SISTEM PENJAMINAN MUTU SUMBER DAYA MANUSIA

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN NGESTI WALUYO

PARAKAN

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN NGESTI WALUYO

PARAKAN
2020

1
2
3
4
 KATA PENGANTAR

Mengucap syukur atas penyertaan Tuhan dengan terselesaikannya buku ini.

Buku ini berisi standar mutu pengelolaan SDM di Stikes Ngesti Waluyo dari
rekrutasi sampai dengan pemutusan hubungan kerja. Sebagai acuan dalam buku
ini, kami merujuk pada PPKY, PKB serta peraturan dan perundangan yang
berlaku.
Buku ini memberikan tuntunan kepada pengelola SDM untuk dapat
melakukan tugas dan tanggung jawabnya secara jelas, transparan dan adil. Setiap
bagian dari standar mutu pengelolaan SDM ini dilengkapi dengan PSM dan
pedoman yang dirujuk, namun penempatannya terpisah dari buku ini.
Besar harapan kami, buku ini dapat dirujuk dan dilaksanakan dengan baik
agar tercapai kualitas pengelolaan SDM yang bermutu dan berkeadilan. Buku ini
masih banyak kekurangan, sehingga kami berharap atas masukan yang
membangun demi penyempurnaannya.

Parakan, September 2020

Tim Penyusun

5
 DAFTAR ISI

Hal
Halaman Judul .......................................................................................................... i
Halaman Pengesahan ................................................................................................ ii
SK penetapan ......................................................................................................….. iii
Kata Pengantar .......................................................................................................... iv
Daftar Isi ................................................................................................................... v
BAB I PENDAHULUAN ......................................................................................... 1
A. Latar Belakang ............................................................................................. 1
B. Tujuan .......................................................................................................... 1
BAB II PENGERTIAN DAN RUANG LINGKUP ................................................. 3
A. Pengertian .................................................................................................... 3
B. Ketentuan Normatif ..................................................................................... 3
C. Ruang Lingkup ............................................................................................ 5
BAB III PERNYATAAN ISI STANDAR DAN INDIKATOR ............................... 6
BAB IV STANDAR DAN MEKANISME PEMENUHAN STANDAR ............... 8
A. Standar Perencanaan .................................................................................... 8
B. Standar Pelaksanaan .................................................................................... 8
C. Standar Evaluasi .......................................................................................... 9
D. Standar Pengendalian ................................................................................... 9
E. Standar Peningkatan ................................................................................... 10
BAB V PROSEDUR PENGELOLAAN SDM ......................................................... 11
A. Rekrutasi dan Seleksi ................................................................................... 11
B. Formasi Pegawai .......................................................................................... 13
C. Perencanaan Karir ........................................................................................ 14
D. Kompensasi/ Penggajian .............................................................................. 16
E. Pelatihan Pengembangan Pegawai ............................................................... 17
F. Evaluasi Kinerja Pegawai ............................................................................ 19
G. Penghargaan Pegawai .................................................................................. 21
H. Sanksi Pegawai ............................................................................................ 23
I. Pemutusan Hubungan Kerja ........................................................................ 24

6
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Sumber daya manusia (SDM) merupakan kekuatan utama untuk
mewujudkan visi dan misi Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Ngesti Waluyo. Stikes
Ngesti Waluyo harus memiliki sistem pengelolaan sumber daya manusia yang
lengkap sesuai dengan kebutuhan perencanaan dan pengembangan. Sistem
pengelolaan ini diterapkan oleh manajemen SDM Stikes Ngesti Waluyo.
Mengingat perannya yang sentral dalam pendidikan tinggi maka sumber
daya manusia harus dikelola dan selalu ditingkatkan kualifikasinya baik dari
aspek akademis yang merupakan tuntutan profesional, maupun dari sisi kualitas
kepribadian yang sangat dibutuhkan dalam pelayanan kepada mahasiswa sebagai
pihak yang dilayani. Penambahan jumlah SDM juga menjadi perhatian penting
untuk dapat mencukupi rasio pelayanan pada seluruh stakeholder.
Sisi spiritualitas pelayanan menjadi unggulan SDM Stikes Ngesti Waluyo
yang merupakan lembaga pendidikan di bawah YAKKUM, yang harus mampu
menyatakan kasih dalam semangat pelayanan. Kualitas dan kuantitas yang sesuai
dengan standar menjadi ujung tombak perwujudan visi misi Stikes Ngesti Waluyo
untuk “Menjadi Perguruan Tinggi Kesehatan yang Menghasilkan Tenaga
Kesehatan Unggul, Berlandaskan Kasih dan Berwawasan Global di tahun 2045”.

B. Tujuan
Standar mutu ini dibuat agar menjadi pedoman bagi pengelolaan sumber
daya manusia di Stikes Ngesti Waluyo dengan menerapkan siklus mutu yang
berupa alur perencanaan, pelaksanaan, evaluasi, pengawasan dan peningkatan.
Dengan demikian pemanfaatan standar SDM ini diharapkan dapat:
1. Mendorong pemenuhan kebutuhan SDM Stikes Ngesti Waluyo baik secara
kuantitas maupun kualitas yang proporsional terhadap kebutuhan riil untuk
menjamin kualitas pendidikan;

1
2. Mendorong dikembangkannya kegiatan-kegiatan yang meningkatkan
kualitas SDM baik secara intelektual akademis maupun kepribadian;
3. Mempromosikan implementasi kode etik SDM sebagai dosen dan tenaga
kependidikan.

2
 BAB II
PENGERTIAN DAN RUANG LINGKUP

A. Pengertian
UU No. 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen menyebutkan bahwa Dosen
merujuk pada pengertian Pendidik pada jenjang pendidikan tinggi, yaitu pendidik
profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan,
mengembangkan, dan menyebarluaskan pengetahuan, teknologi, dan seni melalui
pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat (pasal 1). Pada buku
ini digunakan istilah Dosen sebagaimana definisi di atas dan Tenaga
Kependidikan yang mencakup laboran, pustakawan, teknisi, pegawai administrasi,
sopir, hingga pekarya. Standar Dosen dan Tenaga Kependidikan dapat pula
disebut Standar Sumber Daya Manusia sebagaimana disebutkan dalam Instrumen
Akreditasi BAN-PT.
Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Ngesti Waluyo merujuk Peraturan Kerja
Bersama Yakkum dan Peraturan Pokok Penggajian Yakkum dalam mengelola
manajerial SDMnya, baik dosen maupun tenaga kependidikan.

B. Ketentuan Normatif
1. Hak-hak normatif Dosen dan Tenaga Kependidikan
Stikes Ngesti Waluyo dalam menetapkan standar mutu Dosen dan Tenaga
Kependidikan harus menjamin terpenuhinya semua hak mereka
sebagaimana diatur dalam pasal 40 UU Sisdiknas, yaitu:
a. Penghasilan dan jaminan kesejahteraan sosial yang pantas dan memadai;
b. Penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja;
c. Pembinaan karier sesuai dengan tuntutan pengembangan kualitas;
d. Perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas dan hak atas hasil
kekayaan intelektual; dan
e. Kesempatan untuk menggunakan prasarana, sarana, dan fasilitas
pendidikan untuk menunjang kelancaran pelaksanaan tugas.

3
 Khusus Dosen, Pasal 51 UU Guru dan Dosen menambahkan bahwa dalam
melaksanakan tugas keprofesionalan, dosen berhak:
a. Memperoleh kesempatan untuk meningkatkan kompetensi, akses sumber
belajar, informasi, sarana dan prasarana pembelajaran, serta penelitian
dan pengabdian kepada masyarakat;
b. Memiliki kebebasan akademik, mimbar akademik, dan otonomi
keilmuan;
c. Memiliki kebebasan dalam memberikan penilaian dan menentukan
kelulusan peserta didik; dan
d. Memiliki kebebasan untuk berserikat dalam organisasi profesi keilmuan
2. Kewajiban normatif Dosen dan Tenaga Kependidikan
Menurut Pasal 40 UU Sisdiknas kewajiban Dosen dan Tenaga Kependidikan
adalah sebagai berikut:
a. Menciptakan suasana pendidikan yang bermakna, menyenangkan,
kreatif, dinamis, dan dialogis;
b. Mempunyai komitmen secara profesional untuk meningkatkan mutu
pendidikan; dan
c. Memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi dan
kedudukan sesuai dengan kepercayaan yang diberikan kepadanya.
Undang-Undang Guru dan Dosen menambahkan bahwa Dosen dalam
melaksanakan tugas keprofesionalan wajib untuk:
a. Melaksanakan pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada
masyarakat;
b. Merencanakan, melaksanakan proses pembelajaran, serta menilai dan
mengevaluasi hasil pembelajaran;
c. Meningkatkan dan mengembangkan kualifikasi akademik dan
kompetensi secara berkelanjutan sejalan dengan perkembangan ilmu
pengetahuan, teknologi, dan seni;

4
 d. Bertindak obyektif dan tidak diskriminatif atas dasar pertimbangan jenis
kelamin, agama, suku, ras, kondisi fisik tertentu, atau latar belakang
sosio ekonomi peserta didik dalam pembelajaran;
e. Menjunjung tinggi peraturan perundang-undangan, hukum, dan kode
etik, serta nilai-nilai agama dan etika; dan
f. Memelihara dan memupuk persatuan dan kesatuan bangsa.
Dosen Stikes Ngesti Waluyo secara khusus memiliki kewajiban untuk:
a. Membantu mahasiswa untuk mampu mewujudkan nilai-nilai
professional, culture sensitive dan critical thinking dan menanamkannya
lewat mata kuliah yang diampu;
b. Mengklarifikasi nilai-nilai yang dapat ditarik atau diabstraksi dari mata
kuliah yang bersangkutan, yang bisa diterapkan dalam konteks
kehidupan yang lebih luas serta menunjukkan perilaku yang dapat
menjadi contoh penerapan nilai-nilai tersebut dalam kehidupan
sehari-hari;
c. Menyadari panggilan sebagai pendidik Kristen yang mengajarkan
nilai-nilai kebenaran dan “takut akan Tuhan”.

C. Ruang Lingkup
Standar mutu SDM ini dibuat agar menjadi pedoman penyelenggaraan
pengelolaan SDM di Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Ngesti Waluyo dengan
menerapkan siklus yang berupa alur perencanaan, pelaksanaan dan
monitoring-evaluasi. Dengan demikian pemanfaatan standar mutu ini diharapkan
dapat memandu pihak-pihak yang terkait dengan rekruitmen dan seleksi, formasi,
pelatihan dan pengembangan, perencanaan karir, kompensasi, serta pemberian
penghargaan dan sanksi. Dengan demikian diharapkan terjadi peningkatan mutu
SDM baik tenaga kependidikan maupun tenaga penunjang yang bermuara pada
peningkatan mutu pendidikan Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Ngesti Waluyo.

5
 BAB III
PERNYATAAN ISI STANDAR DAN INDIKATOR
Tabel 1. Pernyataan Isi Standar SDM dan Indikator
No. Standar
1. Stikes Ngesti Waluyo harus merekrut
dosen yang memiliki integritas,
kompetensi, kualifikasi akademik sesuai
dengan kebutuhan kurikulum dan
peraturan perundangan yang berlaku
2. Stikes Ngesti Waluyo harus merekrut,
mengelola dan mengembangkan tenaga
kependidikan yang mencakup laboran,
tenaga administrasi, tenaga
pustakawan dan teknisi yang memiliki
integritas, kompetensi, kualifikasi
akademik sesuai dengan kebutuhan
kurikulum dan peraturan perundangan
yang berlaku.
Indikator
Adanya persyaratan kualifikasi dan
kompetensi calon dosen di Sekolah
Tinggi Ilmu Kesehatan Ngesti Waluyo
sesuai dengan rumpun ilmu dan
peraturan perundangan yang berlaku
● Warga Negara Indonesia/Warga
Negara Asing
● Sehat Jasmani dan rohani
● Berpendidikan minimal S2
Kesehatan (diutamakan S2
Keperawatan)
● Dalam kesulitan mendapatkan
kualifikasi pendidikan ideal,
maka boleh melakukan rekrutasi
pada calon dosen dengan
pendidikan S1 Keperawatan
Ners, namun dengan konsekuensi
moral harus meningkatkan
kualifikasi ke jenjang S2
Keperawatan
● Beragama Kristen/Katholik
● Bersedia memenuhi peraturan
dan ketentuan yang berlaku di
Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan
Ngesti Waluyo dan YAKKUM
Adanya persyaratan umum (WNI, sehat
jasmani dan rohani, beragama
Kristen/Katholik, dan bersedia
IT, memenuhi peraturan dan ketentuan yang
berlaku) calon tenaga kependidikan
sesuai dengan kebutuhan khusus
institusi:
a. Pustakawan: minimal S1
Perpustakaan.
b. Tenaga IT: minimal S1 Komputer.
c. Laboran: minimal Diploma 3
Keperawatan dengan pengalaman
kerja minimal 1 tahun di RS.
d. Akuntan/bagian keuangan: minimal
D3 Akuntansi.
6
 e. Tata Usaha perkantoran: minimal
SMU/SMK, mampu
mengoperasikan program MS office.
f. Driver: minimal SMU/SMK,
memiliki SIM A
g. Cleaning service: minimal SMP
3. Stikes Ngesti Waluyo harus memberi a. Adanya promosi jabatan
kesempatan dan fasilitas bagi dosen b. Adanya studi lanjut dosen
untuk mengembangkan kompetensi, c. Adanya dana penelitian
potensi dan prestasi dalam bidang internal/eksternal
pendidikan, penelitian dan pengabdian d. Adanya dana internal/eksternal
kepada masyarakat. untuk pengabdian kepada
masyarakat
e. Adanya kesempatan dosen untuk
mengajukan hibah
penelitian/pengabdian kepada
masyarakat ke Kemenristekdikti atau
lembaga eksternal lain
f. Adanya program pengembangan
dosen melalui
seminar/workshop/pelatihan
g. Adanya fasilitas yang diberikan
selama dosen melaksanakan semua
program pengembangan
4. Stikes Ngesti Waluyo harus a. Adanya peniaian BKD dosen per
menerapkan sistem penilaian prestasi semester
kerja dosen, penghargaan berdasarkan b. Adanya penilaian dosen oleh
asas kemanfaatan, kelayakan dan mahasiswa
legalitas yang meliputi aspek c. Adanya penghargaan atas kelebihan
pendidikan, penelitian dan pengabdian BKD
kepada masyarakat d. Adanya bantuan untuk dosen
melakukan publikasi hasil
penelitian/pengabdian kepada
masyarakat
e. Adanya fasilitas untuk pengajuan
JAFA/serdos
f. Adanya tunjangan profesi dosen
yang diberikan setiap bulan sesuai
dengan JAFA
5. Stikes Ngesti Waluyo harus a. Adanya kode etik dosen
memberlakukan kode etik bagi dosen b. Adanya lembaga etik
maupun tenaga kependidikan serta c. Adanya reward dan unreward untuk
melengkapinya dengan sanksi bagi yang dosen
melanggarnya.
6. Stikes Ngesti Waluyo harus memiliki Adanya SOTK yang memuat struktur:
organisasi pelaksana penjaminan mutu Ka. BAUK; Wakil Ketua II; Ketua,
SDM yang terlibat. Komisi Etik

7
8
 BAB IV
STANDAR DAN MEKANISME PEMENUHAN STANDAR

A. Standar Perencanaan
1. Stikes Ngesti Waluyo memiliki sistem perencanaan SDM
2. Stikes Ngesti Waluyo memiliki dosen dengan jumlah, kualifikasi dan
jabatan akademik yang cukup sesuai perundang-undangan yang berlaku
3. Stikes Ngesti Waluyo menetapkan beban kerja dosen dalam bidang Tri
Dharma PT dengan komposisi yang sesuai dengan peraturan perundangan
yang berlaku
4. Stikes Ngesti Waluyo memiliki kode etik dosen dan tenaga kependidikan
5. Stikes Ngesti Waluyo memiliki tenaga kependidikan yang bersertifikat
kompetensi bagi teknisi, laboran, tenaga IT, dan pustakawan.

B. Standar Pelaksanaan
Dosen pada umumnya bekerja di unit akademik (prodi) sedangkan tenaga
kependidikan ada yang bekerja di unit akademik dan ada pula yang bekerja di unit
penunjang (biro, unit pelaksana teknis). Keseluruhan unit tersebut, sesuai dengan
tugas dan fungsinya masing-masing di dalam struktur organisasi Stikes Ngesti
Waluyo melakukan langkah-langkah untuk pemenuhan Standar Dosen dan Tenaga
Kependidikan, sosialisasi substansi standar, serta upaya pencapaian/pemenuhan
standar secara konsisten. Standar SDM mencakup:
1. Kecukupan kualifikasi dan jabatan akademik dosen
2. Rasio dosen tetap dan mahasiswa
3. Dosen tetap berpendidikan minimal magister
4. Adanya survei kepuasan dosen, pustakawan, laboran, teknisi, tenaga
administrasi dan tenaga pendukung terhadap sistem pengelolaan SDM
5. Adanya kode etik dosen dan tenaga kependidikan
6. Tersedianya tenaga kependidikan yang bersertifikat kompetensi bagi teknisi,
laboran, tenaga IT dan pustakawan.

9
 Standar pelaksanaan dipenuhi dengan memfasilitasi SDM dengan berbagai
bentuk pengembangan yang berpedoman pada dokumen tertulis tentang sistem:
1. Orientasi dan penempatan pegawai;
2. Pendampingan dosen dan tenaga kependidikan baru;
3. Pembinaan dan pengembangan yang meliputi: studi lanjut, pelatihan, cuti
sabatikal, partisipasi dalam kegiatan ilmiah.

C. Standar Evaluasi
1. Stikes Ngesti Waluyo melakukan survei kepuasan dosen, pustakawan,
laboran, teknisi, tenaga administrasi dan tenaga pendukung terhadap sistem
pengelolaan SDM.
2. Stikes Ngesti Waluyo memiliki sistem penghargaan berbasis kinerja.
Standar evaluasi SDM dipenuhi dengan adanya evaluasi kinerja SDM secara
reguler menggunakan instrumen untuk mengukur kepuasan dosen, pustakawan,
laboran, teknisi, tenaga administrasi dan tenaga pendukung dan hasilnya
digunakan untuk perbaikan kinerja yang relevan secara berkelanjutan. Selain itu
juga dilakukan remunerasi, penghargaan dan sanksi yang transparan dan
akuntabel.

D. Standar Pengendalian
Untuk memenuhi standar perencanaan, maka Stikes Ngesti Waluyo harus:
1. Menyediakan dokumen tertulis tentang sistem: perencanaan SDM,
rekrutmen, seleksi dan permberhentian pegawai.
2. Menetapkan rasio dosen tetap dan mahasiswa yang memungkinkan
terjadinya proses pembelajaran yang bermutu.
3. Menetapkan kualifikasi minimal untuk tenaga kependidikan/penunjang dan
mendorong serta memfasilitasinya untuk pengembangan karir baik melalui
studi lanjut maupun program-program pelatihan.

10
 4. Menyediakan buku kode etik berikut dengan usaha sosialiasinya melalui:
pertemuan khusus, media cetak dan media elektronik yang terdokumentasi
dengan baik.

E. Standar Peningkatan
Standar peningkatan dilakukan dengan penetapan standar mutu SDM
Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Ngesti Waluyo dan penambahan Prosedur Sistem
Mutu (PSM) SDM yang diperlukan dalam pengelolaan SDM.

11
 BAB V
PROSEDUR PENGELOLAAN SDM

A. Rekrutasi dan Seleksi

1. Deskripsi
Organisasi akan dapat berjalan dengan baik dalam arti efisien dan efektif
dalam penggunaan sumberdaya apabila setiap karyawan organisasi mempunyai
spesifikasi-spesifikasi minimum yang dituntut oleh pekerjaannya. Dengan
spesifikasi-spesifikasi minimum tersebut, setiap karyawan mempunyai dasar
pengetahuan dan ketrampilan untuk melaksanakan pekerjaannya secara normal
sesuai tuntutan pekerjaan. Meskipun demikian, tentu diharapkan karyawan dapat
mengerjakan tugasnya di atas normal.
Untuk mendapatkan karyawan yang memiliki spesifikasi-spesifikasi atau
persyaratan-persyaratan minimum sesuai tuntutan pekerjaan, perlu dirancang
proses rekrutmen dan proses seleksi yang sungguh-sungguh handal, sehingga
calon karyawan yang akan diseleksi sungguh-sungguh sasaran yang ingin dicapai
dan calon karyawan yang lolos seleksi sungguh-sungguh dapat memenuhi
persyaratan-persyaratan yang dituntut.
2. Tujuan
a. Merancang proses rekrutmen yang handal, sehingga calon karyawan
yang akan menjalani seleksi sungguh-sungguh sasaran yang ingin
dicapai, sehingga tidak terjadi pemborosan sumberdaya.
b. Merancang proses seleksi yang handal, sehingga calon karyawan yang
lolos seleksi sungguh-sungguh memiliki persyaratan-persyaratan seperti
yang dituntut oleh pekerjaan.
3. Daftar Istilah
a. Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan untuk menjaring para pelamar
pekerjaan atau para calon pegawai yang akan diseleksi untuk mengisi
lowongan jabatan. Kegiatan-kegiatan rekrutmen meliputi perancangan
pengumuman lowongan pekerjaan, perencanaan pemasangan

12
 pengumuman lowongan pekerjaan, penerimaan lamaran-lamaran
pekerjaan dan administrasi lamaran-lamaran pekerjaan.
b. Seleksi adalah serangkaian kegiatan untuk memilih calon pegawai dari
para pelamar atau para calon pegawai yang memenuhi spesifikasi
pekerjaan atau jabatan untuk pekerjaan atau jabatan yang lowong.
Kegiatan seleksi meliputi seleksi administratif, psikotest, microteaching
untuk dosen dan tes praktek untuk tenaga kependidikan menyesuaikan
kompetensi yang dibutuhkan, tes kesehatan dan tes wawancara.
c. Psikotest adalah tes yang ditujukan untuk mengetahui kecerdasan dan
karakter calon pegawai.
d. Tes praktek adalah tes yang ditujukan untuk mengetahui pengetahuan dan
keterampilan-keterampilan yang dituntut oleh jabatan atau pekerjaan
yang akan diisi.
e. Tes wawancara adalah tes yang ditujukan untuk mengetahui motivasi
kerja, latar belakang, cita-cita dan keinginan maju calon pegawai.
f. Tes kesehatan adalah tes yang dilakukan oleh tenaga medis untuk
mengetahui kesehatan fisik calon pegawai untuk mengisi jabatan atau
pekerjaan yang kosong.
4. Ruang lingkup
Ruang lingkup rekrutmen dan seleksi meliputi lingkup eksternal dan lingkup
internal. Lingkup eksternal meliputi calon pelamar atau calon pegawai dan
media pengumuman lowongan pekerjaan.
Lingkup internal meliputi unit yang membutuhkan tambahan pegawai, Ka
BAUK, Wakil Ketua II, Ketua dan YAKKUM.
5. Prosedur Sistem Mutu (PSM)
a. PSM Usulan Penambahan Karyawan
b. PSM Rekrutmen (perencanaan rekrutmen, pelaksanaan rekrutmen,
evaluasi rekrutmen)

13
 c. PSM Seleksi Pegawai (seleksi administratif, psikotes, tes praktek, tes
wawancara, tes kesehatan)
6. Pedoman
a. Pedoman Keputusan Lolos/ Tidak Lolos Tes Psikologi

B. Formasi Pegawai
1. Deskripsi
Formasi pegawai adalah jumlah dan susunan pangkat pegawai dalam
lingkup Stikes Ngesti Waluyo yang diperlukan untuk mampu melaksanakan
tugas pokok dalam jangka waktu tertentu. Formasi pegawai dengan
demikian akan dapat menjawab pertanyaan-pertanyaan sebagai berikut:
a. Berapa jumlah pegawai yang sungguh-sungguh dibutuhkan oleh suatu
unit kerja dengan beban kerja tertentu?
b. Spesifikasi-spesifikasi apa yang harus dimiliki oleh pegawai suatu unit
kerja agar dapat melaksanakan tugas pokok dalam jangka waktu tertentu
dengan baik?
Formasi pegawai menjamin efisiensi dan efektivitas pengelolaan
sumberdaya-sumberdaya organisasi, khususnya sumberdaya manusia.
2. Tujuan
Menyusun formasi pegawai yang handal:
a. Dapat menyediakan informasi yang akurat mengenai jumlah karyawan
yang sungguh-sungguh dibutuhkan oleh unit tertentu sesuai dengan
beban kerja unit.
b. Dapat menyediakan informasi tentang pekerjaan-pekerjaan yang harus
dilakukan setiap karyawan unit.
c. Dapat menunjukkan spesifikasi-spesifikasi kerja yang dituntut
3. Daftar istilah

14
 a. Formasi pegawai adalah informasi yang menunjukkan jumlah pegawai
sesungguhnya yang dibutuhkan oleh unit-unit di dalam lembaga sesuai
dengan beban kerja riil yang ada di dalamnya.
b. Analisis Beban Kerja adalah analisis yang digunakan untuk menentukan
jumlah pegawai yang sesungguhnya dibutuhkan oleh suatu unit dengan
membandingkan antara beban kerja keseluruhan dan waktu pengerjaan
yang tersedia di unit.
4. Prosedur Sistem Mutu (PSM)
a. PSM Penyusunan Formasi Pegawai
b. PSM Analisis Beban Kerja Unit

C. Perencanaan Karir
1. Deskripsi
Perencanaan karir semakin dirasa penting dalam organisasi modern. Bagi
pegawai, perencanaan karir akan membantunya dalam menetapkan
sasaran-sasaran karir yang akan mendorongnya untuk bekerja
sebaik-baiknya untuk mencapainya. Selanjutnya pencapaian sasaran-sasaran
karir akan memberikan pegawai keamanan kerja, kepercayaan diri,
kepuasan kerja, gaji yang lebih tinggi dan dorongan untuk mengikuti
pendidikan lebih lanjut, pelatihan dan kegiatan-kegiatan pengembangan
lainnya.
Bagi Stikes Ngesti Waluyo, perencanaan karir yang baik akan menyediakan
pegawai-pegawai yang siap untuk mengisi jabatan-jabatan di institusi.
Pimpinan Stikes Ngesti Waluyo dihadapkan pada banyak pilihan pegawai
yang berkualifikasi terkait erat dengan keuntungan-keuntungan yang didapat
oleh pegawai karena perencanaan karir yang baik. Selain itu, perencanaan
yang baik akan meminimumkan tingkat turnover pegawai.
Di perguruan tinggi, terdapat tiga jalur karir, yaitu:
a. Jalur karir untuk dosen,

15
 b. Jalur karir untuk pejabat struktural akademik,
c. Jalur karir untuk pejabat struktural administratif.
Jalur karir untuk pegawai edukatif atau jalur karir akademik melekat tidak
terpisahkan dari jabatan seorang pegawai edukatif. Karir akademik
dosen-dosen Stikes Ngesti Waluyo akan menentukan mutu proses
pendidikan dan pengajaran di institusi yang bermuara pada terciptanya citra
baik institusi.
Jalur karir untuk pejabat struktural akademik akan menarik dosen-dosen
yang berminat untuk memegang jabatan struktural. Diharapkan karir
struktural akademik seorang dosen yang memegang jabatan struktural
berjalan seiring dengan karir akademiknya dan tidak malah saling
menghambat, karena pejabat struktural akademik harus menangani
urusan-urusan administratif.
Jalur karir untuk pejabat struktural administratif melekat pada unit-unit
pendukung, misalnya biro-biro dan kepala badan dan wakil Ketua. Memang
disadari, jalur karir pejabat struktural pegawai administratif di perguruan
tinggi pada umumnya terbatas. Lebih-lebih bila ada biro atau unit tertentu
yang seharusnya dikhususkan untuk pegawai administratif diputuskan
pimpinan Stikes Ngesti Waluyo untuk dijabat oleh dosen.
Prosedur operasional standar perencanaan karir di Stikes Ngesti Waluyo
memusatkan perhatian pada tiga hal, yaitu:
a. Penanaman kesadaran kepada seluruh pegawai tentang pentingnya karir
dan pemberian penjelasan tentang jalur-jalur karir di Stikes Ngesti
Waluyo,
b. Penyusunan database karir pegawai,
c. Pendampingan karir pegawai.
2. Tujuan
a. Membantu karyawan khususnya karyawan edukatif merencanakan karir.

16
 b. Membantu pimpinan dalam perencanaan pelatihan dan pengembangan
karyawan.
c. Memudahkan pimpinan dalam pencarian calon pejabat dan penentuan
pejabat.
3. Daftar Istilah
a. Karir adalah seluruh jabatan dan pekerjaan yang pernah dipegang selama
masa kerja seorang pegawai
b. Jalur karir adalah pola urutan jabatan atau pekerjaan yang membentuk
karir seorang pegawai
c. Sasaran-sasaran karir adalah posisi-posisi di masa depan yang
diusahakan untuk dicapai oleh seorang pegawai sebagai bagian dari suatu
karir
d. Perencanaan karir adalah proses pemilihan sasaran-sasaran karir oleh
seorang pegawai dan jalur untuk mencapai sasaran-sasaran karir tersebut
e. Pengembangan adalah peningkatan pribadi yang dilakukan seorang
pegawai untuk mencapai suatu rencana karir pribadi
f. Pendampingan karir adalah suatu pelayanan yang disediakan oleh
institusi untuk membantu seorang pegawai dalam perencanaan karir dan
menyelesaikan masalah-masalah yang terkait dengan karirnya.
4. Prosedur Sistem Mutu (PSM)
a. PSM Penanaman Kesadaran Karir
b. PSM Penyusunan Database Karir Pegawai
c. PSM Pendampingan Karir Pegawai

D. Kompensasi/Penggajian
1. Dasar pemikiran
Karyawan berkarya di suatu lembaga dengan salah satu tujuan terpenting
untuk mendapatkan balas jasa atau gaji guna pemenuhan
kebutuhan-kebutuhan hidupnya. Pemahaman karyawan mengapa gaji yang

17
 diterima sejumlah tertentu akan sangat menentukan motivasi kerjanya. Oleh
karena itu, penentuan besarnya gaji harus jelas dan tidak meragukan bagi
karyawan.
Penentuan gaji seorang karyawan ditentukan oleh tarif atau besaran
unsur-unsur gaji dan berbagai indikator yang melekat pada karyawan. Tarif
unsur-unsur gaji termuat dalam surat keputusan-surat keputusan Ketua yang
berkaitan dengan gaji, sedangkan indikator-indikator karyawan berada
dalam data base karyawan. Unsur-unsur gaji meliputi gaji pokok, tunjangan
fungsional, tunjangan jabatan, tunjangan keluarga, uang makan dan
tunjangan khusus. Indikator-indikator karyawan terdiri dari golongan/ruang
gaji, masa kerja, jabatan struktural karyawan, jumlah keluarga.
Kejelasan penentuan besarnya gaji dapat dicapai dengan merancang suatu
sistem penentuan gaji yang memuat tarif unsur-unsur gaji dengan didukung
surat-surat keputusan Ketua yang berkaitan dengan gaji dan
indikator-indikator karyawan yang tersimpan dalam data base karyawan.
Sistem penentuan gaji karyawan harus dapat diakses oleh karyawan. Oleh
karena itu, sistem penentuan gaji karyawan harus terkait dengan jaringan
sistem informasi institusi.
2. Tujuan
Tujuan perancangan sistem penentuan gaji karyawan adalah:
a. Menciptakan suatu sistem penentuan gaji yang baku dan jelas untuk
memberikan kejelasan kepada karyawan tentang unsur-unsur gaji, tarif,
unsur-unsur gaji, indikator-indikator gaji dan penentuan besarnya gaji.
b. Membantu Ka BAUK dan Wakil Ketua II yang bertanggungjawab
mengelola/mengoperasikan sistem penentuan gaji dalam memasukan
data yang terkait dengan gaji seorang karyawan ke dalam sistem
informasi penentuan gaji dengan pasti dan tanpa keraguan.
c. Memudahkan seorang karyawan yang ingin memeriksa penentuan
gajinya.

18
 3. Karyawan yang tercakup sistem penentuan gaji Stikes Ngesti Waluyo
Karyawan-karywan yang tercakup dalam sistem penentuan gaji meliputi:
a. Karyawan kontrak;
b. Karyawan tetap;
4. Unsur-unsur gaji, tarif dan indikator-indikator gaji
a. Karyawan kontrak
1) Karyawan kontrak biasa: dosen dan tenaga kependidikan
2) Karyawan kontrak dengan perjanjian khusus: dosen tamu
b. Karyawan tetap
1) Dosen
2) Tenaga kependidikan
5. Prosedur Sistem Mutu (PSM)
a. PSM Penggajian Karyawan Kontrak
b. PSM Penggajian Karyawan Tetap
c. PSM Verifikasi Gaji

E. Pelatihan Pengembangan Pegawai

1. Deskripsi
Stikes Ngesti Waluyo memiliki tugas untuk selalu meningkatkan
ketrampilan dan pengetahuan kerja pegawai sejak pegawai diterima sebagai
pegawai sampai dengan pegawai tersebut harus meninggalkan perusahaan
karena usia. Tugas-tugas ini termasuk dalam fungsi pelatihan dan
pengembangan pegawai.
Tujuan dari pelatihan dan pengembangan pegawai adalah:
a. Untuk memperkenalkan pegawai baru dengan lingkungan unit kerja
Stikes Ngesti Waluyo.
b. Untuk meningkatkan kesiapan pegawai ketika pegawai akan memasuki
status pegawai tetap.

19
 c. Untuk sekurang-kurangnya mempertahankan tingkat ketrampilan dan
pengetahuan kerja pegawai sesuai dengan tuntutan perubahan yang
terjadi di lingkungan institusi. Dengan demikian, insitusi tetap dapat
bertahan karena dapat menjawab tantangan-tantangan lingkungan dan
menghadapi perubahan-perubahan yang terjadi di dalam lingkungan
Stikes Ngesti Waluyo.
d. Untuk mempersiapkan pegawai yang akan memasuki masa pensiun,
sehingga tidak mengahadapi persoalan-persoalan ketika menjalani masa
pensiun.
e. Untuk meningkatkan kemampuan pegawai yang akan memimpin suatu
unit baik di tingkat bawah maupun tingkat atas organisasi.
Pelatihan dan pengembangan pegawai di Stikes Ngesti Waluyo terdiri atas:
a. Orientasi Pegawai Baru.
b. Pelatihan dan Pengembangan untuk meningkatkan Profesionalisme.
c. Pelatihan Persiapan Memasuki Masa Pensiun
d. Pelatihan Kepemimpinan
2. Tujuan
a. Memberikan pedoman kepada Ka BAUK dalam perencanaan pelatihan
dan pengembangan.
b. Memberikan pedoman kepada Ka BAUK dalam pelaksanaan pelatihan
dan pengembangan.
c. Memberikan pedoman kepada Ka BAUK dalam evaluasi perencanaan
dan pelaksanaan pelatihan dan pengembangan.
3. Daftar Istilah
a. Pelatihan adalah kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan oleh institusi
untuk meningkatkan ketrampilan kerja pegawai.
b. Pengetahuan adalah kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan oleh institusi
untuk meningkatkan pengetahuan kerja pegawai.

20
 c. Orientasi Kerja Pegawai adalah kegiatan untuk memperkenalkan
pegawai baru kepada lingkungan unit kerja dan lingkungan Stikes Ngesti
Waluyo
d. Pelatihan dan pengembangan profesionalisme adalah program untuk
meningkatkan ketrampilan dan pengetahuan kerja pegawai dalam rangka
menghadapai tantangan-tantangn institusi yang ditimbulkan oleh
perubahan-perubahan yang terjadi di lingkungan lembaga.
e. Pelatihan Masa Pensiun adalah program untuk mempersiapkan seorang
pegawai yang akan memasuki masa pensiun. Program meliputi
program-program pembekalan ketrampilan yang berguna bagi pegawai
untuk menjalani hidup.
f. Latihan kepemimpinan adalah kegiatan-kegiatan untuk membekali dan
meningkatkan ketrampilan-ketrampilan dan pengetahuan-pengetahuan
memimpin.
4. Prosedur Sistem Mutu (PSM)
a. PSM Orientasi Pegawai Baru
b. PSM Pelatihan dan Pengembangan berdasarkan Hasil Evaluasi dan
Rencana Pengembangan
c. PSM Pelatihan Persiapan Memasuki Masa Pensiun
d. PSM Pelatihan Kepemimpinan

F. Evaluasi Kinerja Pegawai

1. Tujuan
Stikes Ngesti Waluyo melaksanakan evaluasi kinerja bagi para pegawainya
apapun status, jenis, dan tingkatannya, melalui prosedur yang dijalankan
secara formal dan serius. Maksud utama penilaian pegawai adalah untuk
membantu pegawai dalam pengembangan profesional dan dalam pencapaian
tujuan institusi. Penilaian pegawai dirancang untuk tujuan berikut:

21
 a. Memberikan evaluasi dan memperoleh umpan balik mengenai kualitas
kinerja pegawai tenaga administratif selama periode penilaian.
b. Mengidentifikasi area perbaikan kinerja yang diperlukan oleh pegawai
dalam rangka pengembangan profesional.
c. Menyediakan kesempatan bagi pegawai dan pimpinannya untuk
mendiskusikan masalah dan karir pegawai.
2. Pegawai yang dinilai, pejabat penilai dan atasan pejabat penilai
Pegawai yang dinilai adalah seluruh pegawai Stikes Ngesti Waluyo baik
tenaga edukatif yang bekerja sebagai dosen maupun tenaga administratif
yang jenis pekerjaannya adalah bersifat administrasi umum perkantoran
maupun administrasi khusus seperti di laboratorium dan perpustakaan.
Pegawai yang dinilai digolongkan sebagai berikut:
a. Tenaga edukatif berstatus tetap/calon tetap yayasan.
b. Tenaga administratif berstatus tetap/calon tetap yayasan.
c. Tenaga administratif berstatus tidak tetap di bawah kontrak surat
perjanjian hubungan kerja ketika mendekati batas waktu kontrak selesai.
Pejabat penilai adalah para pejabat di tingkatan Stikes Ngesti Waluyo dan di
tingkatan unit seperti bagian, pusat, dan unit lain yang mempunyai tanggung
jawab mengelola para pegawai bawahannya dan yang berwenang
memberikan penilaian pegawai kepada para pegawai bawahannya.
Atasan pejabat penilai adalah pejabat lebih tinggi yang membawahi pejabat
penilai. Dalam hal ini, atasan pejabat penilai akan menjadi pengevaluasi
akhir hasil penilaian dan akan membuat keputusan final mengenai
ketidaksepakatan penilaian antara pegawai yang dinilai dengan pejabat
penilai.
Dengan penggolongan pegawai tersebut, penilaian pegawai juga dilakukan
kepada para pejabat struktural dengan yang mengikuti golongan
pegawainya. Siapa penilai bagi tenaga edukatif yang menjabat suatu jabatan

22
 struktural didasarkan pada relatif besarnya SKS jabatan struktural tersebut
dibanding jumlah 10 SKS wajib.
Tabel di bawah memperlihatkan siapakah pegawai yang dinilai, pejabat
penilai, dan atasan pejabat penilai
3. Prosedur Sistem Mutu (PSM)
a. PSM Penilaian Pegawai Tetap/Calon Tetap
b. PSM Penilaian Pegawai Tidak Tetap
4. Pedoman
a. Pedoman penilaian kinerja karyawan

G. Penghargaan Pegawai
1. Deskripsi
Penghargaan diperlukan dalam pengelolaan sumberdaya manusia. Pegawai
yang berprestasi perlu diberikan penghargaan. Penghargaan diberikan dalam
usaha menciptakan suasana kerja yang adil dan yang akan mendorong
motivasi kerja karyawan.
Penghargaan bagi pegawai terdiri atas dua kelompok:
a. Penghargaan-penghargaan yang tentu diberikan kepada pegawai apabila
pegawai mematuhi atau bekerja sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang
ada dalam Peraturan Kepegawaian.
b. Penghargaan-penghargaan yang baru diberikan apabila pegawai
mencapai suatu prestasi tertentu.
Kelompok penghargaan yang pertama meliputi:
a. Penghargaan-penghargaan untuk Pegawai Administratif:
1) Kenaikan Pangkat Reguler
2) Kenaikan Pangkat Penyesuaian.
3) Kenaikan Gaji Berkala.
b. Penghargaan-penghargaan untuk Pegawai Edukatif:
1) Kenaikan Pangkat Reguler

23
 2) Kenaikan Pangkat Penyesuaian.
3) Kenaikan Gaji Berkala
Kelompok penghargaan yang kedua meliputi:
a. Penghargaan-penghargaan untuk Pegawai Administratif:
1) Penghargaan luar karena prestasi olah raga, seni, teknik dan lain-lain.
2) Insentif dala proses menyelesaikan persoalan yang dihadapi oleh
lembaga.
b. Penghargaan-penghargaan untuk Pegawai Edukatif:
1) Kenaikan Pangkat Reguler.
2) Insentif karena: Prestasi kerja yang tinggi dalam pengajaran, karya
ilmiah, dan pengabdian masyarakat; Penghargaan luar karena
prestasi olah raga, seni, teknik dan lain-lain; Kontribusi besar dalam
ikut menyelesaikan persoalan yang dihadapi oleh lembaga.
Pejabat dan pegawai perlu mengetahui berbagai macam pengahargaan
tersebut dan tatacara pemberian setiap penghargaan. Untuk itu perlu
disusun PSM untuk pemberian penghargaan.
2. Daftar istilah
a. Prestasi adalah capaian pekerjaan seorang pegawai di atas capaian
rata-rata pegawai.
b. Penghargaan adalah pemberian kenaikan pangkat, kenaikan gaji,
sejumlah uang tertentu, sertifikat atau pujian verbal karena pegawai
meraih prestasi tertentu.
c. Kenaikan Pangkat Reguler adalah penghargaan berupa kenaikan pangkat
tanpa memperhitungkan jabatan struktural atau jabatan fungsional.
d. Kenaikan Pangkat Penyesuaian adalah penghargaan berupa kenaikan
pangkat kepada pegawai yang memperoleh Surat Tanda Tamat Belajar
atau Ijazah atas usaha sendiri atau atas penugasan dari Yayasan.
e. Kenaikan Gaji Berkala adalah kenaikan gaji yang diberikan kepada
pegawai apabila dipenuhi syarat-syarat: Telah mencapai masa kerja

24
 golongan yang ditentukan untuk ini; Penilain pelaksanaan pekerjaan
dengan nilai rata-rata sekurang-kurangnya cukup.

3. Prosedur Sistem Mutu (PSM)

a. PSM Kenaikan Pangkat

H. Sanksi Pegawai
1. Tujuan
a. Memberikan pedoman yang jelas kepada pejabat yang berwenang
tentang tata cara pemberian penghargaan dan hukuman.
b. Memberikan pemahaman kepada karyawan yang akan memperoleh
penghargaan dan sanksi tentang mekanisme pemberian penghargaan dan
sanksi, sehingga karyawan merasa diperlakukan secara adil.
2. Daftar istilah
a. Sanksi adalah hukuman yang dapat berbentuk teguran lisan, teguran
tertulis, penundaan kenaikan gaji, penenundaan kenaikan pangkat,
penurunan pangkat, pembebasan dari jabatan, pemberhentian dengan
hormat atau tidak dengan hormat sebagai pegawai, karena seorang
pegawai melanggar Kode Etik.
b. Kode Etik adalah norma-norma, prinsip-prinsip tertulis yang menjadi
pedoman bersama seluruh anggota suatu organisasi.
c. Sanksi ringan adalah sanksi yang meliputi teguran lisan, teguran tertulis,
atau pernyataan tidak puas secara tertulis.
d. Sanksi sedang adalah sanksi yang meliputi penundaan kenaikan gaji
berkala, penundaan gaji sebesar 1 (satu) kali kenaikan gaji berkala, atau
penundaan kenaikan pangkat.
e. Sanksi berat adalah sanksi yang meliputi penurunan pangkat setingkat
lebih rendah dari pangkat terakhir, pembebasan dari jabatan,

25
 pemberhentian dengan hormat sebagai pegawai tidak atas permintaan
sendiri, atau pemberhentian dengan tidak hormat sebagai pegawai.
f. Pejabat yang berwenang menjatuhkan sanksi adalah pejabat yang
berdasarkan buku Peraturan tentang Pokok-pokok Kekaryawanan
Yakkum dan PKB Yakkum diberi wewenang untuk menjatuhkan sanksi
kepada pegawai yang melanggar kode etik.
g. Tata cara pemeriksaan adalah tahap-tahap yang harus dilalui oleh Tim
Pemeriksa untuk mendapatkan informasi yang sebenar-benarnya dari
pegawai yang diduga melanggar Kode Etik tentang dugaan
pelanggarannya, agar sanksi yang dijatuhkan sungguh-sungguh sesuai
dengan pelanggarannya.
h. Tim pemeriksa adalah sebuah tim yang terdiri dari beberapa orang dalam
jumlah gasal dan ditugasi untuk melakukan pemeriksaan terhadap
pegawai yang diduga melakukan pelanggaran Kode Etik.
i. Tata cara Penjatuhan Sanksi adalah tahap-tahap yang harus dilalui untuk
menentukan jenis sanksi dan
j. Keberatan atas sanksi adalah pernyataan tidak setuju dari pegawai atas
jenis sanksi (sanksi sedang atau berat) yang dijatuhkan kepadanya.
3. Ruang lingkup
Ruang lingkup sanksi ringan hanya mencakup pegawai yang dikenai sanksi,
pimpinan unit, Ka BAUK, Wakil Ketua II dan Ketua. Ruang lingkup sanksi
sedang dan berat meliputi pegawai yang dikenai sanksi, pimpinan unit, Ka
BAUK, Wakil Ketua II, Ketua dan Yakkum.
4. Prosedur Sistem Mutu (PSM)
a. PSM Pemberian Sanksi Ringan
b. PSM Pemberian Sanksi Sedang dan Berat

I. Pemutusan Hubungan Kerja

1. Deskripsi

26
 Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu
hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban pegawai
dan Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Ngesti Waluyo. Pemutusan hubungan
kerja dapat terjadi karena:
a. Permintaan sendiri dari pegawai yang bersangkutan.
b. Pegawai yang bersangkutan telah mencapai usia pensiun.
c. Adanya penyederhanaan tatanan lembaga.
d. Pegawai yang bersangkutan dinilai tidak cakap jasmani atau tidak cakap
rohani, sehingga tidak dapat menjalankan tugas sebagaimana mestinya.
e. Pegawai yang bersangkutan mendapatkan sanksi dan/atau melakukan
kesalahan berat.
f. Pegawai yang bersangkutan meninggal dunia atau hilang.
g. Pegawai yang bersangkutan meninggalkan tugasnya secara tidak sah.
2. Tujuan
Berakhirnya hubungan kerja seorang karyawan merupakan peristiwa yang
sangat menentukan bagi kehidupannya. Oleh karena itu, penyusunan PSM
Pemutusan Hubungan Kerja ditujukan untuk memberikan kepastian kepada
karyawan untuk berakhirnya hubungan kerjanya dengan institusi.
3. Prosedur Sistem Mutu (PSM)
a. PSM Pemutusan Hubungan Kerja Permintaan Sendiri dari Pegawai yang
Bersangkutan
b. PSM Pemutusan Hubungan Kerja Pegawai yang Bersangkutan telah
Mencapai usia Pensiun
c. PSM Pemutusan Hubungan Kerja karena Adanya Penyederhanaan
Tatanan Institusi
d. PSM Pemutusan Hubungan Kerja karena Pegawai yang Bersangkutan
Dinilai tidak cakap Jasmani atau Rohani sehingga Tidak Dapat
Menjalankan Tugas sebagaimana mestinya

27
e. PSM Pemutusan Hubungan Kerja Pegawai yang Bersangkutan
Mendapatkan Sanksi Berat
f. PSM Pemutusan Hubungan Kerja Pegawai yang Bersangkutan
Meninggal Dunia atau Hilang
g. PSM Pemutusan Hubungan Kerja Pegawai yang Bersangkutan Mangkir

28