IR - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Adanya program pemerintah tentang reformasi birokrasi yang sudah dimulai

sejak 2010, dibarengi dengan dikeluarkannya Peraturan Presiden No 81 Tahun 2010

tentang Grand Design Reformasi Birokrasi (GDRB) 2010-2025 dibarengi dengan

diterbitkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi

Birokrasi No. 20 Tahun 2010 tentang Road Map Reformasi Birokrasi yang terbagi

menjadi tiga fase. Fase pertama periode tahun 2010-2014. Fase kedua periode tahun

2015-2019. Sedangkan pada tahun 2020, masuk pada fase ketiga, periode tahun 2020-

2024. Hasil evaluasi terhadap capaian Reformasi Birokrasi fase pertama dan kedua

menunjukkan hasil yang beragam. Namun, tetap menunjukkan kurang signifikannya

perubahan yang terjadi. Sehingga masih terdapat banyak pekerjaan rumah yang harus

diselesaikan pada fase tersebut. Laporan lain yang didapatkan dari berbagai lembaga

internasional menunjukkan bahawa kondisi birokrasi yang ada di Indonesia masih

memprihatinkan, dimana perolehan nilai ease of doing business (EoDB) Indonesia

masih di bawah Malaysia, Thailand, dan Vietnam pada tahun 2016-2019. (Sumber:

https://m.mediaindonesia.com/opini/278422/tantangan-dan-strategi-reformasi-

birokrasi-2020)

Dari kondisi tersebut muncul dua strategi Reformasi Birokrasi dalam proses

penyelesaian pada fase ketiga ini. Strategi yang pertama, pemerintah harus melakukan

perubahan pola pikir melalui manajemen perubahan (change management) dalam

mengelola negara dan pemerintahan, karena birokrasi di Indonesia selama ini bergerak
1

TESIS ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR FARIDA N

 IR - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
2

dengan paradigma lama administrasi publik (old public administration). Harapannya

dengan melalui kegiatan manajemen perubahan yang signifikan, orientasi para birokrat

dapat diperbarui, dari orientasi bekerja sendiri ke orientasi bekerja sama dengan

berbagai komponen. Paradigma yang baru ini mengubah orientasi cara bekerja yang

disebut sebagai network government dan collaborative governance. Strategi yang

kedua, mengenai ruang lingkup Reformasi Birokrasi. Pemerintah dapat mengurangi

area perubahan yang ada agar menjadi lebih fokus dan mempunyai prioritas, karena

target pencapaian pada tahun 2019 (reformasi birokrasi fase kedua) ialah performance

bureaucracy (birokrasi yang berorientasi pada performance). Sehingga pekerjaan

rumah pemerintah yang menjadi prioritas utama harus diselesaikan ialah area

perubahan yang diharapkan akan mendorong terwujudnya target birokrasi yang

berorientasi pada performance.

Adanya reformasi birokrasi didalam organisasi pemerintahan, membuat

performance menjadi tujuan utama mengalami banyak perbaikan dan diharapkan akan

memberikan kontribusi nyata pada capaian performance pemerintahan dan

pembangunan nasional serta daerah. Sedangkan keberhasilan lembaga pemerintahan

dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya ditopang oleh kekuatan sumber daya

manusia yang dimilikinya, sehingga diperlukan kecepatan beradaptasi terhadap

perubahan dalam lingkungan organisasi untuk memastikan kelangsungan hidup dan

performance yang memuaskan (Volberda, et al., 2012). Namun jika dilihat dari hasil

evaluasi Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) pada 2018 dan 2019 memperlihatkan

masih sangat sedikit lembaga pemerintah daerah yang menerapkan manajemen sumber

daya manusia dengan baik. Mengingat hal tersebut organisasi perlu memperhatikan

pengelolaan sumber daya manusianya sebagai aset organisasi, karena peran dan

TESIS ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR FARIDA N

 IR - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
3

fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Oleh karena itu, perhatian

utama atasan adalah mempertahankan tingkat job performance individu untuk menjadi

lebih baik (Luthans & Youssef, 2004). Adapun pencapaian organisasi yang bagus

tentunya didukung dari perolehan kinerja individu yang bagus, memiliki kinerja tinggi,

melakukan perbaikan sistem, memberikan informasi serta pelayanan yang baik, serta

meningkatkan efektifitas serta efisiensi sesuai dengan prosedur yang ditetapkan.

Terkait ukuran hasil yang relevan dalam pekerjaan, ini merujuk pada seberapa

baik performance seseorang dalam pekerjaannya yang didefinisikan sebagai perilaku

yang dilakukan karyawan saat bekerja yang mengacu pada keterampilan, kompetensi

profesional, dan keahlian yang diterapkan dalam penyelesaian tugas atau bagaimana

cara individu bertindak dalam hal efektivitas dan efisiensi, mempromosikan pencapaian

hasil dan misi organisasi (Song & Thompson, 2011). Sedangkan menurut (Bendassolli,

2017) performance mengacu pada tindakan yang disengaja dari individu untuk

mendapatkan hasil, atau sebagai konsep multidimensi yang terdiri dari individu,

kontekstual (atau situasional), dan control. Menurut (Robbins & Judge, 2008), job

performance merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. Dalam suatu organisasi, performance dapat tercapai dengan baik

dihasilkan dari adanya interaksi dari para karyawan serta kesadaran untuk saling

melakukan toleransi dengan meningkatkan keterlibatan antar karyawan.

Performance yang efektif merupakan salah satu pencapaian dari hasil yang

diinginkan, dengan menggunakan mekanisme yang tepat dalam menyelesaikan tugas

(Manning & Barrette, 2005). Pengukuran performance Dinas Komunikasi dan

Informatika Kabupaten Kediri dilakukan dengan mengevaluasi dan menganalisa target

TESIS ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR FARIDA N

 IR - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
4

yang telah dicapai pada masing-masing indikator dengan menggunakan formulir

pengukuran kinerja, yang dalam proses pengisiannya dilakukan secara online.

Sedangakan untuk proses penilaian kinerja individu Dinas Komunikasi dan Informatika

Kabupaten Kediri menggunakan aplikasi E-Kinerja berbentuk web based yang dapat

diakses melalui internet. Aplikasi E-Kinerja berfungsi mencatat kegiatan keseluruhan

pegawai saat menjalankan tugas, memonitoring serta mengukur kinerja karyawan

Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Kediri. Adanya PP 46 Tahun 2011,

PERBUP 1 tahun 2015, serta manajeman berbasis kinerja dengan harapan karyawan

masuk dan mentaati jam kerja yang telah ditetapkan, serta bekerja secara profesional.

(Sumber: https://slideplayer.info/slide/12071212/ ).

Selanjutnya terkait Hasil Perolehan Kinerja Individu yang diperoleh dari

laporan E-Kinerja Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Kediri periode tahun

2019-2020. Dari hasil evaluasi, dapat diketahui bahwa terdapat penurunan nilai

perolehan performance sehingga kondisi tersebut tidak lagi ideal seperti pada bulan

September 2019. Nilai perolehan tersebut juga menunjukkan bahwa selama 4 bulan

berturut-turut belum bisa mencapai target yang telah ditetapkan hal tersebut merupakan

salah satu permasalahan performance yang terlihat dari data tesebut. Dapat disimpulkan

bahwa performance dari lembaga pemerintah tersebut telah memiliki aturan yang pasti

dalam penilaiannya, dan dalam melaksanakan program dan kegiatan secara umum telah

sesuai dengan target, sasaran, tujuan, jadwal dan penganggaran yang telah

direncanakan. Pada hakekatnya job performance merupakan kesuksesan seorang

karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan selama periode waktu tertentu didasarkan

pada ketentuan yang telah ditetapkan (Barrick & Mount, 1991).

TESIS ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR FARIDA N

 IR - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
5

Selain adanya program reformasi birokrasi diharapkan mampu memperbaiki

kinerja Diskominfo kabupaten Kediri, namun hasil yang terlihat dari data masih belum

menunjukkan konsistensi terhadap perubahan yang terjadi. Terdapat program

pemerintah berdasarkan peraturan bupati kediri nomor 33 tahun 2019 tentang system

pemerintahan berbasis elektronik (SPBE), dimana terjadi adanya perubahan kebijakan

yang menjadikan Diskominfo kabupaten Kediri sebagai pusat data untuk mengelola

fasilitas yang digunakan untuk penempatan system elektronik dan komponen terkait

lainnya untuk keperluan penyimpanan, pengolahan, dan pemulihan data dari seluruh

satuan kerja perangkat daerah (SKPD) yang ada di kabupaten Kediri. Sehingga

dibutuhkan SDM yang sesuai dengan Peraturan bupati no 33 tahun 2019 pasal 36

mampu untuk menjamin keberlangsungan dan peningkatan mutu layanan dalam SPBE,

serta dalam pelaksanaannya SKPD dapat berkoordinasi dan melakukan konsultasi

dengan Dinas komunikasi dan informasi kabupaten Kediri. (Sumber:

https://berita.kedirikab.go.id/perbup-sistem-pemerintahan-berbasis-elektronik-kab-

kediri )

Dalam proses pelaksanaan dilapangan terdapat beberapa kendala yang tidak

terlihat dari data yang ada namun tercermin dari hasil observasi dilapangan atau

wawancara. Berikut ini merupakan hasil pra-penelitian yang telah dilakukan peneliti

dengan melakukan wawancara terhadap beberapa pegawai dari Dinas Komunikasi dan

Informatika Kabupaten Kediri. Salah satu pegawai (R1) tentang ketidakjelasan peran

sebagai berikut:

“Ada tuntutan supaya bisa mengerjakan semua pekerjaan tanpa ada pembagian
jenis pekerjaan yang jelas sehingga hasilnya jadi kurang maksimal. Biasanya
pekerjaan diselesaikan dengan hanya bertumpu pada satu atau dua orang saja,
dan tentunya tidak ada perkembangan bagi karyawan yang lain.”

TESIS ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR FARIDA N

 IR - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
6

Salah satu pegawai (R2) menyampaikan bahwa:

“Ketika ada karyawan yang membutuhkan bantuan, mereka terkadang kurang

membantu karyawan lain untuk melakukan adaptasi dengan organisasi. dan ada
kecenderungan ketika pekerjaannya selesai ya sudah selesai, kalau ada
pekerjaan yang lain menjadi kurang peduli.”

Salah satu pegawai (R3) juga menyampaikan sebagai berikut:

“Mereka sering hanya fokus dengan pekerjaannya sendiri, jarang untuk

membantu pekerjaan diluar dari pekerjaannya. Cenderung individu, kalau
mengerjakan sendiri tanpa ada pembagian tugas ya capek sendiri.”

Dari hasil wawancara tersebut muncul beberapa kendala performance yang

berkaitan dangan proses pencapaiannya, dimana kendala pencapaian tersebut tercermin

dari adanya keluhan dari beberapa pegawai karena ketidakmampuan dalam

menyelesaikan beberapa pekerjaan. Selain kondisi tersebut terdapat informasi lain

terkait Peraturan bupati no 33 tahun 2019 pasal 1 ayat (37) yang menyatakan bahwa

Diskominfo kabupaten Kediri membentuk unit sebagai service desk tier 2 yang

memiliki tugas dan wewenang sebagai pihak yang dapat dihubungi oleh service desk

tier 1 apabila terdapat permasalahan teknologi informasi dan komunikasi bagi SKPD

yang tidak mampu menyelesaikan secara mandiri, maka service desk tier 1 dapat segera

melaporkan dan meminta pertolongan terkait permasalahan yang disediakan langsung

oleh Diskominfo kabupaten Kediri.

Selain itu Diskominfo kabupaten Kediri juga memastikan ketersediaan dan

peningkatan kompetensi SDM untuk pelaksanaan tata kelola dan Manajemen SPBE di

semua SKPD. Guna mendukung program pemerintah terkait SPBE, dalam kondisi

tersebut besar kemungkinan seorang karyawan untuk melakukan OCB sangat tinggi

dan sebagian besar tindakan OCB, diambil dari keinginan sendiri, tidak akan

mengurangi performance keseluruhan organisasi, serta dianggap dapat meningkatkan

TESIS ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR FARIDA N

 IR - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
7

sumber daya yang tersedia di dalam organisasi. Karena performance merupakan hal

yang sangat penting bagi organisasai oleh karena itu performance dijadikan parameter

keberhasilan suatu organisasi, selain itu Basu et al., (2017) dalam penelitiannya

menerangkan bahwa OCB dan social capital merupakan dua faktor penting yang

teridentifikasi sebagai determinan utama dari job performance. Menurut Rotundo

(2002) terdapat hubungan antara job performance dan OCB. Sedangkan Whiting et al.,

(2008) menyampaikan bahwa OCB memiliki pengaruh signifikan terhadap keputusan

evaluasi performance.

Menurut Hsiung et al., (2012) terdapat dua teori yang menjelaskan mengapa

individu melakukan OCB. Pertama, impression management theory yang menjelaskan

bahwa karyawan melakukan suatu taktik dengan tujuan untuk mengubah persepsi atau

penilaian dari orang lain terhadap dirinya (Gardner & Martinko, 1988). Berdasarkan

teori ini, seseorang melakukan OCB karena ingin dinilai baik oleh orang lain (Bolino,

et al., 2002). Kedua, social exchange theory diartikan ketika tindakan atau perilaku

seseorang bergantung pada perlakuan yang diberikan oleh orang lain atau organisasi

(Emerson, 1976). Berdasarkan teori tersebut, seseorang melakukan OCB karena

mereka merasa puas dengan pekerjaan dan organisasinya sehingga karyawan

memberikan timbal balik dalam bentuk OCB kepada organisasi (Hsiung et al., 2012).

Dalam studi terbaru, Khalid et al., (2010) menyebut OCB sebagai perilaku extra

role. Sejalan dengan pendapat Coyle-Shapiro & Kessler, (2002) mengemukakan bahwa

agar OCB menjadi perilaku extra role, maka perilaku peran tersebut tidak boleh secara

formal diwajibkan oleh organisasi, melainkan hanya dipraktikkan atas persetujuan

karyawan sebagai konsekuensi dari lingkungan internal organisasi. Chow (2009)

menyarankan bahwa OCB menjadi mekanisme kunci untuk menciptakan social capital.

TESIS ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR FARIDA N

 IR - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
8

OCB mempengaruhi social capital dalam organisasi (Yoon & Wang, 2011). Sehingga

social capital merupakan salah satu faktor yang diperlukan untuk hubungan

interpersonal karyawan dalam organisasi sebagai atribut individu dan hubungan mereka

yang meningkatkan kemampuan untuk memecahkan masalah (Ostrom & Ahn, 2003).

Coleman (1990) menggambarkan bahwa individual behavior sangat penting dalam

menciptakan social capital dalam masyarakat dan lingkungan. Dimana social capital

sangat diperlukan untuk pengambangan dan penyebaran pengetahuan dalam organisasi

(Nahapiet & Ghoshal, 1998b), sehingga individu bekerja sama secara efeketif dan

efisien ketika saling mengenal, memahami, mempercayai, dan mengidentifikasi satu

sama lain, serta membuat pekerjaan kolektif menjadi lebih mudah. Selain kerjasama,

keterlibatan, dan ketidak egoisan yang ditunjukkan oleh karyawan berkontribusi

terhadap pengembangan kepercayaan, mempengaruhi dan berbagi pemahaman diantara

mereka (B. R. D. Putnam, 2000).

Berdasarkan Perbup no 33 tahun 2019 Pasal 1 ayat (25) memperhatikan terkait

informasi elektronik merupakan sekumpulan data elektronik, termasuk tetapi tidak

terbatas pada tulisan, suara, gambar, peta, rancangan, foto, electronic data interchange

(EDI), surat elektronik, telegram, teleks, telecopy atau sejenisnya, huruf, tanda, angka,

kode akses, symbol, atau perforasi yang telah diolah yang memiliki arti atau dapat

dipahami oleh orang yang mampu memahaminya. Menurut Bolino et al., (2002) bahwa

OCB dapat meningkatkan fungsi organisasi dengan berkontribusi pada pengembangan

social capital (structural social capital, relational social capital dan cognitive social

capital) dalam organisasi. Social capital juga dianggap sebagai aset yang berharga,

(seperti bentuk modal fisik ataupun manusia) modal fisik yang digambarkan sebagai

alat/mesin, sedangkan modal manusia digambarkan oleh pendidikan, pelatihan, atau

TESIS ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR FARIDA N

 IR - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
9

pengalaman (Lin, 2001). Konsisten dengan pandangan berbasis sumber daya, Nahapiet

& Goshal (1998) menyatakan bahwa pengembangan social capital dalam suatu

organisasi cenderung menjadi sumber keunggulan kompetitif bagi perusahaan.

Menurut Nahapiet & Goshal (1998) dimensi social capital yang pertama yaitu

structural social capital melibatkan sejauh mana karyawan dalam suatu organisasi

saling terhubung (apakah karyawan saling mengenal). Dimensi ini melibatkan aspek

perilaku, koneksi jaringan dan hubungan yang dibuat orang dalam organisasi

(Yamaoka, 2008). Sementara itu, structural social capital menjelaskan jumlah

hubungan yang dibuat orang dalam organisasi satu samalain (Bolino et al., 2002), dan

tingkat kemanfaatan dari hubungan tersebut. Menurut Santos et al., (2018) dimensi

structural social capital akan mengasumsikan dua dimensi yang berbeda. Pertama

dimensi struktur professional yang mengevaluasi ketersediaan dan kemudahan akses ke

sumber daya dalam hubungan dengan rekan kerja. Kedua, dimensi struktur sosial yaitu

mengevaluasi fungsi sistem pertukaran pada jejaring sosial di luar tempat kerja.

Menurut Nahapiet & Goshal (1998) dimensi social capital yang kedua yaitu

relational social capital menyangkut sifat koneksi antara individu dalam suatu

organisasi. Dengan kata lain, berfokus pada kualitas dari koneksi atau relasi tersebut

seperti kepercayaan, keintiman, kesukaan, ketulusan, kewajiban dan identitas yang

melekat dalam organisasi. Dimensi relational social capital akan menganalisis tentang

kepercayaan, norma dan harapan (Mom et al., 2015). Dimensi modal sosial relasional

menunjukkan tingkat kepercayaan dan identifikasi organisasi yang tinggi, yang

memungkinkan seseorang untuk mengekspresikan perilaku diskresinya kepada orang

lain (Yaghoubi, et al., 2011).

TESIS ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR FARIDA N

 IR - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
10

Menurut Nahapiet & Goshal (1998) dimensi social capital yang ketiga adalah

cognitive social capital menyangkut sejauh mana karyawan dalam pemahaman yang

sama, melalui bahasa umum dan diskusi dan kemampuan untuk berbagi pengetahuan.

Dimensi ini menggambarkan adanya hubungan antar karyawan dan sejauh mana

hubungan ini berkualitas (yaitu, apakah karyawan benar-benar memahami satu sama

lain). Mengacu pada kesamaan bahasa, pemahaman dan visi yang berguna untuk

menyelesaikan masalah (Muniady et al., 2015). Dengan cognitive social capital,

memungkinkan untuk mendapatkan pemahaman bersama tentang masalah di antara

para karyawan melalui bahasa yang akrab dan umum. Jika orang memiliki bahasa yang

sama dalam suatu organisasi, dimungkinkan untuk memahami dan mengidentifikasi

satu sama lain menjadi lebih efektif. Dimensi kognitif lain studi ini menekankan adalah

visi bersama. Visi bersama mewakili tujuan kolektif dan keinginan anggota individu

dalam suatu organisasi. Ketika anggota individu pandangan yang sama tentang

bagaimana berinteraksi di antara mereka, maka dapat menghindari kemungkinan

kesalahpahaman dalam komunikasi dan memiliki lebih banyak kesempatan untuk

bertukar pikiran secara bebas (Tsai & Ghoshal, 2013).

Sedangkan penelitian dengan menggunakan sampel karyawan yang bekerja di

instansi pemerintahan masih sangat terbatas. Terdapat ciri yang menarik dalam

pemerintahan untuk digali, dimana salah satu ciri tersebut terlihat dari banyak maupun

sedikitnya jumlah pekerjaan yang dikerjakan namun pendapatan yang diterima tetap

sama dan performance yang selalu dinilai baik, sehingga dengan penilaian baik tersebut

membuat karyawan yang memiliki keinginan untuk melakukan OCB menjadi relatif

tidak begitu dihargai atau tidak adanya penghargaannya di dalam dinas pemerintahan.

Sedangkan penelitian terdahulu yang dilakukan Podsakoff et al., (2017) menemukan

TESIS ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR FARIDA N

 IR - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
11

penelitian dalam unit agen asuransi. Selain itu, Podsakoff & MacKenzie (1997)

melakukan menyelidiki di pabrik kertas. Sedangkan Walz & Niehoff (2000) melakukan

sebuah studi di restoran cepat saji.

Mengingat (Bolino et al., 2002) menyampaikan bahwa OCB membantu

menciptakan dan mempertahankan social capital dalam organisasi, yang pada

gilirannya menghasilkan tingkat job performance yang lebih tinggi. Terkait dengan

adanya kendala performance yang tidak tercermin dalam laporan kinerja Dinas

Komunikasi dan Informatika Kabupaten Kediri, maka meskipun terdapat peningkatan

performance tidak akan tercapai tanpa mempertimbangkan peran, posisi, dan faktor

organisasinya termasuk OCB, dan social capital (Nemati, et al., 2017). Sehingga

menurut peneliti fenomena ini perlu dilakukan penelitian lebih lanjut. Berdasarkan latar

belakang tersebut, menjadikan dasar untuk peneliti melakukan penelitian dengan judul:

Pengaruh organizational citizenship behaviour (OCB) Pada Job Performance dengan

Social Capital Sebagai Variabel Mediasi.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan penjabaran latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas,

maka rumusan masalah yang akan dikaji dari penelitian ini dapat dirumuskan adalah

sebagai berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh antara OCB tehadap job performance

2. Apakah terdapat pengaruh antara OCB tehadap structural social capital

3. Apakah terdapat pengaruh antara OCB tehadap relational social capital

4. Apakah terdapat pengaruh antara OCB tehadap cognitive social capital

5. Apakah terdapat pengaruh antara structural social capital tehadap job

performance

TESIS ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR FARIDA N

 IR - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
12

6. Apakah terdapat pengaruh antara relational social capital tehadap job

performance

7. Apakah terdapat pengaruh antara cognitive social capital tehadap job

performance

8. Apakah terdapat pengaruh antara OCB tehadap job performance melalui

structural social capital

9. Apakah terdapat pengaruh antara OCB tehadap job performance melalui

relational social capital

10. Apakah terdapat pengaruh antara OCB tehadap job performance melalui

cognitive social capital

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalahan yang telah dijelaskan

diatas, maka dapat disimpulkan tujuan dari penelitian adalah untuk mengetahui:

1. Mengetahui pengaruh OCB terhadap job performance

2. Mengetahui pengaruh OCB terhadap structural social capital

3. Mengetahui pengaruh OCB terhadap relational social capital

4. Mengetahui pengaruh OCB terhadap cognitive social capital

5. Mengetahui pengaruh structural social capital terhadap job performance

6. Mengetahui pengaruh relational social capital terhadap job performance

7. Mengetahui pengaruh cognitive social capital terhadap job performance

8. Mengetahui pengaruh OCB terhadap job performance melalui structural social

capital

9. Mengetahui pengaruh OCB terhadap job performance melalui relational social

capital

TESIS ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR FARIDA N

 IR - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
13

10. Mengetahui pengaruh OCB terhadap job performance melalui cognitive social

capital

1.4. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat dan kontribusi bagi

beberapa pihak yaitu:

1. Bagi organisasi, penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan yang

bermanfaat sebagai bahan pertimbangan untuk di masa yang akan datang.

2. Bagi akademisi, dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat menambah dan

mengembangkan penelitian sebelumnya yang relatif masih sedikit dilakukan,

serta dapat dijadikan acuan untuk penelitian lebih lanjut.

3. Bagi penulis, penelitian ini merupakan proses belajar dalam mengaplikasikan

pengetahuan dan teori-teori yang dipelajari dan diperoleh selama ini

sehubungan dengan permasalahan sebenarnya dalam bidang pengelolaan SDM.

1.5. Sistematika Penulisan

Pada bagian ini, penulis menyajikan sistematika penulisan dengan tujuan untuk

memudahkan pembahasan dan penilaian penelitian ini. Adapun beberapa bagian bab

dalam penelitian ini tertera dalam sistematika berikut ini:

BAB 1 PENDAHULUAN

Bab ini menjelaskan secara singkat mengenai hal-hal yang mendorong

dilakukannya penelitian yang berisi inti permasalahan, tujuan dan manfaat yang akan

dibahas dalam penelitian ini. Pendahuluan memuat latar belakang, rumusan masalah,

tujuan penelitian, manfaat penelitian, serta sistematika penulisan tesis.

TESIS ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR FARIDA N

 IR - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
14

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini menjelaskan teori-teori yang akan digunakan sebagai acuan dasar yang

mendukung pembahasan dalam penelitian ini. Tinjauan pustaka mencakup penjelasan

tentang teori, penelitian terdahulu serta kerangka berfikir penelitian.

BAB 3 KERANGKA KONSEPTUAL

Bab ini menjelaskan tentang kerangka konseptual serta penjelasan dan

pemaparan penelitian terdahulu yang dijadikan rujukan dalam pembuatan kerangka

konseptual tersebut.

BAB 4 METODOLOGI PENELITIAN

Bab ini menjelaskan metodologi penelitian yang digunakan dalam penelitian

ini. Metodologi penelitian berisi tentang pendekatan penelitian, sumber data dan

metode pengumpulan data, dan teknik analisis.

BAB 5 HASIL PENELITIAN DAN ANALISIS DATA

Bab ini terdiri dari gambaran obyek penelitian, uraian hasil penelitian serta

pembahasan atas hasil penelitian yang diperoleh dan pengajuan model esensi atas

konsep.

BAB 6 PENUTUP

Bab ini berisi kesimpulan penelitian yang diperoleh dari pembahasan penelitian

yang telah dipaparkan sebelumnya serta sasaran yang sebaiknya dilakukan sebagai

penyempurnaan atas keterbatasan yang terdapat dalam penelitian ini sehingga dapat

bermanfaat untuk penelitian selanjutnya.

TESIS ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR FARIDA N