1

BAB I

PNDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pandemi Covid-19 di Indonesia telah mengubah wajah tatanan

administrasi dan pola kerja di lingkungan Instansi Pemerintahan. Untuk

mewujudkan physical distancing yang optimal, proses kerja bergeser dari

bekerja di kantor menjadi bekerja dari rumah (work from home).

Pengembangan proses layanan, administrasi, dan koordinasi berbasis online

mulai diupayakan semaksimal mungkin di masing-masing lingkungan instansi

pemerintah, baik pemerintah pusat maupun pemerintah daerah. Menjawab

pelaksanaan penyelenggaraan pemerintahan di masa pandemi Covid-19,

Pemerintah Indonesia melalui Kementerian Kesehatan RI telah menerbitkan

Keputusan Menteri Kesehatan nomor HK.01.07/MENKES/328/2020 tentang

Panduan Pencegahan dan Pengendalian Covid-19 di Tempat Kerja

Perkantoran dan Industri dalam Mendukung Keberlangsungan Usaha pada

Situasi Pandemi. Terdapat beberapa protokol kesehatan yang harus dipatuhi

oleh kantor, industri dan pekerja di era new normal.

Sementara itu, khusus untuk birokrasi, Kementerian Pendayagunaan

Birokrasi telah mengeluarkan Surat Edaran Menteri Pendayagunaan Aparatur

Negara dan Reformasi Birokrasi (PANRB) No. 58/2020 tentang Sistem Kerja

Pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN) dalam Tatanan Normal Baru.

Penyesuaian dilakukan untuk mewujudkan budaya kerja yang adaptif dan

berintegritas guna meningkatkan kinerja pegawai aparatur sipil negara.

 2

Berdasarkan Surat Edaran tersebut, terdapat dua mekanisme penyesuaian

sistem kerja bagi Pegawai ASN di Indonesia, yaitu: pertama pelaksanaan

tugas kedinasan di kantor (work form office), yakni melaksanakan tugas

kedinasan di kantor mengacu pada ketentuan peraturan perundang-undangan

di bidang kepegawaian; dan kedua pelaksanaan tugas kedinasan di rumah

(work from home), yakni melaksanakan tugas kedinasan dilakukan di rumah

dengan ketentuan peraturan perundang-undangan di bidang kepegawaian.

Pergeseran paradigma dalam mengelola organisasi di era unpredictable

serta kompleks membuat organisasi untuk perlu melakukan penyesuaian

melalui sebuah proses perubahan. Perubahan organisasi adalah usaha untuk

mempertahankan kelangsungan hidup agar tetap survive menghadapi

permasalahan yang tidak pasti seperti Covid-19. Organisasi-organisasi yang

cepat beradaptasi dengan perubahan lingkungan adalah organisasi yang

survive. Sobirin (2015:2) menyatakan ada dua faktor yang mendorong

terjadinya perubahan, yaitu faktor ekstern seperti perubahan teknologi dan

semakin terintegrasinya ekonomi internasional serta faktor intern organisasi

yang mencakup dua hal pokok yaitu (1) perubahan perangkat keras organisasi

(hard system tools) atau yang biasa disebut dengan perubahan struktural, yang

meliputi perubahan strategi, stuktur organisasi dan sistem serta (2) Perubahan

perangkat lunak organisasi (soft system tools) atau perubahan kultural yang

meliputi perubahan perilaku manusia dalam organisasi, kebijakan sumber

daya manusia dan budaya organisasi. Setiap perubahan tidak bisa hanya

memilih salah satu aspek struktural ataukultural saja sebagai variabel yang
 3

harus diubah, tetapi kedua aspek tersebut harus dikelola secara bersama-sama

agar hasilnya optimal. Dari pengertian yang dikemukakan oleh dua tokoh

diatas bahwa pengertian dari perubahan organisasi adalah perubahan terhadap

komponen-komponen organisasi seperti struktur, strategi, sistem dan

perilaku manusia yang bertujuan untuk meningkatkan efektifitas dari

perusahaan tersebut.

Dalam kasus ini, birokrasi dihadapkan pada kondisi kehidupan new

normal di era pandemi Covid-19 sehingga diperlukan sebuah model

perubahan birokrasi yang mampu menjawab tantangan. Tulisan ini bertujuan

untuk mengulas perubahan birokrasi di era new normal melalui pendekatan

model perubahan organisasi. Perubahan birokrasi memerlukan ide-ide kreatif

yang dikembangkan melalui sebuah inovasi dalam pelayanan publik sehingga,

pelayanan publik tetap berjalan dengan baik, tanpa kendala meskipun dalam

kondisi pandemi Covid-19. Mengelola perubahan dan inovasi birokrasi sangat

dipengaruhi oleh faktor kepemimpinan. Oleh karena itu, tulisan ini juga

mengulas pentingnya kepemimpinan yang transformatif agar menghasilkan

perubahan dan inovasi dalam birokrasi.

Era Covid-19 ini membuat birokrasi harus mengoptimalkan

pemanfaatan teknologi, informasi dan komunikasi dalam segala hal di sektor

pemerintahan. Akibat terbatasnya ruang gerak karena mengikuti protokol

kesehatan, masyarakat tetap diberikan haknya sebagai warga negara untuk

dilayani melalui layanan elektronik. Transformasi model pelayanan manual

yang ditandai dengan pelayanan tatap muka ke elektronik terus mengalami

 4

pelonjakan yang signifikan di masa Covid-19. Berbagai aplikasi teknologi

dioptimalkan fungsinya untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat.

Tidak hanya pada pelayanan publik, optimalisasi penggunaan teknologi juga

dilakukan dalam rapat kantor, pengisian kinerja pegawai dan aktivitas-

aktivitas lainnya. Kondisi seperti ini ada dihadapan kita dan memerlukan

perubahan menuju kehidupan new normal, termasuk bagaimana birokrasi

dalam memberikan pelayanan publik.

Menurut Rivai dan Sagala (2019) menjelaskan bahwa kinerja adalah

perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang

dihasilkan oleh karyawan/pegawai sesuai dengan peranannya dalam

perusahaan. Kinerja karyawan/pegawai merupakan suatu hal yang sangat

penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Dengan demikian

dapat dikatakan bahwa kinerja adalah prestasi kerja seseorang, baik secara

kuantitas maupun secara kualitas. Maka sangat dibutuhkan adanya pegawai

yang memiliki kinerja yang tinggi dalam bekerja dalam pencapaian visi dan

misi organisasi.

Permasalahan lainnya berkaitan dengan kinerja pegawai pada

Pemetintahan Kota Sorong yaitu terdapat beberapa orang pegawai yang

kurang mampu menyelesaikan pekerjaan dengan kualitas yang tinggi karena

keterbatasan tingkat pengetahuan dan keterampilan kerjanya di masa new

normal ini. Permasalahan lainnya adalah masih ditemukan pegawai yang

kurang dapat menyelesaikan pekerjaan dalam jumlah yang banyak sehingga

banyak pekerjaan yang tidak selesai sesuai dengan waktunya, hal ini
 5

menyebabkan lambatnya tingkat penyelesaian pekerjaan oleh pegawai.

Sebagian besar pegawai belum mampu mengerjakan pekerjaan dalam jumlah

yang banyak karena pegawai hanya bisa mengerjakan tugas-tugas reguler

yang menjadi kesibukannya sehari-hari sedangkan tugas-tugas ekstra atau

tugas mendesak di masa new normal tidak bisa diselesaikannya dengan baik.

Hal ini mengindikasikan bahwa pegawai hanya mampu mengerjakan tugas-

tugas dalam jumlah yang terbatas karena masih kurangnya kemampuan

pegawai dalam mengerjakan tugas-tugas yang lebih banyak di masa new

normal.

Selanjutnya permasalahan yang memperlihatkan rendahnya kinerja

pegawai adalah pegawai belum efisien dalam melaksanakan tugas di masa

new normal karena adanya indikasi bahwa pekerjaan dapat diselesaikan dalam

waktu yang relatif lama, menghabiskan banyak sumber daya yang tersedia dan

hasil pekerjaan tidak sesuai dengan standar yang diharapkan dan belum

efektif dan belum efisien dalam mengelola sumber daya yang ada.

Permasalahan lainnya yang peneliti temukan terkait dengan kinerja

pegawai di masa new normal ini yaitu masih ada beberapa orang pegawai

yang kurang dapat memahami dan mengikuti instruksi yang diberikan oleh

pimpinan, sebagian pegawai kurang mempunyai inisiatif dalam bekerja,

masih ada pegawai yang memiliki tingkat kejujuran yang rendah dalam

bekerja, serta masih ditemukan beberapa orang pegawai yang memiliki tingkat

kehati-hatian yang rendah dalam melaksanakan pekerjaan.

 6

Permasalahan yang terjadi merupakan indikasi relatif rendahnya

kinerja pegawai Pemerintahan Kota Sorong dalam bekerja. Kinerja pegawai

tentunya akan dipengaruhi oleh banyak faktor. Peniliti menduga faktor yang

berkemungkinan dapat mempengaruhi kinerja pegawai Pemerintahan Kota

Sorong adalah pengembangan karir, promosi jabatan, karakteristik pekerjaan

dan motivasi berprestasi.

Suatu kenyataan yang tidak dapat kita pungkiri bahwa opini

masyarakat dewasa ini tentang Pegawai Negeri Sipil selalu bernada miring.

Isu tersebut antara lain terkait dengan produktivitas kerja PNS dan etos

kerjanya yang dianggap rendah, kurang disiplin, kurang melayani dengan

baik, kurang transparan, kurang memberikan nilai tambah, banyak mengeluh,

cenderung korup dan lain sebagainya.

Berdasarkan hal tersebut di atas penelitian ini dianggap sebagai upaya

baru untuk mengkaji strategi yang diterapkan oleh pimpinan untuk

memotivasi kinerja pegawai. Penelitian mengenai kinerja pegawai yang belum

pernah dilakukan. Hal ini sangat penting dilakukan mengingat aparatur di

bidang pemerintahan merupakan ujung tombak pelayanan.

Oleh sebab itu penulis tertarik untuk meneliti masalah tersebut dalam

sebuah proposal skripsi yang berjudul “ Upaya Peningkatan Kinerja

Pegawai Pada Bidang Pemerintahan Kota Sorong Dalam Masa New

Normal (Studi Kasus Bagian Tata Pemerintahan Kota Sorong)

 7

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas maka, yang menjadi perumusan

masalah dalam penelitian ini, adalah :

1. Bagaimana Kinerja pegawai pada bidang Pemerintahan Kota Sorong

dalam masa new normal?

2. Faktor – faktor apa saja yang menjdi Kendala pada bidang Pemerintahan

Kota Sorong dalam masa new normal?

C. Tujuan Dan Kegunaan Penelitian

1. Tujuan

Adapun yang menjadi tujuan penelitian, antara lain:

a. Untuk menggetahui dan menganalisis Kinerja Pegawai bidang

Pemerintahan Kota Sorong.

b. Untuk mengetahui dan menganalisis faktor – faktor apa saja yang

menjadi kendala Kinerja Pegawai dibidang Pemerintahan Kota

Sorong.

2. Kegunaan Penelitian

Adapun kegunaan penelitian ini, meliputi dua dimensi yaitu :

a. Kegunaan ilmiah

1) Hasil penelitian ini di harapkan dapat menjadi bahan masukkan

atau perbandingan bagi yang berminat untuk meneliti topik

pembahasan yang berkaitan dengan masalah Kinerja Pegawai

Dalam Meningkatkan Kerja Pegawai Pada Bidang Pemerintahan

Kota Sorong dalam masa New Normal .

 8

2) Sebagai bahan perbandingan terhadap apa yang didapat dibangku

kuliah yang bersifat teori dengan pelaksanaannya.

b. Kegunaan Praktis

1) Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangsih

terhadap pemerintah Kota Sorong dalam menyikapi hal-hal yang

berkaitan dengan penyelenggaraan tugas.

2) Diharapkan hasil penelitian ini dapat dijadikan sarana informasi

bagi Bidang Pemerintahan dalam pengambilan kebijakan untuk

meningkatkan Kerja Pegawai Bidang Pemerintahan Kota Sorang.

D. Sistematika Penulisan

Untuk mempermudah dalam memahami isi kandungan proposal ini,

maka proposal ini disusun kedalam satu bab. Disusun sedemikian rupa

sehingga nampak adanya keterkaitan antara bab satu dengan lainnya. Dengan

demikian maka hubungan antara bab satu dengan lainnya merupakan satu

kesatuan yang tidak dapat dipisahkan. Secara kronologis, Proposal ini disusun

dengan urut-urutan sistematika sebagai berikut :

BAB I PENDAHULUHAN

Berisi tentang Latar Belakan Masalah, Rumusan Maslah, tujuan dan

Kegunaan penelitian, dan Sistematika Penulisan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Berisi tentang Grand teori, teori Penunjang, dan Kerangka Pikir, yang
mendukung pelaksanaan penelitian maupun penulisan skripsi dan yang
berkaitan dengan permasalahan maupun pembahasannya, sehingga
menjadikannya landasan teori dan acuan yang mendasari penulisan
 9

penelitian maupun penulisan skripsi.

BAB III METODE PENELITIAN

Beris tentang Tempat dan Waktu Penelitian, Jenis Penelitian, Populasi

dan smpel, Teknik Pengumpulan Data,dan Teknik Analisis Data.
 10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kinerja Pegawai

1. Pengertian Kinerja

Kinerja (performance) berasal dari akar kata “to perform” yang

mempunyai pengertian “to do or carry out execute” yang artinya

“melakukan, menjalankan,melaksanakan” dan atau “to execute orcomplete

an undertaking” yang artinya“melaksanakan atau menyempurnakan

tanggung jawab” (The Scibner Bantam English Dictionary (Sedarmayanti,

2015:259).

Arti kata performance merupakan kata benda (noun) di mana salah

satu “arti adalah “thing done” (sesuatu hasil yang telah dikerjakan).

Kinerja terjemahan dari “performance”, berarti:

a) Perbuatan, pelaksanaan pekerjaan, prestasi kerja, pelaksanaan

pekerjaan yang berdaya guna.

b) Pencapaian atau prestasi seseorang berkenan dengan tugas yang

diberikan kepadanya.

c) Hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu

organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat

ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan

dengan standar yang telah ditentukan).

 11

d) Kinerja didefinisikan sebagai catatan mengenai outcome yang

dihasilkan dari suatu aktivitas tertentu, selama kurun waktu tertentu

pula.

e) Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang

dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggug jawab

masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi

bersangkutan secara illegal, tidak melanggar hukum sesuai dengan

moral maupun etika”.

Kinerja adalah atribut psikologis yang tidak dapat diukur secara

langsung. Menurut Suryabrata (Yusrizal, 2017:275) atribut psikologis

tidak dapat diukur secara langsung, atribut psikologis hanya dapat di ukur

secara tidak langsungmelalui respons yang dibuat oleh subjek pada waktu

subjek dihadapkan kepada perangsang tertentu.

Sedangkan menurut Marihot Tua Efendi (Anoki, 2016:29)

berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh

pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam

organisasi. Kinerja juga berartihasil yang dicapai seseorang baik kualitas

maupun kuantitas sesuai dengan tanggungjawab yang diberian kepadanya.

Selain itu kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, inisiatif,

pengalaman kerja, dan motivasi karyawan. Hasil kerja seseorang akan

memberikan umpan balik bagi orang itusendiri untuk selalu aktif

melakukan pekerjaannya secara baik dan diharapkan akan menghasilkan

mutu pekerjaan yang baik pula. Pendidikan mempengaruhi kinerja

 12

seseorang karena dapat memberikan wawasan yang lebih luas untuk

berinisiatif dan berinovasi dan selanjutnya berpengaruh terhadap

kinerjanya.

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan,

yaitu faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan,

kompensasi (finansial dan non finansial), struktur dan desain pekerjaan.

Faktor psikologis terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, pembelajaran

dan motivasi. Serta faktor Individu yang terdiri dari kemampuan dan

keahlian, latar belakang individu dan demografi (Gibson, 2015).

2. Kinerja Pegawai/Karyawan

Pada dasarnya seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang

dibebankan kepadanya diharapkan untuk menunjukkan suatu performance

yangterbaik yang bisa ditunjukkan oleh pegawai tersebut, selain itu

performance yangditunjukan oleh seorang pegawai tentu saja dipengaruhi

oleh berbagai fakor yangpenting artinya bagi peningkatan hasil kerja yang

menjadi tujuan dari organisasiatau instansi dimana pegawai tersebut

bekerja.

Performance atau kinerja ini perlu diukur oleh pimpinan agar dapat

diketahui sampai sejauhmana perkembangan kinerja dari seorang pegawai

padakhususnya dan organisasi pada umumnya.

Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan

kuat dengan tujuan strategi organisasi, kepuasan konsumen dan

memberikankontribusi ekonomi menurut Armstorng Dan Baron, 1998:15

 13

(Wibowo, 2015:2) hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orangdalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masingdalam rangka upaya mencapai tujuan

organisasi bersangkutan secaralegal, tidak melanggar hukum dan sesuai

dengan moral maupun etika.

Kinerja pegawai adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang

untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai

dengan tanggungjawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.

Dari pendapat di atas, dapat dijelaskan bahwa kinerja adalah hasil

kerja yang dapat dicapai baik perserorangan maupun kelompok dalam

suatu organisasi sesuai dengan tanggungjawabnya masing-masing dalam

rangkamencapai tujuan organisasi yang bersangkutan.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja suatu organisasi dapat

dijelaskan sebagai beikut:

a) Kemampuan

Pada dasarnya kemampuan menurut Robbins (2015:50), adalah suatu

kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu

pekerjaan. Kemampuan tersebut dapat dilihat dari dua segi, yaitu

kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.

b) Kemauan

Kemauan atau motivasi menurut Robbins (2015:208), adalah kesedian

untuk mengeluarkan tingkat uapaya yang tinggi untuk tujuan

 14

organisasi. Kemauan atau motivasi kerja seseorang dipengaruhi oleh

beberapa faktor yaitu pengaruh lingkungan fisik dan pengaruh

lingkungan sosial.

c) Energi

Menurut Jordan E. Ayan (2016:47), adalah pemercik api yang

menyalakan jiwa. Tanpa adanya energi psikis dan fisik yang

mencukupi, perbuatan kreatif pegawai terhambat.

d) Teknologi

Menurut Gibson, dkk (2015:197), adalah tindakan fisik dan mental

oleh seseorang untuk mengubah bentuk atau isi dari objek atau ide.

Jadi teknologi dapat dikatakan sebagai “tindakan yang dikerjakan oleh

individu atau suatu objek dengan atau tanpa bantuan alat atau alat

mekanikal, untuk membuat beberapa perubahan terhadap objek

tersebut.

e) Kompensasi

Kompensasi adalah sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas

jasa atas kinerja dan bermanfaat baginya. Jika pegawai mendapat

kompensasi yang setimpal dengan hasil kinerjanya, maka pegawai

dapat bekerja dengan tenang dan tekun. Akan tetapi bila pegawai

merasa kompensasi yang diterima jauh dari memadai, maka pegawai

berpikir mendua, yaitu berusaha mencari penghasilan tambahan diluar,

sehingga menyebabkan pegawai sering mangkir.

 15

f) Kejelasan Tujuan

Kejelasan tujuan merupakan salah satu faktor penentu dalam

pencapaian kinerja. Oleh karena pegawai yang tidak mengetahui

dengan jelas tujuan pekerjaan yang hendak dicapai, maka tujuan yang

tercapai tidak efisien atau kurang efektif. Hal ini sejalan dengan

pendapat Widodo (2015:81), mengatakan bahwa seorang pemimpin

birokrasi harus menentukan apa yang menjadi tujuan dari organisasi

pemerintah dan menentukan pula kriteria kinerjanya.

g) Keamanan

Keamanan pekerjaan menurut Geerge Strauss & Leonard Sayles

(2015:10), adalah sebuah kebutuhan manusia yang fundamental,

karena pada umumnya orang menyatakan lebih penting keamanan

pekerjaan daripada gaji atau kenaikan pangkat. Oleh sebab itu, tidak

cukup bagi seseorang dengan hanya terpenuhinya kebutuhan-

kebutuhan fisik mereka dari hari ke hari, tetapi mereka ingin

memastikan bahwa kebutuhan mereka akan terus terpenuhi di masa

yang akan datang. Seseorang yang merasa aman dalam melakukan

pekerjaan berpengaruh terhadap kinerjanya.

4. Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja merupakan suatu langkah yang harus

dilakukan dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi. Melalui

pengukuran kinerja tingkat capaian kinerja dapat diketahui. Dalam

memberikan pemahaman tentang pengukuran kinerja banyak pendapat

 16

dari para pakar, diantaranya: Pendapat Whittaker dalam Nawawi

(2016:233), mengemukakan bahwa pengukuran kinerja merupakan suatu

alat manajemen yang digunakan untuk meningkatkan kualitas

pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Pengukuran kinerja juga

digunakan untuk menilai pencapaian tujuan dan sasaran (goals and

objectives). Menurut Wittaker (2016:233), elemen kunci dari sistem

pengukuran kinerja terdiri atas:

a. Perencanaan dan penetapan tujuan

b. Pengembangan ukuran yang relevan

c. Pelaporan formal atas hasil

d. Penggunaan informasi

Selanjutnya menurut Joel G. Siegel dan Jae K. Shim dalam Fahmi

(2015:71) menyatakan performance measurement (pengukuran kinerja)

adalah kuantifikasi dari efisiensi perusahaan atau segmen atau keefektifan

dalam pengoperasian bisnis selama periode akuntansi. Karena organisasi

dijalankan oleh manusia, maka penilaian kinerja sesungguhnya merupakan

penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang mereka

jalankan di dalam organisasi. Tujuan utama penilaian kinerja adalah

untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan

dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya agar

membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.

Bernardin dan Russel dalam Sutrisno (2015:179) mengajukan

enam kinerja primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu:
 17

a) Quality.Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan

kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang

diharapkan.

b) Quantity.Merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah,

unit, dan siklus kegiatan yang dilakukan.

c) Timeliness.Merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan

pada waktu yang dihendaki, dengan memperhatikan koordinasi output

lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan orang lain.

d) Cost efectiveness. Merupakan tingkat sejauh mana penggunaan

sumber daya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, dan material)

dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan

kerugian dari setiap unit penggunaan sember daya.

e) Need for supervision. Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja

dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan

pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang

diinginkan.

f) Interpersonal impact. Merupakan tingkat sejauh mana pegawai

memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama di antara rekan kerja

dan bawahan.

Kemudian menurut Handoko (2017:135) mengatakan Penilaian

prestasi kerja (performanceappraisal)adalah proses melalui mana

organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.

Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputuan personalia dan

 18

memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja

mereka.

Ada lima dasar yang bisa dijadikan indikator kinerja publik

menurut Selim dan Woodward dalam Nawawi (2016:244) antara lain :

a) Pelayanan yang menunjukan seberapa besar pelayanan yang diberikan.

b) Ekonomi, yang menunjukkan apakah biaya yang digunakan lebih

murah daripada yang direncanakan.

c) Efisiensi, yang menunjukkan perbandingan hasil yang dicapai dengan

pengeluaran.

d) Efektivitas, yang menunjukkan hasil yang seharusnya dengan hasil

yang dicapai.

e) Equity, yang menunjukkan tingkat keadilan potensial dan kebijakan

yang dihasilkan.

Dari beberapa pendapat para ahli yang dikemukakan di atas, maka

dapat disimpulkan bahwa pengukuran kinerja digunakan untuk menilai

keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan/program/kebijaksanaan

sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan guna mewujudkan

visi dan misi instansi pemerintah. Pengukuran kinerja berperan sebagai

alat komunikasi dan alat manajemen untuk memperbaiki kinerja

organisasi.

Berhasil atau tidaknya organisasi pemerintah dalam pencapaian

hasil dengan pendekatan akuntabilitas sangat dipengaruhi oleh tingkat

kinerja pegawai secara individual maupun secara kelompok, dengan

 19

asumsi bahwa semakin baik kinerja pegawai, maka diharapkan kinerja

organisasi pemerintah akan semakin baik.

5. Tujuan Penilaian Kinerja

Dalam sebuah organisasi masalah penilaian kinerja merupakan hal

yang penting dalam manajemen program secara keseluruhan, karena

kinerja yang dapat diukur akan mendorong pencapaian kinerja tersebut.

Penilaian kinerja yang dilakukan secara berkelanjutan memberikan umpan

balik (feedback), yang merupakan hal penting dalam upaya perbaikan

guna mencapai keberhasilan di masa mendatang.

Menurut Ruky (2016:20) ada sejumlah tujuan penilai kinerja yang

biasanya dicapai oleh sebuah organisasi, yaitu :
a. Meningkatkan kinerja pegawai, baik secara individu maupun
kelompok, sampai setinggi-tingginya dengan memberikan
kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri
dalam kerangka pencapaian tujuan organisasi atau instansi.
b. Peningkatan yang terjadi pada prestasi pegawai secara perseorangan
pada gilirannya akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara
keseluruhan, yang direflesikan dalam kenaikan produtivitas.
c. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan
meningkatkan hasil karya dan prestasi pribadiserta potensi pegawai
dengan cara memberikan umpan balik pada mereka.
d. Membantu instansi untuk dapat mernyusun program pengembangan
dan pelatihan pegawai yang lebih tepat guna.
e. Menyediakan alat/sarana untuk membandingkan kinerja pegawai
dengan tingkat gajinya atau imbalannya sebagai bagian dari kebijakan
dan sistem imbalan yang baik.
f. Memberikan kesempatan pada pegawai untuk mengeluarkan
perasaannya tentang pekerjaan atau hal-hal yang ada kaitannya.
Dengan demikian komunikasi dan dialog akan terbuka diharapkan
proses penilaian kinerja akan mengeratkan hubungan antara atasan dan
bawahan.

Sedangkan Hasibuan (2017:89) mengatakan penilaian kinerja

pegawai berguna untuk instansi serta harus bermanfaat bagi pegawai.
Tujuan dan kegunaan penilaian kinerja pegawai sebagai berikut:
a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
 20

b. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana pegawai bisa sukses
dalam pekerjaannya.
c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di
dalam perusahaan.
d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan kefektifan
jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan,
kondisi kerja, dan peralatan kerja.
e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi
pegawai yang berdada di dalam organisasi.
f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga
dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
g. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan
(supervisor, managers, administrator) untuk mengobservasi perilaku
bawahansupaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahan.
h. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan
di masa lampau dan meningkatkan kemampuan pegawai selanjutnya.
i. Sebagai kriteria di dalam menentukan atau mengembangkan seleksi
dan penempatan pegawai.
j. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel
dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar dapat
diikut sertakan dalam program latihan kerja tambahan.
k. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan
pegawai.

Dengan demikian melalui penilaian kinerja diharapkan instansi

pemerintah dapat mengetahui kinerja dalam suatu periode tertentu.

Dengan adanya suatu penilaian kinerja maka kegiatan dan program

instansi pemerintah dapat diukur dan dievaluasi,selanjutnya dari penilaian

kinerja setiap instansi dapat membandingkan dengan instansi lain yang

sejenis, sehingga penghargaan dan tindakan disiplin dapat dilakukan

secara lebih efektif.

Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan yang

mengatur tentang cara pengadaan tenaga kerja, melakukan

 21

pengembangan, memberikan kompensasi, pemeliharaan, dan pemisahan

tenaga kerja melalui proses-proses manajemen dalam rangka mencapai

tujuan organisasi.

Menurut Hasibuan (2017:10) Pengertian manajemen sumber daya

manusia yakni ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga

kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan, danmasyarakat.

Ilmu yang mempelajari bagaimana memberdayakan karyawan

dalam perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan

para karyawan yang mempunyai kemampuan, mengidentifikasi suatu

pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja karyawan dan

memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya danbekerja

(Bohlarander dan Snell, 2015:4)

Dari definisi atau pengertian manajemen sumber daya manusia

menurut para ahli diatas, maka penulismenyimpulkan bahwa manajemen

sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian

yang menekankan pada unsur SDM dan sudah menjadi tugas manajemen

sumber daya manusia untuk mengelola unsur manusia secara baik agar

diperoleh tenaga kerja yang tepat sesuai pekerjaannya, sehingga mampu

bekerja optimal demi tercapainya tujuan perusahaan atau organisasi.

Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk

meningkatkan kontribusi pegawai terhadap organisasi dalam rangka

mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat di

 22

pahami karena semua kegiatan organisasi dalam mencapai tujuan,

tergantung kepada manusia yang mengelola organisasi yang

bersangkutan. Oleh sebab itu, sumber daya manusia tersebut harus

dikelola agar dapat berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai tujuan

organisasi.

2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Adapun fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut

Hasibuan (2017:21) yaitu :

1) Perencanaan
Perencanaan SDM (human recources planing) adalah perencanaan
tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan
perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan
dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program
kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan. Program
kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2) Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi
(organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai
tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membatu terwujudnya
tujuan secara efektif.
3) Pengarahan
Pengarahan(directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan,
agar mau bekerja sama dan bekerja efektif dan efisien dalam
membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar
mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
4) Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan pengendalian semua
karyawan agar mentaati peraturan-peratuaran perusahaan dan bekerja
sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan,
diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.
Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku,
 23

kerja sama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan

pekerjaan.
5) Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi,
penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang
sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan
membantu terwujudnya tujuan.
6) Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan
teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan.pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
7) Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung
(direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada
karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan
prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan
primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah
dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
8) Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja
sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh
laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil
pekerjaannya.Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit
dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak
belakang.
9) Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar
mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang
baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan
kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal
dan eksternal konsistensi.
10) Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud
tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran
untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma
sosial.
11) Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang
dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan
karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan
 24

sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No. 12

Tahun 1964.

B. Masa New Normal

Presiden RI Joko Widodo dalam pidato resminya di Istana Merdeka

(15 Mei 2020) menyatakan bahwa: “Kehidupan Kita sudah pasti berubah

untuk mengatasi risiko wabah ini. Itu keniscayaan. Itulah yang oleh banyak

orang disebut sebagai New Normal atau tatanan kehidupan baru.

Pada masa pandemi masyarakat Indonesia diharuskan hidup dengan

tatanan hidup baru, yang dapat ‘berdamai’ dengan COVID-19. Adapun yang

dimaksud dengan New Normal adalah suatu tindakan atau perilaku yang

dilakukan oleh masyarakat dan semua institusi yang ada di wilayah tersebut

untuk melakukan pola harian atau pola kerja atau pola hidup baru yang

berbeda dengan sebelumnya. Bila hal ini tidak dilakukan, akan terjadi risiko

penularan. Tujuan dari New Normal adalah agar masyarakat tetap produktif

dan aman dari Covid-19 di masa pandemi.

“New Normal” dinarasikan menjadi “Adaptasi Kebiasaan Baru”.

Maksud dari Adaptasi Kebiasaan Baru adalah agar kita bisa bekerja, belajar

dan beraktivitas dengan produktif di era Pandemi Covid-19.

Pemerintah Pusat melalui Menteri Perencanaan Pembangunan

Nasional atau Kepala Bappenas tepat pada 28 Mei 2020 dalam jumpa pers

bersama Menteri Luar Negeri Retno Marsudi dan Tim Pakar Gugus Tugas

Penanganan Covid-19 telah menyampaikan Protokol Masyarakat Produktif

 25

serta Aman Covid-19 untuk menuju Normal Baru (new normal), new normal

ini dimaknai hidup berdampingan dengan Covid-19.

Pemerintah memberitahukan bahwa ‘Penyesuaian PSBB’ sedang

disusunnya kriteria serta langkah-langkah, dan menentukan penyesuaian

dalam menerapkan PSBB. Namun, pelaksanaan kebijakan Penyesuaian PSBB

ini belum pemerintah tetapkan kapan waktunya untuk dilaksanakan,

disamping itu ketidakpastian ini membuat masyarakat abai terhadap

kedisiplinan menjaga kesehatan serta social distancing.

 26

C. Kerangka Berfikir

Untuk memberikan gambaran yang lebih jelas mengenai penelitian ini,

maka penulis membuat suatu bagan kerangka berpikir sebagai berikut:

Gambar II .1 Kerangka Pemikiran

D.
Upaya Peningkatan Kinerja Pegawai Pada
Bidang Pemerintahan Kota
E. Sorong Dalam
Masa New Normal
F.

Rumusan masalah: G.

1. BagaimanaH.Perencanaan
strategi pimpinan dalam
meningkatkanI. Kinerjan
UUD Karyawan di Pt.Irian Jaya Teori &
Kinerja: Sehat? J. Konsep
2. Apa Hambatan dalam
UU NO.5 perencanaan K. strategi 1. Kinerja
Tahun pimpinan dalam 2. New
2014 meningkatkanL. Kinerjan Normal
Karyawan di Pt.Irian Jaya
Sehat M.
3. Bagaimana upaya
N.
mengatasi hambatan dalam
strategi pimpinan pt. Irian
Jaya O.
Sehat dalam
meningkatkan kinerja
karyawan di P. Kota Sorong?
Strategi Pimpinan Meningkatkan Kinerja
Q. BAB III

Sumber Data: Kerangka Pikir (2021)

 27

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian lapangan (field research). Apabila

dilihat dari jenis datanya, penelitian ini menggunakan metode kualitatif, baik

library research maupun field research. Terkait dengan itu, penelitian yang

akan penulis lakukan penilitian ini mengggunakan metode kualitatif yang

bersumber dari Pemerintahan Kota Sorong melalui observasi, wawancara dan

dokumentasi yang bertujuan untuk menguraikan permasalahan dan

pengumpulan fakta serta menguraikannya secara menyeluruh.

Menurut Moleong (2016:6) penelitian kualitatif bermaksud untuk

memahami fenomena tentang apa yang dialami oleh subyek penelitian

misalnya, perilaku, persepsi, motivasi, tindakan, dll secara holistik, dan

dengan cara deskriptif dalam bentuk kata-kata dan bahasa pada suatu konteks

khusus yang alamiah dan dengan memanfaatkan berbagai metode ilmiah.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Penelitian ini berlokasi di Pemerintahan Kota Sorong yang

beralamat di jalan Merpati, Remu Utara Kota Sorong.

2. Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilakukan pada bulan Maret 2021.

 28

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2016:117), populasi merupakan wilayah

generalisasi yang terdiri atas subyek atau objek yang memiliki karakter

dan kualitas tertentu yang ditetapkan oleh seseorang peneliti untuk

dipelajari yang kemudian ditarik sebuah kesimpulan.

Sesuai dengan pengertian populasi diatas, maka peneliti

menyatakan yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah pimpinan

di Pemerintahan Kota Sorong dan 20 pegawai.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

olehpopulasi tersebut (Sugiyono, 2016:81). Sampel yang diambil dari

suatu populasi harus betul-betul representatif, karena hasil penelitian akan

digeneralisasikan pada populasi tersebut. Oleh karena itu sampel dari

penelitian ini adalah pimpinan Pemerintahan Kota Sorong. Jadi, sample

yang di ambil terdiri dari 4 orang yaitu, 1 pimpinan dan 3 karyawan

D. Teknik Pengumpulan Data

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Metode Observasi

Observasi merupakan pengamatan yang dilakukan secara sengaja,

sistematis mengenai kondisi yang tejadi di lokasi penelitian. Dalam

penelitian ini penulis menggunakan observasi non partisipan yaitu

penelitian yang tidak terlibat dan hanya sebagai pengamat independen.

 29

Observasi adalah pengamatan yang dilakukan secara sengaja,

sistematis mengenai fenomena sosial dengan gejala-gejala psikis untuk

kemudian dilakukan pencatatan. Observasi sebagai alat pengumpul data

dapat dilakukan secara spontan dapat pula dengan daftar isian yang telah

disiapkan sebelumnya.

2. Metode Wawancara

Berkaitan dengan penelitian ini, peneliti melakukan pengumpulan

informasi atau data dari subyek penelitian mengenai suatu masalah khusus

dengan teknik bertanya bebas tetapi didasarkan atas suatu pedoman yang

tujuannya adalah untuk memperoleh informasi khusus yang mendalam.

Hasil dari wawancara ini akan dituliskan dalam bentuk interview

transcript yang selanjutnya menjadi bahan atau data untuk dianalisis.

Wawancara adalah proses percakapan dengan maksud untuk

mengkonstruksi mengenai orang, kejadian, kegiatan, organisasi, motivasi,

perasaan dan sebagainya, yang dilakukan dua pihak, yaitu pewawancara

yang mengajukan pertanyaan dengan yang di wawancarai.

3. Dokumentasi

Teknik ini disamping untuk mencatat data yang terdapat dalam

dokumen, juga untuk memperoleh gambaran yang lengkap tentang kondisi

dokumen yang berkaitan dengan lokasi penelitian. Dalam penelitian ini,

peneliti menganalisis data berupa dokumen yang terkait dengan kinerja

karyawan sehingga dapat mengambil suatu kesimpulan yang benar.

 30

Menurut Suharsimi Arikunto (2016:206) metode dokumentasi

yaitu mencari data mengenai hal yang berupa catatan, transkrip, buku,

surat kabar, majalah, agenda, dan sebagainya.

Data-data yang dikumpulkan dengan teknik dokumentasi

cenderung merupakan data sekunder, sedangkan data-data yang

dikumpulkan dengan teknik observasi, wawancara dan angket cenderung

merupakan data primer atau data yang langsung didapat dari pihak

pertama.

E. Teknik Analisis Data

Menurut Miles & Huberman (2015:16) analisis terdiri dari tiga alur

kegiatan yang terjadi secara bersamaan yaitu: reduksi data, penyajian data,

penarikan kesimpulan/verifikasi. Mengenai ketiga alur tersebut secara lebih

lengkapnya adalah sebagai berikut:

1. Reduksi data (Data Reduction), merupakan suatu bentuk analisis

yangmenajamkan, menggolongkan, mengarahkan, membuang yang tidak

perlu dan mengorganisasi data sedemikian rupa hingga kesimpulan-

kesimpulan finalnya dapat ditarik dan diverifikasi. Reduksi data atau

proses transformasi ini berlanjut terus sesudah penelitian lapangan, sampai

laporan akhir tersusun. Jadi, dalam penelitian kualitatif, reduksi data tidak

perlu mengartikannya sebagai kuantifikas. Data kualitatif dapat

disederhanakan dan ditransformasikan dalam aneka macam cara,

melaluiseleksi ketat, melalui ringkasan atau uraian singkat,

menggolongkan dalamsuatu pola yang lebih luas, dan sebagainya.

 31

2. Penyajian Data (Data Display), merupakan alur kedua yang penting dalam

kegiatan analisis dalam penelitian kualitatif adalah penyajian data,

yaitusebagai sekumpulan informasi tersusun yang memberi kemungkinan

adanya penarikan kesimpulan dan pengambilan tindakan. Melalui

datayang disajikan, kita melihat dan akan dapat memahami apa yang

sedangterjadi dan apa yang harus dilakukan berdasarkan atas pemahaman

yang didapat dari penyajian-penyajian tersebut.

3. Penarikan Kesimpulan/Verifikasi (conclusion Drawing/verification),

merupakan kegiatan analisis data yang ketiga dalam penelitian kualitatif

yaitu, penarikan kesimpulan dan verifikasi. Kesimpulan awal yang

dikemukakan masih bersifat sementara, dan akan berubah bila tidak

ditemukan bukti yang kuat yang mendukung pada tahap pengumpulan data

berikutnya. Tetapi apabila kesimpulan yang dikemukakan pada tahap awal

didukung oleh bukti-bukti yang valid dan konsisten saat peneliti kembali

kelapangan mengumpulkan data. Maka kesimpulan yang dikemukakan

merupakan kesimpulan yang kredibel.

F. Keabsahan Data

Pemeriksaan terhadap keabsahan data pada dasarnya, selain digunakan

untuk menyanggah balik yang dituduhkan kepada penelitian kualitatif yang

mengatakan tidak ilmiah, juga merupakan sebagai unsur yang tidak

terpisahkan dari tubuh pengetahuan penelitian kualitatif (Moleong, 2016:320).

Keabsahan data dilakukan untuk membuktikan apakah penelitian

yang dilakukan benar-benar merupakan penelitian ilmiah sekaligus untuk

 32

menguji data yang diperoleh. Uji keabsahan data dalam penelitian kualitatif

meliputi uji credibility, transferability, dependability, dan confirmability

(Sugiyono, 2016:270).

Agar data dalam penelitian kualitatif dapat dipertanggungjawabkan

sebagai penelitian ilmiah perlu dilakukan uji keabsahan data. Adapun uji

keabsahan data yang dapat dilaksanakan.

1. Credibility

Uji credibility (kredibilitas) atau uji kepercayaan terhadap data

hasil penelitian yang disajikan oleh peneliti agar hasil penelitian yang

dilakukan tidak meragukan sebagai sebuah karya ilmiah dilakukan.

a. Perpanjangan pengamatan

Perpanjangan pengamatan dapat meningkatkan

kredibilitas/kepercayaan data. Dengan perpanjangan pengamatan

berarti peneliti kembali ke lapangan, melakukan pengamatan,

wawancara lagi dengan sumber data yang ditemui maupun sumber

data yang lebih baru. Perpanjangan pengamatan berarti hubungan

antara peneliti dengan sumber akan semakin terjalin, semakin akrab,

semakin terbuka, saling timbul kepercayaan, sehingga informasi yang

diperoleh semakin banyak dan lengkap.

Perpanjangan pengamatan untuk menguji kredibilitas data

penelitian difokuskan pada pengujian terhadap data yang telah

diperoleh. Data yang diperoleh setelah dicek kembali ke lapangan

benar atau tidak, ada perubahan atau masih tetap. Setelah dicek
 33

kembali ke lapangan data yang telah diperoleh sudah dapat

dipertanggungjawabkan/benar berarti kredibel, maka perpanjangan

pengamatan perlu diakhiri.

b. Meningkatkan kecermatan dalam penelitian

Meningkatkan kecermatan atau ketekunan secara

berkelanjutan maka kepastian data dan urutan kronologis peristiwa

dapat dicatat atau direkam dengan baik, sistematis. Meningkatkan

kecermatan merupakan salah satu cara mengontrol/mengecek

pekerjaan apakah data yang telah dikumpulkan, dibuat, dan disajikan

sudah benar atau belum.

Untuk meningkatkan ketekunan peneliti dapat dilakukan

dengan cara membaca berbagai referensi, buku, hasil penelitian

terdahulu, dan dokumen-dokumen terkait dengan membandingkan

hasil penelitian yang telah diperoleh. Dengan cara demikian, maka

peneliti akan semakin cermat dalam membuat laporan yang pada

akhirnya laporan yang dibuat akan smakin berkualitas.

c. Triangulasi

Wiliam Wiersma (1986) mengatakan triangulasi dalam

pengujian kredibilitas diartikan sebagai pengecekan data dari berbagai

sumber dengan berbagai waktu. Dengan demikian terdapat triangulasi

sumber, triangulasi teknik pengumpulan data, dan waktu (Sugiyono,

2016:273).
 34

1) Triangulasi Sumber

Untuk menguji kredibilitas data dilakukan dengan cara

mengecek data yang telah diperoleh melalui beberapa sumber. Data

yang diperoleh dianalisis oleh peneliti sehingga menghasilkan

suatu kesimpulan selanjutnya dimintakan kesepakatan (member

check) dengan tiga sumber data (Sugiyono, 2016:274).

2) Triangulasi Teknik

Untuk menguji kredibilitas data dilakukan dengan cara

mengecek data kepada sumber yang sama dengan teknik yang

berbeda. Misalnya untuk mengecek data bisa melalui wawancara,

observasi, dokumentasi. Bila dengan teknik pengujian kredibilitas

data tersebut menghasilkan data yang berbeda, maka peneliti

melakukan diskusi lebih lanjut kepada sumber data yang

bersangkutan untuk memastikan data mana yang dianggap benar

(Sugiyono, 2016:274).

3) Triangulasi Waktu

Data yang dikumpulkan dengan teknik wawancara di pagi

hari pada saat narasumber masih segar, akan memberikan data

lebih valid sehingga lebih kredibel. Selanjutnya dapat dilakukan

dengan pengecekan dengan wawancara, observasi atau teknik lain

dalam waktu atau situasi yang berbeda. Bila hasil uji menghasilkan

data yang berbeda, maka dilakukan secara berulang-ulang sehingga

sampai ditemukan kepastian datanya (Sugiyono, 2016:274).

 35

d. Analisis kasus negatif

Melakukan analisis kasus negatif berarti peneliti mencari data

yang berbeda atau bahkan bertentangan dengan data yang telah

ditemukan. Bila tidak ada lagi data yang berbeda atau bertentangan

dengan temuan, berarti masih mendapatkan data-data yang

bertentangan dengan data yang ditemukan, maka peneliti mungkin

akan mengubah temuannya (Sugiyono, 2016:275).

e. Menggunakan bahan referensi

Yang dimaksud referensi adalah pendukung untuk

membuktikan data yang telah ditemukan oleh peneliti. Dalam laporan

penelitian, sebaiknya data-data yang dikemukakan perlu dilengkapi

dengan foto-foto atau dokumen autentik, sehingga menjadi lebih

dapat dipercaya (Sugiyono, 2016:275).

f. Mengadakan membercheck

Tujuan membercheck adalah untuk mengetahui seberapa jauh

data yang diperoleh sesuai dengan apa yang diberikan oleh pemberi

data. Jadi tujuan membercheck adalah agar informasi yang diperoleh

dan akan digunakan dalam penulisan laporan sesuai dengan apa yang

dimaksud sumber data atau informan (Sugiyono, 2016:276).

2. Transferability

Transferability merupakan validitas eksternal dalam penelitian

kualitatif. Validitas eksternal menunjukkan derajat ketepatan atau dapat

 36

diterapkannya hasil penelitian ke populasi di mana sampel tersebut

diambil (Sugiyono, 2016:276).

Pertanyaan yang berkaitan dengan nilai transfer sampai saat ini

masih dapat diterapkan/dipakai dalam situasi lain. Bagi peneliti nilai

transfer sangat bergantung pada si pemakai, sehingga ketika penelitian

dapat digunakan dalam konteks yang berbeda di situasi sosial yang

berbeda validitas nilai transfer masih dapat dipertanggungjawabkan.

3. Dependability

Reliabilitas atau penelitian yang dapat dipercaya, dengan kata lain

beberapa percobaan yang dilakukan selalu mendapatkan hasil yang sama.

Penelitian yang dependability atau reliabilitas adalah penelitian apabila

penelitian yang dilakukan oleh orang lain dengan proses penelitian yang

sama akan memperoleh hasil yang sama pula.

Pengujian dependability dilakukan dengan cara melakukan audit

terhadap keseluruhan proses penelitian. Dengan cara auditor yang

independen atau pembimbing yang independen mengaudit keseluruhan

aktivitas yang dilakukan oleh peneliti dalam melakukan penelitian.

Misalnya bisa dimulai ketika bagaimana peneliti mulai menentukan

masalah, terjun ke lapangan, memilih sumber data, melaksanakan analisis

data, melakukan uji keabsahan data, sampai pada pembuatan laporan hasil

pengamatan.
 37

4. Confirmability

Objektivitas pengujian kualitatif disebut juga dengan uji

confirmability penelitian. Penelitian bisa dikatakan objektif apabila hasil

penelitian telah disepakati oleh lebih banyak orang. Penelitian kualitatif uji

confirmability berarti menguji hasil penelitian yang dikaitkan dengan

proses yang telah dilakukan. Apabila hasil penelitian merupakan fungsi

dari proses penelitian yang dilakukan, maka penelitian tersebut telah

memenuhi standar confirmability.

Validitas atau keabsahan data adalah data yang tidak berbeda

antara data yang diperoleh oleh peneliti dengan data yang terjadi

sesungguhnya pada objek penelitian sehingga keabsahan data yang telah

disajikan dapat dipertanggungjawabkan.

 38

DAFTAR PUSTAKA

Achmad S. Ruky. (2016). Sistem Manajemen Kinerja. PT Gramedia, Jakarta.

Achmad Sobirin. (2015). Budaya Organisasi Pengertian, Makna dan Aplikasinya
Dalam Kehidupan Organisasi. Yogyakarta : IBPP STIM YKPN.
Bohlander, George., and Snell, Scott. (2015). Principles of Human Resource.
Management, 15th ed. Mason, OH: South Western –Cengage Learning
Dito, Anoki Herdian. (2016). “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan Pt. Slamet Langgeng Purbalingga Dengan Motivasi Kerja
Sebagai Variabel Intervening”. Universitas Diponegoro: Semarang
Edy Sutrisno. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetak Ke Enam.
Pranada Media Group, Jakarta.
Fahmi, Irham. (2015). “Analisis Kinerja Keuangan”, Bandung: Alfabeta
Geerge Strauss & Leonard Sayles. (2015). Manajemen: Personalia: Segi Manusia
Dalam Organisasi. (jilid I). PT Pustaka Binaman Pressindo: Jakarta
Gibson, dkk. (2015). Organisasi: Prilaku Struktur Proses. Binarupa Aksara:
Jakarta
Handoko, T. Hani. (2017). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Penerbit Liberty
Hasibuan, Malayu S. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
PT. Bumi Aksa, Bandung.
Jordan E. Ayan. (2016). Bengkel Kretivitas. Mizan Mdia Utama: Bandung
Kemenpan-RB. (2020). ASN Bersiap Menyongsong Tatanan Normal Baru.
Retrieved from https://www.menpan.go.id/site/berita-terkini/asn-bersiap-
menyongsong-tatanan-normal-barudiakses pada Februari 2021.
Kompas. (2020). Jokowi Akui Masih Ada Ego Sektoral Menangani Covid-19,
Juga Saat PSBB. Retrieved from
https://nasional.kompas.com/read/2020/04/23/11520051/jokowi-akui-
masih-ada-ego-sektoral-menangani-covid-19-juga-saat-psbbdiakses pada
Februari 2021.
Miles, B. Mathew dan Michael Huberman. (2015). Analisis Data Kualitatif Buku
Sumber Tentang Metode-metode Baru. UIP, Jakarta.

Moleong, L.J. (2016). Metodologi Penelitian Kualitatif Edisi Revisi. Bandung:

PT. Remaja Rosdakarya.
 39

Nawawi, Ismail. (2016). Budaya organisasi kepemimpinan dan Kinerja. PT.

Fajar Iterpratama Mandiri, Jakarta.
Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. (2019). Manajemen Sumber Daya
Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktek. Jakarta: PT.
Rajagrafindo Persada
Robbins. (2015). Perilaku Organisasi: Struktur, Disain dan Aplikasi. Arcan:
Jakarta
Sedarmayanti. (2015). Manajemen Strategi. Refika ditama: Bandung
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitataif dan Kombinasi
(Mixed Methods). Bandung: Alfabeta.

Suharsimi Arikunto. (2016). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.

Rhineka Cipta: Jakarta
Warren Bennis. (2016). Reveinting Leadership: Menciptakan Kembali
Kepemimpinan. (Terjemahan). Inter Aksara: Batam
Wibowo. (2015). “Manajemen Kinerja”. Edisi Ketiga. Rajawali Pers: Jakarta
Widodo, Joko. (2015). Membangun Birokrasi Berbasis Kinerja. Bayumedai
Publishing: Jakarta
Yusrizal, dkk. (2017). “Evaluasi Kinerja Guru Fisika, Biologi Dan Kimia Sma
Yang Sudah Lulus Sertifikasi”. Universitas Syiah Makala, Volume 15 No.2
40