DLHW 1742

KEPIMPINAN DAN MOTIVASI

• Pengenalan
• Proses motivasi
• Faktor yang mempengaruhi motivasi
• Teori-teori motivasi
• Teori Maslow
• Teori Herzberg
• Motivasi dan kesannya kepada pemimpin

1
 HASIL PEMBELAJARAN
• Pada akhir mata pelajaran ini, pelajar akan
dapat;

• Memahami definisi motivasi

• Memahami teori-teori motivasi
• Mengaplikasi kaedah memotivasikan pekerja

2
 A) Definisi Motivasi
- Merujuk kepada rangsangan dalaman (proses psikologi) yang mengarahkan kelakuan manusia untuk mencapai matlamat

Ferrell, Business: A Changing World, 5th Edition

Dari perspektif Pengurusan:

Satu dorongan dalaman yang wujud dalam diri seseorang usahawan/pekerja untuk berusaha bersungguh-sungguh bagi mencapai matlamat organisasi

3
Definisi Motivasi (Samb…)

Dari perspektif psikologi:

• Satu proses yang kompleks melibatkan keadaan
dalaman (naluri manusia dan rangsangan) serta luaran
individu (perlakuan dan tindakan)
• Ditakrif sebagai proses psikologi yang merangsang dan
mengarahkan tindakan manusia secara berterusan
untuk mencapai matlamat
• Ia melibatkan keperluan yang dirasai dalam kehidupan
seseorang pada sesuatu ketika

4
 Definisi Motivasi (Samb…)

• Keperluan ini
Keperluan
mewujudkan
(lapar nasi) rangsangan atau
desakan naluri dari
Rangsangan dalam diri manusia
(untuk makan)
maklumbalas
• Ini menyebabkan
Tindakan
manusia bertindak ke
(mencari nasi) arah matlamat atau
kehendak tersebut
Matlamat/kepuasan
(makan & kenyang)

Proses motivasi 5
B) Teori-Teori Motivasi

Teori Hirarki Teori Dua

Keperluan Faktor
Maslow Herzberg

6
 I. TEORI HIRARKI MASLOW

• Menghuraikan bahawa manusia mempunyai beberapa

tingkat keperluan secara teratur

• Abraham Maslow mengemukakan 5 tingkat keperluan

yang setiap manusia ingin kecapi iaitu keperluan
fisiologi, keselamatan, sosial, esteem dan aktualisasi diri

7
Siapa Abraham Maslow?
Abraham Harold Maslow (1908 – 1970)
Seorang psikolog aliran humanistik asal Amerika
Serikat yang mengemukakan teori hierarki
Keperluan manusia

Teori Hierarki Maslow :

Menurut Maslow, manusia termotivasi untuk
memenuhi keperluan-keperluan hidupnya.
Keperluan tersebut adalah mengikut tingkatan dari yang
paling mendasar (fisiologis) hingga yang paling tinggi
(aktualisasi diri)
 Keperluan Aktualisasi Diri

Keperluan Esteem

Keperluan Sosial

Keperluan Keselamatan

Keperluan Fisiologi

TEORI HIRARKI KEPERLUAN MASLOW 9

 Penyempurnaan-
Diri
Maruah-Diri
Keinginan utk Keinginan utk
Sosial status & memenuhi
kedudukan kehidupan &
Keinginan utk
mencapai
Keselamatan perhubungan &
potensi
penerimaan
Fisiologi Keinginan utk
perlindungan kerja
Keinginan utk
mkn,tempat
tinggal, &
pakaian

Hiraki Keperluan Maslow

10
i. Keperluan Fisiologi

• Berhubung keperluan asas manusia untuk terus hidup

• Merupakan keperluan terbawah sekali yang harus dipenuhi oleh

semua manusia seperti keperluan makanan, pakaian, tempat
tinggal dan sebagainya

• Bagi memenuhi keperluan ini manusia harus berusaha atau

bekerja untuk mendapat keuntungan, upah dan gaji

12
 ii. Keperluan Keselamatan
• Untuk mengelakkan diri manusia daripada perkara-perkara yang boleh mencederakan atau
menjejaskan masa depannya

• Manusia lebih sedar tentang keperluan keselamatan setelah keperluan fisiologi telah dipenuhi

• Pekerja akan merasa selamat untuk bekerja sekiranya mereka tahu bahawa mereka tidak
akan kehilangan pekerjaan atau dibuang kerja

• Sebahagian organisasi mewujudkan suasana tempat kerja yg bersih dan kondusif, skim
pencen, insurans dan sebagainya bagi menjamin keselamatan dan masa depan pekerja
mereka

13
iii. Keperluan Sosial

• Berhubung dengan penerimaan kumpulan atau masyarakat

terhadap individu
• Ia tercetus apabila keperluan fisiologi dan keselamatan
sudah dipenuhi
• Seseorang individu tidak dapat hidup sendiri
• Ia memerlukan rakan-rakan atau kumpulan tertentu untuk
berinteraksi
• Di dalam organisasi para pekerja akan dikelompokkan
dalam satu kumpulan kerja dan mereka akan berinteraksi
dan bekerja bersama-sama bagi mencapai matlamat
organisasi

14
iv. Keperluan Esteem

• Tercetus apabila ketiga-tiga keperluan di bawah dipenuhi

• Keperluan ini agak sukar dipenuhi

• Ia berhubung dgn penghargaan diri, penghormatan, status dan sebagainya

• Dalam organisasi keperluan ini boleh dicapai sekiranya pekerja dapat

menunjukkan prestasi yang baik dan diberi kenaikan pangkat, gaji yang tinggi,
penghargaan kerja dan lain-lain ganjaran yang melibatkan kenaikan status
pekerja tersebut

15
v. Keperluan Aktualisasi Diri
• Keperluan terakhir yang akan dipenuhi

• Merupakan pencapaian terakhir yang diinginkan oleh seseorang

manusia

• Melibatkan seorang manusia menggunakan bakat dan potensi yang

ada padanya untuk mencapai apa yg dihajatinya

• Pekerja seperti ini suka kepada kerja yang mencabar, berorientasikan

pencapaian, kreativiti dan bercita-cita tinggi

16
v. Keperluan Aktualisasi Diri (samb…)

Teori Maslow menyatakan bahawa motivasi manusia

bermula dgn keperluan asas & keperluan keselamatan
dlm kerjayanya. Setelah seseorg mencapai satu tahap
barulah ia meningkat & berikhtiar utk mencapai tahap
yg lebih tinggi.

17
 II. TEORI MOTIVASI HERZBERG

• Frederick Herzberg mengkaji perlakuan manusia dan

mengemukakan teori motivasi berasaskan kepada Model
Penjagaan – Motivasi (Motivation - Maintenance Model)

• Terdapat 2 set faktor yang mempengaruhi gelagat pekerja iaitu:

1. Faktor-faktor hygiene/penjagaan
2. Faktor-faktor motivasi/dorongan

18
 Kesan faktor Dorongan dan Hygiene Ke Atas Kepuasan
Kerja

Kepuasan Kerja Faktor Dorongan

Neutral

Ketidakpuasan Faktor Hygiene

Kerja

Rendah Tinggi

(Sumber : Landy & Trumbo, 1976 :87)

19
 Kesan faktor Dorongan dan Hygiene Ke Atas Kepuasan Kerja

Rendah Tinggi

Tidak puas hati Puas hati

Faktor Motivasi
Pencapaian Pengiktirafan
Kenaikan Pangkat Pekerjaan itu sendiri
Peluang berkembang Tanggungjawab

Rendah Tinggi

Ketidakpuasan hati Tiada ketidakpuasan hati

Faktor Hygiene
Kualiti Penyeliaan Polisi Syarikat
Gaji Keadaan fizikal tempat kerja
Hubungan antara pekerja Keselamatan di tempat kerja
20
Sumber: David Holt, Management: Principal and Practice
 i. Faktor-faktor Penjagaan (Maintenance Factors)

• Dikenali juga sebagai faktor-faktor kesihatan (hygiene factors)

• Berhubung pengalaman kerja yang akan menghalang daripada

berlakunya ketidakpuasan kerja sekiranya faktor-faktor tersebut
wujud dalam organisasi

• Walau bagaimanapun faktor-faktor ini tidak dapat memotivasikan pekerja

atau memberi kepuasan kepada mereka

• Faktor hygiene/penjagaan terdiri daripada kualiti penyeliaan, polisi

syarikat, gaji, keadaan fizikal tempat kerja, hubungan antara pekerja
keselamatan di tempat kerja

• Faktor hygiene jika diberi perhatian akan mengurangkan/mentiadakan

ketidakpuasan hati dan jika tidak diberi perhatian, akan meningkatkan
ketidakpuasan hati
21
i. Faktor-faktor Penjagaan (Maintenance Factors) (samb)

Faktor Penjagaan
Dasar dan Pentadbiran Keselamatan Pekerja
Organisasi Hubungan Interpersonal
Penyeliaan Status
Gaji Keadaan Tempat Kerja
Kehidupan Peribadi

22
 ii. Faktor-faktor Motivasi/Dorongan

• Faktor-faktor berkaitan dengan pekerjaan yang

dapat memberi kepuasan dan seterusnya dapat
memotivasikan pekerja

• Ketiadaan faktor-faktor ini akan menyebabkan

timbulnya rasa ketidakpuasan kerja

Faktor Motivasi/Dorongan
Pencapaian Pengiktirafan
Kenaikan Pangkat Pekerjaan itu sendiri
Peluang untuk berkembang Tanggungjawab
23
 Antara faktor-faktor motivasi adalah:

• Pencapaian;
yakni peluang-peluang mencapai sesuatu matlamat kerja
yang mencabar

• Penghargaan;
yakni penghargaan terhadap sumbangan dan usaha

• Tanggungjawab;
yakni diberi tanggungjawab dan tugas kerja yang baru

24
 Kemajuan;
Iaitu peluang untuk memajukan diri dan status kerja
berdasarkan prestasi kerja

Kerja itu sendiri;

Iaitu berhubung dengan kerja yang dapat memberi
kepuasan, penonjolan diri dan mencabar

Kesimpulannya:

• Kehadiran faktor motivasi menyebabkan seseorang

merasai kepuasan kerja, dan ketidakhadirannya tdk
semestinya membawa ketidakpuasan kerja.

• Kehadiran faktor hygiene mengurangkan

ketidakpuasan kerja, dan ketidakhadirannya menyebabkan
ketidakkpuasan kerja. 25
A) C) Kaedah Memotivasikan Pekerja

Perluasan Kerja
Penetapan Matlamat (Job Enlargement)

Pengkayaan Kerja
Pengurusan Bermatlamat (Job Enrichment)
(MBO)

Rekabentuk/Pusingan Kerja Kualiti Suasana Kerja

(Job Rotation)

Pengupayaan
(Empowerment) Ganjaran
26
 I. Penetapan Matlamat
• Proses menetapkan tahap prestasi tertentu untuk
dicapai dalam suatu tempoh masa yang ditetapkan
• Ciri-ciri objkektif yang baik seperti; spesifik dan jelas,
mencabar tetapi tidak terlalu sukar
• Jelas dan mudah difahami
• Objektif organisasi disampaikan samada dalam bentuk
ayat atau mekanisme yang jelas kepada pekerja
Contoh:untung yang hendak dicapai pada tahun 2002
ialah RM 1juta
• Mencabar dan tidak terlalu mudah dan terlalu sukar
• Ganjaran dan hukuman yang setimpal
• Beri maklumat prestasi kerja dari masa ke semasa

27
 II. Pengurusan Bermatlamat (MBO)

• Pengurusan dan subordinat bergabung tenaga dalam

membentuk dan merangka objektif

• Motivasi dan prestasi kerja akan meningkat sekiranya

pekerja terlibat dalam penyediaan objektif

• Terdapat prosedur (langkah-langkah tertentu) dalam

melaksanakan Pengurusan Bermatlamat (MBO)

• Penilaian prestasi dari masa ke semasa

• Pemberian ganjaran jika pekerja mencapai prestasi yang

dikehendaki
28
29
 III. Rekabentuk Kerja/Pusingan Kerja
(Job Rotation)
• Teknik ini membolehkan pekerja
digerakkan secara sistematik dalam
organisasi.

• Dapat beri peluang kepada pekerja

mencuba pelbagai kerja yang boleh
meningkatkan kemahiran mereka

• Dapat mengelakkan kebosanan

dalam melakukan
pekerjaan/suasana yang sama
setiap hari.

30
 IV. Perluasan Kerja (Job Enlargement)

• Kombinasi tugas-tugas yang telah digabungkan

untuk dilakukan oleh pekerja dalam memberi
kepelbagaian kerja dan cabaran terhadap mereka.
• Pekerja akan bertanggungjawab mengawal dua
atau tiga tugas dalam satu masa.
• Sesuai digunakan jika pekerja merungut bahawa
kerja yang dilakukan sebelum ini terlalu mudah
dan mempunyai skop kerja yang kecil.

31
 v. Peningkatan / pengkayaan kerja

• Menyediakan pekerja dengan kerja yang lebih bermakna dan

kebertanggungjawaban yang lebih

• Memberikan autoriti dan tanggungjawab kepada pekerja untuk

menjalankan perancangan tugas mereka dan mengawalnya hingga
selesai.

32
 VI. Kualiti Suasana Kerja

• Program untuk meningkatkan produktiviti dan prestasi

(pengurusan kerja, pekerja dan keadaan kerja yang baik)

• Pengalaman kerja seronok => prestasi cemerlang.

• Kaedah ini dibentuk supaya pekerja merasa seronok dengan

diri, kerja dan organisasi.

• Antara kaedahnya ialah dengan pampasan yang sesuai,

persekitaran kerja yang selamat, peluang meningkatkan
diri,program pembangunan dan kelonggaran jadual kerja

33
 VII. Pengupayaan (Empowerment)

• Pekerja berkuasa/diberi kuasa terhadap proses kerja (eg.kawal

belanjawan kewangan, beri cadangan, buat jadual kerja etc.)

• Kaedah ini dapat mengukur/mengawal prestasi kerja pekerja

• Mereka diberi tugas penting untuk diri sendiri dan orang lain dan
mereka percaya bahawa mereka mampu menjalankan tugas dengan
jayanya

34
 VIII. Ganjaran

• Suatu balasan kepada usaha-usaha dan kerja yang dilakukan

oleh pekerja.

• Melibatkan ganjaran kepada pekerja samada :

– Bentuk Wang – Meliputi gaji, upah dan bonus
– Bentuk Bukan Wang – Meliputi penghargaan atau
kepercayaan dari pihak majikan

• Objektif utama adalah untuk memotivasikan pekerja dan

menggalakkan pekerja bekerja dengan lebih tekun dan
bersemangat.

• Nilai ganjaran adalah berdasarkan tanggungjawab yang dipikul

dan kedudukan yang disandang oleh pekerja

35