BAB I

PANDUAN PENERIMAAN STAF

DI LINGKUNGAN KERJA SMITRA KLINIK

1. Latar Belakang
Smitra Klinik merupakan suatu penyedia jasa pelayanan kesehatan yang
melaksanakan fungsi dan tugas pokok sebagai kelembagaan yang memberikan pelayanan
promotif, edukatif dan kuratif kepada setiap warga negara yang membutuhkan pelayanan
kesehatan sebagaimana diatur dalam Undang-Undang Nomor 9 Tahun 2014 tentang klinik.
Dalam operasionalnya, klinik berinteraksi langsung dengan aspek teknis dan aspek
humanis sehingga sangat diperlukan pengadaan sumber daya manusia yang terlibat di
dalam pengelolaannya yang memenuhi standar kompetensi sesuai masing- masing profesi
dengan mengacu kepada mutu dan keselamatan pasien klinik.
Pelayanan kesehatan yang berorientasi kepada nilai mutu dan keselamatan pasien
sangat dibutuhkan mengingat klien klinik selaku pelanggan adalah manusia yang sedang
sakit dan membutuhkan pertolongan penyembuhan secara baik dan benar tanpa
mengurangi hak mereka sebagai pelanggan untuk mendapatkan pelayanan prima (service
excellent) sesuai dengan misi Smitra Klinik.
Pengelolaan aspek teknis dan aspek humanis tersebut mensyaratkan kepatuhan klinik
dalam melaksanakan proses penerimaan dan seleksi staf yang sesuai terhadap kebutuhan
pelayanan di klinik sehingga dibutuhkan suatu keseragaman proses dengan pengawasan
ketat melalui serangkaian evaluasi kinerja staf dan audit pelayanan untuk menjamin mutu
dan keberlangsungan pelayanan dalam keseluruhan operasional klinik yang lebih baik di
masa yang akan datang.

1
2. Maksud Dan Tujuan
Maksud dari tersusunnya panduan proses penerimaan staf adalah untuk
menciptakan keseragaman dari seluruh proses kegiatan rekrutmen, seleksi, kredensialing
staf, orientasi, serta pengangkatan staf sesuai dengan standar kualifikasi pendidikan masing-
masing staf profesional kesehatan sebagaimana diatur dalam standar kompetensi tenaga
kesehatan yang ada.
Tujuan dari disusunnya panduan proses penerimaan staf adalah :
a. Sebagai landasan dalam penyusunan prosedur yang seragam dalam proses kegiatan
rekrutmen, seleksi, kredensialing staf, orientasi, serta pengangkatan staf sesuai dengan
standar kualifikasi pendidikan masing-masing staf profesional kesehatan.
b. Menciptakan tertib administrasi dalam proses kegiatan rekrutmen, seleksi, kredensialing
staf, sampai dengan pengangkatan staf sesuai dengan prosedur.

3. Definisi
a. Panduan penerimaan staf adalah suatu pedoman sebagai prosedur yang seragam di
seluruh klinik dalam tata kelola proses kegiatan rekrutmen, seleksi, kredensialing staf,
sampai dengan pengangkatan staf.
b. Pengaturan pemenuhan kekurangan tenaga kerja adalah suatu upaya manajemen
untuk menanggulangi kekurangan tenaga kerja yang bersifat mendesak karena adanya
kasus kejadian massal, pegawai cuti bersamaan atau hal-hal lain yang bersifat darurat
yang berpotensi kepada tidak terlaksananya mutu pelayanan administrasi dan
fungsional klinik.
c. Permintaan ketenagaan adalah proses menyusun perencanaan kebutuhan tenaga (SDM)
selama 1 (satu) tahun di Smitra Klinik berdasarkan dinamika tumbuh kembang klinik
yang berasal dari kebutuhan ruangan atau unit kerja dan bukan bersifat permintaan
sementara.

2
d. Rekrutmen adalah proses dilakukannya permintaan penambahan formasi
ketenagakerjaan secara tertulis dari masing-masing unit kerja kepada bagian
kepegawaian untuk tujuan menambah jumlah tenaga sesuai formasi dan beban kerja
unit kerja bersangkutan.
e. Panitia kredensial penerimaan karyawan baru merupakan organisasi kepanitiaan yang
bersifat non struktural atau fungsional dalam organisasi Smitra Klinik yang dibentuk di
bawah koordinasi bagian HRD dalam proses perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi
rekrutmen tenaga kerja baru di lingkungan Smitra Klinik.
f. Karyawan baru adalah karyawan dalam lintas bidang disiplin ilmu tertentu yang
dibutuhkan oleh Smitra Klinik sesuai dengan standar keilmuan, profesi dan kompetensi.
g. Seleksi karyawan adalah proses screenning atau pemilahan kelayakan dokumen
rekutmen karyawan sebelumnya sesuai dengan formasi dan ketentuan yang
ditetapkan dalam formasi.
h. Orientasi karyawan adalah rangkaian kegiatan pemantapan dan pengenalan lebih
lanjut tata kerja dan kebijakan organisasi klinik agar setiap calon karyawan memiliki
wawasan yang cukup dalam mempelajari tugas pokok dan fungsi kerja sesuai dengan
pendidikan dan klasifikasi staf sesuai panduan pengorganisasi unit yang
ditempatinya sehingga akan tercipta lingkungan kerja yang harmonis dan kondusif.
i. Penilaian k inerja karyawan adalah proses untuk mengevaluasi pelatihan, keterampilan
dan pengetahuan karyawan atau calon karyawan berdasarkan parameter-parameter
yang ditetapkan dalam Panduan Penilaian Kinerja Karyawan dan ditetapkan
dalam bentuk skoring penilaian yang mudah atau dapat diukur secara kuantitif dan
obyektif.
j. Pengangkatan karyawan adalah penetapan dokumen kepegawaian dari masing-masing
formasi kualifikasi dan pendidikan staf setelah dinyatakan lulus dalam proses seleksi
karyawan sebelumnya

3
4. Ruang lingkup
Ruang lingkup dalam penyusunan panduan ini hanya berlaku untuk proses
penerimaan staf yang diberlakukan dilingkungan Smitra Klinik dengan mengacu kepada
pedoman peraturan karyawan serta kebijakan tatakelola staf atau kepegawaian yang
berlaku di smitra klinik dan berlaku untuk seluruh proses penerimaan staf di masing-masing
unit pelayanan yang ditetapkan dalam kebijakan umum Smitra Klinik.
5. Tata laksana
5.1 Pelaksanaan kegiatan
Tata laksana dalam keseragaman proses penerimaan staf adalah sebagai berikut :
Prosedur pemenuhan kekurangan tenaga kerja :
1. HRD melalui surat permohonan tenaga sesuai dengan memo intern Kepala Klinik
dengan mencantumkan jumlah dan kualifikasi tenaga serta lama waktu kebutuhan
tenaga tersebut.
2. HRD mengumpulkan dan menelaah berkas lamaran masuk yang mememenuhi kualifikasi
yang dibutuhkan.
3. HRD menghubungi pelamar via telepon untuk memberitahukan adanya formasi
ketenagaan di klinik untuk pekerjaan kontrak terbatas jangka waktu tertentu sesuai
dengan kebijakan klinik (3 – 6 bulan).
4. Bila pelamar setuju, HRD akan memproses seleksi karyawan berupa seleksi
keterampilan oleh unit terkait dan seleksi administrasi.
5. Bila telah memenuhi kualifikasi, maka karyawan akan ditempatkan pada unit kerja yang
membutuhkan sesuai kebutuhan unit kerja dengan batas waktu sesuai dengan yang
diperjanjikan.
6. Pelamar yang telah lolos, menandatangani Perjanjian Kerja untuk Waktu Tertentu dan
mengikuti orientasi umum dan khusus.
7. HRD menerbitkan Surat Keputusan K e p a l a K l i n i k untuk penugasan klinis dan
pengangkatan karyawan sesuai peraturan klinik yang berlaku.
8. Bila masa kerja ikatan kontrak terbatas telah selesai m a k a H R D menerbitkan

4
 pemberitahuan kepada karyawan tentang berakhirnya masa kerja karyawan dan
mencatat dokumen karyawan pada file karyawan ikatan kontrak terbatas untuk
pemanggilan kembali jika dibutuhkan.
9. Evaluasi tenaga tidak tetap atau kontrak terbatas ini dilaksanakan setiap 6 (enam) bulan
sekali dengan koordinator masing-masing unit kerja.

Prosedur permintaan ketenagaan :

1. Manajer operasional dengan koordinator membuat perhitungan kebutuhan karyawan
dengan menggunakan metode yang ada (sesuai pola ketenagaan) untuk 1 tahun
anggaran.
2. Manager Operasional menyampaikan perencanaan kebutuhan karyawan ke K e p a l a
K l i n i k dilampiri dengan :
a. Perhitungan kebutuhan Karyawan
b. Kualifikasi pendidikan, kompetensi khusus dan keahlian yang dipersyaratkan
c. Daftar dan deskripsi pekerjaan yang akan dilaksanakan
d. Kebutuhan pembiayaan dan jumlah karyawan
3. K e p a l a K l i n i k bersama bagian keuangan membahas perencanaan kebutuhan dengan
mempertimbangkan prioritas kebutuhan dan pembiayaan sesuai dengan RAPB dalam
tahun anggaran berjalan.
4. Perencanaan kebutuhan yang telah disetujui dicantumkan dalam rencana kerja anggaran
(RKA) HRD membuat perencanaan kebutuhan tenaga sesuai dengan perencanaan
yang telah disetujui di RKA dan dilengkapi dengan analisis cara pemenuhan
ketenagaan bila jumlah yang diajukan tidak sesuai dengan yang disetujui.

Prosedur rekrutmen
1. Manajer operasional mengajukan secara tertulis kepada bagian HRD formasi kebutuhan
dan kriteria calon tenaga kerja baru.
2. Bagian HRD memeriksa berkas permintaan penambahan formasi kebutuhan karyawan

5
 dengan melaksanakan perhitungan pola ketenagaan yang dimaksud.
3. Bagian HRD memberikan surat persetujuan dalam bentuk tembusan langsung kepada
Kepala Klinik dalam bentuk memo intern untuk selanjutnya diberikan persetujuan
Kepala klinik atas permintaan formasi kebutuhan yang dimaksud.
4. Jika kebutuhan formasi disetujui Kepala Klinik, maka dilakukan proses rekrutmen
sebagai berikut :
a. Screnning data pelamar yang sudah tersedia.
b. Membuka jejaring baru via media atau korespondensi dengan institusi penyedia
kompetensi tenaga dimaksud.
5. Standar penulisan kebutuhan tenaga kepada media eksternal rumah sakit wajib
mencakup :
a. Lampirkan jenis formasi kebutuhan tenaga dimaksud
b. Lampirkan syarat dari formasi yang sekurang-kurangnya terdiri dari :
- Jenis kelamin dan umur calon pelamar
- Pendidikan dan nilai pendidikan minimal formasi yang dibutuhkan

- Sertifikasi yang dibutuhkan formasi

- Kualifikasi keterampilan spesifik sesuai formasi
- Kualifikasi lain yang diharapkan
c. Lampirkan batas waktu pengiriman dan penerimaan surat.
d. Lampirkan alamat surat dimaksud sebagai korespondensi calon pelamar.

Prosedur seleksi karyawan

1. Bagian HRD melaksanakan screening data pelamar :
a. Surat Lamaran Kerja
b. Daftar Riwayat Hidup
c. KTP dan Pas Foto ukuran 4X6 cm
d. Ijasah pendidikan formal Asli (Fotocopy dilegalisir)
e. Sertifikasi khusus kompetensi dan profesi

6
 f. Surat tanda bukti berkelakuan baik dari kepolisian
g. Surat tanda bukti lain yang diperlukan
h. Surat keterangan bekerja (sesuai dengan kebutuhan)
i. Bagi WNA dilengkapi surat ijin bekerja dari Depnakertrans Propinsi atau Kabupaten
setempat
2. Jika screening dianggap memenuhi syarat, maka bagian kepegawaian memanggil
calon karyawan via telp atau surat tertulis perihal panggilan test.
3. Bagian HRD berkoordinasi dengan panitia kredensialing untuk tatalaksana pelaksanaan
test calon karyawan baru sesuai formasi.
4. Panitia kredensialing melaksanakan test tulis, test kompetensi dan wawancara atau
psikologi (jika diperlukan) sesuai kebutuhan dihari yang ditetapkan.
5. Selesai test, Panitia Kredensialing berkoordinasi kepada HRD tentang hasil pelaksanaan
test sebelumnya untuk pelaksanaan test selanjutnya.
6. Hasil olah data hasil test oleh Panitia Kredensialing wajib diserahkan kepada Bagian
HRD paling lama 2x24 jam.
7. Bagian HRD menghubungi calon karyawan yang dianggap lolos test tulis dan
wawancara untuk dilanjutkan dengan test kesehatan dan dikoordinasikan dengan
bagian rawat jalan dan penunjang. Test kesehatan yang dimaksud terdiri atas :
a. Test pemeriksaan fisik dan visus calon pegawai
b. Test laboratorium sekurang-kurangnya : DL, HBsAG, dan kehamilan (perempuan).
8. Bagian rawat jalan dan penunjang dalam waktu 1x24 jam menyerahkan data hasil
pemeriksaan kesehatan kepada bagian HRD.
9. Bagian HRD mendisposisikan keseluruhan hasil test tulis, wawancara, dan kesehatan
kepada Kepala Klinik.
10. Bagian HRD merekap hasil test terakhir dan mengumumkan nama calon karyawan yang
dianggap lolos seleksi penerimaan, dalam bentuk leaflet, telp dan atau panggilan via
surat.

7
Prosedur kredensialing
1. Proses kredensialing dilaksanakan untuk masing-masing profesi tenaga kesehatan dan
menjadi bagian parsial dalam proses seleksi karyawan dimana proses kredensialing
dilaksanakan oleh panitia kredensialing dengan melaksanakan verifikasi data dan
kegiatan interview secara seksama.
2. Proses kredensialing staf mensyaratkan adanya ketetapan kewenangan klinis yang
direncanakan oleh panitia kredensialing berdasarkan standar pekerjaan dan atau
kewenangan klinis yang ditetapkan oleh peraturan dan perundang-undangan yang
berlaku untuk selanjutnya dipergunakan sebagai dasar penugasan klinis yang adekuat
dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi kerja pelayanan.

Prosedur pengangkatan karyawan

1. Setiap karyawan yang dinyatakan lolos dalam proses seleksi karyawan akan
melaksanakan m agang k erja sekurang-kurangnya 3 (tiga) bulan dan selama-lamanya 1
(satu) tahun yang dilaksanakan berdasarkan SK Kepala Klinik dan Perjanjian Magang
Kerja yang disepakati Kedua Belah Pihak. Pengangkatan karyawan magang kerja
belum mendapatkan nomor induk kepegawaian.
2. HRD bersama unit terkait diawal pelaksanaan magang kerja akan melaksanakan
masa orientasi umum klinik dan orientasi khusus ruangan mengacu kepada panduan
orientasi yang ada.
3. Bagian HRD melaksanakan evaluasi kinerja calon karyawan dalam proses magang
dengan koordinasi unit kerja sekurang-kurangnya 15 (lima belas hari) sebelum masa
magang kerja berakhir.
4. Bagian HRD melaporkan hasil penilaian magang kerja kepada Kepala klinik dan
selanjutnya calon karyawan 10 (sepuluh) hari diakhir masa magang kerja akan
melaksanakan test wawancara dengan Kepala klinik dan Direktur PT. Smitra Utama
Diagnostik.
5. Peserta yang lolos pada masa magang kerja akan diangkat menjadi karyawan

8
 kontrak kerja untuk jangka waktu sekurang-kurangnya 1 (satu) tahun dan
mendapatkan nomor induk kepegawaian dengan ketentuan penatalaksanaan
hubungan kerja serta penetapan pangkat golongan mengacu kepada Peraturan
Karyawan.

Prosedur orientasi
1. Kepala HRD berkoordinasi dengan bagian unit terkait tentang rencana dilaksanakannya
kegiatan orientasi karyawan.
2. Kepala HRD melakukan pemanggilan kepada calon karyawan yang lolos dalam proses
rekrutmen dan ditetapkan sebagai karyawan magang sesuai kompetensi.
3. Orientasi Umum dilaksanakan oleh Bagian HRD dengan koordinasi Unit terkait, Mutu,
Panitia PPI, serta Koordinator unit.
4. Orientasi umum dilaksanakan sekurang-kurangnya 3 (tiga) hari atau sesuai dengan
kondisi yang ada.
5. Materi yang disampaikan :
a. Sejarah dan organisasi
b. Visi, misi, dan moto
c. Panduan pengorganisasian
d. Peraturan karyawan
e. Kebijakan pengembangan SDM
f. Tata laksana mutu dan keselamatan pasien :
- Tata laksana identifikasi pasien
- Tata laksana indikator mutu
- Tata laksana 6 langkah keselamatan pasien
g. Tatalaksana pengendalian infeksi
- Tata laksana kebersihan tangan
- Tata laksana mencuci tangan
h. Tatalaksana APAR dan RJP

9
 i. Kebijakan K3 klinik
Setelah selesai, Bagian HRD menyerahkan kepada unit terkait untuk dilanjutkan
dengan pelaksanaan orientasi khusus pelayanan sesuai dengan kompetensi masing-
masing.

Prosedur Penilaian Kinerja :

1. Bagian HRD menghubungi masing-masing koordinator unit pelayanan perihal rencana
penilaian kinerja karyawan sesuai dengan hasil evaluasi jangka waktu perjanjian
kerja yang ada (jika tenaga magang atau kontrak).
2. Koordinator unit berkoordinasi dengan manager operasional untuk meminta daftar
nama dan form penilaian kinerja kepada Bagian HRD.
3. Koordinator unit melakukan penilaian kinerja dengan koordinasi rekan kerja sejawat
dalam ruangan yang sama dan atau rekan kerja dalam ruangan unit kerja berbeda
sebagai bahan pertimbangan.
4. Koordinator unit menyerahkan hasil penilaian kinerja kepada manager untuk
mendapatkan persetujuan sekaligus penilaian akhir dari penilaian kinerja karyawan
bersangkutan dan ditandatangani oleh koordinator unit dengan mengetahui manager
operasional.
5. Koordinator unit menyerahkan kembali hasil penilaian kinerja tersebut kepada Bagian
HRD untuk diproses lebih lanjut sesuai dengan prosedur.
6. Bagian HRD memanggil karyawan yang bersangkutan untuk verifikasi hasil penilaian
kinerja dan ditandatangani oleh karyawan bersangkutan sebagai bukti kesediaan atas
penilaian.
7. Bagian HRD melaporkan kepada Kepala klinik tentang hasil telaah penilaian kinerja staf
(melalui memo intern dilampiri berkas penilaian dan profil karyawan) untuk
ditindaklanjuti dalam suatu surat keputusan kepala klinik perihal pengangkatan atau
perpanjangan kembali atau penetapan sebagai karyawan tetap sesuai prosedur.
8. Bagian HRD membuatkan surat keputusan kepala klinik tentang perihal sebagaimana

10
 dimaksud dalam poin (7) diatas dan menyerahkan surat kepada yang bersangkutan
dengan tembusan kepada manajer operasional.

5.2 Kebijakan penerimaan staf di lingkungan Smitra Klinik

Kebijakan pemenuhan kekurangan tenaga :
1. Pemenuhan kekurangan tenaga yang bersifat mendesak sebagai akibat kejadian
tertentu secara massal, baik internal klinik atau eksternal klinik, maka Kepala Klinik
menetapkan pendelegasian sementara kewenangan dari unit fungsional lainnya dengan
persetujuan kepala klinik;
2. Sebagai akibat dari adanya kejadian sebagaimana dimaksud dalam butir (1) diatas,
maka Kepala Klinik berkoordinasi bagian HRD untuk melaksanakan rekrutmen kontrak
kerja terbatas sekurang-kurangnya 3 (tiga) bulan dan setinggi-tingginya 6 (enam) bulan
dengan proses seleksi dan rekrutmen sebagaimana diatur dalam peraturan karyawan.
3. Untuk keperluan pemenuhan kekurangan ketenagaan sebagaimana dimaksud maka
Kepala Klinik wajib membuat memo intern permintaan tenaga kepada bagian HRD.
Kebijakan rekrutmen, seleksi dan pengangkatan karyawan :
1. Rekrutmen pegawai dilakukan melalui serangkaian tahap kredensialing oleh Panitia
Kredensialing yang dibentuk oleh Kepala Klinik melalui suatu Keputusan Kepala Klinik
yang didasarkan pada aspek kesesuaian kompetensi keahlian, pendidikan, dan formasi
kebutuhan.
2. Pelaksanaan rekrutmen disesuaikan dengan kebutuhan/formasi ketenagaan Smitra
Klinik yang ditetapkan oleh kepala klinik.
3. Ditetapkan batas usia penerimaan karyawan adalah serendah-rendahnya 18 tahun
dengan minimal latar belakang pendidikan SMU sederajat dan setinggi-tingginya 35
tahun atau 40 tahun dengan pengalaman kerja sekurang-kurangnya 5 (lima) tahun.
4. Staf medis dan keperawatan klinik ditentukan oleh suatu panitia kredensialing klinik
berdasarkan kewenangan klinik yang telah ditetapkan oleh masing-masing organisasi
profesi dan dalam kasus tertentu dapat dilakukan proses rekredensialing jika

11
 diperlukan secara tertulis sebagai bentuk evaluasi terhadap kemampuan kompetensi
dan keahlian staf medis dan keperawatan terhadap perkembangan ilmu dan
teknologi kedokteran atau regulasi yang ada.
5. Kredensialing tenaga kesehatan lainnya, termasuk tenaga non medis dilakukan oleh
bagian kepegawaian dengan koordinasi komite atau unit kerja lintas koordinasi atau
mitra bestari tertunjuk sesuai dengan standar profesi dengan mempertimbangkan
kewenangan tugas dan fungsi kerja yang dimilikinya.
6. Staf penunjang klinik akan ditentukan oleh kepada bidang operasional melalui
kerjasama dengan organisasi profesi.
7. Pelayanan medis klinik dilakukan oleh segenap tenaga medis sesuai bidang keilmuan
medis (SMF) dan memiliki surat ijin praktik resmi yang ditetapkan oleh organisasi
profesi dengan tetap menjunjung tinggi kode etik kedokteran Indonesia.
8. Pelayanan paramedis keperawatan dan non keperawatan dilakukan oleh segenap
tenaga paramedis keperawatan dan non keperawatan sesuai bidang ilmu dan
memiliki surat ijin praktik resmi yang ditetapkan oleh organisasi profesi dengan tetap
menjunjung tinggi kode etik masing- masing organisasi profesi tersebut diatas.
9. Untuk memantapkan hubungan kerja antara karyawan dan Smitra Klinik selaku penyedia
pekerjaan, maka ditetapkan pengangkatan status kekaryawanan terdiri atas :
a. Karyawan magang
- Berlaku perjanjian kerja sekurang-kurangnya 3 (tiga) bulan dan bersifat bukan
sebagai hubungan kerja dan masih merupakan bagian dari seleksi dan penilaian
kinerja karyawan di lapangan (On The Job Trainning (OJT)) serta diberikan
kepadanya hak atas penggantian uang transport dalam 1 (satu) bulan bekerja.
- Untuk keperluan dan kondisi tertentu rumah sakit dapat mempertimbangkan
untuk memperpanjang masa magang kerja sesuai dengan penilaian kinerja calon
karyawan bersangkutan.

12
 b. Karyawan khusus :
- Berlaku perjanjian sekurang-kurangnya 3 (tiga) bulan dan setinggi- tingginya 1 (satu)
tahun dan dapat diperpanjang sesuai dengan kebutuhan klinik dan diberikan
kepadanya hak atas upah tenaga khusus setiap bulan sesuai dengan perjanjian
kerja yang telah ditetapkan bersama.
c. Karyawan paruh waktu :
- Berlaku perjanjian kerja sekurang-kurangnya 1 (satu) tahun dengan status pegawai
lepas atau/harian yang yang akan dilaksanakan evaluasi sekurang-kurangnya 6
(enam) bulan dan diberikan kepadanya hak atas upah harian atau/tenaga lepas
setiap bulan sesuai dengan perjanjian kerja yang telah ditetapkan bersama.
- Untuk keperluan dan kondisi tertentu klinik dapat mempertimbangkan untuk
memperpanjang masa perjanjian kerja paruh waktu sesuai dengan penilaian
kinerja calon karyawan bersangkutan.
d. Karyawan kontrak :
- Berlaku perjanjian kerja selama-lamanya 3 (tiga) tahun dengan status pegawai
kontrak yang akan dilaksanakan evaluasi setiap 1 (satu) tahun dan diberikan
kepadanya hak atas upah bulanan setiap bulan sesuai dengan perjanjian kerja yang
telah ditetapkan bersama serendah-rendahnya upah UMK.
e. Karyawan tetap :
- Berlaku perjanjian kerja untuk waktu tidak terbatas sesuai dengan syarat masa
kerja yang ditetapkan yaitu serendah-rendahnya berusia 17 tahun dan setinggi-
tingginya 58 tahun untuk jenis tenaga non medis-medis non spesialis dan maksimal
60 tahun untuk tenaga medis spesialis dengan status pegawai tetap yang yang akan
dilaksanakan evaluasi setiap 2 (dua) tahun dan diberikan kepadanya hak atas upah
bulanan setiap bulan sesuai dengan perjanjian kerja yang telah ditetapkan
bersama serendah-rendahnya upah UMK dan tunjangan yang ditetapkan oleh klinik.
10. Smitra Klinik tidak menerima dan atau mengakui secara legal bagi setiap tenaga
kesehatan atau pegawai yang bukan pegawai untuk membantu tatakelola pelayanan

13
 administrasi dan fungsional klinik kecuali mengikuti prosedur yang ditetapkan dalam
klasifikasi huruf (h) ayat (1) s/d (5) diatas sesuai database kepegawaian.

Orientasi – Reorientasi
1. Setiap pengangkatan karyawan baru wajib dilaksanakan masa orientasi sekurang-
kurangnya 3 (tiga) hari untuk program klinik dan setinggi-tingginya 1 (satu) bulan
untuk orientasi unit kerja yang bertujuan memberikan pemahaman dan membuka
wawasan mengenai visi misi rumah sakit, tujuan organisasi, pelayanan klinik serta
tugas pokok dan fungsi kerja serta tatakelola mutu dan keselamatan pasien.
2. Setiap karyawan yang mengalami rotasi atau mutasi karyawan wajib dilaksanakan
reorientasi pengenalan unit kerja baru serta fungsi dan tugas kerja yang akan
dilaksanakan. Reorientasi dilaksanakan di ruangan/unit kerja sekurang-kurangnya 1
(satu) minggu.

14
5.3 Alur proses penerimaan staf di Smitra klinik

Permintaan Unit
Kerja

Kepegawaian

Disposisi
Kepala klinik
k

Tidak Ya

Rekrutment Verifikasi

Seleksi Tes Tulis

Disposisi Kredensial
Wawancara
Pengumuman
Karyawan Tetap
Kesehatan
Tidak Lolos
SK. KK
Lolos Tidak

Pengangkatan staf SK KK
Wawancara Kepala Klinik Tupoksi
dan Direktur
Magang Kerja
Penugasan
&
Klinis

Evaluasi Kinerja
Orientasi

Kontrak Kerja
Evaluasi Kinerja
SK KK
NIK
Pengangkatan staf Lolos Tidak 17
6. Dokumentasi
Laporan rangkaian kegiatan penerimaan staf sebagaimana dimaksud dalam bagan di atas
ditetapkan sebagai berikut :
a. Form permintaan tenaga
Diberikan oleh bagian HRD untuk diisi dengan serangkaian informasi kebutuhan
formasi dan standar kualifikasi staf/keahlian yang diharapkan.
b. Disposisi Kepala klinik
Setiap proses dari penerimaan staf akan didisposisikan kepada kepala klinik melalui
memo intern tertulis dari bagian HRD kepada kepala klinik dengan tembusan kepada
manager bagian/bidang atau koordinator unit masing-masing fungsional pelayanan.
c. Rekrutmen
Berisikan kumpulan lamaran calon pelamar yang terpilih berdasarkan formasi yang
dibutuhkan atau bukti permintaan penawaran formasi kepada media masa bila
diperlukan.
d. Seleksi
Didokumentasikan dalam bentuk ketersediaan instrument serangkaian test tulis,
wawancara, kredensialing dan test kesehatan serta dokumen presensi kehadiran test.
e. Kredensial
Didokumentasikan melalui telaah portofolio kebenaran dan keabsahan dokumen latar
belakang karyawan (curriculum vitae), termasuk didalamnya adalah ijasah calon
karyawan; dan dilaksanakannya telaah oleh panitia sub kredensial/mitra bestari
(organisasi profesi tertunjuk) terhadap penentuan kewenangan klinis bagi staf klinis
dan penunjang sebagaimana ditetapkan dalam peraturan perundang-undangan atau
organisasi profesi.

16
9
f. Penetapan Karyawan
Didokumentasikan dalam bentuk surat keputusan karyawan berdasarkan hasil evaluasi
test/hasil evaluasi kinerja untuk pengangkatan staf sesuai dengan prosedur yang berlaku
dan dalam hal ini didokumentasikan pula penetapan tugas pokok dan fungsi kerja dalam
surat pengangkatan staf serta surat penugasan klinis bagi staf klinis dan penunjang
pelayanan fungsional rumah sakit.
Seluruh dokumentasi penerimaan staf dikelola oleh sub bagian kepegawaian dan diletakkan dalam
file folder karyawan dengan tata urutan adalah mengacu kepada panduan penataan file karyawan.

17
 BAB II
PEDOMAN ORIENTASI KARYAWAN
SMITRA KLINIK

1. Pendahuluan
Orientasi adalah merupakan waktu yang harus dijalani untuk mengenal dan memahami
peranan atau kedudukan mereka dalam organisasi dengan budaya organisasi yang ada dan dengan
karyawan yang ada di dalamnya termasuk dengan sistem dan proses kerja yang ada di bagian
tersebut.
Pengelompokan orientasi dibagi menjadi 2 :
a. Orientasi umum
Merupakan program pengenalan calon karyawan baru dalam memasuki dunia kerja yang
sebenarnya, dalam hal ini organisasi klinik secara umum atau menyeluruh .
b. Orientasi khusus
Program mempersiapkan seorang karyawan baru atau lama yang menjalani mutasi, untuk
mampu melaksanakan tugas sesuai standar dimana dia ditempatkan.

2. Latar belakang
Setiap karyawan yang bekerja di tempat yang baru pasti memerlukan waktu untuk beradaptasi
dengan lingkungan kerja barunya. Untuk mempercepat karyawan dapat beradaptasi dan
mendapatkan kinerja yang optimal dan sesuai dengan kebutuhan klinik, maka diperlukan orientasi
bagi karyawan baru atau siapapun yang akan bertugas di klinik.

3. Tujuan
Orientasi Umum
Agar karyawan baru mengenal dan memahami tata organisasi Smitra Klinik Tasikmalaya secara
menyeluruh.
Tujuan :
- Karyawan mengetahui dan memahami dengan baik organisasi dimana dia bekerja.
- Karyawan mengetahui struktur organisasi, visi, misi dan implementasinya.

18
 - Karyawan mengetahui falsafah dan tujuan klinik.
- Karyawan mengetahui dan memahami dengan baik budaya organisasi yang ada.
- Karyawan mengetahui dan mengenal seluruh karyawan secara umum, dan secara khusus di unit
kerjanya dengan baik.
Orientasi Khusus
Mempersiapkan karyawan untuk mampu melaksanakan seluruh/sebagian tugas dimana dia
ditempatkan dengan baik.
Tujuan :
- Karyawan mengetahui visi misi unit kerja dimana dia ditempatkan.
- Karyawan mengetahui dan memahami falsafah dan tujuan dari unit kerja dimana dia
ditempatkan.
- Karyawan mengetahui dan memahami dengan baik budaya organisasi yang ada.
- Karyawan mampu beradaptasi dan bersosialisasi dengan rekan sekerja di unit kerja yang baru.
- Karyawan mengetahui dan paham benar tentang proses dan sistem yang ada di bagian
tersebut.
- Karyawan mengetahui dan memahami prosedur /SOP di bagian tersebut.
- Karyawan mampu menguasai dan melaksanakan tugas-tugas di bagian tersebut dengan baik.

4. Kegiatan yang dilakukan

Orientasi Umum
Menjalani serangkaian kegiatan selama waktu tertentu untuk pengenalan organisasi klinik secara
umum dan menyeluruh.
Rincian Kegiatan :
- Menyiapkan materi orientasi, evaluasi dan laporan
- Menyampaikan kepada petugas yang membimbing orientasi
- Pelaksanaan orientasi
- Evaluasi
Orientasi Khusus
Menjalani serangkaian kegiatan selama 3 bulan di gugus tugas dimana dia ditempatkan sampai
mampu melaksanakan seluruh/sebagian kegiatan yang sudah ditetapkan.

19
 Rincian Kegiatan :
- Menyiapkan materi orientasi (kepala bagian ybs), evaluasi dan laporan
- Pelaksanaan orientasi (uraian kegiatan yang harus dilakukan -POA- petugas
pembimbing/pendamping)
- Metode pelaksanaan : ceramah, diskusi, pendampingan, praktek
- Melakukan pendampingan dan evaluasi selama ybs bertugas.
- Evaluasi (siapkan form)

5. Cara melaksanakan kegiatan

Orientasi Umum
1. Menyiapkan materi orientasi umum :
a. Struktur organisasi klinik
b. Visi misi klinik
c. Falsafah dan tujuan klinik
d. Sistem manajemen mutu klinik
e. K3 (Kesehatan dan Keselamatan Kerja) dan kewaspadaan bencana
f. Pencegahan dan pengendalian infeksi (PPI)
g. Keselamatan pasien klinik
h. Hak dan kewajiban karyawan
i. Peraturan dan kebijakan umum tentang karyawan.
2. Menyiapkan blangko evaluasi oleh bagian HRD
3. Menyiapkan surat penugasan oleh bagian HRD kepada atasan langsung untuk melaksanakan
orientasi
4. Pelaksanaan Orientasi :
a. Pelaksanaan orientasi dilaksanakan oleh bagian HRD
b. Penyampaian materi orientasi sesuai dengan jadwal/POA yang telah ditetapkan
sebelumnya
c. Bentuk penyampaian materi orientasi bisa dalam bentuk :
- Penyampaian secara lisan, metode ceramah/diskusi

20
 - Penyampaian secara tertulis
d. Penyampaian materi orientasi menjadi tanggung jawab dari bagian HRD dan kepala bagian
yang bersangkutan
e. Waktu yang dipergunakan untuk masa orientasi umum adalah selama 3 hari berturut-turut,
dengan lama orientasi menyesuaikan dengan jadwal/POA yang ditetapkan
f. Tempat orientasi : dibagian karyawan tersebut ditempatkan
5. Evaluasi Orientasi
a. Evaluasi dapat dilakukan setelah karyawan menjalani orientasi selama 3 hari tersebut dengan
mengisi blangko yang telah disiapkan oleh bagian HRD
b. Evaluasi berupa wawancara langsung/tanya jawab, pengamatan sekilas khususnya setelah
mendapatkan materi dasar, kesadaran pemakaian APD, dll
Orientasi Khusus
1. Menyiapkan materi orientasi khusus :
a. Visi misi, falsafah dna tujuan dari gugus tugas yang bersangkutan
b. Struktur organisasi dan uraian tugas di bagian dimana dia ditempatkan
c. Protap/SOP yang membantu pelaksanaan tugas dimana dia ditempatka
d. Kebijakan mutu/sasaran mutu dan pencapaiannya digugus tugas dimana dia ditempatkan
e. Materi yang bersifat praktek/langsung kerja
f. Mengenalkan alur dan proses kerja dibagian dimana dia ditempatkan sampai sedetil mungkin
2. Pelaksanaan Orientasi
a. Pelaksanaan orientasi menjadi tanggungjawab sepenuhnya dari atasan langsung dimana dia
ditempatkan atau pejabat lain yang ditunjuk
b. Atasan langsung /pejabat yang ditunjuk akan menyusun POA/Jadwal kegiatan orientasi selama
3 bulan.
c. Tempat orientasi adalah ditempat dimana karyawan ditempatkan
3. Evaluasi Orientasi
a. Evaluasi dilakukan setelah karyawan menjalani orientasi selama 3 bulan
b. Evaluasi dilakukan oleh atasan langsung/pejabat yang ditunjuk
c. Atasan langsung/pejabat yang ditunjuk untuk melakukan orientasi harus membuat laporan
evaluasi dan menyerahkan ke klinik yang akan dipergunakan untuk pengambilan keputusan

21
 bilamana dibutuhkan

6. Sasaran
Program orientasi karyawan baru :
Seluruh karyawan baru baik dari medis, perawatan, penunjang ataupun non medis
Program orientasi karyawan lama :
Seluruh karyawan baru/lama yang ditempatkan di gugus tugas tertentu

7. Jadwal pelaksanaan
No Kegiatan Prosedur Waktu PIC
A. Orientasi Umum
1. Menyiapkan surat Ada surat orientasi yang Menyesuaikan HRD
orientasi karyawan diserahkan kepada karyawan
baru. dan juga pembimbing orientasi
min 1 hari setelah masuk
bekerja
2. Menyiapkan materi Ada materi yang siap Hari 1 HRD
disampaikan kepada karyawan
baru
3. Penyampaian Visi, Misi, falsafah dan tujuan Hari 1 HRD/Atasan
materi dan struktur organisasi (2-3 jam) Langsung
Kebijakan Mutu Klinik dan K3 Hari 2 Idem
2-3 jam
Basic Value, Hak kewajiban Hari 3 HRD
karyawan dan peraturan 2-3 jam
kekaryawanan
4. Evaluasi Karyawan baru memahami Hari 4 Pembimbing
organisasi klinik secara orientasi/ HRD
menyeluruh, dievaluasi dengan
form yang sudah disiapkan

22
5. Menyusun Laporan Ada laporan tertulis tentang 1 minggu
pelaksanan orientasi lengkap
dengan hasil evaluasi

B. Orientasi Khusus
1. Menyiapkan surat Ada surat penugasan kepada Menyesuaikan HRD
penugasan kepala bagian ybs untuk
melaksanakan dan menyusun
program orientasi khusus
2. Menyiapkan materi Ada materi dan jadwal Menyesuaikan Bagian ybs
dan jadwal pelalksanan orientasi
3. Evaluasi Ada form evaluasi yang Menyesuaikan Bagian ybs
disiapkan oleh kepala bagian
yang bersangkutan
4. Laporan Ada laporan tertulis yang dibuat Menyesuaikan Bagian ybs
kepala bagian ybs tentang
pelaksanaan orientasi, dan
rekomendasi
C. Orientasi Pejabat Struktural
1. Menyiapkan surat Ada surat orientasi pejabat Menyesuaikan HRD
Orientasi Pejabat struktural
Struktural
2. Menyiapkan surat Ada penunjukan/penugasan Menyesuaikan HRD
penugasan kepada pembimbing orientasi
pembimbing Penyampaian hak dan
orientasi dan kewajiban, wewenang dan
materi yang harus tanggungajwab pejabat
disampaikan struktural dan urian tugas yang
jelas
3. Pelaksanaan Calon pejaba struktural mampu Menyesuaikan Bagian ybs

23
 orientasi melaksanakan tugas-tugas
struktural sesuai job disc yang
telah ditetapkan
4. Evaluasi Ada penilaian tentang Menyesuaikan Bagian ybs
kemampuan pejabat struktural
dalam melaksanakan tugas
dengan pengisian form
5. Laporan evaluasi Ada laporan tertulis berikut Menyesuaikan HRD
rekomendasi, laporan tersebut
yang akan dipergunakan untuk
pengambilan keputusan
terhadap rekomendasi
selanjutnya

1. Evaluasi
Evaluasi dilaksanakan setelah karyawan melaksanakan program orientasi, evaluasi yang dilakukan
berupa pengisian form yang sudah disiapkan oleh bagian HRD.
a. Orientasi umum oleh bagian kepegawaian.
b. Orientasi khusus oleh atasan langsung.
Hasil evaluasi akan disimpan/dikelola oleh bagian kepegawaian, dapat dipergunakan sewaktu-waktu
bilamana diperlukan untuk pengambilan keputusan.

2. Pelaporan
Laporan program dibuat dan disusun disertai rekomendasi hal-hal yang perlu ditingkatkan.

3. Lampiran
a. Blangko evaluasi orientasi umum
b. Blangko evaluasi orientasi khusus

Lampiran (a)

24
 FORM MONITORING PELAKSANAAN ORIENTASI UMUM KARYAWAN
Nama karyawan baru :
Penempatan :

BUKTI
PELAKSANAAN
NO KEGIATAN CARA PENYAMPAIAN ORIENTASI
Tanda
Tanggal
Tangan
Hari 1 Pengenalan Klinik secara umum.
Visi Misi Klinik
Falsafah dan Tujuan Klinik
Struktur Organisasi Klinik

Hari 2 Kebijakan Mutu Klinik

K3
PPI
Patient Safety

Hari 3 Hak dan Kewajiban Karyawan

Peraturan kekaryawanan /PPKY

Orientasi umum telah dilaksanakan sesuai dengan jadwal yang telah ditetapkan.
Petugas yang melaksanakan orientasi :
Nama :
Jabatan :
Tanda Tangan :

FORM EVALUASI PELAKSANAAN ORIENTASI UMUM KARYAWAN

25
 Nama karyawan baru :
Penempatan :
Lama orientasi :
Hasil evaluasi :

NO KEGIATAN METODE EVALUASI HASIL EVALUASI

Hari 1 Pengenalan Klinik secara umum.
Visi Misi Klinik
Falsafah dan Tujuan Klinik
Struktur Organisasi Klinik
Hari 2 Kebijakan Mutu Klinik
K3
PPI
Patient Safety
Hari 3 Hak dan Kewajiban Karyawan
Peraturan kekaryawanan/PPKY
Test/Tanya jawab
Test/Tanya jawab
Test/Tanya jawab
Test/Tanya jawab
Test/Tanya jawab
Test/Tanya jawab
Test/Tanya jawab
Test/Tanya jawab
Test/Tanya jawab
Tes/Tanya jawab

Keterangan Hasil Evaluasi (nilai)

A : Hasil memuaskan
B : Cukup memuaskan
C : Kurang
Saran-saran dari pembimbing :
Tanggal :
Nama pembimbing :
Tanda tangan :

Lampiran (b)

26
 FORM EVALUASI PELAKSANAAN ORIENTASI KHUSUS KARYAWAN

Nama karyawan baru :

Penempatan :
Lama Orientasi :
Hasil evaluasi :
NO KEGIATAN METODE EVALUASI HASIL EVALUASI

Keterangan Hasil Evaluasi :

Saran-saran dari pembimbing :
Tanggal :
Nama pembimbing :
Tanda tangan :
BAB III
EVALUASI KINERJA KARYAWAN DAN REKAN SMITRA KLINIK

27
1. Latar belakang
Evaluasi kinerja adalah salah satu kegiatan yang dilakukan untuk menilai kinerja dengan cara
membandingkan kinerja dengan uraian atau deskripsi pekerja. Sasaran yang menjadi objek
penilaian kinerja adalah kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan
atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan
secara berkala. Dari hasil penilaian dapat dilihat kinerja perusahaan yang dicerminkan oleh kinerja
karyawan atau dengan kata lain, kinerja merupakan hasil kerja konkrit yang dapat diamati dan
dapat diukur.
Konsistensi pengetahuan dan keterampilan dengan kebutuhan pasien mutlak dibutuhkan,
sehubungan dengan hal tersebut, evaluasi terhadap keterampilan, pengetahuan dan perilaku
karyawan harus dilakukan secara terus menerus.
Untuk memastikan bahwa keterampilan karyawan pada awal bekerja dan dari waktu ke waktu
sesuai dengan kebutuhan pasien maka perlu dilakukan penilaian kinerja karyawan.

2. Tujuan
Tujuan Umum :
Sebagai acuan dalam melakukan penilaian kinerja karyawan dan rekanan Smitra Klinik
Tujuan Khusus :
a. Memberikan penilaian secara obyektif kepada seluruh karyawan dan rekanan.
b. Meningkatkan kualitas karyawan supaya lebih kompeten.
c. Meningkatkan kualitas layanan di klinik ataupun rekanan.

3. Ruang lingkup
Penilaian kinerja digunakan untuk menilai kinerja karyawan kontrak dan karyawan tetap
Smitra Klinik Tasikmalaya dengan periode penilaian selama 6 (enam) bulan sedangkan untuk
rekanan pihak ketiga penilaian selama 1 tahun. Penilaian kinerja ini meliputi penilaian kinerja
secara umum juga penilaian kinerja unit kerja.
4. Batasan operasional

28
 Penilaian kinerja adalah penilaian evaluasi kinerja karyawan yang meliputi penilaian sikap
kerja secara umum (rasa tanggung jawab, kedisiplinan, kerjasama, 5S dan tata tertib), pemenuhan
tugas dan kepribadian (integritas dan kejujuran, kerjasama, komitmen kerja).
Penilaian kinerja unit adalah penilaian kinerja menurut uraian tugas masing-masing
karyawan dan dinilai oleh atasan langsung.
Karyawan tetap adalah karyawan yang bekerja penuh untuk jangka waktu tidak tertentu
dan telah melampaui seleksi, masa percobaan dan perjanjian sebagai karyawan.
Karyawan kontrak adalah karyawan yang sudah lulus tes karyawan dan menjalani proses
menuju karyawan tetap dan telah diangkat oleh Kepala Klinik berdasarkan kontrak atau perjanjian
kerjasama dalam jangka waktu tertentu dengan hak dan kewajiban seperti tercantum dalam surat
kontrak atau perjanjian seperti karyawan kontrak, dokter jaga.
Atasan langsung adalah atasan langsung karyawan yang akan mendapat penilaian dan
rekanan adalah pihak ketiga yang bekerjasama dengan Smitra Klinik.

5. TATA LAKSANA
Sistem penilaian umum
Penilaian kinerja dilakukan setiap 6 bulan sekali yaitu pada tiap akhir Bulan Juni dan akhir
Desember. Penilaian didasarkan pada penilaian secara umum dan penilaian di tempat kerja yang
meliputi penilaian sikap kerja (rasa tanggung jawab, kedisiplinan, kerjasama, 5S dan tata tertib),
Pemenuhan tugas dan kepribadian (Integritas dan kejujuran, kerjasama, komitmen kerja).
Didasarkan pada penilaian secara umum dan penilaian di tempat kerja yang meliputi
penilaian sikap kerja (rasa tanggung jawab, kedisiplinan, kerjasama, 5S dan tata tertib), pemenuhan
tugas dan kepribadian (integritas dan kejujuran, kerjasama, komitmen kerja).
Form penilaian kinerja akan dibagikan oleh bagian HRD pada pertengahan bulan tersebut
(Juni dan Desember). Form penilaian untuk semester 1 akan dibagikan pada akhir Bulan Juni,
sedangkan penilaian semester II dibagikan akhir bulan Desember.
Penilaian kinerja karyawan dikumpulkan di bagian HRD maksimal 7 hari setelah di bagikan.
Penilaian kinerja dilaksanakan oleh atasan langsung karyawan dengan sepengetahuan atasan
penilai, karyawan yang bersangkutan. Penilaian kinerja diiakukan dengan memberikan
kategori/angka disertai dengan contoh aktual dari aitem yang dinilai.

29
 Selain memberikan penilaian dengan angka disertai contoh aktual, penilai juga melakukan
evaluasi terhadap kelebihan dan kekurangan karyawan. Hal ini juga diiakukan feedback kepada
yang bersangkutan agar dapat lebih spesifik.

Unit
Penilaian kinerja unit dilaksanakan oleh atasan langsung yang diperoleh dari hasil evaluasi
selama 6 bulan sejak evaluasi pelaksanaan kinerja karyawan sebelumnya. Untuk menghindari
subyektifitas penilai, maka segala penilaian harus mengacu pada lembar yang ada termasuk
didalamnya hal pengkategorian dan penilaian. Penilaian masing-masing karyawan akan berbeda
karena berdasarkan uraian tugas masing-masing. Atasan langsung harus melakukan diskusi tentang
hasil nilai yang akan dituangkan dalam lembar form penilaian kinerja karyawan.
Karyawan dapat mengajukan keberatan tentang hasil penilaian kepada atasan dengan
ketentuan bila memang karyawan dapat membuktikan nilai yang ditulis atasan tidaklah sesuai
dengan kenyataan dengan batas waktu 1x24 jam sejak diadakannya diskusi. Penilai dan yang dinilai
harus membubuhkan tanda tangan pada lembar jawaban penilaian kinerja karyawan setelah diskusi
penilaian.

Rekan
Penilaian rekan atau pihak ketiga dilakukan 1 tahun sekali yaitu pada akhir bulan Juni.
Penilaian didasarkan pada penilaian secara umum yang meliputi sikap kerja (tanggung jawab dan
disiplin) pemenuhan tugas (ketepatan waktu) serta melihat kelebihan dan kekurangan pihak ketiga.
Form penilaian rekan akan di evaluasi oleh kepala klinik dan unit terkait dan akan dibahas
secara khusus. Hasil evaluasi dilakukan feedback kepada yang bersangkutan agar menjadi perhatian
dalam kerjasama.

30
Cara penilaian
1. Kepribadian dan perilaku :
a. Kedisiplinan
b. Integritas
c. Tanggung jawab
d. Komunikasi
e. Antusiasme dalam bekerja
2. Prestasi dan hasil kerja
a. Pelayanan kepada konsumen
b. Pengetahuan dan kemampuan teknis
c. Efisiensi dan efektifitas
d. Kerjasama dalam bekerja
e. Tindak lanjut dari pendelegasian
f. Pelaksanaan tugas khusus/saat krisis
3. Proses kerja
a. Pengaturan waktu kerja
b. Kreatifitas dalam bekerja
c. Pencatatan, penyimpanan dan pelaporan
d. Pengelolaan alat dan lingkungan kerja
e. Kemampuan persuasif
4. Kepemimpinan
a. Perencanaan dan pengorganisasian
b. Pemecahan masalah
c. Membangun dan membina tim
d. Pengambilan keputusan
e. Pengawasan dan pengendalian

31
 EVALUASI KINERJA KARYAWAN
SMITRA KLINIK TASIKMALAYA
FORMULIR PENILAIAN KINERJA staf/PELAKSANA

Periode Penilaian Nilai Penilaian / Daftar Nilai

Nama Karyawan Nilai Sebelumnya Sangat Baik 4

Bagian - NIP Nilai Tahun Lalu Baik 3

Tanggal Masuk Nilai Sekarang Sedang 2

Tanggal Penilaian Nilai Akhir Buruk 1

Faktor Kompetensi Bobot Nilai Target Bobot x Nilai Lembar Pengesahan

1. Kepribadian dan perilaku 4.00 Tasikmalaya, 20……..

Kedisiplinan 4.00

Integritas 4.00

Tanggung jawab 4.00

Komunikasi 4.00

Karyawan yang dinilai

Antusiasme dalam bekerja 4.00

Total 100% 4.00 Tasikmalaya, 20……..

2. Prestasi dan Hasil Kerja 4.00

Koordinator

Pelayanan kepada konsumen 4.00

Pengetahuan dan kemampuan Teknis 4.00 Tasikmalaya, 20……..

Efesiensi dan efektifitas 4.00

Kerjasama dalam bekerja 4.00

Tindak lanjut dari pendelegasian 4.00

Pelaksanaan tugas khusus/saat kritis 4.00

Manajemen Operasional

Total 100% 4.00

Tasikmalaya, 20……..

32
3. Proses Kerja 4.00

Pengaturan waktu kerja 4.00

HRD

Kreatifitas dalam bekerja 4.00

Pencatatan,penyimpanan & pelaporan 4.00 Tasikmalaya, 20……..

Pengelolaan alat dan lingkungan kerja 4.00

Kemampuan persuasif 4.00

Total 100% 4.00

Total Score 100% 4.00

ANALISA SPESIFIK ( Diisi jika nilainya sangat menonjol Baik/Buruk *)

TINDAKAN PERBAIKAN UNTUK MENINGKATKAN PRESTASINYA *)

PROGRAM PELATIHAN YANG SEBAIKNYA DIIKUTI *)

KOMENTAR SECARA KESELURUHAN DARI KARYAWAN

33
 FORMULIR PENILAIAN KINERJA STRUKTURAL

Periode Penilaian NILAI Penilaian / Daftar Nilai

Nama Karyawan Nilai Sebelumnya Sangat Baik 4

Bagian - NIP Nilai Tahun Lalu Baik 3

Tanggal Masuk Nilai Sekarang Sedang 2

Tanggal Penilaian Buruk 1

Faktor Kompetensi Bobot Nilai Target Bobot x Nilai Lembar Pengesahan

1. Kepribadian dan perilaku 4.00 Tasikmalaya, 20……..

Kedisiplinan 4.00

Integritas 4.00

Tanggung jawab 4.00

Komunikasi 4.00

Antusiasme dalam bekerja 4.00

Karyawan yang dinilai

Total 100% 4.00

Tasikmalaya, 20……..

2. Prestasi dan Hasil Kerja 4.00

Pelayanan kepada konsumen 4.00

Pengetahuan dan kemampuan Teknis 4.00

Efesiensi dan efektifitas 4.00

Kerjasama dalam bekerja 4.00

34
 Atasan Langsung

Tindak lanjut dari pendelegasian 4.00

Pelaksanaan tugas khusus/saat kritis 4.00 Tasikmalaya, 20……..

Total 100% 4.00

3. Proses Kerja 4.00

Pengaturan waktu kerja 4.00

Kreatifitas dalam bekerja 4.00

Pencatatan,penyimpanan & pelaporan 4.00

Pengelolaan alat dan lingkungan kerja 4.00 Tasikmalaya, 20……..

Kemampuan persuasif 4.00

Total 100% 4.00

4. Kepemimpinan 4.00

Perencanaan dan pengorganisasian 4.00

Kabid. HRD

Pemecahan masalah 4.00

Membangun dan membina tim 4.00 Tasikmalaya, 20……..

Pengambilan keputusan 4.00

Pengawasan dan pengendalian 4.00

Total 100% 4.00

Total Score 100% 4.00

Direktur

KOMENTAR & TINDAKAN PERBAIKAN *)

KOMENTAR SECARA KESELURUHAN DARI KARYAWAN

35
Pembacaan kategori

Kategori Nilai
Sangat Baik 4
Baik 3
Sedang 2
Buruk 1

Hasil akhir dari penilaian ini dijadikan sebagai kategori kinerja karyawan selama 6 (enam)
bulan terakhir dengan mempertimbangkan :
1. Hasil akhir dengan nilai sedang dan kurang, maka karyawan memiliki kinerja buruk
sehingga hasil demikian dapat di kategorikan sebagai berikut:
a. Karyawan Kontrak
- Tidak dapat dilanjutkan kontraknya apabila dalam 2 kali penilaian baik periode
pertama maupun kedua memiliki hasil akhir dengan kategori nilai dibawah standar.

36
 - Apabila hasil penilaian dengan kategori ini diperoleh pada periode I, maka dilakukan
evaluasi selama 3 bulan, dalam kurun waktu 3 bulan apabila dinilai ulang hasil
penilaian tetap seperti semula maka tidak dapat diperpanjang kontrak berikutnya.
- Demikian juga untuk semester II tahun pertama, karyawan mendapatkan hasil akhir
kurang padahal pada semester 1 tahun pertama memiliki hasil akhir nilai bagus,
karyawan akan diberikan kesempatan 6 bulan untuk perbaikan, Apabila evaluasi 6
bulan tidak menunjukkan nilai signifikan maka kontrak diakhiri.
- Selain itu akan berpengaruh pada perolehan remunerasi pada kolom evaluasi kinerja
karyawan dan jasa pelayanan umumnya.
b. Karyawan Tetap
- Berpengaruh pada perolehan hak karyawan tetap serta jasa pelayanan yang
dibagikan.
2. Hasil Akhir dengan nilai Cukup, maka karyawan memiliki kinerja memerlukan penanganan
khusus dalam membinanya. Sehingga dengan hasil yang demikian itu memerlukan
perlakuan sebagai berikut :
a. Karyawan Kontrak.
- Masa kontrak tahun pertama pada penilaian kinerja semester I maka diberi kesempatan
evaluasi ulang dalam waktu 6 bulan untuk perbaikan, bila dalam kurun waktu tersebut
tidak ada perubahan maka kontrak tidak dilanjut/diakhiri.
- Masa kontrak tahun kedua semester II, bila memiliki riwayat nilai cukup maka kontrak
diakhiri akan tetapi bila hanya pada penilaian semester II kontrak tahun kedua yang
mendapatkan nilai cukup maka penetapan karyawan tetap diundur sampai 1 semester.
b. Karyawan tetap
- Mendapatkan evaluasi ulang 6 bulan
- Apabila dua semester berturut-turut maka karyawan pejabat struktural akan mengalami
status penurunan jabatan, jasa pelayanan umum dan remunerasi.
- Bagi karyawan fungsional akan mengalami penguranga jasa pelayanan umum dan
remunerasi

37
 3. Hasil akhir dengan nilai Baik, maka karyawan memiliki hasil kinerja yang mengarah pada
hasil akhir baik. Dengan demikian karyawan harus mendapatkan perlakuan sebagai
berikut :
a. Karyawan Kontrak
- Masa kontrak tahun pertama semester I, mendapat nilai baik maka akan diberikan
kesempatan untuk perpanjangan kontrak sampai tahun pertama semester II dan
seterusnya.
- Masa kontrak tahun kedua semester II, dengan hasil nilai baik, maka dilihat riwayat
sebelumnya bila tidak ada riwayat nilai selama 3 semester yang dibawah nilai baik maka
diberikan kesempatan penetapan sebagai karyawan tetap.
b. Karyawan tetap
- Mendapatkan perubahan status sebagaimana yang telah diberprilakukan.
6. Pelaporan hasil penilaian kinerja
Hasil penilaian kinerja setiap karyawan diterima 6 (enam) bulan sekali oleh bagian
kepegawaian dari masing-masing unit yang selanjutnya oleh kepegawaian hasil tersebut di
masukan kedalam file kepegawaian.
Hasil evaluasi rekan pihak ketiga akan dievaluasi oleh kepala klinik dan unit terkait tiap
akhir bulan juni tiap tahunnya dan dilakukan feedback ke pihak terkait untuk meningkatkan
performa kinerja.

7. Penutup
Demikian instrumen penilaian kinerja karyawan dan rekan Smitra Klinik Tasikmalaya
dan Juknis Penilaian Kinerja sebagai panduan evaluasi Penilaian Kinerja. Semoga dengan
adanya Juknis Penilaian kinerja ini mampu menambah kualitas hasil penilaian kinerja dan
mampu mewakili hasil kerja karyawan maupun rekanan.

38
 BAB IV
PENGERTIAN DAN TUJUAN NOMOR INDUK KARYAWAN

1. Nomor induk karyawan

Satu sistem pemberian kode identitas untuk setiap karyawan sebuah perusahaan, sehingga m
emudahkan dalam pendataan karyawan.
2. Tujuan dari pembuatan nomer induk karyawan
a. NIK sebagai dasar pengelolaan administrasi karyawan/master data
b. Kemudahan dan kelancaran proses administrasi karyawan di personalia
c. Memudahkan pemberian kode identitas bagi setiap karyawan dan pengenalan posisi kary
awan tersebut
3. Sistem penomoran nomor induk karyawan
NIK terdiri dari 8 digit angka, yang terdiri atas angka-angka.
Contoh : 21090055
Pengertiannya adalah sebagai berikut :
- Dua (2) angka pada digit pertama dan kedua adalah tahun masuk

39
- Dua (2) angka pada digit ke tiga dan ke empat adalah bulan masuk
- Empat (4) angka pada digit ke kelima adalah kode urutan
Sehingga penjelasannya adalah karyawan tersebut masuk di bulan September tahun 2021
dengan nomor urut karyawan 55.

40