiap manager department mengidentifikasi dan menyetujui rencana diklat yang
diajukan oleh unitnya masing-masing, dan menyerahkan ke kepegawaian pada
pembuatan budget tahun anggaran yang akan datang.
b. Berdasarkan hasil evaluasi kegiatan pelayanan (survey kepuasan pasien) maupun
evaluasi kegiatan safety dan hasil pengukuran mutu lainnya.
5. Yang termasuk diklat adalah
a. Pendidikan yang dilakukan oleh pihak RS (pelatihan internal), termasuk program
orientasi
b. Pendidikan formal
c. Pendidikan informal (workshop/seminar/training) yang dilakukan di luar RS
6. Setiap karyawan harus mengikuti program diklat yang telah dicanangkan oleh RS
sesuai dengan kebutuhan di bidangnya masing-masing.
7. Setiap karyawan berhak mendapatkan kesempatan untuk mengikuti pendidikan formal
atau informal dengan ketentuan umum sebagai berikut :
a. Pendidikan berkelanjutan yang akan diikuti sesuai dan menunjang bidang
pekerjaannya.
b. Harus membagikan ilmu yang didapatkan kepada rekan kerja dalam suatu forum
yang diatur kemudian oleh bagian Diklat

12
 c. Peserta pendidikan menyerahkan fotokopi dari sertifikat training yang diikutinya
untuk disimpan di berkas karyawan, kecuali pendidikan yang dibiayai oleh RS
maka sertifikat asli disimpan di berkas kepegawaian.
8. RS menjamin ketersediaan waktu, sarana dan prasarana, termasuk tenaga pengajar
yang dibutuhkan untuk mendukung pelaksanaan diklat bagi setiap karyawan
9. Untuk menilai keberhasilan program diklat, RS membuat program evaluasi meliputi
a. Evaluasi terhadap pengajar
b. Evaluasi terhadap peserta pelatihan
c. Evaluasi terhadap pelaksanaan pelatihan secara keseluruhan

VIII. KEBIJAKAN PENGELOLAAN KINERJA

1. Pengaturan Kerja
Staf medik RS memberikan pelayanan kepada pasien sesuai dengan jadwal yang telah
disepakati sebelumnya, serta ketentuan-ketentuan yang tercantum dalam Surat
Perjanjian Kerja.
2. Evaluasi Kinerja
Setiap staf medik akan dievaluasi kinerjanya setiap tahun melalui proses yang
seragam yang dilakukan oleh Manager Medik, Direktur dan bekerja sama dengan
komite medik
3. Kriteria yang digunakan untuk evaluasi staf medik minimal meliputi :
a. Kompetensi profesi, meliputi : ketepatan diagnosa dan terapi, ketepatan prosedur
tindakan.
b. Produktfitas pelayanan
c. Mutu pelayanan, meliputi: jumlah komplain pasien, jumlah kasus insidens
keselamatan pasien kategori Kejadian Tidak Diharapkan (KTD) dan Kejadian
Sentinel, serta kejadian kasus Medikolegal.
d. Kehadiran dan ketepatan jadwal praktek.
e. Kerjasama, meliputi: kerjasama dengan teman sejawat, kerjasama dengan tenaga
kesehatan lainnya, dan kerjasama dengan manajemen.
f. Sikap dan prilaku, meliputi : sikap dan prilaku terhadap teman sejawat, sikap dan
prilaku terhadap tenaga kesehatan lainnya, dan sikap dan prilaku terhadap
manajemen.
g. Pola penggunaan produk darah dan obat-obatan
h. Permintaan pemeriksaan penunjang dan prosedur lain
i. Length of stay dari pasiennya
j. Data kesakitan dan kematian
k. Produktifitas Dokter : Kegiatan konsultasi & spesialis
4. Data yang dibutuhkan untuk evaluasi kinerja dapat diperoleh dengan cara :
a. Pengkajian secara periodic
b. Observasi langsung
c. Pemantauan teknik diagnostik dan pengobatan
d. Pemantauan kualitas klinis
e. Diskusi dengan kelompok kerja dan staf lain

13
 5. Hasil dari evaluasi kinerja tahunan menjadi dasar pertimbangan dalam proses
rekredensial dalam pemberian kewenangan medis yang dilakukan setelah berakhirnya
masa berlaku Surat Penunjukkan Klinis (3 tahun).
6. Tenaga Manajerial
a. Direktur dan Wakil Direktur Rumah Sakit dievaluasi setiap tahun oleh Direktur
Corporate
b. Manajer dievaluasi oleh Direktur
7. Tenaga Kesehatan Tertentu dan tenaga non kesehatan :
a. Setiap staf bekerja sesuai dengan jumlah jam kerja yang ditentukan oleh
Undang-undang ketenagakerjaan yaitu 40 jam/minggu, dengan waktu kerja yang
akan diatur kemudian menurut kebutuhan unit masing-masing di RS AS-
SHOFWAN
b. Setiap staf akan dievaluasi kinerjanya minimal satu tahun sekali, atau pada saat
melalui proses tahapan karyawan yang dilakukan oleh koordinator dan atau
manager yang terkait dengan menggunakan Lembar Evaluasi Kinerja yang
meliputi Kualitas Individu dan Kompetensi masing-masing profesi.

IX. KEBIJAKAN PENERIMAAN GAJI DAN TUNJANGAN

1. Besarnya kenaikan gaji yang diberikan sangat tergantung pada : kondisi Perusahaan
pada tahun tersebut, kinerja Pekerja, Surat Peringatan yang pernah diterima pada
tahun sebelumnya, dan laju inflasi pada tahun tersebut atau kenaikan-kenaikan tak
terduga pada tahun tersebut.
2. Tunjangan jabatan diberikan kepada Pekerja yang memangku jabatan sebagai Divisi /
Departemen / kepala Unit dan jabatan lain yang relevan dengan posisi tersebut.
3. Penawaran gaji yang diberikan digunakan sebagai daya tarik untuk perekrutan Pekerja
baru.
4. Divisi SDM menyesuaikan gaji dengan prestasi kerja, latar belakang training /
pendidikan, pengalaman kerja, tes potensi, dan kualifikasi secara keseluruhan yang
telah ditemukan pada saat waancara.
5. Mengumpulkan appraisal tahunan bagi para pegawai dari setiap departemen untuk
menentukan besarnya kenaikan gaji.
6. Menentukan kenaikan upah berdasarkan Appraisal Tahunan.
7. Mengusulkan besarnya kenaikan gaji bagi setiap pegawai kepada Manajemen
8. Tata Laksana
a. Departemen Sumber Daya Manusia memberlakukan skala gaji setelah
mendapatkan persetujuan Direksi.
b. Pembayaran gaji Pekerja ditetapkan setiap tanggal 28 bulan berjalan, apabila
tanggal 28 jatuh pada hari Libur maka penggajian akan dijalankan pada hari
sebelumnya atau selanjutnya

X. KEBIJAKAN CUTI
1. Dalam pelaksanaan pemberian ijin tidak masuk kerja/cuti/istirahat, pimpinan Rumah
Sakit dan atau pejabat yang berwenang mengutamakan kepentingan operasional
Rumah Sakit, dan mempertimbangkan kebutuhan atau kepentingan Pekerja.
14
 2. Setiap pelaksanaan cuti harus melalui persetujuan atasan Pekerja yang bersangkutan
Divisi Human Resources atau pejabat lain yang ditunjuk untuk mempertimbangkan
beban Pekerjaan yang akan ditinggalkan.
3. Untuk cuti tahunan yang telah direncanakan wajib diajukan min. 2 (dua) minggu
sebelumnya, sedangkan cuti tahunan yang mendadak harus diambil wajib diajukan 3
(tiga) hari sebelumnya.
4. Dalam hal ada keperluan yang amat mendesak atau bersifat darurat, Rumah Sakit
dapat memanggil kembali Pekerja yang sedang cuti. Dalam kondisi demikian sisa
cuti Pekerja yang bersangkutan akan diatur kembali oleh Perusahaan dengan tidak
mengurangi hak cuti Pekerja yang bersangkutan.
5. Pekerja yang menjalani cuti tahunan tetap berhak mendapat upah penuh, fasilitas,
tunjangan serta hak-hak lainnya.
6. Pekerja yang telah memperpanjang cuti, tanpa izin dan persetujuan atasan
sebelumnya, maka dianggap sebagai tidak hadir tanpa alasan yang sah (mangkir).
7. Selain Cuti Tahunan dan cuti di luar tanggungan, Pekerja juga memiliki hak cuti
khusus yang diatur dalam Peraturan Perusahaan seturut dengan Undang-Undang
Ketenagakerjaan No. 13 tahun 2003.

XI. KEBIJAKAN PERPINDAHAN PEKERJA (PROMOSI, ROTASI, MUTASI, DAN

PENUGASAN)
1. Tujuan Rotasi dan Mutasi
a. Meningkatkan kualitas pelayanan di lingkup unit
b. Meningkatkan kompetensi karyawan
c. Mengurangi kejenuhan dan meningkatkan motivasi kerja karyawan
d. Meningkatkan pengetahuan dan pengalaman kerja karyawan
e. Meningkatkan komunikasi dan koordinasi dalam proses pelayanan
2. Prinsip Pelaksanaan
a. Mutasi atau rotasi merupakan tindak lanjut terhadap penilaian terhadap prestasi
kerjanya.
b. Mutasi atau rotasi merupakan salah satu upaya dalam meningkatkan pengetahuan,
pengalaman dan komunikasi organisasi
c. Mutasi horizontal
1) Mutasi tempat; perpindahan dimana adanya perubahan tempat kerja, tetapi
tanpa perubahan jabatan/posisi/golongannya.
2) Mutasi Jabatan; perubahan jabatan atau penempatan.
3) Mutasi vertical: Mutasi vertikal dimana perubahan posisi/jabatan/pekerjaan,
promosi atau demosi, sehingga kewajiban dan kewenangannya berubah.
4) Mutasi dilaksanakan pada unit kerja yang sama atau berbeda.
5) Rotasi pada karyawan tetap dilaksanakan di dalam satu lingkup unit kerja.
6) Rotasi pada karyawan baru dilaksanakan di satu lingkup unit kerja yang
berbeda.
3. Waktu pelaksanaan
a. Waktu pelaksanaan mutasi rotasi adalah setiap 2 tahun sekali, atau sesuai
kebutuhan kondisi rumah sakit.
15
 b. Waktu pelaksanaan rotasi perawat baru dilakukan dalam 3 – 6 bulan. atau sesuai
kebutuhan kondisi rumah sakit
4. Teknik Pelaksanaan Rotasi
a. Kepala Bagiam/Unit melakukan analisa kondisi SDM dan pelayanan
b. Kepala Bagian/unit melakukan pendekatan awal kepada peserta rotasi terkait
pemberitahuan maksud dan tujuan rotasi.
c. Kepala Bidang/Unit membuat surat permintaan penugasan kepada kepala Bidang
SDM, tembusan ke direktur
d. Kepala Bagian/Unit membuat dan melaksanakan program sosialisasi karyawan
yang mengikuti program mutasi dan rotasi.
5. Evaluasi Rotasi dan Mutasi
Evaluasi program mutasi dan rotasi dilaksanakan secara berkala dengan melakukan
diskusi dengan kepala bagian / unit dan pelaksana terkait. Evaluasi peningkatan
kompetensi staf karyawan dilaksanakan bersamaan dengan penilaian kinerja yang
dilaksanakan secara koordinasi dengan Bagian Kepegawaian dan Diklat

XII. KEBIJAKAN RETENSI PEKERJA

1. Retensi Pekerja bertujuan mencegah Pekerja yang berharga atau berprestasi
meninggalkan pekerjaan mereka dan Perusahaan.
2. Rumah Sakit AS-SHOFWAN mengkaitkan Retensi Pekerja dengan data turnover
karyawan. Perputaran karyawan (employee turnover) adalah pengunduran diri
karyawan baik secara sukarela maupun tidak dari Rumah Sakit AS-SHOFWAN
Retensi Pekerja dilakukan melalui optimalisasi fungsi dan program-program
pemeliharaan Pekerja.
3. Rumah Sakit AS-SHOFWAN menetapkan tujuan dari fungsi dan program-
program pemeliharaan karyawan adalah sebagai berikut :
a. Meningkatkan produktifitas kerja
b. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi Pekerja
c. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turnover Pekerja
d. Memperbaiki kondisi fisik, mental dan sikap Pekerja
e. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana harmonis serta team kerjayang
solid.
4. Dalam mengimplementasikan program-program pemeliharaan Pekerja, Rumah Sakit
AS- SHOFWAN memperhatikan faktor-faktor penentu retensi Pekerja, yang
terkategori dalam beberapa komponen berikut :
a. Nilai Budaya dan Organisasi
1) Nilai dan budaya
2) Strategi dan peluang
3) Kontinuitas dan keamanan kerja
4) Tanggungjawab dan otonomi kerja
5) Fleksibelitas kerja
b. Penghargaan
1) Gaji dan Tunjangan yang kompetitif
2) Penghargaan Kinerja
16
 3) Tunjangan dan Bonus berdasarkan Kinerja
c. Peluang Karir
1) Kontinuitas Pelatihan
2) Pengembangan dan Bimbingan
3) Perencanaan Karir
d. Hubungan Kerja
1) Perlakuan yang adil
2) Dukungan dari supervisor dan manajemen
3) Hubungan dengan rekan kerja

XIII. KEBIJAKAN PENANGANAN PELANGGARAN, PEMBINAAN, PEMBERIAN

SANKSI DAN PHK
Setiap pelanggaran dan/atau perbuatan indisipliner yang dilakukan Pekerja atas tata tertib
kerja maupun ketentuan/peraturan perusahaan lainnya akan diberikan sanksi sesuai
dengan berat/ringannya perbuatan yang dilakukan.
1. Ruang Lingkup
a. Pembinaan
Aktivitas yang dtujukan untuk mengarahkan Pekerja agar meningkatkan kinerja,
kedisplinan dan tidak melakukan pelanggaran terhadap tata tertib atau peraturan
yang berlaku.
b. Sanksi
Konsekuensi yang telah ditetapkan Perusahaan dan harus dijalankan bagi setiap
Pekerja yang melakukan pelanggaran terhadap tata tertib atau peraturan yang
berlaku
c. Surat Peringatan Tertulis (SP), dikenakan terhadap tindak pelanggaran oleh
pekerja dengan peringatan yang disampaikan secara tertulis. SP yang dikenakan
kepada Pekerja dapat diberikan secara lisan atau tertulis sesuai ketentuan.
d. Skorsing, adalah pemberhentian sementara Pekerja dari tugas dan tanggungjawab
pekerjaannya karena pelanggaran yang dilakukan.
2. Tata Laksana
a. Sanksi terhadap pelanggaran yang dilakukan oleh pekerja dimaksudkan sebagai
tindakan korektif dan pengarahan terhadap sikap dan tingkah laku pekerja.
b. Sanksi didasarkan pada :
1) Macam / jenis pelanggaran.
2) Frekuensi (berapa kali dilakukan/pengulangan) pelanggaran.
3) Kategori pelanggaran (Ringan, Sedang, Berat).
4) Akibat pelanggaran baik secara finansial dan non financial
5) Ada tidaknya unsur kesengajaan atau kelalaian.
6) Uraian saksi atau kuat lemahnya barang bukti
c. Sanksi yang diberikan secara tertulis kepada Pekerja harus ditanda-tangani oleh
atasan pekerja, Kepala Unit SDM, dan Pekerja juga sebagai tanda terima dan
bukti bahwa pekerja telah memahami serta menerima sanksi tersebut
d. Dalam hal Pekerja tidak dapat menerima sanksi tersebut, pekerja wajib
menuliskan keberatannya. Selanjutnya Pekerja mengajukan keberatan kepada
17
 atasannya untuk diteruskan ke Direktur Unit untuk diperiksa kembali, disimpan
dalam file pekerja sampai ada surat keputusan yang mengukuhkan atau
membatalkan sanksi tersebut. Keputusan akhir dari Direktur tersebut harus
diberitahukan kepada Pekerja.
e. Wewenang pemberian sanksi, dan bentuk sanksi adalah sebagai berikut:

NO PERINGATAN / SANKSI PEMBERIAN / SANKSI BERLAKU

1 Teguran Lisan Atasan Langsung
2 Surat Penugasan 1 (Pertama) Atasan Langsung ; Tembusan 3 Bulan
SDM
3 Surat Peringata 2 (Kedua) Atasan Langsung ; Tembusan 6 Bulan
SDM
4 Surat Peringatan ke 3 (Ketiga / SDM ; Tembusan Direksi 6 Bulan
Terakhir dan atau
SP Pertama & Terakhir
5 Pemutusan Hubungan Kerja SDM & Melalui Lembaga
Penyelesaian Hubungan Industrial

3. Penyelesaian Keluh Kesah

a. Pengaduan keluh kesah yang dirasakan Pekerja dapat disampaikan kepada Atasan
Langsung untuk dapat diselesaikan secara musyawarah.
b. Jika penyelesaiannya belum memuaskan, maka Pekerja tersebut dengan
sepengetahuan Atasannya dapat meneruskan keluhan atau pengaduannya kepada
Atasan yang lebih tinggi.
c. Jika penyelesaiannya belum mendapatkan jalan keluar yang memuaskan, maka
keluhan/pengaduannya dapat disampaikan kepada Kepala Divisi Human
Resources yang dalam hal ini mewakili Pimpinan RS AS-SHOFWAN

XIV. KEBIJAKAN PENGAKHIRAN HUBUNGAN KERJA

1. Selama hubungan kerja berlangsung, Perusahaan sedapat mungkin berusaha untuk
mencegah terjadinya pemutusan hubungan kerja. Dalam hal Pemutusan Hubungan
Kerja tidak dapat dihindari, maka dasar pelaksanaan berpedoman pada Peraturan
Perusahaan dan/atau peraturan perundang- undangan yang berlaku.
2. Atas inisiatif Perusahaan, seorang Pekerja dapat diakhiri hubungan kerjanya dengan
Perusahaan sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku.
3. Dalam hal pemutusan hubungan kerja terhadap Pekerja yang masih dalam masa
Percobaan, Perusahaan tidak mempunyai kewajiban untuk membayar uang pesangon
atau ganti rugi berupa apapun.
4. Selain karena alasan meninggal dunia, setiap Pekerja yang berakhir hubungan kerja,
diwajibkan melaksanakan serah terima segala urusan yang terkait dengan
pekerjaannya, antara lain :
a. Kewenangan dan tanggungjawab yang melekat pada jabatan, seperti :
1) Password
b. Aset Perusahaan, seperti :
18
 1) Komputer dan ATK (alat tulis kantor)
2) Kendaraan dinas (jika ada)
3) Aset lain milik Perusahaan yang dipakai secara pribadi
c. Penyelesaian kewenangan dan tanggungjawab yang melekat pada jabatan
diserahterimakan kepada atasan langsung dari Pekerja yang berakhir hubungan
kerjanya atau kepada Pekerja yang ditunjuk. Dalam hal atasan memandang perlu,
peralihan ini dapat dilakukan lebih cepat disertai berita acara serah-terima yang
ditandatangani kedua belah pihak.
d. Menyelesaikan semua kewajiban terhadap Rumah Sakit AS-SHOFWAN
seperti pinjaman Pekerja, shortfall medical yang sedang berlangsung, termasuk
koperasi.
5. Pekerja yang berakhir hubungan kerjanya berhak atas hal-hal berikut:
a. Surat keterangan kerja atau surat referensi
b. Pembayaran gaji yang tersisa, lembur atau sisa cuti
c. Hak-hak atau kompensasi lainnya sesuai dengan aturan yang berlaku
6. Semua hak sebagaimana tersebut diatas diberikan setelah semua kewajiban Pekerja
diselesaikan
7. Putusnya hubungan kerja antara Perusahaan dengan Pekerja, diakibatkan oleh hal-hal
sebagai berikut:
a. Pekerja meninggal dunia.
b. Pekerja mencapai usia pensiun.
c. Masa kontrak kerja berakhir.
d. Pekerja tidak memenuhi syarat masa percobaan.
e. Pekerja terus-menerus tidak bekerja karena sakit.
f. Pekerja mengundurkan diri atas kemauan sendiri/dikualifikasikanmengundurkan
diri.
g. Pekerja telah terbukti melakukan pelanggaran yang diancam dengan
sanksipemutusan hubungan kerja dengan pihak perusahaan.
h. Perusahaan dinyatakan pailit

XV. KEBIJAKAN PENERBITAN SURAT KEPUTUSAN (SK) PENGANGKATAN

1. Pengangkatan Pekerja sepenuhnya merupakan hak dan wewenang Pimpinan
Rumah Sakit AS- SHOFWAN atau Pejabat yang ditunjuk.
2. Calon Pekerja yang telah menyelesaikan Masa Percobaan dengan kinerja baik, dapat
diangkat sebagai Pekerja berstatus Tetap, melalui Surat Pengangkatan sebagai Pekerja
Tetap yang disahkan oleh Direktur Rumah Sakit atau pejabat lain yang diberi kuasa.
3. Pekerja yang telah menyelesaikan Masa Kontrak, dapat diangkat sebagai Pekerja
berstatus Tetap, melalui Surat Pengangkatan sebagai Pekerja Tetap yang disahkan
oleh Direktur Rumah Sakit atau pejabat lain yang diberi kuasa.
4. Semua dokumen calon Pekerja dan/atau Pekerja terkait dengan Keputusan
Pengangkatan berikut menjadi milik Perusahaan dan termasuk dalam kategori
“Rahasia Perusahaan”.
5. Penerbitan Surat Keputusan (SK) Pengangkatan Pekerja Tetap

19
 a. Keputusan pengangkatan status Pekerja dari kontrak menjadi tetap sesuai dengan
pencapaian target kinerja Pekerja selama masa kontraknya. SK berfungsi sebagai
pengakuan status kepegawaian dan dokumen Rumah Sakit yang sah.
b. Setiap pengangkatan pegawai menjadi Pekerja tetap / kontrak harus dinyatakan
secara sah. Pengesahan pengakatan pegawai harus dinyatakan dengan Surat
Keputusan Direksi Rumah Sakit AS-SHOFWAN
c. Pengangkatan untuk menjadi Pekerja kontrak / tetap, diajukan kepada Kepala
Divisi / Departmen sampai dengan ke Direktur Rumah Sakit.
d. Kepala Departemen yang bermaksud mengajukan pengangkatan sebagai Pekerja
kontrak wajib mengevaluasi kinerja Pekerja, dengan menggunakan
e. Form Penilaian Kinerja masa kontrak dengan persetujuan dari Kepala Divisi dan
Direktur Rumah Sakit.
f. Pengangkatan status Pekerja menjadi tetap dinyatakan di dalam SK Karyawan
Tetap yang dibuat oleh Divisi Human Resources dan ditandatangani oleh Direktur
Rumah Sakit.

XVI. KEBIJAKAN PENANGANAN KEKERASAN DI TEMPAT KERJA

1. Rumah Sakit AS-SHOFWAN senantiasa berupaya menciptakan lingkungan kerja
yang bebas dari intimidasi, ancaman dan kekerasan.
2. Ancaman dalam bentuk apa pun terhadap Pekerja atau Perusahaan tidak dapat
diabaikan atau tidak dilaporkan.
3. Rumah Sakit AS-SHOFWAN tidak akan menoleransi segala bentuk balas dendam
terhadap karyawan yang melaporkan tindakan kekerasan di tempat kerjaatas dasar
itikad baik.
4. Pencegahan tindakan kekerasan di lingkungan Rumah Sakit AS-SHOFWAN
dilakukan oleh : Manajemen Rumah Sakit dan seluruh Pekerja di lingkungan Rumah
Sakit AS-SHOFWAN, masyarakat, pemerintah kabupaten/kota/propinsi, sesuai
dengan kewenangannya.
5. Tindakan Pencegahan yang dilakukan meliputi :
a. Menciptakan lingkungan Rumah Sakit yang bebas dari tindak kekerasan
b. Melibatkan satuan keamanan Rumah Sakit untuk menjamin keamanan,
keselamatan dan kenyamanan di lingkungan Rumah Sakit AS-SHOFWAN dan
sekitarnya.
c. Memberikan dukungan dan fasilitas dalam upaya pelaksanaan pencegahan
tindakan kekerasan.
d. Melakukan sosialisasi, pemantauan pengawasan dan evaluasi, minimal setiap
setahun sekali, terhadap pelaksanaan pencegahan tindak kekererasan
e. Menyusun, menerapkan dan mensosialisasikan Standar Operasi Prosedur
pencegahan tindakan kekerasan dengan mengacu kepada pedoman yang telah
ditetapkan.
6. Tindakan Penanggulangan yang dilakukan meliputi :
a. Memberikan pertolongan terhadap korban tindakan kekerasan yang terjadidi
lingkungan RS AS-SHOFWAN

20
 b. Melakukan identifikasi kejadian tindak kekerasan dalam rangka penanggulangan
tindak kekerasan Pekerja.
c. Berkoordinasi dengan pihak/lembaga terkait dalam rangka penyelesaiantindak
kekerasan.
d. Memberikan rehabilitasi dan/atau fasilitasi kepada Pekerja yang
mengalamitindakan kekerasan.
e. Melaporkan kepada aparat penegak hukum setempat apabila terjadi
tindakkekerasan yang mengakibatkan luka fisik berat/cacat/kematian.
f. Berkaitan dengan keterlibatan Pekerja dalam kekerasan di tempat kerja, RS AS-
SHOFWAN akan memberikan sanksi kepada Pekerja dalam rangka pembinaan,
berupa :
1) Teguran lisan;
2) Teguran tertulis; dan
3) Tindakan lain yang bersifat edukatif
4) Pemberhentian sementara (skorsing) atau Pemutusan Hubungan Kerja
7. Tata Laksana
a. Menetapkan ”Kode Etik” yang berisi peraturan dan etika karyawan untuk
memandu karyawan dalam bersikap dan berperilaku di tempat kerja, serta
mewajibkan seluruh karyawan untuk menandatangani pernyataan pemahaman.
b. Memberlakukannya sanksi bagi pelanggaran “Kode Etik”
c. Pengawasan terhadap lokasi pelayanan yang terpencil dan terisolasi,
ruangperawatan dan area pelayanan lain
d. Semua tamu yang masuk ke Rumah Sakit harus memakai identitas
yangdikeluarkan oleh Security
e. Semua pengunjung yang mencurigakan diperiksa dan atau diinvestigasioleh
petugas Security
f. Semua pengunjung diluar jam kunjungan rumah sakit, baik di luar jam kantor, di
luar jam pelayanan maupun di luar jam besuk di daftarkan dan dicatat oleh
Security
g. Melindungi Pekerja (termasuk pasien) dengan dua kode darurat non medis sebagai
berikut:

No CODE Keterangan Respon Sekunder Respon Sekunder

21
 1 CODE GREY Situasi berbahaya yang
berhubungandengan
Gangguan penutupan akses keluar
apabila terjadi tindakan
Keamanan penculikan, kehilangan atau
tindakan penyanderaan
ataukekerasan fisik diduga
masih ada di area rumah
sakit
2 CODE Situasi berbahaya
BLACK dimana terjadi tindakan
Kekerasan, kejahatan/kekerasan di
penyanderaan, dalam lingkungan rumah
ancaman sakit dengan ancaman fisik posSekuriti Untuk
bom danatau ancaman korban
jiwa yang membutuhkan
penanganan segera dari
institusi terkait (kepolisian,
penjinak bom dll)
a. Lindungi atau Berusaha untuk
pertahankandiri sendiri mengurangi tingkat
dan hubungi risiko/ bahaya dengan
pos sekuriti Untuk memantau ketatdaerah
mengaktifkan Code / ruang perawatan
Grey yang terpencil
b. Meningkatkan
kewaspadaan
lingkungan kerja
terhadap orangyang
mencurigakan
a. Jangan panik, jangan a. Melaporkan
mengambil resiko yang ke Koordinator
dapat mencelakakandiri Keadaan darurat
sendiri gedung dan keamanan
b. Melaporkan kepada b. Konsultasi
dengan kepolisian
menghidupkanCode setempat
Black

XVII. KEBIJAKAN PENYIMPANAN FILE DATA KARYAWAN

1. File karyawan disimpan oleh kepegawaian dalam lemari terkunci dan bersifat rahasia.
2. Disimpan berdasarkan alphabetik atau per unit.
3. Jenis dokumen yang disimpan dalam file karyawan dibedakan berdasarkan kualifikasi
karyawan tersebut seperti yang disebutkan pada bagian I (Rekruitmen dan Kualifikasi
Staf
4. Susunan data karyawan per masing-masing diatur sedemikian rupa sehingga
memudahkan dalam penelusuran
5. File tiap karyawan minimal harus mencakup :

Direksi Tenaga Medis Tenaga Tenaga

No Dokumen & Medical Staff kesehatan non
Managemen tertentu kesehatan
DU Sp
1 Formulir Rekap Seleksi √ √ √ √
karyawan baru
2 Uraian Tugas √ √ √ √ √
3 Jenis diklat yang perlu diikuti √ √ √
4 Kontrak kerja √ √ √ √

22
 5 Hasil Evaluasi Kinerja √ √ √ √
6 Catatan Harian Karyawan √ √ √
7 Hasil Interview/test √ √ √
tertulis/psikotest
8 Hasil kredensial √ √ √
9 Surat Lamaran √ √ √ √
10 Riwayat Hidup √ √ √ √ √
11 Ijazah terakhir √ √ √ √ √
12 Sertifikat yang terkait √ √ √ √ √
keahliannya
13 Surat Tanda Registrasi √ √ √
(Pharmacist
14 Surat Ijin Praktek √ √ √
)
15 Surat Ijin Kerja √
16 Surat Konfirmasi Pendidikan √ √ √ √
17 Surat referensi dari tempat Bila ada
kerja lama

6. Verifikasi Sumber Primer

a. Setiap ijazah/sertifikat harus diverifikasi ke institusi pendidikan secara tertulis
dengan menggunakan Surat Konfirmasi Pendidikan (terlampir).
b. Surat Konfirmasi Pendidikan dapat dikirimkan melalui email/fax ke institusi
pendidikan.
c. Apabila dalam waktu 2 minggu belum ada balasan, staf kepegawaian
menghubungi institusi pendidikan melalui telepon untuk menginformasikan
perihal Surat Konfirmasi Pendidikan.
d. Pada kondisi no. 3, apabila diperlukan, verifikasi dapat dilakukan secara verbal
melalui telpon. Staf kepegawaian memberikan catatan pada Surat Konfirmasi
Pendidikan yang dikirimkannya :
- Nama staf kepegawaian dan paraf
- Nama staf di institusi pendidikan yang memberikan verifikasi
- Hasil verifikasi
e. Apabila institusi pendidikan yang bersangkutan sudah tidak beroperasi lagi,
staf kepegawaian dapat memberikan catatan pada Surat Konfirmasi Pendidikan
disertai tanggal informasi diperoleh dan paraf.

XVIII. KEBIJAKAN MENGENAI KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA

1. Program Kesehatan dan Keselamatan Staf/Pegawai Rumah Sakit AS-SHOFWAN
mencakup :
a. Pemeriksaan Kesehatan khusus bagi Calon Staf/pegawai; Pemeriksaaan
kesehatan calon staf/pegawai dilakukan pemeriksaan seperti darah rutin, HbsAg,
SGOT, SGPT dan Foto thorax.
b. Karyawan mendapatkan jaminan Kesehatan dan ketenagakerjaan

23
 c. Pemeriksaan Kesehatan Berkala; Adanya pelaksanaan kegiatan pemeriksaan
kesehatan berkala bagi staf/pegawai yang dilakukan sekali dalam 3 (tiga) tahun di
unit khusus yang terdiri dari :
1) Unit Kamar Operasi : Pemeriksaan darah rutin, HbsAg dan HIV.
2) Unit Rawat Intensif : Pemeriksaan darah rutin, dan Foto thorax.
3) Unit Laboratorium : Pemeriksaan darah rutin, HbsAg, HIV.
4) Unit Radiologi : Pemeriksaan darah rutin dan Foto thorax.
5) Unit Gizi & Dapur : Pemeriksaan darah rutin dan Swab anus.
6) Unit Sanitasi : Pemeriksaan darah rutin, HbsAg dan HIV.
7) Unit Linen & Laundry : Pemeriksaan darah rutin, HbsAg dan HIV
e. Pemberian vaksin dan imunisasi untuk karyawan berisiko tertular penyakit karena
pekerjaan, bekerjasama dengan bagian K3RS dan INOK.
f. Pelaporan pajanan dan insiden kecelakaan kerja bagi staf/pegawai yang tertusuk
jarum, benda tajam dan cairan tubuh yang terkontaminasi.
g. Pengobatan dan atau konseling
2. Tata Laksana
a. Pemeriksaan Kesehatan Khusus bagi Calon staf/pegawai
Setelah semua proses ujian tes tertulis dan wawancara dinyatakan lulus, Oleh Ka
Unit/Instalasi, ataupun Ka. Sub. Bid Personalia maka dilakukan pemeriksaan
kesehatan seperti pemeriksaan darah rutin, HbsAg, SGOT SGPT, dan Thorax
foto kepada calon staf/pegawai Rumah Sakit AS-SHOFWAN. Mengisi Formulir
Pemeriksaan Foto Thorax dan Formulir Laboratorium Rumah Sakit AS-
SHOFWAN untuk pemeriksaan darah.
b. Pemeriksaan Kesehatan Berkala
1) Menyusun SPO dan melakukan sosialisasi pemeriksaan kesehatan Khusus
bagi staf/pegawai di Unit kamar operasi, Unit rawat intensif, Unit
laboratorium, Unit radiologi, Unit Gizi & Dapur, Unit Sanitasi dan Unit Linen
& Dapur di Rumah Sakit AS-SHOFWAN
2) Melakukan Monitoring Kesehatan staf/pegawai di unit/instalasi yang berisiko
tinggi dengan memantau angka kesakitan di unit/instalasi yang berisiko.
3) Melakukan pelaporan hasil monitoring kesehatan khusus kepada kepala
pelayanan medis untuk tenaga dokter dan tenaga keperawatan, dan kepada
kepala penunjang medis dan non medis untuk tenaga kesehatan professional
lain dan tenaga non kesehatan rumah sakit.
4) Pemeriksaan Kesehatan berkala dilakukan sekali dalam 3 (tiga) tahun yang
terdiri dari:
o Unit Kamar Operasi : Pemeriksaan darah rutin, HbsAg dan HIV.
o Unit Rawat Intensif : Pemeriksaan darah rutin, dan Foto thorax.
o Unit Laboratorium : Pemeriksaan darah rutin, HbsAg, HIV.
o Unit Radiologi : Pemeriksaan darah rutin dan Foto thorax.
o Unit Gizi & Dapur : Pemeriksaan darah rutin dan Swab anus.
o Unit Sanitasi : Pemeriksaan darah rutin, HbsAg dan HIV.
o Unit Linen & Laundry : Pemeriksaan darah rutin, HbsAg dan HIV.
5) Pelaporan pajanan dan insiden kecelakaan kerja
24
 Menyusun SPO Penatalaksanaan tertusuk jarum, benda tajam dan cairan
terkontaminasi. Melaporkan setiap kasus kecelakaan kerja dan penyakit
akibat kerja oleh Ka. Unit/Instalasi dan diteruskan ke Panitia K3.
6) Menyusun SPO dan melakukan sosialisasi tentang pengobatan dan konseling
terhadap staf/pegawai yang terpapar penyakit infeksius di Rumah Sakit AS-
SHOFWAN .

PENUTUP
Kebijakan ini dibuat untuk dapat dilaksanakan di RS AS-SHOFWAN. Kebijakan ini
bersifat dinamis serta wajib dievaluasi setiap 1 tahun sekali.

Ditetapkan di : Bekasi
Pada tanggal : 06 April 2022
DIREKTUR RS AS SHOFWAN

dr. Ahmad Barokah

25