Evaluasi kinerja

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Swadaya

DISUSUN Oleh :
Nama : RAMA YOHANSYAH BAYU MUKTI
NIM : 16520036
 Kata Pengantar

Puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat serta karunia-
Nya kepada kami sehingga saya berhasil menyelesaikan Makalah ini yang

berjudul “EVALUASI KINERJA”.

Makalah ini dibuat untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia I.
Diharapkan Makalah ini dapat memberikan informasi kepada kita semua.

Saya menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik dan saran
dari semua pihak yang bersifat membangun selalu kami harapkan demi kesempurnaan makalah
ini. Mohon maaf apabila ada penggunaan kata yang sekiranya salah. Akhir kata, saya sampaikan
terima kasih.
 Latar Belakang Masalah

Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia (dalam tulisan ini disebut
juga dengan istilah pegawai) dalam organisasi adalah menilai kinerja pegawai. Evaluasi kinerja
merupakan bagian esensial dari manajemen, khususnya manajemen sumber daya manusia.
Evaluasi kinerja pada dasarnya dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kadar profesionalisme
karyawan serta seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya. Penilaian kinerja
dimaksudkan untuk menilai dan mencari jenis perlakuan yang tepat sehingga karyawan dapat
berkembang lebih cepat sesuai dengan harapan. Ketepatan pegawai dalam menjalankan
fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan.
Selain itu, hasil penilaian kinerja pegawai akan memberikan informasi penting dalam proses
pengembangan pegawai.

Namun demikian, sering terjadi, penilaian dilakukan tidak tepat. Ketidaktepatan ini dapat
disebabkan oleh banyak faktor. Beberapa faktor yang menyebabkan ketidaktepatan penilaian
kinerja diantaranya adalah ketidakjelasan makna kinerja yang diimplementasikan,
ketidapahaman pegawai mengenai kinerja yang diharapkan, ketidakakuratan instrumen penilaian
kinerja, dan ketidakpedulian pimpinan organisasi dalam pengelolaan kinerja. Salah satu
penyebab rendahnya kinerja para karyawan Indonesia ialah evaluasi kinerja mereka tidak
dilaksanakan secara sistematis dan tidak mengacu pada kaidah-kaidah sains.
 PT. Indofood Sukses Makmur, Tbk

SEJARAH BERDIRINYA PT. INDOFOOD SUKSES MAKMUR, TBK.

Perusahaan ini didirikan dengan nama PT Panganjaya Intikusuma berdasarkan Akta

Pendirian No.228 tanggal 14 Agustus 1990 yang diubah dengan Akta No.249 tanggal 15
November 1990 dan yang diubah kembali dengan Akta No.171 tanggal 20 Juni 1991, semuanya
dibuat dihadapan Benny Kristanto, SH., Notaris di Jakarta dan telah mendapat persetujuan dari
Menteri Kehakiman Republik Indonesia berdasarkan Surat Keputusan No.C2-
2915.HT.01.01Th.91 tanggal 12 Juli 1991, serta telah didaftarkan di Pengadilan Negeri Jakarta
Selatan dibawah No.579, 580 dan 581 tanggal 5 Agustus 1991, dan diumumkan dalam Berita
Negara Republik Indonesia No.12 tanggal 11 Februari 1992, Tambahan No.611. Perseroan
mengubah namanya yang semula PT Panganjaya Intikusuma menjadi PT Indofood Sukses
Makmur, berdasarkan keputusan Rapat Umum Luar Biasa Para Pemegang Saham yang
dituangkan dakam Akta Risalah Rapat No.51 tanggal 5 Februari 1994 yang dibuat oleh Benny
Kristianto, SH., Notaris di Jakarta.

PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk. merupakan salah satu perusahaan mie instant
dan makanan olahan terkemuka di Indonesia yang menjadi salah satu cabang perusahaan yang
dimiliki oleh Salim Group.

PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk. Cabang Bandung didirikan pada bulan Mei 1992
dengan nama PT Karya Pangan Inti Sejati yang merupakan salah satu cabang dari PT Sanmaru
Food Manufcturing Company Ltd. yang berpusat di Jakarta dan mulai beroperasi pada bulan
Oktober 1992. Pada saat itu jumlah karyawan yang ada sebanyak 200 orang

Pada tahun 1994, terjadi penggabungan beberapa anak perusahaan yang berada di lingkup
Indofood Group, sehingga mengubah namanya menjadi PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk.
yang khusus bergerak dalam bidang pengolahan mie instan. Divisi mie instan merupakan divisi
terbesar di Indofood dan pabriknya tersebar di 15 kota, diantaranya Medan, Pekanbaru,
Palembang, Tangerang, Lampung, Pontianak, Manado, Semarang, Surabaya, Banjarmasin,
Makasar, Cibitung, Jakarta, Bandung dan Jambi, sedangkan cabang tanpa pabrik yaitu Solo, Bali
dan Kendari. Hal ini bertujuan agar produk yang dihasilkan cukup didistribusikan ke wilayah
sekitar kota dimana pabrik berada, sehingga produk dapat diterima oleh konsumen dalam
keadaan segar serta membantu program pemerintah melalui pemerataan tenaga kerja lokal.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

 Manajemen sumber daya manusia yang sering disingkat dengan MSDM adalah suatu
ilmu atau cara untuk mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki
oleh individu secara efisien dan efektif. Serta dapat digunakan secara maksimal sehingga
tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.MSDM
didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan
semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu
seperti psikologi,dll.

Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean kegiatan di bidang sumber daya
manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan sisi pekerja.Dari sisi
pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan.Sedangkan dari sisi pekerja meliputi
kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan,
promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.Dengan definisi di atas menunjukan
demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat.

Unsur MSDM adalah manusia.Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan
implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan
karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang
baik.Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen
yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
TUJUAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber

daya manusia dalam organisasi.Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja
yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan
bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan,
mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas)

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada
ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau
dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner
manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan
untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk
ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya

Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :

1. Tujuan Organisasional

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia

(MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.Walaupun
secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu
para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja
karyawan.Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani
hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.

2. Tujuan Fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai

dengan kebutuhan organisasi.Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika
manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat
kebutuhan organisasi.

3. Tujuan Sosial

Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan

dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif
terhadap organisasi.Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi
keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
 4. Tujuan Personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal

tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi.Tujuan
personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan,
dipensiunkan, atau dimotivasi.Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan
kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.

FUNGSI-FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Fungsi manajemen sumber daya manusia sama halnya dengan fungsi yang ada dalam
manajemen sendiri, seperti apa yang dikemukakan G. Terry dalam bukunya Principle of
Management yang menyatakan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing,
Actuating dan Controlling (POAC). Henry Fayol menyebutkan bahwa, fungsi manajemen
meliputi Planning, Organizing, Commanding, Coordinating dan Controllung (POCCC). Luther
Gulick mengemukakan fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Staffing, Directing,
Coordinating, Reporting dan Budgeting (POSDCoRB). Dalam manajemen sumber daya manusia
beberapa ahli seperti Edwin B. Flippo, Dale Yoder, Manullang, Moekijat dan Malayu SP.
Hasibuan serta Henry Simamora mengemukakan fungsi manajemen sumber daya manusia
seperti halnya fungsi manajemen yang dikemukakan di atas, adalah sebagai berikut:

1. Perencanaan
2. Rekrutmen
3. Seleksi
4. Dekrutmen
5. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan
6. Evaluasi Kinerja
7. Kompensasi
8. Pengintegrasian
9. Pemeliharaan
10. Pemberhentian
STRUKTUR ORGANISASI PT. INDOFOOD SUKSES MAKMUR, TBK.
JOB DESCRIPTION

Pembagian tugas dan tanggung jawab dari masing-masing bagian dalam struktur organisasi
sesuai dengan fungsinya yaitu sebagai berikut:

1. Manajer Umum (General Manager)

Manejer utama mempunyai wewenang tertinggi perusahaan yang bertanggung

jawab atas berlangsungnya segala kegiatan perusahaan meliputi memimpin mengatur,
membimbing dan mengarahkan organisasi perusahaan, dimana kegiatan tersebut untuk
mencapai prestasi yang tinggi dalam menghasilkan produk-produk berkualitas dengan
jaminan sistem mutu yang selalu terjaga dan dilaksanakan secara konsisten.

2. Manajer Pabrik (Factory Manager)

Manajer pabrik bertugas dan bertanggung jawab dalam mengatur dan mengawasi
kegiatan yang berhubungan dengan produksi dan mengambil tindakan untuk kelancaran
jalannya proses produksi. Selain itu manajer pabrik memiliki tugas dan tanggung jawab:
(1) Merencanakan, mengkoordinasi, mengarahkan dan mengendalikan kegiatan
manufacturing yang meliputi PPIC, produksi, teknik purchasing dan gudang untuk
memperlancar proses pencapaian sasaran perusahaan baik jangka pendek maupun jangka
panjang. (2) meningkatkan usaha dalam bidang peningkatan mutu produk, produktifitas
kerja dan pengendalian biaya operasional secara kontinu. (3) Mengatur dan
mengendalikan proses manufacturing sesuai dengan standar yang ditentukan.

 Supervisor Produksi (Production Supervisor)

Supervisor produksi bertugas menyempurnakan organisasi, prosedur dan

sistem kerja guna pencapaian dalam semua aspek.Menyediakan kebutuhan sarana dan
fasilitas kerja sesuai dengan persyaratan.

 Manajer Teknik (Manager Technical)

Bertugas merencanakan, mengkoordinasi dan mengendalikan kegiatan teknik

sehingga dapat menjamin kelancaran operasional mesin produksi dan sarana
penunjang.Membuat perencanaan kerja yang diselaraskan dengan tujuan manajemen
khususnya dalam kegiatan yang menyangkut teknik.Menjaga pelaksanaan perawatan
dan perbaikan mesin.
  Manajer Gudang (Warehouse Manager)

Manajer gudang bertugas merencanakan dan mengendalikan kegiatan

pergudangan, sehingga tercapai tujuan utamanya, diantaranya keamanan, keakurasian
jumlah dan kebutuhan barang yang dikelola, dengan melaksanakan sistem dan
prosedur yang telah ditetapkan manajemen.Menerapkan prosedur kerja, termasuk
syarat-syarat, keselamatan dan kesehatan kerja (K3) untuk menjaga dan memelihara
semua aset perusahaan berupa aset tetap atau aset tidak tetap.Menjaga kelancaran dan
pelaksanaan semua kegiatan arus transaksi barang melalui penentuan tata letak
gudang serta penunjang tenaga pelaksana, agar tercapai pemanfaatan fasilitas dan
optimalisasi tenaga kerja.

 Supervisor PPIC

Supervisor ini bertugas merencanakan jadwal produksi dan mengendalikan

pengadaan bahan baku (Raw Material)/RM dan barang jadi (Finish Good)/FG.
Merencanakan kedatangan RM untuk menunjang kelancaran proses produksi sesuai
jadwal yang telah dibuat. Membuat jadwal produksi berdasarkan Confirmed Weekly
Order (CWO) yang diterima.Memantau tingkat persediaan dari gudang RM maupun
FG sehingga standard dan persediaan penyangga tetap terjaga.

3. Manajer Pengembangan dan Pengawasan Mutu Produk (Branch Process Development

and Quality Manager)

Manajer PDQC bertugas dan bertanggung jawab dalam memeriksa bahan baku,
bahan tambahan, produk jadi, dan bahan pengemas. Mengawasi analisa kualitas produksi,
bertanggung jawab atas kelengkapan laboratorium untuk analisa dan pengembangan
produk. Selain itu BPDQC bertugas dan bertanggung jawab: (1) Mengendalikan semua
kegiatan departemen PDQC dalam aspek proses pengendalian mutu untuk menjamin
kelangsungan aktifitas perusahaan. (2) Bertanggung jawab terhadap pelaksanaan GLP
dan Kalibrasi di laboratorium serta GNP dan HACCP diproses produksi. (3)
Mengendalikan semua kegiatan pengendalian mutu pada proses awal pengawasan mutu
dan hasil pengawasan serta pengembangan produk. (4) Mengatur dan merencanakan
kerja, kebutuhan kerja tenaga kerja, alat bantu dan fasilitas kerja selama masih dalam
batas-batas standar baku yang diselaraskan dengan rencana manajemen. (5)
Menilai/mengevaluasi kerja staff departemen PDQC.
  Supervisor Pengawasan Mutu Proses (Quality Control Process Spv)

Supervisor pengawasan mutu proses bertugas membantu BPDQC dalam hal

sistem pengendalian mutu proses produksi. Memantau & mengendalikan kualitas
proses produksi dan produk jadi, sesuai standar mutu yang ditetapkan. Memantau
pekerjaan QC Process Spv & bagian administrasi. Melakuaka perbaikan mutu dan
cost peralatan untuk kebutuhan analisis.

 Supervisor Pengawasan Mutu Bahan Baku/Produk Jadi (Quality control Raw

Material/Finished Good Spv)

Supervisor pengawasan mutu bahan baku/produk jadi bertugas membantu

BPDQC dalam hal pengendalian mutu RM & FG serta pengembangan proses
produksi. Melakukan pengawasan secara langsung terhadap proses Incoming Quality
Control (IQC), Outgoing Quality Control (OQC) yang meliputi koordinasi QC Field
RM & FG serta pelaksanaan penerbitan hasil analisa IQC dan OQC sehingga aktivitas
kerja bisa berjalan lancar. Melakukan koordinasi tugas IQ RM & FG, OQC RM & FG
serta mengembangkan proses. Menjaga kelancaran tugas penerimaan RM/FG dan
OQC RM/FG.Mengawasi pelaksaan GMP HACCP dan SOP pada
pergudangan.Mewakili BPDQC jika tidak ada.Memantau, mengevaluasi standar mutu
yang telah ditetapkan.

4. Manajer Keuangan (Finance and Accounting Manager)

Manajer keuangan bertugas dan bertanggung jawab merencanakan, menyiapkan

budget dan planning (AOP) untuk menentukan tujuan yang harus dicapai.Memonitor
kegiatan operasional dalam hal aspek financial supaya sejalan dengan
AOP.Menandatangani bank instrument (Cek, transfer bank) sesuai dengan batasan yang
ditetapkan perusahaan. Verifikasi setiaap pengeluaran biaya ataupun pembelian aset dan
penggunaan dana lainnya sesuai dengan batasan yang ditetapkan oleh perusahaan.
Menetapkan pelasanaan sistem dan prosedur yang berkaitan dengan keuangan.
5. Manajer Personalia (Branch Personnerl Manager)

Manajer personalia memiliki fungsi merencanakan, mengkordinir, mengarahkan

dan mengendalikan kegiatan kepersonaliaan yang meliputi hubungan industrial,
administrasi kepegawaian, keamanan, kehumasan, dan pelayanan umum untuk
mendukung proses pencapain tujuan perusahaan baik jangka pendek maupun jangka
panjang. Selain itu manajer personalia memiliki tugas dan tanggung jawab menciptakan
hubungan industrial yang harmonis untuk mencapai ketenangan industrial (ketenangan
kerja dan ketenangan usaha) dilingkungan perusahaan.Menyelenggarakan syarat-syarat
dan kondisi kerja dalam rangka mewujudkan hak dan kewajiban karyawan dan
administrasi kepegawaian secara tepat sebagai syarat untuk meningktkan produktifitas
kerja yang optimal.Memberikan dukungan dan pelayanan kepada seluruh pihak agar
dapat mencapai standar kerja secara optimal.Membuat analisa pengembangan organisasi
secara berkala dan secara aktif ikut mendukung kegiatan-kegiatan pengembangan
mutu/Total Quality Management (TQM). Turut serta melaksanakan program HACCP
(Hazard Analysis Critical Control Point).

6. Manajer Pemasaran (Areaa Sales and Promotion Manager)

Manajer pemasaran memiliki tugas dan tanggung jawab dalam mengkoordinir

distribusi produk ke daerah pemasaran, melakukan tugas penjualan dan permintaan
produk, menyiapkan rencana penjualan dan permintaan produk, merencanakan dan
membuat rancangan promosi, serta membuat rencana penjualan dan permintaan produk.

7. Purcashing Office

Purchasing memiliki tugas dan wewenang dalam menetapkan dan memelihara

prosedur pembelian untuk mengendalikan aktifitas pembelian, mengesahkan dokumen
pembelian sebelum dokumen dikirim ke pemasok dan memilih serta mengevaluasi
pemasok yang telah ditetapkan.
SUMBER DAYA MANUSIA PERUSAHAAN

Pada saat ini Divisi Noodle, PT ISM memiliki lebih dari 1500 karyawan yaitu sekitar
70% merupakan pegawai pabrik dan 30% adalah staaf manajemen. Tingkat pendidikan yang
dimiliki oleh karyawan bervariasi mulai dari SD sampai dengan Strata Satu.

Dalam rangka memperbaiki atau meningkatkan komitmen perusahaan terhadap

kepercayaan pelanggan, maka perusahaan berusaha untuk meningkatkan mutu dan inovasi
tenaga kerja adalah melalui pelatihan.Pelatihan yang dilakukan perusahaan terdiri dari tiga
kategori, yaitu pelatihan dasar, pelatihan teknis fungsional, dan pelatihan manajerial.

Dalam penerimaan pegawai, Divisi Noodle, PT. ISM, Tbk menerapkan dua sistem.
Pertama adalah sistem internal, apabila perusahaan membutuhkan suatu jabatan tertentu, maka
akan ditinjau dulu pegawai yang telah ada dan berpotensi untuk promosi jabatan. Kedua adalah
sistem eksternal, dimana HRD akan merekrut SDM dari luar yang bermutu dengan spesifikasi
pekerjaan yang dibutuhkan melalui kantor Departemen Tenaga Kerja, iklan, Biro Konsultasi,
atau dengan pemasangan pengumuman di lingkungan perusahaan.

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

 Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation).

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai
pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya.Untuk itu diperlukan suatu
pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya
masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses
pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada
tingkat rendah maupun yang tinggi.
  Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection).

Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari
organisasi atau perusahaan.Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan
dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal.Kompensasi yang
tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di
kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan.

Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan

pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap
maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-
macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.

PENERAPAN MSDM PT.INDOFOOD

PT. Indofood menyadari bahwa SDM merupakan salah satu pilar utama untuk
mendukung kesuksesan dan kesinambungan kinerja perusahaan.Olehkarena itu, perusahaan
menempatkan pengelolaan SDM sebagai salah satu strategi dan kunci utama dalam mencapai
kesuksesan kinerja.PT. Indofood harus mengelola 75 ribu karyawan dengan kondisi demografi
dan kompetensi yang beragam sehingga merupakan tantangan sekaligus modal bagi perusahaan
untuk dapat menjalankan berbagai strategi bisnis guna mencapai kesuksesan kinerja.

Sepanjang tahun 2012, PT. Indofood telah melakukan berbagai aspek pengelolaan SDM
mulai dari yang bersifat perbaikan kinerja operasional SDM, database karyawan, implementasi
sistem aplikasi pengelolaan SDM dengan SAP dan administrasi SDM hingga pengelolaan SDM
yang lebih strategis seperti perencanaan suksesi, penerapan standarisasi manajemen kinerja,
peninjauan dan perubahan organisasi serta upaya pengembangan SDM.

Pengembangan SDM dilakukan berdasarkan kebutuhan kompetensi di setiap tingkat

jabatan, mulai dari tingkat jabatan operatif yang cenderung lebih bersifat teknis, seperti
pengoperasian mesin dan peralatan kerja, sertifikasi keahlian teknis serta sertifikasi standar
mutu.Sedangkan di tingkatan yang lebih tinggi, membutuhkan keahlian non-teknis yang lebih
tinggi dan kompleks seperti metode peningkatan produktifitas kompetensi manajerial dan
kepemimpinan.
 Berdasarkan Laporan Tahunan 2012, PT. Indofood memiliki jumlah SDM sebanyak
75.000 orang. Dari jumlah tersebut, hampir 26.740 orang atau 38% berada pada usia 25-35
tahun. Sedangkan berdasarkan pendidikan, 33.710 orang atau 5781 orang atau 50%
berpendidikan SMA dan hanya 5781 orang atau 9% berpendidikan sarjana ke atas. Dengan
jumlah yang besar ini perusahaan berpandangan, praktik MSDM yang baik akan menjadi salah
satu pilar utama untuk mendukung kesuksesan kinerja dan kelangsungan usaha perseroan.
Perusahaan terus mengelola dan mengembangkan karyawan dengan tujuan meningkatkan
kompetensi serta tingkat produktivitas agar dapat memberikan nilai tambah secara maksimal
kepada seluruh stakeholder.

Sebagai Perusahaan yang dinamis dan berupaya mengembangkan berbagai inovasi dalam
perusahaan, PT. Indofood melakukan berbagai hal berikut untuk mengembangkan SDM nya,
yaitu :

a. Focus pada pengembangan kompetensi teknis;

b. Pada level yang lebih tinggi, karyawan dibekali dengan kemampuan manajerial dan
kepemimpinan;
c. Tersedianya fasilitas pelatihan untuk mendukung proses pembelajaran;
d. Membekali karyawan dengan modul pelatihan yang disesuaikan dengan kebutuhan;
e. Training dilaksanakan oleh trainer internal/ konsultan kompeten dengan tujuan
memperluas pengetahuan serta terus memperbaharui teknik pelatihan.

Praktik Pelatihan yang diterapkan diharapkan dapat meningkatkan pengetahuan tentang

profil dan business process Perusahaan sehingga masing-masing karyawan dapat meningkatkan
kemampuan dan mengaplikasikan ke dalam bidang pekerjaan masing-masing.Tentu saja dalam
training yang dilakukan dipupuk juga rasa memiliki sehingga seluruh karyawan tidak merasa
terpaksa tetapi karena keinginan sendiri untuk bekerja mengembangkan perusahaan.

Sementara itu, di tingkatan manajemen puncak, PT. Indofood juga melakukan upaya
pengembangan kompetensi yang bersifat perencanaan strategis.Modul-modul pengembangan dan
pelatihan baik untuk kompetensi teknis, non-teknis atau soft skills disusun berdasarkan
kebutuhan agar dapat mencapai sasaran dengan efektif dan efisien. Upaya pelaksanaan
pengembangan SDM dilakukan dengan berbagai metode untuk meningkatkan kompetensi secara
optimal, mulai dari workshop, seminar, pelatihan di dalam kelas maupun lapangan, pelatihan
dalam kerja (on the job training), penugasan ke jabatan lain atau terlibat dalam proyek, bahkan
promosi ke jabatan yang lebih tinggi dengan telah mempertimbangkan kompetensi dan potensi
karyawan.
 Untuk memastikan kinerja SDM dapat menunjang pencapaian target kinerja perusahaan,
perusahaan melakukan pembaharuan sistem Performance Management, yang menjadi dasar bagi
seluruh perusahaan dalam mengelola target masing-masing individu serta pemantauan dan
pengukuran kinerja bagi setiap SDM.Selain itu, untuk meningkatkan produktifitas kerja,
perusahaan menghidupkan budaya “perbaikan secara berkelanjutan” (continuous improvement),
salah satunya dengan menanamkan pola pikirlean manufacturing melalui peningkatan
kepedulian, kompetensi dan pelaksanaan riil di lapangan serta pemantauan hasil-hasil
peningkatan produktifitas secara nyata di lapangan.

Agar mencapai suasana kerja yang kondusif, perusahaan melakukan pembinaan

hubungan industrial dalam salah satu agenda pengelolaan SDM melalui komunikasi dan hubugan
dua arah dengan segenap SDM dan serikat pekerja secara intensif dan berkelanjutan guna
menjamin tercapainya lingkungan kerja yang kondusif bagi peningkatan kinerja dan
pengembangan organisasi yang optimal. Perusahaan mengajak serikat pekerja sebagai mitra
dalam membina segenap karyawan di lingkungan kerja untuk meningkatkan produktifitas dan
mencapai tujuan bersama.

Perusahaan juga memiliki kepedulian di bidang pengelolaan keselamatan kerja dan

bidang lingkungan.Secara aktif, perusahaan melakukan peningkatan kepedulian dan kompetensi
di bidang pengelolaan Keselamatan, Kesehatan Kerja dan Lingkungan (K3L). Pelatihan,
workshop dan sertifikasi dalam bidang K3L seperti Sistem Manajemen Keselamatan dan
Kesehatan Kerja (SMK3), ISO 14001, OHSAS 18001, PROPER, ergonomi dan spesialisasi
keahlian pengelolaan limbah (Environment Pollution Control Manager) diselenggarakan dan
diterapkan sebagai upaya nyata untuk mewujudkan kepedulian tersebut.
Daftar Pustaka

http://softskillarrighy.blogspot.co.id/2014/12/manajemen-sumber-daya-manusia-pada.html

https://adhimasyusuf.wordpress.com/2013/11/12/sejarah-misi-dan-visi-perusahaan-kelebihan-
dan-kekurangan-perusahaan/

http://hildaagustina.blogspot.co.id/2012/01/pengertian-manajemen-sumber-daya.html

https://ervinkurnia88.wordpress.com/2013/09/25/ruang-lingkup-manajemen-produksi-pt-
indofood-sukses-makmur-tbk/