Faktor Individu dalam

Organisasi dan Motivasi

Kontribusi dan Kompensasi
n  Kontribusi
n  apa yang dapat diberikan oleh individu bagi

organisasi atau perusahaan

n  Kompensasi
n  apa yang dapat diberikan oleh

organisasi atau perusahaan bagi

individu
 Kompensasi dari
Kontribusi dari Organisasi bagi
Individu bagi individu:
organisasi :
• Upah
• Usaha • Kepastian dan
• Kemampuan Keamanan Kerja
• Keahlian • Benefit
• Loyalitas • Peluang Karir
• Waktu • Status
• Kompetensi • Peluang Promosi
3 Faktor yang terkait dengan Individu
dalam Organisasi
n  Kontrak Psikologis (Psychological Contract)
n  suatu kesepakatan tidak tertulis yang

muncul ketika seseorang bergabung dengan

sebuah organisasi atau ketika tenaga kerja
bergabung dalam sebuah perusahaan
n  Kesesuaian Tenaga Kerja yang dibutuhkan
Perusahaan (Personal Job Fit)
n  Keragaman Individu dalam Organisasi (Individual
Differences in Organization)
Faktor Individu dan Kepribadian
(Big Five Model of Personality)

Tinggi Agreeableness Rendah

Tinggi Conscientiousness Rendah

Rendah Negative Emotion Tinggi

Tinggi Extraversion Rendah

Tinggi Openness Rendah

Beberapa Perilaku lain dari Individu
n  locus of control
n  self-eficacy
n  authoritarianism
n  Machiavellianism
n  self-esteem
n  risk propensity.
Perilaku Individu
dan Sikap Berorganisasi

n  3 Komponen dari Sikap (Griffin)

n  Komponen Afektif
n  Komponen kognitif

n  Komponen intensi
Perilaku Individu
dan Sikap Berorganisasi
n  Persepsi Selektif
n  proses penyeleksian informasi mengenai

sesuatu dimana sesuatu tersebut mengalami

berbagai kontradiksi dan ketidaksesuaian dari
persepsi awal yang kita yakini
n  Stereotip
n  proses pelabelan terhadap seseorang

berdasarkan suatu kejadian tertentu yang

dialami atau dilakukan oleh seseorang
tersebut
Beberapa Isu seputar Perilaku
Individu
n  Perilaku Individu dan Stres
Tahap 1: Tahap 2 : Tahap 3 :
Alarm Resistance Exhaustion
Respon terhadap Stress

Level Normal dari

Resistance

General Adaptive Syndrome (GAS) Model

Faktor-faktor Penyebab Stres
n  tuntutan pekerjaan (task demands)
n  tuntutan fisik (physical demands)
n  tuntutan peran atau fungsi (role demands)
n  tuntutan interpersonal
(interpersonal demands)
Pengendalian Stres
n  olahraga yang teratur
n  relaksasi
n  manajemen waktu
n  merubah suasana atau lingkungan
pekerjaan
n  support group
Kreativitas Individu dalam
Organisasi
n  Faktor Pendorong Kreativitas Individu
n  pengalaman individu dengan kreatifitas
n  perlakuan terhadap individu
n  kemampuan kognitif dari individu
n  Tahapan Membangun Kreativitas
n  tahap persiapan (preparation)
n  tahap inkubasi (incubation)
n  tahap penemuan ide atau gagasan (insight)
n  tahap pengujian (verification).
Pengertian Motivasi
n  French and Raven :
n  Motivasi adalah sesuatu yang
mendorong seseorang untuk
menunjukkan perilaku tertentu.
Motivation is the set of forces that
cause people to behave in certain
ways.
Faktor Penentu Kinerja (Griffin)
n  Motivasi (Motivation)
n  Kemampuan (Ability)
n  Lingkungan Pekerjaan (Work
Environment)
Motivasi sebagai Pendorong Individu

Kebutuhan atau Pencarian Jalan Keluar bagi Pilihan Perilaku untuk memenuhi
Kesenjangan memenuhi dan memuaskan dan memuaskan kebutuhan
Kebutuhan kebutuhan

Penentuan kebutuhan di masa Evaluasi atas

yang akan datang dan Pemuasan Kebutuhan
pencarian bagi cara
pemenuhannya
Beberapa Pendekatan Mengenai
Motivasi
n  pendekatan tradisional atau dikenal
sebagai traditional model of motivation
theory,
n  pendekatan relasi manusia atau human
relation model
n  pendekatan sumber daya manusia atau
human resources model.
SAATNYA KUIS
Pendekatan Tradisional
1. Pekerjaan pada dasarnya merupakan sesuatu
yang tidak disukai oleh setiap orang
karena merupakan sebuah beban.
2. Apa yang seseorang lakukan tidak lebih
penting dari apa yang dapat diperoleh
oleh seseorang karena melakukan hal
tersebut
3. Hanya sedikit orang yang mau dan mampu
mengerjakan pekerjaan yang kreatif,
inovatif, dan penuh tantangan
KEBIJAKAN YANG DAPAT DILAKUKAN
1. Manajer harus memberi perintah dan
mengawasi bawahan dalam setiap
pekerjaan
2. Manajer harus menerjemahkan pekerjaan
kedalam bentuk perintah yang sederhana,
spesifik, dan jelas agar mudah untuk
dikerjakan oleh bawahan
3. Manajer harus membuat jadual pekerjaan
secara rutin dan rinci dan
mengkordinasikannya setiap saat.
1. Para pekerja akan melakukan pekerjaan jika
upahnya memadai dan manajer bertindak
adil
2. Jika pekerjaan yang harus dilakukan jelas
dan para pekerja diawasi secara ketat,
maka para pekerja akan mampu bekerja
sesuai dengan standar
Pendekatan Relasi Manusia
ASUMSI
1. Pada dasarnya manusia ingin dianggap
penting dan berguna
2. Manusia ingin merasa dimiliki dan diakui
eksistensinya secara individual dalam
lingkungan sosial
3. Perasaan sebagaimana yang disebutkan dalam
asumsi 1 dan 2 adalah lebih penting
daripada kompensasi berupa uang.
1. Manajer bertugas untuk menciptakan suasana
dimana para pekerja menganggap dirinya
penting dan bermanfaat bagi perusahaan.
2. Manajer perlu untuk selalu mengakomodasi
usulan dari bawahan dan memastikan
bahwa para pekerja selalu mendapatkan
informasi terkini mengenai pekerjaan
3. Manajer perlu memberikan kesempatan
kepada para pekerja untuk melakukan
inisiatif dan kemandirian dalam setiap
pekerjaan
HARAPAN
1. Adanya transparansi informasi yang memadai
antara atasan dan bawahan serta
keterlibatan para pekerja dalam berbagai
keputusan akan memuaskan kebutuhan
para pekerja untuk diperhatikan dan
dianggap penting serta berguna.
2. Pemuasan terhadap kebutuhan para pekerja
untuk dianggap penting dan berguna akan
meningkatkan moral dan semangat para
pekerja dan pada akhirnya para pekerja
akan bersedia untuk bekerja sama
Pendekatan SDM
1. Pekerjaan pada dasarnya bukan merupakan
sesuatu yang tidak disukai. Para pekerja
ingin memberikan kontribusi terhadap
suatu tujuan yang memberikan manfaat.
2. Hampir semua orang pada dasarnya dapat
melakukan sesuatu yang kreatif, inovatif,
dan penuh tantangan daripada sekedar
menjalankan tugas yang diperintahkan
pada mereka.
1. Manajer perlu memastikan bahwa seluruh
sumber daya manusia didayagunakan dan
dimanfaatkan secara optimal.
2. Manajer perlu mewujudkan suasana
pekerjaan yang dapat mendorong seluruh
sumber daya manusia bekerja
berdasarkan kemampuannya masing-
masing.
3. Manajer perlu mendukung adanya partisipasi
dari para pekerja dalam hal bekerja,
berinisiatif, dan melakukan pekerjaan
secara mandiri.
1. Peningkatan keterlibatan pekerja dalam
berbagai hal yang terkait dengan
pekerjaan akan menyebabkan terjadinya
peningkatan kinerja dan efisiensi.
2. Kepuasan kerja akan terwujud melalui
berbagai hasil positif yang dapat
ditunjukkan oleh para pekerja dalam
setiap kesempatan.
5 Perspektif Kontemporer mengenai
Motivasi
n  perspektif kebutuhan (Need perspectives)
n  perspektif keseimbangan dan keadilan (equity
perspectives)
n  perspektif pengharapan (expectancy
perspectives)
n  perspektif penguatan (reinforcement
perspectives)
n  perspektif penyusunan tujuan (Goal Setting
Theory)
Perspektif kebutuhan (Need
perspectives) mengenai Motivasi
n  teori hirarki kebutuhan (Hierarchy of Needs)
dari Abraham Maslow
n  teori ERG dari Clayton Alderfer
n  teori tiga kebutuhan dari Atkinson dan
McClelland
n  teori dua faktor (Two-Factor Theory) dari
Frederich Herzberg
Hirarki Kebutuhan (Maslow)
Kebutuhan

Pekerjaan yang
Contoh secara Prestasi Menantang
Umum Contoh dalam
Aktualisasi Diri Organisasi
Status
Penghargaan Jabatan tertentu

Persahabatan Sosial Teman Sekerja

Keamanan
Kestabilan Rencana pasca Pensiun
Fisik
Makanan Upah Minimum
Teori ERG dari Alderfer
GROWTH
Aktualisasi Diri Needs

Penghargaan
RELATEDNESS
Sosial Needs
Keamanan
EXISTENCE
Fisik
Needs

Tingkatan Teori ERG dari Alderfer

Kebutuhan dari
Maslow
Teori 3 kebutuhan Atkinson dan
McClelland

Kebutuhan Manusia

Kebutuhan untuk Kebutuhan untuk Kebutuhan akan

Berprestasi Berafiliasi Kekuasaan
(N-Ach) (N-Aff) (N-Pow)
Teori Dua Faktor dari Herzberg
n  Motivating Factors
n  kesempatan untuk berprestasi(achievement)
n  pengakuan dalam lingkungan pekerjaan (recognition)
n  kesempatan untuk bertanggungjawab (responsibility)
n  kesempatan untuk berkembang dan mengembangkan diri
(advancement and growth)
n  Hygiene Factors
n  kebutuhan akan kebijakan dan administrasi perusahaan yang jelas
dan adil (company policy and administration)
n  supervisi yang memadai (supervision)
n  keserasian hubungan dengan supervisi (relationship with
supervision)
n  kondisi pekerjaan yang kondusif (working condition)
n  gaji atau upah yang layak(salary)
n  hubungan yang baik antar pekerja (relationship with peers)
n  adanya penghargaan terhadap kehidupan pribadi (personal life)
n  hubungan yang serasi dengan bawahan (relationship with
subordinates)
n  kejelasan status pekerjaan (job status)
n  masa depan dari pekerjaan yang dijalani(job safety)
 Perspektif Keseimbangan dan
Keadilan
mengenai Motivasi (Equity Theory)
n  Motivasi Individu ditentukan oleh kesesuaian antara
Job Input dan Job Rewards
Job Inputs : Job Rewards:

• Usaha • Upah
• Kemampuan • Kepastian dan
• Keahlian Keamanan Kerja
• Loyalitas • Benefit
• Waktu • Peluang Karir
• Kompetensi • Status
• Peluang Promosi
Perspektif Pengharapan
mengenai Motivasi

n  4 asumsi dasar (Nadler & Lawler)

n  Perilaku sangat ditentukan oleh kombinasi dari
berbagai faktor individu dan berbagai faktor
lingkungan
n  Perilaku individu dalam organisasi senantiasa
ditentukan oleh kesadaran dari keputusan setiap
individu.
n  Individu memiliki keragaman kebutuhan,
pengharapan dan tujuan.
n  Masing-masing individu cenderung akan
berperilaku berdasarkan pilihan alternatif perilaku
yang terkait dengan harapan mereka
3 komponen utama
dalam Perspektif Pengharapan
n  pengharapan terhadap hasil yang akan
diperoleh (outcome-performance
expectancy)
n  dorongan terhadap motivasi (valence)
n  pengharapan akan usaha yang perlu
dilakukan (effort-performance
expectancy)
Penghargaan Intrinsik dan
Ekstrinsik

Harapan Atas
Penghargaan

Intrinsik Ekstrinsik
Contoh : Puas atas Contoh: Bonus,
pekerjaan, kepercayaan Promosi, Pujian, dll
diri, dll
 Perspektif Penguatan mengenai
Motivasi
n  Kerangka Pikir BF Skinner

Perlakuan Respon
Stimulan Respon yang Selanjutnya
diterima
Modifikasi Perilaku
n  penguatan positif (positive
reinforcement)
n  pembelajaran melalui penghindaran
terhadap sesuatu (avoidance learning)
n  pengecualian atau peniadaan
(extinction)
n  hukuman (punishment)
Perspektif Penyusunan Tujuan
mengenai Motivasi
n  Menyangkut tingkat keterlibatan
anggota dalam penyusunan dan
penentuan tujuan organisasi
n  Anggota yang bertipe-X cenderung
kurang dilibatkan dalam penyusunan
tujuan, sedangkan yang bertipe-Y
cenderung untuk lebih dilibatkan dalam
penyusunan tujuan. (Kerangka
McGregor)
TERIMA KASIH