BAB IV

HASIL PENELITIAN

A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian

1. Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Jeneponto

Undang – undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan

Daerah membawa perubahan yang signifikan terhadap pembentukan

Perangkat Daerah, yakni dengan prinsip tepat fungsi dan tepat ukuran

(rightsizing) berdasarkan beban kerja yang sesuai dengan kondisi nyata di

masing- masing Daerah. Hal ini juga sejalan dengan prinsip penataan

organisasi Perangkat Daerah yang rasional, proporsional, efektif, dan

efisien.

Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Jeneponto

terbentuk berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Jeneponto Nomor 60

Tahun 2021 tentang Pembentukan Susunan Organisasi dan Tata Kerja

Dinas Daerah KabupatenJeneponto.

2. Tugas Dan Fungsi Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Kabupaten Jeneponto

a. Kepala Dinas

Kepala Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi, Pejabat Eselon II-b

mempunyai tugas membantu Bupati dalam memimpin dan melaksanakan

fungsi penunjang urusan pemerintahan yang menjadi kewenangan daerah

dibidang tenaga kerja dan transmigrasi.

81
 82

Tugas Pokok Kepala Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi, dapat

dirinci sebagai berikut:

1) Menyusun kebijakan, rencana kegiatan/perencanaan Dinas Tenaga

Kerja dan Transmigrasi.

2) Merumuskan perencanaan kerja sesuai Renstra Dinas dan

mempelajari peraturan perundang – undangan dan ketentuan lainnya

yang relevan untuk menunjang pelaksanaan tugas.

3) Mengordinasikan pelaksanaan Perencanaan dan kegiatan lingkup

Dinas.

4) Membina Kepala Sekretaris dan para Kepala Bidang dalam

melaksanakan tugasnya

5) Mengarahkan pelaksanaan tugas pokok organisasi agar berjalan

sesuai rencana, tepat waktu, berkualitas dalam lingkup Dinas.

6) Menyelia pelaksanaan tugas pokok organisasi agar berjalan sesuai

rencana, tepat waktu, berkualitas dalam lingkup Dinas.

7) Memecahkan masalah dalam pelaksanaan tugas pokok organisasi

agar senantiasa berjalan optimal.

8) Mengevaluasi pelaksanaan tugas pokok organisasi agar senantiasa

sesuai dengan rencana dan target yang ditetapkan.

9) Melaporkan dan memberi saran kepada atasan terkait capaian

pelaksanaan tugas pokok organisasi.

10) Melaksanakan pemberian dukungan atas penyelenggaraan

pemerintahan daerah dibidang tenaga kerja dan transmigrasi.

82
 83

11) Menyelenggarakan pembinaan dan pelaksanaan tugas dibidang

tenaga kerja dan transmigrasi.

12) Membina, mengordinasikan dan melaksanakan perencanaan dan

kegiatan dibidang pemberdayaan tenaga kerja.

13) Mengordinasikan dan melaksanakan perencanaan dan kegiatan

dibidang hubungan industri dan syrat kerja.

14) Mengordinasikan dan melaksanakan perencanaan dan kegiatan

dibidang pengawasan dan jamsos serta dibidang transmigrasi.

15) Melaksanakan tugas kedinasan lainnya yang diperintahkan oleh

pimpinan baik lisan maupun tertulis.

b. Sekretariat Disnakertrans

Sekretariat Disnakertrans mempunyai Tugas Pokok Yaitu

Sekretariat Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi dipimpin oleh seorang

Sekretaris, mempunyai tugas memimpin dan melaksanakan penyiapan

bahan dalam rangka penyelenggaraan dan koordinasi pelaksanaan Sub

bagian umum dan kepegawaian, perencanaan, keuangan serta

memberikan pelayanan administrasi dan fungsional kepada semua unsur

dalam lingkungan Dinas Tenaga Kerja dan Transmigarsi berdasarkan

pedoman yang berlaku untuk kelancaran tugas.

Tugas Pokok Sekretaris Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi,

dapat rinci sebagai berikut :

1) Merencanakan operasional kegiatan tahunan sebagai pedoman

pelaksanaan tugas.

83
 84

2) Membagi tugas kepada bawahan agar tercipta distribusi tugas yang

merata.

3) Memberi petunjuk kepada bawahan terkait perumusan kebijakan,

operasionalisasi dan pelaporannya.

4) Menyelia pelaksanaan tugas pokok organisasi agar berjalan sesuai

rencana, tepat waktu, berkualitas dalam lingkup sekretariat.

5) Mengatur pelaksanaan tugas pokok organisasi agar berjalan sesuai

rencana, tepat waktu, berkualitas dalam lingkup sekretariat.

6) Mengordinasikan dan mengevaluasi pelaksanaan perencanaan dan

kegiatan dalam lingkup sekretariat.

7) Menyusun laporan dan memberi saran kepada atasan terkait

pelaksanaan tugas.

8) Merencakan, mengordinasika, menggerakkan dan mengendalikan

serta menetapkan kebijakan dibidang umum dan kepegawaian,

perencanaan serta keuangan.

9) Mengelola dan mengordinasikan pelaksanaan pelayanan teknis dan

administrative kepada seluruh satuan organisasi dalam lingkup

dinas.

10) Mengelola dan mengordinasikan pelaksanaan urusan umum dan

kepegawaian.

11) Mengelola dan mengordinasikan pelaksanaan urusan perencanaan.

12) Mengelola dan mengordinasikan pelaksanaan urusan keuangan.

13) Mengelola dan mengordinasikan pelaksanaan urusan perlengkapan.

84
 85

14) Mengordinasikan penyiapan bahan dan penyusunan RKA, DPA,

LAKIP, RENSTRA dan RENJA dan/atau dokumen perencanaan

berdasarkan peraturan perundang-undangan.

15) Melaksanakan tugas kedinasan lainnya yang diperintahkan oleh

pimpinan baik lisan maupun tertulis.

c. Bidang Pemberdayaan Tenaga Kerja

Bidang Pemberdayaan Tenaga Kerja dipimpin oleh seorang

Kepala Bidang Pemberdayaan Tenaga Kerja, mempunyai tugas

memimpin dan melaksanakan perumusan kebijakan teknis, memberikan

dukungan atas penyelenggaraan urursan pemerintahan daerah, membina,

mengordinasikan dan melaksanakan perencanaan dan kegiatan dibidang

penempatan dan perluasan kerja, pelatihan dan produktivitas tenaga

kerja, berdasarkan petunjuk yang ada untuk kelancaran tugas.

d. Bidang Hubungan Industrial Dan Syarat Kerja

Bidang Hubungan Industrial dan syarat kerja dipimpin oleh

seorang Kepala Bidang, mempunyai tugas memimpin dan melaksanakan

perumusan kebijakan teknis, memberikan dukungan atas

penyelenggaraan urusan pemerintahan daerah, membina,

mengordinasikan dan melaksanakan perencanaan dan kegiatan dibidang

penyelesaian perselisihan dan hubungan industrial, pengupahan dan

bimbingan syarat kerja berdasarkan pedoman yang ada untuk kelancaran

tugas.

85
 86

e. Bidang Pengembangan Kerjasama, Perlindungan

Ketenagakerjaan Dan Jamsos.

Bidang Pengembangan Kerjasama, Perlindungan

Ketenagakerjaan dan Jamsos dipimpin oleh seorang Kepala Bidang,

mempunyai tugas memimpin dan melaksanakan penyiapan bahan

penyusunan kebijakan teknis, membina, mengordinasikan dan

melaksanakan perencanaan dan kegiatan di Bidang Pengembangan

Kerjasama, Perlindungan Ketenagakerjaan dan Jamsos berdasarkan

pedoman yang ada untuk kelancaran tugas.

f. Bidang Transmigrasi

Bidang Transmigrasi dipimpin oleh seorang Kepala Bidang,

mempunyai tugas memimpin dan melaksanakan penyiapan bahan

penyusunan kebijakan teknis, membina, mengordinasikan dan

melaksanakan perencanaan dan kegiatan di bidang penyiapan

pemukiman dan penempatan masyarakat transmigrasi, pengembangan

masyarakat kawasan transmigrasi berdasarkan pedoman yang ada untuk

kelancaran tugas.

B. Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini adalah pegawai yang berstatus

Aparatur Sipil Negara (ASN) di Kantor Dinas Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kabupaten Jeneponto. Karakteristik responden

dideskripsikan berdasarkan jenis kelamin, usia, masa kerja dan tingkat

pendidikan.

86
 87

1. Berdasarkan Jenis Kelamin

Sebagai makhluk Tuhan Yang Maha Esa, manusia dibedakan

menurut jenis kelaminnya yaitu pria dan wanita. Robbins (2008)

menyatakan bahwa, tidak ada perbedaan yang konsisten antara pria dan

wanita dalam kemampuan memecahkan masalah, ketrampilan analisis,

dorongan kompetitif, lingkungan kerja, sosiabilitas atau kemampuan

belajar. Namun studi-studi psikologi telah menemukan bahwa wanita lebih

bersedia untuk mematuhi wewenang dan pria lebih agresif dan lebih besar

kemungkinannya daripada wanita dalam memiliki pengharapan untuk

sukses. Dyne dan Graham (2014) menyatakan bahwa pada umumnya

wanita menghadapi tantangan lebih besar dalam mencapai karirnya. Hal

ini disebabkan pegawai wanita merasa bahwa tanggung jawab rumah

tangganya ada di tangan suami mereka, sehingga gaji atau upah yang

diberikan oleh organisasi bukanlah sesuatu yang sangat penting bagi

dirinya.

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin disajikan pada

Tabel 4.1 berikut :

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin
Valid Cumulative
Frequency Percent
Percent Percent
Laki-Laki 16 45,71 45,71 45,71
Valid Perempuan 19 54,29 54,29 100
Total 35 100 100
Sumber Data : Kuesioner (diolah 2023)

Berdasarkan Tabel 4.2 di atas diketahui bahwa responden

pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Jeneponto

87
 88

berjenis kelamin laki-laki adalah sebanyak 16 orang (45,71%) dan

responden berjenis kelamin perempuan adalah sebanyak 19 orang

(54,29%). Karakteristik responden lebih besar perempuan dibanding laki-

laki, walaupun tidak ada pembedaan gender namun untuk penempatan

pegawai terlihat untuk administrasi di Dinas Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kabupaten Jeneponto di dominasi perempuan.

2. Berdasarkan Usia

Dyne dan Graham (2014) menyatakan bahwa, pegawai yang

berusia lebih tua cenderung lebih mempunyai rasa keterikatan atau

komitmen pada organisasi dibandingkan dengan yang berusia muda

sehingga meningkatkan loyalitas mereka pada organisasi. Hal ini bukan

saja disebabkan karena lebih lama tinggal di organisasi, tetapi dengan

usia tuanya tersebut, makin sedikit kesempatan pegawai untuk

menemukan organisasi

Karakteristik responden berdasarkan usia disajikan pada Tabel

4.2 berikut :

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia
Valid Cumulative
Frequency Percent
Percent Percent
< 30 Tahun 0 0,00 0,00 0,00
30 - 40 Tahun 8 22,86 22,86 22,86
Valid 41 - 50 Tahun 14 40,00 40,00 62,86
> 50 Tahun 13 37,14 37,14 100
Total 35 100 100
Sumber Data : Kuesioner (diolah 2023)

Dari tabel 4.2 responden berdasarkan usia dapat dilihat bahwa

pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Jeneponto

88
 89

tertinggi adalah 41 – 50 tahun sebanyak 14 orang (40,00%) dan berusia

lebih dari 50 Tahun sebanyak 13 orang (37,14%) Artinya sebagian besar

pegawai memiliki pengalaman serta paham dengan situasi kerja sehingga

dalam menjalankan tugas-tugas sudah bisa lebih matang dalam bekerja

sehingga sudah dapat memperkecil timbulnya masalah-masalah kerja

yang dihadapi pegawai dalam menjalankan kebijakan yang telah dibuat

oleh pimpinan atau kepala dinas.

3. Berdasarkan Masa Kerja

Siagian (2019) menyatakan bahwa, masa kerja menunjukkan

berapa lama seseorang bekerja pada masing-masing pekerjaan atau

jabatan. Kreitner dan Kinicki (2014) menyatakan bahwa, Masa kerja yang

lama akan cenderung membuat seorang pegawai lebih merasa betah

dalam suatu organisasi, hal ini disebabkan diantaranya karena telah

beradaptasi denganlingkungannya yang cukup lama sehingga seorang

pegawai akan merasa nyaman dengan pekerjaannya.

Karakteristik responden berdasarkan masa kerja disajikan pada

Tabel 4.3 berikut :

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja
Valid Cumulative
Frequency Percent
Percent Percent
< 10 Tahun 1 2,86 2,86 2,86
10 - 20 Tahun 20 57,14 57,14 60,00
Valid 20 - 30 Tahun 12 34,29 34,29 94,29
> 30 2 5,71 5,71 100
Total 35 100 100
Sumber Data : Kuesioner (diolah 2023)

89
 90

Dari tabel 4.3 responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat

bahwa pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten

Jeneponto sebagian besar masa kerjanya diatas 10-20 tahun yakni 20

orang (57,14%) dan 20 - 30 tahun yakni 12 orang (34,29%). Hal ini

menunjukkan bahwa masa kerja pegawai sudah berpengalaman.

4. Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Pendidikan merupakan faktor penting dalam menentukan

kemampuan kerja karyawan. Pendidikan dan pengalaman kerja

merupakan langkah awal untuk melihat kemampuan seseorang (Handoko,

2016). Menurut Hasibuan (2019), pendidikan merupakan indikator yang

mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu

pekerjaan. Dengan latar belakang pendidikan pula seseorang dianggap

akan mampu menduduki jabatan tertentu

Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan disajikan

pada Tabel 4.4 berikut :

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tingkat Pendidikan
Valid Cumulative
Frequency Percent
Percent Percent
SMU 3 8,57 8,57 8,57
Diploma 2 5,71 5,71 14,29
Valid Sarjana 18 51,43 51,43 65,71
Magister 12 34,29 34,29 100
Total 35 100 100
Sumber Data : Kuesioner (diolah 2023)

Dari tabel 4.4 responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat

dilihat bahwa pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten

Jeneponto sebagian besar berpendidikan Sarjana sebanyak 18 orang

90
 91

(51,43%) dan Magister sebanyak 12 orang (34,29%). Berdasarkan kondisi

yang ada terlihat banyak pegawai yang melanjutkan pendidikan kejenjang

yang lebih tinggi dengan harapan dapat menempati jabatan lebih baik dan

mempengaruhi kompetensi pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan.

C. Hasil Penelitian

1. Analisis Statistik Deskriptif

Penelitian ini menggunakan dua variabel independent yaitu

Komitmen organisasi (X1), Kompetensi (X2) dan Lingkungan Kerja (X3),

Variabel dependent yaitu Kinerja Pegawai (Y). Penelitian ini dilakukan

dengan menggunakan data primer, yaitu data yang diperoleh langsung

dari responden melalui kuesioner dan pendekatan secara persuasif

dengan cara wawancara sesuai dengan pertanyaan yang ada di kuisioner

yang dilakukan oleh peneliti.

Analisis dilakukan dengan pengolahan data menggunakan SPSS.

Penelitian ini menggunakan skala likert dengan bobot tertinggi di tiap

pertanyaan adalah 5 dan bobot terendah adalah 1. Dengan jumlah

responden sebanyak 35 orang :

Skor Tertinggi - Skor Terendah

Range=
Range Skor
Keterangan :

Skor tertinggi : 5

Skor terendah : 1

Range skor : 5 Kategori

91
 92

5-1
Range= =0 , 8
5

Sehingga range untuk hasil survey adalah :

Tabel. 4.5 Kategori Skor

Skor Kategori
4,21 - 5,0 Sangat Baik / Sangat Tinggi
3,21 - 4,20 Baik / Tinggi
2,61 - 3,20 Cukup / Sedang
1,81 - 2,60 Tidak Baik / Rendah
1,0 - 1,80 Sangat Tidak Baik / Sangat Rendah

a. Analisis Variabel Komitmen organisasi

Untuk melihat tanggapan responden terhadap pernyataan dan

juga perhitungan skor untuk variabel komitmen organisasi. Dapat dilihat

sebagai berikut:

Tabel 4.6 Frekuensi Jawaban Komitmen organisasi

SS S KS TS STS Re-
No Pernyataan
F % F % F % F % F % rata
Melakukan upaya
ekstra untuk 42,8 25,7 31,4
1 15 9 11 0 0,00 0 0,00 4,11
keberhasilan 6 1 3
instansi
Berkomitmen
22,8 51,4 14,2
2 untuk terikat pada 8 18 5 4 11,43 0 0,00 3,86
6 3 9
instansi.
Merasa terikat 51,4 37,1 11,4
3 18 13 4 0 0,00 0 0,00 4,40
secara emosional 3 4 3
pertimbangan
51,4 22,8 14,2
4 mempengaruhi 18 8 5 4 11,43 0 0,00 4,14
3 6 9
tetap bertahan.
Menguntungkan
48,5 37,1 11,4
5 untuk tetap 17 13 4 1 2,86 0 0,00 4,31
7 4 3
bertahan
Tetap bertahan di 34,2 34,2 25,7
6 12 12 9 2 5,71 0 0,00 3,97
instansi sekarang. 9 9 1
Peduli dengan 28,5 48,5 22,8
7 10 17 8 0 0,00 0 0,00 4,06
nasib instansi 7 7 6
Loyalitas penting 37,1 54,2
8 13 19 3 8,57 0 0,00 0 0,00 4,29
dimiliki pegawai 4 9
Bertanggung
25,7 40,0 25,7
9 jawab terhadap 9 14 9 3 8,57 0 0,00 3,83
1 0 1
pencapaian
38,1 39,0 18,4
Rata-Rata Variabel 13,33 13,67 6,44 1,56 4,44 0,00 0,00 4,11
0 5 1
Sumber Data primer (kuisioner) diolah (2023)

92
 93

Tabel 4.6 di atas menunjukkan bahwa secara umum komitmen

organisasi pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten

Jeneponto berada pada kategori baik/tinggi dengan rata-rata skor jawaban

setiap butir pernyataan 4,11. Dengan penilaian rata-rata responden

menjawab sangat setuju sebanyak 13,33 orang atau 38,10%; setuju

sebanyak 13,67 orang (39,05%); kurang setuju sebanyak 6,44 orang

(18,41%); tidak setuju sebanyak 1,56 orang (4,44%) dan yang menjawab

sangat tidak setuju 0 orang (0%). Hasil ini menunjukkan bahwa responden

menyatakan komitmen organisasi mendapat penilaian baik diharapkan

untuk dipertahankan.

Nilai skor tertinggi pada pernyataan “Saya merasa terikat secara

emosional dengan instansi tempat saya bekerja” dengan rata-rata skor

jawaban setiap butir pernyataan sebesar 4,40 berada di kategori sangat

baik/sangat tinggi. Hasil ini menunjukkan bahwa responden memiliki

ikatan emosional yang sangat baik terhadap instansi.

Nilai skor terendah pada pernyataan “Saya merasa bertanggung

jawab terhadap pencapaian tujuan instansi” dengan rata-rata skor

jawaban setiap butir pernyataan sebesar 3,83 berada di kategori

baik/tinggi. Hasil ini menunjukkan bahwa responden menyatakan rasa

tanggung jawab mereka pencapaian tujuan instansi masih harus

ditingkatkan dengan lebih melibatkan pegawai dalam beberapa kegiatan.

93
 94

b. Analisis Variabel Kompetensi

Untuk melihat tanggapan responden terhadap pernyataan dan

juga perhitungan skor untuk variabel kompetensi. Dapat dilihat sebagai

berikut:

Tabel 4.7 Frekuensi Jawaban Kompetensi

SS S N TS STS Re-
No Pernyataan
F % F % F % F % F % rata
Bersemangat
1 menyelesaikan 19 54,29 5 14,29 11 31,43 0 0,00 0 0,00 4,23
tugas
Selesai melebihi
2 9 25,71 22 62,86 4 11,43 0 0,00 0 0,00 4,14
dari standar target
Membantu
pegawai yang
3 10 28,57 21 60,00 4 11,43 0 0,00 0 0,00 4,17
memerlukan
bantuan
Berkomunikasi
4 10 28,57 20 57,14 5 14,29 0 0,00 0 0,00 4,14
dengan baik
Menghindari untuk
5 bersikap 9 25,71 22 62,86 4 11,43 0 0,00 0 0,00 4,14
emosional
Selalu berhati-hati
6 dalam mengambil 6 17,14 28 80,00 1 2,86 0 0,00 0 0,00 4,14
tindakan
Menjabarkan
7 8 22,86 25 71,43 2 5,71 0 0,00 0 0,00 4,17
panduan tugas
Membuat suatu
8 10 28,57 18 51,43 7 20,00 0 0,00 0 0,00 4,09
rencana kerja
Menguasai
9 beberapa program 7 20,00 23 65,71 5 14,29 0 0,00 0 0,00 4,06
komputer
Tidak menunggu
10 11 31,43 18 51,43 6 17,14 0 0,00 0 0,00 4,14
instruksi
9,9 0,0 0,0
Rata-Rata Variabel 28,29 20,20 57,71 4,90 14,00 0,00 0,00 4,14
0 0 0

Sumber Data primer (kuisioner) diolah (2023)

Tabel 4.7 di atas menunjukkan bahwa secara umum kompetensi

pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Jeneponto

berada pada kategori baik/tinggi dengan rata-rata skor jawaban setiap

butir pernyataan 4,14. Dengan penilaian rata-rata responden menjawab

sangat setuju sebanyak 9,90 orang atau 28,29%; setuju sebanyak 20,20

orang (57,71%); kurang setuju sebanyak 4,90 orang (14,006%); tidak

94
 95

setuju sebanyak 0 orang (0%) dan yang menjawab sangat tidak setuju 0

orang (0%). Hasil ini menunjukkan bahwa responden menyatakan bahwa

kompetensi sudah baik namun harus di optimalkan dengan lebih

memberikan semangat melanjutkan pendidikan.

Nilai skor tertinggi pada pernyataan “Saya selalu bersemangat

dalam menyelesaikan tugas” dengan rata-rata skor jawaban setiap butir

pernyataan sebesar 4,23 berada di kategori sangat baik/sangat tinggi.

Hasil ini menunjukkan bahwa responden memiliki semangat yang baik

dalam bekerja.

Nilai skor terendah pada pernyataan “Saya menguasai beberapa

program komputer yang membantu pekerjaan” dengan rata-rata skor

jawaban setiap butir pernyataan sebesar 4,06 berada di kategori

baik/tinggi. Hasil ini menunjukkan bahwa responden menyatakan bahwa

kompetensi keterampilan menggunakan komputer di era sekarang ini

masih harus ditingkatkan dengan diberikan pelatihan atau disiapkan

instruktur jika ada ada penegenalan system operasional baru.

c. Analisis Variabel Lingkungan Kerja

Untuk melihat tanggapan responden terhadap pernyataan dan

juga perhitungan skor untuk variabel lingkungan kerja. Dapat dilihat

sebagai berikut:

95
 96

Tabel 4.8 Frekuensi Jawaban Lingkungan kerja

SS S KS TS STS Re-
No Pernyataan
F % F % F % F % F % rata
31,4 34,2
1 Ukuran ruang kerja 11 12 34,29 12 0 0,00 0 0,00 3,97
3 9
Ruang kerja memliki 20,0 31,4
2 7 17 48,57 11 0 0,00 0 0,00 3,89
tata letak yang teratur 0 3
Ruang kerja terjaga 20,0 25,7
3 7 19 54,29 9 0 0,00 0 0,00 3,94
kebersihannya 0 1
Peralatan kantor
membantu 28,5 20,0
4 10 18 51,43 7 0 0,00 0 0,00 4,09
menyelesaikan 7 0
pekerjaan
Suhu udara diruang 14,2 17,1
5 5 24 68,57 6 0 0,00 0 0,00 3,97
kerja cukup sejuk 9 4
Penerangan yang 14,2 25,7
6 5 21 60,00 9 0 0,00 0 0,00 3,89
baik 9 1
Hubungan sesama
22,8
7 rekan kerja terjalin 2 5,71 25 71,43 8 0 0,00 0 0,00 3,83
6
harmonis
Hubungan antara
14,2
8 atasan dan bawahan 5 27 77,14 3 8,57 0 0,00 0 0,00 4,06
9
terjalin dengan baik
18,5 23,2
6,50 20,38 58,21 8,13 0,00 0,00 0,00 0,00 3,95
7 1
Sumber Data primer (kuisioner) diolah (2023)

Tabel 4.8 di atas menunjukkan bahwa secara umum lingkungan

kerja pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten

Jeneponto berada pada kategori baik/tinggi dengan rata-rata skor jawaban

setiap butir pernyataan 3,95. Dengan penilaian rata-rata responden

menjawab sangat setuju sebanyak 6,50 orang (18,57%); setuju sebanyak

20,38 orang (58,21%); kurang setuju sebanyak 8,13 orang (23,21%); tidak

setuju sebanyak 0 orang (0%) dan yang menjawab sangat tidak setuju 0

orang (0%). Hasil ini menunjukkan bahwa responden menyatakan

lingkungan kerja mendapat penilaian baik diharapkan untuk

dipertahankan.

96
 97

Nilai skor tertinggi pada pernyataan “Peralatan kantor yang ada

membantu menyelesaikan pekerjaan” dengan rata-rata skor jawaban

setiap butir pernyataan sebesar 4,09 berada di kategori baik/tinggi. Hasil

ini menunjukkan bahwa responden menyatakan peralatan yang

disediakan instansi sudah baik dalam membantu kelancaran kerja.

Nilai skor terendah pada pernyataan “Hubungan sesama rekan

kerja terjalin harmonis” dengan rata-rata skor jawaban setiap butir

pernyataan sebesar 3,83 berada di kategori baik/tinggi. Hasil ini

menunjukkan bahwa responden merasa hubungan pegawai masih kurang

harmonis disebabkan masih adanya konflik yang disebabkan kepentingan

pribadi atau keluarga.

d. Analisis Variabel Kinerja

Untuk melihat tanggapan responden terhadap pernyataan dan

juga perhitungan skor untuk variabel kinerja. Dapat dilihat sebagai berikut:

Tabel 4.9 Frekuensi Jawaban Kinerja

SS S KS TS STS Re-
No Pernyataan
F % F % F % F % F % rata
Menyelesaikan
25,7 71,4
1 pekerjaan tepat 9 25 1 2,86 0 0,00 0 0,00 4,23
1 3
waktu
Pekerjaan volume 20,0 77,1
2 7 27 1 2,86 0 0,00 0 0,00 4,17
kerja yang banyak 0 4
Pekerjaan melebihi 22,8 68,5
3 8 24 3 8,57 0 0,00 0 0,00 4,14
target 6 7
Pekerjaan tingkat 28,5 51,4
4 10 18 7 20,00 0 0,00 0 0,00 4,09
ketelitian yang tinggi 7 3
Memberikan hasil 40,0 37,1
5 14 13 8 22,86 0 0,00 0 0,00 4,17
kerja yang baik 0 4
Bekerja lembur 37,1 45,7
6 13 16 6 17,14 0 0,00 0 0,00 4,20
pencapaian target 4 1
Bekerja sama
40,0 37,1
7 dengan sesama 14 13 8 22,86 0 0,00 0 0,00 4,17
0 4
pegawai
Memberikan 45,7 37,1
8 16 13 6 17,14 0 0,00 0 0,00 4,29
masukan pekerjaan 1 4
Menjaga nama baik 22,8 65,7
9 8 23 4 11,43 0 0,00 0 0,00 4,11
organisasi 6 1

97
 98

31,4 54,6
11,00 19,11 4,89 13,97 0,00 0,00 0,00 0,00 4,17
3 0
Sumber Data primer (kuisioner) diolah (2023)

Tabel 4.9 di atas menunjukkan bahwa secara umum kinerja

pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Jeneponto

berada pada kategori baik/tinggi dengan rata-rata skor jawaban setiap

butir pernyataan 3,17 Dengan penilaian rata-rata responden menjawab

sangat setuju sebanyak 11,00 orang (31,43%); setuju sebanyak 19,11

orang (54,60%); kurang setuju sebanyak 4,89 orang (13,97%); tidak setuju

sebanyak 0 orang (0%) dan yang menjawab sangat tidak setuju 0 orang

(0%). Hasil ini menunjukkan bahwa responden menyatakan kinerja

mendapat penilaian baik diharapkan untuk dipertahankan.

Nilai skor tertinggi pada pernyataan “Saya mampu menyelesaikan

pekerjaan tepat waktu” dengan rata-rata skor jawaban setiap butir

pernyataan sebesar 4,23 berada di kategori sangat baik/sangat tinggi.

Hasil ini menunjukkan bahwa responden menyatakan bahwa kinerja

dalam hal kemampuan menyelesaikan pekerjaan tepat waktu sebaiknya

dipertahankan.

Nilai skor terendah pada pernyataan “Saya dapat menyelesaikan

pekerjaan dengan tingkat ketelitian yang tinggi” dengan rata-rata skor

jawaban setiap butir pernyataan sebesar 4,09 berada di kategori

baik/tinggi. Hasil ini menunjukkan bahwa responden menyatakan mereka

mampu menyelesaikan pekerjaan namun untuk ketelitian masih butuh

lebih diperhatikan.

2. Pengujian Validasi Dan Reliabilitas

98
 99

a. Pengujian Validitasi

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang

telah disusun benar-benar mampu mengukur apa yang harus diukur. Uji

validitas digunakan untuk menguji seberapa cermat suatu alat ukur dalam

melakukan fungsi ukurannya. Uji validitas digunakan oleh peneliti untuk

mengukur data yang telah didapat setelah penelitian yang merupakan

data yang valid dengan alat ukur yang digunakan yaitu kuesioner. Uji

validitas dilakukan pada pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Kabupaten Jeneponto dengan memberikan kuesioner kepada 35 orang

responden.

Pengujian validitas tiap butir digunakan analisis item, yaitu

mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total yang merupakan jumlah

tiap skor butir (Pearson Correlation) yang penyelesaiannya dilakukan

dengan menggunakan program SPSS. Uji validitas dilakukan dengan

membandingkan antara rhitung dengan rtabel melalui tahapan analisis.

Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program

SPSS for windows, dengan kriteria sebagai berikut:

a) Jika rhitung > rtabel maka pertanyaan tersebut valid

b) Jika rhitung < rtabel maka pertanyaan tersebut tidak valid

Tabel. 4.10 Hasil Uji Validasi Komitmen organisasi

Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted
Komitmen 1 32,8571 24,714 ,693 ,870
Komitmen 2 33,1143 26,045 ,490 ,887
Komitmen 3 32,5143 26,845 ,611 ,878
Komitmen 4 32,8286 22,440 ,783 ,861
Komitmen 5 32,6571 24,408 ,813 ,861

99
 100

Komitmen 6 33,0857 24,434 ,568 ,883

Komitmen 7 32,9143 25,963 ,670 ,873
Komitmen 8 32,6571 27,644 ,512 ,884
Komitmen 9 33,1429 24,244 ,698 ,869
Sumber : Hasil output spss (2023)

Tabel. 4.11 Hasil Uji Validasi Kompetensi

Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted
Kompetensi 1 37,2000 13,988 ,349 ,860
Kompetensi 2 37,2857 13,563 ,738 ,813
Kompetensi 3 37,2571 13,844 ,646 ,821
Kompetensi 4 37,2857 14,975 ,358 ,847
Kompetensi 5 37,2857 13,975 ,636 ,822
Kompetensi 6 37,2857 15,034 ,592 ,830
Kompetensi 7 37,2571 14,373 ,656 ,823
Kompetensi 8 37,3429 13,703 ,577 ,827
Kompetensi 9 37,3714 14,946 ,415 ,841
Kompetensi 10 37,2857 13,269 ,683 ,816
Sumber : Hasil output spss (2023)

Tabel. 4.12 Hasil Uji Validasi Lingkungan kerja

Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted
Lingkungan 1 24,8000 10,576 ,583 ,821
Lingkungan 2 25,1714 12,146 ,560 ,820
Lingkungan 3 25,4571 11,255 ,651 ,807
Lingkungan 4 25,3714 12,123 ,490 ,828
Lingkungan 5 25,0857 10,257 ,708 ,798
Lingkungan 6 25,2571 11,844 ,751 ,802
Lingkungan 7 25,4286 12,664 ,456 ,831
Lingkungan 8 25,4286 13,193 ,429 ,835
Sumber : Hasil output spss (2023)

Tabel. 4.13 Hasil Uji Validasi Kinerja

Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted
Kinerja 1 29,8103 9,560 ,691 ,854
Kinerja 2 29,9483 9,524 ,700 ,853
Kinerja 3 29,8621 10,402 ,510 ,869
Kinerja 4 29,9483 9,278 ,684 ,854
Kinerja 5 29,8966 9,428 ,624 ,860
Kinerja 6 29,8448 9,221 ,678 ,854
Kinerja 7 29,9828 10,193 ,468 ,873
Kinerja 8 30,0172 10,193 ,543 ,866

100
 101

Kinerja 9 29,7931 9,816 ,622 ,860

Sumber : Hasil output spss (2023)

Berdasarkan Tabel di atas, diperoleh hasil pengujian instrumen

dari setiap pernyataan pada masing-masing variabel memiliki nilai

validitas (rhitung) lebih besar dari df = (N-2) 0,2759 (rtabel) dengan demikian,

dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pernyataan adalah valid dan

dapat digunakan dalam penelitian

b. Pengujian Reliabilitas

Reliabilitas merupakan tingkat keandalan suatu instrumen

penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila

digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan

menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2019). Uji reliabilitas akan

dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang

terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang

diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid. Pengujian dilakukan

dengan menggunakan program SPSS for windows terhadap 35 orang

responden pada pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Kabupaten Jeneponto dengan kriteria sebagai berikut:

a. Jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 maka variabel atau konstruk

tersebut dinyatakan reliabel.

b. Jika nilai Cronbach’s Alpha < 0,60 maka variabel atau konstruk

tersebut dinyatakan tidak reliabel.

Tabel 4.14. Hasil Analisis Instrumen Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach's Kriteria Keputusan

101
 102

Alpha Reliabilitas
Komitmen organisasi 0,887 0,6 Reliabel
Kompetensi 0,845 0,6 Reliabel
Lingkungan Kerja 0,838 0,6 Reliabel
Kinerja Pegawai 0,874 0,6 Reliabel
Sumber : Hasil output spss (2023)

hasil uji reliabel yang kedua diperoleh nilai yaitu Cronbach’s

Alpha lebih dari 0,6, maka disimpulkan bahwa item-item instrumen

penelitian reliabel dan sangat layak untuk digunakan penelitian ini. Berarti

instrumen Komitmen organisasi (X1), Kompetensi (X2), Lingkungan Kerja

(X3), dan Kinerja (Y) dapat diandalkan dan tetap konsisten jika alat ukur ini

diulang.

3. Analisis Statistik Inferensial

Analisis Statistik Inferensial bertujuan untuk menguji apakah data

dan sampel yang ada sudah cukup kuat untuk menggambarkan

populasinya dan mengukur derajat asosiasi antar variabel.

a. Pengujian Asumsi Klasik

Uji Asumsi klasik adalah analisis yang dilakukan untuk menilai

apakah di dalam sebuah model regresi linear Ordinary Least Square

(OLS) terdapat masalah-masalah asumsi klasik.

1) Hasil Uji Normalitas

Model Jalur yang baik adalah distribusi data normal atau

mendekati normal. Uji normalitas data yang digunakan dalam

penelitian ini dilakukan dengan uji normality plot dengan melihat

grafik P-Plot. Dasar pengambilan keputusan yakni jika data

menyebar disekitar diagonal dan mengikuti arah garis diagonal,

102
 103

maka model jalur memenuhi asumsi normalitas. Selain itu, tampilan

grafik Histogram juga memberikan pola distribusi normal karena

menyebar secara merata ke kiri dan ke kanan. Hasil uji normalitas

yang dilakukan ditunjukkan oleh gambar berikut :

Gambar 4.1 Hasil Uji Normalitas P- Plot

Berdasarkan Gambar 4.1 dapat dilihat bahwa data

terdistribusi merata di sepanjang garis diagonal. Hal ini membuktikan

bahwa data yang dipergunakan dalam penelitian ini memenuhi

asumsi normalitas

2) Hasil Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas adalah suatu kondisi di mana terjadi korelasi

signifikan antara variabel bebasnya. Jika terdapat gejala

multikolinearitas relatif sempurna, maka penafsiran lewat kuadrat

terkecil menjadi tak tertentu dan variansi serta standar deviasinya

menjadi tak terdefinisikan. Hal tersebut menyebabkan meningkatnya

103
 104

penyimpangan mengenai ketepatan variabel bebas dalam

menjelaskan variabel terikat.

Dari hasil analisis hipotesis diperoleh nilai tolerance dan

Variance Inflation Factor (VIF) pada tabel 4.16 berikut ini:

Tabel 4.15 Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficients a

Correlations Collinearity Statistics

Model Zero-order Partial Part Tolerance VIF

1 (Constant)

Komitmen Organisasi
,656 ,468 ,334 ,701 1,426

Kompetensi
,503 ,450 ,317 ,901 1,109

Lingkungan Kerja
,556 ,401 ,275 ,763 1,311

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Sumber : Hasil output spss (2023)

Berdasarkan Tabel 4.15 diketahui bahwa nilai VIF untuk

variabel bebas yang terdiri dari komitmen organisasi (1,426),

kompetensi (1,109) dan lingkungan kerja (1,311) lebih kecil dari 10

(VIF < 10), Sedangkan nilai tolerance-nya untuk variabel bebas yang

terdiri dari komitmen organisasi (0,701), kompetensi (0,901) dan

lingkungan kerja (0,763) mendekati 1 atau lebih besar dari 0,10

(Tolerance > 0,10). Dengan demikian persamaan terbebas dari

asumsi multikolinearitas.

3) Hasil Uji Heteroskedastisitas

104
 105

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah

dalam model jalur terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual

satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas, sebaliknya jika berbeda disebut

heteroskedastisitas. Dengan pengujian menggunakan SPSS

diperoleh hasil sebagai berikut:

Gambar 4.2 Hasil Uji Heteroskedastisitas Substruktur I

Berdasarkan Gambar 4.2 memperlihatkan bahwa sebagian

besar titik menyebar diseputar titik nol sumbu Y. Hal ini berarti bahwa

persamaan analisis regresi terbebas dari asumsi heteroskedastisitas

dan data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah bersumber

dari data yang terdistribusi normal.

D. Pengujian Hipotesis

a. Analisis Regresi Linear Berganda

105
 106

Analisis hasil penelitian mengenai variabel komitmen organisasi,

kompetensi dan lingkungan kerja yang berpengaruh terhadap kinerja

pegawai pada Kantor Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten

Jeneponto, dianalisis dengan menggunakan metode kualitatif dan

kuantitatif. Analisis kuantitatif digunakan untuk membuktikan hipotesis

yang diajukan dengan menggunakan model analisis regresi linear

berganda, sedangkan analisis kualitatif digunakan untuk menelaah

pembuktian analisis kuantitatif.

Pembuktian ini dimaksudkan untuk menguji variasi suatu model

regresi yang digunakan dalam menerangkan variabel bebas (X) terhadap

variabel terikat (Y) dengan cara menguji pemaknaan dari koefisien

regresinya.

Hasil olahan data dengan menggunakan program SPSS

(Statistical Package for Social Science) dapat dilihat pada tabel 4.16.

berikut ini :

Tabel 4.16. Hasil Analisis Regresi

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 5,426 5,470 ,992 ,329
Komitmen Organisasi ,237 ,080 ,398 2,952 ,006
Kompetensi ,268 ,096 ,334 2,803 ,009
Lingkungan Kerja ,388 ,159 ,315 2,434 ,021
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber : Hasil output spss (2023)

106
 107

Berdasarkan hasil olahan data regresi dengan menggunakan

program SPSS, maka dapat dipaparkan dengan persamaan regresi

sebagai berikut :

Y = 5,426 + 0,237X1 + 0,268X2 + 0,388X3 + €

Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:

1) Konstanta (a) = 5,426 menunjukkan konstan, di mana jika nilai

variabel Independen diasumsikan sama dengan nol, maka diperoleh

nilai Kinerja (Y) = 5,426.

2) Koefisien X1 (b1) = 0,237, menunjukkan bahwa variabel komitmen

organisasi (X1) berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai (Y).

Dengan kata lain, jika variabel komitmen organisasi ditingkatkan

sebesar satu satuan maka kinerja pegawai akan bertambah sebesar

0,237. Hal ini juga menunjukkan bahwa komitmen organisasi searah

dengan kinerja pegawai, komitmen organisasi makin baik akan

berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai begitupun

sebaliknya.

3) Koefisien X2 (b2) = 0,268, menunjukkan bahwa variabel kompetensi

(X2) berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai (Y). Dengan kata

lain, jika variabel kompetensi ditingkatkan sebesar satu satuan maka

kinerja pegawai akan bertambah sebesar 0,268. Hal ini juga

menunjukkan bahwa kompetensi searah dengan kinerja pegawai,

kompetensi makin baik akan berpengaruh terhadap peningkatan

kinerja pegawai begitupun sebaliknya.

107
 108

4) Koefisien X3 (b3) = 0,388, menunjukkan bahwa variabel lingkungan

kerja (X3) berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai (Y). Dengan

kata lain, jika variabel lingkungan kerja ditingkatkan sebesar satu

satuan maka kinerja pegawai akan bertambah sebesar 0,388. Hal ini

juga menunjukkan bahwa lingkungan kerja searah dengan kinerja

pegawai, lingkungan kerja makin baik akan berpengaruh terhadap

peningkatan kinerja pegawai begitupun sebaliknya.

2. Analisis Koefisien Determinasi (R2)

Analisis koefisien determinanasi (R2) atau R-Square digunakan

untuk melihat berapa besar variabel independent mampu menjelaskan

variabel dependent. Dengan kata lain koefisien determinan digunakan

untuk mengukur variabel independent komitmen organisasi, kompetensi

dan lingkungan kerja menjelaskan variabel kinerja pegawai pada Dinas

Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Jeneponto.

Tabel 4.17 Koefisien Determinanasi

Model Summary
Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square Estimate
1 ,777a ,604 ,566 2,19875
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kompetensi, Komitmen Organisasi

Sumber : Hasil output spss (2023)

Nilai R menjelaskan mengenai tipe hubungan antar variabel,

semakin besar nilai R berarti hubungan semakin erat. Pada tabel 4.17,

nilai R sebesar 0,777 berarti hubungan (relation) antara komitmen

organisasi, kompetensi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai

108
 109

memiliki hubungan yang kuat. (Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi

Sugiono (2019) koefisien korelasi yang diteliti berada di interval koefisien

0,600 – 0,799 tingkat hubungannya kuat.

Nilai koefisien determinasi digunakan adjusted R square. Dari hasil

perhitungan dapat diketahui bahwa koefisien determinasi (adjusted R 2)

yang diperoleh sebesar 0,566. Hal ini menunjukkan bahwa variabel

komitmen organisasi, kompetensi dan lingkungan kerja dapat menjelaskan

variasi kinerja pegawai sebesar 56,6%. Sedangkan sisanya 43,4%

dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model analisis

dalam penelitian ini. misalnya: kepemimpinan, kepuasan kerja,

kompensasi, kepemimpinan, kompensasi, dan budaya organisasi.

3. Uji Simultan (Uji F)

Uji F dilakukan untuk menguji apakah variabel komitmen organisasi,

kompetensi dan lingkungan kerja secara bersama-sama atau simultan

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai pada

Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Jeneponto. Pengujian

hipotesis dilakukan dengan membandingkan antara nilai F hitung dengan nilai

Ftabel dengan kriteria keputusan adalah jika F hitung < Ftabel H0 diterima atau H1

ditolak, dan jika Fhitung > Ftabel H0 ditolak atau H1 diterima.

Model hipotesis yang digunakan adalah sebagai berikut:

 H0 : β1 = β2 = β3 = 0 artinya variabel bebas (independen) secara

simultan tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel terikat

(dependen).

109
 110

 H0 : β1 ≠ β2 ≠ β3 ≠ 0 artinya variabel bebas (independen) secara

simultan memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel terikat

(dependen).

Tabel 4.18 Uji Simultan

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 228,701 3 76,234 15,769 ,000b
Residual 149,870 31 4,835
Total 378,571 34
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kompetensi, Komitmen Organisasi

Sumber : Hasil output spss (2023)

Berdasarkan tabel 4.18 Uji Simultan (Uji F) dapat diketahui bahwa

Nilai Fhitung = 15,769 dan Ftabel = 2.80 ((df penyebut = 31 dan df pembilang

= 3)) dalam hal ini jika Fhitung > Ftabel dan nilai signifikan adalah 0.000 lebih

kecil dari nilai alpha α = 0.05 sehingga keputusan yang diambil adalah H 0

ditolak dan H1 diterima. Artinya komitmen organisasi, kompetensi dan

lingkungan kerja secara bersama-sama atau simultan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai.

4. Uji Parsial (Uji t)

Uji t dilakukan untuk menguji secara parsial apakah variabel

komitmen organisasi, kompetensi dan lingkungan kerja kerja secara

parsial atau masing-masing berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten

Jeneponto. Nilai ttabel dalam penelitian ini adalah 1,675 (dengan melihat

ttabel pada tingkat signifikansi 0,05). Pengujian hipotesis dilakukan dengan

membandingkan antara nilai thitung dengan nilai ttabel dengan kriteria

110
 111

keputusan adalah jika -ttabel ≤ thitung ≤ ttabel maka H1 diterima, dan jika -ttabel >

thitung > ttabel maka H0 ditolak.

Model hipotesis yang digunakan adalah:

 H0 : βi = 0, artinya kompetensi, komitmen organisasi dan lingkungan

kerja secara sendiri-sendiri atau parsial tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai.

 H1 : βi ≠ 0, artinya kompetensi, komitmen organisasi dan lingkungan

kerja secara sendiri-sendiri atau parsial berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai.

Berdasarkan pada tabel 4.16, perhitungan Uji Parsial (Uji t) diperoleh hasil

sebagai berikut:

a. Nilai thitung untuk variabel komitmen organisasi 2,952 lebih besar

dibandingkan dengan ttabel 1,667 dan nilai signifikan sebesar 0,001

(0,006 < 0,05). Dengan demikian karena probabilitas lebih kecil dari

0,05 maka H0 ditolak. Artinya komitmen organisasi secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

b. Nilai thitung untuk variabel kompetensi 2,803 lebih besar dibandingkan

dengan ttabel 1,667 dan nilai signifikan sebesar 0,009 (0,009 < 0,05).

Dengan demikian karena probabilitas lebih kecil dari 0,05 maka H 0

ditolak. Artinya kompetensi secara parsial berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai.

c. Nilai thitung untuk variabel lingkungan kerja 2,434 lebih besar

dibandingkan dengan ttabel 1,667 dan nilai signifikan sebesar 0,021

111
 112

(0,021 < 0,05). Dengan demikian karena probabilitas lebih kecil dari

0,05 maka H0 ditolak. Artinya lingkungan kerja secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

Untuk menentukan variabel yang memiliki pengaruh yang paling

dominan dapat dilihat dari nilai Standardized Coefficients dari model

regresi (Imam Ghozali, 2021). Dalam hal ini diperoleh bahwa variabel

komitmen organisasi merupakan variabel yang berpengaruh paling

dominan terhadap kinerja pegawai yang ditunjukkan dengan nilai

standardized coefficients sebesar 0,399 yang paling besar diantara

variabel lainnya yaitu kompetensi (0,334) dan lingkungan kerja (0,315).

E. Pembahasan

1. Pengaruh Komitmen organisasi Terhadap Kinerja Pegawai

Komitmen organisasi merupakan suatu keadaan dimana

seseorang pegawai memihak suatu organisasi tertentu serta keinginannya

untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut,

sedangkan kinerja yaitu hasil kerja secara kualitas maupun kuantitas yang

dicapai seseorang pegawai. Jika komitmen organisasional seseorang

tinggi maka hal itu akan mempengaruhi kinerja mereka yang akan

semakin tinggi pula.

Analisis statistik deskriptif responden tentang variabel komitmen

organisasi pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten

Jeneponto berada pada kategori baik/tinggi dengan rata-rata skor jawaban

setiap butir pernyataan 4,11. Hasil ini menunjukkan bahwa responden

112
 113

menyatakan komitmen organisasi mendapat penilaian baik diharapkan

untuk dipertahankan.

Nilai skor tertinggi pada pernyataan “Saya merasa terikat secara

emosional dengan instansi tempat saya bekerja” dengan rata-rata skor

jawaban setiap butir pernyataan sebesar 4,40 berada di kategori sangat

baik/sangat tinggi. Hasil ini menunjukkan bahwa responden memiliki

ikatan emosional yang sangat baik terhadap instansi.

Nilai skor terendah pada pernyataan “Saya merasa bertanggung

jawab terhadap pencapaian tujuan instansi” dengan rata-rata skor

jawaban setiap butir pernyataan sebesar 3,83 berada di kategori

baik/tinggi. Hasil ini menunjukkan bahwa responden menyatakan rasa

tanggung jawab mereka pencapaian tujuan instansi masih harus

ditingkatkan dengan lebih melibatkan pegawai dalam beberapa kegiatan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa koefisien X1 (b1) = 0,237,

menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasi (X1) berpengaruh

positif terhadap kinerja pegawai (Y). Dengan kata lain, jika variabel

komitmen organisasi ditingkatkan sebesar satu satuan maka kinerja

pegawai akan bertambah sebesar 0,237. Hal ini juga menunjukkan bahwa

komitmen organisasi searah dengan kinerja pegawai, komitmen

organisasi makin baik akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja

pegawai begitupun sebaliknya.

Nilai thitung untuk variabel komitmen organisasi 2,952 lebih besar

dibandingkan dengan ttabel 1,667 dan nilai signifikan sebesar 0,001 (0,006

113
 114

< 0,05). Dengan demikian karena probabilitas lebih kecil dari 0,05 maka

H0 ditolak. Artinya komitmen organisasi secara parsial berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai.

Variabel komitmen organisasi merupakan variabel yang

berpengaruh paling dominan terhadap kinerja pegawai yang ditunjukkan

dengan nilai standardized coefficients sebesar 0,399 yang paling besar

diantara variabel lainnya yaitu kompetensi (0,334) dan lingkungan kerja

(0,315).

Hasil ini sejalan dengan penelitian Renita Angraini, dkk (2021)

menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif signifikan

terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah

Kabupaten Enrekang. Sejalan dengan Moh. Rizal, dkk (2023)

menunjukkan bahwa hasil uji regresi komitmen organisasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan

Kota Gorotantalo. Koefisien positif dan signifikan dalam hasil penelitian ini

menunjukan bahwa tingginya komitmen afektif dan komitmen

berkelanjutan dikarenakan pegawai sudah merasa menyatu dengan

organisasi tempatnya bekerja sehingga menimbulkan keinginan pegawai

untuk tetap berada di organisasi tersebut selama masa tugasnya.

Hasil ini juga sejalan dengan (Luthans, 2016) menyatakan

karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi memiliki perbedaan

sikap dibandingkan yang berkomitmen rendah. Komitmen organisasi yang

tinggi menghasilkan performa kerja, rendahnya tingkat absen, dan

114
 115

rendahnya tingkat keluarmasuk (turnover) karyawan. Karyawan yang

berkomitmen tinggi akan memiliki produktivitas tinggi. Sebaliknya,

komitmen karyawan yang rendah memiliki dampak negatif. Setiap

organisasi akan mengalami kesulitan jika komitmen karyawannya rendah.

Karyawan dengan komitmen yang rendah tidak akan memberikan yang

terbaik kepada organisasi dan dengan mudahnya keluar organisasi.

2. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai

Kompetensi merupakan suatu kemampuan untuk melaksanakan

atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas

keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang

dituntut oleh pekerjaan tersebut. Banyak faktor yang menyebabkan

sumber daya manusia memiliki kinerja unggul, sehingga mampu

mendorong keberhasilan organisasi salah satunya adalah kompetensi.

Organisasi akan berkembang dan mampu bertahan apabila didukung oleh

pegawai yang kompeten di bidangnya.

Analisis statistik deskriptif responden tentang variable kompetensi

pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Jeneponto

berada pada kategori baik/tinggi dengan rata-rata skor jawaban setiap

butir pernyataan 4,14. Hasil ini menunjukkan bahwa responden

menyatakan bahwa kompetensi sudah baik namun harus di optimalkan

dengan lebih memberikan semangat melanjutkan pendidikan.

Nilai skor tertinggi pada pernyataan “Saya selalu bersemangat

dalam menyelesaikan tugas” dengan rata-rata skor jawaban setiap butir

115
 116

pernyataan sebesar 4,23 berada di kategori sangat baik/sangat tinggi.

Hasil ini menunjukkan bahwa responden memiliki semangat yang baik

dalam bekerja.

Nilai skor terendah pada pernyataan “Saya menguasai beberapa

program komputer yang membantu pekerjaan” dengan rata-rata skor

jawaban setiap butir pernyataan sebesar 4,06 berada di kategori

baik/tinggi. Hasil ini menunjukkan bahwa responden menyatakan bahwa

kompetensi keterampilan menggunakan komputer di era sekarang ini

masih harus ditingkatkan dengan diberikan pelatihan atau disiapkan

instruktur jika ada ada penegenalan sistem operasional baru.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa koefisien X2 (b2) = 0,268,

menunjukkan bahwa variabel kompetensi (X2) berpengaruh positif

terhadap kinerja pegawai (Y). Dengan kata lain, jika variabel kompetensi

ditingkatkan sebesar satu satuan maka kinerja pegawai akan bertambah

sebesar 0,268. Hal ini juga menunjukkan bahwa kompetensi searah

dengan kinerja pegawai, kompetensi makin baik akan berpengaruh

terhadap peningkatan kinerja pegawai begitupun sebaliknya.

Nilai thitung untuk variabel kompetensi 2,803 lebih besar

dibandingkan dengan ttabel 1,667 dan nilai signifikan sebesar 0,009 (0,009

< 0,05). Dengan demikian karena probabilitas lebih kecil dari 0,05 maka

H0 ditolak. Artinya kompetensi secara parsial berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai.

116
 117

Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Ilman

Ataunur (2021) yang menyatakan bahwa kompetensi memiliki pengaruh

yang positif signifikan terhadap kinerja. Tingkat keeratan hubungan antara

kompetensi dengan kinerja adalah kuat. Dari hasil penelitian ini diperoleh

informasi bahwa kompetensi yang tinggi dimiliki karyawan, yaitu terdiri dari

dimensi karakteristik motif, sifat, konsep diri, pengetahuan, dan

keterampilan, akan mampu meningkatkan kinerja karyawan. Pendapat ini

sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Lucia dan Agus Sugiarto

(2019) yang meneliti pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai

administrasi perkantoran. Sehubungan dengan hal tersebut, hasil

penelitian yang diperoleh menunjukkan bahwa memang terdapat

pengaruh kompetensi pegawai administrasi perkantoran terhadap kinerja

pegawai administrasi perkantoran. Dengan demikian hasil penelitian ini

mendukung penelitian terdahulu bahwa terdapat hubungan antara tingkat

kompetensi dengan kinerja karyawan.

Hasil ini juga sejalan dengan Suharsaputra (2010) yang

menjelaskan bahwa faktor kemampuan/kompetensi dapat mempengaruhi

kinerja karena dengan kemampuan yang tinggi, maka kinerja pegawai pun

akan tercapai. Sebaliknya, apabila kemampuan pegawai rendah atau tidak

sesuai dengan keahliannya, maka kinerja pun tidak akan tercapai. Sejalan

teori Wibowo (2017) meyatakan kompetensi adalah suatu kemampuan

untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan yang dilandasi atas

117
 118

keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang

dituntut oleh pekerjaan tersebut.

3. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Kondisi lingkungan dapat mempengaruhi kinerja karyawan seperti

yang dikemukakan Robbins (2017), bahwa para karyawan menaruh

perhatian yang besar terhadap lingkungan kerja mereka, baik dari segi

kenyamanan pribadi maupun kemudahan melakukan pekerjaan dengan

baik. Lingkungan kerja dapat dibedakan menjadi dua, yaitu lingkungan

kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Terciptanya lingkungan kerja

yang baik dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Lingkungan

kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik juga berpengaruh terhadap

motivasi dan semangat kerja karyawan karena apabila lingkungan kerja di

perusahaan tersebut nyaman dan menyenangkan tentunya karyawan

dapat meningkatkan kinerjanya sehingga tujuan perusahaan dapat

tercapai dengan baik.

Berdasarkan uraian tersebut maka disimpulkan bahwa lingkungan

kerja mempunyai keterkaitan dengan kinerja Pegawai. Bisa dikatakan

apabila lingkungan kerja nyaman dan baik, maka akan meningkatkan

kinerja Pegawai. Sebaliknya, apabila lingkungan kerja tidak nyaman dan

tidak memadai maka akan menurunkan kinerja Pegawai.

Analisis statistik deskriptif responden tentang variable lingkungan

kerja pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten

Jeneponto berada pada kategori baik/tinggi dengan rata-rata skor jawaban

118
 119

setiap butir pernyataan 3,95. Hasil ini menunjukkan bahwa responden

menyatakan lingkungan kerja mendapat penilaian baik diharapkan untuk

dipertahankan.

Nilai skor tertinggi pada pernyataan “Peralatan kantor yang ada

membantu menyelesaikan pekerjaan” dengan rata-rata skor jawaban

setiap butir pernyataan sebesar 4,09 berada di kategori baik/tinggi. Hasil

ini menunjukkan bahwa responden menyatakan peralatan yang

disediakan instansi sudah baik dalam membantu kelancaran kerja.

Nilai skor terendah pada pernyataan “Hubungan sesama rekan

kerja terjalin harmonis” dengan rata-rata skor jawaban setiap butir

pernyataan sebesar 3,83 berada di kategori baik/tinggi. Hasil ini

menunjukkan bahwa responden merasa hubungan pegawai masih kurang

harmonis disebabkan masih adanya konflik yang disebabkan kepentingan

pribadi atau keluarga.

Koefisien X3 (b3) = 0,388, menunjukkan bahwa variabel lingkungan

kerja (X3) berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai (Y). Dengan kata

lain, jika variabel lingkungan kerja ditingkatkan sebesar satu satuan maka

kinerja pegawai akan bertambah sebesar 0,388. Hal ini juga menunjukkan

bahwa lingkungan kerja searah dengan kinerja pegawai, lingkungan kerja

makin baik akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai

begitupun sebaliknya.

Nilai thitung untuk variabel lingkungan kerja 2,434 lebih besar

dibandingkan dengan ttabel 1,667 dan nilai signifikan sebesar 0,021 (0,021

119
 120

< 0,05). Dengan demikian karena probabilitas lebih kecil dari 0,05 maka

H0 ditolak. Artinya lingkungan kerja secara parsial berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai.

Hasil ini sejalan dengan Swasto (2019) dalam penelitiannya

membuktikan bahwa berdasarkan analisis deskriptif menunjukkan bahwa

mayoritas responden menyetujui lingkungan kerja fisik dan lingkungan

kerja non fisik yang ada diperusahaan sudah baik sehingga kinerja

Pegawai meningkat. Hasil analisis regresi linear berganda menunjukan

bahwa secara parsial lingkungan kerja fisik dan non fisik mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja Pegawai. Hasil uji simultan

menunjukkan lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja Pegawai.

Adanya pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja ini di dukung

oleh penjelasan dari Rivai (2018) yang mengemukakan bahwa kinerja

pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu kemampuan, keinginan, dan

Lingkungan. Pendapat lain dikemukakan oleh Mangkunegara (2017),

bahwa “faktor penentu prestasi kerja individu dalam organisasi adalah

faktor individu dan faktor lingkungan kerja organisasi”. Kondisi dari

lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja yang meliputi perasaan

yang bersifat pribadi atau kelompok, status yang dihubungkan dengan

sejumlah lokasi ruang kerja dan sejumlah pengawasan atau lingkungan

kerja”. Selain itu, menurut Atep (2018), “manfaat lingkungan kerja adalah

menciptakan gairah kerja, sehingga prestasi kerja meningkat”.

120
 121

121