Panduan Manajemen Edit Sampe Hal 10

BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber Daya Manusia adalah aset terpenting RS Claire Medika yang perlu
diperhatikan dengan baik dalam seluruh proses/siklus yang ada. Untuk memperoleh
sumber daya manusia yang berkualitas dilakukan melalui serangkaian proses yang
perlu terus dikelola dan dikembangkan dengan baik. Aktifitas untuk memperoleh
sumber daya manusia yang berkualitas meliputi perencanaan, rekruitmen,
penempatan dan pengembangan, pengembangan, pemberian gaji, kompensasi, dan
manfaat, serta terminasi pegawai.
Untuk mendapatkan pola yang teratur dalam serangkaian proses tersebut diperlukan
pedoman pelayanan sumber daya manusia yang diharapkan dapat dipakai sebagai
acuan yang terus diperbaiki demi tercapainya tujuan yakni sumber daya manusia
yang berkualitas. Sehingga pada kesempatan ini dibuatlah Pedoman Manajemen
Sumber Daya Manusia RS Claire Medika.
B. Tujuan Pedoman
1) Tujuan Umum
Terciptanya acuan pokok yang terus diperbaiki untuk mendapatkan sumber
daya manusia yang berkualitas.
2) Tujuan Khusus
a. Menentukan ruang lingkup pedoman
b. Menentukan Batasan Operasional
c. Mengidentifikasi berbagai landasan hukum
d. Menetapkan Tata Laksana Pedoman dalam setiap bab.
C. Ruang Lingkup Pelayanan

Ruang lingkup Pedoman Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi
1) Kebijakan tentang Sumber Daya Manusia RS Claire Medika
2) Pengembangan Sumber Daya Manusia
3) Rekrutmen, Seleksi dan Penetapan Staf
4) Kredensial Tenaga Kesehatan
5) Orientasi Pegawai Baru
6) Kontrak Kerja
7) Sistem Kepegawaian
8) Jabatan Struktural dan Non Struktural
9) Alih Tugas dan Tanggung Jawab
10) Staf Medis sebagai Pegawai
11) Peraturan dan Tata Tertib Kerja
12) Pemberian Gaji, Tunjangan, Insentif dan Lembur
13) Pendidikan dan Pelatihan
14) Penilaian Kinerja
15) Tunjangan Kesehatan dan Kesejahteraan Pegawai
16) Terminasi Pegawai

17) Pembinaan Karakter Pegawai
D. Landasan Hukum
Landasan Hukum
1) Undang-Undang Republik Indonesia No. 23 tahun 2009 tentang Kesehatan
2) Undang-Undang Republik Indonesia No. 44 tahun 2009 tentang Rumah Sakit
3) Undang-Undang Republik Indonesia No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
4) Peraturan Pemerintah No. 32 tahun 1996 tentang Tenaga Kesehatan
5) Permenkes RI No. 1691/MENKES/Per/VIII/2011 tentang Keselamatan
Pasien Rumah Sakit.
6) Peraturan Pemerintah No. 50 tahun 2012 tentang SMK3
7) Kepmenkes No 1087 /Menkes/SK/VIII/2010 tentang Standar K-3 di rumah sakit.
BAB II
KEBIJAKAN TENTANG SUMBER DAYA MANUSIA
Berikut ini tentang Kebijakan tentang Sumber Daya Manusia

1. Pengaturan Sumber Daya Manusia (SDM) RS. Claire Medika mengacu kepada Visi,
Misi, serta Nilai-Nilai RS Claire Medika.
2. Pengaturan Sumber Daya Manusia (SDM) memperhatikan Rencana Strategis
(Renstra) RS Claire Medika.
3. Pengaturan Sumber Daya Manusia memperhatikan setiap klausul dalam
Perjanjian Kerja Bersama (PKB) yang berlaku.
4. Pengaturan Sumber Daya Manusia RS Claire Medika mengacu kepada mutu pelayanan
dan keselamatan pasien.
5. Sumber daya manusia meliputi staf klinis maupun non klinis.
6. Sumber daya manusia yang berkualitas didapatkan melalui perencanaan, rekruitmen,
program orientasi, pengembangan melalui penilaian kinerja serta diklat, pemberian gaji
dan tunjangan, dan tunjangan kesejahteraan pegawai.
7. Pengembangan sumber daya manusia Rencana susunan kepegawaian rumah sakit setiap
tahun dikembangkan bersama oleh para pimpinan, dengan menetapkan jumlah, jenis,
dan kualifikasi staf yang diinginkan.
8. Rekrutmen, seleksi dan penetapan staf
a. Rumah sakit terus mengembangkan proses untuk rekruitmen, evaluasi dan
penetapan staf dan prosedur penetapan lainnya.
b. Rekrutmen dan seleksi pegawai sesuai dengan permintaan pengadaan

pegawai yang disahkan dalam rapat staf.
10. Kredensial Tenaga Kesehatan
a. Rumah sakit mempunyai proses yang efektif untuk mengumpulkan, memverifikasi,
mengevaluasi kredensial/bukti-bukti keahlian/kelulusan (izin/lisensi, pendidikan,
pelatihan, kompetensi dan pengalaman) dari staf medis yang diizinkan untuk
memberikan asuhan pasien, diatur lebih lanjut dalam kebijakan direktur tentang
kredensial staf medis.
b. Rumah sakit mempunyai proses yang efektif untuk mengumpulkan, memverifikasi
dan mengevaluasi kredensial staf keperawatan dan tenaga kesehatan lainnya (izin,
pendidikan, pelatihan dan pengalaman).
11. Orientasi pegawai
Staf baru baik klinis maupun non klinis harus melalui proses orientasi yang
diberikan baik melalui pembekalan umum maupun oleh unit kerja masing- masing
terkait uraian tugas - tugasnya.
12. Sistem kepegawaian
a. Seluruh pegawai RS Claire Medika ditetapkan status kepegawaiannya melalui
Sistem Kepegawaian RS Claire Medika
b. Sistem kepegawaian RS Claire Medika berdasarkan pada Tingkat Pendidikan,
Masa Kerja, dan Tingkat Kompetensi.
c. Perubahan status dalam sistem kepegawaian dituangkan dalam berita acara
perubahan status kepegawaian.
13. Kontrak kerja
a. Pada umumnya status pegawai baru di RS Claire Medika adalah kontrak kerja.
b. Kontrak kerja pada umumnya selama satu tahun dan dapat diperpanjang maksimal
2 tahun.
14. Jabatan struktural dan non struktural

a. Pegawai dapat menduduki jabatan tertentu baik struktural dan non struktural
memiliki masa jabatan dan tunjangan jabatan tertentu.
b. Besar Tunjangan jabatan diatur dalam keputusan Direktur
15. Alih tugas dan tanggung jawab
a. Untuk kebutuhan pelayanan, pegawai dapat dikenakan penugasan kembali ke
posisi yang lain dengan uraian tugas dan tanggung jawab yang berbeda, meliputi
rotasi dan mutasi kerja.
b. Selain kebutuhan pelayanan, penugasan kembali dapat terjadi karena
promosi maupun demosi.
16. Staf medis sebagai pegawai
Staf medis meliputi Dokter Spesialis, Dokter Umum, Dokter gigi dan Dokter gigi
spesialis merupakan pegawai yang memiliki hak-hak tertentu sesuai dengan
status kepegawaiannya.
17. Peraturan dan tata tertib kerja
Rumah sakit membuat kebijakan tentang sistem kepegawaian, peraturan dan tata
tertib kerja.
18. Gaji, tunjangan, insentif dan lembur
a. Pegawai berhak mendapatkan gaji, tunjangan, insentif dan lembur sesuai dengan
Perjanjian Kerja Bersama.
b. Gaji Dokter sesuai dengan peraturan tentang dokter sebagai pegawai.
19.Pendidikan dan pelatihan
a. Setiap staf memperoleh pendidikan dan pelatihan baik in house training
maupun ex house training untuk meningkatkan ketrampilan dan
pengetahuannya.
b. Semua staf baik staf klinis dan non klinis wajib dapat menunjukkan kompetensi
yang layak dalam teknik resusitasi.
c. Setiap staf wajib mengikuti diklat yang diadakan oleh rumah sakit
20. Penilaian kinerja
a. Rumah sakit mengembangkan penilaian kinerja bagi staf profesional baik staf
klinis maupun non klinis.
b. Penilaian kinerja dilakukan untuk menilai kinerja individu pegawai dalam
setiap tahap status kepegawaian yang ada.
21. Tunjangan kesehatan dan kesejahteraan pegawai
Rumah sakit memberikan tunjangan kesejahteraan bagi pegawai.
22. Terminasi pegawai
a. Terminasi pegawai adalah pengakhiran hubungan kerja pegawai atau sering
disebut dengan Pemutusan Hubungan Kerja antara pegawai dengan rumah sakit
dapat berasal dari pihak rumah sakit maupun dari pihak pegawai sesuai
dengan Perjanjian Kerja Bersama (PKB).
b. Permohonan pengunduran diri dari pegawai adalah minimal 1 bulan
sebelum berhentinya pegawai.
c. Pemberian uang pesangon dan atau pengganti hak sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
23. Pembinaan karakter pegawai
a. Rumah Sakit mengadakan program pembinaan karakter pegawai untuk

mendapatkan pegawai yang memiliki karakter yang baik dan dapat diandalkan.
b. Pembinaan karakter dapat melalui pembinaan umum maupun khusus kepada
pegawai.
BAB III
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
A. Prinsip-Prinsip Pengembangan Sumber Daya Manusia

1. Pengembangan Sumber Daya Manusia di RS Claire Medika perlu dilakukan
dengan perencanaan sesuai dengan kebutuhan pasien yang berfokus pada
peningkatan mutu dan keselamatan pasien.
2. Rumah sakit melakukan pengembangan sumber daya manusia meliputi pengadaan
dari segi jumlah, peningkatan tingkat kompetensi, serta peningkatan jenjang karir.
3. Rumah sakit menetapkan kualifikasi sumber daya manusia baik tingkat
pendidikan, ketrampilan, pengetahuan dan persyaratan lain yang mendukung
peningkatan mutu dan keselamatan pasien.
4. Rencana pengembangan sumber daya manusia dikembangkan bersama oleh para
pimpinan dan dilakukan evaluasi.
5. Rencana pengembangan sumber daya manusia dituangkan dalam Program
Pengembangan Sumber Daya Manusia RS Claire Medika setiap tahunnya.
6. Perencanaan staf/pegawai didasarkan pada pola ketenagaan yang menganalisa
kebutuhan tenaga sesuai dengan kebutuhan pasien dan pelayanan lainnya.
7. Perencanaan kebutuhan jumlah staf/pegawai dituangkan dalam rencana kerja
tahunan unit kerja (TOR Unit kerja).
8. Pengadaan kebutuhan ketenagaan di luar perencanaan tahunan karena perubahan
situasi dan kondisi yang terjadi dalam pelayanan dilakukan setelah melalui
analisa kebutuhan yang seksama dan disetujui dalam rapat staf rumah sakit.
9. Pengembangan dalam tingkat kompetensi berhubungan dengan pendidikan dan
pelatihan serta program pengembangan lainnya yang diatur dalam Kebijakan
Direktur dalam Pendidikan dan Pelatihan.
10. Rumah sakit mengupayakan peningkatan jenjang karir baik melalui proses reguler
kenaikan status kepegawaian, promosi, serta sistem pengkajian jenjang karir yang
terus dikembangkan sesuai dengan tingkat kompetensi yang dimiliki pegawai.
11. Masukan dalam peningkatan jenjang karir melalui penilaian kinerja untuk
peningkatan status kepegawaian diatur dalam kebijakan tentang penilaian kinerja.
12. Pengkajian untuk sistem jenjang karir melibatkan berbagai elemen pimpinan
maupun profesi yang ada di RS Claire Medika dan tidak menutup
kemungkinan bekerja sama dengan pihak luar yang terpercaya dalam
penilaian tingkat kompetensi pegawai sesuai dengan profesi masing-masing.
B. Proses Pengajuan Ketenagaan Sesuai Rencana

1. Unit kerja menyampaikan kebutuhan ketenagaan dalam rapat kerja, atau rapat staf.
2. Kebutuhan pengadaan pegawai harus disetujui dalam rapat dan oleh Direktur.
3. Bagian SDM melakukan mekanisme rekrutmen dan seleksi pegawai sesuai
dengan seleksi pegawai.
C. Proses Pengembangan Karir Pegawai

1. Bagian SDM mengidentifikasi kebutuhan peningkatan karir setiap tahunnya
2. Merangkum pegawai yang akan mengalami kenaikan karir.
3. Melakukan penilaian kinerja sesuai dengan waktu peningkatan karir
4. Membuat berita acara terkait perubahan status pegawai.
BAB IV
REKRUTMEN, SELEKSI DAN PENETAPAN STAF
A. Ketentuan Umum Rekrutmen, Seleksi dan Penetapan Staf

1. Sesuai dengan kebijakan tentang SDM, rumah sakit terus mengembangkan
proses untuk rekruitmen, evaluasi dan penetapan staf dan prosedur penetapan
lainnya.
2. Keputusan untuk melakukan proses rekrutmen melalui pembicaraan antar
para pimpinan di RS Claire Medika
3. Mekanisme pengajuan pengadaan pegawai sesuai dengan kebijakan tentang
pengembangan pegawai di RS Claire Medika
4. Rekrutmen dan seleksi pegawai menjadi tanggung jawab Departemen
Personalia/Umum Sumber di bawah pembinaan Wakil Direktur.
5. Proses seleksi melibatkan Wakil Direktur, Manajer, Kepala Departemen
Personalia/Umum maupun Kepala Unit Kerja terkait sebagai tim rekrutmen dan
seleksi pegawai untuk mendapatkan pegawai yang berkualitas sesuai yang
dibutuhkan.
6. Proses seleksi pegawai medis melibatkan Komite Medik untuk
memberikan rekomendasi.
7. Proses seleksi meliputi berbagai proses:
1) Tes tertulis (Test keprofesian sesuai dengan profesi yang ada).
2) Wawancara
4) Test kesehatan.
8. Biaya test kesehatan ditanggung oleh kandidat pegawai.
9. Pengambilan keputusan terkait hasil seleksi diputuskan bersama tim seleksi
pegawai dan disetujui oleh Direktur.
10. Kandidat pegawai yang lolos seleksi dilakukan penetapan status kepegawaian
sesuai dengan sistem kepegawaian yang berlaku di RS Claire Medika
11. Pengakuan masa kerja diterapkan kepada status pegawai tetap sbb:
a. Bila pegawai berasal dari luar unit YAKKUM, yang profesinya dibutuhkan
di lingkungan perusahaan, masa kerja dapat diperhitungkan maksimal setengah
dari masa kerjanya dan tetap menjalani masa percobaan.
b. Bila Pegawai pernah dinas di unit YAKKUM yang lain, masa kerja yang dahulu
dapat diperhitungkan penuh dan tetap menjalankan masa percobaan pekerja.
c. Bila profesi sebelumnya tidak ada kaitannya dengan pekerjaan di
lingkungan Perusahaan tidak dapat diperhitungkan.
d. Masa kerja yang diperhitungkan dapat berpengaruh terhadap status grade,
golongan, kompetensi, tetapi tidak dihitung sebagai masa bakti di RS Claire
Medika
12.Pada umumnya pegawai baru menjalani status: orientasi, kontrak kerja, dan
calon pegawai.
13. Penetapan pegawai melalui surat keputusan direktur.
14. Pegawai klinis mendapatkan surat penugasan klinis dari direktur setelah
mendapatkan rekomendasi dari tim kredensial.
15. Ketentuan pada masa orientasi:
a. Menandatangani pernyataan sanggup mengikuti program orientasi pegawai.
b. Mendapatkan gaji selama orientasi dan tunjangan lain sesuai ketetapan RS
Claire Medika
c. Tidak/belum mendapatkan tunjangan kesehatan.
d. Program orientasi paling lama selama 2 minggu, dapat diperpanjang bila

setelah evaluasi pegawai dinyatakan belum mampu / belum siap untuk bekerja.
16. Kebijakan tentang pegawai kontrak tertuang dalam kebijakan Direktur tentang
Kontrak Kerja.
17. Ketentuan tentang penetapan sebagai calon pegawai sbb:
a. Pegawai kontrak yang dinyatakan memenuhi standar penilaian dapat memasuki
status percobaan calon pegawai sesuai dengan kebutuhan rumah sakit.
b. Calon pegawai memiliki 2 tahap : percobaan calon pegawai (3 bulan) dan calon
pegawai (9 bulan).
c. Status percobaan calon pegawai dan status calon pegawai dinyatakan dengan
surat keputusan direktur.
d. Selama percobaan calon pegawai, pegawai dinilai; bila memenuhi standar
dapat masuk status calon pegawai sesuai dengan peraturan tentang penilaian
kinerja.
e. Satu bulan sebelum berakhir masa calon pegawai, pegawai dinilai kembali untuk
memasuki status sebagai pegawai tetap.
18. Hak calon pegawai sbb :
a. Gaji calon pegawai meliputi : gaji pokok diterimakan sebesar 80%,
tunjangan beras untuk diri sendiri, uang transport, insentif, dan lembur
bila ada jam lembur.
b. Gaji dokter calon pegawai diatur tersendiri dalam peraturan tentang gaji dokter
c. Pegawai mendapatkan tunjangan kesehatan /asuransi kesehatan
19.Penetapan pegawai tetap memerlukan persyaratan sbb
a. Pegawai mendapatkan penilaian baik dalam penilaian kinerja selama masa calon
pegawai.
b. Penetapan dilakukan melalui pembicaraan dalam tim dan dibuat dalam berita
acara.
B. Proses Seleksi Pegawai

1. Bagian SDM mendapatkan permintaan seleksi pegawai baru dari Wakil Direktur
terkait.
2. Bagian SDM melakukan seleksi lamaran yang masuk sesuai dengan permintaan.
3. Berkas lamaran ditunjukkan kepada Wakil Direktur terkait.
4. Wakil direktur menetapkan pelamar yang sesuai dengan kriteria.
5. Bagian SDM melakukan verifikasi berkas-berkas untuk kredensial bagi
kandidat staf klinis.
6. Bagian SDM menghubungi tim seleksi.
7. Bagian SDM melakukan pemanggilan kandidat untuk proses seleksi.
8. Proses seleksi:
1) Tes tertulis (Test keprofesian sesuai dengan profesi yang ada).
2) Wawancara
3) Test kesehatan.
10. Setelah hasil didapatkan, tim berkumpul memutuskan hasil seleksi, dibuat dalam
berita acaranya.
11. Bagian SDM memanggil kandidat untuk tes kesehatan, kandidat pegawai
diberitahu tentang biaya tes kesehatan yang akan dilakukan
12. Bila ada masalah kesehatan, maka hasil tes kesehatan dikonsultasikan lagi kepada
tim.
13. Bila tidak diterima maka diberi surat penolakan, bila kandidat diterima maka
akan dihubungi untuk proses orientasi.
C. Proses Penetapan Staf
1. Masukan dari hasil penetapan kandidat diterima sebagai pegawai.
2. Bagian SDM memeriksa berkas lamaran.
3. Merekap dalam rencana penetapan status kepegawaian meliputi:
a) Digunakan untuk apa: pegawai baru atau mutasi.
b) Nama dan gelar
c) Jenis kelamin
d) Tempat tanggal lahir
e) Asal Pendidikan
f) Pendidikan yang diakui untuk pekerjaan kandidat
g) Pengalaman kerja direkap dalam tahun dan/atau bulan. Pengalaman kerja yang
tidak ada surat pengalaman kerja tidak dapat dijadikan acuan untuk pengakuan
masa kerja.
h) Tanggal mulai orientasi
i) Tanggal mulai kontrak kerja
j) Masa kerja yang diakui
k) Status kelompok pekerjaan dan pekerjaan
l) Grade yang direncanakan
m) Golongan yang direncanakan
n) Tingkat kompetensi yang ditetapkan.
4. Dicetak dalam kertas HVS ukuran A4
5. Dimintakan persetujuan Direktur.
BAB V
KREDENSIAL TENAGA KESEHATAN
A. Kredensial Staf Klinis

1. Ketentuan Umum
a. Pegawai/staf klinis adalah pegawai yang memiliki tanggung jawab dan
tanggung gugat langsung terhadap asuhan kesehatan kepada pasien.
b. Termasuk pegawai/staf klinis adalah:
1) Medis: dokter spesialis/super spesialis, dokter umum, dokter gigi
spesialis, dokter gigi.
2) Perawat
3) Bidan
4) Paramedis non perawat : analis, radiografer, fisioterapis, okupasi , ahli
gizi, apoteker, asisten apoteker, petugas rekam medis.
c. Rumah sakit mempunyai proses yang efektif untuk mengumpulkan,
memverifikasi, mengevaluasi kredensial/bukti-bukti keahlian/kelulusan
(izin/lisensi, pendidikan, pelatihan, kompetensi dan pengalaman) dari staf medis
yang diizinkan untuk memberikan asuhan pasien.
d. Rumah sakit mempunyai tujuan yang terstandar, prosedur berbasis bukti,
untuk memberi wewenang kepada semua anggota staf medis untuk menerima
pasien dan memberikan pelayanan klinis lainnya konsisten/sesuai dengan
kualifikasi.
e. Rumah sakit mempunyai proses yang efektif untuk mengumpulkan,
memverifikasi dan mengevaluasi kredensial staf keperawatan (izin, pendidikan,
pelatihan dan pengalaman).
f. Rumah sakit mempunyai standar prosedur untuk mengidentifikasi tanggung
jawab pekerjaan dan untuk membuat penugasan kerja klinik berdasarkan atas
kredensial staf perawat dan peraturan perundang-undangan.
g. Rumah sakit mempunyai proses yang efektif untuk mengumpulkan,
memverifikasi dan mengevaluasi kredensial paramedis non perawat dan
membuat penugasan klinik berdasarkan atas kredensial pegawai/staf paramedis
non perawat berdasarkan kredensial yang telah dilakukan.
2. Ketentuan Khusus
a. Setiap pegawai/staf klinis mengajukan permohonan kewenangan kliniknya
berdasarkan kompetensi profesi masing masing; permohonan yang diajukan
adalah kewenangan penuh, kewenangan dengan supervisi, atau tidak meminta
kewenangan.
b. Kredensial dan rekomendasi kewenangan klinik staf medis dilakukan oleh
sub komite kredensial Komite Medis.
c. Kredensial dan rekomendasi kewenangan klinik staf keperawatan dan
bidan dilakukan oleh Komite Keperawatan dengan tim kredensialnya.
d. Kredensial dan rekomendasi kewenangan klinik pegawai paramedis non
keperawatan dilakukan oleh kepala instalasi terkait dan Wakil Direktur
Pelayanan.
e. Rekomendasi kewenangan klinik dipakai sebagai masukan untuk diberikannya
surat keputusan penugasan klinik setiap pegawai/staf klinis.
f. Surat keputusan penugasan klinis berlaku selama 3 tahun.
B. Proses Kredensial Dokter

Proses Kredensial Dokter diatur tersendiri dalam Kebijakan dan Peraturan lain
tentang Kredensial Staf medis
BAB VI
ORIENTASI PEGAWAI
A. Ketentuan Umum
1. Setiap kandidat pegawai yang dinyatakan lolos seleksi pegawai di Lingkungan RS.
Claire Medika wajib dimasukkan dalam program orientasi pegawai baru.
2. Program orientasi pegawai baru diberikan melalui pembekalan secara umum oleh
rumah sakit dan pembekalan khusus di unit kerja masing-masing sesuai dengan
profesinya.
3. Pegawai dokter spesialis tidak mendapatkan orientasi di unit kerja, melainkan
program orientasi pembekalan umum sebagai pegawai baru.
4. Program orientasi dilakukan maksimal selama 2 minggu.
B. Ketentuan Khusus
1. Program orientasi yang berupa pembekalan umum rumah sakit dikoordinir oleh
Bagian Sumber Daya Manusia, sedangkan orientasi di unit kerja dikoordinir oleh
Kepala Unit Kerja masing-masing.
2. Pembekalan umum orientasi pegawai baru meliputi:
a. Visi, Misi, Nilai RS. Claire Medika
b. Struktur Organisasi RS. Claire Medika
c. Program Pencegahan dan Pengendalian Infeksi.
d. Program Keselamatan Pasien Rumah Sakit.
e. Etika dalam bekerja.
f. Pelayanan Prima.
g. Basic Life Support.
h. Penanggulangan Kebakaran dan penggunaan Alat Pemadam Kebakaran
(APAR).
i. Kompetensi Spiritual.
3. Pegawai mendapatkan orientasi melalui pembekalan khusus di unit kerja masing-
masing.
4. Peraturan selama program orientasi:
a. Pegawai menandatangani pernyataan program orientasi.
b. Program orientasi dilakukan selama 2 minggu.
c. Selama program orientasi tidak diperhitungkan sebagai gaji.
d. Pegawai mendapatkan 1 kali makan sesuai dengan peraturan tentang
makan pegawai.
e. Selama program orientasi pegawai belum mendapatkan tunjangan kesehatan.
f. Bila pegawai mengundurkan diri, maka wajib mengembalikan seluruh biaya-

biaya yang dikeluarkan oleh rumah sakit selama seleksi dan program orientasi.
5. Kepala unit kerja membuat laporan evaluasi orientasi pegawai baru.
C. Proses Orientasi Pegawai

1. Input
a. Dari masukan diterimanya pegawai baru.
b. Bagian SDM mencatat pegawai baru pada buku program orientasi pegawai baru.
c. Bagian SDM menghubungi tim pembicara untuk pembuatan jadwal
pembekalan umum program orientasi.
d. Bagian SDM membuat jadwal pembekalan orientasi.
2. Proses
a. Pegawai baru dijelaskan program orientasi serta hak dan kewajiban pegawai
selama orientasi.
b. Pegawai menandatangani form orientasi pernyataan orientasi pegawai baru.
c. Bagian SDM menyiapkan acara pembekalan: ruang diklat, LCD, form-form
yang diperlukan, serta daftar hadir.
3. Output
a. Bagian SDM mengevaluasi hasil pelaksanaan program.
b. Bagian SDM membuat sertifikat orientasi pegawai.
4. Feedback
a. Bagian SDM mencatat pada buku program orientasi.
b. Bagian SDM menginput pada komputer untuk database pelatihan.
BAB VII
SISTEM KEPEGAWAIAN
A. Ketentuan Umum
1. Seluruh Pegawai RS. Claire Medika ditetapkan status kepegawaiannya melalui
Sistem Kepegawaian RS. Claire Medika.
2. Sistem Kepegawaian RS. Claire Medika berdasarkan pada Tingkat Pendidikan,
Masa Kerja, serta Tingkat Kompetensi.
3. Penetapan status kepegawaian berdasarkan sistem kepegawaian di RS. Claire
Medika diperlukan untuk proses-proses kepegawaian seperti: pegawai kontrak,
kenaikan status menjadi calon pegawai, pegawai tetap, kenaikan golongan, kenaikan
grade/golongan karena perubahan tingkat pendidikan, mutasi, rotasi, promosi,
demosi, dsb.
4. Promosi adalah perpindahan pegawai ke tingkat status kepegawaian yang lebih
tinggi sesuai kebutuhan perusahaan. Sebaliknya demosi perpindahan pegawai ke
tingkat status kepegawaian yang lebih rendah karena kompetensi yang tidak
mencapai standar atau karena sanksi yang ditetapkan oleh perusahaan karena
pelanggaran terhadap tata tertib dan peraturan perusahaan.
5. Rotasi adalah perpindahan pegawai ke unit kerja lain tetapi tetap dengan pekerjaan
(job family) yang sama untuk memenuhi kebutuhan perusahaan; status
kepegawaian meliputi grade, golongan, maupun tingkat kompetensi tidak berubah.
Sedangkan Mutasi adalah perpindahan pegawai ke unit kerja lain dengan pekerjaan
(job family) yang berbeda untuk memenuhi kebutuhan perusahaan; status
kepegawaian meliputi grade, golongan, maupun tingkat kompetensi dapat berubah
atau tetap.
6. Pegawai yang dimutasikan menjalani masa percobaan 6 bulan kemudian dilakukan
evaluasi penilaian kinerja, bila memenuhi standar maka ditetapkan mutasi penuh.
Sebaliknya bila tidak memenuhi standar maka dapat dikembalikan ke posisi
semula.
7. Penetapan perubahan status kepegawaian dilakukan melalui mekanisme/proses
penetapan sesuai dengan kebijakan/SPO yang ada pada proses-proses
kepegawaian mulai dari seleksi pegawai, kontrak, calon pegawai, kenaikan
golongan, mutasi, dsb.
B. Ketentuan Khusus
1. Selama belum ada sistem yang mengatur dan menetapkan tingkat kompetensi,
maka pada perpindahan dari sistem kepegawaian yang lama kepada sistem
kepegawaian yang baru: penetapan tingkat kompetensi melalui rentang waktu
masa kerja sbb :
a) Masa kerja 0 – 4 tahun = tingkat kompetensi 75% - 85%
b) Masa kerja 5 – 9 tahun = tingkat kompetansi 86 – 95%
c) Masa kerja 10 – 14 tahun = tingkat kompetensi 96 – 105%
d) Masa kerja 15 – 19 tahun = tingkat kompetensi 106 – 115%
e) Masa kerja 20 tahun atau lebih = tingkat kompetensi >115%
2. Dengan bertambahnya masa kerja, tidak serta merta bertambah tingkat
kompetensinya, melainkan tetap menduduki tingkat kompetensi yang dimilikinya
sampai instrumen sistem jenjang karir untuk menetapkan tingkat kompetensi
pegawai ada.
a. Pegawai baru menduduki tingkat kompetensi 75% -85% meskipun memiliki
pengalaman kerja yang diakui.
C. Sistem Kepegawaian
1. Job Family
Edis
a. Job Family Medis
Tabel 7.1 Kamus Job Family Medis

JENJANG PENDIDIKAN KELOMPOK GRADE
Medis Sub Spesialis / Konsultan VIII
Min. S 2
Medis Spesialis VII
Medis Umum 2 VI
Min. S1
Medis Umum 1 V
Job Family Medis terdiri dari:

1) Kelompok Medis Umum 1
Lulusan Fakultas Kedokteran Umum & Gigi. Start awal grade V
2) Kelompok Medis Umum 2
Dokter Umum yang mempunyai tambahan sertifikat untuk dapat melakukan pemeriksaan
tertentu. Seorang dokter umum yang secara berkala mengikuti pelatihan USG dapat melakukan
pemeriksaan USG. Start awal grade VI.
3) Kelompok Medis Spesialis
Lulusan Fakultas Kedokteran dengan spesialisasi tertentu. Seperti
Spesialis Penyakit Dalam, THT, Obgyn, Anestesi, Rehabilitasi Medik,
Bedah, Patologi Klinik. Start awal grade VII.
4) Kelompok Medis Sub Spesialis/Konsultan
Dokter Spesialis yang mempunyai Sub Spesialis atau Konsultan. Seperti
Spesialis Bedah Saraf, KGH. Start awal grade VIII.
b. Job Family Perawat

Tabel 7.2 Kamus Job Family Perawat
Min S2 / Pasca Sarjana Ners 6 VI
Ners 5 V
Min S1
Ners 4 IV
Ners 3 IV
Min D3
Ners 2 III
SPK Ners 1 II
Min SLTA PP I
Job Family Perawat terdiri dari:

1) Kelompok PP
Pembantu Perawat lulusan min SLTA dan bersertifikat. Masuk grade I
2) Kelompok Ners 1
Perawat lulusan SPK. Masuk grade II
3) Kelompok Ners 2
Perawat lulusan Akademi Keperawatan dan Akademi Kebidanan. Masuk
grade III - IV.
4) Kelompok Ners 4
Perawat lulusan Sarjana Keperawatan. Masuk grade IV - V
5) Kelompok Ners 6
Perawat lulusan S 2 Keperawatan. Masuk grade VI - VII.
Catatan:
– Perawat lulusan Akademi Keperawatan dan Akademi Kebidanan mulai dengan
grade III dan bisa masuk ke grade IV dengan penambahan kompetensi yang
ditentukan
– Perawat lulusan S1 tidak secara otomatis masuk grade IV akan tetapi akan
ditentukan oleh rumah sakit apakah masuk atau tidak berdasarkan kebutuhan
ketenagaan rumah sakit dan kompetensi yang dimilikinya
– Perawat Gigi dan Penata Anestesi termasuk Job Family Perawat.
c. Job Family Administrasi - SDM

Tabel 7.3 Kamus Job Family Administrasi - SDM
Min S2 / Pasca Sarjana Adm SDM 5 VI
Adm SDM 4 V
Min S1
Adm SDM 3 IV
Adm SDM 2 IV
Min D3
Adm SDM 1 III
SMU Pembantu Adm SDM II
Job Family Administrasi – SDM terdiri dari bagian : Personalia, SDM, Diklat.
1) Kelompok Adm. SDM 1 & 2
Staf Adm. Personalia / SDM / Diklat lulusan min. D 3 Admin /
Ekonomi – Manaj. / Sekretaris. Masuk grade III – IV.
2) Kelompok Adm. SDM 3
Staf Personalia / SDM / Diklat lulusan S1 Hukum / S1 Psikologi / S1. Ekonomi
Manajemen / S1 Keperawatan / S1 Kependidikan. Masuk grade IV – V.
3) Kelompok Adm. SDM 5
Staf Personalia / SDM / Diklat lulusan S2 Psikologi / Hukum /
Manajemen SDM / Kesehatan. Masuk grade VI.
4) Kelompok Pembantu Adm SDM
Pembantu Staf Personalia / SDM / Diklat : Lulusan SMU
Catatan :
– Kelompok Pembantu Adm SDM dengan minimal lulusan SMU untuk
selanjutnya penerimaan pegawai di Bagian SDM tidak dipakai lagi,
minimal staf di bagian SDM adalah lulusan D3
d. Job Family Administrasi - Keuangan

Tabel 7.4 Kamus Job Family Administrasi – Keuangan

Min S2 / Pasca Sarjana Adm Keu 7 VI
Adm Keu 6 V
Min S1
Adm Keu 5 IV
Adm Keu 4 IV
Min D3
Adm Keu 3 III
Adm Keu 2 II
Min. SLTA
Adm Keu 1 I
1) Job Family Administrasi–Keu terdiri dari bagian : Akuntansi, Keuangan, Kasir,

Pembayaran, LPA, Inventori, Logistik
2) Bagian Keuangan/Akuntansi
Kelompok Adm. Keu. 3: pendidikan min. D3 Keuangan Akuntansi. Masuk
grade III–IV.
Kelompok Adm. Keu. 5: pendidikan min. S1 Ekonomi Akuntansi. Masuk grade
IV–V. Kelompok Adm. Keu. 7 : pendidikan min. S2 Ekonomi (MM). Masuk
grade VI.
3) Bagian Inventory / LPA (Layanan Perusahaan Asuransi)
Kelompok Adm. Keu. 3: pendidikan min. D3 Keuangan. Masuk grade III–IV.
Kelompok Adm. Keu. 5: pendidikan min. S1 Ekonomi. Masuk grade IV–V.
Kelompok Adm. Keu. 7: pendidikan min. S2 Ekonomi (MM). Masuk grade VI.
4) Bagian Kasi / Pembayaran / Pembelian
Kelompok Adm. Keu. 2 : pendidikan min. SMA sederajat. Masuk grade II.
5) Bagian Logistik : Pembantu Logistik
Kelompok Adm. Keu. 1 : pendidikan min. SMA sederajat. Masuk grade I.
Pelaksana Logistik.
Kelompok Adm. Keu 2 : pendidikan min. SMA sederajat. Masuk grade II.
6) Grade disesuaikan dengan persyaratan pendidikan, job dan level.
e. Job Family Administrasi - Pemasaran

Tabel 7.5 Kamus Job Family Administrasi – Pemasaran

Adm Pemasaran 5 V
Min S1
Adm Pemasaran 4 IV
Adm Pemasaran 3 IV
Min D3
Adm Pemasaran 2 III
Min. SLTA Adm Pemasaran 1 II
1) Job Family Administrasi – Pemasaran terdiri dari bagian : Pemasaran

2) Start awal Kelompok Adm. – Pemasaran adalah grade II. Pegawai yang
termasuk dalam kelompok ini dapat dari latar belakang pendidikan min. SLTA
sampai dengan S1.
3) Bagian Pemasaran :
Kel. Adm. Pemasaran 1 : pendidikan min. SMA sederajat. Masuk dalam grade
II. Kel. Adm. Pemasaran 2 : pendidikan min. D3. Masuk grade III sampai grade
IV. Kel. Adm. Pemasaran 4 : pendidikan min. S1. Masuk grade IV sampai V.
Job antar kelompok pemasaran berbeda dan disesuaikan dengan pendidikan.
Catatan :
Untuk kedepan staf pemasaran minimal pendidikan D3
f. Job Family Administrasi – Rekam Medis

Tabel 7.6 Kamus Job Family Administrasi – Rekam Medis
JENJANG
KELOMPOK GRADE
PENDIDIKAN
Adm Rekam Medis 4 IV
Min D3
Adm Rekam Medis 3 III
Adm Rekam Medis 2 II
Min. SLTA
Pbt. Adm Rekam Medis 1 I
1) Job Family Administrasi-Rekam Medis terdiri dari bagian : Rekam Medis
2) Start awal Kelompok Adm.-Rekam Medis adalah grade I. Pegawai yang
termasuk dalam kelompok ini dapat dari latar belakang pendidikan min. SLTA
sampai dengan D III Rekam Medis.
3) Pbt. Adm. Rekam Medis 1: pendidikan min. SLTA sederajat. Masuk dalam
grade I.
4) Adm. Rekam Medis 2: pendidikan min. SLTA sederajat. Masuk dalam grade
II.
5) Adm. Rekam Medis 3: pendidikan min. DIII RM. Masuk dalam grade III-IV.
6) Grade disesuaikan dengan persyaratan pendidikan, job dan level. Contoh:
a) Kepala Bagian Rekam Medis mempunyai latar belakang pendidikan min

D III RM.
b) Staf Pelaksana Penyimpanan/Pengambilan Data mempunyai latar
belakang pendidikan min D III RM.
c) Staf Pelaksana Pembuat Kartu Kontrol (embos) mempunyai latar
belakang min. SLTA.
g. Job Famili Administrasi-Umum
Tabel 7.7 Kamus Job Family Administrasi – Umum
Min. D4/S 1 Adm Umum 5 IV
Adm Umum 4 IV
Min D3
Adm Umum 3 III
Adm Umum 2 II
Min. SLTA
Pbt. Adm. Umum 1 I
1) Job Family Administrasi–Umum terdiri dari bagian: Kantor, Administrasi,

Humas, Pendaftaran, Office Boy, Operator, Receptionist
2) Start awal Kelompok Adm.–Umum adalah grade I. Pegawai yang termasuk
dalam kelompok ini dapat dari latar belakang pendidikan min. SLTA sampai
dengan S 1 Fikom/S1 Manajemen Kearsipan.
3) Bagian Kantor, Administrasi: Kelompok Pbt. Adm. Umum 1 : bertugas sebagai
office boy, pendidikan min. SLTA. Masuk grade I.
Kelompok Adm. Umum 2: bertugas sebagai staff Operator. Pendidikan min.
SLTA. Masuk grade II.
Kelompok Adm. Umum 3: bertugas sebagai staff Kantor dan
Administrasi/Pendaftaran/Humas/Receptionist. Pendidikan min. D3
Manajemen Kearsipan. Masuk grade III–IV.
Kelompok Adm. Umum 4 : bertugas sebagai staff Kantor dan Administrasi,
pendidikan min. D4 Kearsipan/S1 Manajemen Kearsipan. Masuk grade IV–V.
4) Grade disesuaikan dengan persyaratan pendidikan, job dan level. Contoh:
a) Kepala Bagian Kantor/Administrasi mempunyai latar belakang pendidikan
min D III Admin/Perkantoran/Sekretaris.
b) Seorang receptionist mempunyai latar belakang pendidikan min D III
Sekretaris.
c) Staf Administrasi kantor mempunyai latar belakang D III Admin/
Perkantoran/Sekretaris.
d) Seorang office boy mempunyai latar belakang pendidikan min SLTA.
h. Job Family Penunjang Medis - Apoteker

Tabel 7.8 Kamus Job Family Penunjang Medis - Apoteker
Apoteker 2 V
Min S1 Farmasi Profesi Apoteker
Apoteker 1 IV
1. Seorang Apoteker di bagian Farmasi adalah lulusan Sarjana

Farmasi yang sudah mengambil profesi sebagai Apoteker dan
sudah uji kompetensi.
2. Masuk grade IV-V.
i. Job Family Penunjang Medis – Asisten Apoteker
Tabel 7.9 Kamus Job Family Penunjang Medis – Asisten Apoteker
Asisten Apoteker 4 IV
Min D3 Farmasi
Asisten Apoteker 3 III
Asisten Apoteker 2 II
Min. SLTA
Pbt. Asisten Apoteker 1 I
Job Family Penunjang Medis–Asisten Apoteker terdiri dari :
1) Kelompok Pbt. Asisten Apoteker 1 : yang bertugas sebagai administrasi dan
umum di bag. Farmasi. Latar belakang pendidikan min. SLTA. Masuk
grade I.
2) Kelompok Asisten Apoteker 2 : yang bertugas sebagai tenaga profesi
asisten apoteker. Latar belakang pendidikan min. SM /SAA. Mempunyai
kompetensi sebagai seorang AA. Masuk grade II.
3) Kelompok Asisten Apoteker 3 : yang bertugas sebagai tenaga profesi asisten
apoteker. Latar belakang pendidikan min. D III. Mempunyai kompetensi
sebagai seorang AA. Masuk grade III- V.
j. Job Family Penunjang Medis – Radiografer
Tabel 7.10 Kamus Job Family Penunjang Medis – Radiografer

Min D4 ATRO Radiografer 5 IV
Radiografer 4 IV
Min D3 ATRO
Radiografer 3 III
Tehnik Radiogarafer 2 II
Min. SLTA
Pbt. Radiografer 1 I
Job Family Penunjang Medis – Radiografer terdiri dari :

1) Kelompok Pbt. Radiografer 1 : yang bertugas sebagai staf pelaksana
administrasi di bag. Radiografer. Latar belakang pendidikan min. SLTA.
Masuk grade I.
2) Kelompok Tehnik Radiografer 2 : yang bertugas sebagai staf pelaksana kamar
gelap radiologi. Latar belakang pendidikan min. SLTA dan pernah mendapat
pelatihan khusus mengenai radiologi. Masuk grade II.
3) Kelompok Radiografer 3 : yang bertugas sebagai staf pelaksana kamar gelap
radiologi. Latar belakang pendidikan min. D 3 ATRO. Masuk grade III - IV.
4) Kelompok Radiografer 5 : yang bertugas sebagai staf pelaksana kamar gelap
radiologi. Latar belakang pendidikan min. D 4 ATRO. Masuk grade IV - V.
k. Job Family Penunjang Medis - Analis
Tabel 7.11 Kamus Job Family Penunjang Medis – Analis
Analis 4 IV
Min D3 Analis Kesehatan
Analis 3 III
Tehnik Analis 2 II
Min. SLTA
Pbt. Analis 1 I
Job Family Penunjang Medis – Analis terdiri dari :

1) Kelompok Pbt Analis 1 : yang bertugas sebagai staf pelaksana administrasi,
pembantu analis di bag. Laboratorium. Latar belakang pendidikan min.
SLTA. Masuk grade I.
2) Kelompok Tehnik Analis 2: yang bertugas sebagai staf laboratorium yang
pernah mendapat pendidikan laboratorium. Latar belakang pendidikan min.
SLTA dan pernah mendapat pelatihan khusus mengenai laboratorium. Masuk
grade II.
3) Kelompok Analis 3 : yang bertugas sebagai seorang Analis. Latar
belakang pendidikan min. D 3 Analis Kesehatan. Masuk grade III - IV.
l. Job Family Penunjang Medis - Fisioterapi

Tabel 7.12 Kamus Job Family Penunjang Medis – Fisioterapis
Min D4 Fisioterapis 5 IV
Fisioterapis 4 IV
Min D3
Fisioterapis 3 III
Pbt Fisioterapis 2 II
Min. SLTA
Pbt. Fisioterapis 1 I
Job Family Penunjang Medis – Fisioterapis terdiri dari:

1) Kelompok Fisioterapis 3 : yang bertugas sebagai seorang fisioterapis / Terapi
Okupasi / Terapi Wicara Latar belakang pendidikan min. D 3. Mulai grade
III - IV.
2) Kelompok Pembantu Fisoterapis 2 : latar belakang pendidikan SLTA yg sudah
mengikuti pelatihan khusus
3) Kelompok Pembantu Fisioterapis 1 : latar belakang pendidikan SLTA
m. Job Family Penunjang Medis – Ahli Gizi
Tabel 7.13 Kamus Job Family Penunjang Medis – Ahli Gizi
Ahli Gizi 4 V
Min. S 1
Ahli Gizi 3 IV
Ahli Gizi 2 IV
Min D3
Ahli Gizi 1 III
Job Family Penunjang Medis – Ahli Gizi terdiri dari :

1) Seorang Ahli Gizi di bagian Gizi adalah lulusan D 3 Gizi – S1 Gizi
2) Kelompok ahli gizi 1 : lulusan D3 Gizi. Masuk grade III – IV.
3) Kelompok ahli gizi 2 : lulusan S1 Gizi. Masuk grade IV – V.
n. Job Family Penunjang Medis - Elektromedik

Tabel 7.14 Kamus Job Family Penunjang Medis – Elektromedik
Elektromedik 2 IV
Min D3
Elektromedik 1 III
1) Seorang petugas elektromedik lulusan D 3 Elektromedik.

2) Masuk grade III - IV.
o. Job Family Penunjang Non Medis - Programmer

Tabel 7.15 Kamus Job Family Penunjang Non Medis – Programmer
Programmer 4 V
Min S1
Programmer 3 IV
Programmer 2 IV
Min D3
Programmer 1 III
1) Kelompok Programmer 1 adalah programmer lulusan min D 3 Tehnik

Informatika – S1 Tehnik Informatika.
2) Programmer 1 masuk grade III - IV.
3) Programmer 3 masuk grade IV – V.

p. Job Family Penunjang Non Medis – Teknisi Komputer
Tabel 7.16 Kamus Job Family Penunjang Non Medis – Teknisi Komputer
Min S1 Teknisi Komputer 4 IV
Teknisi Komputer 3 IV
Min D3
Teknisi Komputer 2 III
Min SLTA Teknisi Komputer 1 II
1) Kelompok Teknisi Komputer bertugas dalam hal pemeliharaan komputer,

program jaringan.
2) Pendidikan min SLTA sampai dengan S1.
q. Job Family Penunjang Non Medis – Rumah Tangga

Tabel 7.17 Kamus Job Family Penunjang Non Medis – Rumah Tangga
Min D3 RT 3 III
RT 2 II
Min SLTA
RT 1 I
1) Staf pelaksana RT (Kamar Jahit, Pembersihan, Kebun, Binatu, House Keeping)

latar belakang pendidikan min SLTA. Masuk grade I.
2) Staf pelaksana RT latar belakang pendidikan D3. Masuk Grade III
r. Job Family Penunjang Non Medis - Sopir

Tabel 7.18 Kamus Job Family Penunjang Non Medis – Sopir

Driver 2 II
Min SLTA
Driver 1 I
1) Staf pelaksana transportasi umum. Latar belakang pendidikan min SLTA.

Masuk grade I.
2) Staf pelaksana transportasi khusus mobil ambulance. Latar belakang pendidikan
min. SLTA dan lulus uji kompetensi sebagai driver ambulance.
s. Job Family Penunjang Non Medis - Dapur
Tabel 7.19 Kamus Job Family Penunjang Non Medis – Dapur
Min D3 Kitchen 3 III
Kitchen 2 II
Min SLTA
Kitchen 1 I
Job Family Penunjang Non Medis – Dapur terdiri dari :

1) Kelompok Kitchen 1 : yang bertugas sebagai staf pembersih /
pembantu di bag. dapur. Latar belakang pendidikan min. SLTA. Masuk
grade I.
2) Kelompok Kitchen 2 : yang bertugas sebagai staf pelaksana pengolahan
makanan. Latar belakang pendidikan min. SLTA. Masuk grade II.
3) Kelompok Kitchen 3 : yang bertugas sebagai staf pelaksana pengolahan
makanan. Latar belakang pendidikan min. D3. Masuk grade III.
t. Job Family Penunjang Non Medis – Pemeliharaan Sarana

Tabel 7.20 Kamus Job Family Penunjang Non Medis–Pemeliharaan
Sarana

S1 Tehnisi 4 IV
D3 Tehnisi 3 III
Tehnisi 2 II
Min SLTA
Tehnisi 1 I
1) Kelompok Tehnisi 1 bertugas sebagai staf pemeliharaan. Latar belakang

pendidikan min SLTA. Masuk grade I.
pendidikan min SLTA dengan pelatihan / kursus tambahan. Masuk grade II.

pendidikan min D3. Masuk grade III.
pendidikan min S1. Masuk grade IV.
u. Job Family Komite Pastoral
Tabel 7.21 Kamus Job Family Komite Pastoral

Min S2 / Pasca Sarjana Pastoral 2 V
Min S1 Pastoral 1 IV
Job Family Komite Pastoral :

1) Kelompok Pastoral 1 bertugas sebagai staf pastoral. Latar belakang pendidikan
min STh/MDiv. Masuk grade IV.
2) Kelompok Pastoral 2 bertugas sebagai staf pastoral. Latar belakang pendidikan
min MTh. Masuk grade V. Tambahan:
a) Apabila pendidikan karyawan di suatu pekerjaan tertentu lebih tinggi dari
syarat minimal pendidikan yang diminta, maka pendidikan yang diakui
adalah pendidikan yang sesuai dengan pekerjaan.
Contoh : Seorang karyawan dengan pendidikan D3 bekerja di bagian
Rumah Tangga dan Binatu. Syarat pendidikan di bagian ini adalah min.
SLTA maka pendidikan D3 karyawan tersebut tidak diakui.
b) Pendidikan diakui apabila sesuai dengan syarat job di bagian.
7.4 Mekanisme Perubahan Status Kepegawaian
7.4.1 Jenis Status Kepegawaian di RS. Claire Medika
Jenis Status Kepegawaian sbb :
1) Percobaan Kontrak : masa mulai penandatanganan Perjanjian Kontrak
Kerja Waktu Tertentu (PKWT) sampai 3 bulan setelahnya.
2) Kontrak : masa setelah percobaan kontrak sampai dengan akhir tanggal
penandatanganan PKWT.
3) Percobaan Calon Pegawai : masa 3 bulan setelah SK Percobaan Calon
Pegawai.
4) Calon Pegawai : masa 9 bulan setelah percobaan calon pegawai.
5) Pegawai Tetap : setelah calon pegawai.
6) Percobaan Mutasi : masa 6 bulan setelah awal SK percobaan mutasi
7) Mutasi Tetap : setelah dinyatakan layak untuk mutasi tetap.
7.4.2 Aturan dalam perubahan status kepegawiaan.

Aturan dalam perubahan status kepegawaian :
1) Perubahan status kepegawaian diputuskan setelah melihat penilaian kinerja yang
dilakukan untuk pegawai yang bersangkutan.
2) Perubahan status kepegawaian dilakukan dengan berita acara yang dilakukan oleh
tim yang berhubungan.
3) Tim yang berhubungan dalam menetapkan perubahan status kepegawaian sbb :
(1) Percobaan kontrak ke kontrak : - Salah salah satu Wakil Direktur, Kepala Unit
Kerja, Kepala Bagian SDM, dan disetujui oleh Direktur.
(2) Kontrak Kerja ke Percobaan Capeg: - Salah satu Wakil Direktur, Kepala Unit
(3) Percobaan Capeg ke Capeg : Salah satu Wakil Direktur, Kepala Unit Kerja,
Kepala Bagian SDM, dan disetujui oleh Direktur.
(4) Capeg ke Pegawai Tetap : Wakil Direktur Umum Keuangan, Wakil Direktur
Pelayanan, Manajer / Kepala Unit Kerja, Kepala Bagian SDM, dan disetujui
oleh Direktur.
(5) Percobaan Mutasi ke Mutasi Tetap : Salah Satu Wakil Direktur, Kepala Unit
4) Dalam status kepegawaian dicantumkan :
(1) Kelompok Pekerjaan
(2) Pekerjaan
(3) Grade
(4) Golongan
(5) Tingkat Kompetensi
Untuk Status Pegawai Tetap dicantumkan Masa Kerja dan Masa Kerja tambahan
(Masa Kerja dari tempat lain yang diakui).
BAB 8
KONTRAK KERJA
8.1 Ketentuan Umum

1. Pada umumnya status pegawai baru di RS. Claire Medika adalah kontrak kerja, kecuali
dokter umum dan dokter gigi lulusan baru (fresh graduate) yang belum mengikuti
PTT sebelum kontrak kerja dikenakan masa status dokter umum atau dokter gigi
sementara selama satu tahun.
2. Pegawai kontrak wajib menandatangani perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT).
3. Masa kontrak kerja adalah selama satu tahun, dan dapat diperpanjang kembali bila
menurut penilaian pegawai tidak memenuhi standar yang ditetapkan.
4. Pada tiga bulan pertama disebut sebagai masa percobaan kontrak kerja, dan dilakukan
penilaian. Bila dalam penilaian didapatkan kurang memenuhi standar maka pegawai
dapat dihentikan kontrak kerjanya secara sepihak tanpa tuntutan apapun kepada RS.
Claire Medika. Ketentuan tentang penilian kinerja tertuang dalam peraturan internal
tentang Penilaian Kinerja di Lingkungan RS. Claire Medika.
5. Rumah sakit selalu melakukan evaluasi terhadap pegawai kontrak sebelum
selesainya masa kontrak berakhir, dan dituliskan dalam berita acara evaluasi kontrak
kerja oleh tim evaluasi kontrak kerja.
7. Tim evaluasi kontrak kerja adalah sbb :
a. Untuk staf medis : Direktur, Wa. Dir. Umum Keuangan, Wa. Dir Pelayanan,
Kepala Kelompok Staf Medis Fungsional yang terkait.
b. Untuk staf selain dokter : Wa. Dir Umum Keuangan, Wa.Dir. Pelayanan,
Manajer terkait, Kepala Unit Kerja Terkait, Kepala Bagian SDM.
8.2 Ketentuan Khusus :
1. Pegawai wajib menandatangani Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT).
2. PKWT berlaku selama 1 tahun, dan hanya bisa diperpanjang 1 (satu) kali.
3. Gaji pegawai kontrak meliputi : gaji pokok diterimakan sebesar 80%, tunjangan
beras untuk diri sendiri, uang transport, insentif, dan lembur bila ada jam lembur.
4. Gaji dokter kontrak diatur tersendiri dalam peraturan tentang gaji dokte
36
5. Pegawai belum diikutkan asuransi kesehatan.
6. Pegawai mendapatkan hak cuti 6 hari.
7. Pegawai dilakukan evaluasi setelah 3 bulan, bila kurang dari standar yang ditetapkan
dapat dihentikan kontraknya tanpa syarat apapun.
8. Pegawai menyerahkan ijazah asli sebagai bukti komitmen salama 1 tahun kontrak
kerja. Ijazah akan diberikan sesuai tanggal berakhirnya PKWT, atau bila PKWT
dihentikan karena pegawai tidak memenuhi standar penilaian.
11. Satu bulan sebelum berakhir masa kontrak, pegawai dinilai kembali.
12. Gaji pegawai kontrak terdiri atas gaji pokok, tunjangan beras untuk diri sendiri,
insentif, tunjangan transport, dan lembur bila ada jam lembur.
13. Gaji dokter menurut peraturan sendiri dalam peraturan gaji dokter.
14. Gaji pokok pegawai kontrak adalah sebesar 80% dari besar gaji pokok pegawai tetap
yang 20% akan diterimakan di akhir kontrak, bila pegawai tidak menyelesaikan
kontraknya maka tidak akan diterimakan. Peraturan ini tidak untuk dokter dan dokter
gigi sesuai dengan sistem penggajian dokter dan dokter gigi.
15. Pegawai kontrak tidak diikutkan program asuransi kesehatan pegawai maupun
Jamsostek.
16. Bila pegawai selesai kontrak dan tidak diperpanjang lagi atau PHK, maka RS Baptis
Batu tidak memiliki kewajiban untuk memberikan pesangon dalam bentuk apapun.
17. Pegawai kontrak yang setelah dinilai tetapi tidak memenuhi standar penilaian
kinerja, maka dapat diperpanjang kontraknya maksimal satu kali.
37
BAB 9
JABATAN STRUKTURAL DAN NON STRUKTURAL
9.1 Ketentuan Umum

1. Jabatan Struktural, yaitu jabatan unit tertentu yang secara tegas ada dalam struktur
organisasi. Kedudukan jabatan struktural bertingkat-tingkat dari tingkat yang terendah
hingga yang tertinggi
2. Jabatan Non-struktural, yaitu jabatan teknis yang tidak tercantum dalam struktur
organisasi, tetapi dari sudut pandang fungsinya sangat diperlukan dalam pelaksansaan
tugas-tugas pokok organisasi.
3. Pejabat sementara baik untuk jabatan struktural maupun non-struktural dapat
diberikan kepada pegawai sbb :
a. Pegawai tersebut belum diangkat sebagai pegawai tetap.
b. Pegawai tersebut sudah pegawai tetap, tetapi masih dalam pengkajian terhadap
kemampuannya dalam mengemban tugas jabatan yang diberikan.
4. Masa jabatan pejabat sementara adalah 1 tahun atau lebih bila pegawai tersebut
belum diangkat sebagai pegawai tetap.
5. Besar tunjangan jabatan baik struktural maupun non-struktural ditetapkan melalui
Keputusan Direktur yang ditetapkan dan diperbarui dari waktu ke waktu oleh
Direktur.
6. Kebutuhan akan jabatan struktural harus sesuai dengan Struktur Organisasi RS.Claire
Medika
7. Pemilihan sumber daya manusia untuk menduduki jabatan struktural maupun non-
struktural melalui mekanisme rapat di tingkat direksi, dengan mempertimbangkan
penilaian kinerja dan prestasi pegawai yang akan dipilih.
8. Penetapan jabatan struktural maupun non-struktural RS. Mardi Waluyo Metro
ditetapkan dalam surat keputusan direktur.
9. Selama 3 bulan pertama, pejabat baru struktural maupun non-struktural belum
berhak mendapatkan tunjangan jabatannya.
10. Apabila pegawai memiliki jabatan rangkap, maka tunjangan jabatan yang diberikan
adalah tunjangan jabatan tertinggi.
38
11. Setiap tahun, pejabat struktural maupun non-struktural akan dievaluasi, dengan
konsekuensi akan dilanjutkan untuk menjabat atau sebaliknya akan diganti sesuai
dengan hasil penilaian.
12. Penilaian untuk kinerja Jabatan struktural maupun non-struktural dilakukan dengan
instrumen penilaian khusus jabatan struktural maupun non-struktural.
BAB 10
ALIH TUGAS DAN TANGGUNG JAWAB
10. Ketentuan Umum :

1. Untuk kebutuhan pelayanan, pegawai dapat dikenakan alih tugas ke posisi yang lain
dengan uraian tugas dan tanggung jawab yang berbeda. Alih tugas meliputi rotasi
dan mutasi kerja.
2. Rotasi adalah perpindahan pegawai ke unit kerja lain tetapi tetap dengan pekerjaan
(job family) yang sama untuk memenuhi kebutuhan ; status kepegawaian meliputi
grade, golongan, maupun tingkat kompetensi tidak berubah.
3. Mutasi adalah perpindahan pegawai ke unit kerja lain dengan pekerjaan (job
family) yang brebeda untuk memenuhi kebutuhan ; status kepegawaian meliputi
grade, golongan, maupun tingkat kompetensi berubah.
4. Rotasi dan mutasi dilakukan dengan lebih dahulu memberitahukan kepada pegawai
yang bersangkutan dan ditetapkan dengan keputusan Surat Keputusan Direktur.
5. Rotasi maupun mutasi dapat terjadi karena promosi maupun demosi yang diatur
secara khusus pada kebijakan tentang sistem kepegawaian.
6. Pegawai dapat juga mengalami pelimpahan tanggung jawab dari profesi lain untuk
memenuhi kebutuhan pelayanan kepada pasien, misalnya alih tanggung jawab
tindakan tertentu dari dokter kepada perawat. Alih tanggung jawab tidak boleh
bertentangan dengan undang-undang, sehingga dalam pelaksanaannya perlu
mendapatkan rekomendasi dari Komite Etik dan Hukum Rumah Sakit.
39
BAB 11
STAF MEDIS SEBAGAI PEGAWAI
11.1 Ketentuan Umum :

1. Staf medis ialah Dokter dan dokter gigi adalah dokter, dokter spesialis, dokter gigi,
dan dokter gigi spesialis lulusan pendidikan kedokteran atau kedokteran gigi baik di
dalam maupun di luar negeri yang diakui oleh Pemerintah Republik Indonesia sesuai
dengan peraturan perundang-undangan.
2. Pengadaan staf medis sesuai dengan jumlah dan kualifikasi pasien yang ada di
RS. Mardi Waluyo Metro.
3. Secara status kepegawaian staf medis terdiri atas sbb :
a. Dokter Kontrak
b. Dokter Calon Pegawai
c. Dokter Pegawai Tetap
d. Dokter Pensiun Kontrak
e. Dokter Tamu atau Dokter Konsultan.

1. Dokter Kontrak adalah
a. Dokter yang bekerja di RS. Mardi Waluyo setelah melalui prosedur penerimaan
tenaga medis untuk dokter kontrak.
b. Masa kontrak selama 1 (satu ) tahun dengan menandatangani PKWT.
c. Mendapatkan gaji tetap bulanan sesuai dengan ketentuan gaji dokter kontrak dan
mendapatkan honor pelayanan (fee for service).
2. Dokter Calon Pegawai.

a. Dokter yang bekerja di RS. Mardi Waluyo telah melalui prosedur penerimaan
tenaga medis untuk Dokter Pegawai Tetap.
b. Sudah melalui masa kerja sebagai Dokter Kontrak minimal 1 tahun.
c. Masa Kerja sebagai calon pegawai selama 1 tahun dengan mendapatkan SK
sebagai Calon Pegawai.
d. Mendapatkan gaji tetap bulanan sesuai dengan ketentuan gaji dokter kontrak dan
mendapatkan honor pelayanan (fee for service).
40
3. Dokter Pegawai Tetap
a. Dokter yang bekerja di RS. Mardi Waluyo telah melalui prosedur penerimaan tenaga
medis untuk Dokter Pegawai Tetap.
b. Sudah melalui masa sebagai Dokter Calon Pegawai atau telah bekerja di RS. MARDI
WALUYO minimal selama 2 tahun.
c. Pengalaman kerja di Rumah Sakit di bawah YAKKUM akan dihargai penuh sedangkan di luar
YAKKUM dihargai setengah masa kerja. Masa kerja akan diperhitungkan pada penentuan
masa kerja sesuai dengan Sistem Golongan Pegawai RS. MARDI WALUYO .
d. Mendapatkan Gaji Pokok sesuai dengan Sistem Kepegawaian RS. Mardi Waluyo Metro dan
jasa Medis Tetap bulanan sesuai dengan ketentuan Gaji Dokter, demikian juga mendapatkan
honor pelayanan (Fee for Service).
e. Diikutkan dalam program dana pensiun, Jamsostek, serta Asuransi Kesehatan.
5. Dokter Tamu atau Dokter Konsultan

a. Adalah Dokter yang bekerja di RS. Mardi Waluyo Metro tetapi bukan pegawai tetap rumah
sakit dengan menandatangani PKWT.
b. masa Kerja selama 1 tahun dan dapat diperpanjang tahunan setelah melalui prosedur
yang ada.
c. Bekerja secara paruh waktu.
d. Tidak mendapatkan gaji tetapi hanya mendapatkan fee for service sesuai ketentuan
RS. Mardi Waluyo Metro yang berlaku dan disepakati oleh yang bersangkutan.
e. Tidak ada tunjangan apapun.
6. Jam kerja dokter

Jam kerja dokter pada umumnya sesuai jam pelayanan rumah sakit, tidak dibatasi oleh
waktu; bila ada panggilan karena pasien yang memburuk kondisi klinisnya wajib
datang, bila tidak bisa datang karena tidak bisa bertugas wajib memberitahukan
sebelumnya untuk melimpahkan tanggung jawab kepada dokter yang lain
sebagaimana SPO tentang pelimpahan tanggung jawab dari dokter kepada dokter yang
lain.
41
8. Dokter kontrak dan dokter calon pegawai belum diikutkan program dana pensiun,
asuransi kesehatan maupun Jamsostek.
9. Gaji Dokter
Gaji Dokter terdiri atas gaji tetap dan

honor.
A. Gaji
Tetap
Gaji tetap terdiri atas gaji pokok dan tunjangan medis tetap. Besar gaji pokok sesuai dengan table
grade, golongan ,serta tingkat kompetensi dalam Sistem Kepegawaian RS. Mardi Waluyo Metro.
Sedangkan tunjangan medis tetap adalah gaji tetap dokter dikurangi gaji pokok pada sistem
kepegawaian. Dokter Pegawai Paruh Waktu (DPPaW) dan Dokter yang sedang tugas belajar (PPDS)
tidak mendapatkan Tunjangan Medis Tetap melainkan hanya Gaji Pokok sesuai Sistem Kepegawaian.
B. HONOR
Honor diterimakan kepada dokter baik untuk jasa pelayanan mereka.
Untuk dokter tamu yang diterimakan adalah 70% dari tarif rumah sakit yang diberlakukan kepada pasien
meliputi : tarif visite dokter dan tindakan medis yang dilakukan. Sedangkan honor untuk dokter tetap
berlaku sesuai rincian di bawah ini :
42
BAB 12
PERATURAN DAN TATA TERTIB KERJA
12.1 Waktu Kerja

12.1.1 Hari dan Jam Kerja
1. Hari kerja adalah 6 (enam) hari dalam 1 (satu) minggu atau 5 (lima) hari kerja dalam
1 (satu) minggu.
2. Jam kerja adalah 7 (tujuh) jam dan 8 (delapan) jam dalam 1 (satu) hari dan 40 (empat
puluh) jam dalam 1 (satu) minggu.
3. Oleh karena kebutuhan, maka pengaturan hari dan jam kerja dapat dilakukan menurut
keperluan pelayanan.
4. Dalam jam kerja, pegawai berhak untuk istirahat selama ½ (setengah) jam. Sedangkan
khusus untuk dinas jam 21.00 s/d 07.00 WIB istirahat 1 (satu) jam.
12.1.2 Shift Kerja

Pada unit kerja tertentu yang memerlukan adanya pembagian kerja agar pekerjaan dapat terus
berlangsung, dapat diberlakukan pembagian kerja shift dan dalam pelaksanaannya dapat
menggunakan kebijakan tersendiri sepanjang tidak bertentangan dengan peraturan
perundangan yang berlaku
Tiap satuan waktu kerja shift tidak boleh melebihi 7 (tujuh) jam kerja sehari atau secara
akumulasi 40 (empat puluh) jam seminggu, kecuali shift malam.
Pengaturan kerja shift yang umum digunakan adalah :
a. Jam 04.00 s/d 11.00 WIB dengan istirahat ½ jam
b. Jam 05.00 s/d 12.00 WIB dengan istirahat ½ jam
c. Jam 07.00 s/d 14.00 WIB dengan istirahat ½ jam
d. Jam 09.00 s/d 16.00 WIB dengan istirahat ½ jam
e. Jam 11.00 s/d 18.00 WIB dengan istirahat ½ jam
f. Jam 14.00 s/d 21.00 WIB dengan istirahat ½ jam
g. Jam 21.00 s/d 07.00 WIB dengan istirahat 1 jam
h. Jam 07.00 s/d 15.30 WIB dengan istirahat ½ jam
43
12.1.3 Libur dan Cuti
Yang dimaksud hari libur adalah hari Minggu atau hari ke 7 (tujuh) dalam enam hari kerja
terus-menerus atau hari ke 6 (enam) dalam 5 hari kerja secara terus-menerus, atau setelah
shift yang telah ditetapkan, hari-hari libur nasional yang ditetapkan secara resmi oleh
Pemerintah pada setiap tahun dan hari-hari lain yang dinyatakan sebagai hari libur oleh
Pemerintah
Hari libur nasional yang bertepatan dengan hari minggu, tidak mendapat penggantian libur di
hari lain
Pegawai yang bekerja pada hari libur sesuai dengan jadwal kerja akan mendapat penggantian
satu kali off/ luaran
Pegawai yang menjalankan shift malam 3 (tiga) hari berturut-turut dalam seminggu mendapat
1 (satu) kali off luaran selain hari libur mingguan
12.1.4 Cuti Tahunan
1) Dalam satu tahun pegawai tetap berhak mendapatkan cuti selama 13 (tiga belas) hari
kerja dalam 1 (satu) tahun
2) Pegawai dengan status calon pegawai berhak mendapat cuti 13 (tiga belas) hari kerja
dalam 1 (satu) tahun
3) Hari libur selain hari Minggu yang jatuh pada waktu cuti tidak dihitung sebagai hari
cuti.
12.1.5 Cuti Masa Bakti
1) Pegawai dengan masa kerja 10 (sepuluh) tahun mendapat cuti 10 (Sepuluh) hari
kerja di luar cuti tahunan.
2) Pegawai dengan masa kerja 20 (dua puluh) tahun mendapat cuti 10 (Sepuluh) hari
4) Pegawai dengan masa kerja 30 (tiga puluh) tahun mendapat cuti 10 (Sepuluh) hari
44
12.1.6 Cuti di Luar Tanggungan
1) Pegawai dengan masa kerja minimal 5 (lima) tahun dapat mengajukan cuti di luar
tanggungan rumah sakit untuk jangka waktu cuti 1 (satu) bulan hingga 1 (satu) tahun,
tidak dapat diambil secara bertahap.
2) Cuti di luar tanggungan rumah sakit harus disetujui oleh direktur.
12.1.7 Cuti Sakit

1) Cuti sakit hanya diberikan oleh dokter yang telah ditentukan rumah sakit/ dokter
penggantinya.
2) Ketentuan pada ayat 1 (satu) tidak berlaku untuk keadaan darurat.
3) Cuti sakit dapat diberikan untuk paling lama 1 (satu) tahun.
4) Selama cuti sakit seperti dalam ayat 2 (dua) di atas, pegawai yang bersangkutan
berhak menerima gaji dengan ketentuan sebagai berikut :
a. 4(empat) bulan pertama gaji penuh.
b. 4 (empat) bulan berikutnya tanpa jeda dari cuti sebelumnya mendapat 75% (tujuh
puluh lima persen) gaji.
c. 4 (empat) bulan berikutnya tanpa jeda dari cuti yang sebelumnya mendapat 50%
(lima puluh persen) gaji.
d. Untuk bulan selanjutnya mendapat 25% (dua puluh lima persen) gaji sampai
sebelum pemutusan hubungan kerja dilakukan oleh Pihak Pertama.
5) Pegawai yang telah menjalani cuti sakit selama 1 (satu) tahun berturut-turut akan
diberikan pensiun sesuai dengan peraturan yang berlaku atau diputuskan hubungan
kerja sesuai dengan peraturan yang berlaku
6) Pegawai yang cuti sakit sebagaimana dimaksud pada ayat 4 (empat) telah bekerja
selama kurang dari 4 (empat) minggu lalu mendapat cuti sakit kembali, maka cuti
tersebut dianggap bersambung dengan cuti sebelumnya dan kedua cuti sakit tidak
dapat diberikan untuk waktu lebih dari 1 (satu) tahun
7) Pegawai yang sedang menjalani cuti sakit yang bukan seperti dalam ayat 4 (empat)
poin b, c, d di atas berhak menerima penghasilan penuh
8) Pegawai dan rumah sakit wajib menghargai cuti sakit yang diberikan oleh dokter yang
berwenang
45
12.1.8 Cuti Hamil dan Melahirkan
Pegawai tetap dengan status perkawinan yang sah yang hamil berhak mendapat cuti hamil
dan melahirkan dengan upah penuh.
Cuti hamil dan melahirkan diberikan untuk waktu selama 3 bulan. Dapat diambil sebelum
atau sesudah melahirkan, sesuai dengan kondisi kehamilan dan kebutuhan rumah sakit.
Kehamilan yang mendapatkan hak cuti adalah kehamilan pertama sampai ketiga.
Hari-hari libur yang jatuh pada saat cuti hamil tidak dapat pengganti hari.
Cuti hamil yang diberikan atas persetujuan tertulis oleh dokter yang berwenang
12.1.9 Cuti Keguguran dan Bayi Meninggal

Pegawai tetap dengan status pernikahan yang sah yang hamil dan mengalami keguguran yang
tidak disengaja berhak mendapatkan cuti paling lama hingga 1,5 (satu setengah) bulan atau
sesuai surat keterangan dokter yang berwenang.
Pegawai tetap yang hamil dan melahirkan anak tetapi anaknya meninggal mendapat cuti
sesuai dengan peraturan cuti sakit yang diberikan oleh dokter yang berwenang
12.1.10 Cuti dan Ijin Istimewa

Cuti istimewa dapat diberikan kepada Pegawai untuk beberapa kepentingan/keadaan sebagai
berikut
a. Istri, suami, anak kandung dan orang tua meninggal, pegawai mendapat cuti 2 (dua)
hari
b. Pegawai laki-laki yang istrinya melahirkan mendapat cuti 2 (dua) hari.
c. Mertua dan saudara dalam satu rumah meninggal, pegawai mendapat cuti 2 (dua) hari
d. Anak kandung menikah, pegawai mendapat cuti 2 (dua) hari
e. Pegawai yang menikah, mendapat cuti 3 hari
f. Mengkhitankan/membaptiskan anak kandung, pegawai mendapat cuti 2 hari; pegawai
wajib menyerahkan surat keterangan dari gereja tentang acara baptisan, surat
keterangan dokter tentang tindakan khitan. Cuti diberikan maksimal 1 hari sebelum
dan 1 hari setelah acara baptisan / khitanan.
46
Ijin istimewa dalam bentuk meninggalkan jam kerja dapat diberikan kepada pegawai karena
kepentingan atau keadaan sebagai berikut :
a. Pegawai wanita masih menyusui berhak mendapat ijin memberi ASI untuk anaknya
dalam waktu yang layak, maksimal 1 (satu) jam, termasuk jam istirahat sampai anak
berumur 6 (enam) bulan
b. Melayat pegawai, orang tua pegawai dan keluarga inti yang meninggal dengan lama
waktu paling lama 1 (satu) jam, sudah termasuk jam istirahat, bila lebih dari 1 jam
dengan persetujuan kepala unit kerja terkait.
c. Pengajuan ijin diajukan kepada Kepala Unit Kerja / Kepala Bidang masing-masing
12.1.11 Aturan Lain Tentang Cuti
1) Cuti karena permintaan pegawai dapat dibatalkan oleh karena adanya keperluan dinas
yang sangat penting.
2) Cuti karena permintaan pegawai dapat dibatalkan jika yang bersangkutan bermaksud
membatalkan cuti yang menjadi haknya, dengan persetujuan pihak yang berwenang.
3) Kelebihan waktu cuti dapat diperhitungkan sebagai hutang cuti di tahun berikutnya
atau sebagai cuti di luar tanggungan dengan persetujuan pihak yang berwenang.
12.2 Penampilan Profesional
12.2.1 Seragam Kerja

Rumah sakit memberikan seragam kerja maksimal 2 (dua) stel dalam setahun dan merupakan
inventaris/ barang dinas rumah sakit
Warna, model dan bentuk seragam kerja akan ditentukan pihak rumah sakit dengan
memperhatikan pendapat pegawai.
Selama hari dan jam kerja pegawai wajib menggunakan seragam kerja atau baju lain yang
telah disepakati.
Pegawai dilarang mengganti dan mengubah bentuk, model dan warna pakaian kerja dan
perlengkapannya yang telah disepakati selain atas ijin rumah sakit
47
12.2.2 Standar Penampilan Profesional
Standar penampilan pegawai RS. Mardi Waluyo Metro adalah seperangkat standar yang
dikembangkan oleh RS. Mardi Waluyo Metro untuk menciptakan perilaku spesifik yang
harus dilakukan pegawai pada saat bertugas.
Dengan menerapkan standar sebagai perangkat penampilan kerja, RS. Mardi Waluyo Metro
membuatnya sangat jelas bahwa semua pegawai diharapkan mematuhi dan
mempraktekkannya dalam bekerja.
Standar Penampilan Pegawai meliputi :

1. Sopan Santun
1) Selalu sambut pelanggan dengan bersahabat
2) Senyum tulus dan perkenalkan diri
3) Jangan biarkan pelanggan merasa diabaikan
4) Pertahankan kontak mata, postur menghadap pelanggan, menghentikan
sementara telephone saat pelanggan memerlukan respon kita.
5) Miliki humor yang positip, magic word bila sudah kenal lama.
6) Penuhi kebutuhan pelanggan atau dengan senang hati antarkan pelanggan kepada
petugas yang dapat memenuhi kebutuhannya
7) Ucapkan terimakasih kepada pelanggan karena telah memilih RS. MARDI
WALUYO
2. Penampilan
1) Postur tidak terlalu gemuk / terlalu kurus.
2) Berpakaian secara profesional, pantas, rapi dan bijaksana
3) Selalu mengenakan kartu identitas
4) Sepatu bersih dan rapi
5) Rambut rapi & sesuai, laki-laki tidak berjenggot (dicukur bersih).
6) Make up yg pantas & bijaksana.
7) Tidak bau badan / nafas, parfum tidak terlalu kuat .
8) Saat melihat ceceran sampah, pungutlah dan buanglah di tempat sampah
9) Kembalikan semua peralatan kerja ke tempatnya
48
3. Komunikasi
1) Dalam semua percakapan, selalu ucapkan “silakan” dan “terimakasih”,
“Bapak”dan “Ibu”
2) Berusaha mendengar aktif : nonverbal yang tepat dalam : kontak mata,
anggukan, hmm. Respon Verbal : jangan memutus pembicaraan, bila perlu ulangi
ungkapan klien untuk memperjelas/klarifikasi.
3) Usahakan memberi informasi, dimana Anda memandang itu diperlukan bagi
pelanggan.
4) Semua karyawan harus paham cara mengoperasikan telepon di bagian masing-
masing
5) Menghargai lawan bicara telephone, menerima telephone dengan salam,
menyebutkan nama dan apa yang bisa dibantu, bicara seperlunya dalam
telephone.
6) Saat mentransfer panggilan telepon, selalu sebutkan nomer extension yang seharusnya
kepada pelanggan, menjaga seandainya sambungan terputus.
7) Gunakan bahasa yang mudah dimengerti dan sesuai ketika memberikan
informasi kepada pasien mengenai kesehatan, diet khusus, prosedur, obat-obatan, dan
seterusnya. Hindari istilah-istilah profesional atau teknis
8) Dilarang mendiskusikan informasi tentang pasien ataupun tentang RS. MARDI
WALUYO di area publik seperti di lift, lobby, kantin, atau ruang tunggu
4. Panggilan Pasien
1) Seluruh karyawan RS. Mardi Waluyo wajib menjawab panggilan pasien dan
membantu memberitahu petugas yang berkepentingan
2) Perawat ruangan, wajib segera mendatangi pasien yang memencet bel, menyebut
nama pasien tersebut dan tanyakan, “Bisa saya bantu?”
3) Cek pasien 1 jam sebelum pergantian shift untuk meminimalkan panggilan
pasien pada saat timbang terima
5. Komitmen terhadap Rekan Kerja

1) Perlakukanlah Rekan Kerja sebagai profesional dengan kebaikan hati, jujur, dan
respek. Sambutlah karyawan baru.
2) Tunjukkan kepedulian. Hindari permintaan mendadak yang akan menyebabkan
ketidaknyamanan Rekan Kerja.
3) Dilarang mempermalukan Rekan Kerja dihadapan orang lain.
49
6. Pasien yang Menunggu
1) Ciptakan suasana yang nyaman bagi pasien yang menunggu
2) Waktu tunggu pasien dengan perjanjian adalah 10 menit; tanpa perjanjian, 1 jam.
Sampaikan permintaan maaf bila ada penundaan, dan selalu ucapkan pada
pelanggan tersebut“Terimakasih telah menunggu”
3) Ketika pasien sedang dilakukan tindakan, informasikan keadaannya kepada
keluarga pasien secara berkala, minimal setiap 1 jam
7. Etika di Lift
1) Gunakan kesempatan di lift untuk membuat kesan baik. Senyum dan sapalah
pelanggan yang berada dalam 1 lift
2) Ketika mentransport pasien dengan kursi roda, selalu hadapkan pasien ke arah
pintu dan hati-hati waktu keluar lift. Ketika mentransport pasien dengan brankart atau
bed, mintalah dengan sopan agar penumpang lain dapat menggunakan lift lainnya
3) Pada waktu Anda mengantar seseorang, tahanlah pintu lift dan persilakan tamu
tersebut masuk lebih dulu. Ketika meninggalkan lift, tahanlah pintu lift jika
memungkinkan
4) Dilarang menggunakan lift bila tidak membawa barang / peralatan yang berat.
8. Privasi
1) Bijaksanalah sewaktu bercakap-cakap di telepon dengan pelanggan
2) Tutuplah tirai atau pintu sewaktu dilakukan pemeriksaan, tindakan atau kapanpun
diperlukan
3) Sediakan baju pasien dengan ukuran yang sesuai, dan sediakan linen tambahan
sewaktu pasien di kursi roda atau berjalan
9. Kewaspadaan Keselamatan
1) Segera laporkan semua kecelakaan dan insiden secara lengkap
2) Lindungi punggung Anda sewaktu mengangkat pasien, mendorong, menarik atau
membawa barang. Mintalah bantuan bila perlu
3) Gunakan baju dan peralatan pelindung jika diperlukan, dan siap sedia selalu untuk
keadaan gawat darurat
50
10. Rasa Memiliki
1) Jagalah kebersihan dan keamanan area kerja dan lingkungan Anda
2) Pandanglah melebihi tugas Anda. Jika Anda dimintai tolong untuk melayani,
lakukanlah
3) Jangan katakan,”Ini bukan tugasku.” Jika Anda tidak dapat memenuhi suatu
permintaan, Anda wajib mempertemukan dengan Rekan Kerja yang dapat
memenuhinya.
4) Tunaikan tugas Anda. Jika terinterupsi, segera kembali ke tugas Anda secepat
mungkin. Jika Anda tidak dapat menyelesaikan suatu tugas, temukan Rekan kerja
yang dapat menyelesaikannya.
12.3 Tata Tertib Kerja

12.3.1 Tata Tertib Umum
Tata tertib umum pegawai saat bekerja adalah sbb :
1) Setiap pegawai diwajibkan mencatatkan kehadirannya (waktu datang dan pulang)
dengan menggunakan alat pencatatan yang disediakan rumah sakit. Pencatatan harus
dilakukan pegawai sendiri.
2) Setiap pegawai yang hendak meninggalkan pekerjaan pada jam kerja karena suatu
keperluan wajib memberitahu kepada atasan langsung pegawai.
3) Pegawai yang tidak masuk karena alasan sakit wajib menunjukkan surat keterangan
dokter yang berwenang
4) Pegawai yang sakit atau mengalami kecelakaan di luar kota sehingga tidak dapat
masuk kerja wajib memberitahu atasan langsung pada hari itu juga dan menunjukkan
surat dokter yang menangani pada hari berikutnya
5) Pegawai yang mengalami hambatan tak terduga sehingga tidak dapat masuk kerja
pada hari itu wajib memberitahukan hal itu kepada atasan langsung dan
ketidakhadirannya dianggap cuti atau off
6) Pegawai wajib memakai tanda pengenal selama menjalankan tugas
7) Pegawai wajib mengenakan pakaian dinas sesuai ketentuan yang ada di bagian
masing-masing
8) Pegawai yang sedang hamil diatur sendiri model dan bentuk pakaian dinas
51
12.3.2 Tugas Kedinasan
Pegawai yang melakukan tugas kedinasan yaitu tugas atas perintah dan untuk kepentingan
kedinasan mendapat hak dan fasilitas sebagai berikut :
a. Mendapatkan surat tugas dari atasan yang berwenang

b. Mendapat fasilitas berupa :
• Uang tugas
• Penggantian biaya hotel/ penginapan
• Uang transport
• Uang makan
c. Pegawai yang melakukan tugas kedinasan wajib membuat laporan tugas tersebut
kepada atasan yang berwenang
12.3.3 Fasilitas Kerja
Untuk keperluan kedinasan, pegawai mendapat fasilitas menggunakan telepon rumah sakit
Karena pertimbangan keperluan dinas, pegawai dapat menerima inventaris dinas yaitu barang
yang bergerak/ tak bergerak milik rumah sakit yang dipinjamkan kepada pegawai,
berdasarkan surat keputusan pejabat yang berwenang .
Segala fasilitas inventaris dinas berakhir bila :
• Dicabut haknya
• Tidak menjabat lagi
• Pensiun
• Meninggal dunia
12.3.4 Merusakkan atau Menghilangkan Peralatan Kerja

Pegawai wajib mengganti kerusakan atau kehilangan peralatan kerja minimal 10% dari nilai
barang / alat pada saat itu. Apabila melibatkan tim, maka biaya penggantian melibatkan
seluruh anggota tim yang ada.
Keputusan untuk mengganti atau tidak mengganti kerusakan / kehilangan alat dilakukan oleh
Wakil Direktur Umum Keuangan setelah membaca kronologis kejadian serta berita acara
yang dibuat oleh Kepala Unit Kerja, Kepala Bagian BPS bila terkait dengan kerusakan.
52
12.4 Hak Dan Kewajiban
12.4.1 Hak Pegawai:
a. Memperoleh upah sebagai imbalan atas pekerjaan yang dilakukan
b. Memperoleh upah/ gaji lembur untuk kelebihan jam kerja dari waktu kerja yang telah
ditetapkan dalam PKB
c. Memperoleh dan melaksanakan cuti
d. Memperoleh jaminan kesehatan, keselamatan kerja dan sosial
e. Memperoleh seluruh bentuk tunjangan sesuai dengan yang ditetapkan dalam PKB
f. Mengemukakan pendapat, usul dan saran demi perbaikan kinerja pada khususnya dan
kemajuan rumah sakit pada umumnya
g. Memperoleh perlakuan yang bermartabat dan manusiawi
h. Memperoleh kesempatan untuk berkarya sesuai dengan ketrampilan dan kompetensi
dalam rumah sakit
i. Mengadakan pemutusan hubungan kerja sesuai ketentuan yang berlaku
j. Pensiun sesuai ketentuan yang berlaku kecuali bagi pegawai tidak tetap.
12.4.2 Hak Rumah sakit :

a. Memberikan tugas dan pekerjaan yang layak kepada Pegawai selama waktu kerja
b. Menugaskan Pegawai untuk bekerja lembur/ shift dengan memperhatikan PKB dan
peraturan perundangan yang berlaku
c. Menempatkan Pegawai di unit kerja manapun yang terdapat di rumah sakit sesuai
kemampuan dan kompetensi pekerja
d. Memberikan sanksi kepada Pegawai yang melanggar PKB dan peraturan
perundangan yang berlaku
e. Memutuskan hubungan kerja dengan memperhatikan PKB dan peraturan perundangan
yang berlaku
f. Menetapkan anggaran dan sasaran kerja rumah sakit
12.4.3 Kewajiban Rumah sakit :

a. Memberikan upah/ gaji, upah/ gaji lembur, tunjangan, bantuan, jaminan dan
sebagainya hak Pegawai sesuai dengan ketentuan yang diatur di PKB dan atau
peraturan rumah sakit serta peraturan perundangan yang berlaku
b. Memenuhi/ memberikan hak-hak Pegawai sesuai PKB maupun peraturan perundang-
undangan yang berlaku
53
c. Memperhatikan, memelihara keselamatan dan kesehatan kerja Pegawai
d. Mentaati dan menjalankan PKB serta perundang-undangan di bidang ketenagakerjaane.
e. Memperbanyak, mensosialisasikan dan memberikan PKB kepada seluruh Pegawai
tanpa terkecuali
f. Menampung dan memperhatikan aspirasi Pegawai
g. Mengikutsertakan Pegawai Tetap dalam program asuransi dan jaminan
ketenagakerjaan yang disepakati dalam PKB
12.4.4 Kewajiban Pegawai
Kewajiban Pegawai:
a. Mentaati hari kerja dan jam kerja yang telah ditentukan dalam PKB
b. Mentaati PKB serta segala bentuk peraturan yang berlaku di lingkungan rumah sakit
c. Memberikan keterangan yang benar mengenai data pribadi, keluarga maupun
mengenai pekerjaan pada rumah sakit
d. Melaksanakan semua tugas dan pekerjaan yang layak yang diberikan rumah sakit
dengan sebaik-baiknya dan dengan penuh rasa tanggung jawab
e. Menjaga kerahasiaan rumah sakit dan pelanggan kecuali untuk keperluan penyidikan
pihak yang berwenang
f. Bekerja dengan jujur, tertib, cermat dan bersemangat untuk kepentingan rumah sakit
g. Menciptakan dan memelihara suasana kerja yang baik dan harmonis
h. Saling menghormati di antara pekerja dan saling bekerja sama
i. Memberikan pelayanan yang terbaik kepada pelanggan
j. Memelihara kebersihan dan ketertiban lingkungan
k. Menjaga kesopanan dan kesusilaan serta norma pergaulan yang baik di dalam rumah
sakit
l. Berpenampilan baik, sopan dan rapi demi menjaga citra rumah sakit
m. Menjaga dan memelihara sarana dan prasarana milik rumah sakit yang dipercayakan
kepada pekerja
12.5 Tindakan Indispliner, Asusila, Dan Larangan-Larangan

12.5.1 Tindakan Indisipliner
Yang termasuk sebagai tindakan indisipliner adalah :
a. Tidak masuk kerja 5 hari berturut-turut tanpa ijin yang sah dari atasan/ Pimpinan
Rumah sakit, dianggap mengundurkan diri
b. Berulang kali datang terlambat ke tempat pekerjaan walaupun telah diperingatkan
berkali-kali tentang kemungkinan pemecatan
54
c. Berkali-kali mangkir tanpa alasan yang sah
d. Menolak untuk melakukan pemeriksaan kesehatan
e. Berulang-ulang mengabaikan peraturan keselamatan dan kesehatan kerja dan
kebersihan
f. Menolak / tidak bersedia dimutasi, dirotasi, maupun demosi sesuai dengan kebutuhan
dinas
g. Menolak perintah atasan tanpa alasan yang jelas dan dapat dipertanggungjawabkan
12.5.2 Tindakan Asusila

Pegawai dilarang melakukan :
a. Tindakan asusila termasuk merusak rumah tangga orang lain
b. Menghamili / hamil di luar nikah sah
c. Menghamili / hamil sebelum nikah sah
d. Menikah lebih dari 1 (satu) kali dan belum pernah bercerai
e. Menikah dengan orang yang berstatus suami / istri orang lain
f. Menikah dengan orang di bawah umur.
g. Menjalin hubungan yang tidak wajar dan / atau menikah dengan sesama jenis
h. Menikah tanpa surat keterangan nikah yang sah secara hukum negara.
12.5.3 Larangan-Larangan
Pegawai dilarang melakukan hal-hal di bawah ini :
a. Makan atau minum atau membawa makanan atau minuman ke dalam ruangan/ di
tempat tertentu lainnya yang akan membahayakan Rumah sakit atau lingkungan
kerjanya maupun diri pegawai itu sendiri kecuali pada tempat yang telah ditentukan
untuk keperluan tersebut
b. Merokok di seluruh lingkungan rumah sakit.
c. Membawa ke dalam lingkungan rumah sakit barang-barang / alat-alat/ bahan-bahan
dsb, dalam bentuk apapun, yang dapat membahayakan keamanan/ ketentraman dan
keselamatan lingkungan kerjanya
d. Membawa dokumen dan barang-barang/ alat-alat milik Rumah sakit keluar
lingkungan rumah sakit tanpa mendapat ijin terlebih dahulu dari atasannya/ pejabat
yang berwenang
e. Memasuki tempat-tempat dan terlibat dengan perbuatan yang dapat mencemarkan
nama baik, kehormatan atau martabat Rumah sakit dan pegawai.
55
f. Melakukan tindakan yang dapat berakibat menghalangi atau mempersulit pihak yang
dilayani sehingga menyebabkan kerugian bagi pihak yang dilayani maupun rumah
sakit.
g. Berlaku sebagai perantara bagi suatu rumah sakit atau golongan / pribadi untuk
mendapatkan jasa / fasilitas dari rumah sakit tersebut dengan menerima komisi atau
keuntungan pribadi lainnya.
h. Melakukan pungutan yang tidak sah dalam bentuk apa pun untuk kepentingan pribadi
atau golongan.
i. Menjual atau memperdagangkan barang berupa apapun pada waktu kerja atau di
tempat kerja.
j. Melakukan / mempengaruhi pegawai lain tindakan yang melanggar hukum.
k. Melakukan kegiatan secara pribadi atau bersama atasan, teman sejawat, bawahan atau
orang lain di dalam maupun di luar lingkungan kerja dengan menarik keuntungan
pribadi, golongan atau pihak lain, yang secara langsung maupun tidak langsung
merugikan rumah sakit.
l. Membuat dan mengedarkan surat yang tidak bisa dipertanggungjawabkan.
m. Berjudi, minum-minuman keras dan menggunakan obat terlarang / narkotik.
n. Secara sengaja merusak barang milik rumah sakit.
o. Memberi keterangan palsu khususnya keterangan yang ada kaitannya dengan data
pegawai yang bersangkutan
p. Terbukti secara sah melanggar hukum pidana, perdata dan / atau TUN (Tata Usaha
Negara) yang sudah mendapatkan keputusan tetap oleh pengadilan.
12.5.4 Sanksi
Rumah Sakit berhak untuk memberikan sanksi kepada Pegawai jika :
a. Melakukan pelanggaran.
b. Lalai melaksanakan kewajiban dan larangan.
Jenis sanksi yang dapat diberikan oleh rumah sakit adalah sebagai berikut :
a. Peringatan lisan.
b. Surat teguran.
c. Surat peringatan.
d. Skorsing.
e. Penundaan kenaikan grade / golongan.
f. Pelepasan jabatan.
61
g. Demosi/ penurunan pangkat/ golongan.
h. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).
12.5.5 Skorsing Karena Pelanggaran

Rumah sakit dapat memberikan tindakan skorsing kepada Pegawai yang terbukti melakukan
pelanggaran.
Bagi Pegawai yang melakukan pelanggaran sehingga mendapat teguran tertulis dapat
dikenakan sanksi berupa :
a. Bebas tugas (skorsing) antara 1 (satu) sampai 3 (tiga) bulan bagi Pegawai yang masa
kerja/ dinasnya 1 (satu) sampai dengan 10 (sepuluh) tahun dan bebas tugas selama ½
sampai 1½ bulan bagi Pegawai yang masa kerjanya di atas 10 tahun; tanpa gaji
b. Penundaan kenaikan gaji/ status kepegawaian, penurunan gaji/ status kepegawaian
dengan atau tanpa mutasi kerja.
Pegawai yang ditahan oleh alat Negara oleh karena alasan apapun juga lewat 21 (dua puluh
satu) hari, akan diberhentikan sementara dari pekerjaannya demikian juga pembayaran gaji /
upahnya dihentikan sampai menunggu persoalannya selesai kecuali dalam menjalankan
tugas.
62
BAB 13
GAJI, TUNJANGAN, INSENTIF, DAN LEMBUR
13.1 Ketentuan Umum

1) Pegawai berhak mendapatkan upah setelah bekerja.
2) Pada umumnya upah pegawai terdiri atas gaji pokok, tunjangan dan lembur.
3) Gaji dokter diatur tersendiri dalam Kebijakan tentang Staf Medis sebagai Pegawai
4) Pegawai pada masa orientasi belum diperhitungkan sebagai gaji, melainkan hanya
mendapat uang transport kecuali staf medis tidak mendapatkan uang transport.
5) Pemberian gaji pokok sesuai dengan sistem kepegawaian RS. Mardi Waluyo Metro.
13.2 Ketentuan Khusus
13.2.1 Gaji Pokok

1) Penetapan gaji pokok pegawai baru melalui berita acara penetapan status
kepegawaian yang ditetapkan oleh Direktur.
2) Penetapan gaji pokok pegawai lama sesuai surat keputusan kenaikan status
kepegawaian dan kenaikan grade / golongan pegawai.
13.2.2 Tunjangan
1) Tunjangan terdiri atas tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap.
2) Tunjangan tetap terdiri atas tunjangan beras dan tunjangan transport.
3) Tunjangan tidak tetap terdiri atas tunjangan insentif serta uang dinas bagi pegawai
yang melakukan tugas dinas luar kota. Staf medis tidak mendapatkan tunjangan
transport maupun insentif. Staf medis yang menjabat kepala unit kerja mendapatkan
tunjangan insentif.
4) Tunjangan jabatan diterimakan setelah 3 bulan menjabat sesuai dengan surat
keputusan yang ditetapkan.
12.2.3 Uang Lembur

1) Uang lembur diterimakan bagi pegawai yang melakukan tugas lembur karena
tuntutan pelayanan yang harus diselesaikan pada saat itu.
63
2) Peraturan tentang uang lembur sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang
berlaku dituangkan dalam panduan pemberian uang lembur.
12.2 Pemberian Gaji Pokok
12.2.1 Pengertian Upah/ Gaji
Upah adalah hak pegawai yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan
dari Pihak Perusahaan kepada pegawai yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu
perjanjian kerja, kesepakatan atau peraturan perundangan, termasuk tunjangan bagi pegawai
dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/ atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
Setiap Pegawai berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak.
12.2.2 Prinsip Pengupahan
1) Dasar penentuan pengupahan untuk pegawai adalah peraturan perundangan yang

berlaku dengan besarnya nominal tidak lebih rendah dari Upah Minimum Kota
(UMK) dengan masa kerja 0 (nol) tahun.
2) Perusahaan menetapkan skala upah/ gaji yang didasarkan pada Sistem Kepegawaian
yang berlaku
3) Struktur upah/ gaji terdiri atas upah pokok ditambah dengan tunjangan-tunjangan
yang berhak didapatkan pekerja, sesuai dengan peraturan yang berlaku
4) Pegawai berhak mendapat kenaikan gaji sesuai dengan sistem kepegawaian yang
berlaku hingga pada posisi masa kerja yang tidak mendapat kenaikan gaji lagi.
5) Perusahaan secara berkala meninjau dan memperbaiki besaran upah
12.2.3 Pembayaran Pengupahan
1) Pembayaran upah/ gaji dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang. Sedangkan cara
pembayaran dilakukan berdasarkan kesepakatan.
2) Upah pegawai dibayarkan pada hari kerja, satu hari sebelum hari terakhir di setiap
bulan. Apabila hari itu jatuh pada hari libur/ Minggu maka pembayaran dilakukan
satu hari sebelumnya.
64
3) Perincian upah/ gaji yang diterima pegawai harus tertera di dalam bukti/ slip
penerimaan upah/ gaji
12.2.4 Kenaikan Gaji
Kenaikan gaji bagi Pegawai baik grade, golongan, maupun tingkat kompetensi dilakukan
sesuai dengan sistem kepegawaian yang berlaku dan kebijakan tentang penilaian kinerja
pegawai yang ditetapkan oleh Direktur.
12.2.5 Penghargaan Masa Kerja
Diberikan sebagai tanda penghargaan kesetiaan berdasarkan masa kerja efektif (masa kerja
yang dijalankan dalam tugas kerja sebagai pegawai tetap di lingkungan RS. Mardi Waluyo
Metro) yaitu pada setiap peringatan Hari Ulang Tahun Rumah Sakit Baptis dengan ketentuan
sebagai berikut :
a. Masa kerja 10 tahun mendapatkan 3 Gram Cincin dan cuti 10 (Sepuluh ) hari kerja
serta Piagam
b. Masa kerja 20 (dua puluh) tahun mendapatkan 5 Gram Cincin dan cuti 10 (Sepuluh)
hari kerja serta Piagam
c. Masa kerja 30 (tiga puluh tahun) mendapatkan 7 Gram cincin dan cuti 10
(Sepuluh) hari kerja
12.2.6 Pemotongan Gaji Pegawai
Pegawai dapat dikenakan pemotongan gaji karena berbagai hal misalnya :
1) Plafon pemeriksaan kesehatan yang telah terlampaui. Pemotongan dilakukan oleh
bagian keuangan.
2) Biaya-biaya khusus misalnya cicilan simpan-pinjam, potongan bank, dsb yang secara
rutin telah diijinkan oleh rumah sakit.
12.3 Insentif
Rumah Sakit memberikan insentif kepada Pegawai atas jasa atau produktivitas yang
ditunjukkan kepada pegawai Tetap dengan atauran tersendiri berdasarkan SHU yang didapat
tiap bulan.
65
12.4 Pengaturan Lembur dan Upah Lembur
Kerja lembur adalah waktu kerja yang melebihi 7 (tujuh) jam sehari dan 40 jam 1 minggu
untuk 6 hari kerja dalam 1 minggu atau 8 jam sehari dan 40 jam 1 minggu untuk 5 hari kerja
dalam 1 minggu atau waktu kerja pada hari istirahat mingguan dan atau pada hari libur resmi
yang ditetapkan pemerintah.
Pada dasarnya kerja lembur merupakan kewajiban, yang ditetapkan oleh perusahaan guna
menyelesaikan pekerjaan yang tidak dapat ditunda.
Lembur pada hari kerja biasa, perhitungan upah/ gaji adalah :

a. Satu jam pertama = 1½ x (1/173 x upah/ gaji sebulan)
b. Jam Berikutnya = 2 x (1/173 x upah/ gaji sebulan)
Lembur pada hari libur, perhitungan upah/ gaji adalah :

a. Tujuh jam pertama = 2 x (1/173 x upah/ gaji sebulan)
b. Jam ke -8 = 3 x (1/173 x upah/ gaji sebulan)
c. Jam ke 9 dst = 4 X (1/173 x upah/ gaji sebulan)
Yang disebut gaji sebulan sebagaimana ayat 3 dan 4 adalah gaji pokok ditambah tunjangan
tetap setiap bulan.
Pegawai yang melakukan kerja lembur berhak atas makanan dan minuman bila melewati jam
makan berikutnya, serta antar jemput untuk lembur di malam hari sesuai dengan kebijakan
yang berlaku. Sistem pemberian upah lembur diatur dalam Peraturan Waktu Kerja Lembur
di Lingkungan RS. Mardi Waluyo
66
BAB XIV
PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
A. Ketentuan Umum
1. Setiap pegawai memperolah pendidikan dan pelatihan baik di dalam (internal)
maupun di luar (eksternal) rumah sakit untuk meningkatkan ketrampilan dan
pengetahuannya.
2. Setiap pegawai wajib menguasai teknik bantuan hidup dasar (basic life support)
mendapatkan sertifikasi pelatihan dengan masa berlaku 2 tahun untuk pelatihan di
dalam, serta sesuai sertifikat untuk pelatihan diluar yang diakui
(penyelenggara dari rumah sakit tipe A).
3. Setiap pegawai wajib mengikuti diklat yang diadakan oleh rumah sakit.
4. Pendidikan dan pelatihan merupakan bagian dari pengembangan Sumber Daya
Manusia di RS. Mardi Waluyo Metro melalui peningkatan kompetensi pegawai.
5. Institusi pendidikan profesional kesehatan dapat mengajukan permohonan untuk
mengirimkan mahasiswanya melakukan pembelajaran praktek di RS. Mardi
Waluyo Metro.
6. RS. Mardi Waluyo Metro dapat juga dipakai sebagai lahan penelitian.
B. Ketentuan Khusus
1. Perencanaan diklat pegawai.
a. Perencanaan pendidikan dan latihan tahunan didahului dengan pengkajian
kebutuhan pelatihan (training need assesment).
b. Rencana pelatihan memperhatikan kebutuhan peningkatan mutu pelayanan dan
keselamatan pasien.
c. Tiap unit kerja memaparkan perencanaan pendidikan dan pelatihan di
dalam rencana kerja unit kerja setiap tahunnya.
d. Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan dikoordinasikan dengan Bagian
Sumber Daya manusia.
67
2. Pegawai baru mendapatkan pelatihan internal melalui program orientasi
pegawai yang ditetapkan sendiri dalan kebijakan direktur tentang program orientasi
pegawai.
3. Pengajuan pelatihan
a. Pengajuan pelatihan internal harus membuat perencanaan (TOR) pelatihan,
laporan pelaksanaan, dan evaluasinya.
b. Dilakukan tindak lanjut atas evaluasi pelatihan yang telah dilakukan
c. Pengajuan pelatihan eksternal (keluar) harus dengan persetujuan direktur.
d. Setiap pelatihan eksternal wajib mengaplikasikan pengetahuan yang didapat ke
dalam kegiatan pelayanan sehingga pengetahuan itu dapat meningkatkan mutu
pelayanan dan keselamatan pasien di RS. Mardi Waluyo Metro.
4. Kebijakan tentang peningkatan pendidikan formal pegawai

a. Untuk meningkatkan jenjang pendidikan, pegawai dapat mengajukan
permohonan melanjutkan pendidikan kepada direktur.
b. Pemberian Ijin melanjutkan pendidikan bagi pegawai didasarkan pada
kebutuhan pelayanan dan kemampuan rumah sakit.
c. Pegawai yang diijinkan belajar oleh rumah sakit dapat memiliki status ijin
belajar atau tugas belajar, bilamana setelah masa pendidikan selesai tingkat
pendidikan yang baru dapat diperhitungkan dalam kenaikan status kepegawaian.
d. Pegawai yang ijin belajar maupun tugas belajar mendapatkan surat
keputusan direktur tentang status belajarnya.
e. Pegawai yang melanjutkan pendidikan namun tidak memiliki ijin dari
direktur, pada saat selesai masa pendidikan tidak dapat diperhitungkan
dalam kenaikan status kepegawaiannya.
f. Rumah sakit juga memberi kesempatan kepada anak pegawai untuk
mendapatkan beasiswa dari RS. Mardi Waluyo Metro sesuai dengan kebutuhan
dan kemampuan Rumah Sakit Mardi Waluyo Metro; sehingga setelah masa
pendidikan selesai anak pegawai tersebut dapat menjalani ikatan dinas dan
diproses menjadi pegawai sesuai dengan prosedur penerimaan pegawai baru di
68
5. Kebijakan tentang RS. Mardi Waluyo Metro sebagai lahan praktek mahasiswa
a. Institusi yang hendak mengirimkan mahasiswanya untuk belajar di RS.
Mardi Waluyo Metro wajib memiliki perjanjian kerjasama dengan RS. Mardi
Waluyo Metro, mengirimkan berkas permohonannya disertai kerangka acuan
praktik mahasiswa dan metode evaluasinya.
b. Rumah sakit menyediakan pembimbing mahasiswa yang berkualitas untuk
tetap menjaga mutu pelayanan dan menjamin keselamatan pasien, serta
pembelajaran yang optimal bagi mahasiswa.
c. Mahasiswa yang belajar praktek wajib mematuhi seluruh peraturan yang ada
tentang praktek mahasiswa di RS. Mardi Waluyo Metro.
d. Mahasiswa praktek mendapat pembekalan tentang keselamatan pasien,
pengendalian infeksi, serrta peningkatan mutu pelayanan di RS. Mardi Waluyo
Metro.
6. Kebijakan tentang penelitian di RS. Mardi Waluyo Metro

a. Pihak luar baik institusi maupun perorangan yang akan melakukan
penelitian di RS. Mardi Waluyo Metro wajib mengajukan permohonan dan
proposal penelitiannya.
b. Penelitian di RS. Mardi Waluyo Metro dapat dilakukan bila tidak akan
mengganggu mutu pelayanan, keselamatan pasien, dan etika penelitian.
c. Pertimbangan etik penelitian melibatkan Komite Etik Rumah Sakit Mardi
Waluyo Metro.
d. Peneliti wajib menyampaikan hasil penelitiannya kepada Rumah Sakit
Mardi Waluyo Metro.
C. Definisi-Definisi Pendidikan dan Pelatihan
1. Pendidikan adalah pendidikan formal yang diselenggarakan oleh institusi

pendidikan Pemerintah ataupun swasta, yang hasilnya adalah peningkatan status
tertentu seseorang dalam tingkat pendidikan yang diakui pemerintah. Penghargaan
yang diberikan biasanya berbentuk ijazah.
2. Pelatihan adalah usaha meningkatkan kompetensi melalui pelatihan pada waktu
tertentu yang diselenggarakan oleh institusi pemerintah ataupun swasta yang
hasilnya adalah sertifikasi yang menyatakan bahwa yang
69
bersangkutan memiliki kompetensi sesuai dengan materi pelatihan yang
diberikan.
3. Seminar / Simposium / workshop adalah usaha meningkatkan pengetahuan yang

diselenggarakan oleh institusi pemerintah ataupun swasta melalui pemaparan materi
melalui seminar / simposium / workshop yang hasilnya adalah sertifikasi yang
menyatakan bahwa yang bersangkutan telah mendapatkan pengetahuan sesuai
dengan materi yang diberikan.
4. Tugas Belajar adalah penugasan dari pimpinan yang berwenang kepada Pegawai
RS. Mardi Waluyo Metro untuk melanjutkan pendidikan baik formal maupun
pelatihan oleh karena kebutuhan Rumah Sakit meningkatkan kompetensi pegawai.
Input / masukan pendidikan bisa dari Pegawai, kemudian bila Rumah Sakit
memandang penting pendidikan tersebut dapat diakomodasikan sebagai Tugas
Belajar. Biaya pendidikan dapat berasal dari Rumah Sakit berupa tunjangan
pendidikan, atau dari pegawai yang bersangkutan sebagaimana kesepakatan antara
Rumah Sakit dan Pegawai.
5. Ijin Belajar adalah permohonan Pegawai untuk melanjutkan pendidikan yang

berpotensi mengganggu pelayanan unit kerja. Gangguan dapat berupa berkurangnya
tenaga yang melayani maupun perubahan jadwal personel lain akibat harus
menyesuaikan dengan jadwal pegawai yang ijin belajar. Rumah Sakit memberi ijin
dan dukungan sesuai dengan kemampuan dana, sistem, dan pentingnya pendidikan
pegawai tersebut terhadap kebutuhan pelayanan Rumah Sakit.
6. Keterangan Belajar adalah Surat Keterangan Belajar yang diberikan oleh pimpinan
yang berwenang kepada Pegawai RS. Mardi Waluyo Metro yang melanjutkan
pendidikan atau pelatihan karena kemauan sendiri, yang mana pendidikan dan
pelatihan tersebut tidak mengganggu sistem dan pelayanan unit kerja dimana
pegawai yang bersangkutan bekerja. Keterangan Belajar diberikan karena yang
bersangkutan akan menggunakannya untuk kebutuhan yang semestinya dari
pegawai tersebut.
7. Ikatan Dinas (ID) adalah kewajiban pegawai untuk tetap bekerja pada rentang
waktu tertentu di RS. Mardi Waluyo Metro setelah menyelesaikan pendidikan
atau pelatihan berdasarkan kesepakatan sebelumnya antara pegawai yang
bersangkutan dengan RS. Mardi Waluyo Metro yang memberikan
70
bantuan dana pendidikan atau pelatihan. Ikatan dinas dihitung mulai setelah
pendidikan atau pelatihan selesai.
Jika dalam masa ikatan dinas pegawai yang sama dikirim untuk kembali
pelatihan, maka ikatan dinas tersebut dihitung dari pelatihan terakhir.
Ketentuan – ketentuan / aturan pada jenis Pendidikan dan Pelatihan diatur lebih
lanjut pada Ketentuan Sebelum, Selama, dan Setelah Pendidikan dan Pelatihan.
71
D. Ketentuan mengenai Biaya Pendidikan yang Dipinjami Rumah Sakit
Biaya pendidikan yang dipinjami oleh Rumah Sakit diatur sbb :
1. Pengembalian dana pinjaman dilakukan setelah masa pendidikan selesai / lulus
2. Selama masa pengembalian pinjaman pegawai tidak boleh keluar / mengundurkan
diri. Bila mengundurkan diri, maka dikenakan aturan pengembalian biaya bantuan
pendidikan Drop Out ID (Ikatan Dinas) sesuai jenis belajar yang sedang dijalani.
3. Bunga pinjaman ditetapkan melalui Rapat Direksi.
4. Jangka Waktu Pengembalian Pinjaman sbb :
E. Pelatihan Untuk Pegawai

1. Pengertian Pelatihan
Pelatihan adalah usaha meningkatkan kompetensi melalui pelatihan pada waktu
tertentu yang diselenggarakan oleh institusi pemerintah ataupun swasta yang
hasilnya adalah sertifikasi yang menyatakan bahwa yang bersangkutan memiliki
kompetensi sesuai dengan materi pelatihan yang diberikan.
Pelatihan dapat dilakukan di dalam rumah sakit atau sering disebut pelatihan
internal/pelatihan di dalam/in house training. Pelatihan dapat juga dilakukan di luar
rumah sakit atau sering disebut pelatihan ke luar.
2. Perencanaan Pelatihan
Perencanaan Kebutuhan Pelatihan dilakukan melalui Training Need Assesment
(TNA) yang setiap tahun dilakukan oleh setiap unit kerja.
Pelatihan keluar wajib mendapatkan persetujuan dari Direktur sebelum
pelaksanaan.
3. Pelatihan Internal
Perencanaan meliputi persiapan-persiapan :
1) Pembuatan TOR Pelatihan oleh pelatih, mengisi form TOR Pelatihan.
2) Mendaftarkan tempat pelatihan kepada Kepala Bagian Administrasi.
3) Membuat penjadwalan dan undangan peserta.
4) Menghubungi Bagian Gizi terkait konsumsi.
72
4. Pelatihan Eksternal
Persiapan-persiapan pelatihan eksternal meliputi :
1) Mendapatkan persetujuan dari Direktur.
2) Menghubungi peserta, menginformasikan terkait tugas pelatihan.
3) Mendaftarkan peserta kepada panitia.
4) Menyiapkan biaya perjalanan dinas sesuai dengan panduan
5) Menyiapkan akomodasi dan transportasi bagi peserta
6) Memberikan kepada peserta surat tugas dan copy brosur jadwal pelatihan.
5. Pelaksanaan Pelatihan
a. Pelatihan Internal
Pelaksanaan pelatihan: peserta wajib mengisi daftar hadir yang disediakan.
Pembicara wajib mengisi form evaluasi pelatihan.
b. Pelatihan Eksternal
Pelaksanaan pelatihan : peserta wajib mengikuti pelatihan dengan sebaik-
baiknya. Peserta wajib berusaha sedapatnya mendapatkan bahan pelatihan yang
lengkap baik hardcopy maupun softcopy
6. Hasil Pelatihan dan Tindak Lanjut

Tindak lanjut dapat dilakukan baik untuk pelatihan internal
maupun eksternal
a. Pelatihan Internal
Pada pelatihan internal : pelatihan dapat dilakukan lagi untuk peserta yang
tidak bisa hadir atau konsekuensi lain yang dapat dibuat untuk perbaikan. Dapat
juga dilakukan pelatihan terkait bila ditemukan adanya kebutuhan pada saat
pelaksanaan pelatihan
b. Pelatihan Eksternal
Pada pelatihan eksternal, peserta wajib :
1) Menyerahkan sertifikat asli pelatihan
2) Menyerahkan pertanggungjawaban biaya-biaya pelatihan.
3) Mengisi dan menyerahkan form laporan pelatihan
4) Melakukan penyampaian materi kepada profesi terkait hasil pelatihan yang
dikerjakan.
5) Bila dapat melakukan inovasi di unit kerja, dapat mengisi form penerapan
pelatihan untuk laporan.
73
Bagian SDM mendokumentasikan pelatihan baik internal maupun eksternal
untuk mengembangkan sistem informasi yang baik bagi data pelatihan pegawai
7. Praktika Belajar Mahasiswa

a. Pengertian Praktika Belajar Mahasiswa
Kegiatan Praktika Belajar Mahasiswa merupakan kegiatan belajar mengajar yang
melibatkan instansi di luar kampus sebagai ajang pelaksanaannya. Merupakan
penggabungan antara penerapan ilmu yang sudah di peroleh dan pelaksanaan
kegiatan yang berhubungan langsung dengan kondisi riil di lapangan.
Belajar praktik adalah suatu kesempatan untuk mengintegrasikan pengalaman yang
berhubungan dengan karir ke dalam pendidikan dengan berpartisipasi dalam
pekerjaan yang terencana dan diawasi.
Belajar praktik juga dapat dilakukan oleh lulusan baru untuk memperdalam
pengalaman dengan mengajukan proses belajar praktek di RS. Mardi Waluyo
Metro.
b. Syarat
Persyaratan untuk Belajar Praktik Mahasiswa di RS. Mardi Waluyo Metro sbb :
1) Institusi Pendidikan mengajukan permohonan dan proposal praktik Mahasiswa
di RS. Mardi Waluyo Metro paling tidak 1 bulan sebelum proses pelatihan.
2) Institusi Pendidikan menyertakan perangkat proposal lengkap dengan
kerangka acuan dan penilaian mahasiswa.
3) Institusi mengajukan MOU / Perjanjian Kerja Sama.
74
4) Institusi pendidikan wajib menyiapkan pembimbing klinik dari pendidikan,
dan membuat jadwal bimbingannya untuk mendapatkan perhatian dan kerja
sama yang baik dari Pembimbing Tempat Praktik di RS. Mardi Waluyo Metro.
5) Bagi peserta pelatihan perorangan mengajukan permohonan lengkap
disertakan copy ijazah yang legal, transkrip nilai, dan bukti legalitas lain
seperti tanda pengenal dan pas photo terbaru.
6) Proses belajar dapat dilakukan setelah ada jawaban tertulis dari Direktur RS
Mardi Waluyo Metro.
3. Pembiayaan
Pembiayaan pelatihan / praktik sbb. :
a. Pembiayaan ditanggung oleh Institusi Pendidikan atau peserta
pelatihan perorangan.
b. Pembiayaan yang dibayarkan terdiri atas
1) Biaya Administrasi/Institution fee
2) Biaya Proses Bimbingan
3) Lain-lain seperti akomodasi, pengadaan alat/bahan tambahan sesuai
kebutuhan
4) Besaran biaya Praktika ditentukan sesuai situasi dan kondisi pada saat
itu melalui SPO.
5) Biaya harus sudah diserahkan sebelum pelaksanaan proses belajar praktek.
c. Besar pembiasaan ditentukan melalui surat balasan resmi.
4. Proses Belajar Praktika

a. Proses umum
Proses umum praktika adalah sbb :
1) Setelah dinyatakan diterima, peserta menandatangani pernyataan peserta
praktika mahasiswa.
2) Peserta mendapatkan program orientasi yang meliputi :
a) Pengenalan profil organisasi RS. Mardi Waluyo Metro.
b) Pengenalan Visi, misi,nilai, dan struktur organisasi RS. Mardi Waluyo
Metro.
c) Program keselamatan pasien
d) Program pencegahan dan pengendalian infeksi.
75
3) Proses bimbingan oleh pembimbing pendidikan maupun lahan praktek
4) Proses pelaporan dan presentasi hasil praktek.
5.2.2 Tata Tertib Peserta Belajar Praktik
Tata tertib Peserta Belajar Praktek sbb :
1) Peserta wajib hadir 15 menit sebelum jam dinas dimulai.
2) Peserta wajib mengenakan uniform dan berpenampilan sesuai dengan
kebijakan RS. Mardi Waluyo Metro sbb:
(1) Baju sesuai seragam institusi pendidikan, sepatu hitam pantofel.
(2) Untuk wanita : tidak memakai kerudung, rambut dijalin / diatur yang
rapi, telinga diperlihatkan. Bila mengenakan rok, tepi bawah setinggi
10 cm di bawah lutut ( pada posisi duduk ).
(3) Untuk laki-laki : rambut pendek, rapi, tidak menutup telinga dan krah
baju. Tidak diperkenankan memelihara jenggot & jambang. Kumis
dicukur rapi.
(4) Wajib memakai tanda pengenal di sebelah kiri.
3) Peserta wajib mematuhi kebijakan / tata tertib tempat praktek dimana
ditempatkan.
4) Peserta wajib mencari pembimbing dimana untuk tindakan tertentu belum
diperbolehkan melakukannya secara mandiri.
5) Peserta wajib menulis laporan pada buku laporan mahasiswa.
6) Apabila berhalangan hadir peserta wajib minta ijin kepada pembimbing
dan ruangan tempat praktek.
7) Apabila bertukar jam dinas dengan sesama teman, peserta wajib minta ijin
kepada pembimbing penanggung jawab praktik dan ruangan.
8) Selalu minta ijin bila akan keluar dari tempat praktek kepada pembimbing
ruangan.
5.2.3 Proses Bimbingan

Proses Bimbingan Belajar Mahasiswa sbb :
1) Tiap ruangan ada seorang atau 2 pembimbing sesuai kebutuhan ruangan.
Model bimbingan disesuaikan dengan kebutuhan pencapaian kompetensi
dari peserta.
76
2) Proses Bimbingan meliputi pre conference, bedside teaching, atau post
conference sesuai dengan kemampuan pembimbing dan unit kerja dimana
peserta belajar.
3) Pembimbing dari pendidikan dapat datang memberikan bimbingannya
dengan memberitahu terlebih dahulu jadwal bimbingannya dan bekerja
sama dengan pembimbing ruangan.
14.6.5 Hasil Belajar Praktik

Hasil belajar yang berupa penilaian, format sesuai permintaan institusi yang
mengirim.
Laporan yang dibuat oleh peserta belajar dapat dipresentasikan sesuai kebutuhan.
14.7 Pelatihan bagi Lulusan Baru (Fresh Graduate)
14.7.1 Permohonan Pelatihan

Para lulusan baru dapat mengajukan pelatihan bagi lulusan baru (fresh graduate) di RS. Mardi
Waluyo Metro dengan terlebih dahulu mengajukan permohonan melalui surat tertulis kepada
Direktur RS. Mardi Waluyo Metro.
Direktur memberi keputusan untuk diterima atau ditolaknya permohonan dengan
mengirimkan surat balasan. Bagian SDM – sub unit diklat bertanggung jawab dalam
pembuatan surat balasan. Surat balasan untuk diterimanya permohonan dilengkapi dengan
perencanaan biaya yang diperlukan.
14.7.2 Pelaksanaan Pelatihan

Pelaksanaan pelatihan menjadi perhatian utama Bagian Sumber Daya Manusia baik
perencanaan serta pelaksanaan berkoordinasi dengan unit terkait.
Peserta wajib menandatangai pernyataan pelatihan.
Peserta mendapatkan juga program orientasi seperti mahasiswa praktik yang meliputi :
(1) Pengenalan profil organisasi RS. Mardi Waluyo Metro.
(2) Pengenalan Visi, misi,nilai, dan struktur organisasi RS. Mardi
Waluyo Metro. (3) Program keselamatan pasien
(4) Program pencegahan dan pengendalian infeksi.
(5) Produk-produk rumah sakit.
77
14.7.3 Hasil Pelatihan
Peserta berhak mendapatkan sertifikat pelatihan dari RS. Mardi Waluyo Metro.
14.8 Studi Banding di RS. Mardi Waluyo Metro

Institusi lain baik kesehatan maupun non kesehatan dapat melakukan studi banding di RS.
Mardi Waluyo Metro dengan terlebih dahulu mengajukan permohonan melalui surat
tertulis kepada Direktur RS. Mardi Waluyo Metro.
pembuatan surat balasan. Surat balasan untuk diterimanya permohonan dilengkapi dengan
perencanaan biaya yang diperlukan.
Pelaksanaan studi banding menjadi perhatian utama Bagian Sumber Daya Manusia baik
perencanaan serta pelaksanaan berkoordinasi dengan unit-unit terkait Studi Banding.
14.9 Penelitian di RS. Mardi Waluyo Metro

14.9.1 Permohonan Penelitian
Mahasiswa / dosen / professional manapun dapat mengajukan permohonan penelitian di
RS. Mardi Waluyo Metro dengan mengajukan permohonan tertulis kepada Direktur RS.
Mardi Waluyo Metro.

pembuatan surat balasan.
Surat balasan untuk diterimanya permohonan dilengkapi dengan perencanaan biaya yang
diperlukan. Besar Biaya penelitian ditetapkan sendiri oleh Direktur.
14.9.2 Etika Penelitian

Untuk menjamin penelitian dalam etika penelitian yang benar, Direktur dapat meminta
rekomendasi dari Komite Etik dan Hukum Rumah Sakit. Rekomendasi dari Komite Etik dan
Hukum Rumah Sakit dapat dipakai sebagai acuan bagi diterima atau ditolaknya permohonan
penelitian.
78
BAB 15
PENILAIAN KINERJA
15.1 Ketentuan Umum :

1. Sesuai dengan kebijakan tentang SDM, rumah sakit mengembangkan penilaian
kinerja bagi staf profesional baik klinis maupun non klinis.
2. Penilaian kinerja dilakukan untuk menilai kinerja individu pegawai dalam setiap tahap
status kepegawaian yang ada.
3. Tahap-tahap status kepegawaian yang perlu dilakukan penilaian :
a. Percobaan kontrak kerja
b. Kontrak kerja
c. Percobaan calon pegawai
d. Calon Pegawai
e. Penilaian bulanan untuk insentif
f. Penilaian kinerja tahunan
g. Penilaian untuk percobaan mutasi
h. Penilaian untuk kenaikan golongan
i. Penilaian khusus jabatan
4. Penilaian kinerja bukan satu-satunya sebagai alat untuk pengambilan keputusan,
melainkan berbagai sudut pandang yang ada pada penampilan kerja pegawai yang
dapat diperoleh melalui pembicaraan dengan para pimpinan terkait.

1. Instrumen penilaian kinerja dibuat dan terus diperbaiki oleh Bagian SDM dengan
memperhatikan masukan dari seluruh unit kerja.
2. Sistem penilaian kinerja diusahakan dalam bentuk online melalui sistem informasi
manajemen, bila belum bisa menggunakan kertas sebagai medianya.
3. Penilaian kinerja menggunakan sistem 360 derajad, kecuali untuk penilaian tahunan
dinilai oleh pimpinan langsung dengan menggunakan instrumen kewenangan klinis
untuk staf klinis, dan menggunakan job description (uraian kerja) untuk staf non
klinis.
4. Penilaian bulanan untuk insentif tidak berlaku untuk pegawai medis, kecuali bila
sedang menjabat sebagai kepala unit kerja (bagian atau instalasi).
91
15.3 Pengertian Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja ( performance appraisal ) pada dasarnya merupakan faktor kunci
guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya
kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam
organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan
organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui
kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.
Menurut Bernardin dan Russel ( 1993 : 379 ) “ A way of measuring the contribution
of individuals to their organization “. Penilaian kinerja adalah cara mengukur
konstribusi individu ( karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.
Menurut Cascio ( 1992 : 267 ) “penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau
deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang
atau suatu kelompok”.
Menurut Bambang Wahyudi ( 2002 : 101 ) “penilaian kinerja adalah suatu evaluasi
yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan seorang
tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”.
Menurut Henry Simamora ( 338 : 2004 ) “ penilaian kinerja adalah proses yang
dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”.
15.4Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Syafarudin Alwi ( 2001 : 187 ) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan
sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat efaluation harus
menyelesaikan :
1.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi 2.Hasil penilaian
digunakan sebagai staffing decision
3.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan
yang bersifat development penilai harus menyelesaikan : 1)Prestasi riil yang dicapai
individu. 2) Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja. 3) Prestasi-
pestasi yang dikembangkan.
92
15.5 Manfaat Penilaian Kinerja
Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi

perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi
organisasi adalah :
1) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
2) Perbaikan kinerja
3) Kebutuhan latihan dan pengembangan
4) Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan,

pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
5) Untuk kepentingan penelitian pegawai
6) Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai
Sumber : http://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja diakses : 21-02-2013
15.6 Tahap-tahap yang perlu penilaian kinerja di RS. Mardi Waluyo Metro
meliputi :
1) Penilaian Percobaan Kontrak Kerja (3 bulan setelah penandatanganan Perjanjian
Kontrak Kerja Waktu Tertentu / PKWT)
2) Penilaian Masa Kontrak Kerja (1 tahun kontrak kerja )
3) Penilaian Masa Percobaan Calon Pegawai (3 bulan setelah SK Percobaan Calon
Pegawai)
4) Penilaian Masa Calon Pegawai (9 bulan kemudian dari masa percobaan calon
pegawai)
5) Penilaian Kenaikan Golongan : sesuai dengan waktu kenaikan golongan pada
sistem kepegawaian RS. Mardi Waluyo Metro.
6) Penilaian Percobaan Mutasi : setelah 6 bulan masa percobaan mutasi.
7) Penilaian Khusus Kepemimpinan untuk Manajer dan Kepala Unit Kerja (tiap
tahun sesuai dengan SK jabatan).
93
Berikutnya akan dikembangkan :
1) Penilaian kinerja bulanan untuk input bagi pembagian jasa service / insentif.
2) Penilaian kinerja tahunan : berdasarkan kumulasi dari penilaian bulanan
digunakan untuk memberi penghargaan kinerja output (bonus).
15.7 Penyusunan Instrumen Penilaian Kinerja

1) Input item-item penilaian adalah dari Visi, Misi, Nilai-Nilai RS. Mardi
Waluyo Metro selanjutnya disebut kompetensi inti, kompetensi peran
pegawai (sesuai kedudukan struktural pegawai), dan kompetensi fungsional
(sesuai pekerjaan fungsional pegawai), serta kompetensi legalitas (berbagai
persyaratan legal yang harus dimiliki pegawai).
2) Kompetensi disusun oleh Bagian SDM, kemudian memberikannya kepada unit
kerja untuk mendapatkan masukan atau feedback.
3) Penilai memberi bobot seberapa penting tiap item instrumen, kemudian rata-rata
bobot akan dipakai sebagai bobot setiap item instrumen.
4) Mekanisme update instrumen sangat diperlukan untuk memperbaiki konten atau
isi instrumen. Masukan untuk update instrumen dapat dilakukan dari masukan
baik dari Bagian SDM, dan dari unit kerja masing-masing yang akan melakukan
update instrumen menyerahkannya ke Bagian SDM. Instrumen yang telah
diupdate dipakai untuk penilaian kinerja, dengan tetap mencantumkan seberapa
penting tiap item instrumen sebagai bukti bahwa pegawai menyetujui instrumen
tersebut dipakai.
15.8 Metode penilaian
Metode Penilaian sbb :

1) Proses penilaian diawali dari identifikasi oleh Bagian SDM tentang pegawai yang
perlu dilakukan penilaian.
o
2) Metode penilaian dilakukan secara 360 terdiri atas 4 orang, meliputi :
(1) Diri sendiri (bobot 0, 5)
(2) Rekan kerja 2 orang (masing-masing memiliki bobot 0,5), bila terlalu sedikit
penilai, untuk kebutuhan validitas dapat menggunakan pegawai bagian lain
yang paling sering kontak dengan pegawai yang bersangkutan. Bagian SDM
akan menentukan pegawai yang akan menilai.
(3) Atasan langsung (bobot 1)
94
3) Selanjutnya Bagian SDM menentukan proses penilaian, bersifat rahasia, hanya
Bagian SDM yang tahu siapa yang dinilai dan siapa yang menilai. Bila
diperlukan klarifikasi atau pembuktian keabsahan penilaian, maka dapat
dilakukan bersama dengan kepala unit kerja pegawai yang bersangkutan, dan
tetap bersifat rahasia.
4) Setelah penilaian selesai, dilakukan pencetakan dan ditandatangani oleh pegawai,
atasan pegawai.
5) Wakil Direktur menentukan keputusan atas hasil penilaian yang dilakukan sesuai
hasil penilaian.
15.9 Hasil Penilaian
Hasil penilaian secara kualitas memiliki predikat sbb :
Sangat Baik [ SB ] = nilai mendekati 100% total skor = > 87,5%
Baik [ B ] = nilai mendekati 75% total skor = 62,5% - 87,50%
Cukup [C ] = nilai mendekati 50% total skor = 37,5% - <62,5%
Kurang [ K ] = nilai mendekati 25% total skor = 12,5% - <37,5%
Sangat Kurang [ SK ] = nilai mendekati 0% = <12,5%
Ilustrasi sbb :
0% 25% 50% 75% 100% tot. skor

| | | | |
12,5% 37,5% 62,5% 87,5%
SK K C B SB
15.10 Keputusan Hasil Penilaian

Hasil penilaian menimbulkan konsekuensi-konsekuensi bagi pegawai sbb :
1) Bila memenuhi syarat nilai, maka dapat melanjutkan ke Status Kepegawaian
berikutnya.
2) Bila tidak memenuhi syarat nilai yang ditentukan, maka diatur ketentuan-ketentuan
sbb :
95
NO TUJUAN SYARAT WAKTU BILA PENILAIAN KE-1 TIDAK BILA PENILAIAN KE-2 TIDAK KETERANGAN
MINIMAL PENILAIA MEMENUHI SYARAT MEMENUHI SYARAT
HASIL N
(TOTAL DAN
PROFESI)
Menilai “Cukup” 3 bulan Stop Kontrak -
Percobaan setelah
Kontrak start
Kerja kontrak
Menilai “Baik” 1 tahun Kontrak Diperpanjang atau Stop Kontrak Dihentikan + Penilaian
Masa masa sesuai kebutuhan Rumah Sakit Laporan
Kontrak kontrak Bila diperpanjang, penilaian ke- Pegnalaman Kerja
Kerja kerja 2 setelah 6 bulan
Menilai “Baik” 3 bulan Masa Capeg dihentikan, Stop Masa Kontrak.
Masa masa pegawai dimasukkan kembali
Percobaan CaPeg masa kontrak atau Capeg tidak
Capeg dilanjutkan sesuai situasi RS.
Mardi Waluyo Metro.
Bila kontrak dilanjutkan, dinilai

ke-2 setelah 6 tahun.
Menilai “Baik” 9 bulan Masa Capeg diteruskan. Dinilai ke-3 setelah 6 bulan. + Penilaian
Masa Capeg setelah Dinilai ulang ke-2 setelah 6 Jika tetap tidak memenuhi Laporan
Perco- bulan syarat, maka kepegawaian Pengalaman Kerja
baan tidak dilanjutkan.
Capeg
Menilai “Baik” Sesuai Penilaian ke-2 diulang setelah 3 Penilaian ke-3 diulang setelah
untuk Sistem bulan 6 bulan,
Kenaikan Kepegawa
Golongan ian Jika tetap tidak memenuhi
syarat, diulang lagi 1 tahun
kemudian, Pegawai mulai
dimasukkan ke dalam
Program Pembinaan Pegawai
yang diatur dalam Kebijakan
Tersendiri.
Jika tetap tidak memenuhi

syarat ditetapkan pegawai
yang bersangkutan tidak akan
berubah golongan
kepegawaiannya.
Penilaian “Baik” 6 bulan Yang bersangkutan akan diganti - Instrumen yang
Jabatan pertama dengan pegawai lain yang lebih dipakai
Struktural (masa kompeten. 1) Penilaian
perco- khusus
baan) manajerial.
Penilai adalah :
1 tahun Yang bersangkutan memerlukan 1) Diri sendiri
(masa pelatihan khusus untuk 2) 2 anak buah
evaluasi) meningkatkan kemampuan. 3) Atasan
atau sesuai langsung
SK.
15.11 Instumen Penilaian Soft Kompetensi Inti.

Soft kompetensi (Core Competency) inti adalah Sekumpulan soft competency yang harus
dimiliki oleh setiap karyawan dalam perusahaan/organisasi
Daftar soft kompetensi inti untuk RS. Mardi Waluyo Metro Batu berakar dari Visi, Misi, serta
Nilai-Nilai di RS. Mardi Waluyo Metro sbb :
96
KOMPETENSI NO INDIKATOR
Belas kasihan 1 Peduli pada kebutuhan klien dan memiliki hati untuk menolong.
2 Tetap setia/konsisten walau pertolongan yang akan dilakukan tidak mudah.
Asertif 3 Mengatakan pendapatnya dengan lugas.
4 Tidak ada tendensi untuk melukai lawan bicara.
Profesionalitas 5 Selalu belajar dengan lebih mendalam pada profesinya.
Tim kerja 6 Rela melepaskan ego untuk kepentingan bersama.
7 Dengan mudah rela menggantikan teman yang berhalangan dan dapat dipercaya
akan menolong kesulitan teman yang lain.
8 Aktif mengambil pekerjaan dan tanggung jawab tanpa harus diminta.
Integritas 9 Tidak mudah goyah mengikuti sesuatu yang negatip dan tidak akan berbohong (
bila berbicara sesuai dengan fakta yang ada).
10 Memiliki ketulusan hati dalam melayani.
11 Disiplin : datang tepat waktu, selau ijin saat meninggalkan ruang kerja.
Sejahtera 12 Bebas dari konflik pribadi dan orang lain saat bekerja.
13 Menampilkan kebahagiaan dalam bekerja, tidak mudah berkeluh kesah.
14 Aktif berperan dalam doa tiap shift kerja, renungan, dan kebaktian.
15 Selalu memiliki energi penuh ( antusias, gembira saat bekerja).
16 Mendapatkan energinya dari Tuhan, dan memiliki ketetapan hati yang kuat
bahwa pekerjaannya untuk Tuhan.
17 Terbuka dengan orang lain, mencari dukungan positip untuk hidupnya.
15.12 Instrumen Penilaian Soft Kompetensi Peran.

Soft kompetensi peran (Role Competency)adalah sekumpulan soft competency yang
dibutuhkan untuk menjalankan FUNGSI dan PERAN yang dituntut oleh suatu
kelompok pekerjaan.
Soft kompetensi peran berbeda-beda sesuai dengan kelompok pekerjaan di unit kerja
masing-masing.
15.13 Instrumen Penilaian Soft Kompetensi Fungsional.
Soft kompetensi fungsional (Functional Competency)adalah Sekumpulan soft
competency yang dibutuhkan untuk menjalankan FUNGSI dan PERAN yang dituntut
oleh suatu sub kelompok pekerjaan.
Soft kompetensi fungsional berbeda-beda sesuai dengan profesi masing-masing.
15.14 Instrumen Penilaian Hardskill.
Hard kompetensi adalah pengetahuan (knowledge) & keterampilan (technical skill) yang
harus dimiliki oleh sdm agar mampu berkinerja sesuai yang ditetapkan organisasi
97
Instrumen untuk hardskill sesuai dengan ketrampilan psikomotor yang dilakukan sesuai
dengan profesi masing-masing
15.14 Instrumen Penilaian Laporan Pengalaman Kerja
Pegawai wajib memaparkan pengalaman kerjanya selama setahun bekerja di RS. Mardi Waluyo
Metro. Pegawai-pegawai ini meliputi pegawai kontrak yang akan memasuki masa calon
pegawai dan calon pegawai yang akan memasuki masa pegawai tetap.
Instrumen sbb :
1) Fokus
a. Apakah yang sebenarnya sedang Anda kerjakan pada posisi jabatan Anda sekarang,
jelaskan mengapa hal itu begitu penting?
b. Apa yang menjadi perhatian utama dari pekerjaan Anda. Hal-hal apa yang mengganggu
perhatian Anda dalam bekerja, sampai sejauh mana hal itu mengganggu Anda?
2) Nilai
a. Pada saat Anda bekerja, hal-hal apa saja yang Anda pegang teguh sehingga itu merupakan
sesuatu yang sangat sulit Anda abaikan.
b. Pada saat Anda mulai bekerja di RS. MARDI WALUYO , hal-hal apa saya yang Anda
dapatkan sehingga itu mempengaruhi Anda sebagai pribadi dan sebagai profesional.
3) Sikap
a. Dalam pekerjaan Anda, siapakah yang Anda layani?
b. Bagaimana Anda seharusnya melayani mereka, jelaskan dengan lengkap dalam segala
aspek yang mereka butuhkan.
4) Motivasi
a. Di dalam pekerjaan Anda, jelaskan hal-hal apa saya yang paling memotivasi Anda untuk
melakukan pekerjaan Anda dengan lebih giat.
b. Apabila faktor-faktor ini datang atau hadir ke dalam kehidupan Anda misalnya tentang
gaji / uang, jabatan, kedudukan, aktualisasi diri, pelayanan, pengembangan diri,
panggilan, keterpaksaan, masa depan, keyakinan, dsb bagaimanakah gambarannya itu
dalam diri Anda.
5) Tentang Unit Kerja

a. Sebutkan hal-hal yang positip di Unit Kerja Anda, demikian juga hal-hal yang Anda
temukan kurang baik di Unit Kerja Anda, jelaskan mengapa.
98
b. Sebutkan hal-hal apa saya yang dapat dikembangkan di Unit Kerja Anda, jelaskan
mengapa hal tersebut ada kemungkinan untuk dilakukan.
15.15 Instrumen untuk penilaian kepala unit dan manajer

Instrumen penilaian untuk kepala unit dan manajer difokuskan pada leadership dan
manajerial sbb :
LEADERSHIP
NO ITEM ANALISIS
1 Memiliki visi yang jelas yang dapat diketahui oleh anak buah.
2 Memiliki rencana ke depan yang dapat diukur.
3 Komitmen menjadi sesuatu yang prioritas
4 Pribadi yang simpatik dan bersahabat terhadap anak buah.
5 Mampu menghargai dirinya secara positif di hadapan anak buah
6 Memikirkan peningkatan kesejahteraan bagi anak buah
7 Membuka diri terhadap masukan dari anak buah
8 Keteladanan hidup melalui pikiran, perkataan dan tindakan
9 Rendah hati
10 Memberi inspitasi dalam meningkatkan produktifitas kerja anak buah
11 Mendorong dan memfasilitasi anak buah untuk terus belajar
12 Memberi perlakuan yang bijaksana terhadap anak buah
13 Memberi penghargaan yang positif terhadap ide anak buah
14 Memberi penghargaan dan teguran dengan tepat
15 Bersikap tenang saat menghadapi masalah
Mampu mengambil keputusan dengan cepat dan tepat dalam menghadapi
16
masalah yang urgent
17 Mendelegasikan tugas-tugas dengan penuh kepercayaan kepada anak buah
KOMUNIKASI
NO ITEM ANALISIS
1 Menyampaikan perintah atau tugas dengan jelas kepada anak buah

2 Menyampaikan pesan dengan metode yang tepat
Anak buah mendapatkan penjelasan yang intens tentang perkembangan
3
rumah sakit
4 Menyampaikan prosedur kerja dengan jelas
Memberi kesempatan kepada anak buah untuk memberi feedback terhadap
5
program atau kegiatan yang dilakukan
Memberikan kesempatan kepada anak buah untuk mengemukakan
6
pendapat ketika diperhadapkan dengan kesulitan
7 Terbiasa dengan keterbukaan
8 Anak buah selalu dimintai pendapat untuk mengembangkan rumah sakit
99
9 Menjadi pendengar yang baik atas permasalahan yang dihadapi anak buah
10 Menjadi pendengar yang baik atas permasalahan yang dihadapi anak buah
11 Selalu menggunakan perkataan yang membangun
12 Menggunakan bahasa tubuh yang baik saat berbicara dengan anak buah
Karena kepemimpinannya, menyebabkan minimnya miskomunikasi dalam
13
tim kerja
14 Mampu mencari alternative “win win solution”
15 Selalu mencari data yang tepat untuk isu-isu yang datang
16 Rapat-rapat berjalan dengan efektif
TEAMWORK (KERJASAMA)
NO ITEM ANALISIS
Mampu mengatasi hal-hal yang mengganggu keseimbangan kelompok

1
kerjanya.
2 Mampu membuat skala prioritas tindakan bersama anak buah
3 Merayakan keberhasilan tim secara bersama-sama
4 Menciptakan interaksi yang positip di antara anak buah
5
Mampu menciptakan budaya saling menghormati, mempercayai dan
6
melengkapi di antara anggota tim
7 Menolong anak buah berfungsi efektif di dalam tim
8 Mengenal kemampuan anak buah dan melakukan adaptasi dengan baik
9 Pada keadaan tertentu mampu mengambil alih tugas anak buah
10 Selalu antusias dalam berkoordinasi dengan anggota tim
Anggota timnya tidak pernah merasa khawatir dengan pekerjaannya karena
11
mereka merasa tidak sendiri
12 Mendorong anggota terbiasa memberi masukan untuk perbaikan kerja tim
13 Menciptakan iklim yang jujur dalam tim kerja
14 Karena kepemimpinannya, tim menjadi seperti sebuah keluarga
Karena kepemimpinannya, hubungan pribadi di antara anggota tim saling
15
menguatkan
Karena kepemimpinannya, semangat sebagai suatu tim sangat menonjol di
16
unit kerjanya
Karena kepemimpinannya, anggota tim merasa sedang berjalan pada tujuan
17
yang sama
Tetap rendah hati atas keberhasilan timnya dengan antusias mendorong tim
18
lain untuk mencapai keberhasilan yang lebih baik
102
EXELENT SERVICE
NO ITEM ANALISIS
1 Mengenal kebutuhan pelanggan dengan baik

2 Menunjukkan sikap ramah dan penuh kepedulian terhadap pelanggan
3 Memahami makna mulia dalam melayani pelanggan
4 Melihat pelanggan sebagai keluarga
5 Merasa pertemuan dengan pelanggan adalah sesuatu yang sangat penting
Penampilan fisik di hadapan pelanggan dianggap sebagai sesuatu yang
6
sangat penting
7 Selalu memperbaiki prosedur untuk mempermudah pelanggan
8 Menguasai teknik-teknik yang prima dalam melayani pelanggan
Memahami 4 jenis gaya kepribadian social (Sanguinis, Koleris,
9 Melankolis, dan Plegmatis) manusia guna membangun hubungan yang
lebih kondusif dan produktif dengan pelanggan
10 Menolong anak buah dalam menangani keluhan pelanggan
11 Menyiapkan saran abaca yang dibutuhkan anak buah
Menguasai teknologi informasi sebagai sarana pembelajaran dan
12
pengembangan diri
Melakukan monitoring dan evaluasi terhadap proses pembelajaran dari
13
anak buah
Menjadikan masukan dan kritik sebagai bagian dari proses pembelajaran
14
dan pengembangan
Selalu memperbaiki wawasan agar obyektif dalam melihat realitas
15
sehingga cenderung memusatkan pada hal-hal yang strategis
16 Moment pelatihan adalah saat yang ditunggu-tunggunya
103
LEARNING & DEVELOPMENT
NO ITEM ANALISIS
1 Memanfaatkan dengan baik fasilitas RS untuk meningkatkan ketrampilan

2 Buku-buku menjadi prioritas untuk mengembangkan dirinya
3 Merasa bahwa dengan bekerja di RS akan menambah pengetahuannya
Merasakan karir di RS lebih banyak ditentukan oleh pengetahuan yang
4
terus bertambah
5 Melakukan pembahasan ilmu-ilmu baru dengan anggota
6 Memotivsi anggota untuk terus belajar hal-hal baru
7 Mendorong semangat belajar di segala level
8 Melakukan pembahasan kasus secara rutin
9 Cerdas dan kritis dalam menanggapi sebuah kasus
10 Mau belajar dari potensi dan pengalaman yang dimiliki anak buahnya
11 Menyiapkan saran abaca yang dibutuhkan anak buah
Menguasai teknologi informasi sebagai sarana pembelajaran dan
12
pengembangan diri
Melakukan monitoring dan evaluasi terhadap proses pembelajaran dan
13
pengembangan
Selalu memperbaiki wawasan agar obyektif dalam melihat realitas
14
sehingga cenderung memusatkan pada hal-hal yang strategis
15.16 Instrumen untuk penilaian bulanan

Instrumen untuk penilaian bulanan berasal dari target-target individu untuk untuk
mencapai Key Performance Indikator .
Indikator KinerjaUtama = Key Performance Indicators (KPI) adalah ukuran kinerja yang
memiliki karakteristik sbb :
a. Menjelaskan apa yang harus Anda lakukan untuk meningkatkan kinerja secara
dramatis.
b. Menyajikan serangkaian ukuran yang focus pada aspek-aspek kinerja organisasi yang
paling penting untuk keberhasilan organisasi pada saat ini dan waktu yang akan
datang.
Instrumen untuk target individu dikembangkan sesuai dengan unit kerja masing-masing
sesuai dengan peran dan fungsinya, masing-masing individu maksimal 10 item target
individu.
104
BAB 16
TUNJANGAN KESEHATAN DAN KESEJAHTERAAN PEGAWAI
16.1 Tunjangan Kesehatan Pegawai

A. Ketentuan Umum
1. Setiap pegawai RS. Mardi Waluyo Metro berhak mendapat tunjangan kesehatan
sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan rumah sakit.
2. Pemberian tunjangan kesehatan bertujuan untuk menjamin kesejahteraan pegawai /
karyawan untuk selalu mendapatkan personel kesehatan yang sehat.
3. Tunjangan kesehatan diatur pemberiannya baik melalui asuransi kesehatan,
Jamsostek, maupun sistem plafon dengan memperhatikan kemampuan rumah sakit.
4. Tunjangan kesehatan untuk kecelakaan kerja diberikan melalui Jamsostek; yang
diikutkan untuk asuransi ini adalah pegawai tetap.
5. Tunjangan kesehatan untuk anak sesuai dengan ketentuan PKB tentang jumlah dan
kriteria anak yang ditanggung oleh pegawai / karyawan.
B. Ketentuan Khusus
1. Tunjangan kesehatan pegawai diberikan dengan proporsi yang berbeda antara

pegawai kontrak, calon pegawai, pegawai tetap dan pensiunan.
2. Pegawai harian tidak mendapatkan tunjangan kesehatan, namun bila periksa di RS.
Mardi Waluyo Metro mendapatkan discount obat 30% semua, jasa dokter tidak
dipungut biaya.
3. Bagi pensiunan : bagi pegawai yang memasuki pensiun normal (sesuai ketentuan
Dana Pensiun Baptis) diberikan fasilitas kesehatan bagi diri sendiri dan pasangannya
(suami / istri yang sah dan terdaftar saat yang bersangkutan pensiun) di RS Mardi
Waluyo tanpa fasilitas rujukan.
4. Bagi pegawai yang mengajukan pensiun dini sudah tidak berhak lagi mendapat
pelayanan kesehatan untuk diri sendiri dan keluarganya. Kecuali bagi mereka yang
pensiunnya direkomendasikan oleh RS misalnya karena sakit berat atau cacat tetap
sehingga tidak dapat melakukan pegawaian kedinasannya.
105
5. Hal-hal yang tidak mendapatkan tunjangan kesehatan bagi pegawai dan keluarga adalah :
a. Pemeliharaan kecantikan, bedah plastik dan sejenisnya
b. Pembetulan/ koreksi terhadap cacat bawaan atau kelainan yang telah ada sebelum
menjadi pegawai
c. Pengguguran kehamilan atau pengobatan terhadap kegagalan pengguguran kehamilan
d. Penyakit/ cedera/ cacat tubuh sebagai akibat tindakan yang disengaja, misalnya usaha
bunuh diri atau kelalaian pegawai seperti penyakit akibat merokok, tertular HIV/
AIDS oleh karena lalai menggunakan alat pelindung diri
e. Penyakit akibat perbuatan asusila
f. Pemeriksaan Laboratorium/ X-ray/ prosedur/ tindakan dan lain sebagainya yang
bukan perintah dokter/ staff
g. Pengobatan gigi yang bukan bersifat penyembuhan penyakit
106
10. Kelas hak rawat pegawai RS. Mardi Waluyo Metro dan Keluarga
Pegawai berhak mendapatkan hak rawat sesuai kelas sbb :
NO JABATAN HAK KETERANGAN
RAWAT
Direktur VVIP
Wakil Direktur VIP
Manager VIP
Dokter / Dokter VIP
Gigi
Kepala Bagian / Kelas 1
Instalasi
Pegawai Tetap Kelas 2
Calon Pegawai Kelas 2
Pegawai Kontrak Kelas 2
Pensiunan Pegawai Kelas 2
16.2 Tunjangan Kesejahteraan Pegawai

16.2.1 Tunjangan Makan
Rumah Sakit Mardi Waluyo memberikan tunjangan makan kepada pegawai yang
dikelola oleh unit kerja Instalasi Gizi bekerja sama dengan Bagian SDM. Pedoman
pemberian tunjangan makan sbb :
a. Makan diberikan satu kali sehari setiap hari kerja
dalam bentuk Kupon Makan
b. Apabila pegawai melakukan kerja lembur dan memasuki jam makan selanjutnya,
maka pegawai kembali berhak mendapatkan 1 kali makan.
c. Pegawai berhak mendapatkan penyesuaian makan apabila memiliki alergi tertentu
pada makanan yang disediakan dengan terlebih dahulu memberi tahu Instalasi Gizi
untuk membuat daftarnya.
d. Tunjangan makan juga diberikan kepada pegawai saat mengikuti tugas luar
misalnya mengikuti rapat atau pelatihan yang diatur tersendiri dalam peraturan
tentang pendidikan dan latihan pegawai.
107
16.2.3 Tunjangan Beras
Pemberian tunjangan beras untuk pegawai sbb :
Bagi seluruh karyawan yang telah memeasuki Masa kerja diatas 3 bulan mendapatkan
tunjangan beras sebesar 10 (sepuluh) kg setiap bulannya.
16.2.4 Tunjangan Pendidikan dan Latihan Pegawai

Tunjangan Pendidikan dan Latihan Pegawai diatur tersendiri dalam peraturan tentang
Pendidikan dan Latihan Pegawai.
16.2.7 Tunjangan Hari Raya

Pedoman pemberian tunjangan hari raya sbb :
a. Perusahaan memberikan Tunjangan Hari Raya (THR) kepada pegawai tetap
yang besarnya ditetapkan sebesar 1 bulan gaji dan pada pegawai kontrak dan
calon pegawai dengan masa kerja minimal 3 (tiga) bulan diberikan secara
proporsional.
b. Tunjangan hari raya diberikan selambat-lambatnya tanggal 15 Desember.
c. Besar tunjangan hari raya adalah sebesar gaji pokok dan tunjangan tetap pegawai,
tidak dipotong asuransi kesehatan, dana pensiun, dan jamsostek, tetapi dipotong
pajak.
d. Tunjangan hari raya diberikan melalui payroll gaji.
16.2.8 Tunjangan Jamsostek

Pedoman tunjangan Jamsostek sbb :
a. Program Jaminan Hari Tua

Program Jaminan Hari Tua ditujukan sebagai pengganti terputusnya penghasilan
tenaga kerja karena meninggal, cacat, atau hari tua dan diselenggarakan dengan
sistem tabungan hari tua.
b. Program Jaminan Kecelakaan Kerja

Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK) memberikan kompensasi dan rehabilitasi bagi
tenaga kerja yang mengalami kecelakaan pada saat dimulai berangkat bekerja
sampai tiba kembali dirumah atau menderita penyakit akibat hubungan kerja.
Iuran untuk program JKK ini sepenuhnya dibayarkan oleh perusahaan.
108
c. Program Jaminan Kematian Jamsostek
Jaminan Kematian diperuntukkan bagi ahli waris dari peserta program
Jamsostek yang meninggal bukan karena kecelakaan kerja.
16.2.9 Bantuan Kematian
Pegawai yang meninggal dunia yang tidak disebakan kecelakaan kerja, perusahaan
akan memberikan bantuan sebesar 2 (dua) bulan gaji sebagai bantuan biaya
pemakaman.
16.2.10 Tunjangan Kesejahteraan untuk Pegawai Pensiun

Berikut ini Pedoman tentang tunjangan kesejahteraan pegawai pensiun sbb :
a. Penghargaan Pensiun
Pegawai yang memasuki usia pension normal diberi penghargaan pensiun sebagai
berikut :
1) Masa kerja minimal 5 – 10 tahun : 1 bulan gaji pokok.
2) Masa kerja lebih dari 10 s.d. 20 tahun : 2 bulan gaji pokok.
3) Masa kerja lebih dari 20 tahun : 3 bulan gaji pokok.
109
b. Batasan Usia Pensiun
Batasan usia pension untuk pegawai non dokter, dokter umum, dan dokter spesialis
sbb :
1) Pegawai non dokter : 57 tahun
2) Dokter umum : 57 tahun
3) Dokter spesialis: 60 tahun c.
Pensiun Dini
1) Ketentuan mengenai Pensiun Dini mengacu sesuai ketentuan Dana Pensiun
2) Bagi Pegawai yang mengajukan pension diri sudah tidak berhak lagi mendapat
pelayanan kesehatan untuk diri sendiri dan keluarganya. Kecuali bagi mereka yang
pensiunnya direkomendasikan oleh RS misalnya karena sakit berat atau cacat atau
cacat tetap sehingga tidak dapat melakukan pegawaian kedinasannya.
16.2.11 Pakaian Dinas

Penggunaan pakaian dinas diatur tersendiri dalam Kebijakan Direktur dan Pedoman
tentang Peraturan dan Tata Tertib Kerja.
16.2.12 Cuti dan Penghargaan Masa Kerja.
Tentang cuti dan penghargaan masa kerja diatur dalam Kebijakan Direktur dan
Pedoman tentang Peraturan dan Tata Tertib Kerja.
16.2.13 Tunjangan Perumahan Dokter

Pedoman tunjangan perumahan Dokter sbb :
a. Setiap dokter tetap (home dokter) mendapatkan fasilitas rumah dinas.
b. Pengaturan fasilitas rumah dinas ditentukan oleh Direksi dan dipersiapkan oleh sub
unit House keeping.
110
BAB 17
TERMINASI PEGAWAI
Yang dimaksud dengan terminasi pegawai adalah pengakhiran hubungan kerja

pegawai atau sering disebut dengan Pemutusan Hubungan Kerja antara pegawai
dengan rumah sakit.
17.1 Ketentuan Umum PHK
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena sebab-
sebab tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara Pegawai dan
rumah sakit setelah sebelumnya diberitahukan kepada Pegawai dan atasan langsung.
Pemutusan hubungan kerja oleh rumah sakit disertai dengan pertimbangan dan alasan-
alasan yang jelas dan dapat dipertanggungjawabkan.
Sebab-sebab tertentu PHK antara
lain :
a. PHK atas kemauan karyawan.
b. PHK karena Pensiun
c. PHK karena sakit
d. PHK karena mninggal dunia
e. PHK oleh YAKKUM
a. PHK atas penetapan lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial(PPHI).
b. PHKatas keputusan pngadilan Perselisihan Hubungan Industrial.
17.2 PHK Atas Kemauan Karyawan

Setiap karyawan yang berkehendak mengundurkan diri/ memutuskanhubungan kerja
dengan Pemberi Kerja wajib mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis
kepada Direktur paling lambat 1 bulan sewaktu pengunduran diri yang dikehendaki oleh
pekerja yang bersangkutan danwajib tetap masuk kerja sampaitanggal persetujuan
pengunduran diri.
Karyawan sebagaimana dimaksud dia atas wajib menyelesaikan kewajibannya kepada
PUK maupun SP BMKK. Di luar prosedur tersebut tidak diberikan uang pesangon dan
atau uang penghargaan masa kerja dan uanga penggantian hak yang seharusnya diterima.
111
17.3 PHK Karena Pensiun
Karyawan yang memasuki masa pension diberhentikan kerjanya dengan hormat oleh
PengurusYAKKUM. Karyawan memasuki masa pension terhitung tanggal 1 bulan
berikutnya setelah hari ulang tahun yang ke-57 (lima puluh tujuh). Kepada karyawan
diberikan kesempatan menjalani masa persiapan pension (MPP) selama 3 bulan sebelum
tanggal ulang tahun yang ke-57. Selama menjalani masa persiapan pension (MPP)
karyawan tetap mendapatgaji sesuai dengan gaji terakhir.
17.4 PHK Karena Sakit

PHK karena sakit dilaksanakan sesuai pasal 19 ayat 9 PKB YAKKUM HASIL
KESEPAKATAN PENGURUS YAKKUM DENGAN PENGURUS BMKK
YAKKUM.
17.5 PHK Karena Meninggal Dunia

PHK karena meninggal dunia adalah putusnya hubungan kerja karena karyawan
meninggal dunia. Dalam hal sebagaimana di atas uang penghargaan masa kerja, uang
penggantian hak danhak-hak lain yang seharusnya diterima sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
17.6 PHK Oleh YAKKUM

PHK oleh YAKKUM, PHK atas penetapan dan Keputusan Lembaga Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI), PHK sebagamana dimaksud diatas diberikan
pada karyawan dilaksanakan sesuai ketentuan perundang-undanganyang berlaku.
112
17.7 Uang Pesangon
Pedoman Tentang uang pesangon adalah sbb :
1) Secara ringkas alasan pemutusan hubungan kerja (PHK) dan kompensasi
nilai uang menurut UUK No. 13 tahun 2003 sebagai berikut
No HAK-HAK PEKERJA
Uang Uang Uang Uang
ALASAN PHK Pesangon Penghargaan Penggantian Pisah
Hak
1 Pengunduran diri :
a. Secara baik-baik mendadak
b. Secara baik-baik mengikuti prosedur 1 kali 1 kali
30 hari sebelum tanggap 1 kali 1 kali
pengunduran diri.
2 Berakhirnya kesepakatan kerja waktu 1 kali
tertentu untuk pertama kali.
3 Mencapai usia pension 2 kali 1 kali 1 kali
4 Pekerja meninggal dunia 2 kali 1 kali 1 kali
5 Kesalahan berat
6 Kesalahan ringan 1 kali 1 kali 1 kali
7 Perusahaan tutup : 1 kali 1 kali 1 kali
a. Rugi terus – menerus
b. Efisiensi
8 Mangkir selama 5 hari berturut-turut 1 kali
9 Perubahan status, penggabungan, 1 kali 1 kali 1 kali
peleburan, perubahan kepemilikan :
a. pekerja tidak bersedia
melanjutkan hubungan kerja
b. perusahaan tidak bersedia
menerima pekerja bekerja di
perusahaan
10 Pekerja ditahan oleh pihak yang
berwajib.
11 Perusahaan pailit 1 kali 1 kali 1 kali
12 Pekerja sakit berkepanjangan dan cacat 2 kali 2 kali 2 kali
akibat kecelakaan kerja.
2. Besar uang pesangon yang diberikan pada karyawan yang berhak mendapatkan
uang
pesangon adalah sebagai berikut :
Masa Kerja Jumlah
< 1 tahun 1 bulan upah
1 tahun ≤ masa kerja < 2 tahun 2 bulan upah
113
≥ 8 tahun 9 bulan upah
3. Besar uang penghargaan masa kerja yang diberIkan pada karyawan

yang berhak mendapatkan uang penghargaan masa kerja adalah sebagai berikut :
Masa Kerja Jumlah

≥ 24 tahun 10 bulan upah
4. Besar uang pengganti hak yang diberikan pada karyawan yang berhak mendapatkan
uang pengganti hak adalah sebagai berikut :
a. Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur dengan penghitungan :
b . Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% dari 1
(satu) bulan upah (gaji dan tunjangan tetap).
114
BAB 19
PEMBINAAN KARAKTER PEGAWAI
Rumah Sakit mengadakan program pembinaan karakter pegawai untuk

mendapatkan pegawai yang memiliki karakter yang baik dan dapat diandalkan.
19.1 Ketentuan Umum
1. Pembinaan karakter dilakukan melalui Bagian Diklat & Sumber Daya

Manusia di bawah pengawasan Kadep. Personalia/ Umum.
2. Pembinaan karakter mencakup keberadaan pegawai yang holistik
yang terus dikembangkan melalui pengkajian dan penerapannya bagi
pegawai.
3. Pembinaan karakter terus dikembangkan menuju pencapaian visi, misi
dan nilai-nilai RS. Mardi Waluyo Metro.
4. Pembinaan karakter dapat dilakukan secara umum kepada kelompok pegawai

atau secara khusus kepada individu-individu pegawai yang memerlukan
pembinaan.
5. Pembinaan karakter mencakup pembinaan etika dan hukum bagi
pegawai dilakukan melalui SDM & DIKLAT RS. Mardi Waluyo Metro.
19.2 Ketentuan Khusus
1. Unit Kerja dapat memberi masukan tentang pegawai-pegawainya yang

memiliki karakter yang kurang baik secara tertulis yang disetujui oleh
Wakil Direktur terkait untuk dilakukan pembinaan oleh Bagian DIKLAT &
Sumber Daya Manusia.
2. Petugas Pembina karakter memberi umpan balik terhadap pelaksanaan
pembinaan karakter yang telah dilakukan.
3. Aktivitas secara umum pembinaan pegawai dilaporkan melalui laporan
bulanan Bagian Sumber Daya Manusia.
115
BAB 19
PENUTUP
20.1 Kesimpulan
Kesimpulan dari pedoman ini adalah manajemen sumber daya manusia yang
baik, terarah, dan visioner yang mendukung upaya pelayanan yang berpusat pada
peningkatan mutu dan keselamatan pasien. Pedoman bersumber pada kebijakan
manajemen sumber daya manusia RS. Mardi Waluyo Metro.
20.2 Mekanisme Perbaikan

Pedoman ini terus diperbaiki untuk peningkatan pelayanan sumber daya
manusia. Mekanisme perbaikan melalui serangkaian input, proses, dan output dari
kebijakan tentang sumber daya manusia yang diterapkan di RS Mardi Waluyo
sehingga akan didapatkan peraturan yang uptodate untuk mendapatkan pegawai-
pegawai yang berkualitas.
Mengetahui, Metro, 10 Desember 2014

Direktur RS. Mardi Waluyo Kadept. Personalia RS.MW
Dr. Paran Bagionoto, Sp. B Pdt. Kardinah Isa A, STh
116
PANDUAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
RS. MARDI WALUYO METRO
RUMAH SAKIT MARDI WALUYO

YAKKUM DI LAMPUNG
2014
DAFTAR ISI
Halaman Judul
Daftar Isi i
Surat Keputusan ii
BAB 1 : PENDAHULUAN 1
BAB 2 : KEBIJAKAN TENTANG SUMBER DAYA MANUSIA 3
BAB 3 : PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA 8
BAB 4 : REKRUTMEN, SELEKSI DAN PENETAPAN STAF 10
BAB 5 : KREDENSIAL TENAGA KESEHATAN 14
BAB 6 : ORIENTASI PEGAWAI 17
BAB 7 : SISTEM KEPEGAWAIAN 19
BAB 8 : KONTRAK KERJA 36
BAB 9 : JABATAN STRUKTURAL DAN NON STRUKTURAL 38
BAB 10 : ALIH TUGAS DAN TANGGUNG JAWAB 40
BAB 11 : STAF MEDIS SEBAGAI PEGAWAI 42
BAB 12 : PERATURAN DAN TATA TERTIB KERJA 48
BAB 13 : GAJI, TUNJANGAN, INSENTIF DAN LEMBUR 63
BAB 14 : PENDIDIKAN DAN PELATIHAN 71
BAB 15 : PENILAIAN KINERJA 91
BAB 16 : TUNJANGAN KESEHATAN DAN KESEJAHTERAAN PEGAWAI 103
BAB 17 : TERMINASI PEGAWAI 111
BAB 18 : PEMBINAAN KARAKTER PEGAWAI 115
BAB 20 : PENUTUP 116
121

Panduan Manajemen Edit Sampe Hal 10

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Panduan Manajemen Edit Sampe Hal 10

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

BAB 1

C. Ruang Lingkup Pelayanan

16) Terminasi Pegawai

Berikut ini tentang Kebijakan tentang Sumber Daya Manusia

b. Rekrutmen dan seleksi pegawai sesuai dengan permintaan pengadaan

14. Jabatan struktural dan non struktural

a. Rumah Sakit mengadakan program pembinaan karakter pegawai untuk

A. Prinsip-Prinsip Pengembangan Sumber Daya Manusia

B. Proses Pengajuan Ketenagaan Sesuai Rencana

C. Proses Pengembangan Karir Pegawai

A. Ketentuan Umum Rekrutmen, Seleksi dan Penetapan Staf

d. Program orientasi paling lama selama 2 minggu, dapat diperpanjang bila

B. Proses Seleksi Pegawai

A. Kredensial Staf Klinis

B. Proses Kredensial Dokter

f. Bila pegawai mengundurkan diri, maka wajib mengembalikan seluruh biaya-

C. Proses Orientasi Pegawai

Tabel 7.1 Kamus Job Family Medis

Job Family Medis terdiri dari:

b. Job Family Perawat

Job Family Perawat terdiri dari:

c. Job Family Administrasi - SDM

d. Job Family Administrasi - Keuangan

JENJANG PENDIDIKAN KELOMPOK GRADE

1) Job Family Administrasi–Keu terdiri dari bagian : Akuntansi, Keuangan, Kasir,

e. Job Family Administrasi - Pemasaran

JENJANG PENDIDIKAN KELOMPOK GRADE

1) Job Family Administrasi – Pemasaran terdiri dari bagian : Pemasaran

f. Job Family Administrasi – Rekam Medis

a) Kepala Bagian Rekam Medis mempunyai latar belakang pendidikan min

1) Job Family Administrasi–Umum terdiri dari bagian: Kantor, Administrasi,

h. Job Family Penunjang Medis - Apoteker

1. Seorang Apoteker di bagian Farmasi adalah lulusan Sarjana

j. Job Family Penunjang Medis – Radiografer

Tabel 7.10 Kamus Job Family Penunjang Medis – Radiografer

Job Family Penunjang Medis – Radiografer terdiri dari :

Job Family Penunjang Medis – Analis terdiri dari :

l. Job Family Penunjang Medis - Fisioterapi

Job Family Penunjang Medis – Fisioterapis terdiri dari:

Job Family Penunjang Medis – Ahli Gizi terdiri dari :

n. Job Family Penunjang Medis - Elektromedik

1) Seorang petugas elektromedik lulusan D 3 Elektromedik.

o. Job Family Penunjang Non Medis - Programmer

1) Kelompok Programmer 1 adalah programmer lulusan min D 3 Tehnik

3) Programmer 3 masuk grade IV – V.

1) Kelompok Teknisi Komputer bertugas dalam hal pemeliharaan komputer,

q. Job Family Penunjang Non Medis – Rumah Tangga

1) Staf pelaksana RT (Kamar Jahit, Pembersihan, Kebun, Binatu, House Keeping)

r. Job Family Penunjang Non Medis - Sopir

JENJANG PENDIDIKAN KELOMPOK GRADE

1) Staf pelaksana transportasi umum. Latar belakang pendidikan min SLTA.

Job Family Penunjang Non Medis – Dapur terdiri dari :

t. Job Family Penunjang Non Medis – Pemeliharaan Sarana

JENJANG PENDIDIKAN KELOMPOK GRADE

1) Kelompok Tehnisi 1 bertugas sebagai staf pemeliharaan. Latar belakang

3) Kelompok Tehnisi 3 bertugas sebagai staf pemeliharaan. Latar belakang

Tabel 7.21 Kamus Job Family Komite Pastoral

Job Family Komite Pastoral :

7.4.2 Aturan dalam perubahan status kepegawiaan.

8.1 Ketentuan Umum

9.1 Ketentuan Umum

10. Ketentuan Umum :

11.1 Ketentuan Umum :