MATERI DIKLAT “LOYAL”

Kelompok 4

Studi Kasus 1. Jadi Tersangka KPK, Anak buah Walikota “Cappadocia” : Ini Bentuk Kesetiaan

Oleh: Faiq Hidayat – detikNews

Kepala Bagian Unit Layanan Pengadaan Pemkot “Cappadocia” Bapak Edo mengaku hanya
membantu Walikota “Cappadocia” nonaktif Bapak Robert dalam pengadaan proyek. Apalagi dalam
kepegawaian ada indikator soal loyalitas. “Yang penting ini, bagi orang seperti saya entah nanti
Kementerian “Zalam Negeri” atau bagian yang mengurusi masalah kepegawaian mungkin perlu ada
definisi atau redifinisi atau mungkin pemberian batasan batasan yang jelas tentang makna kesetiaan
atau loyalitas, yang jadi salah satu indicator bagi pegawai untuk dinilai tentang kesetiaan dan
loyalitasnya itu” ujar Bapak Edo usai diperiksa penyidik KPK di Gedung KPK, Jakarta.

“Soalnya kalau tidak ada definisi yang jelas nanti ya, banyak yang sepert saya gitu”, tambah Bapak
Edo yang menyandang status tersangka kasus suap prpyek yang dilakukan Walikota “Cappadocia”
nonaktif Bapak Robert. Bapak Edo mengaku melakukan hal tersebut sebagai bentuk kesetiaan
terhadap pimpinannya. Sehingga dia meminta perlu ada definisi yang jelas soal makna kesetiaan
atau loyalitas indikator penilaian pegawai.

“Ya kan saya melakukan ini kan sebagai bentuk kesetiaan saya kepada pimpinan. Nah ini bener tidak
seperti itu, ini tolong didefinisikan yang lebih jelas dan tegas”, ucap Bapak Edo. Selain itu, Bapak Edo
mengatakan Wakil Wali kota “Cappadocia” Bapak Paijo saat diperiksa penyidik KPK hanya dimintai
konfirmasi posisi dirinya di Pemkot “Cappadocia”. Namun ia mengaku tidak mengetahui apakah
Bapak Paijo mengaku proses pengadaan proyek seniali Rp. 5,26 miliar yang dimenangi “PT. Dodo”.

“Itu menjelaskan kedudukan saya mungkin, saya nggak tahu pasti,” ujar Bapak Edo. Dalam kasus ini,
Wali Kota “Cappadocia” nonaktif Bapak Robert ditangkap terkait kasus suap proyek senilai Rp. 5,26
miliar, yang dimenangi “PT. Dodo”. Bapak Robert mendaptkan komisi 10 persen atau Rp. 500 juta
dari proyek yang dianggarkan kota “Cappadocia” pada 2017 itu.

Dari OTT tersebut, KPK menyita uang tunai Rp. 200 Juta yang diberikan kepada Bapak Robert.
Sedangkan Rp. 300 Juta sebelumnya diberikan untuk keperluan penulasan mobil Toyota Alphard
milik Bapak Robert. Kpk juga menyita uang tunai Rp. 100 juta yang diberikan tersangka pengusahan
Bapak Ferdi kepada Kepala Bagian Layanan dan Pengadaan Pemkot “Cappadocia” Bapak Edo sebagai
panitia pengadaan. Ketiganya kemudian ditetapkan sebagai tersangka.

1. Aspek - aspek yang mempengaruhi loyalitas :

Jawaban :

Loyalitas karyawan menunjukkan suatu keinginan yang kuat untuk menjadi anggota
organisasi, keinginan menuju level keahlian tinggi atas nama organisasi, suatu
kepercayaan tertentu di dalam, dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan
organisasi tersebut.
Faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan diantaranya :
a. Umur
b. Masa kerja dalam organisasi
c. Pembayaran gaji
d. Desain kerja
e. Gaya kepemimpinan
f. Karakteristik pekerjaan
g. Perlakuan organisasi terhadap karyawan
h. Promosi jabatan
i. Kemampuan, pelatihan, dan pemberian insentif bagi karyawan yang berprestasi
terbaik.

Pramesti (2009) menjelaskan ada tiga faktor yang dapat mempengaruhi loyalitas
karyawan terhadap perusahaan, yaitu :
a. Atribut-atribut personal (personal atributs), seperti usia individu, jenis kelamin,
pendidikan,
b. Faktor organisasional (organizational factors), seperti besar kecilnya organisasi
dan sentralisasi otonomi, serta
c. Faktor-faktor yang berkaitan dengan peran (role-related factor), seperti beban
pekerjaan dan keterampilan bawahan.

Sedangkan menurut Sopiah (2008:163), faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas

karyawan diantaranya :
a. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman
kerja, dan kepribadian.
b. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan,
konflik peran dalam pekerjaan, dan tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
c. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi,
seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat
pengendalian yang dilkaukan organisasi terhadap karyawan.
d. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap
tingkat loyalitas karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun
bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu
memiliki tingkat loyalitas yang berlainan.

Menurut Meyer dan Smith dalam Spector (2000), ada tiga komponen loyalitas
karyawan yaitu:
1. Loyalitas kerja afektif, yaitu loyalitas sebagai keterikatan afektif/psikologis
karyawan terhadap pekerjaannya. Loyalitas ini menyebabkan karyawan bertahan
terhadap suatu pekerjaan karena mereka menginginkannya.
2. Loyalitas kerja kontinue, mengarah pada perhitungan untung rugi pada diri
karyawan sehubungan dengan keinginannya untuk tetap mempertahankan dan
meninggalkan pekerjaannya. Artinya, loyalitas di sini dianggap sebagai persepsi
harga yang harus dibayar jika karyawan meninggalkan pekerjaannya. Loyalitas ini
menyebabkan karyawan bertahan pada suatu pekerjaan karena mereka
membutuhkannya.
3. Loyalitas kerja normatif, yaitu loyalitas sebagai kewajiban untuk bertahan dalam
pekerjaan. Loyalitas ini menyebabkan karyawan bertahan pada suatu pekerjaan
karena mereka merasa wajib melakukannya serta didasari pada adanya
keyakinan tentang apa yang benar dan berkaitan dengan masalah moral.
 Menurut Armansyah (2002:3), loyalitas organisasi sebagai kekuatan yang bersifat
relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian
organisasi. Hal ini dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu:
a. Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
b. Kesiapan dan kesedian untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama
organisasi.
c. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi (menjadi
bagian dari organisasi).

Menurut Syadam (2000) beberapa Indikator loyalitas yaitu :

1. Ketaatan dan Kepatuhan
2. Tanggung Jawab
3. Pengabdian
4. Kejujuran

2. Contoh Tindakan mencerminkan perilaku loyal sesuai 3 panduan di instansi kerja.

Jawaban :

Terdapat 3 (tiga) Panduan Perilaku Loyal dalam Core Value ASN, berikut merupakan
contoh tindakan yang dapat dilakukan di Instansi sebagai perwujudan dari masing-
masing panduan perilaku loyal tersebut.

a. Memegang Teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik

Indonesia Tahun 1945, Setia kepada NKRI serta Pemerintahan yang Sah.
Nilai-Nilai Dasar ASN yang dapat dilakukan di Instansi sebagai perwujudan dari
Panduan Perilaku Loyal yang pertama ini diantaranya:
1. Memegang teguh ideologi Pancasila
2. Setia dan mempertahankan Undang-Undang Dasar Negara Republik
Indonesia Tahun 1945 serta pemerintahan yang sah
3. Mengabdi kepada negara dan rakyat Indonesia
4. Memiliki kemampuan dalam melaksanakan kebijakan dan program Instansi
5. Melaksanakan tugasnya sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
undangan
6. Melaksanakan tugasnya sesuai dengan perintah atasan atau Pejabat yang
Berwenang sejauh tidak bertentangan dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan dan etika pemerintahan
7. Menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara bertanggung jawab,
efektif, dan efisien.

b. Menjaga Nama Baik Sesama ASN, Pimpinan Instansi dan Negara

Adapun beberapa Nilai-Nilai Dasar ASN yang dapat dilakukan di Instansi sebagai
perwujudan dari Panduan Perilaku Loyal yang kedua ini diantaranya:
1. Menjalankan tugas secara profesional dan tidak berpihak
2. Membuat keputusan berdasarkan prinsip keahlian
3. Menciptakan lingkungan kerja yang nondiskriminatif
4. Mempertanggungjawabkan tindakan dan kinerjanya kepada publiK
 5. Memberikan layanan kepada publik secara jujur, tanggap, cepat, tepat,
akurat, berdaya guna, berhasil guna, dan santun
6. Mengutamakan kepemimpinan berkualitas tinggi
7. Menghargai komunikasi, konsultasi, dan kerja sama
8. Mengutamakan pencapaian hasil dan mendorong kinerja pegawai
9. Mendorong kesetaraan dalam pekerjaan
10. Meningkatkan efektivitas sistem pemerintahan yang demokratis sebagai
perangkat sistem karier.
11. Melayani dengan sikap hormat, sopan, dan tanpa tekanan
12. Melaksanakan tugas kedinasan dengan penuh pengabdian, kejujuran,
kesadaran, dan tanggung jawab
13. Menunjukkan integritas dan keteladanan dalam sikap, perilaku, ucapan dan
tindakan kepada setiap orang, baik di dalam maupun di luar kedinasan.

c. Menjaga Rahasia Jabatan dan Negara

Adapun beberapa Nilai-Nilai Dasar ASN yang dapat dilakukan di Instansi sebagai
perwujudan dari Panduan Perilaku Loyal yang ketiga ini diantaranya:
1. Menjaga kerahasiaan yang menyangkut kebijakan negara
2. Memberikan informasi secara benar dan tidak menyesatkan kepada pihak
lain yang memerlukan informasi terkait kepentingan kedinasan
3. Tidak menyalahgunakan informasi intern negara, tugas. status, kekuasaan,
dan jabatannya untuk mendapat atau mencari keuntungan atau manfaat bagi
diri sendiri atau untuk orang lain
4. Melaksanakan tugasnya dengan jujur, bertanggung jawab, dan berintegritas
tinggi
5. Menyimpan rahasia jabatan dan hanya dapat mengemukakan rahasia jabatan
sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan

3. Berdasarkan kasus diatas jelaskan upaya-upaya yang dapat dilakukan untuk

meningkatkan loyalitas seorang ASN terhadap bangsa dan negaranya.
Upaya meningkatkan loyalitas menurut (syadam,2020)
1. Mengkaji seluruh pekerjaan atau jabatan yg ada disebuah organisasi/institusi dan
menyusun urain pekerjaan yg bener
2. Pimpinan perlu memperhatikan yang lebih terhadapt kepuasan karyawan/staff
3. Melibatkan staff dalam berbagi pelatihan dengan bidang tugasnya masing2
4. Meningkatkan kualitas sistem kerja pegawai
5. Meningkatkan keterpaduan dan keterbukaan sistem pengembangan karier
6. Meningkatkan efektifitas komunikasi dalam perusahaan
7. Meningkatkan fleksibilitas waktu kerja sesuai dengan keadaan.

Pada studi kasus diatas, tersangka mengatakan bahwa apa yang telah dilakukannya
merupakan bentuk loyalitas kepada atasan dan tidak mengetahui batasan tentang
makna loyalitas. Oleh karena itu, beberapa upaya yang dapat dilakukan untuk
meningkatkan loyalitas :
1. Perlu adanya kajian dan evaluasi terkait pekerjaan atau jabatan yg ada disebuah
organisasi/institusi
2. Pimpinan perlu memperhatikan yang lebih terhadap kepuasan karyawan/staff
3. Melibatkan staff dalam berbagi pelatihan dengan bidang tugasnya masing-masing
khususnya tentang loyalitas dan indikator loyalitas.

Upaya lain yang dapat dilakukan adalah dengan menanamkan sifat loyalitas ASN
kepada Bangsa dan Negara, seperti yang disebutkan pada ciri/karakter loyalitas ASN
yaitu “berani mengutarakan ketidaksetujuan”. Pada kasus diatas, tersangka
melakukan tindak pidana tersebut sebagai bentuk loyalitas kepada atasan. Namun
ketika perintah atasan tidak sejalan dengan visi organisasi dalam hal ini kasus suap
dimana perintah tersebut hanya untuk kepentingan pribadi dan bentuk memperkaya
diri atasan, maka sebagai ASN yang BerAKHLAK hendaknya berani mengutarakan
ketidaksetujuan dan mengdepankan loyalitas kepada organisasi/bangsa dan negara
bukan loyalitas kepada atasan.
Berikut ini merupakan beberapa upaya untuk meningkatkan loyalitas dari beberapa
pendapat yaitu :
1. menurut Putra (2021) terdapat 3 (tiga) upaya dalam miningkatkan loyalitas ASN
diantaranya :
a) Menciptakan budaya kekeluargaan
b) Menciptakan lingkungan kerja yang kondusif
Produktivitas dan mutu kerja karyawan dipengaruhi oleh lingkungan kerja
yang kondusif. Beberapa strategi dibutuhkan untuk merancang lingkungan
kerja yang kondusif dalam memenuhi tujuan organisasi yaitu tercapainya
mutu dan produktivitas tinggi.
c) Melakukan scanning
Scanning bertujuan untuk mengetahui potensi sehingga tempat kerja akan
memberikan program dan tugas yang sesuai dengan potensi ASN tersebut.

2. Menurut Sasmitaningrum (2008) mengemukakan ada beberapa cara yang dapat

ditempuh untuk meningkatkan loyalitas kerja, yaitu:
1) hubungan yang erat antarkaryawan,
2) saling keterbukaan dalam hubungan kerja,
3) saling pengertian antara pimpinan dengan karyawan,
4) memperlakukan karyawan tidak sebagai buruh, tetapi sebagai rekan kerja,
5) pimpinan berusaha menyelami pribadi karyawan secara kekeluargaan,
6) rekreasi bersama seluruh anggota perusahaan

3. Menurut Anthony (et.al. 2002) upaya dalam meiningkatkan loyalitas yaitu :

a. Memberikan peluang yang sama bagi karyawan
Perlakuan yang sama bagi karyawan berkaitan dengan persepsi terhadap
perusahaan. Jika persepsinya buruk maka hal ini akan membuat karyawan
merasa tidak puas dan tidak betah untuk bekerja di perusahaan tersebut.
Untuk itu manajer harus memahami isu-isu sentral disekitar keadilan seperti
diskriminasi, glass ceiling dan diversity. Kunci pemahaman terdapat isu-isu
tersebut adalah semua karyawan memiliki potensi masing-masing dan oleh
karenanya harus kesempatan yang sama untuk berkembang. Misalnya bagi
karyawan wanita dan kalangan minoritas diberikan kesempatan untuk
mengikuti training, networking dan mentoring.
b. Penyediaan training dan pengembangan karyawan
 Training dan pengembangan karyawan paling tidak harus memenuhi
kebutuhan perusahaan (strategis) dan kebutuhan karyawan. Manajer harus
dapat menjaring aspirasi karyawan misalnya tentang kebutuhan untuk
pengembangan diri dan kemudian dicocokkan dengan strategiperusahaan.
Dengan pemenuhan kebutuhan untuk training dan pengembangan diri
diharapkan karyawan akan merasakan kepuasan kerja. Tidak sedikit karyawan
yang loyal karena faktor ini seperti Intel dan Disney.
c. Sistem karir
Sistem karir tradisional yang tidak memberikan kebebasan bagi karyawan
untuk memenuhi aspirasinya juga dapat menyebabkan rendahnya loyalitas.
Perusahaan dapat menerapkan sistem protean yang memberikan peluang bagi
karyawan untuk memenuhi nilai-nilai yang dianutnya (value driven). Hal ini
tentunya juga dilakukan melalui komunikasi antara perusahaan dan karyawan.
Perusahaan juga dapat sebaiknya memberikan peluang karir yang lebih baik
bagi karyawan berdasarkan prinsip-prinsip keterbukaan, profesionalitas dan
equity. Hal ini dilakukan untuk memperkecil jurang pemisah antara ekspetasi
karyawan dengan realitas yang dihadapinya.
d. Manajemen kinerja (performance management)
Manajemen kinerja melibatkan penetapan tujuan, penilaian kinerja dan sistem
reward yang menyesuaikan perilaku kerja karyawan dengan srategi bisnis,
keterlibatan karyawan dan teknologi tempat kerja (Cummings & Worley 2005).
Penetapan tujuan dilakukan dengan melibatkan manajer dan karyawan.
Kegiatan ini sebaiknya dapat menghasilkan tujuan-tujuan yang menantang bagi
karyawan serta menetapkan pengukurannya. Bagi perusahaan tertentu seperti
SAS Institute, tujuan yang menantang (challenging) justru lebih disukai
karyawan karena akan menstimulasi kreatifitas mereka sehingga turnover
karyawan hanya 3-5% (rata-rata industry 20%) begitu pula di perusahaan-
perusahaan lain yang memberikan perhatian besar pada kreatifitas (Florida &
Goodnight 2005). Sedangkan penilaian kinerja harus dipilih metode yang sesuai
dengan sasaran dan situasinya, misal jika data kinerja oebyektif tersedia maka
metode MBO dapat diterapkan. Manajer juga harus menghindari kesalahan-
kesalahan dalam melakukan penilaian.
e. Sistem kompensasi
Kompensasi merupakan faktor yang selalu muncul dalam hubungannya dengan
kepuasan kerja dan loyalitas karyawan. Untuk menentukan sistem kompensasi
yang tepat, manajer harus mempertimbangkan berbagai variabel baik eksternal
maupun internal. Manajer harus membuat kebijakan berkaitan dengan sistem
kompensasi dalam tiga hal yaitu kebijakan level upah, struktur upah dan tipe
reward. Misalnya untuk perusahaan tertentu instrinsik reward seperti
recognition barangkali lebih dihargai oleh karyawan daripada ekstrinsik reward.
Selain itu manajer harus memahami hubungan antara kompensasi dengan
motivasi karena motivasi berkaitan dengan kepuasan kerja melalui teori-teori
motivasi seperti teori equity, teori Herzberg dan teori ekspetasi. Oleh karena
itu apapun pilihan yang akan dibuat, menajer harus dapat menangkap apa yang
dibutuhkan oleh karyawan dan kemudian disesuaikan dengan strategi
perusahaan dan situasi.
f. Pemberian benefit
 Mirip dengan sistem kompensasi diatas, pemberian benefit juga harus
mempertimbangkan kebutuhan karyawan disamping tentunya juga
kemampuan keuangan perusahaan. Secara teori terdapat berbagai jenis
benefit yang dapat dipilih oleh perusahaan namun perusahaan dapat
mempertimbangkan kesesuaian (fitness) antara keuangan dan kebutuhan
karyawan serta tren yang terjadi saat ini misalnya dengan makin meningkatnya
kebutuhan untuk menjaga keluarga maka peruahaan dapat memberikan waktu
kerja yang fleksibel kepada karyawan wanita yang mempunyai anak. Manajer
sebaiknya memberikan pengertian kepada karyawan tentang nilai dari benefit
yang mereka terima dan menerima feedback dari karyawan tentang benefit
yang diberikan sebagai bahan evaluasi tahunan.
g. Menciptakan lingkungan kerja yang aman dan sehat
Lingkungan kerja yang kondusif akan berpengaruh terhadap kepuasan dan
loyalitas karyawan. Lingkungan kerja juga dapat mempengaruhi tingkat stres
(physical stressor). Sebagai contoh Emmis Communication sebagai perusahaan
boadcasting terkemuka telah membuktikan bahwa kebiasaan berpindahnya
karyawan yang tinggi di industri ini dapat dihindari dengan mencipatakan
tempat kerja yang menyenangkan bagi karyawan (pengembangan employment
brand).

4. Sasmitaningrum (2008) mengemukakan ada beberapa cara yang dapat ditempuh

untuk meningkatkan loyalitas kerja, yaitu:
a. hubungan yang erat antarkaryawan,
b. saling keterbukaan dalam hubungan kerja,
c. saling pengertian antara pimpinan
d. dengan karyawan,
e. memperlakukan
f. karyawan tidak sebagai buruh, tetapi sebagai rekan kerja, 5) pimpinan
berusaha menyelami pribadi karyawan secara kekeluargaan,
g. rekreasi bersama seluruh
h. anggota perusahaan

5. Menurut Sopiah (2008:159), cara yang bisa dilakukan untuk membangun loyalitas
karyawan pada organisasi, adalah:
a. Make it charismatic (jadikan visi dan misi organisasi berkarismatik). Jadikan visi
dan misi organisasi sebagai sesuatu yang karismatik, sesuatu yang dijadikan dasar
bagi setiap karyawan dalam berperilaku, bersikap dan bertindak.
b. Build the tradition (segala sesuatu dijadikan tradisi). Segala sesuatu yang baik di
organisasi jadikanlah sebagai suatu tradisi yang terus menerus dipelihara, dijaga
oleh generasi berikutnya.
c. Have comprehensive grievance procedure (memiliki prosedur untuk mengatasi
keluhan secara menyeluruh). Bila ada keluhan atau komplain dari pihak luar
ataupun dari internal organisasi maka organisasi harus memiliki prosedur untuk
mengatasi keluhan tersebut secara menyeluruh.
d. Provide extensive two way communications (menjalin komunikasi dua arah).
Jalinlah komunikasi dua arah tanpa memandang rendah bawahan.
e. Create a sense of community (semua unsur menjadi komunitas). Jadikan semua
unsur dalam organisasi sebagai suatu komunitas di mana di dalamnya ada nilai-
nilai kebersamaan, rasa memiliki, kerja sama dan berbagi.
f. Build value based homogenety (membangun nilai-nilai yang didasarkan adanya
kesamaan). Setiap anggota organisasi memiliki kesempatan yang sama, misalnya
untuk dipromosikan maka dasar yang digunakan untuk promosi adalah
kemampuan, keterampilan, minat, motivasi, kinerja, dan tanpa diskriminasi.
g. Share and share alike (membuat kebijakan tanpa terkecuali). Sebaiknya
organisasi membuat kebijakan di mana antara karyawan level bawah sampai
yang paling atas tidak terlalu berbeda atau mencolok dalam kompensasi yang
diterima, gaya hidup dan penampilan.
h. Emphasize barnraising, cross utilization and teamwork (membuat anggota
organisasi saling bekerja sama dalam sebuah team kerja). Organisasi sebagai
suatu komunitas harus bekerja sama, saling berbagi, saling memberi manfaat dan
memberikan kesempatan yang sama pada anggota organisasi.
i. Get together (mengadakan acara bersama). Adakan acara-acara yang melibatkan
semua anggota organisasi sehingga kebersamaan bisa terjalin. Misalnya, sekali-
kali produksi dihentikan dan semua karyawan terlibat dalam acara rekreasi
bersama keluarga, pertandingan olahraga, seni yang dilakukan oleh semua
anggota organisasi dan keluarganya.
j. Support employee development (memperhatikan karir karyawan). Hasil studi
menunjukkan bahwa karyawan lebih marasa memiliki organisasi bila
diperhatikan perkembangan karier karyawan dalam jangka panjang.
k. Commit to actualizing (kesempatan untuk aktualisasi diri) . Setiap karyawan
diberi kesempatan yang sama untuk mengaktualisasikan diri secara maksimal di
organisasi sesuai dengan kapasitas masing-masing.
l. Provide first year job challenge (mengembangkan potensi karyawan untuk
mewujudkan impiannya). Karyawan masuk ke organisasi dengan membawa
mimpi dan harapannya, kebutuhannya. Berikan bantuan yang kongkrit bagi
karyawan untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya dan mewujudkan
impiannya. Jika pada tahap-tahap awal karyawan memiliki persepsi positif
terhadap organisasi, maka karyawan akan cenderung memiliki kinerja yang tinggi
pada tahap-tahap berikutnya.
m. Promote from within (mempromosikan dari dalam). Bila ada lowongan jabatan,
sebaiknya kesempatan pertama diberikan kepada pihak intern perusahaan
sebelum merekrut karyawan di luar perusahaan.
n. Provide development activities (menyediakan aktivitas pengembangan). Bila
organisasi membuat kebijakan untuk merekrut karyawan dari dalam sebagai
prioritas, maka dengan sendirinya hal itu akan memotivasi karyawan untuk terus
tumbuh dan berkembang personalnya, juga jabatannya.
o. The question of employee securit (kenyamanan karyawan). Bila karyawan merasa
aman, baik fisik maupun phisik, maka loyalitas akan muncul dengan sendirinya.
Misalnya, karyawan merasa aman, karena perusahaan membuat kebijakan
memberikan kesempatan karyawan bekerja selama usia produktif. Dia akan
merasa aman dan tidak takut akan pemutusan hubungan kerja. Dia merasa aman
karena keselamatan kerja diperhatikan perusahaan.
 p. Commit to people first values (membangun nilai-nilai utama). Membangun
loyalitas karyawan pada organisasi merupakan proses yang panjang dan tidak
bisa dibentuk secara instan. Oleh karena itu, perusahaan harus benar-benar
memberikan perlakuan yang benar pada masa awal karyawan memasuki
organisasi.
q. Put in writing (strategi organisasi tertulis). Data-data tentang kebijakan, visi, misi,
semboyan, filosofi, sejarah dan strategi organisasi sebaiknya dibuat dalam
bentuk tulisan, bukan sekedar bahasan lisan.
r. Hire right kind managers (manager menjadi teladan). Bila pimpinan ingin
menanamkan nilai-nilai, kebiasaan, aturan-aturan dan disiplin pada bawahan,
sebaiknya pimpinan sendiri memberikan teladan dalam bentuk sikap dan
perilaku sehari-hari.
s. Walk the talk (tindakan lebih efektif dari sekedar kata-kata). Bila pimpinan ingin
karyawannya berbuat sesuatu, maka sebaiknya pimpinan mulai berbuat sesuatu,
tidak sekedar kata-kata berbicara.

Sumber :
Anthony, W.P., Kacmar, K.M., and Perrewe P.L. (2002). Human Resource Management: A
Strategic Approach, Thomson Learning.
Armansyah, 2002. Loyalitas Karyawan dan Imbalan Finansial, Jurnal Ilmiah “Manajemen &
Bisnis” Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah
Sumatera Utara
Djambatan.
Pramesti, Y.I. 2009. Faktor-faktor yang mempengarui Loyalitas Karyawan Pada Unilever
Indonesia. Skripsi: Universitas Indonesia.
Putra, Jeri M. 2021. Analisis Strategi Mempertahankan Loyalitas Kerja Karyawan PT Mandala
Multifinance Cabang Bulukumba. Makasar: Universitas Muhammadiyah Makasar
Sasmitaningrum, Ratna., (2008), Hubungan Antara Persepsi Karyawan Terhadap Manajemen
Konflik Dengan Loyalitas Kerja Karyawan. Skripsi Surakarta: Psikologi, Universitas
uhammadiyah Surakarta
Saydam. G. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia (Suatu Pendekatan Mikro). Jakarta:
Sopiah, 2008. Perilaku Organisasional, Edisi Pertama, Yogyakarta: Andi.
Spector, Paul E. 2000. Industrial and Organizational Psychology: Research and Practice,
Second Edition, New York: Jhon Wiley and Sons Inc.