1

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pos Indonesia adalah organisasi berorientasi perusahaan yang mana
menawarkan pengiriman pos dan produk terkait. PT. Pos Indonesia milik negara
menerima subsidi dan bertindak sebagai perwakilan Pemerintah akan dan
memberikanlayanan sosial psokepada publik dan pemerintah. Perusahaan milik
negara PT. Pos Indonesia (BUMN).yang menyediakan layananPos Indonesia. Saat ini
dikenal sebagai PT. Pos Indonesia, badan usaha Pos Indonesia adalah sebuah
perseroan terbatas.PT. Pos Indonesia termasuk organisasi yang sudah ada sejak pada
zaman belanda, adanya PT. Pos Indonesia adalah platform untuk menawarkan alat
komunikasi kepada anggota komunitas, terutama untuk surat. Selain itu, berkat
kemajuan teknis, orang sekarang dapat dengan cepat mengakses informasi baik lokal
maupun luar negeri berkat munculnya alat komunikasi yang lebih cepat dan lebih
canggih. Alhasil, sesuai PP No. 5 Tahun 1995, Perum Pos dan Badan Usaha Milik
Negara berstatus Giro telah berganti nama menjadi PT. Pos Indonesia (Persero)..
(Muslimat & Ab wahid, 2021)
Tujuan dari bisnis perusahaan yaitu menumbuhkan laba, melayani yang baik
yaitu pengembangan lembaga, efektif, efisien, dan ekonomis dalam bisnis, prinsip
akuntansi biaya, manajemen, efektivitas, dan pelayanan yang teratur memuaskan dan
hasil  keuntungan. Perubahan ini merupakan katalisator perubahan besar pada proyek
meningkatkan keunggulan layanan ke kualitas yang lebih besar tinggi.
Karena slogan PT. Pos Indonesia adalah “For You We Are” yang
menunjukkan bahwa pelayanan yang ditawarkan bersifat client-focused, hal ini
dilakukan agar perusahaan dapat berfungsi lebih baik sebagai organisasi publik.
Selain itu tujuh. Standard Pos Indonesia merupakan elemen target yang
menggabungkan kepuasan pelanggan, komitmen terhadap pelayanan publik dan
keunggulan. Pelanggan Layanan Pos Komunitas harus diprioritaskan oleh satu faktor
penentu keberhasilan. Jelas dari uraian di atas bahwa PT. Pos Indonesia masih harus
meningkatkan produktivitas dan kualitas layanan untuk meningkatkan kinerjanya
secara keseluruhan. dan selanjutnya untuk meningkatkan kinerja karyawan maka
perusahaan tersebut menerapkan adanya mananajemen sumber daya manusia.

1
 2

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu acuan untuk mengatur
sumber daya manusianya. Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang
terdapat dalam perusahaan, termasuk semua orang yang melakukan aktivitas dalam
perusahaan. Sumber daya manusia merupakan bagian penting dan faktor penentu
keberhasilan atau mengatur perusahaan secara lebih efektif dan efisien, karena
Sumber daya manusia perusahaan merupakan aset berharga dan memainkan peran
penting dalam mencapai tujuan perusahaantersebut.
Menurut (Ardana et al., 2014) manajemen memiliki Pentingnya Proses
Aktivitas: Proses dimulai dengan pengorganisasian, perencanaan, pelaksanaan, dan
pengelolaan pemanfaatan orang dan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan.Pada
dasarnya sumber daya manusia memiliki peran dan aset penting bagi sebuah
perusahaan guna mencapai apa yang menjadi tujan perusahaan, maka demikian Untuk
meningkatkan kinerja karyawan, kantor harus merawat tenaga kerjabertepat
mungkin.  secara produktifitas bagi bisnis..
sumber daya yang bersangkutan, Sumber daya manusia, khususnya tenaga kerja atau
karyawan, adalah gabungan bakat fisik dan mental manusia. Di kantor pos Daan
Mogot sebagai penggerak selama mencapai tujuan perusahaan tersebut untuk
melaksana kan suatu kegiatan baik bersifat teknis maupun manajerial, dan pada Pada
dasarnya salah satu aset perusahaan dan faktor kunci dalam mencapai tujuannya
adalah sumber daya manusianya..
Organisasi harus mampu mengelola sumber daya yang dimiliki untuk berhasil
mengimplementasikan visi dan misi organisasi.Keberhasilan organisasi tergantung
pada sumber daya manusianya. Sama halnya dengan perkembangan teknologi,
perkembangan informasi, ketersediaan modal dan material yang cukup,
namunKetikaAdministrasi Sumber Daya Manusia buruk, perusahaan berjuang perlu
memperoleh tujuannya. Misalnya, manajemen sumber daya manusia yang efektif
dapat meningkatkan produktivitas bisnis, sehingga menghasilkan peningkatan .
Di masa kesejagatan saat ini, segala bidang terlibat berperan, karena pekerjaan
ini tugas yang kompleks dan semakin sulit, diperlukan pendekatan yang efektif dan
cepat untuk mengimplementasikannya, termasuk persyaratan kebutuhan. semakin
berbeda untuk memenuhi berbagai tuntutan tersebut, perusahaan menawarkan cara
untuk bekerja sama mencapai suatu tujuan, salah satunya adalah terciptanya suatu
organisasi.
 3

Organisasi adalah sekelompok orang yang bekerjasama untuk mencapai

tujuan bersama yang telah ditetapkan. Pada umumnya organisasi dalam pemerintahan
biasanya dilaksanakan dengan menilai efektivitas kinerja setiap bagian penting
organisasi dengan menggunakan metode yang telah ditetapkan. Informasi tentang
kinerja masing-masing departemen dalam suatu organisasi pemerintah sangat berguna
dalam menilai sejauh mana organisasi tersebut telah memberikan pelayanan staff
kepada masyarakat.
Untuk mencapai tujuan organisasi yang ditetapkan, bisnis harus memiliki
produksi yang tinggi. Agar bisnis mencapai tujuannya dan menghasilkan keuntungan,
kinerja karyawan yang baik dan etos kerja yang kuat sangat penting. Sebaliknya,
kinerja karyawan yang buruk merugikan bisnis. Untuk meningkatkan kinerja
karyawan, bisnis harus dapat mengelola tenaga kerja mereka secara efektif..
Pemimpin organisasi dapat membantudengan ikut memberikan petunjuk
tentang tugas yang dikerjakan pekerja dengan menyadari pentingnya kinerja yang
tinggi. Peningkatan gaji dan insentif kerja juga dapat mendongkrak kinerja karyawan.
Dimungkinkan untuk memaksimalkan, memusatkan, dan mendisiplinkan semangat
dan kebenaran pekerjaan karyawan dengan menggunakan penghargaan dan motivasi
yang diberikan perusahaan kepada stafnya.Di sini, PT. Pos Indonesia hendaknya lebih
memperhatikan aspek-aspek yang dapat mempengaruhi kinerja guna menjaga dan
meningkatkan kinerja pegawainya agar dapat memberikan dampak yang bermanfaat
bagi lembaga dan organisasi. karyawan nya, karenanya, ini efektif. atau tidak
nyaAspek-aspek yang mempengaruhi suatu organisasi atau institusi akan
dipertimbangkan. manusianya maupun karyawan nya, Karyawan yang berkinerja
tinggi harus mampu berkolaborasi secara efektif dengan orang lain untuk
menghasilkan karya berkualitas sendiri. 
Peneliti memilih untuk memfokuskan penelitiannya pada administrasi sumber
daya manusia internal setelah mempertimbangkan sebelumnya diberikan di atas.
“Manajemen Sumber Daya Manusia DalamMeningkatkan Kinerja Karyawan
pada PT. Pos Indonesia Daan Mogot Jakarta Barat”.
 4

1.2 Rumusan Masalah

Masalah yang ditemukan berdasarkan identifikasi penulis adalah :
1. Bagaimanakah perananan, perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan
pengawasan sumber daya manusia pada PT. Pos Indonesia Daan Mogot Jakarta
Barat
2. Bagaimanakah kinerja karyawan yang baik pada PT. Pos Indonesia Daan Mogot
Jakarta Barat

1.3 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui dan menganalisis, perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan, dan pengawasan PT. Pos Indonesia Daan Mogot Jakarta Barat
2. Untuk menganalisis dan mendekripsikan kinerja karyawan pada PT.Pos
Indonesia Daan Mogot Jakarta Barat

1.4 Manfaat penelitian

1. Manfaat Teoritis
a. Studi ini diharapkan dapat menjadi sumber dalam pembelajaran fakultas
ekonomi dan bisnis di Universitas Bina Sarana Informatika mengenai
menggunakan sumber daya manusia untuk meningkatkan kinerja karyawan
PT. Pos Indonesia.
b. Meneliti tentang manajemen sumber daya manusia untuk meningkatkan
produktivitasbermaksud
mendapatkanmenjadisumberpemahamanbagimahasiswadanfakultasdalambida
ngyangsedangberkembang. 
c. Bagi PT. Pos Indonesia Persero dapat digunakan untuk mengevaluasi
perencanaan, pengorganisasianpengawasan, danpembayarann dalam bidang
pengiriman.
d. kepada penulis untuk menambah pengetahuan penulis tentang manajemen
sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja karyawan.
e. Bagi pembaca dan peneliti lain, sebagai bahan pertimbangan dan tambahan
informasi bagi pembaca dan sebagai bahan masukan dalam melakukan
penelitian selanjutnya.
 5

2. Manfaat Praktis
a. Bermanfaat untuk pengembangan ilmu di Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Bina Sarana Informatika
b. Perusahaan yang diteliti Bagi perusahaan terkait, diharapkan penelitian ini
dapat menjadi bahan masukan yang dapat dipertimbangkan perusahaan untuk
menilai kinerja keuangan perusahaan.

1.5 Ruang Lingkup Penelitian

Dalam penulisan peneletian ini Berdasarkan latar belakang tersebut, penulis
membatasi masalah dalam penelitian ini hanya pada hal-hal yang berkaitan secara
eksklusif dengan apa yang disarankan oleh judul penelitian. Manajemen Sumber
Daya Manusia Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada PT. Pos Indonesia,
Daan Mogot Jakarta Barat.

1.6 Sitematika Penulisan

Adapun Untuk mendapatkan pemahaman yang jelas tentang apa yang tertulis,
sistematika penulisan tesis ini dibagi menjadi 5 (lima) sub bab sebagai berikut:

BAB I : Pendahuluan
Konteks topik, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, ruang
lingkup penelitian, dan sistematika dibahas dalam bab ini. penulisan.

Bab II : Tinjuan Pustaka

Pada bab ini akan mengajikan tentang tinjauan pustaka berisi deskripsi
konseptual, penelitian yang relavan, kerangka berpikir dan hipotesis.

Bab III : Metode Penelitian

Pada ini bab ketiga membicarakan tentang metode penelitian yang digunakan
dalam penelitian ini, adapun didalamnya desain penelitian, teknik pengumpulan data,
teknik analisis data, dan definisi operasional.
 6

Bab IV : Hasil Penelitian dan pembahasan

Bab empat disajikan hasil melalui penggalian dan pembahasan berisi uraian
Data. Pembahasan, buatan percobaan, Impliksi Penelitian, Keterbatasan.

Bab V : Penutup
Kesimpulan yang ditarik dari temuan studi dimasukkan dalam bab ini, bersama
dengan saran yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.
 7

BAB II
TINJUAN PUSTAKA

2.1 Dekripsi Konseptual

2.1.1 Sejarah Pada Pos Indonesia
Menurut PT. Pos Indonesia (Persero), sebuah perusahaan yang
mengkhususkan diri dalam administrasi dan layanan pos dan mencakup industri
keuangan, logistik, dan komunikasi. Layanan untuk komunikasi bisnis termasuk
telegram, surat kilat khusus, dan surat pos biasa. Pengiriman Transportasi, komoditas
(paket pos), paket Optima, dan point-to-point adalah contoh layanan bisnis logistik.
Sedangkan wesel pos, giro pos, cek pos, tabungan, uang pensiun, dan bentuk kegiatan
keuangan lainnya digunakan.
Dahulu dikenal dengan nama Kantor PTT Republik Indonesia, PT Pos
Indonesia resmi berdiri pada tanggal 27 September 2945 setelah Angkatan Muda PTT
(AMPTT) memindahkan Markas Besar PTT dari pemerintahan militer Jepang
keBandung. Kejadian ini, yang dianggap sebagai titik balik sejarah berdirinya layanan
PTT diRepublik Indonesia, menewaskan sejumlah pekerja muda AMPTTsebelum
menjadi Hari Layanan Pos dan Telekomunikasi, diperingati setiap tahun sebagai Hari
Layanan PTT.
Kemudian status pelayanan PTT diubah dengan Keputusan 240 SM.
Pemerintah (PP) No. 1961untuk memastikan independensiberalih di area
pengembangan perusahaan yang lebih luas. . Kemudian pada tahun 1965,Perusahaan
Pos dan Giro Negara (PN Pos dan Giro) dan Perusahaan Telekomunikasi Negara
adalah dua divisi yang berbeda dari Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi (PN
Postel).
Perusahaan Negaa Pos dan Giro adalah sebuah firma hukum dengan kuasa
untuk mengeksekusi rekening pos dan giro dan berkantor pusat diBandung.
Mengutamakan kebutuhan masyarakat dan ketentraman dan kerukunan tenaga kerja,
berharap dapat memberikan kontribusi bagi pertumbuhan ekonomi nasional dan
terciptanya masyarakat yang adil,sejahtera dan spiritual. .
Berdasarkan Keputusan Pemerintah (PP) No.9 Perusahaan Pos dan Giro
Umum (Perum Pos ja Giro) menggantikan Perusahaan Pos dan Giro Negara sebagai
nama resminya pada tahun 1978.) pada tahun 1978. Status perusahaan saham

7
 8

gabungan (Perum) dinaikkan menjadi hasil perkembangan tahun 1978. Dalam dunia
usaha khususnya tentang Keputusan Pemerintah (PP) ke-24 tahun 1984. Pos
Indonesia, PT harus menyesuaikan posisinya sebagai perusahaan yang lebih ada ptif
dan dinamis untuk memberikan pelayanan yang lebih baik ditengah lingkungan bisnis
yang semakin dinamis dan kompetitif. Hingga tahun 1955, PT.Pos isi Pos Indonesia
telah berubah dibandingkan sebelumnya. (Ardiansyah, 2020)

2.1.2 Struktur Organisasi

Sangat penting bagi perusahaan untuk memahami ketika melakukan bisnis atau
aktivitas  stuktur organisasi,struktur organisasi kantor dan tugasnya dengan ideal, Setiap
struktur berisi kegiatan yang konkrit dan terarah untuk mencapai tujuan, sehingga
perusahaan Anda dapat bertindak lebih sukses karena jelas dimana letak tanggung
jawab masing-masing komponen. Perusahaan.Struktur organisasi korporasi adalah
tingkatan atau konfigurasi yang menggabungkan pembagian tugas dan fungsi individu
tergantung pada tempatnya di dalam organisasi. personel yang berkualitas sesuai
dengan kompetensinya, yang memudahkan pembagian kerja dan tanggung jawab
masing-masing karyawan untuk mengelola perusahaan atau bisnis.Membantu tata
usaha sebagai acuan untuk peningkatan rencana dan perolehan tujuan yang dipastikan
oleh struktur. Menggunakan kerangka tata usaha karyawan dapat lebih jelas memahami
berbagai peran dan tanggung jawabnya, sehingga lebih mudah mencapai tujuan
perusahaan.Organisasi perusahaan menentukan keberhasilannya. 
Sehingga struktur organisasi ini sangat lah penting bagi perusahaan karena untuk
penentu penempatan kinerja masing-masing dari karyawan agar dapat bertanggung
jawab dalam tugas nya dan berani mengambil suatu resiko, dengan adanya struktur ini
pihak perushaan telah mempercayai masing-masing dari setiap divisi-divisi yang ada
agar suatu tujuan yang dicapai dapat terlaksana.
 9

Sumber : Kantor Pos Daan Mogot 2023

Gambar II.1
STRUKTUR ORGANISASI PT. POS INDONESIA

2.1.3 Pengertian Manajemen

Menurut (Ansory & Indrasari, 2018) Saat ini belum ada standari sasi dalam
terjemahan bahasa Indonesia dari kata“manajemen”. Sejumlah kata digunakan
termasuk kepemimpinan, manajemen dan administrasi.Dalamesaiini,"manajemen"-
istilah aslinya-digunakan untuk menghindari makna yang saling bertentangan.
Menurut Encyclopedia of Social Sciences, manajemen adalah teknik merencanakan
dan memantau pencapaian tujuan tertentu. Lebih lanjut menurut Haiman, manajemen
adalah kegiatan yang menyangkut pengendalian usaha-usaha individu untuk
mencapai tujuan kelompok dan mencapai sesuatu melalui tindakan orang lain. 
Alat yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan, termasuk alat, uang,
sumberdaya, mesin, proses, dan pasar.Perangkat ini disebut 6M (Ansory & Indrasari,
2018)yaitu :
 10

1. Orang atau individu yang melaksanakan tanggung jawab tertentu di dalam suatu
organisasi untuk mencapai tujuan.
2. Uang,kebutuhan akan uang untuk menyelesaikan tugas-tugas seperti membayar
gaji, membeli peralatan dan perkakas,dll.
3. Sumber daya seperti alat bantu perencanaan atau sumber daya untuk mencapai
tujuan.
4. Sebuah metode (method) yang mengatakan orang melakukan segala yang mereka
bisa untuk menyelesaikan tugas secara efisien dan berhasil.
5. Mesin, mis. Ruang yang mendukung aktivitas, adalah alat yang membantu orang.
6. Pasar (market) merupakan salah satu instrumen terpenting; Jelas bahwa
perusahaan industri tidak dapat mencapai tujuan nya tanpa pasar manufaktur. 

2.1.4 Fungsi Manajemen

Perusahaan harus melakukan tugas administrasi sesuai dengan tujuan
(Hamdi, 2020)fungsi dari manajemen terdiri atas : perencanaan, pengorganisasian,
penggerakan, dan pengawasan. Adapun penjelasan fungsi manajemen sebagai
berikut :
a. Perencanan
Perencanaan merupakan tugas yang harus dilakukan.Perencanaan yaitu
pengambilan keputusan; Ini adalah proses mendasar dalam memilih destinasi dan
mengevaluasi keterjangkaua nnya. Desain adalah proyek multi faset.  
Ditargetkan bertujuan untuk memaksimalkan efisiensi sistem secara keseluruhan.
b. Pengorganisasian
Untuk mencapai tujuan organisasi, pengorganisasian ada pekerjaan dan tugas,
dan mengoordinasikan, pengorganisasian berarti pemberian tugas dan tanggung
jawab kepada anggota tertentu dari organisasi atau pengelompokan kegiatan
yang harus dilakukan. 
c. Penggerakan
Seluruh proses memotivasi bawahan untuk melakukan pekerjaan mereka disebut
mobilisasi. Sehingga mereka dapat bertindak jujurdan efektif untuk mencapai
tujuan organisasi. Tujuan dari mobilisasi, sebuah fungsi manajemen, adalah
untuk memotivasi orang agar mengambil tindakan yang diminta perusahaan dari
 11

mereka. Jadi selalu tentang teknik dan proses yang memandu dan memotivasi
orang untuk melakukan tindakan ini. 
d. Pengawasan
Tanggung jawab manajerial mencakup pekerjaan seorang manajer, yang
membutuhkan evaluasi dan penyesuaian seperlunya untuk memastikan bahwa
tindakan bawahan diarahkan kearah yang benar untuk mencapai tujuan yang
ditetapkan.-tujuan yang dicapai oleh perusahaan dan tindakan yang akan diambil
diketahui. 

2.1.5 Pengertian Sumber Daya Manusia

Menurut (Gustiana et al., 2022) Sumber daya manusia, atau orang-orang yang
bertindak sebagai pengelola organisasi, merupakan aset yang membutuhkan pelatihan
dan pengembangan.Sumber daya manusia yaitu pemikir dan pembentuk dalam
mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu,Perusahaan harus memperhatikan pada
pengembangan dan pelatihan staf.  Karyawannya agar dapat meningkatkan
keterampilan dan kemampuan karyawannya. Setiap perusahaan pasti berusaha untuk
meningkatkan kualitas personelnya, karena hal ini sangat penting untuk keberhasilan
perusahaan. Program pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu cara untuk
mencapai hal tersebut. .
Berikut adalah beberapa definisi sumber daya manusia,diantaranya yaitu :
a. Orang yang bekerja untuk perusahaan disebut sebagai Sumber Daya Manusia
(SDM;seringdieja:personel,pekerja,dan karyawan).
b. Kemampuan manusia berperan dalam pendorong bagi perusahaan untuk
mewujudkan keberadaannya.
Inilah yang disebut SDM, atauSumber Daya manusia. Dalam struktur organisasi
perusahaan, sumber daya manusia (SDM) berperan sebagai modal (intangible/non-
financial), potensi yang dapat ditransformasikan menjadi potensi nyata, baik fisik
maupun virtual. Keberadaan perusahaan. Untuk mempromosikan efisiensi perusahaan
dengan cara yang dapat diterima secara moral dan sosial, istilah"sumber daya manusia"
mencakup keputusan umum dan penerapan tindakan, kebijakan, dan program yang
ditargetkan untuk perekrutan, pelatihan, dan retensi karyawan. 
 12

2.1.6 Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Seperti yang dinyatakan oleh(Syamsir et al., 2018)SDM adalah komponen
penting yang terkait erat dengan organisasi, serta institusi dan dunia komersial.
Pertumbuhan perusahaan juga tergantung pada sumber daya manusianya. Sumber
daya manusia pada hakikatnya adalah manusia. bertindak sebagai penggerak dalam
organisasi untuk mencapai tujuan organisasi ini bisnis. Ada beberapa difinisi
menurut(Syamsir et al., 2018)yaitu sebagai berikut :
a. Orangyang berfungsi sebagai kekuatan pendorong di belakang bisnis, institusi,
dan organisasi dan siapa yang harus diajar ada mengembangkan keterampilan
mereka. Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu atau bagaimana individu
dapat digunakan secara efektif dan efisien maksimal memenuhi tujuan bisnis, staf,
dan penonton. Gagasan bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin atau
hanya sumber daya, merupakan dasar dari sumber daya manusia.
b. PengelolaanRekrutmen, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan
sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu dan perusahaan dikenal sebagai
manajemen sumber daya manusia..
c. Administrasi Sumber Daya Manusia merupakan terjemahan dari Man Power
Management .Manajemen yang mengatur unsur manusia disebut manajemen
manajemen sumber daya manusia atau kepegawaian (manajemenpersonalia).
Manajemen sumber daya manusia dapat dipahami sebagai penggunaan sumber daya
manusia dalam suatu organisasi melalui fungsi perencanaan tenaga kerja, rekrutmen
dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan
karir, alokasi keterampilan dan industrialisasi. Perencanaan dan pelaksanaan kegiatan
tersebut harus didukung oleh analisis pekerjaan yang cermat dan evaluasi kinerja
yang efektif dan efisien.

2.1.6 Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

(David & Forest R, 2019)Ada terdapat beberapa fungsi manajemen sumber
daya manusia yaitu :
1. Perencanaan
Fungsi dari perencanaan yaitu untuk mencakup semua kegiatan manajemen
yang berkaitan dengan mempersiapkan masa depan dan peramalan permintaan tenaga
kerja organisasi baik jangka pendek maupun jangka panjang. Analisis perencanaan
 13

spesifik nya meliputi peramalan, penetapan tujuan, pengembangan strategi,

pengembangan kebijakan, dan penentuan kinerja.
2. Perorganisasian
Fungsi dari manajemen perorganisasian untuk membentuk suatu struktur
pekerjaan dan otoritas
3. Pemotivasian
Membawa pengarahan yang bertujuan membentuk suatu tabiat seseorang atau
manusia itu sendiri. Poin individual nya yang mencakup, kepemimpinanm
komunikasi, kerjagrup, perubahan perilaku, tim kontrol, kemajuan karir, pemenuhan
pekerjaan, persyaratan terpenuhi, transformasi organisasi, moral staf, dan semangat
manajemen.Penempatan karyawan
Sumber Daya Manusia berfokus pada sumber daya manusia atau peronel,
termasuk manajemen gaji dan penggajian, tunjangan karyawan, wawancara,
perekrutan, pemecatan, pelatihan, pengembangan manajemen, kinerja keselamatan
karyawan, kesempatan setara karyawan, membangun hubungan, pengembangan karir,
staff penelitian, prosedur disipliner, prosedur pengaduan dan hubungan masyarakat.
4. Pengendalian
Pengendalian mengacu pada semua aktivitas manajemen yang mengarahkan dan
memastikan bahwa hasil aktual konsisten dengan hasil yang direncanakan. Perhatian
utama meliputi kontrol kualitas, manajemen keuangan, kontrol penjualan, manajemen
persediaan, kontrol biaya, analisis varians, penghargaan dan hukuman.

2.1.7 Peran Manajemen Sumber Daya Manusia

Pencarian cepat untuk personel yang berkualitas adalah salah satu masalah
terbesar bagi perusahaan, baik secara teknis maupun terutama dari sudut pandang
administrasi. Produktivitas, efisiensi dan daya saing perusahaan akan menderita jika
masalah SDM ini tidak diselesaikan. Oleh karena itu, meningkatkan kinerja karyawan
merupakan salah satu tujuan dan taktik perusahaan untuk meningkatkan manajemen,
teknologi, dan sumber daya profesional serta meningkatkan produktivitas. (setiawan,
2022). Berdasarkan pengamatan dan penelitian langsung ternyataterdapat tiga
peranan manajemen sumber daya manusia yang diterapkan oleh PT. Pos Indonesia
Persero.
 14

Berikut dijelaskan 3 peran manajemen sumber daya manusia menurut (setiawan,

2022):
1. Peran adimistrasi
Peran ini berfokus pada pemrosesan dan penyimpanan data, termasuk menyimpan
data base dan informasi karyawan, memproses klaim tunjangan untuk praktik
organisasi terkait program perawatan dan kesehatan karyawan, pengumpulan
dokumen,dll. Namun, hal ini menimbulkan kesan bahwa SDM hanya mengumpulkan.
Atau dokumen. Dibeberapa organisasi, peranorganisasi dapat diisi oleh pihak luar
oleh perusahaan (dialih dayakan), bukan oleh mereka sendiri atau organisasi, jika
peran tersebut murni bersifat administratif. Dalam hal ini, sumber daya manusia
hanya dilihat dari perspektif tradisional dan diintegrasikan kedalam manajemen
organisasi. Faktanya, otomatisasi tugas administrasi semakin bergantung pada
teknologi.
2. fungsi operatif
Posisi ini lebih khas.teknisdanmencakup aplikasi,rekrutmen, pilihan dan
wawancara dan ketaatan hukum,kesempatan kerja dan mempertahankan kondisi kerja
yang Nah, pengembangan program dan pelatihan kesehatan dan keselamatan serta
sistem kualifikasi. Dan berkoordinasi dengan pimpinan dan pengawas disemua
tingkatan organisasi. Dibanyak organisasi, masih ada prioritas operasional karena
kecakapan individu terbatas dan level eksekutif menolak bagaimana sumber daya
manusia berperan.
3. Peran strategis
Manfaat dari posisi tersebut adalah keunggulan kompetitif dan sumber daya
manusia. Dalam hal ini, sumber daya manusia sesuai permintaan memainkan peran
strategis, mereka harus berkonsentrasi pada implikasi sumber daya dan tantangan
jangka panjang manusia, karena peran strategis menekankan bahwa orang adalah
sumber daya penting dalam perusahaan dan investasi organisasi yang penting. Ketika
organisasi dipengaruhi oleh kekurangan tenaga kerja dan perubahan tenaga kerja .

2.1.8 Perencanaan Sumber Daya Manusia

Menurut (Mangkunegara, 2017) mengemukan bahwa perencanaan
perencanaan personel didefinisikan sebagai proses dimana persyaratan personel dan
sarana untuk memenuhinya ditentukan sehingga implementasinya terintegrasi
 15

kedalam rencana organisasi. bahwa proses perencanaan sumber daya manusia

ada.antisipasi, pengembangan, penerapan dan pengendalian untuk memastikan bahwa
perusahaan memiliki jumlah karyawan yang tepat, alokasi karyawan yang tepat dan
waktu yang tepat, yang lebih menguntungkan secara ekonomi. 
Berdasarkan pendapat diatas bahwa perencanaan sumber daya manusia dan
perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses kebutuhan akan tenaga
kerja,Ketersediaan sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh perusahaan
Melakukan hal-hal dimasa depan membuat memastikan tugas-tugas organisasi dapat
diselesaikan secara efektif sangat penting. Dan setiap kali ada tindakan perlu
dilakukan, perencanaan diperlukan terlebih dahulu untuk memastikan dan
meminimalkan gangguan terhadap rencana organisasi. 

2.1.9 Rekrutmen Sumber Daya Manusia

Menurut(Dewi et al., 2021)Proses perekrutan dan pemilihan personel sangat
penting untuk mendapatkan sumber daya manusia yang unggul.Setiap perusahaan
memiliki aturan dan kebijakan yang mengatur prosedur rekrutmen dan pemilihan
karyawan baru, sesuai dengan mata pencaharian Cari dan pilih dengan mencari Buat
keputusan dan batasi jumlahnya Rekrutkaryawan.Menarik diri dan Pemilihan
pekerjaan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mengisi jabatan di perusahaan
karena ada pekerja yang keluar, meninggal, atau pensiun dan mempekerjakan pekerja
yang berkualitas, seperti pekerja yang terampil, bekerja keras, pandai, profesional,
berdedikasi, dan memiliki komitmen yang tinggi. kepada organisasi.
Bisnis yang menyediakan layanan, pengiriman barang, dan pengiriman surat
disebut PT. Pos Indonesia. Karena ada karyawan yang hilang setiap tahun karena hal-
hal seperti kematian, pensiun, dan waktu kontrak, maka perlu dilakukan perekrutan
staf berdasarkan kebutuhan karyawan. Sesuai standar perusahaan, setiap profesi
memiliki tenaga profesional yang memenuhi kriteria sebagai berikut: kesehatan fisik
yang baik, disiplin, kejujuran, keterampilan, tanggung jawab, dan tingkat loyalitas
yang tinggi terhadap perusahaan. Karyawan dengan keahlian (technical skill, human
skill, concepted skill), khususnya di bidang otomotif. Mengisi lowongan. Rekrutmen
terjadi ketika ada satu untuk mengisi posisi. Pelepasan terjadi ketika Karyawan
mengundurkan. Diprioritaskan dalam perencanaan sumber daya adalah diri, pensiun,
kematian, melalui mutasi, dan pengembangan perusahaan. Selanjutnya, pastikan
 16

prasyarat untuk posisi tersebut, seperti kompetensi, keterampilan, dan pengalaman

yang dibutuhkan kinerjabekerja.
1. Definisi Rekrutmen :
Ketersediaan sumber daya manusia terbaik adalah salah satu dari banyak
elemen yang berkontribusi pada pertumbuhan perusahaan. Pelaksanaan rekrutmen
karyawan merupakan kunci untuk memperoleh sumber daya manusia yang
berkualitas. Menemukan tenaga kerja yang memenuhi kriteria suatu organisasi,
termasuk organisasi publik dan komersial serta bidang pendidikan, disebut rekrutmen.
(Dewi et al., 2021)
a. Mengisi lowongan, rekrutmen terjadi saat ini terjadi posisi yang harus diisi.
Pelepasan terjadi ketika karyawan mengundurkan diri, pensiun, meninggal dunia,
akibatmutasi, dan perkembangan perusahaan diputuskan sebelumnya dalam
perencanaan sumber daya. Tentukan persyaratan pekerjaan,yaitu persyaratanatau
persyaratan khusus mungkin mencakup kompetensi,kompetensi dan pengalaman
dibutuhkanuntukkinerja
b. Menentukansumber dan prosedur perekrutan.sebagai referensipromosi
dan karyawan potensial, biasanya termasuk sumber dan sumber internal luar. Orang
dalam adalah mereka yang telah berkembang menjadi karyawan diperusahaan dan
memegang posisi tertentu disana dapat dipindahkan dan dipromosikan untuk mengisi
posisi yang ada. Orangluaradalah seseorang yang saat ini tidak dipekerjakan oleh
organisasi terpilih sebagai kandidat.
2. Memilih sumber daya manusia yang tepat
Memilih calon merupakan kelanjutan hasil rekrutmen ditulis sebagai surat
aplikasi siapun untuk dipilih. memilih calon memutuskan kesesuaianbagi calon
karyawan itu akan dipekerjakan sebagai karyawan perusahaanmenurut (Mulyati,
2018)mengemukakan bahwa seleksi yaitu sebagai berikut :
a. Pengertian Seleksi
Sejumlah langkah unik yang dikenal sebagai proses seleksi digunakan untuk
memilih calon pekerjaan mana yang akan dipekerjakan. Prosedur dimulai saat pencari
kerja mengajukan lamaran dan selesai saat penawaran kerja dibuat. Proses seleksi
harus dilaksanakan sejalan dengan hasil analisis jabatan, deskripsi tugas dan
spesifikasi pekerjaan.
 17

b. Proses Seleksi
prosesseleksi dilakukan dalam pengambilan keputusan, memutuskan dari
proses administrasi, wawancara, dan tes untuk menyeleksi para calon pelamar.
Sondang P. Siagian menjelaskan bahwa langkah-langkah dalam proses seleksi
minimal ada delapan langkah, yaitu:
1.) Penerimaan Surat lamaran
2.) Penyelenggaraan ujian
3.) Wawancara seleksi
4.) Pengecekan latar belakang pelamar dan surat-surat refensinya
5.) Evaluasi kesehatan
6.) Wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan langsungnya
7.) Pengenalan pekerjaan
8.) Keputusan atas lamaran

c. Tujuan Seleksi
Tujuanseleksiadalahuntukmenarikkaryawanyang
memilki pengetahuan, keterampilan dan sikap mental membantu dalam
pelaksanaan pekerjaan dan memilih pekerja dan mendapatkan pekerja terampil
Memenuhi persyaratan dan memiliki kualifikasi yang ditentukan pada bagian
tersebut Uraian Tugas. Pilihan itu memang disengaja untuk mendapatkan kinerja
yang paling cocok untuk putaran tersebut posisi Menawarkan posisi dengan gaji
yang adil kepada perusahaan sementara kandidat yang mungkin menilai
perusahaan dan daya tarik status dan insentif yang ditawarkan adalah proses dua
arah yang dikenal sebagai seleksi.personel yang berkualifikasi dan pontensial.
1.) Karyawan yang disiplin dan jujur.
2.) Seseorang yang kompeten pada posisi yang sesuai
3.) Pekerja yang terampil dan berbakti di tempat kerja
4.) Pekerja yang mematuhi standar undang-undang ketenagakerjaan
5.) pekerja yang bisa bekerja sama baik vertical maupun Horisontal
6.) Anggota staf yang aktif dan inventif
7.) Pengusaha yang menghargai inovasi dan tanggung jawab
8.) Pekerja yang loyaldan sangat berkomitmen
9.) Menurunkan pergantian staf dan tingkat ketidakhadiran
 18

10.) Anggota staf yang sederhana akan maju di masa depan

11.) Mereka yang mampu bekerja secara mandiri
12.) Anggota staf yang memiliki perilaku dan budaya malu
2. Penempatan
Menurut (MEA & IE, 2019)Proses penempatan karyawan melibatkan
keputusan di mana mereka akan bekerja dalam bisnis, pekerjaan apa yang akan
mereka miliki, dan tugas serta kewajiban apa yang akan menjadi tanggung jawab
mereka..Mengenal perusahaan adalah pengenalan, tugas, hal-hal ituberkaitan dengan
perusahaan, laba atau manfaat yang diterima karyawan dan masalah khusus untuk
karyawan baru, seperti tempat kerja, hak dan obligasi, dan lain-lain.Kemudian
lakukan investasi adalah proses mengisi lowongan atau jabatan.Dengan demikian
penempatan pegawai ini merupakan usaha menyalurkan kemampuan sumber daya
manusia sebaik-baiknya. Hal ini dilakukan dengan jalan menempatkan pegawai pada
suatu tempat atau jabatan yang paling sesuai, dengan penempatan pegawai yang
paling tepat, akan meningkatkan semangat kerja pegawai yang bersangkutan, dengan
perkataan lain bahwa penempatan dapat juga diartikan sebagai usaha untuk mengisi
posisi yang kosong, hal ini dapat dilakukan dengan cara menggunakan sumber dari
dalam maupun dari luar organisasi, yang masing-masing mempunyai kelebihann dan
kekurangan, pembahasan berikut lebih diarahkan kepada pemanfaatan sumber dari
dalam organisasi

2.1.10 Kinerja Karyawan

1. Pengertian kinerja
Menurut (Wibowo, 2017)Kinerja berasal dari kata performance atau dengan
pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja, akan tetapi kinerja
memiliki makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kekrja tetapi termasuk bagaimana
melakukan pekerjaan secara langsung.kinerja yaitu hasil yang mempunyai hubungan
kuat dengan tujuan sterategi organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan
kontribusi pada ekonomi dengan demikian kinerja merupakan pekerjaan danasil yang
dicapai dari suatu perkerjaan tersbut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerja kan dan
bagaimana cara mengerjakannya.
 19

2. Indikator tujuan kinerja dan manfaat penilaian kinerja kerja

Kinerja harus mulai dengan membentuk dan menguraikan tujuan yang ingin
dicapai kelompok sebelumnya.tujuan semua tingkatan manajemen yang lebih rendah
memberikan kontribusi pada pencapain tujuan organisasi secara berjenjang. Jadilah
agen perubahan untuk menciptakan budaya yang ada berorentasi pada kinerja.Tingkat
mempengaruhi keberhasilan atau kegagalan kinerja yang dicapai oleh organisasi
Kinerja karyawan secara individu dan kelompok. Dengan asumsi kinerja yangl ebih
baik Karyawan mengharapkan kinerja organisasi meningkat.Beberapa Metode
Menilai sejauh mana kesuksesan setiap karyawan didasarkan (Nugraha & Patria,
2021) :
a. Kualitas
sejauh mana tindakan yang dilakukan membuahkan hasil yang hampir
sempurna dalam hal mengikuti cara yang ideal untuk melakukan suatu
tindakan atau mencapai tujuan yang diharapkan.
b. Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan adalah jumlah unit, yaitu .Jumlah siklus operasi yang
diselesaikan. 
c. Ketepatan waktu
Tingkat aktivitas dikoordinasikan pada waktu mulai yang diinginkan dengan
hasil aktivitas dan memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan lainnya.
d. Efektifitas
Tingkat pemanfaatan Organisasi memanfaatkan sumber daya manusianya
untuk meningkatkan keuntungan atau mengurangi kerugian per unit konsumsi
sumber daya.Kemandirian
Sejauh mana pekerja dapat melakukan tugas pekerjaan nyata pada bantuan
pengawasan atau permintaan intervensi pengawas untuk mencegah hasil negatif
kerusakan.
Manfaat dari kinerja karyawan Salah satu cara untuk melihat perkembangan
perusahaan yaitu sebagai jalan Lihat hasil evaluasi kinerja. Subyek penilaian
kinerja adalah keterampilan,kapasitas karyawan untuk melakukan baik pekerjaan
atau tugas yang secara teratur dievaluasi. Dari hasil penilaian dapat diketahui
bahwa kinerja perusahaan tercermin dari kinerja karyawan Dengan kata lain
kinerja adalah hasil kerja nyata yang dapat diamati dan diukur. Pertimbangan
 20

Kinerja mengacu pada sistem pengukuran, evaluasi, dan memengaruhi

karakteristik, perilaku, dan hasil terkait pekerjaan,termasukketidak hadiran.
(Nugraha & Patria, 2021)
3. Penilaian Kinerja
Kegiatan ini dilakukan setelah calon atau pelamar dipekerjakan dalam
kegiatan organisasi. (Sm & Haryati, 2019)Setelah pelamar atau kandidat
dipekerjakan dalam kegiatan organisasi, tindakan ini selesai. Dalam tinjauan
kinerja ini, ada dua tugas yang harus diselesaikan. Faktor-faktor yang dievaluasi
meliputi penilaian dan evaluasi perilaku pekerja.
 Prestasi kerja
 Kedisplinan
 Kreativitas
 Kejujursn
 Kerjssama
 Tanggung jawab
Dengan adanya analisis dan pemberian motivasi perilaku pekerja, kegiatan
penilaian kinerja ini dinilai sangat sulit baik bagi penilai maupun yang diniliai,
kegiata ini rawan dengan munculnya konflik.

2.2 Penelitian Yang Relavan

Dalam penelitian ini, peneliti memasukkan penelitian-penelitian yang sudah
pernah dilakukan pihak lain yang terkait dengan penelitian ini seperti bahan
pendukung, melengkapi dan membandingkan dalam pengembangan tesis dan materi
dalam studi yang diperiksa. Setelah pencarian literatur dalam penelitian sebelumnya,
ditemukan beberapa penelitian terkait.
Pertama penelitian ini dilakukan oleh(Nugraha & Patria, 2021)Metode
penelitian yang digunakan peneliti adalah pendekatan kualitatif dengan metode
deskriptif. Objek penelitian ini adalah Kinerja karyawan klinik Pratama Marlina.
Subjek dari penelitiannya adalah penanggung jawab pelayanan, koodinator bidan,
perawat dan pasien klinik pratama marlina.Pendekatan yang digunakan yaitu induktif,
jenis data yang digunakan primer dan sekunder, sumber data dalam penelitian ini
adalah dokumen, teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah observasi, wawancara, dokumentasi dan studi pustaka.
 21

Kedua penelitian dari (Sartono & Trianfano, 2020)Sasaran penelitian ini

adalah Kepala Dinas Perhubungan Kabupaten Purbalingga, Kepala Sub Bagian
Kepegawaian Kabupaten Purbalingga, Pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten
Purbalingga, dan Masyarakat Kabupaten Purbalingga yang menerima pelayanan.
Sebagai upaya analisis data, peneliti menggunakan model analisis interaktif dari
Miles et.al (2014), yang mencakup 4 (empat) tahapan, yaitu: data collection, data
condensation, data display, dan conclusion.
Ketiga penelitian dari (Siyah et al., 2020)Peneliti melakukan penelitian
lapangan sehingga terjun langsung ke Bank SPM Syariah Pamekasan. Nanti peneliti
akan memaparkan hasil yang diperoleh di lapangan dengan kata-kata, baik tertulis
maupun lisan, serta apa yang mereka amati dan temukan di lapangan atau di Bank
SPM Syariah Pamekasan..
Keempat peneliti ini dari(Fahmi & Syarifuddin, 2021)Peneliti dalam
penelitian ini dapat dilihat sebagai instrumen aktif dalam upaya mengumpulkan data
di lapangan dan sebagai pengumpul data. Akibatnya, keterlibatan langsung peneliti
disertai dengan sumber data diperlukan karena kehadiran mereka di lapangan
merupakan tanda seberapa baik mereka memahami kasus yang sedang diselidiki.
Organisasi Qonaah di Asrama Nurul Qoni, Pesantren Salafiyah Syafi'iyah, Sukorejo,
Desa Sumberejo, Kecamatan Banyuputih, Kabupaten Situbondo, menjadi tempat
penelitian yang dipilih peneliti. Tempat tersebut dipilih karena dapat melihat banyak
siswa terlibat dalam latihan literasi dan bersemangat dengan kegiatan yang
direncanakan.
Kelima penelitian ini (Rahmat & Ahmad, 2020)Menurut Lexy J. Moleong
(2012), peneliti menggunakan strategi penelitian lapangan dalam penelitian ini, yang
juga dapat dianggap sebagai pendekatan luas untuk penelitian kualitatif atau sebagai
teknik untuk mengumpulkan data kualitatif. Karena penelitian dilakukan di
lingkungan alam (natural setting), maka pendekatan penelitian kualitatif ini kadang
disebut sebagai penelitian naturalistik (Asifuddin dan Beni A Saebani, 2012). Sumber
data primer adalah sumber yang memberikan pengumpul data akses ke data secara
langsung. Oleh karena itu, sumber data utama dalam hal ini adalah wawancara
langsung dengan pimpinan UD Iqbal Jaya Bondowoso. Sumber data yang tergolong
sekunder tidak secara langsung memasok data ke pengumpul data. Oleh karena itu,
 22

data sekunder ini dapat ditemukan dalam buku, makalah, jurnal, majalah, atau
informasi dari website.
Tabel 2.1
Ringkasan penelitian derdahulu
No Nama peneliti Judul Penelitian Alat analisis Hasil
(Tahun) &Variabel
1 (Nugraha & Patria, Analisis Faktor- Orginalitas, peningkatan kinerja
2021) faktor Dalam Melakukan karyawan dipengaruhi
Meningkatkan analisis tentang juga oleh faktor internal
Kinerja Karyawan faktor faktor dan eksternal dimana
Klinik Pratama yang faktor internal salah
Marlina mempengaruhi satunya adalah motivasi
peningkatan dan faktor eksternal dalam
kinerja meningkatkan kinerja
karyawan pada pelayanan di Klinik
Klinik Pratama Pratama Marlina adalah
Marlina Rekan kerja yang
mendukung, rekan kerja
yang mendukung
senantiasa mendorong
karyawan untuk terus
meningkatkan pelayanan
bersama-sama demi
kepentingkan
organisasinya
2 (Sartono & Analisis (empat) memberikan pelayanan
Trianfano, 2020) manajemen sumber tahapan, yaitu: pengujian berkala
daya manusia data collection, kendaraan bermotor.
( MSDM )upaya data Penelitian ini menjadi
meningkatkan condensation, penting, mengingat peran
kinerja karyawan data display, pelayanan pengujian
melalui mekanisme dan conclusion. berkala kendaraan
reward. bermotor cukup besar bagi
penerimaan Pendapatan
Asli Daerah (PAD
3 (Siyah et al., 2020) Evaluasi praktik Sistem pelatihan staf tingkat
perekrutan dan rekrutmen dan makro dan mikro
pelatihan untuk pelatihan disediakan di sini. Dimana
meningkatkan Bank Syariah SPM
kinerja karyawan. Pamekasan mengadakan
pelatihan mikro setiap
bulan untuk menilai
kinerja staf, yang diikuti
oleh seluruh pekerja tetapi
dibagi menjadi beberapa
segmen atau sesuai dengan
pekerjaannya yang
 23

berbeda.
4 (Fahmi & Manajemen sumber Karena Saat itu, Organisasi
Syarifuddin, 2021) daya manusia
penelitian ini Qonaah selalu
dalam peningkatanbersifat menekankan kedisiplinan,
kinerja KRU pada deskriptif, maka loyalitas yang tinggi,
organisasi mencoba untuk kejujuran, dan komitmen
QONAAH menggambarka mutlak terhadap pekerjaan.
n bagaimana Untuk meningkatkan
menggunakan kinerja kru dan
sumber daya memastikannya sesuai
manusia dengan tujuan organisasi,
sebagai strategi manajemen SDM sangat
utama untuk penting bagi perusahaan
meningkatkan Qonaah..
profitabilitas
bekerja..
5 (Rahmat & Ahmad, Manajemen sumber data manajemen yang
2020) kepemimpinan primer disini digunakan di UD Iqbal
Islami dalam adalah Jaya Bondowoso adalah
Meningkatkan wawancara manajemen kepemimpian
kinerja karyawan di langsung dengan dilandaskan sistem
UD IQBAL JAYA kepada kekeluargaan dengan tidak
BONDOWOSO pimpinan UD membuang sikap hormat
Iqbal Jaya antara bawahan ke atasan.
Bondowoso dan
data sekunder
ini dapat berupa
buku, artikel,
jurnal, majalah
atau data dari
internet yang
berkaitan
dengan
penelitian yang
dilakukan

2.3 Kerangka berpikir

Kerangka berpikir merupakan suatu polah yang menjelaskan alur/sistematis
yang dibangun berdasarkan landasan teori yang telah diuraikan. Kerangka konseptual
ini menjelaskan bagaimana peneliti mendekati pencarian model pemecahan masalah.
Masalah yang diidentifikasi dalam penelitian ini adalah menilai ruang lingkup laporan
arus kas PT. Pos indonesia sebagai alat ukur kinerja karyawan.
 24

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan kerangka berpikir sebagai

berikut :

Manajemen SDM
 Keorganisasian
 Perencanaan
 Pelaksanaan
 Pengawasan

Kinerja
- Kualitas kerja
- Kreativitas
- Kerjasama
- Kedisiplinan
- Tangung Jawab

Gambar 2.2 Kerangka berpikir

 25

BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian

Metode yang digunakan adalah metode kuantitatif non statistik, koleksi
Sumber mencari informasi dan membangunnya dari berbagai sumber seperti buku,
jurnal dan hasil penelitian yang ada. Hasilnya adalah penelitian kuantitatif non
statistik dilakukan dengan rencana penelitian, tetapi hasilnya tidak ada diperoleh
dengan metode statistik atau dalam bentuk perhitungan, tetapi lebih disukai bertujuan
untuk menemukan fenomena secara holistik dan kontekstual Mengumpulkan
informasi tentang lingkungan alam dan mempekerjakan peneliti sebagai alat
sentral.Penelitian kuantitaf non statistik bersifat deskriptif dan Biasanya
menggunakan analisis induktif sehingga proses dan Penelitian ini menekankan
pentingnya berdasarkan perspektif subjek mereka secara kuantitatif non statistik.
Desain penelitian kuantitaif non statisttik ini dapat digunakan sebagai metode dalam
penelitian karena desain dijelaskan secara luas mudah dipahami oleh para ilmuwan
dan peneliti.Katakunci:Desain,penelitian,kualitas. (Fadli, 2021)
Di dalam metode penelitian dijelaskan dengan urutan penelitian dilakukan,
yaitu dengan teknik dan prosedur bagaimana penelitian dilakukan. Hal yang paling
penting bagi seorang peneliti adalah akurasi penggunaan metode yang sesuai dengan
topik penelitian dan tujuan yang diinginkan dicapai. Dengan penguasaan metode
penelitian yang baik diharapkan penelitian dapat berlangsung tahu cara bekerja
dengan baik, terarah dan sistematis. Penelitian ini bersifat deskriptif, kualitatif dan
membahas peran laporan arus kas dalam mengevaluasi kinerja keuangan PT. Pos
Indonesia Persero. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif atau disebut juga
dengan penelitian naturalistik karena pola data yang dikumpulkan adalah kualitatif
dan bukan kuantitatif karena tidak menggunakan alat ukur. Disebut penelitian natural
karena keadaan lapangannya “alamiah” atau rasional apa adanya, tidak dimanipulasi,
dimanipulasi dengan eksperimen atau tes.

3.2 Populalsi dan Sampel Penelitian

Suatu kesatuan orang atau subjek pada suatu tempat dan waktu dengan ciri-
ciri tertentu disebut populasi. di amati atau diteliti berdasarkan pengertian

25
 26

populasinya bahwa populasi dalam penelitiam ini adalah karyawan PT. Pos
Indonesia, dan sementara untuk sampel penelitian nya yaitu besaran populasi dapat
ditentukan atau dibatasi dengan judulnya, berdasarkan pengertian dari sampel bahwa
sampel dari dalam penelitian ini adalah Majemen sumber daya manusia dalam
meningkat kinerja karyawann.

3.3 Definisi Operasional Variabel

Variabel ini harus didefinisikan secara fungsional sehingga dapat mendenteksi
hubungan lebih mudahan tarasatu variabel dengan variabel lainnya dan
pengukurannya. Berbagai fungsi berguna untuk, mendentifikasi standar yang dapat
diamati sedang dikembangkan, konsep atau obejek ini. Oleh karena itu, untuk
memberikan kemudahan dalam proses pengukuran variabel penelitian ini, variabel
yang dibahas didefinisikan secara operasional sebagai berikut :
1. Peran Manajemen sumber daya manusia
Menurut (setiawan, 2022)Salah satu masalah besar bagi perusahaan adalah
dengan cepat menemukan pekerja yang berkualitas dan kompeten, baik secara
teknologi maupun terutama dari sudut pandang manajerial. Ketika masalah SDM
muncul Jika dibiarkan akan berdampak negatif terhadap produktivitas, efisiensi dan
daya saing perusahaan. Oleh karena itu tujuan dan strategi Organisasi dapat
mengembangkan teknologi, manajemen, dan keterampilan orang serta meningkatkan
produktivitas dengan meningkatkan kinerja karyawan.Berdasarkan pengamatan dan
penelitian langsung, terlihat bahwa PT. Pos Indonesia persero telah menerapkan tiga
peran SDM untuk meningkatkan kinerja pegawainya.
Adapun fungsi menurut (setiawan, 2022)dari manajemen sumber daya
manusia dalam meningkatkan kinerja karyawan :
a. Perencanaan
Perencanaan merupakan langkah awal dalam melaksanakan fungsi-fungsi
manajemen seperti lain nya yaitu menentukanjenispekerjaanapa sekelompok
orang harus tampil untuk mencapai suatu tujuan ditetapkan oleh lembaga atau
organisasi. dapat di pahami bahwa perencanaan merupakan proses awal untuk
menyusun dan menetapkan tujuan organisasi yang akan dilaksanakan pada
waktu yang akan ditangsebagai fungsi Manajemen berarti membuat membuat
penilaian tentang kegiatan mana yang harus dilakukan atau tidak dilakukan
 27

sehingga bisnis dapat melaksanakannya. Mencapai tujuan organisasi secara

efektif dan efisien.
b. Pengorganisasian
Setelah Anda membuat rencana, itulah yang penting persiapan atau
pengelompokan kegiatan yang akan dilakukan sebagai bagian dari kerjasama.
Kebutuhan akan ketertiban pengelompokan tanggung jawab, organisasi tugas,
penugasan setiap orang memiliki tanggung jawab, suatu organisasi berarti
keseluruhan proses pembagian tugas, tanggung jawab dan wewenang
termasuk alokasi sumber daya dan untuk mereka berwenang sesuai dengan
tugas dan tanggung jawabnya tanpa campur tangan manajer. 
c. Pengarahan
Pengarahan merupakan tindakan yang mencakup kegiatan yang dilakukan
oleh seorang manajer untuk mengawali dan melanjutkan kegiatan yang
ditetapkan unsur perencanaan dan pengorganisasian agar tujuan dapat
tercapai.Kegiatannya meliputi penetapan dan pemuasan kebutuhan manusiawi
dari para pegawai, memberi penghargaan, memimpin, mengembangkan dan
memberi kompensasi kepada para pegawai.
d. Pengawasan
peranan pengawasan sangat menentukan baik buruknya pelaksanaan suatu
rencana yang telah ditetapkan sebelumnya.Pengawasan merupakan fungsi
manajemen yang bertujuan untuk memastikan bahwa aktivitas manajemen
berjalan sesuai dengan tujuan yang direncanakan dengan penampilan sebaik
mungkin dan untuk menyingkap kesalahan dan penyelewengan kemudian
memberikan tindakan perbaikan.
2. Sikap Kinerja Karyawan
Komitmen untuk bekerja adalah salah satunya Kunci kesuksesan atau kegagalan
organisasi untuk mencapai tujuan mereka. Karyawan yang memiliki kemampuan
untuk terlibat organisasi yang biasanya mereka tunjukkan sikap yang cukup untuk
bekerja mereka benar-benar memiliki pekerjaan yang cocok untuk mereka tanggung
jawab atas kinerja dia bekerja. Didalam organisasi pemberi kerja Bekerja sangat
penting karena sikap kerja merupakan bagian dari perilaku bekerja Evaluasi positif
merupakan bagian dari sikap kerja atau kepemilikan karyawan negatif ditempat
kerja.Sikap kerja adalah menjadi segalanya dan mengakhiri segalanya penting dalam
 28

hidup Organisasi karena sikap berhubungan erat dengan fungsi untuk melakukan
tugas ditempat kerja. Selesaikantugas,Sikap kerja adalah kecenderungan mental
terhadap pekerjaan yang membuat seseorang merasa senang dengan pekerjaannya
dalam arti bekerja keras, jujur, dan memiliki kemampuan untuk mengembangkan
perusahaan. Sebaliknya, pekerja yang berkinerja buruk bekerja kapan pun mereka
suka, hanya melapor kepada penyelia, tidak jujur, dan pada akhirnya merugikan
bisnis.

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Para penulis menggunakan prosedur observasi, wawancara, dan dokumentasi
untuk mengumpulkan informasi yang diperlukan untuk penelitian ini dan untuk
mengeksplorasi isu-isu terkini. menurut (Yusra et al., 2021) terdapat 3 penjelasan
sebagai berikut :
1. Teknik Observasi
observasi dalam penelitian kualitatif merupakan teknik dasar yang bisa
dilakukan. Dalam awal penelitian kualitatif observasi sudah dilakukan saat grand tour
observation. Metode observasi yang digunakan dalam bentuk pengamatan atau
pengindraan langsung terhadap suatu benda, kondisi, situasi, proses atau perilaku.
Dalam penelitian ini, peneliti memilih pengumpulan data menggunakan teknik
observasi partisipan, yaitu Peneliti dapat melakukan observasi atas peristiwa yang
terjadi berpartisipasi secara langsung pengumpulan data mencoba menjawab
pertanyaan ini masalah dalam penelitian. Observasi merupakan metode pengumpulan
informasi ata data yang bersifat langsung dalam metode ini penulis mengamati dan
mencatat beberapa jenis objek/kejadian pada PT. Pos Indonesia. 
2. Teknik Wawancara
salah satu alat yang paling banyak digunakan untuk mengumpulkan data
penelitian kualitatif. Wawancara memungkinkan peneliti mengumpulkandata yang
beragam dari responden dalam berbagai situasi dan konteks. Meskipun demikian,
wawancara perlu digunakan dengan berhati-hati dan perlu di triangulasi data dari
sumber yang lain. Wawancara dilakukan oleh peneliti berdasarkan fakta bahwa
peneliti bisa ajukan pertanyaan tatap muka dengan peserta.Dengan penggunaan teknik
wawancara, partisipan juga dapat menyampaikan informasi dengan lebih baik
 29

langsung sehingga peneliti bisa anda akan mendapatkan jawaban yang lebih rinci
pertanyaan yang diajukan.
3. Teknik Dokumentasi
Dokumentasi merupakan salah satu sumebr data skunder yang diperlukan dalam
sebuah penelitian. Studi siapkan karena adanya permintaan dari seorang peneliti.
Selanjutnya studi dokumentasi dapat diartiakn sebagai teknik pengumpulan
datamelalui bahan-bahan yang tertulis yang di terbitkan oleh lembaga yang menjadi
objek penelitian melalui bahan-bahan yang tertulis yang di terbitkan oleh lembaga
yang menjadi objek penelitian. Peneliti menggunakan teknik dokumen pendataan
berdasarkan dokumen tersebut Informasi yang diperlukan lebih sederhana dapat
diperoleh dari halaman penelitian dan informasi melalui wawancara lebih nyata
didokumentasikan.

3.5 Teknik Analisa Data

(Rijali, 2018)mengemukakan pengertian analisis data sebagai “upaya mencari
dan menata secara sistematis catatan hasil observasi, wawancara, dan lainnya untuk
meningkatkan pemahaman peneliti tentang kasus yang diteliti dan menyajikannya
sebagai temuan bagi orang lain. Sedangkan untuk meningkatkan pemahaman tersebut
analisis perlu dilanjutkan dengan berupaya mencari makna.” Upaya pencarian data
merupakan proses lapangan dengan berbagai persiapan pra lapangan, tentunya
mengorganisasikan temuan di lapangan secara sistematis, menyajikan temuan
lapangan, mencari makna, mencari makna secara terus menerus sampai tidak ada lagi
makna, dan lain-lain. tersirat dari pengertian itu yang perlu ditekankan. yang
menolaknya, mengutip kebutuhan untuk pemahaman yang lebih baik tentang insiden
atau situasi oleh para peneliti.Metode yang digunakan untuk mengumpulkan data
laporan PT. Pos Indonesia, yang meliputi manajemen perencanaan, perorganisasian,
pengawasan dan pelaksanaan
1. Menganalisis perananan perencanaan, pengorgnisasian, pengawasan dan
pelaksanaan.
2. Mendekripsikan sikap kinerja karyawan.
3. Nmenarikan kesimpulan dan memberikan saran`
 30

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Dekripsi Data

Dalam penelitian ini, pengumpulan data dilakukan dengan cara wawancara,
observasi serta dokumentasi. Wawancara yang dilakukan peneliti membutuhkan
waktu lebih dari satu minggu. Penelitian ini bertempat di PT. Pos Indonesia Daan
Mogot Jakarta Barat dengan beberapa pertanyaan utama dan beberapa pertanyaan
spontan untuk mendapat informasi dari informan mengenai Manajemen Sumber
Daya Manusia dalam Meningkatkan Kinerja karyawan, setelah itu mencatat hasil
yang didapat dari informan untuk diketik kembali. Selain itu peneliti juga melakukan
observasi dilakukan peneliti selama 1 hari, Peneliti melakukan observasi dengan
mendatangi langsung ke kantor pos daan mogot, 3 Teknik terakhir yang digunakan
adalah dokumentasi dibandingkan dengan metode lain, maka metode ini tidak begitu
sulit. Dalam artian jika ada kekeliruan data, datanya tetap tidak berubah, melalui
dokumntasi yang digunakan berkaitan dengan penelitian, seperti transkrip
wawancara, hasil foto kegiatan kinerja karyawan pada PT.Pos Indonesia.
Kantor Pos Daan Mogot merupakan sebuah kantor pos yang berada di
kawasan Jakarta Barat. Kantor Pos Daan Mogot merupakan bagian dari jaringan
kantor pos Indonesia yang berfungsi untuk mengirimkan dan menerima barang untuk
kawasan Jakarta Barat. Kantor Pos Daan Mogot juga melayani berbagai macam
transaksi lainnya, termasuk penjualan produk pos dan pembayaran tagihan.
Alamat lengkap Kantor Pos Daan Mogot Jakarta Barat adalah Jl. Daan Mogot No. 1,
Kebon Jeruk, Jakarta Barat. Perlu diketahui bahwa lokasi kantor pos ini tidak terlalu
jauh dari pusat kota Jakarta. Kantor Pos Daan Mogot berlokasi di sebuah bangunan
yang relatif baru dengan arsitektur yang modern dan futuristik. Kantor Pos Daan
Mogot menyediakan berbagai macam layanan, mulai dari layanan pengiriman
barang, layanan pembayaran tagihan, layanan penjualan produk pos, hingga layanan
konsultasi. Kantor Pos Daan Mogot juga memiliki cabang di beberapa kota lain di
Indonesia, seperti Bandung, Surabaya, Medan, dan lainnya.

30
 31

4.1.2 Manajemen Sumber Manusia

1. Perencanaan
Perencanaan dapat digunakan untuk mencakup semua kegaiatan manajemen
yang berkaitan dengan mempersiapkan masa depan memperkirakan dan
memprediksi kebutuhan tenaga kerja jangka pendek dan jangka panjang
organisasi. Mengenai perencanaan maka hasil wawancara dengan Bu
Nurwulandari (Manajer HR)
a. Prakiraan
Prakiraan waktu yang akan datang dengan penarik kesimpulan fakta yang telah
diketahui,bagaimana perikaraan perencanan yang akan datang, demikian berikut
ini wawancara dengan Bu Nurwulandari (Manajer HR)
Tabel .4.1
Nama Jabatan Usia Lama bekerja
Nurwulandari P Manajer HR 48 8 tahun
Sumber : Ibu Nurwulandari

“Sejak tahun 2016 dan sampai sekarang bekerja di PT. Pos Daan
Mogot,menjabat sebagai HRD, dan bertanggung jawab atas tugas yang sudah
diberikan,urusan yang dikerjakan, melakukan administrasi surat-menyurat,
administrasi bidang kepegawaian, membuat daftar gajih dan tunjungan-
tunjangan para pegawai dan pensiunan dan membuat laporan bulanan dan
tahunan, rencana yang akan dilakukan kedepannya ingin meningkatkan
produktivitas dan kreativitas karyawan dikantor pos ini dikarena kan banyak
karyawan kontrak yang mengundurkan diri karena jam kerja nya tidak sesuai
dengan jadwal pulang,Sehingga divisi/departemen SDM harus terus mencari
tenaga kerja untuk mengisi bagian-bagian yang kosong”.

2. Pengorganisasian
Untuk membentuk suatu struktur pekerjaan dan otoritas maka diperlukan
pengorganisasian,Pengorganisasian pada PT. Pos Daan Mogot sudah ada sturktur
organisasi yang terdiri beberapa anggota kepemimpinan nama yang dicantumkan,
apakah struktur organisasi itu sudah sesuai dan bagaimana mengenai
pengorganisasian di bagian HRD
“ Iya untuk sementara ini sudah sesuai, kecuali apabila kedepannya nanti ada
perubahan-perubahan baru akan diganti dan disesuaikan lagi, misalnya seperti
saat ini masih ada beberapa posisi yang masih kosong, dalam pengorganisasian
SDM nya, kita menggunakan SOP (standard operation procedure) dan P&P
(procedure and policy). Kemudian dari perencanaan yang ada dibagi tugas
 32

kepada masing-masing personil dalam departemen ini, misalnya siapa yang akan
melakukan wawancara/penyeleksian, siapa yang melakukan training, dan lain-
lain“ Hasil wawancara dengan Bu Nurwulandari (Manajer HR)

Demikian untuk mengetahui bagian-bagian tugas masing-masing pada organisasi

pada tabel dibawah ini sebagai berikut :
Tabel .4.2
Nama Jabatan karyawan PT POS INDONESIA Daan Mogot
No Nama Jabatan Tugas kegiatan
1 Pjs Excutive General manajer Membuat sebuah keputusan baik untuk
jangka panjang maupun pendek
2 Deputi Executive G.M Menerapkan peraturan dan mengelola
sumber daya perushaan
3 Operasi Kurir Bertanggung jawab untuk menjaga
informasi rahasia seperti data pengiriman
atau penerima barang
4 Solusi teknologi Menyimpan seluruh data kepada
komputer yang digunakan user dan
membuat laporan teknis dengan cara
dokumentasi
5 Pelayanan Outlet dan operasi memastikan bahwa setiap peraturan atau
cabang ketentuan yang ditetapkan oleh kantor
pusat dan daerah dilaksanakan
sebagaimana mestinya sesuai dengan
yang telah ditetapkan
6 SDM dan DUUM Melaksankan koordinasi, pengelolaan dan
pemberian dukungan administrasi sumber
daya manusia
7 Keuangan dan aset Menyiapkan kegiatan penyusunan rencana
kegiata dan anggaran sub bagian
keuangan dan aset, membimbing bawahan
dalam lingkup tanggung jawab
8 Audit Memeriksa catatn keuangan dan menulis
laporan pada akhir prosedur dan
 33

menentukan tingkat akurasi dan kejelasan

yang diperhitungkan organisasi
9 keseketaritan Menyusun rencana kegiatan dan
melaksanakan pengelolaan urusan surat
menyurat dan urusan dinas
10 Penjualan korporat kurir dan Melakukan keluar masuk nya barang
logistik
11 Pelayanan outlet dan operasi Melakukan transaksi pelayanan jasa surat,
cabang paket, jasa keuangan dan keagenan
12 Penjulan bisnis jasa keuangan Memberikan penawaran produk dari suatu
lembaga keuangan kepada konsumen
13 Penjualan ritel dan kemitraan Menjaga hubungan baik dengan
pelanggan, menjalankan aktivitas
pemasaran

Sumber : Olah data penelitian 2023

3. Pengarahan
Aktivitas manajemen yang mengarahkan dan memastikan bahwa hasil aktual
konsisten dengan hasil yang direncanakan, bagaimana pengarahan atau motivasi
dibagian HRD
“Pengarahannnya dengan melakukan training-training dengan menempatkan
karyawan pada posisi-posisi yang sesuai dengan keahlian, bakat dan
kemampuannya masing-masing, serta membangkitkan semangat kerja karyawan
dengan memotivasi mereka agar menghasilkan kinerja yang baik dan melebihi
ekspektasi, bisa juga berupa pemberian reward, tunjangan, dan lain-lain.”

4. Pengawasan
Untuk memastikan bahwa aktivitas manajemen berjalan sesuai dengan tujuan
yang direncanakan dengan penampilan sebaik mungkin dan untuk menyingkap
kesalahan dan penyelewenangan kemudian memberikan tindakan perbaikan ,
bagaimana mengenai pengawasan dibagian HRD
“Kita ada evaluasi training setiap tiga bulan sekali yang dilakukan oleh semua
divisi/departemen ini, jadi apa yang ditrainingkan kepada karyawan tersebut
selanjutnya dilihat implementasi mereka di lapangan, apakah sudah
 34

sesuai/diterapkan atau belum. Dari evaluasi tersebut akan diberikan

nilai,Departemen-departemen yang bawahannya masih perlu di retraining maka
hasil evaluasinya diserahkan kepada departemen SDM untuk melakukan retraini”

Fasilitas yang disediakan di kantor Pos Daan Mogot

Tabel 4.3
Nama : Fasilitas PT. Pos Daan Mogot
No Fasilitas dan Produk Pos Kegunaan
1 Mesin ATM Melakukan pembayaran tagihan
2 Perangkat lunak Memudahkan melakukan transaksi
Produk pos Tersedia
Kartu pos
Kertas pos
3 Produk-produk Surat
Kartu nama
Undangan

Sumber : Olah data Penelitian 2023

Berbagai macam fasilitas untuk memudahkan para pelanggan dalam
melakukan transaksi. Salah satu fasilitas yang disediakan adalah mesin ATM. Mesin
ATM ini dapat digunakan oleh para pelanggan untuk melakukan pembayaran
tagihan. Selain itu, di lokasi kantor pos juga disediakan fasilitas perangkat lunak
untuk memudahkan para pelanggan dalam melakukan transaksi. Kantor Pos Daan
Mogot juga menyediakan berbagai macam produk pos yang dapat dibeli oleh para
pelanggan. Produk-produk ini meliputi kartu pos, kertas pos, surat, dan lainnya.
Selain itu, Kantor Pos Daan Mogot juga menyediakan produk-produk lainnya seperti
kartu nama, undangan, dan lainnya.
“Kantor pos ini memilki Keunggulan layanan yang disediakan oleh Kantor
Pos Daan Mogot adalah layanan pengiriman barang yang cepat dan tepat waktu.
Selain itu, para pelanggan juga dapat melakukan pembayaran tagihan, membeli
produk pos, dan melakukan transaksi lainnya dengan aman dan nyaman.Selain itu,
layanan konsultasi juga disediakan untuk membantu para pelanggan.” Hasil
wawancara dengan Bu Elvi ( Junior HR)

Sementara itu sebagai organisasi pelayanan pos dan giro kepada masyarakat,
PT. Pos harus mempunyai sumber daya manusia yang cukup memadai agar dapat
 35

meningkan kinerja karyawan baik untuk perusahaan maupun masyarkat. Berikut ini
adalah tabel jumlah pegawai di PT. Pos Indonesia Daan Mogot :

Jumlah Pegawai Menurut Pegawai Tetap

Tabel 4.3
Jabatan Jumlah
Pjs Executive General Manajer 1
Deputi Executive G.M 1
SDM dan DUUM 10
Keuangan dan Aset 1
Audit 1
Kesetariatan 2
Penjualan Korporat kurir & Logistik 2
Pelayanan Outlet & Operasi Cabang ( SLPK ) 1
Penjualan bisnis jasa keuangan 2
Penjualan ritel & kemitraan 1
Operasi kurir 1
Operasi Kurir 2 1
Solusi teknologi 1
Pelayanan outlet & Operasi Cabang 2
27
Sumber : Kantor Pos Daan Mogot

4.2 Pembahasan Hasil Penelitian

Kinerja suatu organisasi sangat penting diukur untuk mengetahui seberapa
jauh tingkat keberhasilan dalam mencapai tujuannya. Pengukuran kinerja tersebut
dilakukan dengan membandingkan hasil yang telah dicapai dengan tujuan yang
sudah direncanakan sebelumnya. Hasil dari pengukuran tersebut dapat digunakan
sebagai dasar untuk memperbaiki kinerja yang selama ini sudah dicapai organisasi.
Dalam bab ini akan dibahas mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada PT. Pos Indonesia Daan Mogot
Jakarta Barat. Untuk mengetahui sejauh mana Meningkatnya Kinerja Karyawan
tersebut, Maka digunakan beberapa kriteria seperti produktivitas dan kualitas kinerja,
 36

selain itu juga akan dibahas faktor pendukung dan penghambat yang dihadapi serta
upaya-upaya yang dilakukan untuk mencapai kinerja yang optimal dalam mencapai
tujuan suatu perusahaan.
4.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Subset atau cabang manajemen adalah manajemen sumber daya manusia, sering
dikenal sebagai manajemen personalia atau administrasi personalia. Untuk mendukung
operasi organisasi atau bisnis dan membantunya mencapai tujuannya, manajemen
sumber daya manusia berurusan dengan berbagai masalah yang berkaitan dengan
pekerja, karyawan, dan pekerja lainnya.
Manajemen sumber daya manusia untuk meningkatkan kinerja karyawan di PT.
Pos Indonesia Daan Mogot Menggunakan beberpa Kebijakan berikut telah dimodifikasi
untuk memenuhi hasil yang diinginkan:
1. Sistem Perekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia
Sumber daya Manusia merupakan salah satu aset yang sangat penting bagi suatu
perusahaan. PT. Pos Daan MogotKarena perusahaan percaya bahwa dengan sumber
daya manusia yang kuat dan tangguh, PT akan terus berupaya meningkatkan kualitas
sumber daya manusia. Posisi ini lebih baik, dan sumber daya manusia juga
berkontribusi terhadap peningkatan daya saing perusahaan..
Metode yang digunakan dalam proses perekrutan calon karayawan dengan
rekrutmen internal. Mengenai sistem informasi lowongan pekerjaan, berasal dari
karyawan itu sendiri yang nanti nya akan diberikan kepada sumber-sumber lain yang
masih terkait dengan karyawan diperusahaan tersebut, selain dari rekrutmen secara
internal, ada proses lain yang bisa dilakukan melalui media pengiklanan, Pemilihan
sumber daya manusia baru yang potensial merupakan langkah selanjutnya.Setelah
proses prekrutan, selanjutnya calon karyawan akan diseleksi. Seleksi yang dilakukan
oleh PT. Pos Indonseia yaitu untuk mengevaluasi kandidat dengan hati-hati berdasarkan
persyaratan mereka di inginkan, seperti yang di kata kan oleh ibu Nurwulandari sebagai
manajer HR PT. Pos Indonesia Daan Mogot Bahwasannya :
“ Beliau mengatakan bahwa dalam melaksanakan proses seleksi ini biasannya
dengan dua tahapan, tahap awal kami melakukan seleksi administratife atau pemilihan
berkas lamaran yang masuk. Tahap berikutnya tes wawancara, psikotes, dan tes
kesehatan yang kemudian disetujui oleh pihak berwenang diperusahaan seseuai
ketentuan”
 37

Saat memilih calon pekerja di PT. Pos terdapat beberapa kriteria yang harus di
penuhi. Kriteria tersebut antara lain :
a. Berkelakuan perilaku yang sangat baik atau sopan
b. Mempunyai kemampuan dasar dibidangnya
c. Siap bekerjasama dengan team

4.2.2 Sistem penempatan sumber daya manusia

Tindakan pemberian tugas dan pekerjaan kepada calon tenaga kerja yang telah
berhasil melalui tahap seleksi sehingga dapat diselesaikan dalam ruang lingkup yang
ditentukan dan mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan yang
mungkin timbul atas tugas dan pekerjaan, wewenang tersebut. serat tanggungjawabnya.
PT. Pos Indonesia sudah ada pedoman untuk meningkatkan manajemen sumber
daya manusia. Aspek manajemen sumber daya manusia seperti penilaian pekerjaan,
rekrutmen dan seleksi, pengembangan karyawan, remunerasi, dan regulasi diatur oleh
kebijakan tersebut. perhentian karyawan.
“ Dalam penempatan posisi kerja karyawan, manajemen sumber daya mansuia
selalu memperhatikan pengalaman kerja yang dimiliki dan keahlian serta kemampuan
calon karyawan, Namun belum ada SOP khusus untuk dijadikan panduan dalam
penempatan karyawan.” ( wawancara Bu Nurwulandari)

4.2.3 Pelatihan dan Pengembangan sumber daya manusia

Untuk meningkatkan pencapaian kinerja yang diinginkan, PT. Pos Indonesia banyak
berinvestasi dalam peningkatan sumber daya manusianya selama proses seleksi,
evaluasi kinerja, dan pelatihan. PT. Pos Indonesia Daan Mogot telah membuat
komitmen untuk terus meningkatkan potensi staf melalui prosedur pembelajaran dan
pelatihan internal.
Pelatihan di PT. Pos Indonesia mencakup dalam beberapa bidang dalam pelayanan
terhadap customer, memberikan layanan yang terbaik agar customer merasa lebih
nyaman, harus memiliki sikap yang ramah, pengiriman barang yang dikirim oleh kurir
agar tetap aman dan sampai dengan kesusaian, pelathian ini agar dapat meningkatkan
pengetahuan dan kemampuan pekerja, yang akan meningkatkan output.

“Untuk meningkatkan pengembangan karyawan, pimpinan juga memberikan

bimbingan dan motivasi agar karyawan bekerja dengan jujur dan displin, baik displin
waktu dan disiplin dalam pelayanan, dan disini hanya bekerja untuk karyawan selama
 38

10 jam dalam 24 jam tersebut, tetapi jika banyak kiriman maka karyawan diwajibkan
untuk lembur. Hal ini ini merupakan kebijakan yang sudah diputuskan oleh pihak
perusahaan.” Hasil wawancara dengan Bu Elvi ( Junior HR )

PT. Pos Indonesia Upaya terus menerus dilakukan untuk meningkatkan kualitas
sumber daya manusia karena PT. Pos percaya bahwa hal itu akan meningkatkan daya
saing perusahaan. Hal ini karena sumber daya manusia merupakan aset penting dalam
mempertahankan keunggulan kompetitif dan mendukung strategi bisnis. PT. Selain itu,
posisi ini bertujuan untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan berdasarkan
pencapaian kinerja..

4.2.4 Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengorganisasian SDM
Setelah perencanaan selesai, pengorganisasian dapat dimulai. Tugas dan kewajiban
masing-masing SDM dalam bisnis dapat dilakukan secara efektif karena tidak akan ada
tumpang tindih dengan SDM lainnya berkat organisasi yang efektif. Organisasi sangat
penting dalam bisnis.
“ untuk pengorganisasi ini sudah ada tugas dalam bagian masing-masing yang
bertanggung jawab untuk mengoordinasikan masalah teknis di seluruh produksi, seperti
penugasan tugas dan untuk struktur nya sendiri sudah ada “ Hasil Wawancara dengan
Bu Elvi ( Junior HR )

2. Perencanaan SDM
Hal ini diakui dari temuan yang mengembangkan struktur organisasi pada PT. Pos
Indonesia Daan Mogot berpusat pada pembagian kerja, departementalisasi, dan
koordinasi. Kumpulan tugas serupa yang dapat diselesaikan disebut departementalisasi.
Pembagian kerja untuk setiap karyawan dikenal sebagai pembagian kerja. Koordinasi,
di sisi lain, adalah proses penggabungan upaya untuk mencapai tujuan bersama..
“Untuk perencanaan yang meliputi pemilihan pengurus serta rekrutmen karyawan
pada PT. Pos dilakukan dengan musyawarah antar staff karyawan sementara yang
terlibat dalam perencanaan dalam SDM yaitu semua staff karyawan.” Hasil wawancara
dengan Bu Elvi ( Junior HR )

Merencanakan uraian tugas setiap divisi dalam perusahaan teratas dalam organisasi,
terutama komisaris, direktur, kepala divisi pemasaran, kepala sumber daya manusia,
kepala operasi dan produksi, dan kemudian kepala keuangan divisi.
 39

3. Pelaksanaan SDM
Berdasarkan hasil wawancara, PT. Implementasi SDM Pos Indonesia menunjukkan
sejalan dengan perencanaan SDM, karena melibat kan seluruh karyawan.
“ sementara pelaksanaan tugas peklasana/pengurus pada kantor pos sudah sesuai
dengan masing-masing pihak sudah mampu menjalankan tugas masing-masing”
Hasil wawancara Bu Nurwulandari (Manajer HR)

4. Pengawasan SDM
Pengawasan hampir dilakukan setiap hari dengan cara mengecek keadaan pelayanan
kinerja karyawan, melihat prosedur produksi serta keuntungan dan kerugian moneter,
dengan rapat pengawasan berfungsi sebagai titik referensi untuk perencanaan produksi
untuk operasi selanjutnya.
“Hasil pengawasan yang dilakukan hanya dijadikan tolak ukur dalam perencanaan
produksi saja, namun tidak dijadikan bahan pertimbangan dalam pengelolaan SDM,
karena SDM mengikuti struktur yang ditentukan oleh perusahaan.” Hasil wawancara
dengan Bu Nurwulandari ( Manajer HR)

Hasil pemantauan SDM yang telah dilakukan tidak ditindaklanjuti atau dijadikan
tolok ukur keputusan manajemen. dalam perusahaan.

4.2.5 Sistem Manajemen Penilaian kinerja

Untuk mendukung keberhasilan kinerja bisnis organisasi dan keberhasilan
karyawan, evaluasi kinerja merupakan kewajiban bersama. Semua pekerja dan unit
kerja harus mencapai maksud dan tujuan yang ditetapkan dalam sistem penilaian
kinerja.
Metode evaluasi atau penilaian kinerja yang diterapkan oleh manajer PT. Pos
Indonesia Daan Mogot.
a. Kualitas Kerja
Kemampuan seorang pegawai untuk melaksanakan tugas dengan benar
disebut sebagai kualitas kerja. Kualitas dapat dinilai berdasarkan tingkat
keterampilan karyawan dan tanggung jawab untuk pekerjaan yang diberikan.
Pada PT. Pos Inonesia Klaim yang dibuat oleh salah satu karyawan
menunjukkan kualitas pekerjaan. Karyawan PT. Pos Indonesia Daan Mogot
yang bernama mbak midha mengatakan bahwasannya :
“Mengingat keadaan saat ini, banyak karyawan mengundurkan diri dikarena
kan tidak sanggup mengikuti aturan, Oleh karena itu, kami adalah staf sisa yang
 40

juga melakukan pekerjaan lain dan harus bekerja sama untuk menyelesaikan
tugas tersebut.“ Hasil wawancara dengan Pak Amri zubir (Divisi Marketing)

Kualitas kerja mengacu pada seberapa baik sumber daya manusia mengelola
dan menyelesaikan tugas yang ada. Hal ini berkaitan dengan kemampuan
seseorang untuk bekerja, pertanggungjawabannya terhadap tugas yang diberikan
kepadanya, profesionalisme pegawai, dan tingkat kedisiplinan pegawai. Menurut
temuan wawancara dengan customer bahwa keprofesional karyawan dalam
melayani customer bagus.
“ Pelayanannya cukup bagus, karyawan nya juga ramah, tempatnya juga
nyaman, fasilitas nya juga lengkap, saya puas dengan pelayanan pengiriman
barang disini.”

b. Kreativitas
Kapasitas untuk menemukan dan menghasilkan ide, konsep, dan model baru
yang berharga bagi individu dan orang lain inilah yang dikenal sebagai
kreativitas. Teknologi terbaru belum tentu sesuatu yang benar-benar segar.
selalu sesuatu yang sama sekali tidak pernah ada sebelumnya, unsur-unur bisa
saja telah ada sebelumnya, tetapi dikombinasikan menjadi hal baru memiliki
kualitas yang berbeda dengan keadaan sebelumnya, hal baru itu yaitu yang
bersifat inofatif.
Kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan dibutuhkan karena Perlu
menggunakan imajinasi saat melakukan tugas. Seseorang dapat memberikan
saran untuk menyelesaikan pekerjaan jika mereka kreatif. Hal ini senada dengan
pernyataan karyawan di PT. Pos Indonesia.
“ Kreativitas pekerjaan itu contohnya seperti saat mengatasi complain dari
Costumer, ketika Costumer complain maka hal yang saya lakukan dengan
berempati mendengarkan semua keluhan costumer setelah itu berikan solusi
dengan cara sopan santun”. Hasil wawancara dengan Mbak Midha ( Staff Loket)

c. Kerjasama
Kerjasama yaitu semacam kerja kelompok yang perlu direncanakan dan
dikelola dengan baik, dengan pekerja yang terdiri dari individu-individu dengan
berbagai bakat dan keterampilan yang harus dikoordinasikan untuk bekerja
dengan pimpinan. Untuk menyelesaikan tugas, ada saling ketergantungan yang
 41

signifikan antara masing-masing pihak. Kerja sama sangat penting di tempat

kerja karena, seperti yang dikatakan bos, itu akan membantu mencapai tujuan. :
“Bahwa kerjasama sangat dibutuhkan karena dengan bekerjasama membuat
pekerjaan tersebut lebih efektif dan membudahkan untuk mencapai tujuan,
manajer mengatakan bahwa menilai setiap karyawan harus memiliki
kemampuab bekerja dalam tim, karena jika tidak maka tidak adanya ke
harmonisan dalam bekerja.” Hasil wawancara dengan Pak Amri Zubir (Divisi
marketing)

d. Kedisplinan
Disiplin kerja mengacu pada sikap dan perilaku seseorang yang
menunjukkan pengabdian, kepatuhan, dan ketertiban terhadap peraturan
organisasi atau perusahaan. Mempertahankan disiplin kerja sangat penting untuk
bisnis. Disiplin tempat kerja akan memastikan pemeliharaan ketertiban dan
pelaksanaan tugas perusahaan secara efisien untuk mendapatkan hasil terbaik.
Bagi para pekerja, disiplin kerja mempengaruhi lingkungan kerja yang
menyenangkan, yang meningkatkan motivasi untuk menyelesaikan tugas. Ada
konsekuensi bagi pekerja yang tidak mengikuti aturan dan peraturan dalam
pekerjaan mereka dan penilaian disiplin karyawan dilakukan di area ini. Daan
Mogot, manager PT. Pos Indonesia, mengatakan bahwa :
“Jika ada karyawan kami yang datang terlambat, dan tidak mematuhi
peraturan yang ada akan diberi peringatan terlebih dahulu, jika melakukannya
lagi maka akan diberi sangsi sesuai dengan kesalahan yang dilakukannya.” Hasil
wawancara dengan Bu Nurwulandari ( Manajer HR)

e. Tanggung Jawab
Salah satu pola pikir yang harus dimiliki setiap orang adalah tanggung
jawab. Pola pikir ini berfungsi sebagai pelajaran berharga dalam hidup dan
untuk pertumbuhan pribadi. Evaluasi ini didasarkan pada seberapa besar
keinginan orang untuk menerima tanggung jawab atas pekerjaan, hasil kerja, dan
perilaku kerja mereka. percakapan dengan pak Amri selaku penjualan bisnis jasa
keungan di PT. Pos Indonesia bahwa:
“kami mempunyai tugas DIbidang masing-masing, dan kalau ada kesalahan
tanggung jawab masing-masing. Kami juga saling bekerjasama dan membantu
tugas bagian lain” dari Setiap karyawan harus bertanggung jawab atas
pekerjaannya dan dimintai pertanggungjawaban jika terjadi kesalahan.Hasil
wawancara dengan mbak Midha (Staff Loket)
 42

4.3 Impilkasi Penelitian

Studi yang telah dirinci oleh penulis di atas memungkinkan mereka untuk
menganalisis peran manajemen sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja
karyawan PT. Pos Indonesia Daan Mogot Jakarta Barat Penerapan manajemen yang
dilakukan di PT. Pos Indonesia Daan Mogot Semuanya berjalan dengan baik. Setiap
pengunjung disambut dengan hangat dan diberikan pelayanan prima. Aktivitas
pengawasan dilakukan oleh manajer setiap hari, dan selama waktu istirahat, mereka
juga menginspirasi dan menginstruksikan pekerja. Ikatan emosional di antara karyawan
menciptakan rasa kekeluargaan di antara mereka, dan mereka berkolaborasi secara
mengagumkan untuk mendukung profesi lain.

4.4 Keterbatasan Penelitian

Penelitian dilakukan dengan metode kuantittif non statistik dan menggunakan data
primer yang diperoleh melalui wawancara mendalam. Keterbatasan pada penelitian ini
meliputi subyektifitas yang ada pada peneliti. Penelitian ini sangat tergantung kepada
interpretasi peneliti tentang makna yang tersirat dalam wawancara sehingga
kecenderungan untuk bias masih tetap ada. Untuk mengurangi bias maka dilakukan
proses triangulasi, yaitu triangulasi sumber dan metode. Triangulasi sumber dilakukan
dengan cara cross check data dengan fakta dari informan yang berbeda dan dari hasil
penelitian lainnya. Sedangkan triangulasi metode dilakukan dengan cara menggunakan
beberapa metode dalam pengumpulan data, yaitu metode wawancara
mendalam,observasi dan dokumentasi.
 0

BAB V
PENUTUP

5.1 Kesimpulan
Dari pemaparan dan analisis tentang manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam Meningkakan Kinerja Karyawan PT. Pos Indonesia Daan Mogot Jakarta Barat
Kesimpulan: Ada beberapa langkah dan prosedur dalam manajemen sumber daya
manusia yang dapat meningkatkan kinerja karyawan, antara lain sebagai berikut.:
1. Perekrutan dan penempatan karyawan PT. Pos Indonesia Daan Mogot
dilakukan dengan rekrutmen internaldan melalui media pengiklanan
2. Saat memilih sumber daya manusia, sejumlah persyaratan harus dipenuhi oleh
calon karyawan PT. Pos Indonesia Daan Mogot.
3. Sistem penempatan sumber daya manusia pada PT. Pos Indonesia aturan yang
mengatur penilaian pekerjaan, perekrutan dan pemecatan, pengembangan
karyawan, remunerasi, dan bidang manajemen sumber daya manusia
lainnya. Sistem pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia di PT. Pos
Indonesia melakukan pelayanan yang terbaik dan bersikap ramah kepada setiap
customer,dan memberikan kenyamanan.
5.2 Saran
1. Kepada Pihak PT. Pos Indonesia Daan Mogot,sebaiknya minat customer perlu
dipertahankan dan terus ditingkatkan. Untuk meningkatkan kualitas transaksi
menyediakan produk-produk yang belum tersedia sehingga tidak membuat customer
berpikir untuk berpindah pada pembayaran jenis lain nya,Jika perusahaan memiliki
sumber daya yang sesuai, akan lebih baik jika memanfaatkannya sebaik mungkin,
seperti dengan memanfaatkan media digital, yang dapat berfungsi sebagai fasilitas
periklanan yang lebih besar.
2. Kepada karyawan PT. Pos Indonesia, bertujuan untuk lebih mematuhi peraturan dan
lebih tepat waktu dalam kedatangan dan kehadiran mereka.

44
 1

DAFTAR PUSTAKA

Ansory, H. A. F., & Indrasari, M. (2018). Manajemen sumber daya manusia (edisi
pert). Indomedia Pustaka.
Ardana, I. K., Mujiati, N. wayan, & Mudiartha, Utama, I. W. (2014). manajemen
sumber daya manusia (edisi pert). Graha Ilmu.
Ardiansyah, A. (2020). GAMBARAN UMUM PT. POS INDONESIA. 1–23.
https://eprints2.undip.ac.id/id/eprint/7942/3/BAB II.pdf
David, fred R., & Forest R, D. (2019). manajemen strategik suatu pendekatan
keunggulan bersaing (edisi 15). salemba 4.
Dewi, R., Givan, B., & Wiinarno, H. (2021). Pelaksanaan Rekrutmen, Seleksi dan
Penempatan Kerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT Gemala Kempa Daya).
Jurnal Administrasi Bisnis, 1(1), 49–55. www.igpgroup.co.id/lamaran.
Fadli, M. R. (2021). Memahami desain metode penelitian kualitatif. Humanika, 21(1),
33–54. https://doi.org/10.21831/hum.v21i1.38075
Fahmi, M. A., & Syarifuddin. (2021). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
DALAM PENINGKATAN KINERJA KRU PADA ORGANISASI QONAA. 2(2),
112–126.
Gustiana, R., Hidayat, T., & Fauzi, A. (2022). Pelatihan Dan Pengembangan Sumber
Daya Manusia ( Suatu Kajian Literatur Review Ilmu Manajemen Sumber Daya
Manusia ). Jemsi, 3(6), 657–666.
Hamdi, H. (2020). Penerapan Fungsi Manajemen Pada Kantor Kelurahan Rantau Kiwa
Kecamatan Tapin Utara Kabupaten Tapin. Jurnal Ilmiah Ekonomi Bisnis, 6(2),
155–163. https://doi.org/10.35972/jieb.v6i2.332
Mangkunegara, A. A. A. P. (2017). manajemen sumber daya manusia perusahaan. PT.
Remaja Rosdakarya.
MEA, M. H. C. D., & IE, F. (2019). Analisis Proses Rekrutmen, Seleksi, dan
Penempatan Kerja Karyawan Outsourcing PT. Nusa Bunga. Analisis, 9(2), 1–10.
https://doi.org/10.37478/als.v9i2.295
Muslimat, A., & Ab wahid, H. (2021). Jurnal Disiplin Kerja 3. Jurnal Ilmiah,
Manajemen Sumber Daya Manusia, 4(1), 121–127.
Nugraha, D., & Patria, S. (2021). PROSIDING Analisis Faktor-faktor Dalam
Meningkatkan Kinerja Karyawan. 6681(4), 408–416.
Prastyo. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Kinerja
Karyawan Umkm Di Tulungagung. At-Tujjar, 10(02), 2302–6235.
Rahmat, & Ahmad. (2020). Manajemen Kepemimpinan Islami Dalam Meningkatkan
Kinerja Karyawan Di Ud Iqbal Jaya Bondowoso. Al-Idarah : Jurnal Manajemen
Dan Bisnis Islam, 1(2), 128–141. https://doi.org/10.35316/idarah.2020.v1i2.128-
141
Rijali, A. (2018). Analisis Data Kualitatif Ahmad Rijali UIN Antasari Banjarmasin.
17(33), 81–95.
Sartono, & Trianfano, A. (2020). ANALISIS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
(MSDM) DALAM UPAYA MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI MELALUI
MEKANISME REWARD. 17(September), 1–20.
setiawan, yudi. (2022). Peran Manajemen Sumber Daya Manusia DalamMeningkatkan
Kinerja Karyawan Bagian Penagihan Kredit (Studi Kasus Pada Bank
Pembangunan Daerah Kalimantan Barat) Yudi. Of Management and
Entrepreneuship.
Siyah, S., Mansur, M., & Muhtadi, R. (2020). Analisis Sistem Rekrutmen Dan Pelatihan
 2

Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. Ar-Ribhu : Jurnal Manajemen Dan

Keuangan Syariah, 1(2), 188–203. https://doi.org/10.55210/arribhu.v1i2.488
Sm, C., & Haryati, R. A. (2019). Analisis Penilaian Kinerja Pegawai Pada Bagian
Kepegawaian dan Umum Direktorat Jenderal P2P Kementerian Kesehatan. 3(1).
Syamsir, M., Hasmin Tamsah, & Hatma, R. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja dan
Kompensasi terhadap Kinerja melalui Motivasi Karyawan Hotel Claro Makassar.
Jurnal Mirai Management, 3(2), 78–91.
Wibowo. (2017). manajemen kinerja (edisi 5). PT. Rajagrafindo persada.
Yusra, Z., Zulkarnain, R., & Sofino. (2021). pengelolaan LKP pada masa pendmik
covid-19. 4(1).
3
4
5
6
7