Motivasi Karyawan

Lienggar Rahadiantino 1
 Motivasi
• Proses kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi untuk mencapai sasaran organisasi, yang
dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu.

Lienggar Rahadiantino 2
 Proses Motivasi
Kebutuhan
Perilaku
yang tidak
Kerja
Terpuaskan • Intensitas
• Arah
• Kelanjutan

Penurunan
Ketegangan Ketegangan
Kebutuhan
Usaha terpuaskan

Lienggar Rahadiantino 3
Teori Motivasi
• Teori Hierarki Kebutuhan (Hierarchy of Needs Theory)
• Teori X dan Y (Theory X Theory Y)
• Teori Dua Faktor (The Two Factors Theory)
• Teori Tiga Kebutuhan (The Three Needs Theory)
• Teori Kesetaraan (Equity Theory)

Lienggar Rahadiantino 4
Teori Hierarki Kebutuhan
(Abraham Maslow)
• Maslow berpendapat bahwa tiap tingkat dalam hierarki itu harus
secara substansial terpuaskan sebelum hierarki berikutnya
menjadi aktif. Setelah itu secara substansial terpenuhi, kebutuhan
tersebut tidak lagi memotivasi perilaku.
• Teori Hierarki Kebutuhan berpendapat bahwa pada diri tiap orang
terdapat hierarki lima kebutuhan:
1. Kebutuhan Fisik
2. Kebutuhan Kemanan
3. Kebutuhan Sosial
4. Kebutuhan Harga Diri
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri

Lienggar Rahadiantino 5
Teori Hierarki Kebutuhan
1. Kebutuhan Fisik
• Kebutuhan seseorang akan makanan, minuman, tempat
tinggal, kepuasan seksual, dan kebutuhan fisik lain.
2. Kebutuhan Keamanan
• Kebutuhan seseorang akan keamanan dan perlindungan
diri gangguan fisik dan emosi, dan juga kepastian bahwa
kebutuhan fisik akan terus terpenuhi.
3. Kebutuhan Sosial
• Kebutuhan seseorang akan kasih sayang, menjadi bagian
dari kelompoknya, diterima oleh teman-teman, dan
persahabatan.

Lienggar Rahadiantino 6
Teori Hierarki Kebutuhan
4. Kebutuhan Harga Diri
• Kebutuhan seseorang akan faktor harga diri
internal, seperti penghargaan diri, otonomi, dan
pencapaian prestasi dan faktor harga diri eksternal,
seperti status, pengakuan, dan perhatian.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri
• Kebutuhan seseorang akan pertumbuhan,
pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan
diri sendiri; dorongan untuk menjadi apa yang dia
mampu capai.

Lienggar Rahadiantino 7
Maslow’s
Hierarchy Self-Actualization Needs

of Needs
Esteem Needs

Social Needs

Safety Needs

Physiological Needs

Lienggar Rahadiantino 8
Teori X dan Y (Douglas
McGregor)
• Teori X dan Teori Y merumuskan dua kelompok asumsi mengenai
sifat manusia:
• Teori X, pandangan negatif tentang orang
• Teori Y, pandangan positif tentang orang
• Teori X
• Berasumsi bahwa para pekerja mempunyai sedikit ambisi
untuk maju, tidak menyukai pekerjaan, ingin menghindari
tanggung jawab, dan perlu diawasi dengan ketat agar dapat
efektif bekerja.
• Teori Y
• Berasumsi bahwa para pekerja dapat berlatih mengarahkan
diri, menerima dan secara nyata mencari tanggung jawab,
dan menganggap bekerja sebagai kegiatan alami.

Lienggar Rahadiantino 9
 Little Ambition

Theory X Dislike Work

Employees
Avoid Responsibility

Self-Directed

Theory Y
Enjoy Work
Employees
Accept Responsibility
Lienggar Rahadiantino 10
Teori Dua Faktor (Frederick
Herzberg)
• Teori Dua Faktor mengemukakan dua faktor yang terkait
dengan kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja
• Faktor Motivator → Faktor-faktor intrinsik yang
meningkatkan kepuasan dan motivasi kerja.
• Faktor Higienis → Faktor-faktor ekstrinsik yang
menciptakan ketidakpuasan kerja tetapi tidak
memotivasi

Lienggar Rahadiantino 11
Teori Dua Faktor
• Faktor Motivator
• Prestasi
• Pengakuan
• Pekerjaan itu sendiri
• Tanggung jawab
• Kemajuan
• Pertumbuhan

Lienggar Rahadiantino 12
 • Faktor Higienis
◼ Pengawasan

◼ Kebijakan perusahaan

◼ Hubungan dengan supervisor

◼ Kondisi kerja

Teori Dua ◼ Upah

Faktor ◼ Hubungan dengan rekan kerja

◼ Kehidupan pribadi
◼ Hubungan dengan bawahan
◼ Status
◼ Keamanan

Lienggar Rahadiantino 13
Teori Dua Faktor
◼ Pandangan Herzberg:
◼ Lawan dari “kepuasan” adalah “tidak ada kepuasan”

◼ Lawan dari “ketidakpuasan” adalah tidak ada

ketidakpuasan”
• Pandangan Tradisional:
• Lawan dari “kepuasan” adalah “Ketidak kepuasan”

Lienggar Rahadiantino 14
Teori Dua Faktor
Pandangan Herzberg’s

Faktor Motivator Faktor Higienis

Tidak ada Tidak ada
Kepuasan Ketidakpuasan
Kepuasan ketidakpuasan

Pandangan Tradisional

Kepuasan Ketidakpuasan

Lienggar Rahadiantino 15
Teori Dua
Faktor

Lienggar Rahadiantino 16
Teori Tiga Kebutuhan (david
McClelland)
• Teori tiga kebutuhan mengemukakan tiga kebutuhan yang menjadi
motif utama dalam pekerjaan:
1. Teori tiga kebutuhan mengemukakan tiga kebutuhan yang
menjadi motif utama dalam pekerjaan:
• Kebutuhan akan pencapaian prestasi (need for achievement,
nAch)
• Kebutuhan akan kekuasaan (need for power, nPow)
• Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation, nAff)
2. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power, nPow)
• Kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dengan
cara yang sebenarnya tidak akan mereka lakukan jika tidak
dipaksa.
3. Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation, nAff)
• Kebutuhan akan hubungan antar-pribadi yang bersahabat erat.

Lienggar Rahadiantino 17
 The Three-
Needs Theory
Achievement Affiliation
(aAch) Power (nAff)
(nPow)

Lienggar Rahadiantino 18
Teori Kesetaraan (J. Stacey
Adams)
• Teori kesetaraan mengatakan bahwa:
• Para karyawan melihat (mempersepsikan) apa yang
mereka peroleh dari situasi (hasil) pekerjaan untuk
dikaitkan dengan apa yang mereka masukkan ke
pekerjaan itu (input), kemudian membandingkan rasio
input-hasil mereka dengan rasio input-hasil orang lain
yang relevan.

Lienggar Rahadiantino 19
Teori Kesetaraan
• Teori kesetaraan mengatakan bahwa:
• Para karyawan dapat:
1. mengubah input maupun hasil mereka sendiri atau
orang lain.
2. Berperilaku sedemikian rupa untuk mendorong orang
lain mengubah input atau hasil mereka.
3. Berperilaku sedemikian rupa untuk mengubah input
atau hasil mereka sendiri.
4. Memilih orang yang berbeda-beda sebagai
pembanding.
5. Meninggalkan pekerjaan mereka.

Lienggar Rahadiantino 20
 Equity Theory
Perceived Ratio Employee’s
Comparison* Assessment

Outcomes A < Outcomes B Inequity (Under-Rewarded)

Inputs B
Inputs A
Outcomes B
Outcomes A Equity
Inputs B
Inputs A
Outcomes B
Outcomes A > Inequity (Over-Rewarded)
Inputs B
Inputs A

*Where A is the employee, and B is a relevant other or referent.

Lienggar Rahadiantino 21
Merancang Pekerjaan yang
Mampu Memotivasi
• Pemekaran pekerjaan (job enlargement)
• Perluasan pekerjaan secara horisontal melalui peningkatan
jangkauan pekerjaan.
• Jangkauan Pekerjaan : Jumlah tugas yang berbeda-beda
yang diperlukan oleh pekerjaan tertentu dan frekuensi
pengulangan tugas-tugas itu.
• Contoh Pemekaran Pekerjaan
• Pekerjaan dokter gigi dapat dimekarkan sehingga, selain
pembersihan gigi, dia mencabut gigi berlubang, menambal
gigi berlubang, serta membersihkan dan menyimpan alat-alat
kedokteran gigi.

Lienggar Rahadiantino 22
Merancang Pekerjaan
yang Mampu Memotivasi
• Pengayaan pekerjaan (job enrichment)
• Perluasan pekerjaan secara vertikal melalui peningkatan
kedalaman pekerjaan.
• Kedalaman pekerjaan: tingkat kendali para karyawan
terhadap pekerjaan mereka.
• Contoh Pengayaan Pekerjaan
• Selain pembersihan gigi, dokter juga dapat membuat jadwal
pertemuan dengan klien.

Lienggar Rahadiantino 23
Merancang Pekerjaan
yang Mampu Memotivasi
• Model Karakteristik Pekerjaan (job characteristic model/JCM)
• JCM mengidentifikasi lima karakteristik utama pekerjaan:
1. Keragaman keterampilan
2. Identitas tugas
3. Signifikansi tugas
4. Otonomi
5. Umpan balik

Lienggar Rahadiantino 24
Model Karakteristik Pekerjaan
1. Keragaman keterampilan
• Tingkat sejauh mana keragaman kegiatan yang diperlukan
oleh pekerjaan tertentu agar karyawan dapat menggunakan
berbagai bakat dan keterampilan yang berbeda.
2. Identitas tugas
• Tingkat sejauh mana pekerjaan menuntut penyelesaian
keseluruhan dan potongan kerja yang dapat diidentifikasi.
3. Signifikansi tugas
• Tingkat sejauh mana pekerjaan berdampak besar pada
kehidupan atau pekerjaan orang lain.

Lienggar Rahadiantino 25
Model Karakteristik
Pekerjaan
4. Otonomi
• Tingkat sejauh mana pekerjaan memberi kebebasan,
kemandirian, dan keleluasaan yang besar kepada seseorang
dalam menjadwal pekerjaan itu dan menentukan prosedur
yang digunakan untuk melaksanakannya.
5. Umpan balik
• Tingkat sejauh mana pelaksanaan kegiatan-kegiatan kerja
yang dituntut oleh pekerjaan tertentu menyebabkan orang
tersebut mendapatkan informasi yang langsung dan jelas
mengenai efektivitas kinerjanya.

Lienggar Rahadiantino 26
Model Karakteristik Pekerjaan

Lienggar Rahadiantino 27
Model Karakteristik Pekerjaan
• Pedoman Merancang Pekerjaan menurut JCM
1. Gabungkan tugas-tugas
• Para manajer harus memasang kembali tugas-tugas
yang sekarang terpisah-pisah itu menjadi modul kerja
baru yang lebih besar (pemekaran) untuk dapat
meningkatkan keterampilan dan identitas tugas.
2. Ciptakan unit-unit kerja alami
• Para manajer harus merancang tugas-tugas yang
merupakan kesatuan yang dapat diidentifikasi dan
bermakna, untuk meningkatkan “kepemilikan”
karyawan terhadap pekerjaan itu dan mendorong
para karyawan memandang pekerjaan mereka sangat
bermakna dan penting.

Lienggar Rahadiantino 28
Model Karakteristik Pekerjaan
• Pedoman Merancang Pekerjaan menurut JCM
3. Bentuklah hubungan dengan klien
• Para manajer harus membina hubungan langsung antara
para kerja dan klien mereka untuk meningkatkan keragaman
keterampilan, kemandirian, dan umpan balik bagi karyawan
itu.
4. Perluaslah pekerjaan secara vertikal
• Para manajer memberi karyawan tanggung jawab dan
kendali yang tadinya dikhususkan bagi manajemen.
5. Bukalah saluran umpan balik
• Para manajer secara langsung memberikan umpan balik
kepada karyawan saat mereka melakukan tugas mereka
(kinerja mereka membaik, memburuk, atau tetap pada
tingkat yang sama)

Lienggar Rahadiantino 29
Model Karakteristik Pekerjaan
Lienggar Rahadiantino 30