BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kajian Terdahulu

Sebagai bahan pertimbangan dalam penelitian ini akan dicantumkan hasil

penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Haeti Ici Sumarlin (2012) dari Fakultas

Psikologi Universitas Airlangga dengan judul “ Konflik Peran Ganda Pada Istri

Pencari Nafkah Dalam Keluarga (Female Breadwinner) ”

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh peneliti bertujuan untuk

mengetahui apa saja konflik peran ganda yang muncul pada istri yang menjadi

pencari nafkah dalam keluarga (female breadwinner). Konflik peran ganda dalam

penelitian ini adalah konflik yang muncul dalam pekerjaan dan keluarga yang

menimbulkan ketegangan dan kecemasan sehingga menimbulkan kesulitan bagi

seseorang untuk memenuhi tuntutan pada peran tersebut karena peran-peran tersebut

satu sama lainnya saling bertentangan atau berbeda.

Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan metode studi kasus

intrinsik terhadap tiga subjek yang mengalami konflik peran ganda dalam pekerjaan

maupun keluarga. Pengalaman dan informasi subjek dieksplorasi dengan

menggunakan wawancara sebagai teknik pengumpulan data yang utama. Teknik

analisa data yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis tematik dengan

melakukan koding terhadap hasil transkrip wawancara dan deskripsi catatan

lapangan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa konflik peran ganda pada wanita

pencari nafkah utama (female breadwinner )yang banyak muncul adalah konflik

dalam keluarga yang berpengaruh terhadap pekerjaan. Hal ini dikarenakan masalah
5
 6

yang banyak dialami oleh female breadwinner adalah masalah yang muncul dalam

rumah tangga sehingga masalah tersebut sangat berpengaruh terhadap keluarga dan

pekerjaan. Adapun persamaan penelitian terdahulu dengan penelitian ini adalah

sama-sama meneliti konflik peran ganda, sedangkan perbedaannya adalah waktu,

tempat penelitian, yang mana penelitian ini dilakukan di Perguruan Sriwijaya dengan

subjek penelitian adalah karyawati bagian tata usaha yang sudah berumah tangga.

2.2 Kerangka Teori

2.2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia

Dalam setiap perusahaan, manusia merupakan salah satu sumber daya

penting yang harus dikelola dengan baik guna mencapai tujuan perusahaan, karena

perkembangan perusahaan tergantung pada kemampuan dan perkembangan manusia.

Jika manusia menjalankan tugasnya dengan baik, maka akan baik pula hasil yang

dicapai oleh perusahaan.

Semangkin besar berkembang suatu perusahaan maka makin besar pula

peran,tugas dan tanggung jawab yang dituntut dari manusia. Oleh karena suatu

perusahaan dalam hal ini harus dapat mengelola sumber daya manusia secara efektif

dan efesien, dan perusahaan harus dapat memberikan perhatian khusus terhada

penelolahan sumber daya tersebut agar dapat memberikan sumbangan yang optimal

bagi perusahaan.

Mondy (2008) menyatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia

merupakan “ Pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan organisasi”.

Oleh Karena itu, Manajemen sumber daya merupakan salah satu bidang manajemen
 7

yang menitik beratkan pada aktivitasnya dalam mengelolah manusia sebagai sumber

daya. Bidang manajemen sumber daya manusia ini berusaha untuk

mengkoordinasikan para karyawan dengan segala persoalannya sehingga dapat

menjalankan tugasnya dengan sebaik mungkin dan memberikan kontribusi positif

bagi pencapaian tujuan perusahaan.

Handoko (Rachmawati 2007) mengatakan bahwa, “ Manajemen sumber

daya manusia adalah merupakan suatu proses perncanaan, pengorganisasian,

pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan,

pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya

manusaia agar tecapai berbagai tujuan hidup individu, perusahaan dan masyarakat”.

Dari uraian defenisi diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen

sumber daya manusia adalah proses mengatur dan mengelola sumber daya manusia

dan pemanfaatannya untuk mencapai tujuan peusahaan dengan mengembangkan

kemampuan, memotivasi dan mempertahankan komitmen mereka terhadap

perusahaan.

Sedarmayanti (2009) mengemukakan bahwa fungsi manajemen sumber

daya manusia sebagai berikut :

a) Perencanaan

Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan atau menggambarkan

keadaan tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif

dan efesien, dalam membantu tercapainya tujuan.

 8

b) Pengorganisasian

Kegiatan untuk mengatur pegawai dengan menetapkan pembagian

kerja, hubungan kerja delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam

bentuk bahan organisasi. Organisasi yang baik akan membantu terwujudnya

tujuan secara selektif.

c) Pengarahan

Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai

sehingga dapat bekerja sama dan bekerja secara selektif serta efesien dalam

membantu tercapainya tujuan organisasi.

d) Pengendalian

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan pegawai agar menaati

peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana. Bila terdapat

penyimpangan atau kesalahan maka diadakan tindakan perbaikan atau

penyempurnaan.

e) Pengadaan

Pengadaan adalah suatu proses penarikan seleksi penempatan

orientasi dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai kebutuhan

organisasi.

f) Pengembangan

Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis

teoritiskonseptual dan moral pegawai melalui pedidikan dan penelitian.

Pelatihan dan pendidikan yang diberikan perusahaan, sebaiknya sesuai

dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa yang akan datang.
 9

g) Kompensasi

Kompensasi adalah pemberian jasa langsung ataupun tidak langsung

berupa uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang

diberikan kepada organisasi.

h) Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatuan kepentingan

organisasi dan kebutuhan pegawai agar tercipta kerja sama yang serasi dan

saling menguntungkan di satu pihak organisasi memperoleh keuntungan

sedangkan dari pihak pegawai dapat memenuhi kebutuhan dari hasil

pekerjaannya.

i) Pemeliharaan

Pemeliharaan adalah suatu kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik mental dan loyalitas para pegawai agar meraka

tetap mau bekerja sampai masanya pension. Pemeliharaan yang baik dapat

dilakukan dengan cara program kesejahteraan berdasarkan kebutuhan

sebagian besar pegawai serta perpedoman kepada internal dan eksternal

konsistensi.

j) Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya

manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa

adannya tujuan dan dan tanpa adanya disiplin maka sulit untuk mewujudkan

tujuan yang maksimal, kedisiplinan merupakan keinginan dan kesadaran

untuk menaati peraturan organisasi dan norma sosial.

 10

k) Pemberhentian

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seorang pegawai dari

suatu organisasi pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan pegawai

ataupun berakhirnya kontrak kerja pension atau sebab lainnya. Penerapan

fungsi manajemen dilakukan dengan sebaik-baiknya dalam mengelola

pegawai akan mempermudah mewujudkan tujuan dan keberhasilan

organisasi.

2.2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan manajemen sumber daya manusia tidak hanya diperlukan untuk

memberikan gambaran tujuan dari manajemen puncak, tetapi juga merupakan

penyeimbang terhadap tantangan yang dihadapi oleh organisasi yang meliputi fungsi-

fungsi manajemen sumber daya manusia, masyarakat, dan karyawan yang

dipengaruhi oleh tantangan tersebut. Kegagalan dalam menetapkan tujuan dapat

membahayakan kinerja perusahaan, tingkat laba, dan bahkan kelangsungan hidup

organisasi.

2.2.3 Konflik

Konflik merupakan hal yang akan selalu terjadi dalam kehidupan manusia.

Robbins (2002) menyatakan bahwa konflik adalah suatu proses yang mulai bila suatu

pihak merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif, atau akan

segera mempengaruhi secara negatif, sesuatu yang menjadi perhatian pihak pertama.

Yukl (1998) menyatakan bahwa konflik terjadi bila satu atau kedua belah pihak

menunjukkan permusuhan dan menghalangi usaha masing-masing untuk mencapai

sasaran. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa konflik akan timbul jika ada
 11

suatu pihak yang merasakan adanya pengaruh negatif yang ditimbulkan dari

kekuatan yang saling bertentangan.

Griffin (2004) menyatakan bahwa konflik adalah perselisihan antara dua

atau beberapa individu, kelompok atau organisasi. Konflik mempunyai konsekuensi

positif maupun negatif di dalam organisasi.Konsekuensi negatif adalah gangguan di

dalam komunikasi, kerjasama yang dikurangi, dan pengalihan waktu dan energi dari

pencapaian sasaran-sasaran tugas agar memenangkan konflik tersebut. Individu yang

berada dalam konflik yang berkepanjangan biasanya mengalami stres, frustasi,

ketegangan, kesukaran dalam mengonsentrasikan diri pada pekerjaan, serta kepuasan

kerja yang lebih rendah (Yukl, 1998).

Menurut (Griffin (2004) Penyebab konflik antara lain :

1. Konflik yang disebabkan oleh hubungan interpersonal. Sumber konflik

interpersonal yang umum dalam organisasi adalah personality clash, yaitu

saling curiga antara dua orang, saling tidak menyukai. Konflik juga bisa

muncul karena adanya perbedaan persepsi atau keyakinan tentang aspek

pekerjaan atau organisasi.

2. Konflik antar kelompok,yang umumnya disebabkan oleh faktor-faktor

organisasional.

3. Konflik antara organisasi dan lingkungan. Konflik antarorganisasi

disebabkan oleh persaingan bisnis. Konflk antara organisasi dengan

lingkungan, antara lain dengan konsumen, pemerintah maupun pemasok.

 12

Proses konflik pada dasarnya terdiri atas lima tahap (Robbins, 2002), yaitu :

1. Oposisi atau ketidak cocokan potensial.

Tahap pertama dalam konflik adalah munculnya kondisi-kondisi yang

menciptakan peluang bagi pecahnya konflik. Kondisi-kondisi tersebut tidak

mesti mengarah langsung ke konflik, tetapi salah satu darinya diperlukan jika

konflik hendak muncul, secara sederhana hal ini dapat disebabkan oleh

komunikasi yang kurang baik, struktur, serta variabel pribadi.

2. Kognisi dan personalisasi.

Kesadaran oleh satu atau lebih pihak akan adanya kondisi-kondisi yang

menciptakan peluang munculnya konflik, keterlibatan emosional dalam sebuah

konflik merupakan kesadaran para pihak terhadap kondisi yang menyebabkan

konflik dan melibatkan emosi sehingga menciptakan kecemasan, ketegangan,

frustasi dan permusuhan.

3. Maksud.

Maksud (intentions) mengintervensi antara persepsi serta emosi orang dan

perilaku luaran mereka. Maksud adalah keputusan untuk bertindak dengan cara

tertentu, maksud merupakan keputusan untuk bertindak dengan cara tertentu.

Banyak konflik bertambah parah karena salah satu pihak salah dalam memahami

maksud pihak lain.

 13

4. Perilaku.

Tahap prilaku meliputi pernyataan, tindakan dan reaksi yang ditunjukkan oleh pihak-

pihak yang berkonflik. Perilaku ini biasanya merupakan upaya kasat mata untuk

mengoprasikan maksud dari masing-masing pihak.

5. Akibat.

Jalinan aksi reaksi antara pihak-pihak yang berkonflik menghasilkan

konsekuensi. Konsenkuensi ini bersifat fungsional yang dapat meningkatkan

kinerja karyawan, seperti memperbaiki kualitas keputusan yang dihasilkan,

merangsang kreativitas dan inovasi, mendorong seseorang untuk melakukan

evaluasi diri, serta mendorong terjadinya perubahan. Dan disfungsional yang

dapat mengakibatkan pertengkaran yang tak terkendali menumbuhkan rasa tidak

senang, yang menyebabkan ikatan bersama renggang, dan pada akhirnya

menuntut pada kehancuran kelompok.

Konflik dipengaruhi oleh faktor intern dan faktor ekstern (Juanita, 2002).

Adapun faktor intern disebabkan oleh :

1. Kemantapan organisasi, dimana organisasi yang telah mantap akan lebih

mampu menyesuaikan diri sehingga tidak mudah terlibat konflik dan mampu

menyelesaikannya.

2. Sistem nilai, meliputi landasan maksud dan cara berinteraksi suatu organisasi.

3. Tujuan,yang menjadi dasar tingkah laku organisasi serta anggotanya.

4. Sistem lain dalam organisasi, seperti sistem komunikasi, sistem kepemimpinan,

sistem pengambilan keputusan, dan sistem imbalan.

 14

Faktor ekstern yang mempengaruhi konflik yaitu :

1. Keterbatasan sumber daya,

2. Kekaburan aturan atau norma di masyarakat,

3. Kerajat ketergantungan dengan pihak lain,

4. Pola interaksi dengan pihak lain.

Konflik dapat dikendalikan dengan memperluas basis sumber daya, adanya

koordinasi serta berupaya mencocokkan kepribadian dengan kebiasaan kerja

karyawan untuk menghindari konflik antar individu. Untuk mengatasi konflik dapat

dilakukan dengan kompromi yaitu mencari jalan tengah antara dua ekstreem. Selain

itu konflik juga dapat diselesaikan dengan menggunakan pendekatan konfrontasi,

yaitu dengan mempertemukan pihak-pihak yang terlibat dalam konflik untuk

menegosiasikan konflik (Griffin, 2004).

2.2.4 Konflik Peran Ganda

Konflik pekerjaan-keluarga dan konflik keluarga-pekerjaan merupakan dua

hal yang berbeda, namun secara konseptual merupakan bentuk konflik peran (Frone

et al, 1992 dan Netemayer et al, 1996 dalam Yavas, Babakus dan Karatepe, 2008).

Konflik pekerjaan-keluarga mengacu pada suatu bentuk konflik peran di mana

tuntutan umum, waktu yang ditujukan untuk pekerjaan, dan ketegangan yang

diciptakan oleh pekerjaan mengganggu tanggung jawab yang berkaitan dengan

keluarga. Sedangkan konflik keluarga-pekerjaan mengacu pada suatu bentuk konflik

peran dimana tuntutan umum, waktu yang ditujukan untuk keluarga, dan ketegangan

yang diciptakan oleh keluarga mengganggu tanggung jawab yang berhubungan

dengan pekerjaan.
 15

Yavas, Babakus dan Karatepe (2008) menyatakan bahwa terdapat tiga konsekuensi

konflik pekerjaan-keluarga dan konflik keluarga-pekerjaan, yaitu kelelahan

emosional, kinerja yang buruk serta niat yang tinggi untuk keluar dari pekerjaannya.

Menurut Greenhause dan Beutell (1985) dalam Judge, Ilies, dan Scott

(2006) konflik pekerjaan-keluarga merupakan bentuk dari konflik peran

dimanapermintaan dari satu domain (pekerjaan atau keluarga) tidak sesuai dengan

permintaan yang berasal dari domain lain (keluarga atau pekerjaan).

Dalam artikel yang sama Greenhause dan Beutell (1985) menyimpulkan

bahwa konflik terjadi ketika.

a. seseorang mencurahkan waktu untuk suatu peran membuatsulit untuk

mencukupi kebutuhan lain,

b. partisipasi pada satu peran membuat seseorang sulit untuk memenuhi

partisipasi lain,

c. perilaku spesifik untuk suatu peran membuat seseorang sulit untuk

memenuhi perilaku lain. Hal inimenyebabkan seseorang merasa

bersalah ketika pengalaman mereka dengan konflik keluarga-

pekerjaan karena mereka tidak dapat menyelesaikan pekerjaannya

secara efektif.

Natemayers, Boles, dan Mc Murrian (1996) dalam Lambert, Hogan, dan

Barton (2002) menyatakan bahwa konflik pekerjaan-keluarga terjadi ketika

seseorang membawa pekerjaan dan stress kerja ke rumah, yang akan mempengaruhi

kehidupan keluarga. Sedangkan konflik keluarga-pekerjaan terjadi ketika konflik dan

krisis dalam keluarga mempengaruhi kinerja dan perilaku dalam bekerja. Konflik

peran yang digunakan pada penelitian ini meliputi konflik keluarga pekerjaan dan
 16

konflik pekerjaan-keluarga yang akan diukur dengan item-item yang dikemukakan

oleh Netemeyer et al., (1996); Boles et al.(2001) yang digunakan dalam penelitian

Yavas dan Babakus (2008).

2.2.5 Dimensi Dimensi Konflik Peran Ganda

Menurut Greenhause dan Beutell (dalam David, 2003) konflik peran ganda itu

bersifat bi-directional dan multidimensi. Bi-directional terdiri dari :

1. Work-family conflict yaitu konflik yang muncul dikarenakan tanggung sjawab

pekerjaan yang mengganggu tanggung jawab terhadap keluarga. Netemeyer et el.

(dalam Hennessy, 2005) mendeskripsikan work-family conflict sebagai suatu bentuk

konflik antar peran dimana secara umum permintaan, waktu dan ketegangan yang

diakibatkan oleh pekerjaan mengganggu tanggung jawab terhadap keluarga. Jadi

dapat disimpulkan work-family conflict sebagai konflik yang muncul dikarenakan

tanggung jawab pekerjaan yang mengganggu tanggung jawab keluarga dimana

secara umum permintaan waktu dan ketegangan yang diakibatkan oleh pekerjaan

yang mengganggu tanggung jawab keluarga.

2. Family-work conflict yaitu konflik yang muncul dikarenakan tanggung jawab

terhadap keluarga mengganggu tanggung jawab terhadap pekerjaan. Netemeyer et el.

(dalam Hennessy, 2005) mendeskripsikan family-work conflict sebagai suatu bentuk

konflik antar peran dimana secara umum permintaan, waktu dan ketegangan dalam

keluarga mengganggu tanggung jawab pekerjaan. Jadi dapat disimpulkan family-

work conflict adalah konflik yang muncul dikarenakan tanggung jawab terhadap

keluarga mengganggu tanggung jawab terhadap pekerjaan dimana secara umum

permintaan, waktu dan ketegangan dalam keluarga mengganggu tanggung jawab

pekerjaan.
 17

Multidimensi dari konflik peran ganda muncul dari masing-masing

direction dimana antara keduanya baik itu work-family conflict maupun family-work

conflict masing-masing memiliki 3 dimensi yaitu: time-based conflict, strain-based

conflict, behavior-based conflict.

Greenhaus dan Beutell (dalam Hennessy, 2005) mendefinisikan tiga dimensi dari

konflik peran ganda, yaitu:

1. Time-based conflict, yaitu konflik yang terjadi karena waktu yang digunakan

untuk memenuhi satu peran tidak dapat digunakan untuk memenuhi peran lainnya

artinya pada saat yang bersamaan seorang yang mengalami konflik peran ganda tidak

akan bisa melakukan dua atau lebih peran sekaligus.

2. Strain-based conflict, yaitu ketegangan yang dihasilkan oleh salah satu peran

membuat seseorang sulit untuk memenuhi tuntutan perannya yang lain. Sebagai

contoh, seorang ibu yang seharian bekerja, ia akan merasa lelah, dan hal itu

membuatnya sulit untuk duduk dengan nyaman menemani anak menyelesaikan

pekerjaan rumahnya. Ketegangan peran ini bisa termasuk stres, tekanan darah

meningkat, kecemasan, cepat marah dan sakit kepala.

3. Behavior-based conflict, yaitu konflik yang muncul ketika pengharapan dari

suatu perilaku yang berbeda dengan pengharapan dari perilaku peran lainnya.

Sebagai contoh, seorang wanita yang merupakan manajer eksekutif dari suatu

perusahaan mungkin diharapkan untuk agresif dan objektif terhadap pekerjaan, tetapi

keluarganya mempunyai pengharapan lain terhadapnya. Dia berperilaku sesuai

dengan yang diharapkan ketika berada di kantor dan ketika berinteraksi di rumah

dengan keluarganya dia juga harus berperilaku sesuai dengan yang diharapkan juga.
 18

2.2.6 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Konflik Peran Ganda

Faktor-faktor yang mempengaruhi konflik peran ganda, yaitu:

1. Time pressure, semakin banyak waktu yang digunakan untuk bekerja maka

semakin sedikit waktu untuk keluarga

2. Family size dan support, semakin banyak anggota keluarga maka semakin

banyak konflik, dan semakin banyak dukungan keluarga maka semakin

sedikit konflik.

3. Kepuasan kerja, semakin tinggi kepuasan kerja maka konflik yang dirasakan

semakin sedikit.

4. Marital and life satisfaction, ada asumsi bahwa wanita bekerja memiliki

konsekuensi yang negatif terhadap pernikahannya.

5. Size of firm, yaitu banyaknya pekerja dalam perusahaan mungkin saja

mempengaruhi konflik peran ganda seseorang.

2.2.7 Konsekuensi dari Konflik Peran Ganda

Konflik ibu bekerja, seringkali mengarah pada simptom klinis seperti

depresi, perasaan stres, bersalah, agresi, iri, dan malu (Hammen et al. dalam Simon,

2002). Perasaan depresi ditemukan lebih bersifat kronis dan berulang pada wanita

dibanding pria, dengan waktu yang dihabiskan wanita mengalami depresi rata-rata 21

% seumur hidup. Beberapa peneliti menemukan bahwa ada hubungan antara konflik

peran ganda dengan psychological distress dan kesejahteraan. Sebagai contoh,

pekerjaan dan stres keluarga terhadap kesejateraan psikologis. Selanjutnya penelitian

mengarah pada perbedaan gender dan penelitian terbaru menemukan bahwa wanita

menunjukkan level distres yang lebih tinggi yang berhubungan dengan peran ganda.
 19

2.3 Kerangka Pikir

Dari teori yang telah di jelaskan di atas maka dapat disimpulkan sebuah

kerangka pikir dimana konflik peran ganda memiliki 2 tipe yaitu Konflik Pekerjaan-

Keluarga (Work-family Conflict) pekerjaan menjadi masalah utama dalam keluarga

dan Konflik Keluarga-pekerjaan (Family-work conflict) keluarga menjadi masalah

utama dalam pekerjaan.

Konflik Pekerjaan-keluarga
work-family conflict

KONFLIK PERAN GANDA KARYAWATI TATA USAHA PERGURUAN SRIWIJAYA M

Konflik Keluarga-Pekerjaan
Family-work conflict

Gambar 2.1

Kerangka Pikir