Teori Motivasi

Pengertian motivasi:

 Sesuatu yang mendorong seseorang untuk melakukan

sesuatu (Purwanto, 2000)
 Hubungan antara “ Kebutuhan, Dorongan, Dan
Tujuan” (Stanford)
 Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan
tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi,
yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam
memenuhi beberapa kebutuhan indifidual
• Motivasi merupakan satu penggerak
dari dalam hati seseorang untuk
melakukan atau mencapai sesuatu
tujuan
• --------------- adalah kekuatan
pendorong yg akan mwjdkn suatu
perilaku guna mencapai 7an kepuasan
dirinya
• ---------------- adalah proses yang
menjelaskan intensitas, arah, dan
ketekunan seorang individu untuk
mencapai tujuannya
French and Raven :
Motivasiadalah sesuatu yang mendorong seseorang
untuk menunjukkan perilaku tertentu.
Motivasi merupakan salah satu faktor penentu
kinerja (Griffin; Ullrich, 1950-an) selain
kemampuan dan lingkungan kerja

 MOTIVE/MOTIF = DORONGAN
Merupakan;
1. Segala sesuatu yang membuat seseorang bertingkah laku
tertentu
2. Kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi
kearah pencapaian tujuan organisasi.
 Faktor
 Motivasi
Penentu Kinerja (Griffin)
(Motivation)
 Kemampuan (Ability)
 Lingkungan Pekerjaan (Work Environment)
Tujuan motivasi

Untuk memenuhi kebutuhan dan

mencapai kepuasan sesuai dengan
tujuan yang telah ditetapkan
Motivasi sebagai Pendorong Individu

Kebutuhan atau Pencarian Jalan Keluar bagi Pilihan Perilaku untuk memenuhi dan
Kesenjangan memenuhi dan memuaskan memuaskan kebutuhan
Kebutuhan kebutuhan

Penentuan kebutuhan di masa Evaluasi atas

yang akan datang dan pencarian Pemuasan Kebutuhan
bagi cara pemenuhannya
 Model Terence Mitchel : Motivasi Prestasi Kerja

Input individu:
Kemampuan, pengetahuan Keterampilan
pekerjaan
Watak dan ciri
Emosi, suasana hati,dan
Perasaan Perilaku yang termotivasi
Keyakinan dan nilai-nilai Fokus: arahan apa yang kita PP
lakukan RR
Proses yang berkaitan dengan motivasi
Intensitas: usaha, sekeras EE
apakah kita mencoba SS
Kemunculan perhatian intensitas Kualitas: strategi tugas, cara TT
dan dan kita melakukannya AA
arahan kemenonjolan
Durasi kemenonjolan: SS
Konteks pekerjaan: seberapa lama kita ii
Lingkungan fisik melekat padanya
Merancang tugas
Penghargaan dan dorongan
Dukungan pengawasan dan
bimbingan
Norma-norma sosial Memungkinkan, membatasi
Kebudayaan organisasi
 Terdapat 4 kesimpulan dari gambar tersebut :
(1) Motivasi berbeda dengan prilaku. Motivasi melibatkan
suatu proses psikologis untuk mencapai puncak
keinginan dan maksud seorang indifidu untuk berprilaku
dengan cara tertentu. Perilaku menceminkan sesuatu
yang dapat dilihat atau didengar.
(2) Perilaku dipengaruhi tidak hanya motivasi, tapi juga
input inifidu dan konteks pekerjaan.
(3) Prestasi mencerminkan standar yang ditetapkan
organisasi dan diukur oleh manajer.
(4) Motivasi diperlukan tetapi bukan satu-satunya yang
mempengaruhi prestai kerja.
 Jenis motivasi
1. Motivasi intrinsik → sifat
pekerjaan membuat seorang
termotivasi, orang tersebut
mendapat kepuasan
2. Motivasi ekstrinsik → faktor
utama yang membuat seorang
termotivasi seperti status
ataupun kompensasi.
 Beberapa Pendekatan Mengenai
Motivasi
 pendekatan tradisional atau dikenal sebagai traditional model
of motivation theory,
 para pekerja spt “mesin” → pkrja malas → hny dpt
dimotivasi dg uang.
 pendekatan relasi manusia atau human relation model
 motivasi melalui pemenuhan keb2 sosial

 pendekatan sumber daya manusia atau human resources

model.
 motivasi bkn hny dg uang/keinginan mencapai
kepuasan → keb u/ b’prestasi & pkrjn yg layak
Pendekatan Tradisional
1. Pekerjaan pada dasarnya merupakan sesuatu
yang tidak disukai oleh setiap orang
karena merupakan sebuah beban.
2. Apa yang seseorang lakukan tidak lebih penting
dari apa yang dapat diperoleh oleh
seseorang karena melakukan hal tersebut
3. Hanya sedikit orang yang mau dan mampu
mengerjakan pekerjaan yang kreatif,
inovatif, dan penuh tantangan
1. Manajer harus memberi perintah dan mengawasi
bawahan dalam setiap pekerjaan
2. Manajer harus menerjemahkan pekerjaan
kedalam bentuk perintah yang sederhana,
spesifik, dan jelas agar mudah untuk
dikerjakan oleh bawahan
3. Manajer harus membuat jadual pekerjaan secara
rutin dan rinci dan mengkordinasikannya
setiap saat.
1. Para pekerja akan melakukan pekerjaan jika
upahnya memadai dan manajer bertindak
adil
2. Jika pekerjaan yang harus dilakukan jelas dan
para pekerja diawasi secara ketat, maka
para pekerja akan mampu bekerja sesuai
dengan standar
Pendekatan Relasi Manusia
AS U M SI
1. Pada dasarnya manusia ingin dianggap penting
dan berguna
2. Manusia ingin merasa dimiliki dan diakui
eksistensinya secara individual dalam
lingkungan sosial
3. Perasaan sebagaimana yang disebutkan dalam
asumsi 1 dan 2 adalah lebih penting
daripada kompensasi berupa uang.
KEBIJAKAN YANG DAPAT DILAKUKAN
1. Manajer bertugas untuk menciptakan suasana
dimana para pekerja menganggap dirinya
penting dan bermanfaat bagi perusahaan.
2. Manajer perlu untuk selalu mengakomodasi
usulan dari bawahan dan memastikan
bahwa para pekerja selalu mendapatkan
informasi terkini mengenai pekerjaan
3. Manajer perlu memberikan kesempatan kepada
para pekerja untuk melakukan inisiatif dan
kemandirian dalam setiap pekerjaan
HARAPAN
1. Adanya transparansi informasi yang memadai
antara atasan dan bawahan serta
keterlibatan para pekerja dalam berbagai
keputusan akan memuaskan kebutuhan
para pekerja untuk diperhatikan dan
dianggap penting serta berguna.
2. Pemuasan terhadap kebutuhan para pekerja untuk
dianggap penting dan berguna akan
meningkatkan moral dan semangat para
pekerja dan pada akhirnya para pekerja
akan bersedia untuk bekerja sama
Pendekatan SDM
1. Pekerjaan pada dasarnya bukan merupakan
sesuatu yang tidak disukai. Para pekerja
ingin memberikan kontribusi terhadap
suatu tujuan yang memberikan manfaat.
2. Hampir semua orang pada dasarnya dapat
melakukan sesuatu yang kreatif, inovatif,
dan penuh tantangan daripada sekedar
menjalankan tugas yang diperintahkan
pada mereka.
1. Manajer perlu memastikan bahwa seluruh
sumber daya manusia didayagunakan dan
dimanfaatkan secara optimal.
2. Manajer perlu mewujudkan suasana pekerjaan
yang dapat mendorong seluruh sumber
daya manusia bekerja berdasarkan
kemampuannya masing-masing.
3. Manajer perlu mendukung adanya partisipasi dari
para pekerja dalam hal bekerja,
berinisiatif, dan melakukan pekerjaan
secara mandiri.
1. Peningkatan keterlibatan pekerja dalam berbagai
hal yang terkait dengan pekerjaan akan
menyebabkan terjadinya peningkatan
kinerja dan efisiensi.
2. Kepuasan kerja akan terwujud melalui berbagai
hasil positif yang dapat ditunjukkan oleh
para pekerja dalam setiap kesempatan.
TEORI MOTIVASI
 CONTENT  PROCESS

 Maslow  Expectancy
 Mc gregor  Equity
 Erg  Reinforcement
 Herzberg  Goal setting
 Mc clelland
 14

 Dua kategori teori motivasi :

Teori isi/kepuasan (content theory);
memusatkan pd dlm individu yg
m’gerakkan, mengarahkan, m’dukung dan
m’berhentikan.
Teori proses (process theory); m’uraikan
dan menganalisis bgm perilaku itu
digerakkan, diarahkan, didukung dan
dihentikan.

Perilaku Organisasi
 Teori motivasi :
Content Theories
1. Teori tingkat kebutuhan (Maslow) :
  biologis/keamanan/sosial/penghargaan/aktualisasi diri
2. Teori X dan Y (Douglas Mc Gregor)
Teori X : manusia dari sisi negatif
-      Karyawan tidak menyukai pekerjaan/selalu menghindari pekerjaan
-      Karyawan harus dipaksa kerja
-      Menghindari tanggung jawab
-      Menempatkan keamanan di atas faktor lain dan sedikit berambisi
Teori Y : manusia dari sisi positif
-      Karyawan butuh bekerja seperti juga butuh istirahat dan bermain
-      Karyawan dapat mengarahkan/mengawasi diri sendiri dalam bekerja
-      Karyawan dapat menerima tanggung jawab
-      Memiliki kemampuan inovatif dan berambisi
3. Teori motivasi Higiene (Frederick Herzberg)
-      Hubungan seseorang dengan pekerjaannya merupakan suatu hubungan
dasar dan sikapnya terhadap pekerjaan dapat menentukan sukses dan gagalnya
seseorang.
-      Faktor-faktor seperti kebijakan dan administrasi perusahaan, penyeliaan,
dan gaji bila memadai akan menentramkan para karyawan, bila tidak maka
karyawan tidak akan puas.

4. Teori ERG (Clayton Alderfer) :

-      Existence ; Relatednes ; Growth

5. Teori kebutuhan (Mc Clelland) :

-      Kebutuhan berprestasi; Kebutuhan kekuasaan; Kebutuhan afiliasi
 
6. Teori Evaluasi Kognitif :
-      Memberikan imbalan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya secara
intrinsik telah diberi imbalan cenderung mengurangi tingkat motivasi secara
keseluruhan (adanya imbalan ganda maka imbalan yang kedua kurang ada
artinya).
MASLOW
kebutuhan manusia :
ACT

ESTEEMS

SOSIAL

SAFETY & SECURITY

FISIOLOGI
 Mc Gregor
 TEORI X  TEORI Y
 Pengandaian karyawan tidak  Pengandaian karyawan menyukai
menyukai kerja, malas tidak kerja, kreatif, berusaha
menyukai tanggung jawab dan bertanggung jawab, dan dapat
harus dipaksa untuk berprestasi menjalankan pengarahan diri

• Menyangkut tingkat keterlibatan anggota dalam penyusunan dan

penentuan tujuan organisasi  Anggota yang bertipe-X cenderung kurang
dilibatkan dalam penyusunan tujuan, sedangkan yang bertipe-Y cenderung
untuk lebih dilibatkan dalam penyusunan tujuan.
 Teori X dan Y
Teori X Teori Y Islam
1. Pada dasarnya 1. Manusia itu aktif, 1. Manusia dilahirkan bersih harus diisi yg
manusia malas punya tujuan/cita- baik (kullu mauludin yuladuala al fitrah)
bekerja cita yg hrs dikejar. tidak boleh malas, karena malas adalah
2. Kerja hanya untuk 2. Kerja mencari penyakit (Bukhori 3039)
mengejar uang dan kepuasan/prestasi. 2. Kerja mengejar kebaikan (Muslim 4816)
status 3. Manusia:manusia 3. Bertanggungjawab atas diri, keluarga,
3. Manusia : tumbuh dewasa yg punya masyarakat (kullukum roin Bukhori
besar tanggungjawab 2368)

1. Harus ditakuti, 1. Dirangsang untuk 1. Harus dirangsang niat karena Allah

dipaksa, diawasi, mencapai tujuan. (Bukhori;1,Ahmad 23301)
dipecat/hukum 2. mengembangkan 2. mencapai tuujuan ridlo Alloh
2. Tergantung diri-mandiri.
(a’dzomunnas hamma almukmin
pimpinan, 3. mengabdi pd diri
ditunjuk/diperinta alladzi yahummu biamri dunyahu
& masyarakat.
Berminat pd
waakhiraotuhu;Ibnu M 2134)
3. 4. Diberi kebebasan
kebutuhan sendiri dan semangat 3. Harus dirangsang mendapat pahala &
4. Harus untuk maju berkah ( allohuma barik lahum fi
diilhami/didorong mikyalihim wasoihim B 1986)
pimpinan
 Teori X mengandaikan bahwa kebutuhan order rendah
mendominasi indifidu. Teori Y lebih sahih dari teori X.
 Oleh karna itu ia mengusulkan ide-ide seperti pengambilan
keputusan parisipatif, pekerjaan yang menantang dan
bertanggungjawab, dan hubungan kelompok yang baik sebagai
pendekatan yang akan memaksimalkan motivasi pekerjaan
karyawan.
 21

Teori ERG Alderfer

; meliputi tiga hirarki kebutuhan :

 Eksistensi (E) : kebutuhan yg dipuaskan oleh faktor makanan,
minuman, upah, kondisi kerja (faali & keamanan).
 Keterkaitan (R) : kebutuhan yg dipuaskan oleh hub. sosial dan hub.
antar pribadi yg bermanfaat ( sosial & penghargaan).
 Pertumbuhan (G) : kebutuhan dimana individu merasa puas dgn
membuat suatu kontribusi yg kreatif dan produktif (penghargaan &
aktl diri).

Perilaku Organisasi
E
ALDERFER - ERG
= EXISTENCE (misalnya: makan, minum, udara)
R = RELATEDNESS (misalnya: hubungan sosial, hubungan
antar pribadi)
 G = GROWTH (misalnya, keinginan untuk mengembangkan
diri)

GROWTH
Aktualisasi Diri Needs

Penghargaan
RELATEDNESS
Sosial Needs
Keamanan
EXISTENCE
Fisik
Needs

Tingkatan Kebutuhan dari Teori ERG dari Alderfer

Maslow
 23

Teori Dua Faktor Hezberg

MOTIVASI-HYGIENE
Faktor yg membuat orang merasa tdk puas
(dissatiffiers factors) : gaji, status, kondisi kerja,
interaksi antar-personal, kebijakan perusahaan
(faktor ekstrinsik).
Faktor yg membuat orang merasa puas
(satisfiers factors) : pengakuan, prestasi,
pekerjaan itu sendiri, kemajuan, tgg jawab
(faktor intrinsik).

Perilaku Organisasi
2. Teori motivasi (Herzberg)

 2 faktor yg b’pengaruh:
a) faktor motivator (faktor
intrinsik) → achievement,
pengakuan, kemajuan
tingkat kehidupan
b) Faktor hygiene (faktor
ekstrinsik) → hubungan
antar manusia, imbalan,
kondisi lingkungan
Teori motivasi Higiene
 Bila sedang senang, mereka cenderung menghubungkan
karakteristik teretntu yaitu faktor intrinsik seperti prestasi,
pengakuan, tanggungjawab, kemajuan dan pertumbuhan ke
dirinya.
 Di pihak lain, bila mereka tidak puas, mereka cenderung
mengutip faktor-faktor ekstrinsik seperti kebijakan dan
pimpinan perusahaan, hubungan antar pribai dan kondisi kerja.
 Oleh sebab itu jika ingin memotivasi seseorang pada
pekerjaannya, maka ia menekankan prestasi, pengakuan kerja
itu sendiri, tanggungjawab dan pertumbuhan.
Teori Dua Faktor dari Herzberg
 Motivating Factors
 kesempatan untuk berprestasi(achievement)
 pengakuan dalam lingkungan pekerjaan (recognition)
 kesempatan untuk bertanggungjawab (responsibility)
 kesempatan untuk berkembang dan mengembangkan diri (advancement and
growth)
 Hygiene Factors
 kebutuhan akan kebijakan dan administrasi perusahaan yang jelas dan adil
(company policy and administration)
 supervisi yang memadai (supervision)
 keserasian hubungan dengan supervisi (relationship with supervision)
 kondisi pekerjaan yang kondusif (working condition)
 gaji atau upah yang layak(salary)
 hubungan yang baik antar pekerja (relationship with peers)
 adanya penghargaan terhadap kehidupan pribadi (personal life)
 hubungan yang serasi dengan bawahan (relationship with subordinates)
 kejelasan status pekerjaan (job status)
 masa depan dari pekerjaan yang dijalani(job safety)
27

Tony Soebijono
Mc Clelland
teori ini berkaitan erat dengan konsep belajar melalui
kehidupan dalam suatu budaya
Kebutuhan yang dipelajari melalui kebudayaan adalah:
 KEBUTUHAN PRESTASI
 KEBUTUHAN KEKUASAAN
 KEBUTUHAN AFFILIASI (BERSAHABAT)

Kebutuhan Manusia

Kebutuhan untuk Kebutuhan untuk Kebutuhan akan

Berprestasi Berafiliasi Kekuasaan
(N-Ach) (N-Aff) (N-Pow)
Teori Proses
1. Teori pengharapan (Victor Vroom)→ penilaian ttg
apa yg akan tjd jk berhasil dlm melakukan suatu
tugas (keberhasilan tugas u/ mendptkan outcome
ttt)
2. Pembentukan perilaku (B.F Skinner)→ Berdsrkan pd
hukum pengaruh yaitu; perilaku yg diikuti dngn
akibat yg memuaskan cenderung diulang, sdng
perilaku yg mengakibatkan hukuman cenderung tdk
diulang. Manajer dpt mengendalikan bwhn:
menggunakan penghargaan (reward) u/ penguat
perilaku; & hukuman u/ perilaku yg tdk dikehendaki.
3. Teori Porter- Lawler (teori pengharapan dr motivasi
dg versi orientasi masa mendtg,& jg menekankan
antisipasi tanggapan2/hsl2)
4. Teori keadilan
Membandingkan antara masukan (pendidikan,
pengalaman, latihan & usaha) dg hsl (penghargaan) yg
mereka terima.
Teori Evaluasi Kognitif
 Teori Evaluasi Kognitif: Teori yang menyatakan
bahwa pemberian penghargaan ekstrinsik untuk
prilaku yang sebelumnya memuaskan secara
intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi
secara keseluruhan
 Indeks Diri: Tingkat sampai mana alasan alasan
seseorang untuk mengejar suatu tujuan konsisten
dengan minat dan nilai-nilai mereka;
Teori Penentuan Tujuan
 Teori bahwa tujuan-tujuan yang spesifik dan sulit
dengan umpan balik, menghasilkan kinerja yang
lebih tinggi.
Program-program MBO mempraktikkan Teori
Penentuan Tujuan
 Manajemen Berdasarkan Tujuan: Program yang
mencakup tujuan-tujuan khusus, yang ditentukan
secara partisipatif, untuk satu periode waktu yang
eksplisit, dengan umpan balik mengenai kemajuan
tujuan.
 Efektivitas diri: Keyakinan seorang individu
bahwa ia mampu mengerjakan tugas.
Teori Efektivitas Diri
 Efektivitas Diri (self efficacy yang juga dikenal
sebagai teori kognitif sosial” atau “teori pembelajaran
sosial” merujuk pada keyakinan individu bahwa ia
mampu mengerjakan suatu tugas. Semakin tinggi
efektivitas diri anda, semakin tinggi rasa percaya diri
yang anda miliki dalam kemampuan anda untuk
berhasil dalam suatu tugas. Jadi, dalam situasi-situasi
sulit, kita merasa bahwa individu yang memiliki
efektivitas diri rendah cenderung mengurangi usaha
mereka atau menyerah, sementara individu dengan
efektivitas diri tinggi akan berusaha lebih keras untuk
mengalahkan tantangan.
Teori Penguatan
 Teori Penguatan, teori dimana perilaku merupakan sebuah
fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya. Teoritikus2
penguatan menganggap perilaku disebabkan oleh lingkungan.
Anda tidak perlu khawatir, kata mereka, dengan peristiwa
kognitif internal; yang mengendalikan perilaku adalah penguat
penguat-konsekuensi apapun yang, ketika langsung diikuti
oleh respons, meningkatkan kemungkinan bahwa perilaku itu
akan diulang.
 Teori penguatan mengabaikan perasaan, sikap, harapan, dan
variabel kognitif lain yang diketahui mempengaruhi perilaku.
Pada kenyataannya, beberapa peneliti melihat percobaan-
percobaan yang sama yang digunakan oleh teoritikus2 untuk
mendukung posisi mereka dan menginterpretasikan
pertemuan2 tersebut dalam kerangka kognitif
Teori Keadilan

individu-individu membandingkan masukan dan

keluaran pekerjaan mereka dengan masukan/keluaran
orang lain dan kemudian merespon untuk menghapus
setiap ketidakadilan.
Keadilan Organisasional:
Seluruh persepsi tentang apa yang adil ditempat kerja, yang terdiri atas
Lanjutan
keadilan distributif, prosedural, dan interaksional

Keadilan Distributif:
Keadilan jumlah dan pemberian penghargaan yang dirasakan di antara
individu2;

Keadilan Prosedural:
Keadilan yang dirasakan mengenai proses yang digunakan untuk mentukan
distribusi penghargaan-penghargaan

Keadilan Interaksional:
Tingkat sampai mana seorang individu diperlakukan dengan mkartabat,
perhatian, dan rasa hormat.
Bila karyawan mempersepsikan suatu
ketidakadilan:
Mengubah masukan mereka.
Mengubah keluaran mereka.
Mendistorsikan persepsi mengenai diri.
Mendistorsikan persepsi mengenai orang lain.
Memilih suatu acuan yg berlainan.
Meninggalkan medan.
Teori harapan; Victor Vroom
 : bahwa seseorang akan bekerja dgn baik akan memperoleh
suatu harapan atau imbalan (materi – non materi) sesuai yg
diharapkan sbg kebutuhan yg harus dipenuhi.

Upaya 1 Kinerja 2 Ganjaran 3 Tujuan

individu individu 0rganisasi pribadi
 Oleh karena nya, teori tersebut berfokus pada tiga
hubungan:
1. Hubungan usaha – kinerja. Kemungkinan dirasakan oleh
individu yang mengeluarkan sejumlah usaha akan
menghasilkan kinerja;
2. Hubungan Kinerja – Penghargaan.
Tingkat sampai mana individu tersebut yakin bahwa bekerja
pada tingkat tertentu akan menghasilkan pencapaian yang
diinginkan;
3. Hubungan Penghargaan- tujuan-tujuan pribadi. Tingkat
mana penghargaan2 organisasional memuaskan tujuan-
tujuan pribadi atau kebutuhan2 seseorang individu dan daya
tarik dari penghargaan2 potensial bagi individu tersebut.
 Perspektif Penguatan /Reinforcement
mengenai
 Teori Motivasi
ini didasarkan (Skinner)
atas “hukum pengaruh”
 Perilaku merupakan fungsi dari konsekuensinya
 Tingkah laku dengan konsekuensi positif cenderung untuk
diulang, sementara tingkah laku dengan konsekuensi negatif
cenderung untuk tidak diulang.

Perlakuan Respon
Stimulan Respon yang Selanjutnya
diterima
• 4 teknik u/ mengubah perilaku krywn:
1. Penguatan + (penguat primer
:makan/minum/keb.biologis; penguat sekunder :
uang/hadiah/promosi)
2. Penguatan – (individu mempelajari perilaku yg mmbwa
konsekuensi tdk menyenangkan & kemudian perilaku
dmsa mendtg)
3. Pemadaman (peniadaan penguatan)
4. Hukuman
Hub Motivasi-
Kinerja-
Kepuasan Kerja
 MODIFIKASI PERILAKU
 Suatuprogram di mana para manajer mengidentifikasikan
perilaku karyawan yang dikaitkan dengan kinerja dan
kemudian melaksanakan suatu strategi intervensi untuk
memperkuat perilaku kinerja yang diinginkan dan
memperlemah perilaku yang tidak diinginkan.
TEKNIK MEMOTIVASI
(PENDEKATAN PEKERJA)

1. Pendekatan Tadisional ( “Be Strong”)

2. Pendekatan Human Relations (Be Good)
3. “Implicit Bargaining”
4. Kompetisi
5. Motivasi Internal
TEKNIK MEMOTIVASI
“BE STRONG”
 Pemaksaan
 Pengawasan secara ketat.
 Perilaku pekerja diarahkan dengan insentif dan
ancaman hukuman
 Tugas dibuat dalam operasi-operasi yang
sederhana dan mudah dipelajari.
TEKNIK MEMOTIVASI
“BE GOOD”
 Otonomi
 Tanggungjawab.
 Keterlibatan
 Pemberdayaan
 Kesempatan untuk berkembang
 Meaningful & Challenging Works
IMPLICIT BARGAINING
 Merupakan kombinasi pendekatan
tradisional dan pendekatan human relations.
 Dalam pendekatan ini selain adanya aturan
formal menyangkut pekerja juga adanya
perjanjian yang tidak tertulis antara pekerja
dan pihak pimpinan mengenai hal-hal apa
yang menjadi tugas dan yang harus
dikerjakan oleh pekerja.
KOMPETISI
 Asumsi dari pendekatan ini sederhana saja, yaitu
bahwasanya dengan menciptakan situasi
persaingan diharapkan motivasi kerja akan
bertambah besar.
 Dalam menciptakan situasi persaingan digunakan
Insentif.
 Insentif : Faktor-faktor eksternal yang oleh
individu dipandang dapat memenuhi atau
memuaskan kebutuhan-kebutuhan yang
dirasakannya.
MOTIVASI INTERNAL
 Self-Motivation, Self-Management
 Dalam pendekatan ini motivasi pekerja
diupayakan bangkit dari dalam diri pekerja sendiri
(Kesadaran).
 Pendekatan ini relatif lebih sulit, namun lebih
effektif jika mampu dilakukan.
 Proses pembelajaran dan Effektivitas peran atasan
sangat menentukan keberhasilan pendekatan ini.
TEKNIK MEMOTIVASI
(PENDEKATAN PEKERJAAN)
 Job Enlargement
 Job Rotation
 Job Enrichment
 Goal Setting
 Job Engineering
 Sociotechnical Approach
JOB ENLARGEMENT
 Pendekatan ini berangkat dari asumsi bahwa waktu
siklus yang pendek, dan pekerjaan yang monoton
akan membuat pekerja cepat merasa bosan, yang
akan berakibat pada rendahnya produktivitas.
 Treatmentnya : Horizontal Job Loading (Quantity)
 Semakin banyak kegiatan yang harus dilakukan
akan memperpanjang waktu siklus, akan
menghindari cepat munculnya rasa bosan.
JOB ROTATION
 Pendekatan inipun bertujuan untuk menghindari
tumbuhnya rasa bosan dalam diri pekerja.
 Cara yang ditempuh adalah melakukan perputaran
(rotasi) kerja.
 Teknik memotivasi ini terkait dengan pengelolaan
fungsi SDM yaitu Placement / Kebijakan Karir.
JOB ENRICHMENT
 Berbeda dengan pendekatan “Job Enlargement”.
 Treatmentnya : Vertical Job Loading
 Yang ditambahkan unsur kualitas dari isi
pekerjaan.
 Isi pekerjaan adalah unsur-unsur “Motivator” yang
dikemukakan oleh HERZBERG.
GOAL SETTING
 Pendekatan ini berangkat dari asumsi bahwa
motivasi kerja akan meningkat bilamana apa yang
menjadi sasaran kerjanya jelas.
 Motivasi akan lebih meningkat lagi, bilamana
dalam penetapan sasaran kerja ini para karyawan
turut dilibatkan.
 Dua faktor penting : Challenging Work &
Involvement.
JOB ENGINEERING
 Dasar dari pendekatan ini adalah memperhatikan
faktor-faktor teknis pelaksanaan pekerjaan.
 Termasuk disini adalah memperhatikan :

- teknik tata cara / metoda kerja

- desain peralatan kerja
- kondisi fisik lingkungan kerja
SOCIOTECHNICAL APPROACH
 Dasar dari pendekatan ini adalah melihat
organisasi sebagai suatu sistem yang terdiri dari
komponen sosial dan teknologik.
 Pendekatan ini memperhatikan interface antara
sistem teknologik dan sistem sosial.