Amira Prita Natahania

2301885176 – Management ( Business Creation )

Assignment 2

Jawabannya:
1. Penerapan sistem Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) adalah suatu pendekatan yang
dirancang untuk melindungi kesehatan dan keselamatan para pekerja di lingkungan
kerja. Tujuan utamanya adalah untuk mengidentifikasi, mengurangi, dan menghilangkan
potensi risiko yang dapat menyebabkan kecelakaan kerja atau masalah kesehatan bagi
para pekerja.

Proses penerapan K3 melibatkan langkah-langkah seperti:

 Identifikasi Bahaya: Mengidentifikasi semua potensi bahaya di tempat kerja, baik
yang terkait dengan peralatan, proses kerja, atau lingkungan fisik.
 Evaluasi Risiko: Mengevaluasi sejauh mana bahaya tersebut dapat mengakibatkan
risiko kepada pekerja. Ini melibatkan penilaian seberapa sering dan seberapa
parah risiko tersebut dapat terjadi.
 Pengendalian Risiko: Mengembangkan strategi untuk mengurangi atau
menghilangkan risiko. Ini bisa melibatkan perubahan prosedur kerja, penyediaan
peralatan pelindung, pelatihan kepada pekerja, atau perubahan desain tempat
kerja.
 Pelatihan dan Kesadaran: Memberikan pelatihan kepada pekerja tentang risiko
yang ada, bagaimana menghindari bahaya, dan cara menggunakan peralatan
pelindung.
 Pelaporan dan Pemantauan: Membuat sistem pelaporan untuk melaporkan
insiden, kecelakaan, atau hampir kecelakaan, serta melakukan pemantauan
secara teratur untuk memastikan sistem K3 tetap berjalan efektif.
 Perbaikan Berkelanjutan: Terus menerus mengkaji dan memperbaiki sistem K3
berdasarkan evaluasi kinerja dan masukan dari pekerja.
Melalui penerapan K3, perusahaan dapat menciptakan lingkungan kerja yang lebih aman
dan sehat, mengurangi risiko kecelakaan, serta meningkatkan produktivitas dan
kesejahteraan pekerja. Penerapan sistem Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) sangat
penting bagi perusahaan dan pekerja. Penyebab terjadinya kecelakaan kerja bisa
bervariasi, termasuk faktor manusia seperti kelalaian, kurangnya pelatihan, atau
kurangnya kesadaran akan bahaya. Selain itu, faktor lingkungan dan peralatan yang tidak
aman juga dapat berkontribusi pada kecelakaan kerja. Dengan menerapkan K3,
perusahaan dapat mengurangi risiko kecelakaan dengan mengidentifikasi, mengurangi,
dan mengelola potensi bahaya di tempat kerja. Ini tidak hanya melindungi pekerja, tetapi
juga dapat meningkatkan produktivitas dan reputasi perusahaan.
2. HR Analytics adalah pendekatan yang menggunakan data, statistik, dan analisis untuk
mengambil keputusan yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia (SDM)
dalam suatu organisasi. Tujuannya adalah untuk mendapatkan wawasan mendalam
tentang berbagai aspek hubungan antara karyawan dan perusahaan, sehingga
memungkinkan pengambilan keputusan yang lebih tepat dan strategis.

Proses HR Analytics melibatkan langkah-langkah berikut:

 Pengumpulan Data: Data yang berkaitan dengan karyawan seperti riwayat

pekerjaan, kinerja, kehadiran, kompensasi, dan umpan balik karyawan
dikumpulkan.
 Pengolahan Data: Data yang dikumpulkan kemudian diolah dan dibersihkan untuk
memastikan keakuratannya dan keterkaitannya.
 Analisis Statistik: Data tersebut dianalisis menggunakan metode statistik untuk
mengidentifikasi tren, pola, dan hubungan antara variabel yang berbeda. Ini
dapat melibatkan penggunaan teknik regresi, klastering, analisis kesenjangan,
dan lainnya.
 Pengambilan Keputusan: Hasil analisis digunakan untuk membuat keputusan
yang berhubungan dengan manajemen karyawan, seperti rekrutmen, retensi,
pengembangan karir, kompensasi, dan kesejahteraan karyawan.
 Pemantauan dan Perbaikan Berkelanjutan: HR Analytics juga melibatkan
pemantauan terus-menerus dan perbaikan berkelanjutan atas program dan
strategi yang diimplementasikan berdasarkan hasil analisis.

HR Analytics melibatkan penggunaan data dan analisis statistik untuk mengambil

keputusan yang berkaitan dengan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan. Ini
dapat memberikan berbagai kontribusi berharga bagi bisnis, seperti:

o Perekrutan yang Lebih Efektif: HR Analytics dapat membantu perusahaan

mengidentifikasi sumber daya yang paling efektif untuk merekrut kandidat yang
sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Misalnya, analisis data dapat
mengungkapkan saluran rekrutmen yang paling sukses atau karakteristik yang
paling berkorelasi dengan kinerja karyawan yang baik.
o Peningkatan Retensi Karyawan: Dengan menganalisis faktor-faktor yang
berkontribusi pada tingkat retensi karyawan yang baik, perusahaan dapat
mengidentifikasi strategi untuk meningkatkan kesejahteraan dan kepuasan
karyawan, serta mengurangi tingkat turnover.
o Peningkatan Produktivitas Karyawan: Melalui analisis data terkait dengan
produktivitas karyawan, perusahaan dapat mengidentifikasi tren dan pola yang
 membantu mengoptimalkan alokasi sumber daya, pelatihan, dan pengembangan
karyawan.
o Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karir: HR Analytics dapat membantu dalam
mengukur kinerja karyawan secara lebih objektif dan memberikan wawasan
tentang kekuatan dan area pengembangan. Ini membantu dalam merencanakan
program pengembangan karir yang lebih efektif.
o Optimalisasi Kompensasi dan Manfaat: Analisis data dapat membantu
perusahaan menentukan kompensasi dan manfaat yang adil dan kompetitif,
berdasarkan faktor seperti kinerja, tingkat pendidikan, pengalaman, dan
perbandingan dengan pasar.

Contoh HR Analytics:
Misalnya, sebuah perusahaan teknologi ingin mengatasi masalah tingkat turnover
yang tinggi di departemen pengembangan. Dengan menganalisis data karyawan,
mereka menemukan bahwa tingkat turnover paling tinggi terjadi di kalangan
pengembang yang bekerja lebih dari 2 tahun. Setelah melalui analisis lebih lanjut,
mereka menemukan bahwa kurangnya peluang pengembangan dan pertumbuhan
karir adalah salah satu faktor utama yang mempengaruhi keputusan pengembang
untuk pindah.

Dengan temuan ini, perusahaan dapat mengambil tindakan seperti meluncurkan

program pengembangan khusus untuk pengembang yang telah bekerja lebih dari 2
tahun, memberikan peluang pengembangan dalam tim, atau mengadopsi strategi
lain untuk meningkatkan retensi dan kepuasan pengembang yang berpengalaman.
Dengan mengadopsi HR Analytics, perusahaan dapat mengambil langkah-langkah
yang lebih cerdas dan tepat sasaran dalam mengelola sumber daya manusia mereka,
sehingga berkontribusi pada kesuksesan bisnis secara keseluruhan.

3. Profitabilitas adalah ukuran sejauh mana suatu perusahaan berhasil menghasilkan

keuntungan dari operasi bisnisnya. Ini adalah indikator kunci dalam menilai kesehatan
keuangan dan kinerja bisnis secara keseluruhan. Profitabilitas mengukur perbandingan
antara pendapatan yang dihasilkan oleh perusahaan dengan biaya-biaya yang
dikeluarkan untuk menghasilkan pendapatan tersebut.

Dalam mengurangi jumlah orang yang dipekerjakan melalui perampingan, perusahaan

harus mempertimbangkan beberapa hal dengan cermat untuk menghindari dampak
negatif pada karyawan dan keseimbangan organisasi secara keseluruhan. Berikut adalah
beberapa hal yang perlu dipertimbangkan:
 Tujuan dan Strategi Jangka Panjang: Perusahaan harus memiliki alasan yang jelas dan
strategi jangka panjang terkait dengan perampingan. Tujuan harus diarahkan pada
peningkatan efisiensi, pengembangan model bisnis yang lebih baik, atau
restrukturisasi untuk pertumbuhan ke depan.
 Analisis Kinerja dan Kebutuhan: Sebelum melakukan perampingan, perusahaan perlu
menganalisis kinerja dan kebutuhan setiap divisi atau tim. Mengidentifikasi area yang
kurang produktif atau tidak sesuai dengan strategi bisnis saat ini dapat membantu
dalam menentukan bagian mana yang perlu disesuaikan.
 Dampak Terhadap Pekerjaan dan Proses: Perusahaan harus mempertimbangkan
dampak perampingan pada pekerjaan dan proses yang ada. Pastikan bahwa
pekerjaan penting tetap tercakup dan bahwa perubahan dalam tim tidak
mengganggu operasional yang stabil.
 Transparansi dan Komunikasi: Komunikasi yang terbuka dan jujur kepada karyawan
tentang alasan di balik perampingan sangat penting. Ini membantu mengurangi
kebingungan dan kecemasan di kalangan karyawan yang tersisa.
 Pemilihan Karyawan yang Dipengaruhi: Perusahaan perlu memilih karyawan yang
akan diberhentikan berdasarkan kriteria yang adil dan objektif, seperti kinerja,
keterampilan yang diperlukan, atau lama bekerja. Diskriminasi harus dihindari.
 Pemanggilan Karyawan yang Diberhentikan: Memastikan bahwa pemutusan
hubungan kerja dilakukan secara manusiawi dan profesional. Memberikan dukungan
dalam mencari pekerjaan baru atau memberikan paket kompensasi yang adil dapat
membantu karyawan yang terkena dampak.
 Upaya Pencegahan dan Alternatif: Sebelum mencapai langkah perampingan,
perusahaan perlu mempertimbangkan alternatif lain, seperti mengurangi jam kerja,
penggabungan posisi, atau perubahan dalam sistem insentif.
 Reputasi Perusahaan: Perampingan yang tidak dipahami dengan baik atau
diimplementasikan dengan buruk dapat merusak reputasi perusahaan di mata
karyawan dan masyarakat luas. Jaga agar tindakan tersebut tetap sesuai dengan nilai-
nilai perusahaan.
 Dampak Emosional dan Psikologis: Kehilangan pekerjaan dapat memiliki dampak
emosional dan psikologis pada karyawan yang terkena dampak. Menyediakan
dukungan konseling atau sumber daya lainnya dapat membantu mereka mengatasi
perubahan tersebut.
 Pemantauan dan Evaluasi: Setelah perampingan dilakukan, perusahaan perlu
memantau hasilnya secara teratur dan mengevaluasi dampaknya terhadap tujuan
perusahaan, produktivitas, dan kepuasan karyawan yang tersisa.

Dalam kesimpulannya, perampingan adalah tindakan yang perlu dipertimbangkan

dengan sangat cermat. Menghormati karyawan, menjaga komunikasi yang jelas, dan
memprioritaskan tujuan jangka panjang perusahaan adalah kunci untuk mengurangi
jumlah orang yang dipekerjakan dengan dampak yang positif dan berkelanjutan.