PENGARUH HUBUNGAN ANTAR MANUSIA DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP ETOS KERJA

KARYAWAN PADA PT. PELINDO IV (PERSERO)
MAKASSAR

SKRIPSI

Oleh :

ACHMAD RYNALDI M.

2015 10 107

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

KONSENTRASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI MAKASSAR BONGAYA

STIEM BONGAYA
MAKASSAR
2019

i
 PENGARUH HUBUNGAN ANTAR MANUSIA DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP ETOS KERJA
KARYAWAN PADA PT. PELINDO IV (PERSERO)
MAKASSAR

SKRIPSI

Sebagai syarat untuk memperolah gelar Sarjana

Disusun dan diajukan oleh :

ACHMAD RYNALDI M.

2015 10 107

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

KONSENTRASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI MAKASSAR BONGAYA

STIEM BONGAYA
MAKASSAR
2019

ii
 PENGARUH HUBUNGAN ANTAR MANUSIA DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP ETOS KERJA
KARYAWAN PADA PT. PELINDO IV (PERSERO)
MAKASSAR

SKRIPSI

Disusun dan diajukan oleh:

ACHMAD RYNALDI M.

2015 10 107

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

KONSENTRASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Telah diperiksa dan disetujui untuk diuji

Makassar, ………………. 2019

Disetujui Oleh :

Pembimbing I Pembimbing II

Drs. Alimuddin Hadji, B. Sc., M.M. Orfyanni S. Themba, S.E., M.Si.

NIDN. : 8800100016 NIDN. : 0907097601

iii
 SURAT PERNYATAAN KEASLIAN PENELITIAN

Yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Achmad Rynaldi M.
Stambuk : 2015 10 107
Program Studi : Manajemen
Konsentrasi : Manajemen Sumber daya manusia

Menyatakan dengan Sebenar-benarnya bahwa skripsi yang berjudul :

PENGARUH HUBUNGAN ANTAR MANUSIA DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP ETOS KERJA
KARYAWAN PADA PT. PELINDO IV (PERSERO)
MAKASSAR

adalah karya ilmiah saya sendiri, dan sepnjang pengetahuan saya, di dalam
naskah skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan/ditulis/
diterbitkan sebelumnya, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan
disebutkan dalam sumber kutipan dan daftar pustaka

Apabila di kemudian hari ternyata dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan
terdapat unsur-unsur jiplakan, saya bersedia menerima sanksi atas perbuatan
tersebut dan diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang
berlaku (UU No. 20 Tahun 2003)

` Makassar, ……………………….2019
Yang membuat pernyataan

Materai
Rp. 6000
Achmad Rynaldi M.
No.STB : 2015 10 107

iv
 ABSTRACT

Achmad Rynaldi M. (2019). The Influence of Relationship Between

Humans and Work Environment on Employee Work Ethics at PT. Pelindo
IV (Persero) Makassar (supervised by Alimuddin Hadji and Orfyanni S.
Themba)
This study aims to discuss and analyze the Relationship Between
Humans and the Work Environment on Employee Work Ethics at PT.
Pelindo IV (Persero) Makassar. Data collection using primary data with
Questionnaire Technique whose population was obtained from all
employees of PT. Pelabuhan Indonesia IV (Persero) Makassar Container
Terminal using the Slovin formula carried by 68 Employees. The results of
the questionnaire have announced their validity and reliability, also
support the classic assumptions about the assumption of normality, the
assumption of multicollinearity, and the assumption of heteroscedasticity.
The method of data analysis uses multiple regression techniques.
Based on the results of the analysis, it turns out the results of the
study showed all the hypotheses that were accepted because they
showed that the results of the hypotheses that were related were
positively significant partially and simultaneously. Means the Relationship
Between Humans and the Work Environment is positive and significant
Against the Employee Work Ethic at PT. Pelindo IV (Persero) Makassar.

Keywords: Human Relations, Work Environment, Work Ethic

v
 ABSTRAK

Achmad Rynaldi M. (2019). Pengaruh Hubungan Antar Manusia dan

Lingkungan Kerja Terhadap Etos Kerja Karyawan Pada PT. Pelindo IV
(Persero) Makassar (dibimbing oleh Alimuddin Hadji dan Orfyanni S.
Themba)
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis Pengaruh
Hubungan Antar Manusia dan Lingkungan Kerja Terhadap Etos Kerja
Karyawan Pada PT. Pelindo IV (Persero) Makassar. Pengumpulan data
menggunakan data primer dengan Teknik Kuesioner yang populasinya
diperoleh dari seluruh karyawan PT. Pelabuhan Indonesia IV (Persero)
Terminal Petikemas Makassar dengan memakai rumus Slovin yang
berjumlah 68 Karyawan. Hasil kuesioner tersebut telah diuji validitas dan
realibiltasnya, juga diuji asumsi klasik berupa asumsi Normalitas, Asumsi
Multikolinearitas, dan asumsi Heteroskedastisitas. Metode analisis data
menggunakan teknik regresi berganda.
Berdasarkan hasil analisis, ternyata Hasil penelitian menunjukkan
bahwa semua hipotesis diterima karena menunjukkan hasil uji hipotesis
yaitu terdapat pengaruh positif signifikan secara parsial dan simultan.
Berarti Hubungan Antar Manusia dan Lingkungan Kerja berpengaruh
positif dan signifikan Terhadap Etos Kerja Karyawan Pada PT. Pelindo IV
(Persero) Makassar.

Kata kunci : Hubungan Antar Manusia, Lingkungan Kerja, Etos Kerja

vi
 KATA PENGANTAR

Suatu ungkapan rasa syukur kepada Allah SWT karena atas Hidayah-

Nyalah sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan Skripsi ini dengan

judul Pengaruh Hubungan Antar Manusia dan Lingkungan Kerja Terhadap Etos

Kerja Karyawan Pada PT. Pelindo IV (Persero) Makassar.

Adapun tujuan dari penulisan skrisi ini adalah untuk memenuhi syarat

dalam mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen

Konsentrasi Manajamen Sumber daya manusia Sekolah Tinggil Ilmi Ekonomi

Makassar (STIEM) Bongaya.

Penulisan Skripsi ini dapat terwujud atas bantuan dan dorongan dari

berbagai pihak yang telah tulus ikhlas memberikan sumbangan berupa pikiran,

motivasi, dan nasihat. Untuk semua itu, dengan terima kasih dan penghargaan

yang setinggi-tingginya kepada orang tua penulis, Ibunda dan Ayahanda yang

telah membesarkan dan mendidik penulis secara ikhlas serta memberikan

motivasi dan do’a yang tiada henti-hetinya.

Ucapan terimakasih juga saya sampaikan kepada :

1. Bapak Dr. Abdi Akbar Idris, ST., MM. selaku Ketua Yayasan Pendidikan

Bongaya Ujung Pandang,

2. Bapak Dr. A. Mappamiring P, M.Si. selaku Ketua Stiem Bongaya,

3. Bapak Dr. Herman Sjahruddin, S.E., selaku Kepala P3M STIEM Bongaya,

4. Bapak Dr. Hasbiyadi, SE., MM. selaku Ketua Program Studi Manajemen

STIEM Bongaya,

5. Bapak Drs. Alimuddin Hadji, B. Sc., M.M. dan Ibu Orfyanni S. Themba, S.E.,

M.Si. masing-masing selaku Pembimbing I dan Pembimbing II yang penuh

kesabaran membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan

penyusunan skripsi ini,

vii
6. Keluarga yang telah membesarkan dan mendidik penulis secara ikhlas serta

memberikan motivasi dan do’a yang tiada henti-hetinya.

7. Bapak dan Ibu dosen jurusan Manajemen yang telah memberikan bekal

ilmu, wawasan serta pengalaman yang diajarkan selama ini

8. sahabat-sahabatku terimakasih atas pengertian dan kebersamaan kalian,

9. Teman-teman jurusan manajemen konsentrasi Sumber Daya Manusia

angkatan 2015 yang telah berjuang bersama untuk masa depan kita, terima

kasih atas kerjasama dan bantuan kalian,

10. Serta pihak lain yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu.

Akhirnya penulis memohon kehadirat Allah SWT, agar senantiasa

melimpahkan Rahman dan Rahim-Nya kepada kita semua, Amin.

Makassar, ………………………. 2019

Penulis

Achmad Rynaldi M.

No.STB : 2015 10 107

viii
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .................................................................................................i

HALAMAN LEMBAR PENGESAHAN ...................................................................iii
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN PENELITIAN.................................................iv
ABSTRACT............................................................................................................v
ABSTRAK..............................................................................................................vi
KATA PENGANTAR.............................................................................................vii
DAFTAR ISI...........................................................................................................ix
DAFTAR TABEL....................................................................................................xi
DAFTAR GAMBAR...............................................................................................xii
BAB 1 PENDAHULUAN.........................................................................................1
A. Latar Belakang.......................................................................................1
B. Rumusan Masalah.................................................................................4
C. Tujuan Penelitian...................................................................................5
D. Manfaat Penelitian.................................................................................5
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA.................................................................................6
A. Tinjauan Teoritis.....................................................................................6
1. Manajemen Sumber Daya Manusia.................................................6
2. Hubunga Antar Manusia................................................................11
3. Lingkungan Kerja...........................................................................15
4. Etos Kerja.......................................................................................20
B. Penelitian Terdahulu............................................................................25
C. Kerangka Konseptual...........................................................................26
D. Hipotesis..............................................................................................28
BAB 3 METODE PENELITIAN.............................................................................29
A. Pendekatan Penelitian.........................................................................29
B. Tempat dan Waktu Penelitian..............................................................29
C. Populasi dan Sampel...........................................................................29
D. Metode Pengumpulan Data.................................................................30
E. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel...................................32
F. Uji Instrumen........................................................................................34
G. Uji Asumsi Klasik..................................................................................35
H. Metode Analisis....................................................................................36

ix
 I. Uji Hipotesis.........................................................................................37
BAB 4 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN...............................................39
A. Hasil Penelitian....................................................................................39
1. Gambaran Umum Perusahaan......................................................39
2. Identitas Responden......................................................................46
3. Deskripsi data atas variable penelitian...........................................49
4. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Data.........................................52
5. Hasil Uji Asumsi Klasik...................................................................54
B. Pembahasan........................................................................................56
1. Analisis Data Penelitian.................................................................56
2. Hasil Pengujian Hipotesis..............................................................57
3. Interprestasi Hasil Penelitian..........................................................59
BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN.....................................................................65
A. Kesimpulan..........................................................................................65
B. Saran....................................................................................................65
DAFTAR PUSTAKA.............................................................................................67
LAMPIRAN...........................................................................................................69

x
 DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu............................................................................25

Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi Responden Menurut Jenis Kelamin 47

Tabel 4.2 Distribusi Responden Menurut Usia.....................................................48

Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Responden Menurut Masa Kerja.........................48

Tabel 4.4 Tanggapan Responden terhadap Hubungan antar manusia...............49

Tabel 4.5 Tanggapan Responden terhadap Lingkungan kerja............................50

Tabel 4.6 Tanggapan Responden terhadap Etos kerja Karyawan......................51

Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas..................................................................................52

Tabel 4.8 Hasil Uji Realiabilitas............................................................................53

Tabel 4.9 Hasil Uji Normalitas (Uji-KS)................................................................54

Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolinearitas...................................................................55

Tabel 4.11 Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda.........................................56

Tabel 4.12 Hasil Perhitungan Parsial (uji-t)..........................................................57

Tabel 4.13 Hasil Perhitungan uji-R2.....................................................................59

xi
 DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual.......................................................................27

Gambar 4.1 Struktur Organisasi 44

Gambar 4.2 Hasil Uji Scatterplot..........................................................................55

xii
 BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perkembangan dunia usaha saat ini semakin bertambah pesat seiring

dengan perubahan, sehingga perusahaan didalam menggelola usaha diharapkan

mampu menggunakan sumber daya manusia dengan baik dan benar. Sumber

daya manusia merupakan bagian yang cukup penting dalam pencapaian tujuan

organisasi, baik itu perusahaan besar maupun kecil. Sumber daya manusia

merupakan salah satu penggerak utama bagi setiap operasi perusahaan,

sehingga upaya dalam pengembangan sumber daya manusia tersebut

merupakan strategi yang utama untuk menegakkan kompetisi global. Mengingat

semakin ketatnya persaingan antar perusahaan dewasa ini menuntut

perusahaan harus mampu bertahan dan berkompetisi dengan perusahaan lain.

Suatu perusahaan atau organisasi dapat tercapai tujuannya dikarenakan dari

akrifitas orang-orang yang menjadi anggota atau karyawannya. Mereka dapat

bekerja sama dengan baik apabila mereka bekerja dengan dilandasi oleh etos

kerja yang tinggi, dengan etos kerja yang tinggi ini maka tidak dipungkiri juga

akan meningkatkan kinerja mereka. Etos kerja merupakan aspek penting yang

sangat menentukan kelangsungan hidup organisasi perusahaan. Etos kerja yang

tinggi harus dimiliki oleh setiap karyawan karena organisasi sangat

membutuhkan kerja keras dan komitmen yang tinggi dari setiap karyawan, kalau

hal ini dimiliki maka perusahaan akan semakin berkembang, dan memenangkan

persaingan dalam merebut pangsa pasar. Setiap organisasi selalu ingin maju

dengan melibatkan anggota yang memiliki suber daya manusia untuk

meningkatkan mutu kinerjanya, diantaranya dengan memiliki etos kerja.

1
 2

Etos kerja dapat terbentuk apabila seorang karyawan memiliki keinginan

untuk dapat melakukan suatu pekerjaan dengan hasil yang memuaskan atau

hasil yang maksimal. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya

etos kerja antara lain adalah mampu bekerja secara bersama-sama dengan kata

lain hubungan antar manusia (human relation) mengambil bagian pada kedaan

ini yang berarti hubungan antar manusia (human relation) sebagai media

komunikasi antar pribadi yang manusiawi, dalam arti komunikasi yang telah

memasuki tahap psikologis yang saling memahami pikiran, perasaan dan

melakukan tindakan bersama. Apabila kita hendak menciptakan suatu

komunikasi yang penuh dengan keakraban yang didahului oleh pertukaran

informasi tentang identitas dan masalah pribadi yang bersifat sosial maka

komunikasi merupakan salah satu yang harus diperhatikan. Interaksi karyawan

dan pimpinan dalam lingkungan perusahaan merupakan hal yang tidak dapat

dipisahkan yang mana akan menimbulkan perasaan senang dan semangat kerja

karyawan, situasi lingkungan perusahaan dalam melaksanakan tugas dan

fungsinya antara karyawan yang satu dengan yang lain tidak terlepas dari

interaksi satu sama lainnya demi kelancaran dan keharmonisan kerja. Dengan

adanya hubungan antar manusia (human relation), para karyawan khususnya

para pemimpin dapat memecahkan segala masalah yang berkaitan dengan

situasi kerja serta masalah yang menimpa para karyawannya secara individu,

sehingga dengan demikian mereka dapat digairahkan ke arah yang lebih

produktif. Dengan demikian yang terpenting dalam mewujudkan hubungan antar

manusia (human relation) adalah bagaimana kita memahami hakekat manusia

serta bagaimana kita mampu menerima orang lain di luar diri kita dengan apa

adanya serta mampu bersikap yang profesional dalam bekerja agar tercipta

suasana kerja yang harmonis, menyenangkan dan baik yang kemudian

meningkatkan semangat kerja yang akan mempengaruhi juga hasil pekerjaan.

 3

Selain itu lingkungan kerja juga dapat mempengaruhi etos kerja dan staf

seperti kenyamanan dan kondusifitas kerja. Lingkungan kerja yang dimaksud

yaitu pada lingkungan luar dan dalam kantor. Kenyamanan kerja dapat

mendorong karyawan untuk bekerja lebih trampil dan baik. Suatu kondisi

lingkungan kerja dapat dikatakan baik apabila lingkungan kerja tersebut sehat,

nyaman, aman dan menyenangkan bagi karyawan dalam menyelesaikan

pekerjaannya. Lingkungan kerja harus didesain sedemikian rupa agar dapat

tercipta hubungan kerja yang mengikat pekerja dengan lingkungan. Lingkungan

kerja yang menyenangkan dapat membuat para karyawan merasa betah dalam

menyelesaikan pekerjaannya serta mampu mencapai suatu hasil yang optimal.

Sebaliknya apabila kondisi lingkungan kerja tersebut tidak memadai akan

menimbulkan dampak negatif dalam penurunan kinerja karyawan. Selain itu

perusahaan perlu memberikan kondisi lingkungan yang membuat karyawan

nyaman bekerja, sehingga akan dapat menciptakan suatu kelompok kerja yang

solid dan memiliki kinerja yang tinggi, dimana pada akhirnya akan membentuk

sikap serta perilaku karyawan sesuai dengan visi dan misi perusahaan untuk

mencapai tujuannya.

Hubungan antar manusia (human relation) dan lingkungan kerja merupakan

faktor penting dalam perusahaan untuk meningkatkan etos kerja karyawan,

karena keduanya berhubungan langsung dengan manusia. Meskipun hubungan

manusia di dalam perusahaan tersebut harmonis namun jika tidak diimbangi

dengan lingkungan sekitar kantor yang mendukung dan memadai maka tujuan

perusahaan juga tidak akan berjalan maksimal. Begitupun sebaliknya, apabila

lingkungan sekitar kantor mendukung dan memadai jika tidak diimbangi dengan

hubungan yang baik antar sesame karyawan maupun pimpinan di dalam

perusahaan maka tujuan perusahaan juga tidak akan berjalan maksimal. Jadi

perusahaan harus mampu memberikan fasilitas yang layak dan para pemimpin
 4

perusahaan memberikan teladan kepada karyawan agar menghargai sesama

dan menciptakan keharmonisan guna mencapai kepuasan komunikasi yang

bertujuan menciptakan etos kerja.

PT. Pelindo IV cabang Makassar merupakan Badan Usaha Milik Negara

(BUMN) yang bergerak dalam bidang pengelolaan pelabuhan laut. Pada tahun

1983 sejalan dengan kebijakan tatanan kepelabuhanan nasional yaitu

pemerintah menetapkan adanya empat pintu gerbang perdagangan luar negeri

nasional, maka dilakukan merger 8 badan usaha PN. Pelabuhan menjadi empat

4 badan usaha yang berstatus Perusahaan Umum (Perum), salah satu

diantaranya adalah Perum Pelabuhan IV. PT. Pelindo IV (Persero) Cabang

Makassar merupakan perusahaan yang terus berusaha untuk meningkatkan

kepuasan kerja karyawannya agar kinerja karyawan yang mereka berikan pada

pelanggan meningkat. Perusahan yang besar seperti PT. Pelindo IV (Persero)

Cabang Makassar merupakan perusahaan yang dapat berdiri kokoh ditengah

persaingan pasar yang semakin menglobal yang ditunjang oleh SDM (Sumber

Daya Manusia) yang kompeten dibidangnya selain modal yang tak kalah

pentingnya untuk dapat menggerakkan perekonomian perusahaan.

Berdasarkan latar belakang tersebut diatas maka peneliti mengadakan

penelitian dengan mengambil judul: “Pengaruh Hubungan Antar Manusia dan

Lingkungan Kerja Terhadap Etos Kerja Karyawan Pada PT. Pelindo IV

(Persero) Makassar”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan diatas, maka dapat

dirumuskan permasalahan dalam penelitian ini, yaitu:

1. Apakah hubungan antar manusia berpengaruh terhadap etos kerja karyawan

pada PT. Pelindo IV (Persero) Makassar.

 5

2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap etos kerja karyawan pada

PT. Pelindo IV (Persero) Makassar.

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan pada rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini yaitu:

1. Untuk mengetahui pengaruh hubungan antar manusia terhadap etos kerja

karyawan pada PT. Pelindo IV (Persero) Makassar.

2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap etos kerja karyawan

pada PT. Pelindo IV (Persero) Makassar.

D. Manfaat Penelitian

Dengan adanya penelitian ini, penulis mengharapkan dapat memberikan

manfaat berupa:

1. Bagi Instansi

Diharapkan hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan

bagi pihak instansi dalam membuat kebijakan dan pengambilan keputusan

dalam rangka pengelolaan SDM yang lebih baik.

2. Bagi Akademik

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi

peningkatan keilmuan bagi kalangan akademisi dan referensi bacaan bagi

semua pihak yang membutuhkannya.

3. Bagi Masyarakat/Pihak Lain

Sebagai bahan informasi bagi yang membutuhkan pada masa yang akan

datang untuk lebih menciptakan masyarakat yang lebih baik.

 BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Teoritis

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen Sumber Manusia

Sumber daya manusia telah disadari merupakan kekuatan sentral yang

menggerakkan dinamika organisasi. Sumber daya manusia berbeda dengan

sumber daya lainnya, dimana manusia selalu berusaha mengembangkan dirinya.

Walaupun baiknya sumber daya lain yang dimiliki oleh perusahaan jika tanpa

didukung personalia yang dapat bekerja secara efektif dan efisien, akan tetap

tidak dapat mencapai tujuan perusahaan secara memuaskan bahkan dapat

berakibat kegagalan. Untuk itu perusahaan harus dapat memanfaatkan sumber

daya manusia yang ada dengan cara menggerakkan dan mengarahkan sumber

daya manusia yang ada agar mampu bekerja dengan baik, sehingga tujuan yang

ada dalam perusahaan dapat tercapai, maka dari itu diperlukan peran

manajemen untuk mengatur sumber daya manusia tersebut.

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen

keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia.

Tugas manajemen sumber daya manusia adalah mengelola unsur manusia

secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya.

Marwansyah (2010:3) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya

manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam

organisasi, yang dilakukan melalui fungsi- fungsi manajemen sumber daya

manusia

6
 7

Menurut Sinambela (2016:9), manajemen sumber daya manusia adalah

pengelolaan sumber daya manusia sebagagai sumber daya atau aset yang

utama, melalui penerapan fungsi manajemen maupun fungsi operasional

sehingga tujuan organisasi yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan baik.

Berdasarkan uraian tersebut penulis menarik kesimpulan bahwa poin dari

manajemen sumber daya manusia adalah proses dalam pengelolaan atau

pendayagunaan manusia di dalam organisasi, yang dilakukan berdasarkan

fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, sehingga dapat membantu

terwujudnya tujuan perusahaan yang lebih efektif dan efisien.

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Keinginan perusahaan untuk memiliki dan mempertahankan tenaga kerja

yang potensial menjadi tanggung jawab dan tugas manajemen sumber daya

manusia untuk mengelola unsur-unsur manusia seefektif mungkin. Sehingga

fungsi manajemen sumber daya manusia sangat luas.

Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia Hasibuan (2012:55) antara

lain:

1) Perencaan (Planning)

Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien

agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya

tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian

meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan

dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan

membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2) Pengorganisasia (Organizing)

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan

dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,

 8

integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya

merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan

membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

3) Pengarahan (Directing)

Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau

bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya

tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan

pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya

dengan baik.

4) Pengendalian (Controlling)

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar

mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan

rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan

perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi

kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan dan

menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

5) Pengadaan (Procurement)

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan

induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan

perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.

6) Pengembangan (Development)

Pengembangan adalah proses meningkatkan keterampilan teknis, teoritis,

konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan

pekerjaan masa kini maupun masa depan.

 9

7) Kompensasi (Compensation)

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak

langsung (indirect) uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa

yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil yang

diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, serta layak yang diartikan dapat

memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah

minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.

8) Pengintegrasian (Integration)

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan

perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi

dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba atau proft,

karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.

Pengintegrasian merupakan hal penting dan sulit dalam manajemen sumber

daya manusia karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak

belakang.

9) Pemeliharaan (Maintance)

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi

fisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama

sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program

kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta

berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.

10) Kedisiplinan (Discipline)

Kedisiplinan adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang

terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit

terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisiplian adalah keinginan dan

kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma

sosial.
 10

11) Pemberhentian (Separation)

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu

perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,

keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab

lainnya.

c. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Aspek penting lain dari manajemen sumber daya manusia adalah perannya

dalam mencapai tujuan perusahaan secara terpadu dalam kepentingan individu

pegawai, kepentingan perusahaan, dan kepentingan masyarakat luas menuju

tercapainya efektivitas dan efisiensi perusahaan. Tujuan manajemen sumber

daya manusia bervariasi antara satu organisasi perusahaan dan organisasi

perusahaan yang lainnya, tergantung pada tingkat perkembangan organisasi.

Tujuan manajemen sumber daya manusia menurut Sedarmayanti (2017:9)

antara lain:

1) Memberi saran kepada manajemen tentang kebijakan Sumber Daya Manusia

untuk memastikan organisasi atau perusahaan memiliki sumber daya

manusia bermotivasi tunggu dan berkinerja tinggi, dilengkapi srana untuk

menghadapi perubahan.

2) Memelihara dan melaksanakan kebijakan dan prosedur sumber daya

manusia untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.

3) Mengatasi krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pegawai agar tidak

ada gangguan dalam mencapai tujuan organisasi.

4) Menyediakan srana komunikasi antara pegawai dan manajemen organisasi.

5) Membantu perkembangan arah dan strategi organisasi perusahaan secara

keseluruhan dengan memperhatikan aspek sumber daya manusia.

 11

6) Menyediakan bantuan dan menciptakan kondisi yang dapat membantu

manajer lini dalam mencapai tujuan.

2. Hubunga Antar Manusia

a. Pengertian Hubungan Antar Manusia

Hubungan antar manusia (human relation) dalam perusahaan atau organisasi

merupakan hal yang penting karena merupakan jembatan antara karyawan

dengan sesama karyawan maupun karyawan dengan pimpinan, dan merupakan

komunikasi persuasive, karena dengan melaksanakan hubungan antar manusia

itu pimpinan perusahaan atau pimpinan kelompok dapat melakukan komunikasi

dengan para karyawannya secara baik. Hubungan antar manusia merupakan

dasar untuk keberhasilan suatu organisasi dalam menjalankan aktivitasnya.

Menurut Siagian (2004:110), inti dari keberhasilan manajemen adalah

kepemimpinan, sedangkan inti kepemimpinan adalah hubungan antar manusia,

baik buruknya manajemen tergantung pada baik buruknya kepemimpinan,

sedangkan kepemimpinan tersebut tergantung baik buruknya hubungan antar

manusia yang diterapkan di instansi, hubungan antar manusia yang dimaksud

disini adalah hubungan yang baik yang dilakukan antara pegawai dengan

sesama pegawai dan pegawai dengan atasan dalam instansi tersebut. Artinya

hubungan antar manusia bukan hanya sekedar interaksi atau hubungan antar

manusia pada umumnya, akan tetapi memiliki tujuan dalam mengubah sikap dan

pandangan terhadap sesuatu agar seseorang yang terlibat dalam interaksi

tersebut dapat bertindak sesuai dengan yang diharapkan semata-mata untuk

mencapai tujuan organisasi. Human relation pada dasarnya merupakan

komunikasi antar personal yang terjadi dalam suatu organisasi atau perusahaan

yang berorientasi pada perilaku manusia (action oriented), seperti dijelaskan oleh

Onong (2009:138) hubungan antar manusia adalah hubungan manusia yang

 12

termasuk ke dalam komunikasi antarpersonal (interpersonal communication)

sebab berlangsung pada umumnya antara dua orang secara dialogis, dikatakan

bahwa hubungan manusiawi itu komunikasi karena sifatnya action oriented,

mengandung kegiatan untuk mengubah sikap, pendapat atau perilaku

seseorang.

Menurut Onong (2009:48) hubungan antar manusia dalam arti luas adalah

komunikasi persuasif yang dilakukan oleh seseorang kepada orang lain secara

tatap muka dalam segala situasi dan dalam semua bidang kehidupan, sehingga

menimbulkan kebahagiaan dan kepuasan hati pada kedua belah pihak. Yaitu hal

ini menyangkut aspek komunikasi sosial kemasyarakatan yang berlandaskan

etika dan modal di dalam berinteraksi sesamanya.

Berdasarkan pengertian hubungan antar manusia (human relation) di atas,

dapat disimpulkan bahwa hubungan antar manusia merupakan bentuk interaksi

antar personal (intrepersonal communication) yang dilakukan secara dialogis.

Dilihat dari segi kepemimpinan yang bertanggung jawab terhadap suatu

kelompok dalam organisasi atau perusahaan, hubungan antar manusia

merupakan bentuk interaksi orang-orang dalam situasi kerja atau berada di

dalam suatu organisasi atau perusahaan, yang memotivasi saling bekerja sama

secara efektif dan efisien, sehingga dicapai kepuasan kerja yang tinggi.

Dalam dunia kerja, pegawai perusahaan dituntut untuk saling bekerja sama

dalama melaksanakan semua pekerjaan agar tujuan yang sudah ditetapkan

sebelumnya dapat tercapai, sehingga prinsip hubungan antar manusia (human

relation) ini sangat penting dimiliki oleh setiap pegawai perusahaan. Adapun

prinsip-prinsip hubungan antar manusia menurut Siagian (2004:7), adalah

sebagai berikut:
 13

1) Suasana kerja yang menyenangkan, yaitu pekerjaan yang menarik,

hubungan kerja yang intim, lingkungan kerja yang memberikan motivasi dan

perlakuan yang adil.

2) Hubungan kerja yang serasi, yaitu hubungan formalitas dan informalitas yang

wajar dalam hubungan kerja.

3) Penempatan tenaga kerja yang tepat, yaitu setiap orang harus ditempatkan

pada posisi pekerjaan yang sesuai dengan keahlian dan kecakapan mereka.

b. Teknik-teknik Hubungan Antar Manusia

Hubungan antar manusia (human relation) dapat dilakukan untuk

menghilangkan hambatan-hambatan komunikasi, meniadakan salah pengertian

dan mengembangkan segi konstruktif sifat tabiat manusia (Onong, 2009:141).

Peranan hubungan antar manusia dalam dunia kerja dengan intensitas yang

tinggi, dilakukan untuk menangani orang yang menderita stres kerja atau frustasi.

Stres kerja atau frustasi dapat terjadi pada diri seseorang karena masalah yang

tidak dapat dipecahkan olehnya. Setiap orang yang menderita stres kerja atau

mengalami frustasi dapat dilihat dari tingkah lakunya, ada yang berdiam atau

merenung, murung, putus asa, mengasingkan diri ataupun mencari alasan untuk

menutupi kemampuannya. Stres atau frustasi lazim diderita oleh pegawai dan

disinilah peran pemimpin untuk mengatasi persoalan tersebut, salah satunya

dengan adanya hubungan antar manusia. Hubungan antar manusia dalam

kegiatannya terdapat teknik yang bisa digunakan untuk membantu mereka yang

menderita stres atau frustasi yakni dengan teknik konseling, yang bertindak

sebagai konselor bisa pemimpin organisasi, kepala humas organisasi, atau

kepala-kepala yang lainnya yang memiliki kemampuan dalam memberikan

konseling. Konseling bertujuan untuk membantu konseli, yaitu pegawai yang

menderita stres atau frustasi dalam bekerja utuk memecahkan masalah yang

dihadapinya atau membantu menciptakan suasana yang lebih baik sehingga

 14

dapat menimbulkan kepercayaan diri dari pegawai untuk memecahkan

masalahnya sendiri. Menurut Onong (2009:141), hubungan antar manusia dalam

kegiatannya terdapat 2 (dua) jenis konseling, bergantung pada pendekatan yang

dilakukan. Kedua jenis konseling tersebut adalah directive counseling, yaitu

konseling yang langsung terarah, dan non directive counseling yaitu konseling

yang tidak langsung terarah. Setiap pemimpin organisasi atau pemimpin suatu

kelompok harus melakukan komunikasi dengan pegawainya secara manusiawi

untuk meningkatkan kerja sama yang baik, melalui motivasi yang diberikan

kepadanya sehingga hasilnya memuaskan disamping mereka bekerja dengan

hati yang gembira tanpa adanya rasa terpaksa atau intimidasi.

c. Indikator Hubungan Antar Manusia

Hubungan antar manusia (human relation) dapat diukur melalui prinsip-

prinsip hubungan antar manusia yang dikemukakan oleh Keith Davis (dalam

Trisari, 2008), diantaranya adalah:

1) Importance of Individual (Pentingnya Individu)

- Setiap karyawan harus diperhatikan sebagai individu.

- Setiap tindakan perusahaan harus memperhitungkan perasaan karyawan,

mengakui dan memperhatikan kepentingannya.

2) Mutual Acceptance (Saling Menerima)

- Semua anggota perusahaan harus saling menerima satu sama lain

sebagai individu maupun kelompok.

3) Common Interest (Kepentingan Bersama)

- Satu sama lain terkait oleh kepentingan bersama.

- Harus mementingkan kepentingan perusahaan secara bersama dengan

rasa kerja sama.

4) Open Communication (Komunikasi Terbuka)

 15

- Berterus terang mengenai ide, pendapat, perasaan yang menyangkut

kepentingan bersama.

- Komunikasi yang bersifat terbuka akan menimbulkan pengertian yang

lebih baik dan menghasilkan keputusan yang lebih tepat.

- Dengan komunikasi terbuka akan terjalin rasa saling membantu dan

bekerja sama dalam menjalankan tugas dan pekerjaan.

5) Participation Officials (Partisipasi Karyawan)

- Karyawan harus memberikan ide atau gagasan yang menyangkut

kepentingan perusahaan.

- Karyawan harus kreatif dalam berkarya yang berkaitan dengan

pekerjaannya.

6) Local Identity (Identitas Setempat)

- Adanya musyawarah dalam mengambil keputusan secara bersama-

sama.

- Dengan memberikan pujian yang tepat pada seseorang, maka orang itu

akan merasa bagian dari organisasi dimana ia ditugaskan.

7) Local Decisions (Keputusan Setempat)

- Memberikan wewenang kepada anggota perusahaan untuk memecahkan

masalahnya sendiri.

8) High Moral Standart (Ukuran Moral yang Tinggi)

- Kebenaran dan keadilan mengenai suatu tindakan dapat disebut benar

dan adil bila berdasarkan pada moralitas dan hak-hak asasi manusia.

3. Lingkungan Kerja

a. Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan

manajemen, hal ini disebabkan karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh

 16

langsung terhadap para karyawan. Lingkungan kerja adalah suasana dimana

karyawan melakukan aktivitas setiap harinya. Kondisi lingkungan kerja dikatakan

baik apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman

dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka

waktu yang lama. Lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga

kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya

rancangan sistem kerja yang efisien.

Menurut Basuki dan Susilowati (2005:40) lingkungan kerja adalah segala

sesuatu yang berada di lingkungan yang dapat mempengaruhi baik secara

langsung maupun tidak langsung seseorang atau sekelompok orang di dalam

melaksanakan aktivitasnya.

Herman Sofyandi (2008:38) mendefinisikan “Lingkungan kerja sebagai

serangkaian faktor yang mempengaruhi kinerja dari fungsi-fungsi/ aktivitas-

aktivitas manajemen sumber daya manusia yang terdiri dari faktor-faktor internal

yang bersumber dari dalam organisasi”.

Danang Sunyoto (2012:43) mengemukakan “Lingkungan kerja adalah segala

sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat memengaruhi dirinya

dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, musik,

penerangan dan lain-lain.”

Lingkungan kerja terdiri dari lingkungan fisik dan nonfisik yang melekat pada

karyawan sehingga tidak dapa dipisahkan untuk mendapatkan kinerja karyawan

yang baik. Menurut Sedarmayanti (2009:31) lingkungan kerja fisik adalah semua

keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat

mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung.

Sedangkan lingkungan kerja nonfisik adalah semua keadaan yang terjadi

berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun

dengan rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Masalah lingkungan

 17

kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting, dalam hal ini diperlukan adanya

pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan kerja dalam

penyelenggaraan aktivitas organisasi. Sesuai dengan Keputusan Menteri

Kesehatan No. 261/MENKES/SK/II/1998 Tentang: Persyaratan Kesehatan

Lingkungan Kerja bahwa lingkungan kerja perkantoran meliputi semua ruangan,

halaman dan area sekelilingnya yang merupakan bagian atau yang berhubungan

dengan tempat kerja untuk kegiatan perkantoran. Persyaratan kesehatan

lingkungan kerja dalam keputusan ini diberlakukan baik terhadap kantor yang

berdiri sendiri maupun yang berkelompok.

Dari pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah

segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat bekerja baik berupa fisik

maupun nonfisik yang dapat mempengaruhi karyawan saat bekerja. Jika

lingkungan kerja yang kondusif maka karyawan bisa merasa aman dan nyaman,

sebaliknya jika lingkungan kerja tidak mendukung maka karyawan tidak bisa

merasa aman dan nyaman.

b. Jenis-jenis Lingkungan Kerja

Di dalam lingkup sebuah perusahaan terdapat jenis-jenis lingkungan kerja

yang dapat mempengaruhi pelaksanaan tugas atau pekerjaan. Ada beberapa

jenis lingkungan kerja seperti dijelaskan oleh Mangkunegara (2011:105),

menyatakan bahwa ada beberapa jenis lingkungan kerja, yaitu:

1) Kondisi lingkungan fisik yang meliputi faktor lingkungan tata ruang kerja dan

faktor kebersihan dan kerapihan ruang kerja.

2) Kondisi lingkungan kerja non fisik yang meliputi lingkungan sosial, status

sosial, hubungan kerja, dan sistem informasi.

3) Kondisi psikologis lingkungan kerja yang meliputi rasa bosan dan keletihan

dalam bekerja.
 18

Sedangkan menurut Sedarmayanti (2013:21) secara garis besar, jenis

lingkungan kerja dibagi menjadi dua, yaitu: lingkungan kerja fisik dan lingkungan

kerja non fisik.

1) Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat

di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung

maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua

kategori, yaitu:

a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai (seperti; pusat

kerja,kursi,meja, dan sebagainya).

b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut

lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya

temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,

getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.

Untuk mendapatkan pengaruh lingkungan fisik yang positif bagi pegawai,

maka langkah utama yang harus dilakukan perusahaan adalah mempelajari

secara baik manusia atau pegawai tersebut, baik,mengenai fisik maupun tingkah

lakunya, kemudian digunakan sebagai rujukan dalam menata lingkungan fisik

yang tepat.

2) Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang

berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun

sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

Lingkungan kerja non fisik terjadi baik secara sadar maupun tidak sadar yang

secara langsung dapat mempengaruhi kondisi setiap pegawai perusahaan.

Sehingga perusahaan juga dituntut untuk memperhatikan kondisi psikologis

setiap pegawai.
 19

c. Indikator Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dapat diukur melalui faktor-faktor lingkungan kerja yang

dikemukakan oleh Sedarmayanti (2007) dalam (Amelia, 2015), diantaranya

adalah:

1) Cahaya/Penerangan

Cahaya ini sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat

keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu diperhatikan adanya

penerangan (cahaya yang terang) tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang

kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami

kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam

melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.

2) Temperatur

Dalam keadaan normal tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur

berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan kedaan

normal, dengan suatu sitem tubuh yang sempurna sehingga dapat

menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi diluar tubuh.

3) Kelembaban

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara,

kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur kelembaban,

kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan

mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau

melepaskan panas dari tubuhnya.

4) Sikrulasi Udara

Oksigen merupakan gas yang di butukan oleh makhluk hidup untuk menjaga

kelangsungan hidup, yaitu untuk proses motebolisme, udara disekitar

dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang
 20

dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi

kesehatan tubuh.

5) Kebisingan

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasi

kebisingan adalah bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga karena dalam

jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja,

merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan

menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian.

6) Bau tidak sedap

Adanya bau tidak sedap di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai

pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau yang

tidak sedap yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan

penciuman.

7) Dekorasi

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi

tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga

dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan dan lainnya untuk

bekerja.

8) Musik

Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana,

waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang pegawai untuk

bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk

diperdengarkan di tempat kerja.

9) Keamanan

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan

aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaan salah satu upaya untuk
 21

menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga satuan

petugas keamanan (satpam).

4. Etos Kerja

a. Pengertian Etos Kerja

Setiap organisasi atau perusahaan yang selalu ingin maju, akan melibatkan

anggotanya untuk meningkatkan mutu kinerjanya, diantaranya setiap organisasi

harus memiliki etos kerja. Etos kerja yang baik dalam perusahaan dapat

membantu karyawan untuk memahami bagaimana cara mereka bekerja

menjalankan tugasnya. Etos kerja merupakan suatu perasaan, pembicaraan

serta tindakan manusia yang bekerja di dalam perusahaan, jadi dapat dikatakan

bahwa segala sesuatu yang ada di dalam perusahaan termasuk di dalamnya

cara berfikir, bersikap dan bertingkah laku dipengaruhi oleh etos kerja yang ada

di perusahaan. Berpijak pada pengertian bahwa etos kerja menggambarkan

suatu sikap, maka dapat ditegaskan bahwa etos kerja mengandung makna

sebagai aspek evaluatif yang dimiliki oleh individu (kelompok) dalam memberikan

penilaian terhadap kerja.

Menurut Hasibuan (2010), etos kerja adalah sebagai semangat kerja yang

didasari oleh nilai-nilai atau norma-norma tertentu. Sedangkan menurut Husnan

(2010) menyatakan bahwa etos kerja adalah suatu semangat kerja yang dimiliki

oleh masyarakat untuk mampu bekerja lebih baik guna memperoleh nilai hidup

mereka. Etos kerja menentukan penilaian manusia yang diwujudkan dalam suatu

pekerjaan.

Husnan (2010) mengatakan bahwa suatu individu atau kelompok masyarakat

dapat dikatakan memiliki etos kerja yang tinggi, apabila menunjukkan tanda-

tanda sebagai berikut:

1) Mempunyai penilaian yang sangat positif terhadap hasil kerja manusia.

 22

2) Menempatkan pandangan tentang kerja, sebagai suatu hal yang amat luhur

bagi eksistensi manusia.

3) Kerja yang dirasakan sebagai aktivitas yang bermakna bagi kehidupan

manusia.

4) Kerja dihayati sebagai suatu proses yang membutuhkan ketekunan dan

sekaligus sarana yang penting dalam mewujudkan cita-cita.

5) Kerja dilakukan sebagai bentuk ibadah.

Menurut Sinamo (2011), etos kerja dapat diartikan sebagai doktrin tentang

kerja yang diyakini oleh seseorang atau sekelompok orang sebagai baik dan

benar yang mewujud nyata secara khas dalam perilaku kerja mereka.

Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa etos kerja

merupakan suatu perasaan, pembicaraan serta tindakan manusia yang bekerja

di dalam perusahaan yang digunakan dalam memberikan penilaian terhadap

kinerja, dimana etos kerja yang baik dalam perusahaan dapat membantu

karyawan untuk memahami bagaimana cara mereka bekerja menjalankan

tugasnya.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Etos Kerja

Menurut Sinamo (2011), terdapat beberapa faktor internal yang

mempengaruhi etos kerja, yaitu:

1) Usia, pekerja yang berusia di bawah 30 tahun memiliki etos kerja lebih tinggi

daripada pekerja yang berusia di atas 30 tahun.

2) Jenis kelamin, wanita memiliki etos kerja yang lebih tinggi dari pada pria.

3) Latar belakang pendidikan, etos kerja tertinggi dimiliki oleh pekerja dengan

latar belakang pendidikan S1 dan terendah dimiliki oleh pekerja dengan latar

belakang pendidikan SMU.

4) Lama bekerja, pekerja yang sudah bekerja selama 1-2 tahun memiliki etos

kerja yang lebih tinggi daripada yang bekerja dibawah 1 tahun. Semakin lama
 23

individu bekerja, semakin tinggilah kemungkinan individu untuk memperoleh

kesempatan untuk mengembangkan dan menggunakan kapasitasnya dan

memperoleh peluang untuk pertumbuhan dan mendapatkan jaminan. Kedua

hal tersebut akan membentuk persepsi seseorang terhadap kualitas

kehidupan bekerjanya.

Selain faktor-faktor internal di atas, terdapat pula faktor eksternal yang

mempengaruhi etos kerja karyawan, yaitu:

1) Budaya, masyarakat yang memiliki sistem budaya maju akan memiliki etos

kerja yang lebih tinggi daripada masyarakat yang memiliki sistem budaya

yang tidak maju.

2) Sosial Politik, etos kerja yang dimiliki suatu masyarakat sangat tergantung

kepada ada tidaknya sturktur politik yang mendorong masyarakat untuk

bekerja keras dan dapat menikmati hasil kerja keras mereka dengan penuh.

3) Kondisi Lingkungan Geografis, lingkungan alam yang mendukung,

mempengaruhi manusia yang ada di dalamnya melakukan usaha untuk dapat

mengelola dan mengambil manfaat dan bahkan dapat mengundang

pendatang untuk turut mencari penghidupan di lingkungan tersebut. Kondisi

lingkungan inilah yang akan mempengaruhi bagaimana persepsi seseorang

terhadap kualitas kehidupan bekerjanya.

4) Struktur Ekonomi, tinggi rendahnya etos kerja yang dimiliki masyarakat,

dipengaruhi oleh ada atau tidaknya stuktur ekonomi yang mampu

memberikan insentif bagi anggota masyarakat untuk bekerja keras dan

menikmati hasil kerja keras mereka dengan penuh.

c. Aspek-aspek Etos Kerja

Sedangkan menurut Sinamo (2011) etos kerja terdiri atas delapan aspek,

yaitu:
 24

1) Kerja adalah rahmat, karena kerja merupakan pemberian dari Yang Maha

Kuasa maka individu harus dapat bekerja dengan tulus dan penuh syukur.

2) Kerja adalah amanah, kerja merupakan titipan berharga yang dipercayakan

kepada kita sehingga kita mampu bekerja dengan benar dan penuh tanggung

jawab.

3) Kerja adalah panggilan, kerja merupakan suatu dharma yang sesuai dengan

panggilan jiwa kita sehingga kita mampu bekerja keras dengan penuh

integritas.

4) Kerja adalah aktualisasi, pekerjaan adalah sarana bagi kita untuk mencapai

hakikat yang tertinggi sehingga kita akan bekerja keras dengan penuh

semangat.

5) Kerja adalah ibadah, bekerja merupakan bentuk bakti dan ketaqwaan kepada

Sang Khalik, sehingga melalui pekerjaan individu mengarahkan dirinya pada

tujuan agung Sang Pencipta dalam Pengabdian.

6) Kerja adalah seni, kerja dapat mendatangkan kesenangan dan kegairahan

kerja sehingga lahirlah daya cipta , kreasi baru, dan gagasan inovatif.

7) Kerja adalah kehormatan, pekerjaan dapat membangkitkan harga diri

sehingga harus dilakukan dengan tekun dan penuh keunggulan.

8) Kerja adalah pelayanan, manusia bekerja bukan hanya untuk memenuhi

kebutuhannya sendiri saja tetapi untuk melayani sehingga harus bekerja

sempurna dan penuh kerendahan hati.

d. Indikator Etos Kerja

Etos kerja dapat diukur melalui beberapa aspek yang dikemukakan oleh

Tasmara (2002), dalam (Rahayu, 2018), diantaranya adalah:

1) Mengharga Waktu. Individu yang mempunyai etos kerja tinggi memandang

waktu sebagai sesuatu yang sangat bermakna dan sebagai wadah

produktivitasnya.
 25

2) Tangguh dan pantang menyerah. Individu yang mempunyai etos kerja yang

tinggi cenderung suka bekerja keras, ulet dan pantang menyerah dalam

menghadapi setiap tantangan atau tekanan (pressure).

3) Keinginan untuk mandiri. Individu yang mempunyai etos kerja tinggi selalu

berusaha mengaktualisasikan seluruh kemampuannya dan berusaha

memperoleh hasil dari usahanya sendiri.

4) Penyesuaian. Individu dengan etos kerja tinggi cenderung dapat

menyesuaikan diri dengan baik dalam lingkungan kerja, rekan kerja maupun

dengan atasan atau bawahan.

B. Penelitian Terdahulu

Ada beberapa hasil dari penelitian terdahulu yang menjadi bahan acuan

penulis dalam penelitian ini. Berikut adalah beberapa penelitian terdahulu:

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Nama Peneliti Judul Peneitian Hasil Penelitian

Rahmad Analisis Pengaruh Hubungan Hasil penelitian memperlihatkan

Hidaya Antar Manusia dan Kondisi bahwa hubungan antar manusia
Hasibuan Kerja terhadap Etos Kerja dan kondisi kerja secara parsial
(2017) Pegawai pada Dinas maupun simultan berpengaruh
Penanaman Modal dan signifikan terhadap etos kerja
Peizinan Satu Atap Provinsi pegawai.
Sumatera Utara
Riny Chandra Pengaruh Lingkungan dan Hasil penelitian memperlihatkan
(2017) Kesejahteraan terhadap Etos bahwa lingkungan dan
Kerja Karyawan PTPN I kesejahteraan secara parsial
Pulau Tiga di Aceh Tamiang maupun simultan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap etos
kerja karyawan.
Nurul Aeni Pengaruh Human Relation Hasil penelitian memperlihatkan
Sahbuddin dan Kondisi Lingkungan Kerja bahwa human relation dan kondisi
(2016) terhadap Produktivitas lingkungan kerja secara simultan
 26

Karyawan pada Perusahaan berpengaruh signifikan terhadap

Daerah Air Minum (PDAM) produktivitas karyawan.
Kota Makassar
Nur Arifah Pengaruh Human Relation Hasil penelitian memperlihatkan
(2015) (Hubungan Antar Manusia) bahwa hubungan antar manusia
dan Kondisi Lingkungan Fisik dan kondisi lingkungan fisik secara
terhadap Etos Kerja parsial maupun simultan
Karyawan pada PT. Delta berpengaruh positif dan signifikan
Merlin Sandang Tekstil 1 terhadap etos kerja karyawan. Dan
Sragen yang paling dominan
mempengaruhi etos kerja ialah
kondisi lingkungan fisik.
 27

C. Kerangka Konseptual

1) Hubungan Human Relation (Hubungan Antar Manusia) dengan Etos

Kerja

Interaksi karyawan dalam lingkungan perusahaan/organisasi/instansi

merupakan hal yang tidak dapat dipisahkan yang mana akan menimbulkan etos

kerja dan kepuasan kerja karyawan. Situasi lingkungan perusahaan dalam

melaksanakan tugas dan fungsinya antara karyawan yang satu dengan yang lain

tidak terlepas dari interaksi satu sama lainnya demi kelancaran dan

keharmonisan kerja. Dengan sarana hubungan yang nyaman akan lebih betah

dan senang dalam menyelesaikan tugas.

Hubungan antar manusia dalam perusahaan atau organisasi merupakan hal

yang penting karena merupakan jembatan antara karyawan dengan sesama

karyawan maupun karyawan dengan pimpinan, dan merupakan komunikasi

persuasive, karena dengan melaksanakan Hubungan antar manusia itu pimpinan

perusahaan atau pimpinan kelompok dapat melakukan komunikasi dengan para

karyawannya secara baik. Dengan hubungan yang baik dan suasana yang

nyaman antara satu dengan yang lainnya maka akan menimbulkan kodisi yang

harmonis dan etos kerja yang tinggi untuk melaksanakan tugas-tugasnya.

Sehingga Hubungan antar manusia merupakan faktor yang penting untuk suatu

perusahaan guna meningkatkan etos kerja karyawan dalam mencapai tujuan

diperusahaan.

2) Hubungan Lingkungan Kerja dengan Etos Kerja

Selain faktor hubungan antar manusia, faktor lingkungan kerja juga

mempengaruhi etos kerja. Lingkungan kerja merupakan faktor yang penting

didalam kelancaran dan kenyamanan bekerja, hal ini akan dapat meningkatkan

produktifitas dan efisiensi kerja karyawan karena lingkungan kerja ini bersifat

nyata, hal ini berkaitan dengan kondisi tempat atau ruangan dan kelengkapan
 28

material atau peralatan yang diperlukan atau digunakan untuk bekerja, karena

tidak dapat dipungkiri bahwa lingkungan kerja yang aman, nyaman, bersih dan

sesuai dengan keinginan karyawan dapat menciptakan semangat kerja.

Meskipun hubungan manusia di dalam perusahaan tersebut harmonis namun

jika tidak diimbangi dengan lingkungan kerja sekitar kantor yang mendukung dan

memadai maka tujuan perusahaan juga tidak akan berjalan maksimal. Jadi

perusahaan harus mampu memberikan fasilitas yang layak dan para pemimpin

perusahaan memberikan teladan kepada karyawan agar menghargai sesama

dan menciptakan keharmonisan guna mencapai kepuasan komunikasi yang

bertujuan menciptakan etos kerja.

Berdasarkan teori diatas, maka kerangka konseptual dapat digambarkan

sebagai berikut:

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Hubungan Antar Manusia

(X1)
Indikator:
(1) Pentingnya individu;
(2) Saling menerima;
(3) Kepentingan bersama;
(4) Komuniskasi terbuka;
(5) Partisipasi karyawan;
(6) Identias setempat; Etos Kerja
(7) Keputusan setempat; (Y)
(8) Ukuran moral yang tinggi. Indikator:
(1) Menghargai waktu;
(2)Tangguh dan pantang
Lingkungan Kerja menyerah;
(X2) (3) Keinginan untuk mandiri;
Indikator: (4)Penyesuaian.
(1) Penerangan;
(2) Temperatur;
(3) Kelembaban;
(4) Sirkulasi udara;
(5) Kebisingan;
(6) Bau tidak sedap;
(7) Dekorasi;
(8) Musik;
(9) Keamanan.
 29

D. Hipotesis

Berdasarkan pada kajian teori dan hasil penelitian terdahulu atas pertanyaan

dalam rumusan masalah dalam penelitian ini, maka hipotesis yang diungkapkan

adalah:

1. Hubungan antar manusia memiliki pengaruh yang positif dan signifikan

terhadap etos kerja karyawan pada PT. Pelindo IV (Persero) Makassar.

2. Lingkungan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap etos

kerja karyawan pada PT. Pelindo IV (Persero) Makassar.

 BAB 3

METODE PENELITIAN

A. Pendekatan Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan untuk menguji pengaruh hubungan

antar manusia dan lingkungan kerja terhadap etos kerja karyawan pada PT.

Pelindo IV (Persero) cabang Makassar adalah penelitian kuantitatif yaitu data-

data dikumpulkan dengan menggunakan teknik pengumpulan data yang

diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner yang menjadi sampel dalam penelitian

ini.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini berlokasi di Jl. Nusantara Pelabuhan Kota Makassar yang

menjadi wilayah kantor PT. Pelindo IV (Persero) cabang Makassar. Waktu

penelitian ini direncanakan akan dilakasanakan selama (±) 2 (dua) bulan, yaitu

pada bulan Agustus – Oktober 2019.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2011).

Dalam penelitian ini, populasinya adalah seluruh karyawan yang bekerja

pada PT. Pelindo IV (Persero) cabang Makassar yang totalnya berjumlah 210

orang. Dari populasi ini kemudian akan ditarik sampel yang akan digunakan

dalam penelitian ini sebagai responden.

2. Sampel

30
 31

Sampel adalah bagian dari populasi yang karekteristiknya hendak diteliti. Hal

ini dimaksudkan untuk memperkecil objek yang diteliti sehingga peneliti dapat

dengan mudah mengorganisasikan agar dapat diperoleh hasil yang objektif

(Hikmat Mahi, 2011:60).

Dari jumlah populasi yaitu 210 orang karyawan PT. Pelindo IV (Persero)

cabang Makassar, kemudian akan digunakan metode Simple Random Sampling,

yaitu metode penarikan sampel dimana setiap anggota populasi mempunyai

peluang yang sama untuk dipilih secara acak menjadi sampel dan jumlah sampel

yang digunakan adalah orang karyawan.

Dalam penelitian ini, teknik pengambilan sampel menggunakan rumus Slovin

dalam Sugiyono (2009:81), yaitu sebagai berikut:

N
n= 2
1+ Ne

Dimana:

n = Jumlah sampel

N = Jumlah populasi

e = Batas kesalahan maximal yang ditolerir dalam sampel (10%)

1 = Angka Konstanta

Berdasarkan rumus tersebut, maka jumlah sampel yang diambil dalam

penelitian ini adalah:

210
n= 2
1+210 (0 , 1)

n=67 , 74 → 68

Jumlah responden yang diperoleh sebesar 67,74 atau dibulatkan menjadi 68

responden.

D. Metode Pengumpulan Data

1. Jenis Data
 32

Dalam penelitian ini jenis data yang digunakan adalah data kuantitatif,

dimana data tersebut berupa angka yang siap untuk diolah yang bersumber

dari hasil kuesioner yang dibagikan kepada pegawai PT. Pelindo IV (Persero)

cabang Makassar.

2. Sumber Data

a. Data Primer

Data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari sumber atau objek

penelitian. Sumber data primer dalam penelitian ini diperoleh dari hasil

penyebaran kuesioner pada jumlah sampel yang telah ditentukan menjadi

responden dalam penelitian ini.

b. Data Sekunder

Data sekunder yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung. Sumber

data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dalam bentuk data-data

dokumen perusahaan yang bersangkutan dan informasi tertulis lainnya

melalui buku-buku maupun internet yang mempunyai hubungan dengan

penelitian ini.

3. Teknik Pengumpulan Data

Sugiyono (2014:224) menyatalan teknik pengumpulan data adalah langkah

yang paling strategis dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian

adalah mendapatkan data yang memenuhi standar yang ditetapkan. Dalam

usaha memperoleh data yang dibutuhkan, metode yang digunakan adalah:

a. Studi Kepustakaan

Penelitian kepustakaan yaitu penelitian yang dilakukan dengan cara

membaca buku-buku, literatur-literatur, bahan kuliah dan hasil penelitian

lainnya yang berhubungan dengan masalah yang diteliti, skripsi maupun

tesis sebagai acuan penelitian terdahulu, dan dengan cara browsing di

internet untuk mencari artikel-artikel serta jurnal-jurnal atau data-data

 33

yang dapat membantu hasil dari penelitian. Hal ini dilakukan untuk

mendapatkan tambahan pengetahuan mengenai masalah yang sedang

dibahas.

b. Studi Lapangan

Penelitian lapangan yaitu penelitian yang dilakukan dengan cara

langsung ke perusahaan untuk melakukan penyebaran kuesioner kepada

pegawai. Dimana kuesioner merupakan teknik pengumpulan data dengan

cara memberikan daftar pertanyaan kepada responden yang dijadikan

sampel penelitian.

E. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Di dalam penelitian ini terdapat dua macam variabel, yaitu variabel bebas

(independent variable) ialah variabel yang mempengaruhi atau yang mnejadi

sebab berubahnya atau timbulnya variabel terikat; serta variabel terikat

(dependent variable) ialah variabel yang diobservasi dan diukur untuk

menentukan adanya pengaruh variabes bebas. Variabel-variabel yang digunakan

dalam penelitian ini adalah:

1. Variabel bebas (independent) dalam penelitian ini adalah hubungan antar

manusia (X1) dan lingkungan kerja (X2).

2. Variabel terikat (dependent) dalam penelitian ini adalah etos kerja (Y).

Definisi operasional variabel-variabel dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel

No. Variabel Definisi Operasional Indikator

1 Hubungan antar Hubungan antar manusia a. Pentingnya individu

manusia (X1) merupakan bentuk interaksi b. Saling menerima
orang-orang dalam situasi c. Kepentingan bersama
kerja atau berada di dalam d. Komunikasi terbuka
suatu organisasi atau e. Partisipasi karyawan
 34

perusahaan, yang memotivasi f. Identitas setempat

saling bekerja sama secara g. Keputusan setempat
efektif dan efisien, sehingga h. Ukuran moral yang tinggi
dicapai kepuasan kerja yang
tinggi.
2 Lingkungan kerja Lingkungan kerja adalah a. Penerangan
(X2) segala sesuatu yang ada b. Temperatur
disekitar karyawan pada saat c. Kelembaban
bekerja baik berupa fisik d. Sirkulasi udara
maupun nonfisik yang dapat e. Kebisingan
mempengaruhi karyawan saat f. Bau tidak sedap
bekerja. g. Dekorasi
h. Musik
i. Keamanan kerja
3 Etos kerja (Y) Etos kerja merupakan suatu a. Menghargai waktu
perasaan, pembicaraan serta b. Tangguh dan pantang
tindakan manusia yang menyerah
bekerja di dalam perusahaan c. Keinginan untuk mandiri
yang digunakan dalam d. Penyesuaian
memberikan penilaian
terhadap kinerja.

Adapun skala yang digunakan dalam mengukur variabel penelitian yaitu

dengan menggunakan skala likert. Menurut Sugiyono (2011) skala likert

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau

sekelompok orang. Jawaban setiap item instrument yang menggunakan skala

likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif, yang dapat

berupa kata-kata, dan untuk keperluan analisis kuantitatif maka jawaban itu

diberikan skor antara lain:

a) Sangat Tidak Setuju (STS) = diberi skor 1

b) Tidak Setuju (TS) = diberi skor 2

c) Kurang Setuju (KS) = diberi skor 3

d) Setuju (S) = diberi skor 4

 35

e) Sangat setuju (SS) = diberi skor 5

F. Uji Instrumen

1. Uji Validitas

Uji validitas bertujuan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner

tersebut. Dalam penentuan layak atau tidaknya suatu item yang akan

digunakan, biasanya dilakukan uji signifikansi koefisien korelasi pada taraf

signifikansi 0,05, artinya suatu item dianggap valid jika berkorelasi signifikan

terhadap skor total. Item-item pertanyaan yang berkorelasi signifikan dengan

skor total menunjukkan item-item tersebut mampu memberikan dukungan

dalam mengungkap apa yang ingin diungkap valid. Jika r hitung > rtabel (uji 2 sisi

dengan sig. 0,05) maka instrumen atau item-item pertanyaan berkorelasi

signifikan terhadap skor total (dinyatakan valid). Untuk melakukan uji validitas

ini menggunakan program SPSS.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas bertujuan untuk mengukur konsistensi dari suatu kuesioner.

Suatu kuesioner dikatakan reliabel apabila jawaban seseorang terhadap

pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji reliabilitas

diukur dengan Cronbach’s Alpha dengan cara membandingkan nilai alpha

dengan standarnya sebesar 60% atau 0,60. Apabila nilai Cronbach’s Alpha >

0,60 maka item variabel dinyatakan reliabel, sedangkan apabila nilai

Cronbach’s Alpha < 0,60 maka item variabel dinyatakan tidak reliabel. Untuk

melakukan uji reliabilitas ini menggunakan program SPSS.

 36

G. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel

terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak.

Model regresi yang baik harus mempunyai distribusi normal atau mendekati

normal (Ghozali 2009). Pengujian dilakukan dengan analisis grafik

(scatterplot) yakni dengan melihat normal probability plot yang

membandingkan distribusi kumulatif dengan distribusi normal. Distribusi

normal akan membentuk satu garis lurus diagonal dan ploting data residual

akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data residual normal

maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis

diagonalnya. Untuk melakukan uji normalitas ini menggunakan program

SPSS.

2. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya variabel bebas

yang memiliki kemiripan dengan variabel bebas lain dalam satu model.

Kemiripan antar variabel bebas dalam satu model akan menyebabkan

terjadinya korelasi yang sangat kuat antara suatu variabel bebas dengan

variabel bebas yang lain. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi diantara variabel bebasnya. Uji multikolinieritas dilakukan dengan

menghitung nilai Variance Inflation Factor (VIF) dari tiap-tiap variabel bebas.

Nilai tolerance > 0,10 dan nilai VIF < 10 menunjukkan bahwa korelasi antar

variabel bebas masih bisa ditolerir (Ghozali, 2009). Untuk melakukan uji

multikolinearitas ini menggunakan program SPSS.

3. Uji Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas bertujuan untuk untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke

 37

pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda

disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang

homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Uji

heteroskedastisitas dapat dilihat dengan grafik plot (scatterplot) di mana

penyebaran titik-titik yang ditimbulkan terbentuk secara acak, tidak

membentuk sebuah pola tertentu serta arah penyebarannya berada di atas

maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Dengan demikian tidak terjadi

gejala heteroskedastisitas pada regresi ini, sehingga model regresi yang

dilakukan layak dipakai (Santoso, 2002). Untuk melakukan uji

heterokedastisitas ini menggunakan program SPSS.

H. Metode Analisis

1. Analisis Statistik Deskriptif

Analisis statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk

menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan

data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud

membuat kesimpulan yang berlaku umum atau generalisasi Sugiyono

(2014:147). Untuk membuktikan hipotesis yang telah dikemukakan maka

dalam penelitian ini digunakan analisis statistik deskriptif yang bertujuan

mengubah kumpulan data mentah menjadi bentuk yang mudah dipahami,

dalam bentuk informasi yang ringkas, yang mana dari analisis tersebut akan

dibentuk suatu kesimpulan.

2. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda bertujuan untuk menguji hubungan pengaruh

antara satu variabel terhadap variabel lain. Variabel yang dipengaruhi disebut

tetap, sedangkan variabel yang mempengaruhi disebut variabel bebas.

 38

Dalam menentukan nilai analisis regresi linear berganda ini menggunakan

program SPSS.

Persamaan analisis regresi linear secara umum yang digunakan untuk

menguji hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Keterangan:

Y = Etos Kerja

X1 = Hubungan Antar Manusia

X2 = Lingkungan Kerja

b1, b2 = Koefisien regresi variabel bebas

a = Konstanta

e = Error

I. Uji Hipotesis

1. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Uji koefisien determinasi bertujuan untuk melihat besarnya pengaruh variabel

bebas terhadap variabel terikat. Nilai R2 ini berkisar antara 0 < R2 < 1.

Koefisien determinasi (R2) nol, maka variabel bebas sama sekali tidak

berpengaruh terhadap variabel terikat. Apabila, koefisien determinasi

semakin mendekati satu, maka dapat dikatakan bahwa variabel bebas

berpengaruh terhadap variabel terikat. Selain itu koefisien determinasi juga

dipergunakan untuk mengetahui persentase perubahan variabel terikat yang

dipengaruhi oleh variabel bebas.

2. Uji t (Uji Parsial)

Uji t bertujuan untuk megetahui apakah terdapat pengaruh secara individu

masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat. Kreteria

pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:

 39

a. Dengan membandingkan nilai thitung dengan ttabel. Apabila ttabel > thitung,

maka hipotesis diterima. Sebaliknya, apabila t tabel < thitung, maka hipotesis

ditolak. Dengan tingkat signifikansi 95% (a=0,05).

b. Dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi. Apabila angka

probabilitas signifikansi < 0,05, maka hipotesis diterima. Sebaliknya,

apabila angka probabilitas signifikansi > 0,05, maka hipotesis ditolak.

 BAB 4

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian

1. Gambaran Umum Perusahaan

Terminal Petikemas Makassar Merupakan salah satu inti segmen

usaha yang ada di PT. Pelabuhan IV (Persero). Pada tanggal 1 Agustus 2007

Terminal Petikemas Makassar telah dideklarasikan pelayanan PT. Pelabuhan

Indonesia IV khususnya terkait pelayanan terhadap petikemas seiring

pertumbuhan konterisasi yang melalui Pelabuhan Makassar.

Pada dasarnya, pelayanan Terminal Petikemas Makassar berorientasi

kepada beberapa kebijakan dasar yaitu: efesiensi biaya, efektifitas waktu,

dan juga kepuasan pelanggan sebagaimana terkandung pada visi dan misi

perusahaan dalam menghadapi dunia persaingan global yang selalu

berubah-ubah.

Dalam usahanya memberikan kepuasan kepada pelanggan, Terminal

Petikemas Makassar terus mengembangkan kualitas pelayanan dengan

menerapkan kebijakan kualitas yaitu “Pelayanan dengan ketepatan waktu,

keamanan, dan terpercaya” dengan standar internasional.

Perkembangan kualitas pelayanan Terminal Petikemas juga didukung

oleh ketersediaan fasilitas dan peralatan yang modern, serta sumber daya

manusia dengan kualitas yang tinggi mampu memberikan pelayanan yang

cepat, tepat, dan aman. Selain itu, penerapan sistem terkompoterisasi dan

berstandard internasional juga menjadi faktor kunci dalam meningkatkan

kualitas pelayanan Terminal Petikemas Makassar.

40
 41

a. Visi Dan Misi Perusahaan

1) Visi

Menjadi perusahaan pengelolah pelabuhan yang terintegrasi,

berdaya saing tinggi dan bertaraf internasional.

2) Misi

a) Menjadi Penggerak dan Pendorong Pertumbuhan Ekonomi

Indonesia Timur

b) Menyediakan Jasa Kepelabuhanan dan Non-Kepelabuhanan

(penunjang) yang terintegrasi dengan berorientasi pada

kepuasan dan loyalitas pelanggan.

c) Menciptakan Transformasi untuk mendorong pengembangan

profesional dan personal bagi kesejahteraan karyawan.

d) Meningkatkan nilai tambah bagi stakeholder internal dan

eksternal secara berkelanjutan.

e) Memaksimalkan

b. Sejarah PT Pelindo IV (Persero)

PT. Pelindo IV Makassar merupakan Badan Usaha Milik Negara

(BUMN) yang bergerak dalam bidang pengelolaan pelabuhan laut. Pada

tahun 1983 sejalan dengan kebijakan tatanan kepelabuhanan nasional

yaitu pemerintah menetapkan adanya 4 (empat) pintu gerbang

perdagangan luar negeri nasional, maka dilakukan merger 8 Badan

Usaha PN. Pelabuhan menjadi 4 (empat) Badan Usaha yang berstatus

Perusahaan Umum (Perum), salah satu diantaranya adalah Perum

Pelabuhan IV.

Perum Pelabuhan IV merupakan hasil merger PN. Pelabuhan V

(sebagian), VI, VII, dan VIII, ditambah dengan 6 (enam) pelabuhan yang

tidak diusahakan di Propinsi Irian Jaya, yang pendiriannya didasarkan

 42

pada Peraturan Pemerintah (PP) No.17 Tahun 1983 yo PP.No.7 Tahun

1985. Selanjutnya pada tahun 1992, berdasarkan PP. 59 tahun 1991

status Badan Usaha Perum dialihkan menjadi Persero yaitu menjadi PT.

Pelabuhan Indonesia IV yang dikuatkan dengan Anggaran Dasar

Perusahaan yang pengesahannya melalui Akta Notaris Imas Fatimah, SH

No.7 tanggal 1 Desember 1992.

1) Tahun 1957 – 1953. Pada masa awal kemerdekaan, pengelolaan

pelabuhan berada dibawah koordinasi Djawatan Pelabuhan. seiring

dengan adanya nasionalisasi terhadap perusahaan-perusahaan milik

Belanda dan dengan dikeluarkannya PP No. 19/1953, maka status

pengelolaan pelabuhan dialihkan dari Djawatan Pelabuhan berbentuk

badan hukum yang disebut Perusahaan Negara. (PN)

2) Tahun 1953 – 1963. Berdasarkan PP No. 19 tahun 1953 tersebut

pengelolaan pelabuhan umum diselenggarakan oleh PN pelabuhan I-

VIII. Di kawasan Timur Indonesia sendiri terdapat 4 (empat) PN

Pelabuhan yaitu : PN Pelabuhan Banjarmasin, PN Pelabuhan

Makassar, PN Pelabuhan Bitung dan PN Pelabuhan Ambon.

3) Tahun 1964 – 1969. Pada masa order baru, pemerintah

mengeluarkan PP 1/1969 dan PP 19/1969 yang melikuidasi PN

Pelabuhan menjadi Badan Pengusahaan Pelabuhan (BPP) yang di

pimpin oleh Administrator Pelabuhan sebagai penanggung jawab

tunggal dan umum di pelabuhan. Dengan kata lain aspek komersial

tetap dilakukan oleh PN Pelabuhan, tetapi kegiatan operasional

pelabuhan dikoordinasikan oleh Lemabaga Pemerintah yang disebut

Port Authority.

4) Tahun 1969 – 1983. Pengelolaan Pelabuhan dalam likuiditas

dilakukan oleh Badan Pengusahaan Pelabuhan (BPP) berdasarkan

 43

PP 1/1969 dan PP 18/1969. Dengan adanya penetapan itu,

pelabuhan dibubarkan dan Port Authority digantikan oleh BPP.

5) Tahun 1983 – 1992. Status pelabuhan dalam likuidasi yang di kenal

dengan BPP berakhir dengan keluarnya PP 11/1983 dan PP 17/1983

yang menetapka bahwa pengelolaan pelabuhan dilakukan oleh Badan

Usaha Milik Negara yang berbentuk Perusahaan Umum (Perum).

6) Tahun 1992 – sekarang. Dilandasi oleh pertimbangan peningkatan

efisiensi dan efektifitas perusahaan serta dengan melihat

perkembangan yang dicapai oleh perum pelabuhan IV, pemerintah

menetapkan melalui PP 59/1991 bahwa pengelolaan pelabuhan di

wilayah Perum Pelabuhan IV dialihkan bentuknya dari Perum menjadi

(Persero). selanjutnya Perum Pelabuhan Indonesia IV beralih menjadi

PT (Persero) Pelabuhan Indonesia IV. Sebagai Persero, pemilikan

saham PT Pelabuhan Indonesia IV yang berkantor pusat di jalan

Soekarno No. 1 Makassar sepenuhnya dikuasai oleh Pemerintah,

dalam hal ini Menteri Keuangan Republik Indonesia dan pada saat ini

telah di alihkan ke Menteri Negara Badan Usaha Milik Negara

(BUMN).

c. Sejarah Terminal Petikemas Makassar

Manajemen PT. Pelabuhan Indonesia IV (Persero) menyadari

sepenuhnya bahwa pelayaran jasa petikemas merupakan salah satu

segmen usaha andalan yang harus di kembangkan, hal ini sesuai dengan

tuntunan dari perkembangan dunia maritime global yang bergeser dari

bentuk pelayanan secara genaral menjadi pelayanan dengan

penggunaan pallet atau petikemas.

Berdasarkan kondisi tersebut pada awal tahun 1990 dibantu

dengan JICA, manajemen PT Pelabuhan Indonesia IV (Persero) mulai

 44

menyusun studi revatilisasi Pelabuhan Makassar, salah satunya adalah

menetapkan pangkalan hatta yang selama ini digunakan untuk kegiatan

multiproses diubah menjadi suatu terminal yang dilengkapi dengan

fasilitas dan peralatan yang memadai untuk memberikan pelayanan

petikemas secara modem.

Pada tanggal 28 Juli 2011, Terminal Petikemas Makassar

diresmikan pengoperasiannya oleh Presiden Republik Indonesia pada

waktu itu ibu Megawati Sukarno Putri. Kegiatan pelayanan Petikemas

pada Terminal Petikemas Makassar terus mengalami peningkatan yang

cukup signifikan, sihingga untuk menambahkan pasitas dan

meningkatkan kualitas pelayanan, maka pada tahun 2003 dilakukan

penambahan peralatan bongkar-muat petikemas berupa 2 (dua) unit

Container Crane 3 unit (tiga) unit Transtainer dan 5 (lima) unit Head Truck

beserta chasis. Pada tahun 2008 manajemen PT Pelabuhan Indonesia IV

(Persero) melakukan penambahan peralatan bongkar muat petikemas

kembali, yaitu 1 (satu) unit container crane (dua) unit Transtainer.

Disisi lain sesuai dengan kebutuhan opersional terhadap

pelayanan petikemas yang terus meningkat maka organisasi yang

memberikan pelayanan terhadap petikemas juga mengalami tranformasi.

Mulai dari bentuk dinas bongkar-muat petikemas yang berada di bawah

kedali Devisi Usaha Terminal berubah menjadi Devisi Pelayanan

Petikemas, dan pada tanggal 1 Agustus 2007 Devisi Pelayanan

Petikemas bertransgformasi menjadi cabang tersendiri yang mandiri dan

terpisah dari PT Pelabuhan Indonesia IV (Persero) cabang Makassar.

d. Struktur Organisasi

PT Pelindo IV (Persero) Terminal Petikemas Makassar memiliki

struktur organisasi sebagai berikut :

 45

Gambar 4.1
Struktur Organisasi

GENERAL
MANAGER

MANAGER
SISTEM INFORMASI

MANAGER MANAGER MANAGER

PERENC & TEKNIK KEUANGAN
OPS MANAGER

ASS ASS MANAGER ASS MANAGER

ASS MANAGER
MANAGER AKUNTANSI SDM
PERALATAN &
OPERASI INSTALASI

ASS. MANAGER
ASS ASS ASS. MANAGER HUKUM, HUMAS
MANAGER MANAGER PERBENDAHAR & UMUM
BANGUNAN & AAN
ADM.TEKNIK

Sumber: PT Pelabuhan Indonesia IV (Persero) Terminal Petikemas Makassar

Struktur organisasi dan formasi jabatan PT Pelabuhan Indonesia

IV (Persero) Terminal Petikemas Makassar telah ditetapkan berdasarkan

PD 54 2010 tentang Struktur Organisasi dan tata kerja PT Pelabuhan

Indonesia IV (Persero) Terminal Petikema Makassar dan PD 63 2010

tentang kelas jabatan dan formasi jabatan pegawai PT Pelabuhan

Indonesia IV Terminal Petikemas Makassar. Saaat ini jumlah pegawai

(organic maupun CPDM) yang bekerja sebanyak 96 orang dari 113

formasi yang ditetapkan dan jumlah PJTK sebanyak 39 orang.

 46

e. Visi, Misi dan Budaya Perseroan

1) Visi

Menjadi perusahaan ynag bernilai dan berdaya tarik tinggi melalui

proses dan pelayanan unggul dengan orang-orang yang bahagia.

2) Misi :

a) Menjadi penggerak dan pendorong pertumbuhan ekonomi

indonesia timur

b) Memberikan tingkat kepuasan pelanggan yang tinggi

c) Tingkat kepuasan dan ketertarikan pegawai terus meningkat

d) Menjadi mitra usaha yang tercepat dan menguntukan

e) Pertumbuhan pendapatan dan laba usaha 20% setiap tahun

f) Menjadi public company tahun 2018

f. Aktivitas Perusahaan pada bagian Loket dan Gate 3

Dalam pelayanan Terminal Petikemas Makassar ada 3 macam

Customer yaitu :

1) Delivery yaitu melakukan kegiatan yang mengeluarkan barang dari

dalam CY ke Gudang pemilik barang.

2) Receiving yaitu kegiatan memasukkan Container dari luar masuk

ke dalam CY untuk di muat di atas kapal.

3) Jasa Reefer yaitu yang memiliki pendingin untuk muatan yang perlu

perhatian khusus seperti Daging & Buah (seperti kulkas).

g. Aktifitas Bagian Gate 3

1) Gate In

a) Penggguna jasa (sopir) memasukkan petikemas/barang melalui

gate in

b) Sopir menyerahkan dua rangkap jobslip kepada petugas gate in

 47

c) Petugas gate ini melakukan pencocokan nomor fisik petikemas

dengan jobslip, melakukan penimbangan, memasukkan data

selanjutnya menyerahkan jobslip 1 (satu) untuk diteruska kepad

petugas operasi lapangan/CY

d) Petuga operasi lapangan /CY memberikan pelayanan fisik (Lift

Off), kemudian mencheck point jobslip tersebut.

2) Gate Out

a) Pengguna jasa (sopir) memasukkan kendaraan kedalam gate

in

b) Petugas operasi lapangan/CY mencocokkan nomor petikamas

dengan jobslip, selanjutnya memberikan pelayanan fisik (Lift

On)

c) Setelah pelayanan fisik petugas operasi lapangan mencheck

point jobslip, kemudian menyerahkan 1 lembar jobslip kepada

sopir untuk diteruskan kepada petugas gate out

d) Petugas gate out melakukakan pencocokan nomor petikemas

dengan jobslip, melakukan penimbangan dan entry data

petikemas ke dalam komputer.

3) Reefer

a) Setelah mobil masuk gate in, pengguna jasa menyerahkan

jobslip kepada petugas pelayanan reefer

b) Petugas pelayanan reefer melakukan pencocokan nomor

petikemas dengan jobslip selanjutnya memberikan pelayanan

fisik

c) Petugas pelayanan reefer melakukan plugging sesuai dengan

sift
 48

2. Identitas Responden

Pada bagian ini akan dijelaskan mengenai data deskriptif yang

diperoleh dari responden. Data deskriptif penelitian disajikan agar dapat

dilihat profil dari data penelitian dan hubungan yang ada antar variabel yang

digunakan dalam penelitian. Data deskriptif yang menggambarkan keadaan

atau kondisi responden perlu diperhatikan sebagai informasi tambahan untuk

memahami hasil-hasil penelitian. Responden dalam penelitian ini adalah para

karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia IV (Persero) yang berpartisipasi

dalam penelitian ini selanjutnya dapat diperinci berdasarkan jenis kelamin,

usia, dan masa kerja.

a. Responden Menurut Jenis Kelamin

Hasil distribusi responden menurut jenis kelamin dapat dilihat pada

tabel berikut ini :

Tabel 4.1
Distribusi Frekuensi Responden Menurut Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
Laki-laki 60 88.24
Perempuan 8 11.76
Total 68 100
Sumber : Data diolah 2019.

Berdasarkan tabel 4.1 diatas diperoleh data dari 68 responden,

menunjukkan bahwa responden berjenis kelamin laki-laki sebanyak 60

orang atau sebesar 88.24% dan yang berjenis kelamin perempuan

sebanyak 8 orang atau sebesar 11.76%. Maka mayoritas yang mengisi

kuesioner adalah responden yang berjenis kelamin Laki – laki.

b. Responden menurut usia

Hasil distribusi frekuensi responden menurut usia dapat dilihat pada

tabel berikut ini :

 49

Tabel 4.2
Distribusi Responden Menurut Usia
Usia Frekuensi Persentase
< 30 Tahun 11 16.18
30 – 35 tahun 35 51.47
35 – 40 tahun 17 25.00
> 40 Tahun 5 7.35
Total 68 100
Sumber : Data diolah 2019

Berdasarkan tabel 4.2 diatas diperoleh data dari 68 responden,

menunjukkan bahwa responden berusia < 30 tahun sebanyak 11 orang

atau sebesar 16.18%, usia 30 – 35 tahun mendominasi sebanyak 35

orang atau sebesar 51.47%, usia 35 - 40 tahun sebanyak 17 orang atau

sebesar 25%, dan > 40 tahun sebanyak 5 orang atau sebesar 7.35%.

Maka rata-rata yang mengisi kuesioner adalah responden yang berumur

30 – 35 tahun.

c. Responden menurut masa kerja

Hasil distribusi frekuensi responden menurut masa kerja dapat

dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 4.3
Distribusi Frekuensi Responden Menurut Masa Kerja
Masa kerja Frekuensi Persentase
<1 tahun 11 16.18
1-5 Tahun 31 45.59
5 – 10 Tahun 21 30.88
>10 Tahun 5 7.35
Total 68 100
Sumber: Data diolah 2019

Berdasarkan tabel 4.3 diatas diperoleh data dari 68 responden,

menunjukkan bahwa responden dengan masa kerja < 1 tahun sebanyak

10 orang atau sebesar 16.18%, 1 – 5 tahun mendominasi sebanyak 45

orang atau sebesar 45.59%, 5 – 10 tahun sebanyak 16 orang atau

sebanyak 30.88% dan > 10 tahun sebanyak 5 orang atau sebesar 7.35%.
 50

Maka rata-rata yang mengisi kuesioner adalah responden yang memiliki

masa kerja 1 – 5 tahun.

3. Deskripsi data atas variable penelitian

a. Deskripsi Variabel Hubungan antar manusia dan perhitungan

skor variabel Independen (X1)

Untuk melihat tanggapan responden terhadap indikator dan juga

perhitungan skor untuk variable Hubungan antar manusia dapat dilihat

pada tabel berikut:

Tabel 4.4
Tanggapan Responden terhadap Hubungan antar manusia
STS(1
ITEM TS(2) N(3) S(4) SS(5) N TOTAL SKOR Mean
)
F 0 4 17
24 23
1 35. 68 270 3.97
% 0.0 5.9 25.0 33.8
3
F 0 2 16 23 27
2 33. 68 279 4.10
% 0.0 2.9 23.5 39.7
8
F 1 14 25 14 14
3 20. 68 230 3.38
% 1.5 20.6 36.8 20.6
6
F 0 2 15 29 22
4 42. 68 275 4.04
% 0.0 2.9 22.1 32.4
6
F 0 1 16 41 10
5 60. 68 264 3.88
% 0.0 1.5 23.5 14.7
3
F 0 1 15 42 10
6 61. 68 265 3.90
% 0.0 1.5 22.1 14.7
8
F 0 5 14 32 17
7 47. 68 265 3.90
% 0.0 7.4 20.6 25.0
1
F 0 1 19 38 10
8 55. 68 261 3.84
% 0.0 1.5 27.9 14.7
9
Total Mean 3.88
Sumber: Data Primer diolah (2019)

Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa tanggapan

responden terhadap variabel Hubungan antar manusia mayoritas

 51

responden menjawab setuju dengan total mean 3.88. Dari tanggapan

responden tentang Hubungan antar manusia lebih memilih setuju pada

pernyataan kedua yang menyatakan bahwa Munurut kayawan, setiap

Karyawan harus Saling menerima dalam setiap situasi di perusahaan.

 52

b. Deskripsi Variabel Lingkungan kerja dan perhitungan skor

variabel Independen (X2)

Untuk melihat tanggapan responden terhadap indikator dan juga

perhitungan skor untuk variable Lingkungan kerja. Dapat dilihat pada

tabel berikut:

Tabel 4.5
Tanggapan Responden terhadap Lingkungan kerja
STS(1
ITEM TS(2) N(3) S(4) SS(5) N TOTAL SKOR Mean
)
F 0 2 16 43 7
1 63. 68 259 3.81
% 0.0 2.9 23.5 10.3
2
F 0 6 16 30 16
2 44. 68 260 3.82
% 0.0 8.8 23.5 23.5
1
F 0 1 16 42 9
3 61. 68 263 3.87
% 0.0 1.5 23.5 13.2
8
F 0 1 21 37 9
4 54. 68 258 3.79
% 0.0 1.5 30.9 13.2
4
F 0 2 15 29 22
5 42. 68 275 4.04
% 0.0 2.9 22.1 32.4
6
F 0 0 15 39 14
6 57. 68 271 3.99
% 0.0 0.0 22.1 20.6
4
F 1 14 25 14 14
7 20. 68 230 3.38
% 1.5 20.6 36.8 20.6
6
F 0 5 18 22 23
8 32. 68 267 3.93
% 0.0 7.4 26.5 33.8
4
F 0 4 15 34 15
9 50. 68 264 3.88
% 0.0 5.9 22.1 22.1
0
Total Mean 3.83
Sumber: Data Primer diolah (2019)

Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa tanggapan

responden terhadap variabel Lingkungan kerja Karyawan mayoritas

responden menjawab setuju dengan total mean 3.83. Dari tanggapan

 53

responden tentang Lingkungan kerja Karyawan lebih memilih setuju pada

pernyataan keenam yang menyatakan bahwa perusaahaan

memperhatikan keharuman pada ruangan kerja agar karyawan dapat

bekerja dengan efektif dan efesien.

 54

c. Deskripsi Variabel Etos kerja Karyawan dan perhitungan skor

variabel Independen (Y)

Untuk melihat tanggapan responden terhadap indikator dan juga

perhitungan skor untuk variable Etos kerja Karyawan. Dapat dilihat pada

tabel berikut:

Tabel 4.6
Tanggapan Responden terhadap Etos kerja Karyawan
STS(1
ITEM TS(2) N(3) S(4) SS(5) N TOTAL SKOR Mean
)
F 0 2 18 30 18
1 44. 68 268 3.94
% 0.0 2.9 26.5 26.5
1
F 0 0 15 32 21
2 47. 68 278 4.09
% 0.0 0.0 22.1 30.9
1
F 0 0 15 38 15
3 55. 68 272 4.00
% 0.0 0.0 22.1 22.1
9
F 0 4 15 34 15
4 50. 68 264 3.88
% 0.0 5.9 22.1 22.1
0
F 0 6 16 30 16
5 44. 68 260 3.82
% 0.0 8.8 23.5 23.5
1
F 0 2 15 29 22
6 42. 68 275 4.04
% 0.0 2.9 22.1 32.4
6
F 0 1 21 37 9
7 54. 68 258 3.79
% 0.0 1.5 30.9 13.2
4
F 1 14 25 14 14
8 20. 68 230 3.38
% 1.5 20.6 36.8 20.6
6
Total Mean 3.87
Sumber: Data Primer diolah (2019)

Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa tanggapan

responden terhadap variabel Etos kerja Karyawan mayoritas responden

menjawan setuju dengan total mean 3.87. Dari tanggapan responden

tentang Etos kerja karyawan mayoritas responden menjawan setuju pada

pernyataan kedua yang menyatakan bahwa karyawan menghargai waktu

 55

yang diberikan perusahaan dengan melakukan inovasi terhadap

pekerjaan karyawan.
 56

4. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Data

a. Hasil uji Validitas

Suatu instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa

yang diinginkan. Dengan kata lain, mampu memperoleh data yang tepat

dari variable yang diteliti. Syarat minimum untuk dianggap memenuhi

syarat adalah kalau r hitung ≥ r tabel (0,30). Jadi, korelasi antara butir

dengan skor total kurang dari 0,30, makabutir dalam instrument tersebut

dinyatakan tidak valid. Pada perhitungan validitas dan reliabilitas

instrumen item masing-masing variabel pada penelitian yang dilakukan

menggunakan program SPSS 23.0. Untuk selanjutnya peneliti membuat

rekapitulasi hasil uji validitas dan reliabilitas seperti dalam Tabel dibawah

ini:

Tabel 4.7
Hasil Uji Validitas
Variabel r hitung Keterangan
X1.1 0.615 Valid
X1.2 0.704 Valid
X1.3 0.714 Valid
Hubungan antar
X1.4 0.657 Valid
manusia
X1.5 0.753 Valid
(X1)
X1.6 0.671 Valid
X1.7 0.740 Valid
X1.8 0.682 Valid
X2.1 0.722 Valid
X2.2 0.746 Valid
X2.3 0.620 Valid
X2.4 0.717 Valid
Lingkungan kerja
X2.5 0.566 Valid
(X2)
X2.6 0.665 Valid
X2.7 0.666 Valid
X2.8 0.531 Valid
X2.9 0.567 Valid
Y1.1 0.675 Valid
Y1.2 0.761 Valid
Y1.3 0.730 Valid
Etos kerja
Y1.4 0.615 Valid
Karyawan
Y1.5 0.680 Valid
(Y)
Y1.6 0.589 Valid
Y1.7 0.684 Valid
Y1.8 0.695 Valid
 57

Sumber : Data olahan SPSS (2019)

Dari tabel di atas diketahui bahwa semua butir instrument variabel

bebas (Hubungan antar manusia dan Lingkungan kerja) dan variabel

terikat (Etos kerja Karyawan) (Y) dinyatakan valid karena r hitung > 0,30.

Berdasarkan nilai uji validitas butir instrumen seluruh variabel di atas,

dapat disimpulkan bahwa data kuesioner yang peneliti gunakan dalam

penelitian sudah representatif. Dalam artian mampu mengungkapkan

data dengan benar.

b. Reliabilitas data

Suatu instrumen dikatakan handal (reliabel) bila memiliki koefisien

kehandalan (Alpha Cronbach) sebesar 0,6 atau lebih. Jadi jika nilai

reliabilitas > nilai Alpha Cronbach (0,6), maka butir kuesioner dikatakan

reliabel.Adapun hasil uji reliabilitas dari data yang peneliti gunakan

sebagai berikut:

Tabel 4.8
Hasil Uji Realiabilitas
Variabel Koefisien Alpha Keterangan
Hubungan antar
0.836 Reliabel
manusia (X1)
Lingkungan kerja
0.811 Reliabel
(X2)
Etos kerja Karyawan
0.824 Reliabel
(Y)
Sumber : Data olahan SPSS (2019)

Dari tabel di atas diketahui bahwa semua butir instrument variabel

bebas (Hubungan antar manusia dan Lingkungan kerja) dan variabel

terikat (Etos Karyawan) dinyatakan Reliabel karena nilai Koefisien Alpha

> 0,60. Berdasarkan nilai uji Reliabilitas butir instrumen seluruh variabel di

atas, dapat disimpulkan bahwa data kuesioner yang peneliti gunakan

 58

dalam penelitian sudah terbilang handal. Dalam artian mampu

mengungkapkan data dan variabel yang diteliti secara tepat.

5. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai

distribusi normal atau tidak. Dengan melihat uji normalitas menggunakan

Kolmogorov-Smirnov dapat diketahui bahwa data yang diuji berdistribusi

normal, hasil uji Normalitas dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.9
Hasil Uji Normalitas (Uji-KS)

Unstandardized Residual

N 68
a,b
Normal Parameters Mean .0000000
Std. Deviation .19257855
Most Extreme Differences Absolute .078
Positive .078
Negative -.067
Test Statistic .078
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber : Data Olahan Spss (2019)

Berdasarkan output SPSS, diketahui nilai signifikansi sebesar

0,200 yang mengartikan bahwa nilai ini lebih besar dari 0,05 sehingga

dapat disimpulakan bahwa data yang diuji berdisitribusi normal.

b. Uji Multikolinearitas

Nilai yang umum untuk menunjukkan adanya multikolonieritas

adalah nilai Tolerance > 0,10 atau sama dengan nilai VIF < 10. Setiap
 59

peneliti harus menentukan tingkat kolonieritas yang masih dapat ditolerir.

Hasil Multikolinearitas dapat dilihat pada table berikut:

Tabel 4.10
Hasil Uji Multikolinearitas

Collinearity Statistics

Model Tolerance VIF

1 (Constant)

Hubungan Antar Manusia .117 8.564

Lingkungan Kerja .117 8.564

a. Dependent Variable: Etos Karyawan

Sumber : Data olahan SPSS (2019)

Berdasarkan output SPSS diketahui bahwa nilai Tolerance dan

VIF diartikan bahwa pada uji Multikolinearitas, dikatakan memenuhi jika

nilai nilai Tolerance > 0,1 dan VIF < 10 maka tidak terjadi gejala

Multikolinearitas. Dengan demikian disimpulkan bahwa data ini memenuhi

uji Asumsi Klasik pada Uji Multikolinearitas.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan dengan uji Scatterplot

maksudnya adalah pengujian yang bertujuan untuk mendeteksi ada

tidaknya heteroskedastisitas yaitu dengan melihat grafik plot antara nilai

prediksivariabel terkait (dependen) yaitu ZPRED dengan residualnya

SRESID. Hasil uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada tabel berikut:

 60

Gambar 4.2
Hasil Uji Scatterplot

Sumber: data primer diolah (2019)

Berdasarkan output SPSS diketahui bahwa penyebaran data

yaitu titik – titik yang ditunjukkan pada gambar diatas menyatakan titik

tersebut telah menyebar dan tidak membentuk pola tertentu yang terartu

yang berarti bahwa data tidak mengalami gejala heteroskedastisitas maka

data penelitian telah lolos uji asumsi klasik pada uji heteroskedastisitas.

B. Pembahasan

1. Analisis Data Penelitian

Analisis regresi linear berganda digunakan dalam penelitian ini

dengan tujuan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel bebas

terhadap variabel terikat. Perhitungan statistik dalam analisis regresi linear

berganda yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan

bantuan program komputer SPSS for Windows versi 23.0. Ringkasan hasil

pengolahan data dengan menggunakan program SPSS tersebut adalah

sebagai berikut:

Tabel 4.11
Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

 61

B Std. Error Beta

1 (Constant) .089 .181

Hubungan Antar Manusia .369 .124 .379

Lingkungan Kerja .613 .136 .572

a. Dependent Variable: Etos Karyawan

Sumber : Data olahan SPSS (2019)

Dari hasil tersebut apabila ditulis dalam bentuk Unstandardized dari

persamaan regresinya adalah sebagai berikut :

Y = 0.089 + 0.369 X1 + 0.613 X2

Model persamaan persamaan regresi Unstandardized Coefficients,

nilai koefisiennya sebagai berikut:

a. Konstanta 0.089 berarti bahwa Etos kerja Karyawan akan tetap

konstan sebesar 0.089 jika tidak ada pengaruh dari variable

Hubungan antar manusia (X1) dan Lingkungan kerja (X2),

b. Koefisien regresi X1 sebesar 0.369 memberikan arti bahwa

Hubungan antar manusia (X1) berpengaruh Positif terhadap Etos

kerja Karyawan (Y). Hal ini menunjukkan bahwa dengan adanya

Hubungan antar manusia, maka terjadi peningkatan pada Etos kerja

Karyawan sebesar 36.9%.

c. Koefisien regresi X2 sebesar 0.613 memberikan arti bahwa

Lingkungan kerja (X2) berpengaruh positif terhadap Etos kerja

Karyawan (Y). Hal ini menunjukkan bahwa dengan adanya

Lingkungan kerja Karyawan maka akan terjadi peningkatan Etos

kerja karyawan sebesar 61.3%.

2. Hasil Pengujian Hipotesis

a. Hasil uji parsial (uji-t)

Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh masing-masing atau

secara parsial variabel independen (Hubungan antar manusia dan

 62

Lingkungan kerja) terhadap variabel dependen (Etos kerja Karyawan).

Sementara itu secara parsial pengaruh dari kedua variabel independen

tersebut terhadap Etos kerja Karyawan ditunjukkan pada tabel berikut:

Tabel 4.12
Hasil Perhitungan Parsial (uji-t)

Model t Sig.

1 (Constant) .495 .622

Hubungan Antar Manusia 2.982 .004

Lingkungan Kerja 4.497 .000

a. Dependent Variable: Etos Karyawan

Sumber : Data olahan SPSS (2019)

Pengujian dengan membandingkan nilai thitung> ttabel sebesar 1.997

(nilai ini diperoleh dari MsExcel =TINV(5%;65) lalu enter) dan nilai

signifikan < 0,05 maka hipotesis diterima. Berdasarkan pertimbangan

tabel tersebut diperoleh kesimpulan sebagai berikut:

1) Pengaruh Hubungan antar manusia terhadap Etos kerja Karyawan

Pernyataan Hipotesis Pertama

Ha : Hubungan antar manusia berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Etos kerja karyawan.

H0 : Hubungan antar manusia tidak berpengaruh signifikan

terhadap Etos kerja Karyawan.

Berdasarkan tabel tersebut, untuk Hubungan antar

manusia (X1) dengan Nilai thitung (2.982 )>ttabel (1.997) serta

nilai signifikannya (0,004) < (0,05) sehingga terbukti bahwa varibel

Hubungan antar manusia berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Etos kerja karyawan, maka pada tingkat kekeliruan 5%

dinyatakan untuk hipotesis pertama bahwa Ha diterima dan H0

ditolak
 63

2) Pengaruh Lingkungan kerja terhadap Etos kerja Karyawan

Pernyataan Hipotesis Kedua

Ha : Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Etos kerja Karyawan.

H0 : Lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap

Etos kerja Karyawan.

Berdasarkan tabel tersebut untuk Lingkungan kerja (X2)

dengan Nilai thitung (4.497) > ttabel (1.997) serta nilai signifikannya

(0,000) < (0,05) terbukti bahwa varibel Lingkungan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Etos kerja Karyawan,

maka pada tingkat kekeliruan 5% dinyatakan untuk hipotesis

kedua bahwa Ha diterima dan H0 ditolak.

b. Koefisien Determinasi (Uji – R2)

Nilai koefisien determinasi adalah diantara 0 (nol) dan 1 (satu).

Nilai r2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam

menjelaskan variabel dependen sangat kecil untuk model analisis.

Sementara itu nilai Koefisien Determinasi (R2) variabel independen

terhadap variabel dependen ditunjukkan pada tabel berikut:

Tabel 4.13
Hasil Perhitungan uji-R2

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .937a .877 .874 .19552

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Hubungan Antar Manusia

b. Dependent Variable: Etos Karyawan
Sumber : Data olahan SPSS (2019)

Untuk mengetahui besarnya nilai koefisien determinasi

ditunjukkan oleh nilai R Square yaitu sebesar 0,877 yang menunjukkan

bahwa antara Pelaksanaan Bimbingan Kemasyarakatan dan Kecerdasan

 64

Emosional terhadap Kemandirian Klien sebesar 87.7%, sedangkan

sisanya (12.3%) dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti.

3. Interprestasi Hasil Penelitian

a. Hubungan antar manusia berpengaruh terhadap Etos kerja

Karyawan

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa hipoteisis pertama

diterima dikarenakan Hubungan antar manusia (X1) dengan Nilai thitung

(2.982)>ttabel (1.997) serta nilai signifikannya (0,004) < (0,05) sehingga

terbukti bahwa varibel Hubungan antar manusia berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Etos kerja karyawan, maka pada tingkat kekeliruan

5% dinyatakan untuk hipotesis pertama bahwa Ha diterima dan H0

ditolak. Hal ini dapat dibuktikan dari tanggapan responden terhadap

variabel Hubungan antar manusia mayoritas responden menjawab setuju

dengan total mean 3.88. Dari tanggapan responden tentang Hubungan

antar manusia lebih memilih setuju pada pernyataan kedua yang

menyatakan bahwa Munurut kayawan, setiap Karyawan harus Saling

menerima dalam setiap situasi di perusahaan. Sama hal nya terjadi pada

tanggapan responden terhadap variabel Etos kerja Karyawan mayoritas

responden menjawan setuju dengan total mean 3.87. Dari tanggapan

responden tentang Etos kerja karyawan mayoritas responden menjawan

setuju pada pernyataan kedua yang menyatakan bahwa karyawan

menghargai waktu yang diberikan perusahaan dengan melakukan inovasi

terhadap pekerjaan karyawan. Maka dapat disimpulkan bahwa dengan

adanya perhatian lebih pada setiap karyawan dalam setiap situasi di

 65

perusahaan, maka karyawan dapat menghargai waktunya dengan

melakukan inovasi terhadap pekerjaan.

Hasil penelitian ini juga sejalan dengan pendapat menurut Siagian

(2004:110), inti dari keberhasilan manajemen adalah kepemimpinan,

sedangkan inti kepemimpinan adalah hubungan antar manusia, baik

buruknya manajemen tergantung pada baik buruknya kepemimpinan,

sedangkan kepemimpinan tersebut tergantung baik buruknya hubungan

antar manusia yang diterapkan di instansi, hubungan antar manusia yang

dimaksud disini adalah hubungan yang baik yang dilakukan antara

pegawai dengan sesama pegawai dan pegawai dengan atasan dalam

instansi tersebut. Artinya hubungan antar manusia bukan hanya sekedar

interaksi atau hubungan antar manusia pada umumnya, akan tetapi

memiliki tujuan dalam mengubah sikap dan pandangan terhadap sesuatu

agar seseorang yang terlibat dalam interaksi tersebut dapat bertindak

sesuai dengan yang diharapkan semata-mata untuk mencapai tujuan

organisasi. Human relation pada dasarnya merupakan komunikasi antar

personal yang terjadi dalam suatu organisasi atau perusahaan yang

berorientasi pada perilaku manusia (action oriented), seperti dijelaskan

oleh Onong (2009:138) hubungan antar manusia adalah hubungan

manusia yang termasuk ke dalam komunikasi antarpersonal

(interpersonal communication) sebab berlangsung pada umumnya antara

dua orang secara dialogis, dikatakan bahwa hubungan manusiawi itu

komunikasi karena sifatnya action oriented, mengandung kegiatan untuk

mengubah sikap, pendapat atau perilaku seseorang.

Menurut Onong (2009:48) hubungan antar manusia dalam arti

luas adalah komunikasi persuasif yang dilakukan oleh seseorang kepada

orang lain secara tatap muka dalam segala situasi dan dalam semua
 66

bidang kehidupan, sehingga menimbulkan kebahagiaan dan kepuasan

hati pada kedua belah pihak. Yaitu hal ini menyangkut aspek komunikasi

sosial kemasyarakatan yang berlandaskan etika dan modal di dalam

berinteraksi sesamanya.

Berdasarkan pengertian hubungan antar manusia (human

relation) di atas, dapat disimpulkan bahwa hubungan antar manusia

merupakan bentuk interaksi antar personal (intrepersonal communication)

yang dilakukan secara dialogis. Dilihat dari segi kepemimpinan yang

bertanggung jawab terhadap suatu kelompok dalam organisasi atau

perusahaan, hubungan antar manusia merupakan bentuk interaksi orang-

orang dalam situasi kerja atau berada di dalam suatu organisasi atau

perusahaan, yang memotivasi saling bekerja sama secara efektif dan

efisien, sehingga dicapai kepuasan kerja yang tinggi.

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Rahmad

Hidaya Hasibuan (2017), Nurul Aeni Sahbuddin (2016), dan Nur Arifah

(2015) dalam penelitiannya juga membuktikan bahwa Hubungan antar

manusia berpengaruh signifikan terhadap Etos kerja karyawan. Hal ini

berarti dengan meningkatnya Hubungan antar manusia karyawan maka

dapat meningkatkan Etos kerja karyawan pada perusahaan

b. Lingkungan kerja berpengaruh terhadap Etos kerja Karyawan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa hipotesis kedua diterima

dikarenakan Lingkungan kerja (X2) dengan Nilai thitung (4.497) > ttabel

(1.997) serta nilai signifikannya (0,000) < (0,05) terbukti bahwa varibel

Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Etos kerja

Karyawan, maka pada tingkat kekeliruan 5% dinyatakan untuk hipotesis

kedua bahwa Ha diterima dan H0 ditolak. Hal ini dapat dibuktikan dari
 67

tanggapan responden terhadap variabel Lingkungan kerja Karyawan

mayoritas responden menjawab setuju dengan total mean 3.83. Dari

tanggapan responden tentang Lingkungan kerja Karyawan lebih memilih

setuju pada pernyataan keenam yang menyatakan bahwa perusaahaan

memperhatikan keharuman pada ruangan kerja agar karyawan dapat

bekerja dengan efektif dan efesien. Sama halnya terjadi pada tanggapan

responden terhadap variabel Etos kerja Karyawan mayoritas responden

menjawan setuju dengan total mean 3.87. Dari tanggapan responden

tentang Etos kerja karyawan mayoritas responden menjawan setuju pada

pernyataan kedua yang menyatakan bahwa karyawan menghargai waktu

yang diberikan perusahaan dengan melakukan inovasi terhadap

pekerjaan karyawan. Maka dapat disimpulkan bahwa dengan adanya

perhatian perusaahaan dengan keharuman pada ruangan kerja agar

karyawan maka karyawan dapat menghargai waktunya dengan

melakukan inovasi terhadap pekerjaan.

Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat menurut Basuki dan

Susilowati (2005:40) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada

di lingkungan yang dapat mempengaruhi baik secara langsung maupun

tidak langsung seseorang atau sekelompok orang di dalam

melaksanakan aktivitasnya.

Herman Sofyandi (2008:38) mendefinisikan “Lingkungan kerja

sebagai serangkaian faktor yang mempengaruhi kinerja dari fungsi-fungsi/

aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia yang terdiri dari

faktor-faktor internal yang bersumber dari dalam organisasi”.

Danang Sunyoto (2012:43) mengemukakan “Lingkungan kerja

adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat
 68

memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan,

misalnya kebersihan, musik, penerangan dan lain-lain.”

Lingkungan kerja terdiri dari lingkungan fisik dan nonfisik yang

melekat pada karyawan sehingga tidak dapa dipisahkan untuk

mendapatkan kinerja karyawan yang baik. Menurut Sedarmayanti

(2009:31) lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik

yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi

karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung.

Sedangkan lingkungan kerja nonfisik adalah semua keadaan yang terjadi

berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun

dengan rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Masalah

lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting, dalam hal ini

diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan

kerja dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi. Sesuai dengan

Keputusan Menteri Kesehatan No. 261/MENKES/SK/II/1998 Tentang:

Persyaratan Kesehatan Lingkungan Kerja bahwa lingkungan kerja

perkantoran meliputi semua ruangan, halaman dan area sekelilingnya

yang merupakan bagian atau yang berhubungan dengan tempat kerja

untuk kegiatan perkantoran. Persyaratan kesehatan lingkungan kerja

dalam keputusan ini diberlakukan baik terhadap kantor yang berdiri

sendiri maupun yang berkelompok.

Dari pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja

adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat bekerja

baik berupa fisik maupun nonfisik yang dapat mempengaruhi karyawan

saat bekerja. Jika lingkungan kerja yang kondusif maka karyawan bisa

merasa aman dan nyaman, sebaliknya jika lingkungan kerja tidak

mendukung maka karyawan tidak bisa merasa aman dan nyaman.

 69

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Rahmad

Hidaya Hasibuan (2017), Riny Chandra (2017), Nurul Aeni Sahbuddin

(2016), dan Nur Arifah (2015) dalam penelitiannya juga membuktikan

bahwa Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap Etos kerja

karyawan. Hal ini berarti dengan meningkatnya Lingkungan kerja

karyawan maka dapat meningkatkan Etos kerja karyawan pada

perusahaan.
 BAB 5

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh

Hubungan antar manusia dan Lingkungan kerja terhadap Etos kerja

Karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia IV (Persero). Dari rumusan

masalah penelitian yang diajukan, maka analisis data yang telah dilakukan

dapat ditarik beberapa kesimpulan, yaitu:

1. Berdasarkan analisis secara parsial (uji-t), ternyata hasil penelitian

membuktikan bahwa variabel independen, yaitu Hubungan antar

manusia (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Etos kerja

Karyawan (Y) pada PT. Pelabuhan Indonesia IV (Persero) , maka

dinyatakan hipotesis pertama diterima

2. Berdasarkan analisis secara parsial (uji-t), ternyata hasil penelitian

membuktikan bahwa variabel independen, yaitu Lingkungan kerja (X2),

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Etos kerja Karyawan (Y)

pada PT. Pelabuhan Indonesia IV (Persero) , maka dinyatakan

hipotesis kedua diterima.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh dalam penelitian ini, maka

diajukan saran-saran sebagai pelengkap terhadap hasil penelitian yang

dapat diberikan sebagai berikut:

1. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat meneliti dengan variabel-

variabel lain di luar variabel yang telah diteliti ini agar memperoleh hasil

70
 71

yang lebih bervariatif yang dapat berpengaruh terhadap Etos kerja

Karyawan

2. Bagi Perusahaan, dalam Hubungan antar manusia sebaiknya PT.

Pelabuhan Indonesia IV (Persero) lebih memperhatikan karyawan dari

segi (1) Pentingnya individu;(2) Saling menerima; (3) Kepentingan

bersama; (4) Komuniskasi terbuka; (5) Partisipasi karyawan; (6) Identias

setempat; (7) Keputusan setempat; dan (8) Ukuran moral yang tinggi.

3. Bagi Perusahaan, dalam Lingkungan kerja sebaiknya PT. Pelabuhan

Indonesia IV (Persero) lebih memperhatikan karyawan dari segi (1)

Penerangan; (2) Temperatur; (3) Kelembaban; (4) Sirkulasi udara; (5)

Kebisingan; (6) Bau tidak sedap; (7) Dekorasi; (8) Musik; dan (9)

Keamanan.

4. Bagi karayawn PT. Pelabuhan Indonesia IV (Persero) sebaiknya dapat

memperhatikan etos kerja yang dikaji dari segi (1) Menghargai waktu;

(2)Tangguh dan pantang menyerah; (3) Keinginan untuk mandiri; dan (4)

Penyesuaian.
 72

DAFTAR PUSTAKA

A.A Anwar Prabu Mangkunegara. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: Remaja Rosda Karya.

Amelia. 2015. “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada PT.
Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk Sbu Distribusi Wilayah I Jakarta”.
Jurnal. Vol 3 No 1.

Arifah, Nur. 2015. “Pengaruh Human Relation (Hubungan Antar Manusia) dan
Kondisi Lingkungan Fisik terhadap Etos Kerja Karyawan pada PT. Delta
Merlin Sandang Tekstil 1 Sragen”. Universitas Muhammadiyah Surakarta,
Skripsi.

Basuki, dan Indah Susilowati. 2005. “Dampak Kepemimpinan, dan Lingkungan

Kerja, Terhadap Semangat Kerja”. Jurnal JRBI. Vol 1 No 1. Hal 31-47.

Chandra, Riny. 2017. “Pengaruh Lingkungan dan Kesejahteraan terhadap Etos

Kerja Karyawan PTPN I Pulau Tiga di Aceh Tamiang”. Jurnal Manajemen
dan Keuangan. Vol 6 No 2.

Danang, Sunyoto. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Buku
Seru.

Effendi, Onong Uchjana. 2009. Human Relation dan Public Relation. Bandung:
Mandar Maju.

Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hasibuan, Malayu S.P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT

Bumi Aksara.

___________________. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ketujuh.

Jakarta: PT Bumi Aksara.

Hasibuan, Rahmad Hidaya. 2017. “Analisis Pengaruh Hubungan Antar Manusia

dan Kondisi Kerja terhadap Etos Kerja Pegawai pada Dinas Penanaman
Modal dan Perizinan Satu Atap Provinsi Sumatera Utara”. Universitas
Sumatera Utara Medan, Skripsi.

Herman, Sofyandi. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha

Ilmu.

Husnan, Suad. 2010. Manajemen Personalia.Yogyakarta: BPFE UGM.

Lidjan, P. Sinambela. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia, Membangun

Tim Kerja yang Solid untuk Meningkatkan Kinerja, Cetakan Pertama.
Jakarta: Bumi Aksara.
 73

Masrwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.

Rahayu, Nanik Tri. 2018. “ Hubungan Antara Konsep Diri Dengan Etos Kerja
Anggota Resimen Mahasiswa (MENWA) Mahakarta Daerah Istimewa
Yogyakrta. Universitas Mercu Buana Yogyakarta, Skripsi.

Sahbuddin, Nurul Aeni. 2016. “Pengaruh Human Relation dan Kondisi

Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas Karyawan pada Perusahaan
Daerah Air Minum (PDAM) Kota Makassar”. Universitas Islam Negeri
Makassar, Skripsi.

Santoso, S. 2002. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. Jakarta: PT Elex

Media Komputindo.

Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:

CV Mandar Maju.

____________. 2013. Manajemen dan Komponen Terkait Lainnya. Bandung:

Rafika Aditama.

____________. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika

Aditama.

Sinamo, Jansen. 2011. 8 Etos Kerja Profesional. Jakarta: Institut Dharma

Mahardika.

Sondang, P. Siagian. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

________. 2014. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif

dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Trisari, Reny. 2008. “Human Relationship dengan Kinerja Karyawan PT.

(Persero) Angkasa Pura II (Studi Kasus Kantor Cabang Utama Bandara
Soekarno-Hatta)”. Universitas Mercu Buana Jakarta, Skripsi.

Uma, Sekaran. 2006. Research Methods For Business, Edisi 4, Buku 1. Jakarta:
Salemba Empat.
 74

LAMPIRAN
Pengaruh Hubungan Antar Manusia Dan Lingkungan Kerja Terhadap Etos Kerja
Karyawan Pada PT. Pelindo Iv (Persero) Makassar
 75

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

(STIEM BONGAYA)
Jl. Letjen. A. Mappaoddang No. 28 Makassar (0411) 873797
Fax. (0411) 837280, E-mail: stiemks@indosat.net.id

Instrumen Penelitian (Angket)

Saya yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama :
Stambuk :
Program Studi : Strata Satu (S.1) Manajemen
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
PTS asal : Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Makassar (STIEM) Bongaya

Memohon kesediaan bapak/ibu/saudara (i) untuk meluangkan waktunya

dan atau berpartisipasi sebagai responden dalam penelitian skripsi saya yang
berjudul :

Pengaruh Hubungan Antar Manusia Dan Lingkungan Kerja Terhadap Etos

Kerja Karyawan Pada PT. Pelindo Iv (Persero) Makassar

Atas bantuan dan kerelaan bapak/ibu/saudara (i) dalam mencerdaskan

anak bangsa kaitannya dengan penelitian skripsi Program Studi Strata (1).
Sekian dan terima kasih.

Makassar, 2019

Mahasiswa Peneliti

…………………………….
 76

PETUNJUK PENGISIAN INSTRUMEN PENELITIAN (ANGKET)

1. Untuk mengisi identintas, bapak/ibu cukup mengisi titik atau coret yang tidak
perlu
2. Mohon bapak/ibu memberikan jawaban yang sebenarnya sesuai dengan
kondisi yang atau fakta yang diraskan.
3. Jawaban yang bapak/ibu berikan kami jamin kerahasiaannya dan hanya
dipergunakan sebatas untuk kepentingan penelitian serta tidak memberikan
pengaruh negatif baik secara pribadi maupun pada perusahaan.
4. Berilah tanda (X) pada kolom sesuai dengan jawaban bapak/ibu/saudara,
dan kemukakan alasan terhadap setiap alternative pilihan/jawaban yang
disediakan dalam pertanyaan kuesioner adalah :

 Sangat Setuju Point 5

 Setuju Point 4

 Netral Point 3

 Tidak Setuju Point 2

 Sangat Tidak Setuju Point 1

Identintas Responden :

1. Jenis Kelamin 2. Usia

Laki-laki < 25 Tahun
Perempuan 25 – 35 Tahun
35 – 45 Tahun
> 45 Tahun

3. Lama Bekerja

. < 1 Tahun
1 – 5 Tahun
5 – 10 Tahun
> 10 Tahun
77
 78

KUESIONER PENELITIAN

A. Daftar Pernyataan
1. Hubungan Antar Manusia

Jawaban
No Pernyataan
SS S N TS STS
A Indikator Pentingnya individu
Munurut saya, Karyawan harus
1 memperhatikan kepentingan individu dalam
setiap keberadaannya di perusahaan
B Indikator Saling menerima
Munurut saya, Karyawan harus Saling
2
menerima dalam setiap situasi di perusahaan
C Indikator Kepentingan bersama
Munurut saya, Karyawan harus Saling
3 memperhatikan Kepentingan bersama dalam
setiap situasi di perusahaan
D Indikator Komuniskasi terbuka
Munurut saya, Karyawan harus berkomunikasi
4 dan terbuka mengenai permasalahan didalam
perusahaan
E Indikator Partisipasi karyawan
Munurut saya, Karyawan harus berpartisipasi
5 untuk menyelesaikan permasalahan karyawan
lain di dalam perusahaan
F Indikator Identias setempat
Munurut saya, Karyawan harus melakukan
6 musyawarah dalam mengambil keputusan
secara bersama-sama.
G Indikator Keputusan setempat
Munurut saya, Karyawan Memberikan
7 wewenang kepada anggota perusahaan untuk
memecahkan masalahnya sendiri.
H Indikator Ukuran moral yang tinggi
Munurut saya, Karyawan harus mengambil
keputusan bersama dengan berdasarkan
8
moral agar dapat menentukan keputusan yang
adil dan benar
 79

2. Lingkungan Kerja

Jawaban
No Pernyataan
SS S N TS STS
A Indikator Penerangan
Menurut saya, Kantor membutuhkan
1 penerangan yang mendukung agar karyawan
dapat bekerja dengan efektif dan efesien
B Indikator Temperatur
Menurut saya, Kantor membutuhkan
temperatur ruangan yang mendukung agar
2
karyawan dapat bekerja dengan efektif dan
efesien
C Indikator Kelembaban
Menurut saya, Kantor membutuhkan
Kelembaban ruangan yang mendukung agar
3
karyawan dapat bekerja dengan efektif dan
efesien
D Indikator Sirkulasi udara
Menurut saya, Kantor membutuhkan Sirkulasi
Udara ruangan yang mendukung agar
4
karyawan dapat bekerja dengan efektif dan
efesien
E Indikator Kebisingan
Menurut saya, Kantor membutuhkan
ketenangan pada ruangan kerja agar
5
karyawan dapat bekerja dengan efektif dan
efesien
F Indikator Bau tidak sedap
Menurut saya, Kantor memperhatikan
6 keharuman pada ruangan kerja agar karyawan
dapat bekerja dengan efektif dan efesien
G Indikator Dekorasi
Menurut saya, Kantor memperhatikan
7 dekorasi ruangan kerja agar karyawan dapat
bekerja dengan efektif dan efesien
H Indikator Musik
Menurut saya, Kantor memperhatikan Musik
8 pada ruangan kerja agar karyawan dapat
bekerja dengan efektif dan efesien
I Indikator Keamanan
Menurut saya, Kantor memperhatikan
9 keamanan pada ruangan kerja agar karyawan
dapat bekerja dengan efektif dan efesien
 80

3. Etos Karyawan

No Pernyataan Jawaban
SS S N TS STS
A Indikator Menghargai waktu
1 Saya menghargai waktu yang diberikan
perusahaan dengan menyelesaikan
pekerjaan dengan cepat dan efektif
2 Saya menghargai waktu yang diberikan
perusahaan dengan melakukan inovasi
terhadap pekerjaan saya
B Indikator Tangguh dan pantang menyerah
3 Saya tidak akan menyerah dalam
menyelesaikan pekerjaan yang banyak
4 Saya tidak akan menyerah dalam
menyelesaikan pekerjaan yang sulit
C Indikator Keinginan untuk mandiri
5 Saya selalu bekerja dengan mandiri dalam
menyelesaikan semua pekerjaan yang
diberikan oleh perusahaan
6 Saya selalu bekerja dengan mandiri dalam
menyelesaikan tugas yang sulit
D Indikator Penyesuaian
7 Saya dapat menyesuaikan diri dengan
keadaan pada lingkungan perusahaan
8 Saya dapat beradaptasi dengan cepat
terhadap teknologi baru pada perusahaan
 TABULASI DATA RESPONDEN

ME ME MEA
Hubungan Antar Manusia Lingkungan Kerja Etos Karyawan
AN AN N
No
X1 X1 X1 X1 X1 X1 X1 X1 X2 X2 X2 X2 X2 X2 X2 X2 X2 Y1 Y1 Y1 Y1 Y1 Y1 Y1 Y1
X1 X2 Y
1 2 3 4 5 6 7 8 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 2 3 4 5 6 7 8
1 5 5 5 5 3 3 3 3 4.00 3 3 3 3 5 3 5 5 3 3.67 3 3 3 3 3 5 3 5 3.50
2 5 5 5 5 4 4 4 4 4.50 3 3 3 3 5 5 5 5 5 4.11 5 5 5 5 3 5 3 5 4.50
3 5 5 2 5 3 3 3 3 3.63 3 3 3 3 5 4 2 5 4 3.56 5 4 4 4 3 5 3 2 3.75
4 4 4 2 4 4 4 4 3 3.63 4 4 4 3 4 4 2 4 2 3.44 4 4 4 2 4 4 3 2 3.38
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5.00 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5.00 5 5 5 5 5 5 5 5 5.00
6 2 4 4 4 4 4 4 3 3.63 4 4 4 3 4 3 4 2 3 3.44 3 4 3 3 4 4 3 4 3.50
7 3 3 2 3 2 3 3 3 2.75 2 3 3 3 3 4 2 3 4 3.00 4 4 4 4 3 3 3 2 3.38
8 4 4 2 4 4 4 2 4 3.50 4 2 4 4 4 4 2 4 4 3.56 4 4 4 4 2 4 4 2 3.50
9 5 5 2 3 4 3 4 4 3.75 4 4 3 4 3 4 2 5 4 3.67 4 4 4 4 4 3 4 2 3.63
10 5 5 5 5 4 5 5 5 4.88 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4.78 5 5 5 4 5 5 5 5 4.88
11 4 4 2 4 3 4 3 3 3.38 3 3 4 3 4 4 2 4 2 3.22 4 4 4 2 3 4 3 2 3.25
12 4 4 2 4 4 4 2 4 3.50 4 2 4 4 4 4 2 4 4 3.56 4 4 4 4 2 4 4 2 3.50
13 4 4 5 4 4 5 4 4 4.25 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4.11 4 5 4 4 4 4 4 5 4.25
14 4 5 4 4 4 4 4 5 4.25 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4.22 5 4 5 4 4 4 5 4 4.38
15 3 3 2 3 3 3 3 3 2.88 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2.89 4 3 3 3 3 3 3 2 3.00
16 4 4 3 4 4 4 4 3 3.75 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3.78 2 4 4 4 4 4 3 3 3.50
17 5 5 3 5 4 4 5 4 4.38 4 5 4 4 5 4 3 5 4 4.22 4 4 4 4 5 5 4 3 4.13
18 5 4 5 4 4 4 4 4 4.25 3 3 3 3 3 3 5 5 5 3.67 4 4 5 5 4 4 3 5 4.25
19 4 4 2 4 4 3 4 4 3.63 4 4 3 4 4 4 2 4 4 3.67 3 4 4 4 4 4 4 2 3.63
20 3 5 3 4 4 4 4 4 3.88 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3.67 4 4 4 3 4 4 4 3 3.75
21 4 4 3 4 4 4 4 4 3.88 4 4 4 4 4 4 3 4 2 3.67 4 4 4 2 4 4 4 3 3.63
22 4 4 2 4 4 4 4 4 3.75 4 4 4 4 4 4 2 4 4 3.78 4 4 4 4 4 4 4 2 3.75
23 3 5 5 5 4 4 4 4 4.25 4 4 4 4 5 4 5 3 4 4.11 4 5 4 4 4 5 4 5 4.38
24 2 2 3 4 3 4 3 3 3.00 3 3 4 3 4 3 3 2 3 3.11 3 3 3 3 3 4 3 3 3.13
25 2 4 3 5 4 4 2 4 3.50 4 2 4 4 5 3 3 2 3 3.33 3 4 3 3 2 5 4 3 3.38
26 2 5 2 2 3 3 3 3 2.88 3 3 3 3 2 3 2 2 2 2.56 3 3 3 2 3 2 3 2 2.63
27 5 3 3 3 4 4 4 3 3.63 4 4 4 3 3 4 3 5 3 3.67 3 4 4 3 4 3 3 3 3.38
28 5 5 5 5 5 5 4 5 4.88 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4.67 5 5 4 4 4 5 5 5 4.63
29 5 5 4 4 4 5 5 5 4.63 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4.67 3 5 5 5 5 4 5 4 4.50
30 3 3 3 3 4 4 3 4 3.38 4 3 4 4 3 4 3 3 4 3.56 5 5 4 4 3 3 4 3 3.88
31 4 4 4 4 4 4 4 3 3.88 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3.78 5 4 3 4 4 4 3 4 3.88
32 3 5 3 5 4 4 4 4 4.00 4 4 4 4 5 4 3 3 4 3.89 3 5 4 4 4 5 4 3 4.00
33 4 5 4 5 4 4 4 4 4.25 4 3 4 4 5 5 4 3 3 3.89 5 5 5 3 3 5 4 4 4.25
34 4 4 5 4 5 4 5 4 4.38 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4.22 4 5 5 4 4 4 4 5 4.38
35 5 5 3 3 4 4 4 4 4.00 4 4 4 4 3 4 3 5 5 4.00 4 4 4 5 4 3 4 3 3.88
36 5 5 5 3 5 5 5 4 4.63 5 5 5 4 3 5 5 5 4 4.56 5 5 5 4 5 3 4 5 4.50
37 3 3 3 5 4 4 4 3 3.63 4 4 4 3 5 3 3 3 4 3.67 4 3 3 4 4 5 3 3 3.63
38 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4.11 4 4 4 5 4 4 4 4 4.13
39 4 5 4 4 4 4 5 4 4.25 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4.22 4 5 4 5 5 4 4 4 4.38
40 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3.89 4 4 4 3 4 4 4 4 3.88
41 5 5 5 5 5 5 5 5 5.00 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4.89 4 5 5 4 5 5 5 5 4.75
42 5 5 3 5 4 4 5 4 4.38 4 5 4 4 5 4 3 5 4 4.22 5 5 4 4 5 5 4 3 4.38
43 4 5 4 5 5 5 4 5 4.63 4 4 4 5 5 5 4 2 5 4.22 5 4 5 5 4 5 5 4 4.63
44 4 4 4 4 5 4 4 5 4.25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 5 5 4 4 4 4 4 4 4.25
45 4 4 2 4 4 4 4 4 3.75 4 4 4 4 4 4 2 4 4 3.78 5 5 4 4 4 4 4 2 4.00
46 3 3 3 3 4 4 4 4 3.50 4 4 4 4 3 5 3 3 5 3.89 4 4 5 5 4 3 4 3 4.00
47 5 5 3 5 4 4 4 4 4.25 4 4 4 4 5 5 3 5 5 4.33 4 4 5 5 4 5 4 3 4.25
48 3 4 3 4 3 5 3 3 3.50 3 3 5 3 4 4 3 3 3 3.44 4 4 4 3 3 4 3 3 3.50
49 3 5 4 5 5 3 5 5 4.38 5 5 3 5 5 4 4 3 5 4.33 5 5 4 5 5 5 5 4 4.75
50 5 3 5 5 4 4 5 4 4.38 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4.44 5 5 4 4 5 5 4 5 4.63
51 5 5 3 5 5 5 5 3 4.50 5 5 5 3 5 4 3 5 5 4.44 5 5 4 5 5 5 3 3 4.38
52 5 5 5 4 4 4 5 4 4.50 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4.56 4 5 5 5 5 4 4 5 4.63
53 4 4 1 4 4 4 5 4 3.75 4 5 4 4 4 3 1 4 3 3.56 3 3 3 3 5 4 4 1 3.25
54 3 3 3 3 3 3 4 4 3.25 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3.44 4 4 4 4 4 3 4 3 3.75
55 4 4 4 4 5 4 5 4 4.25 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4.22 4 4 4 4 5 4 4 4 4.13
56 3 3 3 3 3 4 3 3 3.13 2 2 4 3 3 4 3 3 4 3.11 3 3 4 4 2 3 3 3 3.13
57 4 2 2 2 3 2 2 2 2.38 3 2 2 2 2 3 2 4 3 2.56 2 3 3 3 2 2 2 2 2.38
58 3 3 3 3 3 3 3 3 3.00 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3.22 3 3 4 4 3 3 3 3 3.25
59 3 3 3 3 3 3 4 4 3.25 4 4 5 4 4 4 3 3 4 3.89 3 3 3 4 3 3 4 3 3.25
60 3 3 3 3 4 4 2 4 3.25 4 2 4 4 3 3 3 3 5 3.44 3 3 3 5 2 3 4 3 3.25
61 3 3 3 5 4 3 4 4 3.63 4 4 3 4 5 3 3 3 4 3.67 3 3 3 4 4 5 4 3 3.63
62 5 3 3 3 3 4 4 4 3.63 3 4 4 4 3 3 3 5 3 3.56 3 4 3 3 4 3 4 3 3.38
63 4 4 4 4 4 4 5 5 4.25 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4.44 4 3 5 5 5 4 5 4 4.38
64 3 3 3 3 3 3 3 4 3.13 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3.33 4 4 4 4 3 3 4 3 3.63
65 5 3 3 4 4 4 4 4 3.88 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4.00 4 4 4 4 4 4 4 3 3.88
66 4 4 4 4 4 4 5 4 4.13 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4.00 3 3 4 3 5 4 4 4 3.75
67 5 5 5 5 3 3 3 3 4.00 3 3 3 3 5 3 5 5 3 3.67 3 3 3 3 3 5 3 5 3.50
68 5 5 2 5 3 3 3 3 3.63 3 3 3 3 5 4 2 5 4 3.56 5 4 4 4 3 5 3 2 3.75
 HASIL PENGUJIAN INSTRUMEN

Correlations X1
Correlations
Hubungan
Antar
X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 Manusia
X11 Pearson
1 .456** .299* .321** .292 *
.271 *
.411 **
.232 .615**
Correlation
Sig. (2-
.000 .013 .008 .016 .025 .000 .057 .000
tailed)
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68
X12 Pearson **
.456 1 .340 .541**
**
.414 **
.337 **
.392 **
.382 **
.704**
Correlation
Sig. (2-
.000 .005 .000 .000 .005 .001 .001 .000
tailed)
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68
X13 Pearson * **
.299 .340 1 .386** .442 **
.440 **
.458 **
.430 **
.714**
Correlation
Sig. (2-
.013 .005 .001 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68
X14 Pearson
.321** .541** .386** 1 .397** .346** .322** .307* .657**
Correlation
Sig. (2-
.008 .000 .001 .001 .004 .007 .011 .000
tailed)
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68
X15 Pearson
.292 .414 .442 .397**
* ** **
1 .599 **
.580 **
.621 **
.753**
Correlation
Sig. (2-
.016 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68
X16 Pearson
.271 .337 .440 .346**
* ** **
.599 **
1 .432 **
.467 **
.671**
Correlation
Sig. (2-
.025 .005 .000 .004 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68
X17 Pearson
.411 .392 .458 .322**
** ** **
.580 **
.432 **
1 .501 **
.740**
Correlation
Sig. (2-
.000 .001 .000 .007 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68
X18 Pearson ** **
.232 .382 .430 .307* .621 **
.467 **
.501 **
1 .682**
Correlation
Sig. (2-
.057 .001 .000 .011 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68
Hubungan Pearson
.615 .704 .714 .657**
** ** **
.753 **
.671 **
.740 **
.682 **
1
Antar Correlation
Manusia Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations X2
Correlations
Lingkungan
X21 X22 X23 X24 X25 X26 X27 X28 X29 Kerja
X21 Pearson
1 .630** .578** .615** .379** .341** .317** .218 .292* .722**
Correlation
Sig. (2-
.000 .000 .000 .001 .004 .008 .075 .016 .000
tailed)
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
X22 Pearson **
.630 1 .450 .526**
**
.316 **
.400 **
.364 **
.369 **
.276 *
.746**
Correlation
Sig. (2-
.000 .000 .000 .009 .001 .002 .002 .023 .000
tailed)
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
X23 Pearson ** **
.578 .450 1 .481** .294 *
.418 **
.310 *
.154 .140 .620**
Correlation
Sig. (2-
.000 .000 .000 .015 .000 .010 .209 .256 .000
tailed)
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
X24 Pearson ** ** ** ** ** ** **
.615 .526 .481 1 .311 .559 .352 .114 .410 .717**
Correlation
Sig. (2-
.000 .000 .000 .010 .000 .003 .353 .001 .000
tailed)
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
X25 Pearson
.379** .316** .294* .311** 1 .223 .352** .215 .164 .566**
Correlation
Sig. (2-
.001 .009 .015 .010 .067 .003 .078 .183 .000
tailed)
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
X26 Pearson
.341 .400 .418 .559**
** ** **
.223 1 .344 **
.284 *
.439 **
.665**
Correlation
Sig. (2-
.004 .001 .000 .000 .067 .004 .019 .000 .000
tailed)
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
X27 Pearson ** **
.317 .364 .310 .352**
*
.352 **
.344 **
1 .260 *
.321 **
.666**
Correlation
Sig. (2-
.008 .002 .010 .003 .003 .004 .032 .008 .000
tailed)
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
X28 Pearson ** * *
.218 .369 .154 .114 .215 .284 .260 1 .237 .531**
Correlation
Sig. (2-
.075 .002 .209 .353 .078 .019 .032 .051 .000
tailed)
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
X29 Pearson
.292* .276* .140 .410** .164 .439** .321** .237 1 .567**
Correlation
Sig. (2-
.016 .023 .256 .001 .183 .000 .008 .051 .000
tailed)
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
Lingkungan Pearson
.722 .746 .620 .717**
** ** **
.566 **
.665 **
.666 **
.531 **
.567 **
1
Kerja Correlation
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations Y

Correlations
Etos
Y11 Y12 Y13 Y14 Y15 Y16 Y17 Y18 Karyawan
Y11 Pearson
1 .618** .497** .327** .294* .388** .357** .266* .675**
Correlation
Sig. (2-
.000 .000 .006 .015 .001 .003 .029 .000
tailed)
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68
Y12 Pearson
.618** 1 .582** .343** .436** .369** .428** .432** .761**
Correlation
Sig. (2-
.000 .000 .004 .000 .002 .000 .000 .000
tailed)
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68
Y13 Pearson ** **
.497 .582 1 .490** .398 **
.218 .491 **
.413 **
.730**
Correlation
Sig. (2-
.000 .000 .000 .001 .074 .000 .000 .000
tailed)
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68
Y14 Pearson ** ** ** * ** **
.327 .343 .490 1 .296 .186 .410 .321 .615**
Correlation
Sig. (2-
.006 .004 .000 .014 .129 .001 .008 .000
tailed)
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68
Y15 Pearson * ** **
.294 .436 .398 .296* 1 .316 **
.501 **
.395 **
.680**
Correlation
Sig. (2-
.015 .000 .001 .014 .009 .000 .001 .000
tailed)
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68
Y16 Pearson ** ** ** * **
.388 .369 .218 .186 .316 1 .284 .386 .589**
Correlation
Sig. (2-
.001 .002 .074 .129 .009 .019 .001 .000
tailed)
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68
Y17 Pearson
.357 .428 .491 .410**
** ** **
.501 **
.284 *
1 .352 **
.684**
Correlation
Sig. (2-
.003 .000 .000 .001 .000 .019 .003 .000
tailed)
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68
Y18 Pearson
.266 .432 .413 .321**
* ** **
.395 **
.386 **
.352 **
1 .695**
Correlation
Sig. (2-
.029 .000 .000 .008 .001 .001 .003 .000
tailed)
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68
Etos Pearson
.675** .761** .730** .615** .680** .589** .684** .695** 1
Karyawan Correlation
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability X1
Scale: ALL VARIABLES X1
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 68 100.0
Excludeda 0 .0
Total 68 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.836 8

Item Statistics
Mean Std. Deviation N
X11 3.97 .914 68
X12 4.10 .866 68
X13 3.38 1.079 68
X14 4.04 .818 68
X15 3.88 .659 68
X16 3.90 .650 68
X17 3.90 .866 68
X18 3.84 .683 68

Reliability X2
Scale: ALL VARIABLES X2
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 68 100.0
Excludeda 0 .0
Total 68 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.811 9

Item Statistics
Mean Std. Deviation N
X21 3.81 .652 68
X22 3.82 .897 68
X23 3.87 .644 68
X24 3.79 .682 68
X25 4.04 .818 68
X26 3.99 .658 68
X27 3.38 1.079 68
X28 3.93 .951 68
X29 3.88 .820 68
Reliability Y

Scale: ALL VARIABLES Y

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 68 100.0
Excludeda 0 .0
Total 68 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.824 8

Item Statistics
Mean Std. Deviation N
Y11 3.94 .808 68
Y12 4.09 .728 68
Y13 4.00 .669 68
Y14 3.88 .820 68
Y15 3.82 .897 68
Y16 4.04 .818 68
Y17 3.79 .682 68
Y18 3.38 1.079 68
 HASIL PENGUJIAN REGRESI
Regression

Model Summaryb

Std. Error of the

Model R R Square Adjusted R Square Estimate
1
.937a .877 .874 .19552

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Hubungan Antar Manusia

b. Dependent Variable: Etos Karyawan

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression
17.781 2 8.891 232.569 .000b

Residual
2.485 65 .038

Total
20.266 67

a. Dependent Variable: Etos Karyawan

b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Hubungan Antar

Manusia
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) .089 .181 .495 .622
Hubungan Antar
.369 .124 .379 2.982 .004 .117 8.564
Manusia
Lingkungan Kerja .613 .136 .572 4.497 .000 .117 8.564
a. Dependent Variable: Etos Karyawan
Charts

NPar Tests
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
 Unstandardized
Residual
N 68
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation .19257855
Most Extreme Differences Absolute .078
Positive .078
Negative -.067
Test Statistic .078
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Heteroskedastisitas
Coefficientsa

Model Sig.
1 (Constant) .045
Hubungan Antar Manusia .650
Lingkungan Kerja .846
a. Dependent Variable: Hetero

Charts