Dosen merupakan profesi yang memiliki peran dominan dalam kemajuan suatu negara.

Dosen dituntut
untuk berkinerja baik dalam dalam rangka peningkatan kualitas tenaga kerja dan pada akhirnya
meningkatkan daya saing suatu bangsa. Maksud dari penelitian ini

adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dosen. Berdasarkan tinjauan
pustaka, dukungan sosial dan motivasi serta pekerjaan kepuasan akan mempengaruhi kinerja dosen.
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif. Data adalah
dikumpulkan melalui kuesioner yang dibagikan kepada 150 responden yang diambil melalui simple
random sampling. Itu

Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan antara dukungan sosial dengan motivasi dengan
kepuasan kerja pada dosen pertunjukan. Kepuasan kerja dipastikan menjadi variabel yang memediasi
hubungan antara motivasi dengan

pertunjukan.

Kata kunci: dukungan sosial, motivasi, kepuasan kerja, kinerja

Pendidikan tinggi memegang peranan yang sangat krusial dalam pembangunan sumber daya manusia
suatu negara. Negara yang memiliki Perguruan tinggi yang berkualitas akan meningkatkan kualitas
sumber daya manusianya dan pada akhirnya akan meningkatkan daya saing dari sebuah negara.
Perguruan tinggi di Indonesia saat ini sedang mengembangkan kualitas dan berupaya meningkatkan

keunggulan kompetitif perguruan tinggi di Indonesia. Berdasarkan UU 14 Tahun 2005 Pasal 1

menyatakan bahwa “Dosen adalah profesional”. pendidik dan ilmuwan dengan tugas utama
mentransformasikan, mengembangkan, menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni
melalui

pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat”. Dengan adanya tugas strategis yang
diemban oleh dosen, maka tidak salah dosen untuk menjadi ujung tombak upaya peningkatan kualitas
pendidikan suatu bangsa.

Dari segi kinerja, jika dilihat dari jabatan akademik dosen, dosen masih belum dilakukan secara optimal.
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja dosen, diantaranya adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja
adalah hal yang membahagiakan

perasaan tentang pekerjaan seseorang (Robbins, 2018). Seorang karyawan yang merasa puas dengan
pekerjaannya akan lebih berprestasi. Sebelumnya penelitian menemukan bahwa faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja antara lain dukungan sosial dan motivasi (Sarafino, 2011). Sosial

Dukungan adalah kenyamanan, perhatian, penghargaan, atau bentuk bantuan lain yang diterima
individu dari orang lain atau dari kelompok. Dukungan sosial yang diberikan oleh rekan kerja atau
pemimpin di lingkungan kerja dapat berkontribusi pada produktivitas dan kemauan

meningkatkan kepuasan kerja (Abu Al Raub 2004).

Motivasi juga mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja dosen. Motivasi dosen tergantung pada kuat
dan lemahnya motif dari dalam diri seorang dosen yang mendorong, mengaktifkan, menggerakkan,
mengarahkan dan berperilaku terhadap tujuan yang ingin dicapai. Motivasi kerja dosen sangat penting
dalam melaksanakan tri dharma perguruan tinggi. Berdasarkan hal tersebut, peneliti tertarik untuk
meneliti bagaimana dukungan sosial dan motivasi mempengaruhi kepuasan kerja dan dampaknya
terhadap kinerja (Riyadi, Utomo, Masatip, 2017.

Tinjauan Literatur

Pertunjukan

Robbins (2018) menyatakan bahwa kinerja pegawai merupakan interaksi antara kemampuan, motivasi
dan kesempatan. Sementara itu, Bernardin Russell (2006) berpendapat bahwa kinerja adalah hasil yang
dihasilkan dari fungsi kerja tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu. Kinerja dimaksudkan
sebagai kuantitas dan kualitas tugas yang diselesaikan oleh individu, kelompok dan organisasi serta
merupakan cerminan perilaku yang memberikan kontribusi positif terhadap tujuan perusahaan
(Schermerhorn, Hunt, & Osborn, 2008.; Colquitt, Lepine dan Wesson (2009).

Kinerja yang digunakan dalam penelitian ini berpedoman pada buku pedoman Sertifikasi Dosen bahwa
kinerja merupakan pelaksanaan tugas tri dharma perguruan tinggi yang terdiri dari pendidikan dan
pengajaran, penelitian, dan pelayanan masyarakat. Kinerja dosen dalam bidang pengajaran,
penelitian/publikasi dan pengabdian kepada masyarakat akan pada akhirnya tercermin dalam jabatan
fungsional akademik dosen. Menurut Robert L. Manthis dan John H.

Jackson (2000) kinerja pada dasarnya adalah suatu hal yang mempengaruhi seberapa banyak karyawan
berkontribusi pada organisasi yang meliputi: Kuantitas output, kualitas output, durasi output, kehadiran
di tempat kerja, sikap kooperatif. Berdasarkan ini Secara teori, sangat jelas bahwa dosen harus memiliki
kinerja yang optimal dimana kualitas dan kuantitas output yang akan dihasilkan lulusan yang profesional
dan kompeten di bidangnya

Kepuasan kerja

Luthans (2005) mendefinisikan kepuasan kerja adalah keadaan emosi bahagia atau emosi positif yang
berasal dari menilai pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. yang meliputi reaksi atau sikap
kognitif, afektif, dan evaluatif, yang negara bagian. Sementara itu, Robins dan Judge (2008) menyatakan
bahwa kepuasan kerja adalah perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil
evaluasi karakteristiknya. Oleh karena itu, kepuasan kerja merupakan sesuatu yang dapat mendorong
karyawan untuk melakukan sesuatu kerja yang baik. Pekerja yang puas akan memiliki motivasi yang
lebih tinggi dan akan berdampak pada kinerja dan kemauan karyawan pada akhirnya meningkatkan
kinerja organisasi (Baloch, 2009; Chen, 2009).

Seorang dosen dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan positif terhadap
pekerjaannya dan dia akan bekerja termotivasi dan lebih optimal. Sebaliknya, seorang dosen yang tidak
puas tentu akan memiliki perasaan negatif terhadap pekerjaannya. yang akan berdampak pada
kinerjanya baik secara kualitas maupun kuantitas. Penelitian sebelumnya telah membuktikan bahwa
kinerja sangat dipengaruhi oleh kepuasan kerja (Muhammad Amri, 2015; Hafizd Imram, Arief, Cheema,
2014)

Dukungan sosial
Dukungan sosial adalah kenyamanan, perhatian, penghargaan, atau bentuk bantuan lain yang diterima
individu dari orang lain orang atau dari kelompok (Ortiz 2015). Dukungan sosial merupakan suatu bentuk
penerimaan dari seseorang atau sekelompok orang terhadap suatu individu yang menciptakan persepsi
dalam dirinya bahwa ia dicintai, diperhatikan, dihargai, dan dibantu serta nyaman secara fisik dan
psikologis (Sarafino, 2011; Baron dan Byrne (2005).

Dukungan sosial dapat berasal dari berbagai sumber, seperti pasangan atau orang yang dicintai,
keluarga, teman, rekan kerja, psikolog atau anggota organisasi (Romadhoni.LC., Thatok Asmony,
Mukmin Suryatni, 2015, Simosi, 2012). Itu

Dukungan sosial yang diberikan dapat berupa nasehat, bantuan dalam menyelesaikan pekerjaan rumah
tangga, bantuan dalam melaksanakan pekerjaan kantor (Achour, Mohd Yusoff, & Mohd Nor, 2013;
Nasurdin & O'Driscoll, 2011; Russo, Shteigman, & Carmeli, 2015).

Seorang pegawai yang mendapatkan berbagai dukungan sosial dari berbagai pihak akan menciptakan
rasa aman, motivasi dan dirinya akan berkinerja baik dan pada akhirnya puas dengan pekerjaannya
(Sarafino, 2011, Neveu, 2007). Penelitian yang dilakukan oleh Lambert,

Minor, wells, Hogan (2016) membuktikan bahwa dukungan sosial merupakan salah satu faktor yang
membentuk kepuasan kerja karyawan. dalam dirinya penelitian, ditemukan bahwa dukungan sosial dari
atasan dan rekan kerja menciptakan kedekatan dalam persahabatan dan juga membantu dalam
mencapai kinerja.

Motivasi

Motivasi kerja adalah kesediaan untuk mengeluarkan upaya tingkat tinggi untuk tujuan organisasi yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan individu (Robbins,
2018). Motivasi adalah penyediaan kekuatan pendorong yang menimbulkan semangat kerja seseorang
sehingga mau bekerja sama, bekerja secara efektif dan terintegrasi dengan seluruh upaya untuk
mencapai kepuasan (Hasibuan, 2005). Motivasi adalah daya dalam diri seseorang yang mampu
mendorongnya untuk berbuat sesuatu yang menyebabkan dan mengarahkan perilaku (Gibson, 2017).
Karyawan yang memiliki motivasi tinggi akan menikmati pekerjaannya, dan memiliki keinginan untuk
menemukan inovasi baru dalam pekerjaannya yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerjanya
(Reem, 2011).

Penelitian yang dilakukan oleh Masydzuhak et., Al (2016) menemukan bahwa motivasi memiliki
pengaruh terhadap karyawan pertunjukan. Dengan demikian, semakin tinggi motivasi, maka berdampak
pada kinerja karyawan. Jurnal Ekonomi Hary Sumpeno dan Manajemen Vol 2, No 1, 2013. Ada Pengaruh
Kepribadian Dosen dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan ada pengaruh kepuasan kerja
terhadap kinerja di Politeknik Ilmu Pelayaran Semarang. Guru yang memiliki Motivasi berprestasi yang
kuat akan memiliki semangat, keinginan, dan energi yang besar dalam dirinya untuk bekerja seoptimal
mungkin (Syamsiah dan Yuniarsih, 2018).

Metode penelitian.

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif. Sugiono (2018)
berpendapat bahwa metode kuantitatif menangkap data kuantitatif, yang digambarkan dalam bentuk
angka, menggunakan instrumen kuantitatif dan penelitian kuantitatif desain.
Populasi penelitian ini adalah seluruh dosen yang bekerja di perguruan tinggi swasta. Sampel dipilih
sebanyak-banyaknya sebanyak 150 orang yang dipilih secara acak. Pengumpulan data dilakukan dengan
menyebarkan kuesioner kepada responden. Itu kuesioner dikembangkan berdasarkan adopsi dari
berbagai penelitian sebelumnya yang relevan. Validitas dan reliabilitas dari

Pertanyaan dalam kuesioner dilakukan untuk memastikan bahwa kuesioner yang digunakan benar-
benar valid dan reliabel.

Instrumen

Dukungan sosial.

Dengan 13 butir soal pembentuk, hasil perhitungan menunjukkan bahwa semua soal telah lolos validitas
dan reliabilitas

pengujian menggunakan metode alpha cronbach. Analisis komponen utama yang mendalam
mengungkapkan bahwa varians yang dijelaskan dalam ini

variabel adalah 65,2%. dimana respon yang diberikan responden menunjukkan konsistensi cukup baik
sebesar 87%.

Motivasi

Dengan 6 butir soal pembentuk, dimana hasil perhitungannya menunjukkan lolos uji validitas dan
reliabilitas dengan menggunakan

metode alfa cronbach. Analisis komponen utama yang mendalam mengungkapkan bahwa varians yang
dijelaskan dalam variabel ini adalah

75,1%. dimana respon yang diberikan responden menunjukkan konsistensi cukup baik sebesar 83%.

Kepuasan kerja

Dengan 6 butir soal pembentuk, dimana hasil perhitungannya menunjukkan lolos uji validitas dan
reliabilitas dengan menggunakan

metode alfa cronbach. Analisis komponen utama yang mendalam mengungkapkan bahwa varians yang
dijelaskan dalam variabel ini adalah

74,5%. dimana respon yang diberikan responden menunjukkan konsistensi cukup baik sebesar 89%.

Pertunjukan

Dengan 5 butir soal yang membentuk soal, dimana hasil perhitungannya menunjukkan sudah lolos
validitas dan reliabilitas

pengujian menggunakan metode alpha cronbach. Analisis komponen utama yang mendalam
mengungkapkan bahwa varians yang dijelaskan dalam ini

variabel adalah 79%. dimana respon yang diberikan responden menunjukkan konsistensi cukup baik
sebesar 85%.

Profil Responden
Tabel 1 menggambarkan profil demografi responden. Mayoritas responden adalah laki-laki (57,33%) dan
perempuan

(42,67%). berdasarkan usia, sebagian besar responden berusia antara 31 dan 40 tahun (43%) dan antara
41 dan 50 tahun.

Mengenai posisinya, sebagian besar responden adalah dosen senior (62%) dan hanya 1,3 persen yang
memiliki guru besar.

Mengenai pendidikan mereka, mayoritas responden memiliki gelar master (83,33 persen

Analisis Deskriptif[s1]

Tabel 2 menggambarkan analisis deskriptif penelitian ini. Motivasi memiliki nilai rata-rata tertinggi di
antara variabel lainnya

(4.30). Kinerja mendapatkan nilai rata-rata terendah (3,34). Secara keseluruhan, penelitian ini
mengungkapkan bahwa skor rata-rata antar variabel adalah

hampir tidak bisa dibedakan. Motivasi memiliki korelasi positif terhadap semua variabel dengan nilai
berkisar antara 0,786 (Job

kepuasan) dan 0,763 (kinerja).

Pengujian hipotesis

Penelitian ini menduga bahwa ada hubungan yang signifikan antara dukungan sosial dan motivasi
terhadap kinerja melalui kepuasan kerja

Pada tabel 3, Model I menguji hubungan antara variabel independen (dukungan sosial dan motivasi) dan

kepuasan kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dukungan sosial memiliki hubungan positif
terhadap kepuasan kerja (β = 0,549, <0,05).

Begitu juga dengan hasil motivasi dimana hasilnya menunjukkan hubungan yang signifikan terhadap
kepuasan kerja (β = 0,317,

< 0,05), yang berarti dukungan sosial dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
didukung. Semua ini

variabel mencapai 68,2% dari variabel kepuasan kerja yang dijelaskan. Model II juga diimplementasikan
untuk menguji pengaruh

variabel prediktor (variabel dukungan sosial, motivasi) dan variabel mediator (kepuasan kerja) terhadap
variabel kinerja.

Pada Model II, hanya variabel motivasi (β = 0,286, < 0,05) dan kepuasan kerja (β = 0,398, < 0,05) yang
menunjukkan hubungan positif dan

korelasi yang signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. Bersama-sama, variabel-variabel yang
diteliti ini menjelaskan 68,1% dari

kinerja variabel total

Halaman 4 dari 5

4 Kinerja 3.334 0.790 0.766 0.763 0.786

Pengujian hipotesis

Penelitian ini menduga bahwa ada hubungan yang signifikan antara dukungan sosial dan motivasi
terhadap kinerja melalui

kepuasan kerja.

Tabel 3. Pengujian Hipotesis

Variabel

Model I Model II

Kinerja Kepuasan Jon

Dukungan Sosial 0,549* 0,208

Motivasi 0.317* 0.286*

Kepuasan Kerja - 0.398*

R2 0,689 0,690

R2 disesuaikan 0,682 0,681

Pada tabel 3, Model I menguji hubungan antara variabel independen (dukungan sosial dan motivasi) dan

kepuasan kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dukungan sosial memiliki hubungan positif
terhadap kepuasan kerja (β = 0,549, <0,05).

Begitu juga dengan hasil motivasi dimana hasilnya menunjukkan hubungan yang signifikan terhadap
kepuasan kerja (β = 0,317,

< 0,05), yang berarti dukungan sosial dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
didukung. Semua ini

variabel mencapai 68,2% dari variabel kepuasan kerja yang dijelaskan. Model II juga diimplementasikan
untuk menguji pengaruh

variabel prediktor (variabel dukungan sosial, motivasi) dan variabel mediator (kepuasan kerja) terhadap
variabel kinerja.

Pada Model II, hanya variabel motivasi (β = 0,286, < 0,05) dan kepuasan kerja (β = 0,398, < 0,05) yang
menunjukkan hubungan positif dan

korelasi yang signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. Bersama-sama, variabel-variabel yang
diteliti ini menjelaskan 68,1% dari kinerja variabel total.
Berdasarkan perhitungan sobel dengan kalkulator online didapatkan nilai z sebesar 2,417 karena nilai z
yang didapat adalah 2,417 > 1,96 dengan taraf signifikansi 5%, hal ini membuktikan bahwa kepuasan
kerja mampu memediasi hubungan antara pengaruh dukungan sosial dan motivasi terhadap kinerja.

Diskusi

Penelitian ini membuktikan bahwa dukungan sosial dari berbagai pihak berpengaruh terhadap prestasi
kerja dosen di swasta

universitas di bandung. Dukungan sosial ini dapat berupa bantuan penyelesaian urusan rumah tangga,
nasehat atau

dukungan emosional dan juga dukungan dalam menyelesaikan pekerjaan di kantor. Hal ini sesuai
dengan penelitian yang dilakukan oleh (Ramadhani et.al, 2015) yang menemukan dukungan sosial dari
pimpinan dan rekan kerja mempengaruhi kinerja karyawan. Lainnya penelitian juga mendukung bahwa
pekerja yang mendapatkan dukungan sosial yang baik dari berbagai pihak akan menunjukkan kinerja
yang lebih baik (Raub,2004)

Selanjutnya penelitian ini membuktikan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen.
Belajar oleh Fadliyana Nur, Ulfiani Rahman, Musdalifa (2019) mendukung temuan ini. Dikatakan bahwa
motivasi karyawan akan berdampak pada kinerja Kepuasan kerja yang dirasakan dosen juga akan
mempengaruhi kinerjanya. Jika seorang dosen merasa senang dengan karyanya pekerjaannya maka ia
akan bekerja secara optimal. Penelitian ini membuktikan hal tersebut. Penelitian sebelumnya telah
membuktikan bahwa kinerja sangatdipengaruhi oleh kepuasan kerja (Muhammad Amri, 2015; Hafizd
Imram, Arief, Cheema, 2014).

Penelitian ini memprediksi bahwa kepuasan kerja merupakan variabel mediasi dalam hubungan motivasi
dan dukungan sosial untuk kinerja. Kepuasan kerja dapat menjadi variabel mediasi dalam hubungan
antara dukungan sosial dan motivasi. Ini penelitian membuktikan bahwa kepuasan kerja secara parsial
memediasi hubungan antara motivasi dan kinerja. ini di sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh
Irwandi (2016) yang melakukan penelitian tentang kinerja akuntansidosen di PTS Lampung.
Penelitiannya membuktikan bahwa motivasi mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja. Efek tidak
langsung bahwa variabel motivasi berpengaruh terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. Kepuasan kerja
belum terbukti memediasi hubungan antara dukungan sosial dan kinerja. Hal ini berbeda dengan hasil
penelitian ini menurut penelitian yang dilakukan oleh Brough dan Frame (2004) yang juga membuktikan
bahwa dukungan dari atasan mempengaruhi kepuasan kerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Lambert, Minor, wells, Hogan (2016) mendukung hasil penelitian ini
dengan menemukan bahwa dukungan sosial merupakan salah satu faktor yang membentuk kepuasan
kerja karyawan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dukungan sosial dan motivasi terhadap kinerja
dosen. Ini Penelitian ini juga dirancang untuk mengetahui apakah kepuasan kerja memediasi hubungan
antara dukungan sosial dan motivasi pada pertunjukan. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa
dukungan sosial berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen, serta motivasi berpengaruh terhadap
kinerja dosen. Oleh karena itu, berdasarkan penelitian ini tampaknya penting untuk pemimpin
pendidikan untuk menciptakan suasana yang kondusif sehingga semua pihak dalam organisasi dapat
saling mendukung.
Penelitian ini juga membuktikan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan pada
akhirnya juga berpengaruh terhadap kinerja. Ini menunjukkan pentingnya memotivasi dosen agar puas
dan memiliki kinerja yang optimal