PENGARAH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI

(Studi Empiris pada Kantor Pelayanan Pajak di Kota Metro)
Suharto
Progrm Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Metro
E-mail: hartoumm@gmail.com

ABSTRACT

This study aims to determine the effect of motivation and job satisfaction of employees work discipline. The
problen is how the influence of work motivation and job satisfaction of employees working discipline at the
tax office.
The study population inluded all employees of tax office. The variables of the study include work motivation
and job satisfaction as independent variables and work discipline as the dependent variable. Data collection
methods used were the questionnaire method and the method of documentation. Data analysis methods used
is descriptive analysis percentages and multiple regression analysis technique with the help of statistkal
programs SPSS version 17.
Based on calculations using multiple regression equation, the results showed that motivation and job
satisfaction of employees tax office were high and labor discipline employees including high category as
well. Partially affect word motivation towards work discihline employees. Besides job satisfaction also
affects partially on work discipline employees. While both, the variables of work motivation and job
satisfaction, simultaneous significant effect on employee work discipline.
In this study the authors propose suggestions for improving the leadership of the Tax Office activities that
could increase the motivation to work. With regard to satisfaction, should the leadership of the Tax Office is
able to provide a conducive working environment. Job satisfaction so that by it self it will grow.

Keywords: inotivation, job satisfaction, discipline.

A. Pendahuluan peran penting dalam menentukan kreasi layanan,

Persaingan bebas yang dkanangkan oleh Negara--
negara maju untuk menghilangkan batas
perdagangan antar negara beberapa waktu lalu.
Lambat laun mulai kita rasakan dampaknya
humpir di semua sektor pembangunan. Sektor
produksi, pemasaran, keuangan dan pembangunan
sumberdaya munusia terus berupaya untuk
menyajikan pelayanan yang terbaik tehadap
masyarakat. Kualitas produk dan jasa yang
diberikanpun saat ini tidak lagi semata-mata
dijadikan indikator, akan tetapi brand image
industri barang dan, jasa yang diberikan kepada
masyarakat pengguna, harus meliputi Kualitas
layanan yang tenata dengan baik.
Realitas di lapangan, menunjukkan bahwa tidak
semua industri jasa memiliki komitmen dalam
menjaga produktivitas layanan dengan baik. Ada
banyak faktor dan diantaranya bisa memiliki
dan hal itu tidak hanya berlaku bagi perusahaan
yang bermotif profit, akan tetapi instansi publik
yang dibentuk oleh pemerintah untuk meraih
efektifitas dan etisiensi layanan.
Pemahaman terhadap hal-hal yang berhubungan
dengan manajemen sumberdaya manusia oleh
masyarakat, khususnya yang dilakukan oleh
kalangan perusahaan dan instansi publik semakin
mutlak dan perlu demi memenangkan persaingan.
Dan secara tidak disadari era baru praktek
manajemen sumberdaya manusia telah memulai
babak baru.
Selama dua dasawarsa silam, pola kerja
manajemen adalah bagaimana membuat rencana
dan memberiku perintah untuk dilaksanakan oleh
para pegawai dan membulikan hasil. Akan tetapi
saat ini manajemen telah memaknai filosofi
manajemen sumber daya mmusia untuk

28 ISSN 1978 – 6573 DERIVATIF – Vol. 5 No. 2 Nopember 2011

memberikan hak suara yang lebih besar dalam
partisipasi organisasi perusahaan. Robbins &
Coulter (2007). Hampir pada setiap kesempatan,
peran serta para pegawai memunculkan komitmen
yang diantaranya bisa bermuara pada motivasi
dan disiplin untuk menghasilkan output yang
relative lebih baik untuk mencapai sasaran.
Kemajuan teknologi dan tingginya persaingan di
pasar global, menimbulkan dampak dan tekanan
besar kepada semua instansi untuk berubah. Slo-
gan yang dikanangkan tidak hanya terpaku
terhadap apa yang akan dilakukan, akan tetapi
lebih penting lagi bagaimana cara melakukatuya
dengan benar. Transisi yang mendasar ini telah
begitu mempengaruhi setiap aspek operasional
tidak terkecuali terhadap instansi pemerintah.
Komposisi pegawai masa kini telah berubah. Para
pekerja pada umumnya memiliki pendidikan lebih
baik dan memiliki peluang; yang lebih baik
dibandindkan dengan para seniornya. “tenaga
kerja terdidik dan terampil itu sangat dibutuhkan,
karena merekalah yang akan berhadapan langsung
dengan pelanggan dan memberikan jasa sesuai
dengan yang diperlukan pelanggan. Akibatnya,
beban kerja para manajer berkurang, karena dapat
mendelegasikan pembuatan keputusan kepada
karyawan yang memiliki kedudukan yang lebih
rendah. Selain itu, motivasi kerja dan kepuasan
kerja yang baik merupakan kebiasaan dalam
lingkungan kerja yang akan menentukan dan
mendukung kedisiplinan kerja dari para pegawai.
Fenomena yang muncul belakangan ini adalah
rendahnya komitmen karyawan terhadap
pelayanan terhadap masyarakat yang ditandai
dengan tingkat ketidak hadiran karyawan yang
cenderung melingkat, begitu pula dengan
rendahnya kedisiplinan karyawan, sehingga pada
saatnya akan mempengaruhi tinggi rendahnya
kualitas pelayanan. Jika tidak ditangani serius
akan menyebabkan preseden buruk manajemen
bagi pembangunan kinerja organisasi, kurangnya
fkesibilitas pengambilan keputusan dan
responsive terhadap perkembangan internal dan
eksternal organisasi.
Pada hakekatnya keberhasilan organisasi sangat
ditentukan oleh motivasi dan kepuasan kerja
karyawan. Oleh karena itu upaya peningkatan
disiplin harus dilakukan secara komprehensif dan
meliputi keseluruhan tingkatan dalam organisasi.
ISSN 1978 – 6573
Berkenaan dengan hal tersebut, tugas pokok
Kantor Pelayanan Pajak adalah memberikan
pelayanan perpajakan dan menghimpun
penerimaan pajak. Wilayah kerja Kantor
Pelayanan Pajak meliputi Kota Metro, Kabupaten
Lampung Timur dan Kabupaten Lampung
Tengah. Wajib Pajal: terdiri dari 5.067 Wajib
Pajak Badan, 5.133 Wajib pajak Bendahara dan
4.441 Wajib Pajak Orang Pribadi.
Untuk memberikan pelayanan perpajakan kepada
14.641 Wajib Pajak tersebut, Kantor Pelayanan
Pajak mempunyai 69 pegawai dan berpedoman
berpedoman pada Standar Operating Prosedur
(SOP) yang telah di tetapkan oleh Direktorat
jenderal Pajak dan aturan-aturan lainnya. Aturan-
aturan tersebut disertai dengan sanksi yang
diberikan bila terjadi pelanggaran. Sanksi tersebut
dapat berupa teguran baik lisan maupun tertulis,
skorsing, penurunan pangkat bahkan sampai
pemecatan kerja tergantung dari besarnya
pelanggaran yang dilakukan oleh pegawai.
Dengan adanya aturan-aturan semacam itu di
harapkan setiap pegawai dapat bekerja disiplin
terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Disiplin
yang dimiliki oleh pegawai diantaranya dapat
dipengaruhi oleh motivasi kerja dan kepuasan
kerja, dimana maka tinggi motivasi dan tingkat
kepuasan kerja maka disiplin Kerja pegawai akan
meningkat.
Tentunya banyak hal yang telah dilakukan oleh
Kantor Pelayanan Pajak untuk meningkatkan
kedisiplinan pegawai dalam bekerja. Disamping
aturan-aturan yang mengikat seluruh pegawai
Kantor pelayanan Pajak, hal lain yang telah
dilakukan adalah dengan mengadakan kegiatan In
House Training yang berguna untuk memotivasi
dan mengevaluasi kepuasan kerja pegawai dalam
bekerja.
B. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui besarnya pengaruh antara
motivasi kerja terhadap disiplin kerja;
2. Untuk mengetahui besarnya pengaruh
kepuasan kerja terhadap disiplin kerja;
3. Untuk mengetahui besarnya pengaruh
motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap
disiplin kerja.
DERIVATIF – Vol. 5 No. 2 Nopember 2011 29
C. Kerangka Pemikiran
Penelitian ini bermula dari adanya
beberapa kegiatan untuk meningkatkan disiplin
kerja pegawai di lingkungan Kantor Pelayanan
Pajak yang berlangsung secara periodik.
Motivasi kerja pegawai adalah suatu
keadaan intern dari diri pegawai yang dapat
mengaktifkan dan mengarahkan tingkah lakunya
kepada sasaran tertentu. Motivasi kerja pegawai
yang ada pada diri pegawai merupakan faktor
yang akan mewujudkan suatu perilaku disiplill
kerja di lingkungan tempat kerja.
Selain motivasi, setiap organisasi, juga
memerlukan kepuasan kerja dari para pegawainya
untuk meningkatkan disiplin kerja pegawai. Hani
(2014) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai
keadaan emosional yang menyenangkan dengan
mana para karyawan memandang pekerjaan
mereka. Kepuasan kerja menunjukkan adanya
kesesulian antara harapan seseorang yang timbul
dengan imbalan yang disediakan oleh pekerjaan.
Dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi, maka
dengan sendirinya akan tercipta disiplin kerja
pegawai.
Disiplin merupakan perasaan taat dan
patuh terhadap nilai-nilai yang dipercaya
termasuk melakukan pekerjaan tertentu yang
dirasakan menjadi tanggung jawab Robbins, &
Timothy (2012. Dengan disiplin kerja, pegawai
akan patuh terhadap praturan dan bekerja sesuai
dengan nilai-nilai kedinasan. Dengan demikian.
Tingkat disiplin kerja hendaknya mendapat
perhatian yang lebih dari suatu organisasi.
Terdapat dua jenis variabel yang akan
dilakukan pengujian pada penelitian ini, yaitu
variabel bebas (independen) dan variabel terikat
(dependen). Variabel bebas merupakan variabel
stimulus atau variabel yang mempengaruhi
variabel lain. Variabel bebas merupakan variabel
yang faktornya diukur, dimanipulasi, atau dipilih
oleh peneliti untuk menentukan hubungunnya
dengan suatu gejala yang diobservasi. Sedangkan
variabel terikat adalah variabel yang memberikan
reaksi/respon jika dihubungkan dengan variabel
bebas. Variabel inilah yang faktornya didapati dan
diukur untuk menentukan pengaruh yang
disebabkan oleh variabel bebas.
30 ISSN 1978 – 6573
Analisis ini akan menggunakan variabel
bebas yang meliputi kepuasan kerja pegawai,
sedangkan variabel terikat adalah disiplin kerja
pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak. Untuk
nlelihat lebih jelas hubungan antara variabel-
variabel tersebut bisa dilihat pada Gambar
berikut:
D. Deskripsi Teori
Tinjaun teori motivasi
Terdapat beberapa teori motivasi yang
dinyatakan oleh para ahli, antara lain sebagaimana
yang dikemukakan oleh Hasibuan (2005) yang
menyatakan bahwa “motivasi berasal dari kata
“movere” yang berarti dorongan atau
menggerakkan.” Motivasi (motivation) dalam
manajemen hanya ditujukan pada sumber daya
manusia pada umumnya dan bawahan pada
khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana
caranya mengarahkan sumber daya dan potensi
bawahan, agar mau bekerjasama secara produktif
sehingga dapat mencapai dan mewujudkan tujuan
yang telah ditentukan oleh organisasi.
Menurut Siswanto (2005) motivasi
didetinisikan “setiap perasaan atau kehendak dan
keinginan yang amat mempengaruhi kemauan
individu, sehingga individu tersebut didorong
untuk berperilaku dan bertindak ke arah
terealisasinya tujuan yang telah diformulasikan.”
Lebih lanjut menurut pendapat Sofyandi (2008),
bahwa “setiap manusia mempunyai needs
(kebutuhan, dorongan, intrinsk dan extrinsic
factor), yang pemunculannya sangat tergantung
dari kepentingan individu.”
Sesuai dengan kenyataan ini, kemudian
Abraham Maslow membuat “needs hierarchy
theory” atau Teori Hierarki Kebutuhan untuk
menjawab tentang tingkatan kebutuhan manusia
tersebut. Kebutuhan manusia diklasifikasi menjadi
beberapa hierarki kebutuhan, yakni Kebutuhan
Fisiologis (Physiologkal Needs). Perwujudan dari
kebutuhan fsiologis ini meliputi kebutuhan pokok
manusia yaitu sandang, pangan, papan, dan
kesejahteraan individu. Kebutuhan ini dipandang
DERIVATIF – Vol. 5 No. 2 Nopember 2011
sebagai kebutuhan yang paling mendasar, karena
tanpa pemenuhan kebutuhan tersebut, seseorang
tidak dapat dikatakan hidup normal. Dalam upaya
meningkatkan kemampuan seseorang akan
berusaha melakukan segala cara untuk
meningkatkan pemuas kebutuhan dengan
pergeseran dari kuantitatif ke kualitatif Kebutuhan
ini merupakan kebutuhan yang amat primer,
karena kebutuhan ini telah ada dan terasa sejak
manusia dilahirkan. Misalnya dalam hal sandang.
Apabila tingkat kemampuan seseorang masih
rendah, kebutuhan akan sandang akan dipuaskan
sekedarnya saja. Jumlahnya terbatas dan mutunya
pun belum mendapat perhatian utama karena
kemampuan untuk itu memang masih terbatas.
Akan tetapi bila kemampuan seseorang
meningkat, pemuas akan kebutuhan sandang pun
akan ditingkatkan, baik sisi jumlah maupun
mutunya.
Untuk melengkapi kebutuhan fisiologis
itu, manusia memerlukan kebutuhan lain yakni
Kebutuhan rasa aman (Safety Needs). Kebutuhan
keamanan harus dilihat dalaln arti luas, tidak
hanya diartikan dalam arti keamanan fisik semata,
tetapi juga keamanan psikologis dan perlakukan
yang adil dalam pekerjaan. Karena pemuas
kebutuhan ini terutama dikaitkan dengan
kekaryaan seseorang, artinya keamanan dalam arti
fisik tetrmasuk keainaian seseorang didaerah
tempat tinggal, dalam perjalanan menuju ke
tempat bekerja, dan keamanan di tempat kerja.
Manusia pada hakekatnya adalah makhluk
sosial, tidak dapat memenuhi kebutuhan sendiri
dan pasti memerlukan bantuan orang lain,
sehingga mereka harus berinteraksi dalam
memenuhi kebutuhan tersebut. Kebutuhan sosial
tercermin dalam empat bentuk perasaan yaitu (a)
Kebutuhan akan perasaaan diterima orang lain
dengan siapa ia bergaul dan berinteraksi dalam
organisasi dan demikian ia memiliki sense of
belonging yang tinggi. (b) Harus diterima sebagai
kenyataan bahwa setiap orang mempunyai jati diri
yang khas dengan segala kelebihan dan
kekurangannya. Dengan jati dirinya itu, setiap
manusia merasa dirinya penting, artinya ia
memiliki sense of importance. (c) Kebutuhan akan
perasaan maju dan tidak akan gagal sering disebut
sense of accomplishment. Tidak ada orang yang
ISSN 1978 – 6573
merasa senang apabila ia menemui kegagalan,
sebaliknya, ia senang apabila ia menemui
keberhasilan, dan (d) Kebutuhan akan perasaan
diikut sertakan (sense of partkipation).
Pengakuau atas keberadaan status diri
oleh orang lain atau yang dinamakan kebutuhan
akan harga diri (Esteem Needs) adalah situasi
yang ideal adalah apabila prestise itu timbul akan
menghasilkan prestasi seseorang. Akan tetapi
tidak selalu demikian, karena dalam hal ini
semakin tinggi kedudukan seseorang, maka akan
semakin banyak hal yang digunakan sebagai
simbol statusnya itu. Dalam kehidupan organisasi
banyak fasilitas yang diperoleh seseorang dari
organisasi untuk menunjukkan kedudukan
statusnya dalam organisasi. Pengalaman
menunjukkan bahwa baik dimasyarakat yang
masih tradisional maupun di lingkungan
masyarakat yang sudah maju, symbol-simbol
status tersebut tetap mempunyai makna penting
dalam kehidupan berorganisasi (Siagian, 2008).
Lebih lanjut Simamora (2004) mengklaim
telah menemukan penjelasan beberapa faktor
motivasi, yakni Hygiene Factors, yang meliputi
gaji, kehidupanpribadi, kualitas supervisi, kondisi
kerja, jaminan kerja, hubungan antar pribadi,
kebijaksanaan dan adiministrasi perusahaan.
Sedangkan Motivation Factors, dikaitkan dengan
isi pekerjaan mencakup keberhasilan, pengakuan,
pekerjaan yang menantang, peningkatan dan
pertumbuhan dalam pekerjaan.
Menurut pendapat ahli lainnya, yakni
yang dikenal dengan Teori ERG Alderfer
(Existence, Relatedness, Growth). Rivai (2004)
mengatakan bahwa adalah teori motivasi yang
dikemukakan ditemukan adanya 3 (tiga)
kebutuhan pokok manusia, yakni Existence Needs
(kebutuhan keadaan) untuk tetap bisa hidup sesuai
dengan tingkat kebutuhan tingkat rendah dari
Maslow yaitu meliputi kebutuhan fisiologis dan
kebutuhan akan rasa aman serta hygiene factors
dari Herzberg. Kebutuhan yang berhubungan dan,
yang mencakup kebutuhan untuk berinteraksi
dengan orang lain adalah Relatedness Needs.
Kebutuhan inisesuai dengan kebutuhan afiliasi
dari Maslow dan hygiene factors dari Herzberg.
Kebutuhan lainnya adalah Growth Needs, yakni
kebutuhan yang mendorong seseorang untuk
memiliki pengaruh yang kreatif dan produktif
DERIVATIF – Vol. 5 No. 2 Nopember 2011 31
terhadap diri sendiri atau lingkungan. Realisasi
dari kebutuhan penghargaan dan perwujudan diri
dari Maslow dan motivation factors dari
Herzberg.
Dari beberapa teori di atas, dapat di ambil
kesimpulan bahwa motivasi kerja merupakan
suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah,
dan ketekunan seorang individu untuk mencapai
tujuamya. indikator-indikator mengenai motivasi
kerja tersebut meliputi: kebutuhan fisik;
kebutuhan keselamatan dan keamanan; kebutuhan
sosial; kebutuhan akan penghargaan; dan
kebutuhan aktualisasi diri.
Tinjauan teori Kepuasan Kerja
Menurut Wexley & Yulk (2000) dalam
bukunya yang berjudul Orgnnisational behaviour
And Personnel Psychology dalam As’ad (1995),
pada dasarnya tori-teori tentang kepuasan kerja
yang lazim dikenal ada tiga macan. Teori yang
pertama adalah Discrepancy theory yang
dipelopori oleh Porter. “teori ini menjelaskan
bahwa kepuasan kerja seseorang diukur dengan
menghitung selisih apa yang seharusnya di
inginkan dengan kenyataan yang dirasakan.
Kemudian Wahjosumidjo (2005)
menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang
tergantung pada perbedaan antara apa yang di
inginkan dengan apa yang menurut persepsinya
telah diperoleh melalui pekerjaannya. Orang akan
puas apabila tidak ada perbedaan antara yang
diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan,
karena batas minimum yang diinginkan maka
orang akan menjadi lebih puas lagi walaupm
terdapat “discrepancy”, tetapi merupakan
discrepancy positif. Sebaliknya, semakin jauh dari
kenyataan yang dirasakan itu dibawah standar
minimum sehingga menjadi negatif discrepancy,
maka makin besar pula ketidakpuasan terhadap
pekerjaannya. Teori selanjutnya adalah equity
theory (Sutrisno, 2009).
Kepuasan kerja merupakan perilaku
seseorang yang dirasakan ketika berada di dalam
sebuah organisasi (Thoha, 1994). Dalam equity
theory, kepuasan kerja seseorang tergantung
apakah ia merasakan keadilan atau tidak atas
situasi. Perasaan keadilan atau ketidak adilan atas
suatu situasi diperoleh dengan membandingkan
dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor
maupun di tempat lain. Menurut teori ini, elemen
- elemen dari equity ada tiga yaitu : input, out
32 ISSN 1978 – 6573
comes, comparation person (Wexley & Yukl,
2000). Input adalah sesuatu yang berhubugan
yang dirasakan pegawai/karyawan sebagai
sumbangan terhadap pekerjaan, seperti
pendidikan, pengalaman kerja, dan kecakapan.
Outcomes adalah sesuatu yang berharga yang
dirasakan pegawai/ karyawan sebagai hasil dari
pekerjaannya, seperti gaji, status, symbol, dan
pengharyaan. Comparation person adalah dengan
membandingkan input, outcomes Cerhadap orang
lain. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi
menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan,
tetapi bisa pula tidak Akan tetapi bila
perbandingan itu tidak seimbang dan merugikan,
akan menimbulkan ketidakpuasan (Suhartono,
2004).
Kelemahan dari teori ini adalah kenyataan
bahwa kepuasan kerja seseormg juga ditentukan
oleh individual differences (misalnya pada waktu
orang melamar kerja apabila ditanya tentang
besarnya upah/gaji yang diinginkan). Selain itu,
tidak liniernya hubungan antara besarnya
kompensasi sengan tingkat kepuasan lebih banyak
bertentangan dengan kenyataann (As’ad, 1995).
Menurut two factor theory, kepuasan
kerja itu merupakan dua hal yang berbeda, artinya
kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan
itu tidak merupakan suatu variable kontinyu.
Herzberg (As’ad, 1995) membagi situasi yang
mempengaruhi perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu
kelompok satisfiers atau motivator yang terdiri
dari prestasi pengakuan, tanggungjawab. Dan
yang kedua yaitu kelompok sebagai sumber
ketidakpuasan atau dissatisfiers yang terdiri dari
prosedur kerja, upah atau gaji, hubugan antar
karyawan/ pegawai.
Lebih lanjut As’ad (1995) mengemukakan
bahwa kepuasan kerja timbul dari faktor
hubungan antar karyawan, antara lain hubiulgan
antaia punpulan dengan karyawan, faktor fisik dan
kondisi kerja, hubungan sosial diantara karyawan,
sugesti dari teman kerja, emosi dan situasi keija.
Faktor individual, antara lain sikap kerja
seseorang terhadap pekerjaannya, umur orang
sewaktu bekerja, serta jenis kelamin karyawan.
Sedangkan faktor dari luar (ekstern) antara lain
keadaan keluarga karyawan, rekreasi, pendidikan
(trainng, upgrading dan lain-lain).
DERIVATIF – Vol. 5 No. 2 Nopember 2011
 Menurut Jewell & Siegall (1998)
beberapa aspek dalam mengukur kepuasaan kerja
bisa dilakukan dengan mengukur aspek
psikologis, yang berhubungan dengan kejiwaan
karyawan meliputi minat, ketentraman kerja,
sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan.
Aspek social yang berhubungan dengan interalai
sosial, baik antar sesama karyawan dengan atasan
maupun antar karyawan yang berbeda jenis
kerjanya serta hubungan dengan anggota
keluarga. Aspek fisik, berhubungan dengan
kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik
karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan
waktu kerja, pengaturan waktu istirahat, keadaan
ruangan, suhu udara, penerangan, pertukaran
udara, kondisi kesehatan karyawan dan umur. Dan
aspek finansial berhubungan dengan jaminan serta
kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan
besar gaji, jaminan sosial, tunjangan, fasilitas dm
promosi.
Dari beberapa teori di atas bisa di ambil
kesimpulan, kepuasan kerja pegawai adalah suatu
kesesuaian atau kecocokan antara kenyataan
imbalan yang di terima dengan imbalan yang di
harapkan. Indikator-indikator umum yang
menunjukan kepuasan kerja adalah: (a) faktor
psikologis, (b) faktor fisik, (e) faktor finansial dan
(d) faktor social.
Tinjauan teori disiplin kerja
Disiplin berasal dari kata Latin
“disciplina” yang berarti latihan atau pendidikan
kesopanan dan kerokhanian serta pengembangan
tabiat. Hal ini menekankan pada bantuan kepada
pegawai untuk mengembangkan sikap yang layak
terhadap pekerjaannya (Moekijat, 1999).
Sedangkan menurut pendapat lain disiplin kerja
dapat didefinisikan sebagai suatu sikap
menghormati, menghargai, patuh, dan taat
terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik
yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup
menjalankannya dan tidak menolak untuk
menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar
tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya
(Siswanto, 1990). Secara khusus, Bedjo Siswanto
menyatakan bahwa tujuan pembinaan disiplin
tenaga keija dilakukan agar para tenaga kerja
mentaati segala peraturan dan kebijakan ketenaga
kerjaan maupun peraturan dan kebijakan
perusahaan yang berlaku, baik tertulis maupun
ISSN 1978 – 6573
tidak tertulis, serta melaksanakan perintah
manajemen. Pembinaan disiplin bermanfaat dan
dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-
baiknya serta mampu memberikan pelayanan
yang maksimum kepada pihak tertentu yang
berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan
bidang pekeijaan yang diberikan kepadanya.
Dapat menggunakan dan memelihara sarala dan
prasarana, barang dan jasa perusahaan dengan
sebaik-baiknya. Dapat bertindak dan berperilaku
sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada
perusahaan. Perlakuan ini diharapkan mampu
menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai
dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka
pendek maupun jangka panjang. Disiplin kerja
juga dapat diartikan sebagai suatu kondisi ymg
tercipta dan terbentuk melalui proses dani
serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-
nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan
dan atau ketertiban (Prijodarminto, 1994).
Pengertian disiplin kerja menurut
pendapat Ali & Baloch (2010) adalah kedisiplinan
suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang
sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik
tertulis maupun tidak tertulis. Sedangkan menurut
Rivai (2004) disiplin kerja adalah suatu alat yang
digunakan pada manajer untuk berkomunikasi
dengan karyawan agar mereka bersedia mengubah
suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang
mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-
norma sosial yang berlaku.
Dari beberapa di atas dapat disimpulkan
bahwa disiplin kerja adalah suatu sikap yang
menunjukan nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan,
keteraturan dan/atau ketertiban terhadap semua
peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku,
baik tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup
menjalankannya dan tidak menolak untuk
menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar
tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa
tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas
yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong
gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya
tujuan organisasi. Indikator-indikator dari disiplin
kerja tersebut adalah: Ketaatan terhadap
peraturan, kepatuhan dalam pekerjaan, kesetiaan
dalam pekerjaan, keteraturan pekerjaan, ketertiban
bekerja dan tanggung jawab atas pekerjaan.
DERIVATIF – Vol. 5 No. 2 Nopember 2011 33
E. Metodologi Penelitian
Untuk memudahkan penyusunan dalam
melakukan penelitian, dibutuhkan suatu desain
penelitian. Adapun tahapan-tahapan desain
penelitim dalam penelitian yang berjudul
“Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Kantor
Pelayanan Pajak” dapat dilihat secara jelas pada
Gambar berikut, yang menunjukan langkah-
langkah penelitian yang digunakan untuk
memecahkan permasalahan yang dikaji dalam
penelitiai ini.
Operasionalisasi variabel
Variabel adalah obyek penelitian tentang
apa yang menjadi titik perhatian dalam suatu
penelitian (Arikunto, 2010). Ada tiga variabel
dalam penelitian ini yaitu variabel bebas (X1),
variabel bebas (X2) dan variabel terikat (Y).
Variabel bebas (X 1) adalah motivasi kerja
dengan indikator kebutuhan fisiologis, keamanan
dan keselamatan, sosial, penghargaan, aktualisasi
diri. Variabel bebas (X2) adalah kepuasan kerja
dengai indicator factor psikologis (ketentraman
kerja, sikap terhadap kerja), faktor fisik (jenis
pekerjaan, kesehatan pegawai pengaturan waktu
kerja dan istirahat), faktor finansial (tunjangan,
fasilitas yang diberikan), dan faktor social.
Variabel terikat (Y) adalah disiplin kerja dengan
indikator ketaatan terhadap peraturan, kepatuhan
dalam pekerjaan, kesetiaan dalam pekerjaan,
keteraturan pekerjaan, ketertiban bekerja, dan
tanggungjawab atas pekerj aan.
Metoda angket/kuesioner akm
memperoleh data kualitatif. Untuk mengubah
menjadi data kuantitatif agar dapat dianalisis
dengan metoda statistika, digunakan cara
penentuan skor tiap alternatif jawaban terhadap
variabel motivasi, kepuasan kerja dan disiplin
kerja pegawai. Penentuan skor tersebut
menggunakan Skala Likert. Menurut Djaali &
Muljono (2007) Skala Likert adalah skala yang
34 ISSN 1978 – 6573
dapat di pergunakan unhik mengukur sikap,
pendapat, dan persepsi seseorang atau
sekelompok orang tentang suatu gejala atau
fenomena sosial. Ada dua bentuk pertanyaan atau
pernyataan yang menggunakan skala Likert, yaitu
bentuk pertanyaan atau pernyataan positif untuk
mengukur sikap positif, dan bentuk pertanyaan
atau pernyataan negatif untuk mengukur sikap
negatif Jawaban sangat setuju (SS) diberi skor 5,
Jawaban setuju (S) diberi skor 4, Jawaban Kurang
Setuju (KS) diberi skor 3, c. Jawaban tidak setuju
(TS) diberi skor 2 dan Jawaban sangat tidak setuju
(STS) diberi skor 1.
Metode pengambilan sampel
Populasi
Populasi adalah keseluruhan subyek
penelitian (Nazir, 2003). Populasi yang akan
diteliti harus didefinisikan dengan jelas sebelum
penelitian dilakukan. Adapun populasi dalam
penelitian ini adalah pegawai Kantor Pelayanan
Pajak yang berjumlah 69 orang pegawai.
Sampel penelitian
Sampel adalah sebagian atau wakil
populasi yang diteliti (Nazir, 2003). Muhidin &
Abdurahman (2007) mengatakan bahwa populasi
yang berjumlah 10 sampai dengan 100 orang,
sebaiknya sampel diambil 100 persen dan untuk
populasi yang jumlahnya 100 sampai dengan 500
orang, sampel diambil sebesar 10-15 persen.
Karena penelitian ini menggunakan populasi 69
orang maka sampel yang diambil 100 persen dari
69 orang atau sebesar 69 pegawai.
1. Uji validitas dan uji reliabilitas
a. Uji validitas
Instrumen penelitian dikatakan valid apabila
mampu mengukur apa yang diinginkan. Sebuah
instrumen penelitian dikatakan valid apabila dapat
mengungkapkan data dari variabel yang diteliti
secara tepat (Nazir, 2003). Di dalam penelitian
ini, uji korelasi item indikator untuk penentuan
validitas dilaksanakan dengan menggunakan Uji
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test dan
Rasio Skewness dan Rasio Kurtosis. Kedua uji
tersebut dihasilkan dari analisis reliabilitas pada
SPSS versi 17. Instrumen penelitian dikatakan
valid apabila skor-skor untuk nilai corrected item-
total correlation dari masing-masing item lebih
DERIVATIF – Vol. 5 No. 2 Nopember 2011
besar dari 0,3, dan untuk uji Rasio Skewness dan
Rasio Kurtosis, data berdistribusi normal bila
rasio kurtosis dan skewness berada di antara -2
dan +2.
b. Uji reliabilitas
Penelitian dikatakan reliabel apabila didapatkan
kesamaan data yang diperoleh pada waktu yang
berbeda. Test-fretest adalah instrumen penelitian
yang reliabilitasnya diuji dengan melakukan uji
coba terhadap instrumen beberapa kali pada
responden. Jadi dalam hal itu insternennya sama,
respondennya sama, tetapi waktu uji cobanya
berbeda. Reliabilitas diukur dari koefisien korelasi
antara percobaan pertama dengan kedua. Bila
koefisien korelasi positif dan signifikan maka
instrumen tersebut sudah dinyatakm reliabel.
Hasil penelitian disebut reliabel apabila nilai
Cronbadl’s alpha > 0,5 (Azwar, 2001).
Formula yang dipergunakan untuk menguji
reliabilitas instrumen dalam penelitian ini adalah
Koefisien Cronbach’s alpha:
Dalam penelitian ini, skor Cronbach’s alpha dari
setiap konstruk variabel diukur dengan
menggunakan reliability analysis pada SPSS versi
17. Banyak literatur dalam metoda penelitian
menyatakan bahwa tingkat reliabilitas suatu
instrumen penelitian ditentukan sebagai berikut:
c. Uji normalitas, homogenitas dan linieritas
a. Uji normalitas
Dalam penelitian ini uji normalitas menggunakan
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test. Data
dinyatakan berasal dari populasi berdistribusi nor-
mal jika signifikansi > 0,05. Pengujian ini
dilakukan melalui uji nonparametrik 1 Sample
KS. Selain itu, analisis statistik deskriptif juga
dilakukan dan dengan analisis deskriptif statistk
untuk mendapatkan output Test of Normality.
ISSN 1978 – 6573
Berdasarkan hasil analisis, data dinyatakan
berasal dari populasi berdistribusi normal jika nlai
signifikansi uji normalitas > 0,05.
b. Uj i homogenitas
Uji homogenitas dilakukan melalui analisis One-
Way ANOVA. Uji homogenitas bertujuan untuk
memastikan bahwa varians dari kelompok sampel
yang diteliti adalah sama (homogen). Setelah
dipastikan bahwa data berasal dari populasi
berdistribusi normal, varians dari sampel adalah
homogen dan dilanjutkan dengan analisis regresi
wltuk pengujian hipotesis.
c. Uji linieritas
Uji linieritas yang digunakan adalah dengan
menggunakan ANOVA Table. Uji linieritas ini
bertujuan untuk memastikan bahwa hubungan
antara variabel dependen dengan variabel
independen bersifat linier (garis lurus) dalam
range variabel independen tertentu
E. Analisis regresi linear berganda
Analisis regresi linear berganda digunakan untuk
mengetahui apakah variabel independen (X 1 dan
X2) secara simultan berpengatuh terhadap
variabel dependen (Y). Analisis regresi linear
berganda dapat dihitung menggunakan rumus
sebagai berikut: (Mustafa, 1995).
Pengujian hipotesis
a. Pengujian hipotesis secaraparsial (Uji t)
Pengujian hipotesis secara parsial yang
dilakukan dalam penelitian ini adalah untuk
mengetahui signifikan tidaknya hubungan
antara Variabel X 1 terhadap Y dan antara
Variabel X2 terhadap Y. Uji lupotesis yang
dilakukan dengan menggunakan analisis uji t
(t-test) yang dihasilkan dari analisis regresi
linier SPSS v.17. (Mustafa, 1995).
b. Pengujian hipotesis secara simultan (Uji F)
Dalam penelitian ini, pengujian hipotesis
secara simultan dilakukan melalui analisis uji
F yang dihasilkan dari analisis regresi linear
SPSS v.17.Uji F digunakan untuk mengetahui
tingkat signifikansi secara simultan antara
variabel-variabel bebas terhadap variabel
terikat (Mustafa, 1995).
DERIVATIF – Vol. 5 No. 2 Nopember 2011 35
c. Koefisien determinasi
Untuk mengetahui kemampuan variabel bebas
menerangkan variabel terikat, dapat diketahui dari
besarnya koefisien determinasi (Nazir, 2003).
Besarnya pengaruh masing-masing variabel bebas
terhadap variabel terikat dapat diketahui dari
besarnya koefisien determinasi secara parsial (r2)
dari masing-masing variabel tersebut. Sedangkan
untuk mengukur besarnya sumbangan secara
bersama-sama dari variabel bebas yang diteliti
terhadap variabel terikat menggiulakan koefisien
determinasi secara simultan (R2). Dalam
penelitian ini, koefisien determinasi diperoleh dari
tabel correlations yang dihasilkan dari analisis
regresi linear SPSS v.17.
F. HASIL DAN PEMBAHASAN
PENELITIAN
Uji validitas
Uji validitas berguna untuk mengukur tingkat
relevansi pernyataan-pernyataan pada kuesioner
terhadap variabel yang di ukur. Dengan uji
validitas dapat diketahui apakah ada peryataan-
pernyataan pada kuesioner yang harus
dibuang/diganti karena dianggap tidak relevan.
Menurut Azwar (2001), validitas item dapat
dilihat dari nilai koefisien korelasi (corrected item
total correlation). Sebuah item dikatakan valid
apabila memiliki koefisien korelasi > 0,3,
sebaliknya apabila koefisien korelasi? 0,3 maka
dikatakan tidak valid. Adapun hasil uji validitas
dari semua variabel penelitian adalah sebagai
berikut:
Hasil uji validitas variabel penelitian
Berdasarkan perhitungan yang disajikan dalam
tabel di atas, diperoleh nilai koefisien korelasi dari
semua item pernyataan berada di atas 0,3. Oleh
karena itu, semua item pernyataan dinyatakan
valid.
36 ISSN 1978 – 6573
Uji reliabilitas
Uji reliabilitas berguna untuk menetapkan apakah
instrumen yang dipakai untuk bisa digunakan
lebih dari satu kali, paling tidak oleh responden
yang sama akan menghasilkan data yang
konsisten. Dengan kata lain, reliabilitas instrumen
harus memiliki tingkat konsistensi. Reliabilitas
diukur dari koefisien korelasi antara percobaan
pertama dengan kedua. Bila koefisien korelasi
positif dan signifikan maka instrumen tersebut
sudah dinyatakan reliabel. Hasil penelitian disebut
reliabel apabila nilai alpha cronbach > 0,5
(Azwar, 2001: 232).
Dari pengujian hasil skoring semua item
pernyataan kuesioner yang dilakukan dengan
menggunakan SPSS for windows version 17,
diperoleh hasil pengujim reliabilitas sebagai
berikut:
Berdasarkan hasil uji Reliabilitas pada tabel di
atas dapat diketahui bahwa semua variabel
penelitian mempunyai koefisien Cronbach’s alpha
positif dan signifikan serta bernilai > 0,5 sehingga
dapat disimpulkan bahwa semua item kuesioner
dapat digunakan untuk pengumpulan data.
Syarat diterimanya hipotesis bahwa data berasal
dari populasi berdistribusi normal adalah bahwa
skor Kolmogorov-Smirnov Test tidak signifikan
secara statistik, dengan tingkat signifikansi 0,05.
Dari tabel di atas, dapat diketahui nilai p-value (2-
tailed) sebesar 0,782. Artinya bila diuji dengan
menggunakan signifikansi (0,000 < 0,050),
hasilnya tidak signifikan. Hal ini berarti bahwa
DERIVATIF – Vol. 5 No. 2 Nopember 2011
data penelitian berasal dari populasi berdistribusi
normal.
Rasio skewness dan rasio kurtosis. Menurut
Sudjiono (2003) uji ini dapat di jadikan petunjuk
apakah suatu data berdistribusi normal apa tidak.
Rasio skewness adalah nilai skewness dibagi
dengan standar error skewness; sedang rasio
kurtosis adalah nilai kurtosis dibagi dengaiz
standar error kurtosis. Dan bila rasio kurtosis dan
skewness berada di antara -2 dan +2, maka
distribusi data adalah normal.
Terlihat bahwa rasio skewness 0.297/0.289 =
1.03008; sedang rasio kurtosis 0.02/0.570 =
0.035041. Karena rasio skewmess dan rasio kur-
tosis berada di antara -2 dan +2, maka
disimpulkan bahwa distribusi data penelitian
memiliki distribusi normal.
Uji homogenitas
Uji homogenitas bertujuan untuk memperlihatkan
bahwa dua atau lebih kelompok data sampel
berasal dari populasi yang memiliki variansi yang
sama. Untuk tujuan analisis regresi, persyaratan
analisis yang dibutuhkan adalah bahwa galat
regresi untuk setiap pengelompokan berdasarkan
variabel terikatnya memiliki variansi yang sama.
Tabel Uji Homogenitas Varians
Regresi antara X 1 dan Y
Berdasarkan uji homogenitas varians yang
diperoleh dari analisis One-Way ANOVA,
diperoleh nilai p-value (Sig.) sebesar 0,317 dan
ISSN 1978 – 6573
0,449. Karenakan nilai p-value > 0,05 maka uji
varians dinyatakan tidak signivikan. Dengan
demikian, masing-masing kelompok memiliki
varians sampel yang sama (homogen).
Uji lirueritas
Dari hasil uji linieritas X1 terhadap Y
menunjukan, bahwa harga F hitung untuk X 1
sebesar 1.673. Dengan taraf signifikasi sebesar 5
persen, maka disimpulkan bahwa F hitung < Ftabel
(F tabel = 3.14, menggunakan F tabel untuk dfl=2
dan df2=65), sehingga model regresi linier.
Dari hasil uji linieritas X2 terhadap Y
menunjukan, bahwa harga Fhitung untuk X2
sebesar 2.264. Dengan taraf signifikasi sebesar 5
persen, maka disimpulkan bahwa Fhitung <
Ftabel (Ftabel = 3.14, menggunakan Ftabel untuk
dfl=2 dan df2=65), sehingga model regresi linier.
Analisis regresi berganda
Berdasarkan analisis regresi skoring semua item
pernyataan kuesioner yang dilakukan dengan
menggunakan SPSS for windows version 17,
diperoleh hasil masing-masing koefisien regresi
sebagai berikut:
Persamaan tersebut menunjukkan bahwa nilai
konstanta sebesar 2,079; nilai koefisien regresi bl
sebesar 0,196 dan nilai koefisien regresi b2
DERIVATIF – Vol. 5 No. 2 Nopember 2011 37
sebesar 0,307. Dari persamaan tersebut bisa
disimpulkan bahwa:
a. Jika semua variabel bebas (X 1 dan X2)
memiliki nilai nol (0) maka nilai variabel
terikat (Y) sebesar 2,079.
b. Setiap penambahan X 1 sebesar 1 (satu)
satuan, maka Y akan bertambah sebesar 0,196
satuan, dengan asumsi X2 konstan.
c. Setiap penambahan X2 sebesar 1 (satu)
satuan, maka Y akan bertambah sebesar 0,307
satuan, dengan asumsi XI konstan.
Uji hipotesis
Uji t (parsial)
Pengujian hipotesis secara parsial ini
dimaksudkan untuk menguji signifikansi
pengaruh dari masing-masing variabel bebas yaitu
koefisien regresi motivasi kerja (b) dan koefisien
regresi kepuasan kerja (b) terhadap disiplin keija
(Y). Untuk menguji hipotesis 1 dan 2 digunakan
uji t.
Pengaruh motivasi kerja terhadap disiplin
kerja
Berdasarkan hasil analisis yang terangkum dalam
tabel, pengujian hipotesis koefisien regresi,
variabel motivasi kerja (X) diperoleh t hitung
sebesar 1.916. Dengan demikian, thitung > ttabel
(ttabel 1.371, menggunakan ttabel untuk uji satu ekor
dengan df = 60).
Hal ini berarti bahwa hipotesis (H) yang
menyatakan: tidak ada pengaruh yang signifkan
dari motivasi kerja terhadap disiplin kerja
pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Metro,
ditolak.
Pengaruh kepuasan kerja terhadap disiplin kerja
Berdasarkan hasil analisis yang terangkum pada
tabel, pengujian hipotesis koefisien regresi,
variabel kepuasan kerja (X2) diperoleh thitung
sebesar 3.323. Dengan demikian, thitung > ttabel (ttabel
= 1.371, menggunakan ttabel untuk uji satu ekor
dengan df = 60.
Hal ini berarti bahwa hipotesis (Ho) yang
menyatakan tidak ada pengaruh yang signifikan
dari kepuasan kerja terhadap disiplin kerja
pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Metro,
ditolak.
38 ISSN 1978 – 6573
Dari hasil perhitungan di atas dapat di simpulkan
bahwa uji F menunjukkan adanya pengaruh yang
signifikan secara simultan antara variabel bebas
dengan variabel terikat, yaitu pengaruh motivasi
kerja dan kepuasan kerja terhadap disiplin kerja
pegawai Kantor Pelayanan Pajak. Hal ini
ditunjukkan dengan nilai Fhitung sebesar 13.485,
sehingga Fhitung > Ftabel (Ftabel = 3.14, menggunakan
Ftabel untuk dfl=2 dan df2=65).
Koefisien determinasi
Besarnya sumbangan (kontribusi) variabel bebas
secara simultan untuk mengestimasi model yang
diajukan ditunjukkan dengan nilai R square, yaitu
sebesar 0,290. Ini berarti bahwa variabel bebas
(motivasi kerja dan kepuasan kerja) secara
bersama-sama dapat menerangkan variabel
amatan (disiplin kerja) sebesar 29 persen.
Sedangkan sisanya dijelaskan oleh faktor
(variabel) lain di luar model.
G. Kesimpulan dan Saran
Kesimpulan
Berdasarkan hasil dan pembahasan penelitian dan
analisa kuantitatif, disimpulkan hal-hal sebagai
berikut:
a. Berdasarkan hasil analisa korelasi parsial
diketahui bahwa pengaruh motivasi kerja
terhadap disiplin kerja pegawai Kantor
Pelayanan Pajak sebesar 0,229. Besaran ini
menunjukkan bahwa kemampuan variabel
motivasi kerja untuk mempengaruhi variabel
disiplin kerja relative kecil. Artinya ada hal-
hal lain yang lebih dominan bisa
mempengaruhi variabel disiplin kerja.
b. Hasil analisis korelasi parsial diketahui bahwa
pengaruh kepuasan kerja terhadap disiplin
kerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak
sebesar 0,379. Besaran ini menunjukkan
bahwa kemampuan variabel motivasi kerja
untuk mempengaruhi variabel disiplin kerja
jugan relative kecil. Artinya selain variabel
ini, masih ada hal-hal lain yang lebih
berpengaruh terhadap variabel disiplin kerja.
c. Berdasarkan hasil analisis secara simultan
pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja
terhadap disiplin kerja pegawai Kantor
Pelayanan Pajak, ditunjukkan oleh koefisien
determinasi sebesar 29 persen. Artinya
terdapat pengaruh yang signifikan antara
variabel bebas (motivasi kerja dan kepuasan
kerja) terhadap variabel terikat (disiplin kerja)
secara bersama-sama. Besaran itu
menunjukkan bahwa motivasi dan kepuasan
kerja dapat menerangkan variabel disiplin
Kerja sebesar 29 persen. Sedangkan sisanya
dijelaskan oleh variabel lain di luar model.
DERIVATIF – Vol. 5 No. 2 Nopember 2011
Saran
Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh,
diberikan saran sebagai berikut:
a. Peningkatan motivasi kerja pegawai Kantor
Pelayanan Pajak, salah satunya dengan cara
menyediakan lingkungan kerja yang kondusif,
komunikasi yang efektif antar pegawai dan
penetapan grade penghasilan yang sesuai
dengan hasil pekerjaan pegawai.
b. Kepuasan keija pegawai mempunyai
pengaruh yang lebih signifikan terhadap
disiplin kerja, sehingga peningkatan kepuasan
kerja sangat diperlukan untuk peningkatan
disiplin kerja. Hal ini bisa dilakukan dengan
peningkatan jaminan kesehatan pegawai,
perbaikan fasilitas kantordan perbaikan sistem
mutasi pegawai yang berbasis homebase.
c. Mengingat pentingnya disiplin pegawai,
Kepala kantor Pelayanan Pajak diharapkan
mampu menumbuhkan kesadaran para
pegawai akan pentingnya kedisiplinan,
sehingga pegawai dengan kerelaan hati
menaati ketentuan dan tata tertib yang telah
ditetapkan.
DAFTAR PUSTAKA
Ali, N. & Baloch, Q. B. (2010). Job Satisfaction
And Employee Turnover Intention (Case
Study of NWFP Pakistan Based Banking
Sector). Interdicilinary Journal of
Contemporary Research Business. Vol. 2,
No. 5: 39-66.
Arikunto, Suharsimi. (2010). Prosedur penelitian
suatu pendekatan praktek. Jakarta: Rineka
Cipta.
As’ad, Moch. (1995). Psikologi Industri. Jakarta:
Liberty.
Azwar, S. (2001). Sikap Manusia: Teori dan
Pengukuran. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Djaali & Muljono, P. (2007). Pengukuran Dalam
Bidang Pendidikan. Jakarta: Grasindo.
Hani, T. Handoko. (2014). Manajemen Personalia
dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
BPFE.
Hasibuan, Malayu. S. P. (2005). Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara
Jewell, L. N. & Siegall, M. (1998). Psikologi
Industri/Organisasi Modern: Psikologi
Penerapan Untuk Memecahkan Berbagai
Masalah Di Tempat Kerja, Perusahaan,
Industri, Dan Organisasi. Ed-2, hal 529.
Jakarta: Arcan.
Moekijat. (1999). Manajemen kepegawaian.
Bandung: Mandar Maju.
Muhidin, Sambas Ali & Abdurahman, Maman.
(2007). Analisis Korelasi, Regresi, dan
ISSN 1978 – 6573
Jalur dalam Penelitian. Bandang: Pustaka
Setia.
Mustafa, Zaenal. (1995). Pengantar Statistik
Terapan Untuk Ekonomi. Yogyakarta:
BPFE-UII.
Nazir, Moh. (2003). Metode Penelitian. Jakarta:
Ghalia Indonesia.
Prijodarminto, Soegeng. (1994). Disiplin Kiat
Menuju Sukses. Jakarta: Pradnya
Paramita.
Rivai, Veithzal. (2004). Manajemen Sumber Daya
Manusia Untuk Perusahaan.
Jakarta:Grafindo.
Robbins, Stepen & Timothy, A. Judge. (2012).
Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba
Empat.
Robbins, Stephen & Coulter, Mary. (2007).
Manajemen. Jakarta: Gramedia.
Siagian, Sondang P. (2008). Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Simamora, Henry. (2004). Manajemen Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta: STIE.
Siswanto, Bedjo. (1990). Manajemen Modern.
Bandang: Sinar Baru.
Siswanto, Bejo. (2005). Manajemen Tenaga Kerja
Indonesia Pendekatan Administratif dan
Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.
Sofyandi, Herman. (2008). Manajemen Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sudjiono, A. (2003). Pengantar Statistik
Pendidikan. Jakarta: Raja Grafindo
Persada.
Suhartono, (2004). Manajemen Sumber Daya
Manusia Strategik. Yogyakarta: Penerbit
Amus.
Sutrisno. (2009). Manajemen Sumber Daya
Manusia, Edisi Pertama, Cetakan
Pertama. Jakarta: Penerbit Kencana
Prenada Media.
Thoha, Miftah. (1994). Perilaku Organisasi
Konsep Dasar dan Aplikasinya.Jakarta:
Raja Grafindo Persada.
Wahjosumidjo, (2005). Kepemimpinan dan
Motivasi. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Wexley, Kenneth, N & Yukl, Gary. (2000).
Terjemahan Muh. Shobaruddin, Perilaku
Organisasi dan Psikologi dan Psikologi
Personalia. Jakarta: Rineka Cipta.
DERIVATIF – Vol. 5 No. 2 Nopember 2011 39