1. Jelaskan apa yang dimaksud dengan pegawai daerah dan berikan contohnya !

Jawab :
Pegawai yang ditugaskan di kantor pemerintahan daerah setingkat Provinsi, Kota, Kabupaten ataupun Desa.
Hampir sama dengan PNS yang bertugas di pusat, PNS daerah juga berperan mengambil bagian dalam
kebijakan yang mendukung kesejahteraan rakyat.
Contohnya : Pegawai Daerah

2. Jelaskan bagaimanakah cara mengisi formasi pegawai daerah, pemberhentiannya dan pembinaannya?
Jawab :
 Cara Mengisi Formasi Pegawai Daerah
- Lowongan formasi Pegawai Daerah Daerah diumumkan seluas-luasnya oleh Kepala Daerah selaku Pejabat
Pembina Kepegawaian Daerah melalui media massa dan/atau bentuk lainnya, paling lambat 15 (lima belas)
hari sebelum tanggal penerimaan lamaran.
- Lowongan formasi pengadaan Pegawai Daerah Daerah berpedoman sesuai dengan bunyi Pasal 6 ayat (1)
Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan Pegawai Daerah sebagaimana telah diubah
dengan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2002, Untuk formasi pengadaan Pegawai Daerah Daerah
dilaksanakan oleh suatu panitia yang bentuk oleh Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah dalam hal ini
Gubernur, Bupati/ Walikota melalui Ujian Penyaringan. Adapun prosedur/tata cara pengadaan sampai dengan
pengangkatan Calon Pegawai Daerah Daerah, adalah sebagai berikut :
a) Pada tahap awal bahwa bagi setiap pelamar yang berminat, terlebih dahulu harus memperhatikan dengan
teliti mengenai pengumuman lowongan formasi yang dibutuhkan harus sesuai dengan jenis jabatan yang
lowong, syarat yang harus dipenuhi oleh setiap pelamar, alamat dan tempat lamaran ditujukan,dan batas waktu
pengajuan lamaran.
b) Selanjutnya bagi pelamar yang berminat menyampaikan berkas lamaran melalui panitia yang telah dibentuk
oleh Kepala Daerah;
c) Berkas lamaran yang telah diterima, kemudian diperiksa, diteliti, dan dipilah-pilah oleh panita, telah/tidak
memenuhi persyaratan untuk disesuaikan dengan lowongan formasi yang dibutuhkan berdasarkan kualifikasi
pendidikan;
d) Bagi pelamar yang dianggap memenuhi persyatan yang ditentukan, selanjutnya diberikan nomor test
peserta untuk mengikuti seleksi penyaringan penerimaan Pegawai Daerah Daerah;
e) Bagi pelamar yang telah memperoleh nomor test, diharuskan untuk mengikuti test dalam 2 (dua) tahap,
tahap pertama mengikuti test tetulis, dan tahap kedua test psikotest;
f) Hasil test tetulis diumumkan melalui media cetak atau media elektronik, bagi peserta yang dinyatakan tidak
lulus test tertulis dianggap gugur, dan bagi peserta yang lulus test tertulis diharuskan mengikuti test
selanjutnya yaitu test psikotest;
g) Dari hasil test tertulis dan test psikotest direkap kembali oleh panitia, kemudian hasil rekapitulasi penilaian
test tersebut dirangking dari nilai tertinggi sampai dengan nilai yang terendah;
h) Seleksi penerimaan Calon Pegawai Daerah Daerah mulai dari pelaksanan sampai dengan hasil test
penilaian akhir dilaporkan oleh panitia kepada Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah;
i) Sebelum ditetapkan Bakal Calon Pegawai Daerah Daerah, terlebih dahulu diadakan rapat antara Kepala
Daerah dengan Panitia, dan penentuan akhir dari hasil seleksi tesebut, dimusyawarahkan untuk ditetapkan
nama-nama peserta test yang dianggap memenuhi syarat untuk diangkat menjadi Calon Pegawai Daerah
Daerah.
- Untuk selanjutnya Gubernur, Bupati/Walikota selaku Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah menetapkan dan
mengumumkan pelamar yang dinyatakan lulus ujian penyaringan.
- Bagi pelamar yang dinyatakan lulus ujian, wajib menyerahkan kelengkapan administrasi.
- Daftar pelamar yang dinyatakan lulus ujian penyaringan disampaikan oleh Kepala Daerah kepada Kepala
Badan Kepegawaian Negara (BKN) untuk mendapat Nomor Identitas Pegawai Daerah (NIP).
- Setelah Nomor Identitas Pegawai Daerah (NIP) diperoleh, maka Gubernur, Bupati/Walikota sebagai
menetapkan Pengangkatan Calon Pegawai Daerah Daerah dengan sebuah Keputusan yang ditetapkan oleh
Kepala Daerah, dan dilakukan dalam tahun anggaran berjalan serta penetapannya tidak boleh berlaku surut.
 Pemberhentian Pegawai Daerah
Pemberhentian terdiri atas :
1. Pemberhentian sebagai Pegawai Daerah dan
2. pemberhentian dari jabatan negeri.
Pemberhentian sebagai Pegawai Daerah adalah pemberhentian yang menyebabkan yang bersangkutan
tidak lagi berkedudukan sebagai Pegawai Daerah. Pemberhentian dari jabatan negeri adalah
pemberhentian yang menyebabkan yang bersangkutan tidak lagi bekerja pada suatu satuan organisasi
Negara, tetapi masih berkedudukan sebagai Pegawai Daerah. Jenis-Jenis Pemberhentian Sebagai Pegawai
Daerah. Pemberhentian sebagai Pegawai Daerah terdiri atas pemberhentian dengan hormat sebagai
Pegawai Pegawai Daerah dan pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai Daerah. Pegawai
Daerah yang diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Daerah menerima hak-hak kepegawaiannya
berdasarkan peraturan perundangundangan yang berlaku antara lain hak atas pensiun. Pegawai Daerah
yang diberhentikan tidak dengan hormat sebagai Pegawai Daerah, kehilangan hakhak kepegawaiannya
antara lain pensiun.
Pemberhentian Dengan Hormat Sebagai Pegawai Daerah Pemberhentian dengan hormat sebagai Pegawai
Daerah meliputi :
1. Meninggal Dunia
2. Atas Permintaan sendiri.
Pada prinsipnya Pegawai Daerah yang mengajukan permintaan berhenti, dapat diberhentikan dengan
hormat sebagai Pegawai Daerah. Permintaan berhenti tersebut dapat ditunda untuk paling lama 1 tahun,
apabila kepentingan dinas yang mendesak. Permintaan berhenti dapat ditolak apabila Pegawai Daerah
yang bersangkutan masih terikat dalam keharusan bekerja pada Pemerintah berdasarkan peraturan
perundang-undangan yang berlaku, atau masih ada sesuatu hal yang harus dipertanggungjawabkan.
1. Mencapai Batas Usia Pensiun
Batas Usia Pensiun (BUP) Pegawai Daerah (PNS) pada dasarnya telah diatur dalam Peraturan
Pemerintah (PP) Nomor 32 Tahun 1979 tentang Pemberhentian PNS, yaitu 56 (lima puluh enam)
tahun. Dan PP Nomor 32 Tahun 1979 ini telah dua kali mengalami perubahan yaitu dengan PP Nomor
1 Tahun 1994 dan PP Nomor 65 Tahun 2008. Perpanjangan usia pensiunan sendiri terbagi menjadi
tiga bagian yakni:
1. Perpanjangan batas usia pensiun sampai 65 tahun untuk PNS yang memangku jabatan peneliti
madya dan peneliti utama dengan tugasnya secara penuh di bidang penelitian atau jabatan lain
yang ditentukan oleh Presiden. Kemudian perpanjangan batas usia pensiun bagi PNS yang
memangku jahatan struktural Eselon I tertentu pada saat sampai dengan 62 (enam puluh dua)
tahun, memperhatikan dengan tegas persyaratan sebagai berikut :
o Memiliki keahlian dan pengalaman yang sangat dibutuhkan organisasi;
o Memiliki kinerja yang baik;
o Memiliki moral dan integritas yang baik dan; o Sehat jasmanl dan rohani yang dibuktikan oleh
keterangan dokter
o Ditetapkan dengan Keputusan Presiden atas usul Pimpinan Instansi/lembaga setelah mendapat
pertimbangan dari Tim Penilai Akhir Pengangkatan, Pemindahan dan Pemberhentian Jabatan
Struktural Eselon 1.
2. Usia pensiun sampai 60 tahun untuk PNS yang memangku golongan struktural eselon I dan II
serta jabatan dokter yang ditugaskan secara penuh pada unit pelayanan kesehatan negeri dan
jabatan pengawas sekolah menengah atas atau jabatan lain yang ditentukan oleh Presiden.
3. Usia pensiun 58 tahun untuk PNS yang menjadi hakim pada Mahkamah Pelayaran dan jabatan
lain yang ditentukan Presiden.
Sesuai dengan PP Nomor 32 Tahun 1979, BUP dapat diperpanjang bagi PNS yang memangku jabatan
tertentu. Jabatan-jabatan tertentu yang diduduki PNS yang dapat diperpanjang BUP-nya ada yang
diatur dalam PP Nomor 32 Tahun 1979 dan ada diatur dalam Keputusan Presiden / Peraturan
Presiden.
Perpanjangan BUP bagi PNS yang telah diatur dalam PP Nomor 32 Tahun 1979, antara:
1. 65 (enam puluh lima) tahun bagi PNS yang memangku jabatan Ahli Peneliti dan Peneliti;
 2. 60 (enam puluh) tahun bagi PNS yang memangku jabatan : Pimpinan Lembaga Pemerintah Non
Departemen, Pejabat Struktural Eselon I, Pejabat Struktural Eselon II, Dokter yang ditugaskan secara
penuh pada Lembaga Kedokteran Negeri sesuai profesinya.
Perpanjangan BUP bagi PNS yang telah diatur dalam Keputusan Presiden / Peraturan Presiden, antara
lain :
1. 65 (enam puluh lima) tahun bagi PNS yang menduduki jabatan fungsional Pustakawan Utama;
Widyaiswara Utama; Pranata Nuklir Utama; Pengawas Radiasi Utama;
2. 60 (enam puluh) tahun bagi PNS yang menduduki jabatan Fungsional Pemeriksa Pajak (jenjang
tertentu); Penilai Pajak Bumi dan Bangunan (jenjang tertentu);Penyuluh Pertanian (jenjang tertentu);
Sandiman (jenjang tertentu); Penyelidik Bumi Utama dan Madya.
Selain diatur dalam PP dan Keputusan Presiden / Peraturan Presiden, juga terdapat pengaturan BUP
PNS yang diatur dalam Undang-Undang, antara lain : 1. 65 (enam puluh lima) tahun bagi PNS yang
menduduki jabatan :
1. Dosen, sedangkan bagi Profesor yang berprestasi dapat diperpanjang sampai dengan 70 (tujuh
puluh) tahun (UU Nomor 14 Tahun 2005);
2. Ketua, Wakil Ketua, dan Hakim Tingkat Banding di lingkungan Peradilan Umum,PTUN, dan
Agama (UU Nomor 8 Tahun 2004, UU Nomor 9 Tahun 2004, dan UU Nomor 3 Tahun 2006). 2. 62
(enam puluhdua) tahun bagi PNS yang menduduki jabatan :
1. Ketua, Wakil Ketua, dan Hakim Tingkat Pertama di lingkungan Peradilan Umum,PTUN, dan
Agama (UU Nomor 8 Tahun 2004, UU Nomor 9 Tahun 2004, dan UU Nomor 3Tahun2006);
2. Jaksa(UU Nomor 16 Tahun 2004)
3. 60 (enam puluh) tahun bagi PNS yang menduduki jabatan Guru (UU Nomor 14 Tahun 2005)
Dengan PP Nomor 65 Tahun 2008, maka bagi PNS yang menduduki jabatan struktural eselon I
tertentu, BUP dapat diperpanjang sampai dengan 62 (enam puluh dua) tahun. Adapun perpanjangan
sebagaimana dimaksud dilaksanakan dengan persyaratan sebagaimana yang telah di sebutkan di atas.
Dan Perpanjangan BUP sampai dengan 62 (enam puluh dua) tahun ditetapkan dengan Keputusan
Presiden atas usul Pimpinan Instansi/Lembaga setelah mendapat pertimbangan dari Tim Penilai Akhir
Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian dalam dan dari Jabatan Struktural Eselon I.
Perpanjangan BUP sampai dengan 62 (enam puluh dua) tahun dilakukan secara selektif bagi PNS
yang menduduki jabatan struktural eselon I yang sangat strategis. Dengan demikian, tidak semua PNS
yang menduduki jabatan struktural eselon I dapat diperpanjang BUP-nya sampai dengan 62 (enam
puluh dua) tahun.

 Pembinaan Pegawai Daerah

Badan Kepegawaian Daerah mempunyai tugas merumuskan dan melaksanakan kebijakan manajemen
kepegawaian daerah. Dalam melaksanakan tugasnya Badan Kepegawaian Daerah menyelenggarakan
fungsi penyusunan perencanaan bidang manajemen kepegawaian daerah, perumusan kebijakan teknis
bidang manajemen kepegawaian daerah, pembinaan, koordinasi, pengendalian, fasilitasi dan
pelaksanaan kegiatan bidang manajemen kepegawaian daerah, pelaksanaan kegiatan penatausahaan
Badan Kepegawaian Daerah, pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Walikota sesuai dengan
tugas dan fungsinya. Pembinaan pegawai negeri sipil merupakan salah satu upaya yang dilakukan
oleh Badan Kepegawaian Daerah Kota Pasuruan agar para pegawai mempunyai tanggung jawab
dalam menyelesaikan tugas dan fungsinya. Dengan adanya pembinaan tersebut diharapkan dapat
menciptakan pegawai yang professional dengan prestasi kerja yang memuaskan. Tujuan penelitian ini
untuk mengetahui pembinaan yang dilakukan untuk upaya meningkatkan kinerja aparatur di Kota
Pasuruan khususnya pada bagian Badan Kepegawaian Daerah dan untuk mengetahui tingkat prestasi
kerja Aparatur Pemerintah Daerah di Badan Kepegawaian Daerah. Metode yang digunakan dalam
penelitian ini adalah penelitian deskriptif dengan pendekatan kualitatif, yang diterapkan untuk
menggambarkan keadaan – keadaan yang jelas mengenai prestasi pegawai pada Badan Kepegawaian
Daerah di Kota Pasuruan dalam upaya meningkatkan pelayanan yang dihasilkan. Latar belakang
diadakannya pembinaan adalah ditengarai banyaknya pelanggaran yang dilakukan oleh pengawai
 negeri sipil, baik pelanggaran ringan, sedang maupun berat. Pelanggaran tersebut disebabkan oleh
factor kemalasan dan masalah rumah tangga. Pembinaan pegawai yang dilakukan BKD Kota
Pasuruan tidak hanya bagi pegawai BKD Kota Pasuruan saja, tetapi juga seluruh pegawai negeri sipil
yang ada di Kota Pasuruan. Sistem pelaksanaan pembinaan pada pegawai BKD Kota Malang dengan
pegawai di luar badan tersebut hampir sama. BKD Kota Pasuruan dalam melakukan pembinaan kerja
didasarkan pada pola-pola pembinaan pegawai yang disusun oleh Biro Kepegawaian Setwilda Tingkat
I Jawa Timur (1994) dan masih dilaksanakan hingga saat ini adalah pengembangan kepribadian,
memperhatikan kesehatan, kesejahteraan dan pemberian penghargaan guna memotivasi kinerja serta
peningkatan karier pegawai, mengurangi kecemasan dalam bekerja serta menciptakan lingkungan
kerja yang menyenangkan. BKD Kota Pasuruan telah melakukan pembinaan berdasarkan pola-pola
tersebut, sehingga pada BKD Kota Pasuruan belum terjadi pelanggaran yang berarti oleh pegawai
BKD Kota Pasuruan. Namun dari instansi lain, masih banyak pelanggaran yang terjadi terutama
ketidakhadiran dan keterlambatan pegawai. Sanksi yang dijatuhkan kepada pegawai negeri sipil yang
melakukan tindakan pelanggaran dilaksanakan sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku
termasuk Peraturan Pemerintah termasuk Pemerintah Kota Pasuruan. Dari analisis Pelaksanaan
Pembinaan Pegawai BKD Pemerintah Kota Pasuruan dalam Meningkatkan Prestasi Kerja dapat
disimpulkan bahwa: hingga saat ini belum dijumpai adanya pelanggan terkait dengan pakaian dinas,
karena seluruh pegawai dapat mematuhi perturan terkait dengan pakaian dinas, baik pegawai BKD
Kota Pasuruan maupun dari instansi yang lain, Pegawai BKD Kota Pasuruan memiliki performance
yang baik karena dapat bekerja sesuai dengan prosedur dan criteria yang ditetapkan kantor BKD,
sikap dan perilaku PNS tercermin dari dilakukannya pelanggaran-pelanggaran. Dari pegawai BKD
sendiri tidak ada pelanggaran, namun dari instansi lain terdapat beberapa pelanggaran seperti tidak
masuk sampai 106 hari, terlambat masuk kantor dan sebagainya, dalam upaya meningkatkan
kesejahteraan pegawai, BKD Kota Pasuruan memberikan layanan kesehatan melalui ASKES,
memberikan tunjangan hari tua (TASPEN/PENSIUN) dan Tali Asih bagi PNS Purna Tugas, Fasilitas
General check up dan adanya promosi atau diangkat untuk menduduki jabatan tertentu serta
pemberian motivasi seperti ucapan selamat ulang tahun dari Pemkot kepada PNS yang berulang
tahun, pembinaan BKD Kota pasuruan terhadap pegawai yang menghadapi masalah terutama masalah
keluarga telah dilakukan secara personal dan konseling khusus untuk menyelesaikan masalah.
Masalah keluarga yang sempat masuk di BKD Kota Pasuruan dan telah dilakukan tindak lanjut adalah
kasus perceraian dari dua instansi di Kota Pasuruan. Untuk mencapai lingkungan kerja yang
menyenangkan, seluruh pegawai BKD Kota Pasuruan secara bersama-sama menjaga kebersihan
disekitarnya dan mengangkat tenaga kontrak ( cleaning service ) untuk memelihara dan bertanggung
jawab terhadap kebersihan dan keamanan kantor. Ditinjau dari prestasi kerja, disimpulkan bahwa:
prestasi kerja diukur dari kuantitas dan kualitas hasil kerja serta ketepatan waktu kerja dalam
melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Seluruh BKD Kota Pasuruan
dapat menyelesaikan pekerjaannya mencapai 90%, dan ini merupakan prestasi yang baik bagi BKD
Kota Pasuruan. Dari segi kualitas, hasil kerja pegawai termasuk baik karena hampir semua pekerjaan
pegawai BKD dapat diselesaikan sesuai criteria yang ada dan tidak ada keluhan atau komplain dari
pegawai. Meskipun dari hasil pengamatan ini pegawai BKD Kota Pasuruan dapat menyelesaikan
pekerjaan tepat waktu, namun perlu ditingkatkan lagi, mengingat BKD merupakan salah satu instansi
yang melakukan pembinaan kepada seluruh pegawai negeri sipil di Kota Pasuruan. Dalam
pelaksanaan pembinaan pegawai, BKD Kota Pasuruan sering menemui kendala-kendala, seperti
faktor watak pegawai yang sulit diubah, permasalahan ekonomi dan rumah tangga pegawai yang tidak
terselesaikan dan kurangnya sosialisasi peraturan-peraturan sehingga belum dapat dipahami dan
dilaksanakan dengan baik oleh pegawai. Jika kendala tersebut tidak segera di atasi, maka akan
berpengaruh pada penurunan prestasi kerja pegawai. Adapun factor yang mendukung pelaksanaan
pembinaan pegawai adalah adanya kesadaran yang tumbuh pada diri pegawai tentang pentingnya
mematuhi peraturan dan tata tertib yang berlaku untuk dapat menyelesaikan tugas-tugas dinas,
pembinaan dinilai perlu dalam menciptakan perubahan sikap atau perilaku yang kurang baik menjadi
lebih baik, adanya keinginan untuk dapat menciptakan pegawai yang professional dalam
menyelesaikan pekerjaannya, kondisi situasional yang mendukung untuk diadakannya pembinaan.

3. Bagaimanakah proses perencanaan kebijakan pemerintah daerah?

Jawab :
 Otonomi daerah sebagaimana disebutkan dalam Pasal 1 angka (6) UndangUndang Nomor 23 Tahun 2014
tentang Pemerintahan Daerah dan terakhir diubah dengan Undang-Undang Nomor 9 Tahun 2015,
disebutkan sebagai hak, wewenang dan kewajiban daerah otonom untuk mengatur dan mengurus sendiri
Urusan Pemerintahan dan kepentingan masyarakat setempat dalam sistem Negara Kesatuan Republik
Indonesia. Dengan adanya otonomi, daerah diharapkan akan lebih mandiri dalam menentukan seluruh
kegiatannya dan pemerintah pusat diharapkan tidak terlalu aktif mengatur daerah.4 Pemerintah daerah
diharapkan mampu memainkan peranannya dalam membuka peluang memajukan daerah tanpa intervensi
dari pihak lain, yang disertai dengan pertanggungjawaban publik (masyarakat daerah), serta
pertanggungjawaban kepada pemerintah pusat, sebagai konsekuensi dari Negara Kesatuan Republik
Indonesia. Penyelenggaraan otonomi daerah tentunya akan menghadapi kendala karena keterbatasan
sumber daya manusia di daerah yang berkualitas. Pada dasarnya, ada tiga pilar utama yang diharapkan
dapat menjadi motor penggerak pembangunan sumber daya manusia daerah melalui pembentukan
organisasi pembelajaran yaitu :
1. Pemerintah daerah sebagai Badan Eksekutif Daerah, yang berfungsi membuat rencana dan menjalankan
aktivitas pemerintahan sehari-hari.
2. Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) sebagai Badan Legislatif Daerah, yang berfungsi membuat
kebijakan penyelenggaraan pemerintahan di daerah
3. Perguruan tinggi yang ada di daerah, yang memiliki fungsi sebagai pusat keunggulan (centre of
excellence) dan sekaligus sebagai tempat para pemikir.

Kerja sama yang harmonis di antara ketiga pilar ini dapat dilakukan dengan berbagai model strategi
pengembangan sumber daya manusia yang berkualitas harus sejalan dengan visi dan misi daerah otonom
masing-masing. Setiap daerah akan membutuhkan kualitas sumber daya manusia yang beragam sesuai
dengan potensi sumber daya alamnya dalam pembangunan dan pembenahan pemerintahan daerah itu
sendiri.
Dalam peraturan perundang-undangan, wewenang untuk menetapkan kebijakan merupakan pengaturan
(regeling), sedangkan wewenang melaksanakan kebijakan tersebut merupakan wewenang pengurusan
(bestuur), selanjutnya yang dimaksud :
a. Wewenang Pengaturan adalah wewenang untuk menciptakan norma hukum tertulis yang berlaku
umum.
b. Wewenang Pengurusan adalah wewenang untuk melaksanakan dan menerapkan norma hukum umum
dan abstrak kepada situasi konkret.
c. Penyerahan Urusan Pemerintahan adalah penyerahan wewenang pengaturan dan wewenang pengurusan
dalam gatra (bidang-bidang) kehidupan tertentu menurut peraturan perundang-undangan.
4. Jelaskan cara mengevaluasi kebijakan menurut Finance (1994:4 dalam Badjuri dan Yuwono, 2002: 135)
Jawab :
Menurut Finance 1994:4 ada empat dasar tipe evaluasi sejalan dengan tujuan yang ingin dicapai. Keempat
tipe ini adalah :
a. evaluasi kecocokan (appropriateness evaluation), menguji dan mengevaluasi tentang apakah
kebijakan yang sedang berlangsung cocok untuk dipertahankan ? juga, apakah kebijakan baru
dibutuhkan untuk mengganti kebijakan ini ? pertanyaan pokok dalam evaluasi kecocokan ini adalah
siapakah semestinya yang menjalankan kebijakan publik tersebut pemerintah atau sektor swasta ?
Jawaban atas pertanyaan ini memungkinkan penentuan tingkat kecocokan implementasi kebijakan
b. evaluasi efektivitas (effectiveness evaluation), menguji dan menilai apakah program kebijakan
tersebut menghasilkan dampak hasil kebijakan yang diharapkan ? Apakah tujuan yang dicapai dapat
terwujud ? Apakah dampak yang diharapkan sebanding dengan usaha yang telah dilakukan ? Tipe
evaluasi ini memfokuskan diri pada mekanisme pengujian berdasar tujuan yang ingin dicapai yang
biasanya secara tertulis tersedia dalam setiap kebijakan publik.
c. evaluasi efisiensi (efficiency evaluation), merupakan pengujian dan penilaian berdasarkan tolok ukur
ekonomis yaitu apakah input yang digunakan telah digunakan dan hasilnya sebanding dengan output
kebijakannya ? Apakah cukup efisien dalam penggunaan keuangan publik untuk mencapai dampak
kebijakan ?
d. evaluasi meta (meta-evaluations), menguji dan menilai terhadap proses evaluasi itu sendiri. Apakah
evaluasi yang dilakukan lembaga berwenang sudah profesional? apakah evaluasi tersebut sensitif
terhadap kondisi sosial, kultural dan lingkungan? apakah evaluasi tersebut menghasilkan laporan yang
mempengaruhi pilihan- pilihan manajerial ?