INTERVENSI UMUM

Makalah ini diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah Teknologi Kinerja Dalam Pendidikan

Disusun oleh:

Siti Mardhiyah (5520220020)

Happy Ika Melvina (5520230007)

Maria Ulfa (5520220015)

Dosen:

Prof. Dr. Ir. Iffah Budiningsih

Program Magister Teknologi Pendidikan

Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan

Universitas Islam As-Syafi’iyah

2023
A. Latar Belakang Masalah
Upaya peningkatan mutu kinerja adalah hal yang harus selalu diupayakan.
Intervensi kinerja mengandung aspek yang berwujud dan nyata ( tangible ) serta tak
berwujud namun nyata ( intangible ). Adapun aspek berwujud adalah segala bentuk
media yang disiapkan untuk pelatihan atau kodifikasi dalam manajemen
pengetahuan. Adapun aspek tak berwujud adalah berbagai macam bentuk kegiatan
seperti pelatihan, lokakarya, coaching , FGD atau upaya menyediakan materi secara
digital dan maya.
Pelatihan , lokakarya dan pengayaan merujuk pada kegiatan yang dilaksanakan
untuk menambah atau memperkaya pengetahuan karyawan atau pegawai selain
ilmu pengetahuan yang telah mereka miliki . Kegiatan ini biasanya berorientasi
kepada kebutuhan pekerjaan atau profesi tertentu.
Selain itu, seringkali organisasi mengadakan pemilihan karyawan teladan.
Berbagai penghargaan, setifikat, hadiah diberikan kepada yang terbaik. Tidak hanya
itu, organisasi kini berpacu untuk memfasilitasi karyawan dengan kesediaan server
dan wifi agar lebih mudah melaksanakan tugas mereka. Di Luar jam kerja, organisasi
terkadang menyelenggarakan makan bersama atau family gathering untuk seluruh
karyawan dan keluarga mereka.
Pelatihan, lokakarya, pengayaan adalah upaya terkait peningkatan
pengetahuan. Sedangkan penghargaan, makan bersama adalah bagian dari
kenyamanan dan motivasi bekerja. Begitu pula dengan ketersediaan teknologi digital
merupakan jerih payah organisasi untuk memfasilitasi. Contoh – contoh tersebut
terangkum sebagai intervensi yang dapat kita temui di organisasi apa saja. Intervensi
di organisasi bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan menjadi lebih baik,
melalui sudut pandang berbeda. Namun tidak semua intervensi tersebut di atas
adalah bagian dari teknologi Pendidikan. Karena hakikat teknologi pendidikan
adalah belajar, maka intervensi dalam ranah teknologi pendidikan selalu melekat
dengan proses belajar.

B. Perumusan Masalah
1. Pengertian umum dan fungsi intervensi untuk konteks teknologi kinerja
2. Ruang lingkup intervensi untuk konteks teknologi kinerja
3. Kategori intervensi
C. Kajian Teori
a. Pengertian Intervensi
Dalam kamus daring Cambridge Dictionary Busines, asal kata intervensi
dalam bahasa latin intervenire yang berate diantara atau memutus sementara.
Menunjukkan sesuatu, kegiatan atau apa saja yang memperbaiki situasi suatu
hal. Istilah intervensi dapat saja digunakan lintas keilmuan. Teknologi kinerja juga
mengenal istilah intervensi ini, yang digunakan untuk mengatasi masalah kinerja
buruk atau tidak memuaskan.
Definisi dari Rosenberg, Coscarelli dan Smitch Hutchison , intervensi telah
dikenal dalam teknologi Pendidikan sejak lama sebagai bagian dari evolusi
teknologi kinerja. Mereka menyatakan “ intervention are responses to identified
causes of human performance problems or to opportunities for improving
performance. They are often referred to as solutions, atthough it is difficult to
determine whether the problems is solved before the intervention is developed”.
Mereka juga menambahkan , beberapa ahli menyebut intervensi ini sebagai
taktik, strategi dan tugas dari SDM. Teknologi kinerja cenderung beranggapan
sebagai sebagai dua sisi mata uang logam, di satu sisi ada kegiatan analisis , yakni
menghimpun masalah dan kecenderungan solusinya. Di sisi lain ada kegiatan
memenuhi jawaban dari hasil analisis tersebut. Ketiga ahli ini juga beranggapan
bahwa tidak ada jawaban pasti tentang kategori apa saja yang disebut
intervensi kinerja.
Pendapat Silber dalam rujukan yang sama, Silber sebaliknya
berpendapat berbeda. Ahli ini mengutip beberapa pendapat ahli seperti James
D. Finn Finn yang menerapkan materi audiovisual pembelajaran menjadi bagian
dari system teknologi pembelajaran . Di masa tersebut pelatihan
( pembelajaran ) adalah satu-satunya solusi untuk meningkatkan kinerja.
b. Fungsi Intervensi
Kajian mengenai intervensi ini memberikan gambaran bagaimana upaya
peningkatan mutu kinerja karyawan dapat ditingkatkan. Intervensi kinerja
mengandung aspek yang berwujud dan nyata (tangible). Asapun aspek berwujud
adalah segala bentuk media yang disiapkan untuk pelatihan atau kodifikasi dalam
manajemen pengetahuan. Adapun aspek tak terwujud adalah berbagai macam
bentuk kegiatan seperti pelatihan, FGD, lokakarya,coaching, atau upaya
menyediakan materi secara digital dan maya.
Fungsi kajian intervensi ini adalah membentuk wawasan agar anda
mampu memeilih dan memihak Teknik, pendekatan atau upaya yang harus
dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan/guru disuatu organisasi/ di
sekolah. Memilih dan memilah dilaksanakan dengan pertimbangan hasil analisisi
kinerja, waktu, SDM, pembiayaan yang diperlukan serta keberlangsungan
organisasi ini di abada ke-21. Bagi anda, sebagai mahasiswa, fungsi lain adalah
 untuk melatih kemampuan berpikir evaluative dengan bijak dan taktis untuk
menemukan solusi dari masalah kinerja.

c. Ruang lingkup intervensi

Sistem pendukung dalam kinerja salah satunya adalah intervensi. Dalm
hal ini ruang lingkup atau batasan yang digunakan dapat meningkatkan kualitas
kinerja seseorang secara luas mencakup pembelajaran, bimbingan dan pelacakan,
dukungan penataan tugas, manajemen pengetahuan, komunitas praktik, alat, dan
bahkan komponen motivasi: seperangkat on- metode dan sumber daya line dan off-line
yang mendukung kinerja.
Sistem pendukung kinerja berskala besar dapat mencakup sebagian
besar atau seluruh intervensi yang dijelaskan dalam buku panduan ini. Bab ini
menguraikan syarat-syarat pemilihan PSS, variasi dan nama lain PSS, contoh,
manfaat, dan pertimbangan pengembangan proyek

d. Kategori intervensi ( buku hal. 97 – 105 )

- Kategori menurut Van Tiem dan Silber ( hal 97-99 )
Kategori menurut Van Tiem, et al., dan Silber mereka memang mengajukan
rumusan intervensi berjenjang serta dimensi dalam organisasi. Namun
mereka mengakui bahwabelum ada kesepakaran diantara ahli mengenai
kategorisasi. Setiap rumusan yang muncul selalu disertai argumentasi
pragmatis, berdasarkan pengalaman mereka menhadi praktisi atau konsultan.
Berikut pembahasan katagori intervensi dari para ahli. Selain membuat
jenjang intervensi. Silber mengembagkan lebih mendalam mengenai suatu
model kategori intervensi yang berorientasi kepada pelanggan. Pelanggan
merujuk kepada seseorang, sekumpulan orang, suatu organisasi atau
Lembaga. Istilah pelanggan menunjukkan konsistensi teknologi Pendidikan
yang selalu berorientasi kepada peserta didik. Demikian pula halnya dalam
konteks teknologi kinerja. Pelanggan adalah mitra, dan pihak yang
berkepentingan untuk menyelesaikan masalah kinerja buruk. Tentu saja
apapun yang dilakukan ditujukan untuk meningkatkan mutu kinerja
karyawan. Peningkatan mutu kinerja karyawan berdampak positif terhadap
organisasi . berikut skema dari the client systemsthe client systems.

Tabel Of
Intervention
5. Total
Cultural
4. Total
Performance
3. Total
Training
 2. isolated
Performance
1. Isolated
Training
Part Of
Process
1. Solution
Implementa
tion
2. Solution
Developmen
t
3. Solution
Design
4. Problem
analysis
5. Problem
Identificatio
n
6. Solution
Evaluation
1. One unit 2. Whole 3. All 4. All
of Organiza Organiza Prganiza
organiza tion tion in tion in
tion system Society
Kutipan kategori intervensi
(Silber dalam Stolovich & Keeps, EDS., 1992:60)

Cakupan Pelanggan. Tiga hal sebagai tumpuan dari kategori intet. vensi
Silber ini adalah cakupan pelanggan (size ofclient), jenis intervenq (tyr
ofintcrvention), serta bagian proses (part ofprocess). Cakupan ter. kecil
berkenaan dengan intervensi yang dikenai kepada seseorang atau satu unit
dalam suatu organisasi, sebagai contoh seorang karyawan yang diizinkan untuk
mengikuti pelatihan atau program coaching oleh atasan langsung. Cakupan
menyeluruh biasanya terkait dengan kebijakan dan melibatkan pimpinan
organisasi. Adapun cakupan yang Iebih luas lag meliputi seluruh organisasi
dalam suatu sistem. Membangun budaya kerja, budaya organisasi atau
koordinasi yang baik adalah bagian dari cakupan intervensi organisasi dalam
satu sistem. Namun seluruh orga. nisasi dalam suatu masyarakat menjadi
cakupan terluas, dan biasanya menyentuh falsafah, wawasan, atau prinsip.
Cakupan ini memerlukan kepemimpinan serta proses yang panjang.
 Jenis intervensi. Aspek selanjutnya yaitu jenis intervensi paling sederhana
adalah pelatihan tertutup (isolated training). Walau paling sederhana, tidak
berarti pelatihan tertutup ini menjadi yang paling murah' atau efektif. Intervensi
ini memerlukan teknologi pembelajaran, pelatihj serta sumber belajar.
Singkatnya, melalui pelatihan tertutup inilah teknologi pendidikan sangat
berperan, sebagaimana diasumsikan para ahli sejak dirintisnya disiplin teknologi
kinerja.

Untuk Menyeimbangkan pelatihan tertutup, maka peningkatan kinerja

tertutup (isolated performance) menjadi bagian dari upaya teknologi
pembelajaran untuk "tetap membelajarkan walau bukan dalam format
pembelajaran" dengan perbaikan kecil atau minor. Solusi ini berupa penyajian
panduan kerja atau job-aids, desain-ulang uraian pekerjaan, atau pendekatan lain
dalam cakupan sederhana. Pelatihan menyeluruh (total training) adalah pelatihan
yang memerlukan penerapan prinsip pengembangan pembelajaran dan diyakini
menjadi solusi berdampak terhadap keseluruhan organisasi. Hal ini menyangkut
pengembangan kurikulum, penyiapan sumber belajar, dan media pelatihan. Jika
intervensi ini yang dipilih, maka perlu kiranya diperhatikan bahwa pelatihan
adalah satu-satunya solusi yang tepat untuk meningkatkan mutu kinerja.
Penyelenggaraan intervensi ini memerlukan SDM terkait yang lebih banyak, biaya,
dan infrastruktur yang sesuai.
Bagaimana jika yang diperlukan adalah perbaikan kinerja menyeluruh (total
performance)? Organisasi yang menjalankan intervensi ini memerlukan kajian
menyeluruh atau melaksanakan analisis kebutuhan, dengan informasi mendalam
dari organisasi, termasuk tatakelola organisasi terkait kebijakan untuk SDM seperti
penggajian, insentif, dan rewards. Adapun pemikiran lain yang harus
dipertimbangkan dalam memilih intervensi yaitu return on investment, cost
effectiveness. Selain berkaitan dengan kinerja langsung, maka intervensi lain yang
muncul setelah perbaikan menyeluruh adalah budaya menyeluruh (total cultural).
Intervensi budaya menyeluruh mencakup penanam sistem nilai yang berlaku di
organisasi, perbaikan kepribadian bagi siapa saja yang dianggap menyimpang dari
sistem nilai tersebut. Intervensi ini sebenarnya terkajg dengan Sisi afektif dari
seluruh SDM yang berdampak terhadap masa depan organisasi.
Proses TK. Aspek ketiga, yaitu proses dari teknologi kinerja itu sendiri (part of
process). Aspek ketiga ini mengandung alur pemikiran pragmatis dari profesi ahli TK.
Untuk memudahkan Anda mencerna, penjelasan dibuat seperti tabel berikut.
TABEL. PART OF PROCESS (TUGAS AHLI TK UNTUK MENERAPKAN INTERVENSI)

ISTILAH BAHASA INDONESIA MAKNA

SOLUSI IMPLEMENTASI Seorang ahli TK untuk bagian proses ini hanya
(IMPLEMENTATION menjalankan solusi yang sudah selesai didesain
 SOLUTION) oleh orang lain. Sebagai contoh, seorang
instruktur dengan latar belakang TK,
menyampaikan materi sesuai tersedengan dia.
panduan yang diberikan atau yang sudah
diberikan
SOLUS! Ahli bekerja sebagai produser misalnya
PENGEMBANGAN membuat video pelatihan, membuat panduan
(SOLUTION kerja berdasarkan rincian pekerjaan.
DEVELOPMENT)
SOLUSI DESAIN Ahli TK memulai pekerjaan dengan
(SOLUTION DESIGN) melaksanakan analisis masalah dan kinerja,
serta merumuskan solusi yang diperlukan.
Pekerjaan ini dimulai dari hulu, yakni
mendesain hingga berakhir di hilir atau
melaksanakan evaluasi solusi.
ANALISI MASALAH Ahli TK memulai pekerjaan dari hasil pekerjaan
(PROBLEM ANALYSIS) solusi desain, yaitu menemukan penyebab dari
hasil identifikasi masalah. Penyebab ditentukan
dengan teknik memecah masalah menjadi
bagian-bagian yang lebih kecil dan mendalam,
Setelah itu, ahli TK mengelompokkan masalah
kemudian menentukan penyebab.
IDENTIFIKASI Ahli TK memulai pekerjaan dari awal, ia hanya
MASALAH (PROBLEM diberikan isyarat "ada masalah, sesuatu yang
IDENTIFICATION) dirasakan salah." Lalu, ia menelusuri apakah
masalah itu sebenarnya dengan menerapkan
front-end anal sis atau analisis kebutuhan,
EVALUASI SOLUSI Intervensi ini terkait dengan tugas ahli TK untuk
(SOLUTION memastikan masalah sudah terselesaikan dan
EVALUATION) memuaskan. la menyertai data seperti cost-
effectiveness atau return on investment.

- Kategori menurut Van Tiem, Moseley dan Dessinger ( hal 100 -104)
Kategorisasi intervensi kinerja darl Van Tlem, Pendapat Van Tiem, Moselay &
Moseley & Dessinger (2001). Cobalah bandingkan Dessigner (2001) rumusan
intervensi di atas dengan pendapat Van Tiem, Moseley, dan Dessinger (2001: 3, cf.
him. 351) ini, "interventions are planned measurers designed and developed in the
workplace to alleviate or solve problems, thus affecting job performance. They
cause change, small or large, due to improved performance. Interventions
influence individuals, groups, or organizations." Pendapat ini menunjuk kan
penyelenggaraan intervensi dalam suatu organisasi berproses, melalui prosedur
pengembangan seperti halnya pembelajaran. Van Tiem' Moseley dan Dessinger
merujuk kepada perintis TK, yakni Gilbert tentang behavior engineering model
(model rekayasa perilaku). Ingatkah Anda tentang worthy performance yang terjadi
karena dipengaruhi oleh lingkungan (informasi, instrumen, dan motivasi) serta dari
dalam diri karyawan itü sendiri (pengetahuan, kapasitas, dan motif atau alasan)?
Visualisasi berikut ini adalah konsep Gilbert mengenai model rekayasa
perilaku yang mereka rangkum. Ketiga penulis mengakui sumbangan disiplin
seperti ilmu perilaku, diagnostik dan sistem analisis, desain sistem pembelajaran
dan organisasi belajar; pengembangan organisasi, evaluasi serta ilmu manajemen
bagi terciptanya konsep dan kategori intervensi.
Selain itu, mereka juga mengakui berbagai pendapat ahli yang dianggap
ikut serta urun rembuk untuk "membentuk” pola intervensi. Ahli-ahli tersebut
yaitu:
Information Instrumentation Motivation
Data Instruments Incentives
• Relevant and • Tools and materials • Financial incentives Rooted In The
ofwork to match
frequentfeedback
human factors. • Nonmonetary Environment
. incontives
• Performance • Career development
descriptiom opportunities

• Clearand
relevantuuides to
perfonnance.

Knowledge Capacity Motives

• Scientifically • Flexible scheduling • Assessment of
designed of performance. motives to work.
training. Recruitment of the Rooted In The
• Prostheis.
• Placement. right people Individual
• Physicalshaping
Worker
• Adaption.
• Selection.
Gambar. Rangkuman Pendapat Gilbert
(Van Tiem, Moseley, Dessinger, 2001:3)
• Chris Argyris untuk mengembangkan organisasi belajar serta doubleloop
learning,
• Benjamin Bloom yang menyumbangkan perumusan tujuan belajar serta
penjenjangan materi ajar.
• W. Edward Deming, mengembangkan pemikiran tentang total quality
management (manajemen mutu terpadu).
• Peter Drucker dengan konsep bisnis yang lebih manusia, serta potensi
karyawan yang cerdas dan berpengetahuan sebagai aset orga nisasi.
 • Robert Gagne untuk pemikiran desain pembelajaran atau pelatihan berikut
konsep analisis tugas untuk setiap karyawan,
• Thomas Gilbert yang menguraikan peran dan pengaruh organisasi terhadap
prestasi seseorang atau karyawan; serta upaya mengoptimalkan terhadap
prestasi seseorang atau karyawa malkan peran dan pengaruh yang baik
organisasi bagi rekayasa nerja karyawan; serta
• Joe Harless, melalui front-end analysis yang dapat digunakan unttlk
mendeteksi masalah dan penyebab serta kemungkinan solusi lah tersebut.

Selain itu masih banyak pendapat ahli lain yang telah mereka telusuri Hasil
penelusuran ditambah dengan pengalaman praktis mereka, menelurkan kategori
intervensi secara umum. Kategorisasi yang mereka rumuskan meliputi seluruh aspek
teknologi kinerja, umumnya terjadi di dunia bisnis negara maju. Untuk itulah, dalam
modul hypercontent Teknologi Kinerja ini konsistensi pembahasan diseimbangkan
dengan rumusan kompetensi yang harus Anda kuasai sebagai bagian dari profil
lulusan seorang alumni S-1 Teknologi Pendidikan di Indonesia.

Tanda kotak (ditambahkan oleh penulis) menyirikan pekerjaan atau tugas yang
dapat dilakukan oleh seorang alumni TP dengan konsentrasi TK. Tanda kotak dalam
kategori intervensi instructional, performance support systems menunjukkan
pekerjaan-pekerjaan yang termasuk di dalamnya dapat dilaksanakan oleh alumni TP.
pekerjaan atau tugas tersebut terkait dengan mendesain pelatihan, baik langsung
atau tatap muka, maupun jarak jauh dengan e-learning, dan sebagainya. Adapun bagian
non-instructional performance support systems, misalnya desain dan produksi panduan
kerja atau manual maSih dapat dilakukan oleh ahli TP menggunakan rujukan Key
Performance Indicators (KPI). Perhatikan tanda panah yang ditambahkan pada tugas
tersebut. Namun pekerjaan tersebut dilaksanakan oleh alumni TP berkoordinasi dengan
alumni bidang lain yang berkaitan. Sebagai catatan, penandaan ditentukan dengan
merujuk kepada jabaran Molenda & Pershing (dalam Januszewski & Molenda, 2008:
bab 3) tentang improving performance. Penandaan ini penting bagi Anda demi
memperkuat visi ke teknologi pendidikan yang lebih baik, agar Anda dapat
membedakan ranah khsus TP dan ranah disiplin lain mengingat pemikiran tentang
intervensi bersifat lintas disiplin (transdisciplinaty).
Mengapa kategori intervensi lain dianggap bukan menjadi kewenangan seorang
alumni TP? Sebagian besar kategori intervensi Van Tiem, et al., adalah terkait dengan
Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM) dan pengembangan organisasi dalam
konteks umum. Hal ini menunjukkan Anda sebagai alumni TP tidak dapat bekerja sendi
menyelesaikan masalah, namun Anda harus bekerja sama dan berko ordinasi dengan
orang lain yang memiliki latar keilmuan sesuai dengan kebutuhan organisasi. Van Tiem,
 et al., (Op. cit., hlm. 31) mengakui ad beberapa disiplin ilmu terkait dengan intervensi
dan teknologi kinerj seperti ilmu kognitif, PSDM, TIK, ilmu organisasi, dan sebagainya.
Selain itu, masih ada kategorisasi yang lebih awal muncul dari para praktisi
teknologi pendidikan yang mendalami masalah teknologi kinerja di ganisasi. (Stolovich
& Keeps, 1992) dua rumpun umum, yakni pembelajaran (instruc tionaD dan non-
pembelajaran atau non-pelatihan (non-instructional). Alasan rumusan dua rumpun ini
dipengaruhi oleh hasil atau kesimpulan front. end analysis dari Joe Harless dalam dua
hal, yakni pelatihan dan penyebab lingkungan kerja seperti Selain itu, kinerja
dirumuskan sebagai kesenjang_ kekurangan (deficiency). Selain itu, inti dari
menciptakan (atau pelatihan) di organisasi bermuara kepada kepen_ proses belajar
karyawan yang telah dilalui menjadi ketika ia kembali bekerja atau bertugas. la dapat
mekinerja yang lebih baik.
Intervensi pembelajaran dapat dilakukan dengan berbagai variasi, Untuk jumlah
peserta relatif banyak, pelatihan tatap muka atau on-the job training sepcrti layaknya
suatu proses belajar mengajar di sekolah biasa menjadi pilihan. Selain itu, jika peserta
sangat banyak dan alokasi waktu yang dimiliki rata-rata peserta sulit dikumpulkan dalam
satu kesempatan, satu lokasi, maka pelatihan dapat diberikan sebagai printed self
instruction. Kegiatan kelompok kecil dapat dilakukan sebagai variasi, jika peserta
dituntut bekerja sama dalam menyelesaikan pekerjaan mereka. Selain itu, Stolovich &
Keeps, et al., juga menyarankan format Iain seperti penggunaan Video, pelatihan jarak
jauh, belajar akselerasi, belajar berbasis komputer, dan menyediakan sumber belajar
yang sesuai.
Adapun intervensi rumpun non-pembelajaran muncul ketika para ahli TP mulai
menyadari bahwa pelatihan belum tentu menyelesaikan semua masalah kinerja buruk.
Terkadang karyawan yang harus diperbaiki dan ditingkatkan kinerjanya berjumlah
sangat sedikit, dan masalah kinerja mereka terlalu sempit untuk dituliskan sebagai
modul. Pendapat Stolovich & Keeps, et al., masih kental dipengaruhi oleh teori motivasi
bekerja. Memilih orang yang tepat dan bermotivasi adalah salah satu tindakan preventif
yang dilakukan oleh organisasi. Saran kehati-hatian Untuk rekrutmen ini diberikan oleh
ahli TP sebagai pencegahan muncul kinerja yang tidak memuaskan dari karyawan. selain
itu, memotivasi karyawan lebih baik lagi, mendesain reorganisasi, ser-ta mengusulkan
pemanfaatan expert systems. Perlu kiranya Anda sadari bahwa rumpun ini sebenarnya
bukanlah kewenangan seorang alumni TP.

- Kategori menurut James A. Pershing ( hal. 105 )

Kategorisasi intervensi dari James A. Pershing, et al., 2006. Setelah lebih dari satu
dekade, para ahli kernbali merumuskan teknologi kinerja. palam buku mereka,
Handbook ofHuman Performance Technology, 3rd Edition, mereka menghimpun
intervensi dalam dua kategori besar dengan nama yang berbeda, yakni (1) rumpun
Interventions at the worker and work team levels (intervensi untuk karyawan dan tim);
dan (2) intervention at the workplace and organizational levels (intervensi lokasi kerja
dan keorganisasian). Beberapa alasan yang patut dikemukakan ditulis dalam Foreword
oleh Stolovich & Keeps, yakni:
 Penerapan prinsip return-on-investmentyang diadopsi oleh organisasi atau
perusahan besar;
 pengaruh investasi besar untuk dunia maya yang dikeluarkan oleh organisasi, apa
pun organisasi tersebut;
 pengaruh kesadaran untuk mengadopsi systems thinking (berpikir sistem) dari Peter
Senge, serta fungsi pengetahuan yang dimiliki karyawan untuk kepentingan
organisasi oleh pimpinan organisasi;
 Kesadaran dan penghargaan kepada karyawan sebagai aset utama (human capital);
 Keterhubungan antara prinsip TK dengan PSDM, pengembangan organisasi, serta
keefektifan berorganisasi.

Rumpun kedua, intervensi lokasi kerja dan keorganisasian menelusuri bagaimana

konsep klasik pengembangan organisasi. Selain itu, rumpun ini mengangkat tema terkait
dengan sistem nilai organisasi terbaru, yakni berkaitan dengan organisasi belajar dan
manajemen pengetahuan berikut manfaatnya bagi keberlangsungan organisasi.
Membelajarkan seluruh pihak dalam organisasi ini, menanamkan budaya terus belajar
sebagai aspek kekinian, sekaligus menjadi unggulan rumusan TK untuk abad ke-21.

Gambar. Bagan Intervensi

Tidak dapat kita pungkiri bahwa intervensi berdampak baik dan buruk,
dampak pelaksanaan intervensi, apapun itu dan dimanapun itu. Dijelskan
dibawah ini.
 Pelatihan : upaya ini dilaksanakan untuk meningkatkan kinerja dengan cara
menambah ilmu, keahlian, atau keterampilan. Namun pelatihan ini bisa saja
tidak memberikan efek positif karena karyawan sebagai peserta pelatihan
sebelumnya tidak berminat menerapkannya dalam pekerjaan.
 Interupsi Pekerjaan: Pelatihan apatp a menye a anseseorang meninggalkan
pekerjaannya untuk sementara waktu. Di lain pihak, kemungkinan saja
pekerjaan tersebut sulit ditinggalkan. 'Akibatnya, jika karyawan "diwajibkan"
 untuk mengikuti pelatihan, bisa saja ia sulit berkonsentrasi, karena mengingat
terus pekerjaan yang ditinggalkan.
 Waktu yang dihabiskan untuk membuat intervensi yang harus diproduksi.
Selain itu, waktu merujuk pula dengan "umur” dari pemanfaatan intervensi.
Penerapan intervensi harus disesuaikan dengan kepentingan organisasi. Masa
penggunaan intervensi yang baik bukan harus panjang atau singkat, tepat
pada waktunya untuk memulai menggunakan dan memberhentikan.
 Perubahan: Kemajuan teknologi kekinian mampu mengubah arus perilaku
dan berpikir masyarakat. Dahulu, pelatihan harus bertatap muka, sekarang
pelatihan jarak jauh diselenggarakan untuk mengatasi agar karyawan tidak
meninggalkan pekerjaan. Dulu, simulasi langsung digunakan, sekarang
simulasi disediakan dalam format virtual-reality. Ingatlah peribahasa ini, tidak
ada yang abadi di dunia ini kecuali perubahan- Selain itu. perubahan sekecil
apa pun atau sederhana apa pun, bisa saja membuat seseorang, karyawan,
manajer, atau mitra kerja merasa tidak nyaman.
 Kepemimpinan: Pemimpin di abad ke-21 ini bukan lagi seseorang -ang
mempunyai hak atau wewenang untuk memerintah karyawan begitu saja.
Kepemimpinan kini lebih mengembangkan pola kemitraan dengan karyawan,
bahkan pimpinan adalah coach terbaik bagi karvawannyz. Kepemimpinan
yang terbuka dan terkoordinasi dengan baik dapat memotivasi karyawan
untuk menampilkan kinerja yang lebih baik Bahkan, pemimpin kini
diharapkan mampu belajar bersama-sama sekaligus menjadi panutan bagi
karyawannya.
Ingatlah selalu, tidak ada yang sempurna di dunia ini. Begitu pula halnva
dengan intervensi. Tidak ada intervensi yang tidak memiliki keterbatasan atau
kekurangan. Intervensi akan bermanfaat jika sesuai dengan kebutuhan organisasi
dan hasil analisis kinerja karyawan.

D. Kesimpulan
Kesimpulan kategorisasi intervensi berikut. Jika perlu ditelusuri Kembali makna dari
setiap kategori intervensi.

KEKHASAN SILBER STOLOVICH & VAN TIEM, ET AL., PERSHING

INTERVENS KEEPS,1992 2001
I
LANDASAN Analisis Front-end Rekayasa Kinerja Pengaruh
PEMIKIRAN Kebutuhan analysis dari Gilbert. sistem
dariJoe
 Harless PSDM berpikir.
Teori Motivasi
Bekerja. Prinsip
human
capital.
Pembelajara Belajar
n (Pelatihan) bagi
sebagai seluruh
Sistem. pihak
dalam
organisasi
Kepentingan
.
pelanggan.
Kaitan TK
dengan
PSDM
KATEGORI Solusi Pembelajaran Performance Intervensi
pelatihan termasuk Support untuk
tatap muka, Systems karyawan
dan on-the- (Pembelajaran dan Tim
job training. dan
nonpembelajara Intervensi
Non n). lokasi kerja
Solusi Kinerja Pembelajaran dan
Analisis pekerjaan. keorganisasi
an.
PSDM
Proses
Komunikasi belajar bagi
Organisasi semua.

Pengembangan
Organisasi
Organisasi
Belajar.
Sistem
Manajemen
Pembiayaan. Pengetahuan
.
 DAFTAR PUSTAKA

Dewi Salma Prawiradilaga,Uwes Anis Chaeruman , Teknologi Kinerja , Prenadamedia

Group