PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEMAMPUAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN INDOMARET ANGSANA

Mahyuni 1)
Surayanah 2)
Email: mahyuni0707@gmail.com
1)
Mahasiswa Program Studi Adminiastrasi Bisnis, FHISIP, Universitas Terbuka
2)
Dosen Program Studi Adminiastrasi Bisnis, FHISIP, Universitas Terbuka

Abstrak

Permasalahan penelitian ini adalah apakah motivasi kerja dan kemampuan kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan Indomaret Angsana. Hipotesis yang diajukan adalah bahwa keduanya
berpengaruh secara bersamaan dan parsial. Penelitian deskriptif menggunakan kuesioner sebagai
sumber data. Populasi penelitian terdiri dari dua puluh pekerja Indomaret Angsana. Sampel penelitian
ini terdiri dari sepuluh karyawan. Regresi linier berganda adalah metode analisis yang digunakan
dalam penelitian ini. Uji F, juga dikenal sebagai uji serempak, menemukan bahwa nilai F hitung
19,104 lebih besar dari nilai F table (3,252), jadi keputusannya menolak Ho dan mendukung Ha. Ini
menunjukkan bahwa variable independen, yaitu motivasi kerja dan kemampuan kerja, mempengaruhi
kinerja karyawan secara serempak. Hasil penelitian menunjukkan bahwa, sesuai dengan hasil
pengujian hipotesis, kemampuan kerja dan motivasi kerja berpengaruh satu sama lain. Dengan kata
lain, karyawan yang memiliki kemampuan kerja dan motivasi kerja yang lebih tinggi akan lebih baik
dalam pekerjaan mereka. Akibatnya, manajemen Indomaret harus mempertimbangkan kembali upaya
mereka untuk meningkatkan motivasi karyawan dan kemampuan kerja mereka.

Kata Kunci: Motivasi Kerja, Kemampuan Kerja, Kinerja Karyawan

PENDAHULUAN
Seiring berkembangnya dunia bisnis Indonesia saat ini, perusahaan harus
mempertahankan dan mengembangkan nilai dan kuantitas kerja mereka. Ini dilakukan untuk
memastikan bahwa perusahaan dapat bersaing dengan perusahaan lain dalam industri yang
sama. Tenaga kerja yang baik sangat penting bagi bisnis. Sumber daya manusia yang
kompetitif diciptakan dan dipertahankan melalui pencarian dan pengembangan profesional.
Sumber daya manusia pada akhirnya bertanggung jawab atas keberhasilan suatu perusahaan.
Karena sumber daya manusia (SDM) menggerakkan sumber daya lainnya, mereka sangat
penting untuk mencapai tujuan perusahaan (Bangun 2012: 25). Kinerja karyawan, yang
dipengaruhi oleh motivasi dan kemampuan kerja mereka, adalah indikator keberhasilan
organisasi dalam mengelola sumber daya manusia. Sulistiyani (2003:8) menyatakan bahwa
kinerja pekerja akan meningkat jika motivasi yang tinggi dikombinasikan dengan
kemampuan yang baik. Sebaliknya, kinerja pekerja akan menurun jika motivasi yang tinggi
dikombinasikan dengan kemampuan yang baik. Studi Muliharta (2015: 24) juga mendukung
 Bisnis retail tetap ada dalam perdagangan. Belanja di pasar modern daripada pasar
tradisional dianggap lebih efisien saat ini. Bisnis ini memiliki kemampuan untuk berkembang
dengan pesat baik di kota-kota besar maupun di kota-kota kecil seperti Kabupaten Tanah
Bumbu. Oleh karena itu, semua bisnis harus mengantisipasi persaingan dan selalu berusaha
meningkatkan atau mengoptimalkan sumber daya mereka untuk memaksimalkan kinerja.
Selain menjual makanan dan peralatan sehari-hari, toko retail Indomaret Angsana juga
menerima tiket, tagihan listrik dan air, serta pembayaran layanan daring. Konsumen juga
dapat menggunakan voucher Indomaret untuk belanja.
Karena banyaknya keluhan pelanggan, karyawan Indomaret Cabang Angsana melakukan
pekerjaan yang buruk. Pelanggan sering mengirimkan komplain karena harga barang di rak
berbeda dengan harga hitungan di Kasir. Manajer harus mempertimbangkan harga yang
tertera di rak karena komplain ini sering terjadi. Karena ada beberapa buah yang kurang segar
di rak, karyawan tidak dapat menjaga kualitas makanan segar seperti buah kupas, yang
membuat pelangan kecewa karena kinerja buruk karyawan.
Hasil pengamatan menunjukkan bahwa stres mengurangi kinerja pekerja. Bahwa mereka
harus bekerja dua kali sehari dan bekerja sesuai jadwal perusahaan adalah salah satu masalah
yang membuat karyawan Indomaret Cabang Angsana stres. karena karyawan yang masuk
lebih awal harus menggantikan karyawan yang sering datang terlambat Karena itu, karyawan
shift pertama merasa lelah dan stres karena harus menyelesaikan pekerjaan karyawan lainnya.
Selain itu, ada yang berpendapat bahwa kurangnya dorongan untuk bekerja
menyebabkan kinerja karyawan menurun. Ini karena karyawan yang melakukan lembur di
luar jam kerja tidak akan menerima kompensasi lembur sesuai dengan jam kerja sebenarnya.
Hanya makan siang dan gaji pokok yang diberikan kepada karyawan. Terlepas dari fakta
bahwa mereka memiliki banyak kebutuhan dan membutuhkan budget yang lebih besar untuk
memenuhi kebutuhan sehari-hari mereka.
Kata "Motivasi" berasal dari bahasa Latin, "Movere". Motivasi dapat didefinisikan
sebagai kondisi yang mendorong atau mendorong seseorang untuk melakukan tindakan atau
kegiatan tertentu. Ini karena kata dasar dari motivasi adalah motif, yang memili arti sebab,
dorongan, atau latar belakang seseorang untuk melakukan hal tertentu. Semangat kerja, juga
dikenal sebagai pendorong semangat kerja, adalah keinginan alami untuk memenuhi
kebutuhan dan bertahan hidup. "Pengertian mendalam tentang manusia" adalah kuncinya,
menurut Manullang (Martoyo, 2007: 36).
Mereka yang bekerja memiliki motivasi dari luar dan dalam, termasuk: 1) Motivasi
Intrinsik: Motivasi internal berasal dari dorongan dalam diri mereka sendiri; ini diperiksa
melalui teori proses, yang banyak membahas motivasi dari dalam diri. 2) Motivasi Ekstrinsik:
Motivasi ekstrinsik berasal dari dorongan dari faktor eksternal; ini diperiksa melalui teori isi,
yang membahas faktor luar.
Kemampuan seseorang untuk menyelesaikan berbagai tugas di tempat kerja dikenal
sebagai kemampuan kerja (Robbins, 1998: 27). Kemampuan kerja adalah komponen yang
sangat penting dan berdampak pada keberhasilan karyawan dalam menjalankan tugas
mereka. Kemampuan kerja adalah kemampuan seseorang untuk melakukan apa pun yang
diperlukan untuk menyelesaikan tugas tertentu. Pada dasarnya, kualitas atau berat hasil kerja
seorang karyawan sangat dipengaruhi oleh kemampuan mereka. Kemampuan kerja mencakup
berbagai keterampilan dan keahlian yang mendukung yang tercermin dalam kondisi fisik dan
mental, jadi hal ini dapat dipahami. Oleh karena itu, istilah "kemampuan kerja" mengacu
pada kapasitas seseorang untuk menyelesaikan tugas yang ditugaskan.
Nawawi (2003:34) menyatakan bahwa suasana hati atau mental seseorang pekerja
sebagai bagian dari masyarakat, organisasi, atau perusahaan di tempat kerjanya sangat
memengaruhi bagaimana dia melakukan tugasnya. Salah satu tanda suasana batin adalah
semangat atau gairah kerja yang mendorong kegiatan kerja untuk mencapai tujuan bisnis
perusahaan tempatnya bekerja. Kenyataan psikologis menunjukkan bahwa motivasi kerja
yang mendorong sangat memengaruhi keinginan seorang pekerja untuk melakukan pekerjaan
mereka. Dengan kata lain, setiap pekerjaan membutuhkan motivasi yang kuat agar Anda siap
untuk menyelesaikan pekerjaan dengan semangat, semangat, dan dedikasi yang tinggi.
Menurut Nawawi (2003: 35), pemimpin cenderung memfokuskan perhatian mereka pada
kemampuan kerja karyawan mereka. Frase "seorang pekerja yang bahagia adalah seorang
pekerja yang produktif" memberikan gambaran yang sangat jelas tentang hubungan antara
kinerja dan kemampuan kerja seorang pekerja.
Studi pustaka akan melihat temuan penelitian sebelumnya yang terkait atau berhubungan
dengan penelitian yang akan dilakukan. Temuan ini akan digunakan sebagai contoh dan
referensi untuk menghindari kesalahan. Dalam bukunya yang berjudul Pengaruh Motivasi
dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toko Buku Toga Mas
Yogyakarta), Pratama Mahyudin (2008: 33) menunjukkan bahwa penelitian deskriptif
kuantitatif sebelumnya telah dilakukan pada populasi karyawan Toko Buku Toga Mas di
Yogyakarta. Dari penelitian yang dia lakukan, dapat disimpulkan bahwa motivasi dan
kepuasan kerja berpengaruh, baik secara parsial maupun bersamaan. Meningkatkan motivasi
dan kepuasan karyawan di "Toga Mas" dapat meningkatkan kinerja karyawan,
memungkinkan perusahaan untuk bertahan dalam era persaingan yang ketat saat ini. Peneliti
ingin mengetahui bagaimana kemampuan kerja dan bagaimana kemampuan kerja dan
motivasi kerja mempengaruhi kinerja karyawan Indomaret Angsana.

METODE PENELITIAN
Sugiyono (1999) menyatakan bahwa penelitian ini termasuk dalam kategori penelitian
eksplanatory, yang merupakan jenis penelitian yang berusaha menemukan hubungan antara
dua variabel atau lebih. Variabel kemampuan kerja dan motivasi kerja dalam hal ini
memengaruhi kinerja karyawan.

Teori bertanggung jawab atas cara variabel berinteraksi satu sama lain. Variabel kinerja
karyawan (Y), yang bertindak sebagai variabel dependen, variabel motivasi kerja (X1), dan
variabel kemampuan kerja (X2). Tiga variabel independen terlibat dalam penyelidikan ini.
Untuk memberikan penjelasan yang lebih akurat dan sistematis, penelitian ini dirancang
menggunakan rancangan survei.Data primer—data yang dikumpulkan secara langsung dari
responden di lapangan—digunakan sebagai sumber data dalam penelitian ini. Penelitian ini
menggunakan kuesioner, yaitu pertanyaan atau pernyataan tertulis yang diberikan kepada
responden untuk dijawab (Sugiyono, 1999). Dalam penelitian ini, nilai probabilitas F untuk
simultan dengan α sebesar 0,05 (5%), diuji dengan membandingkan keduanya. Menurut
ketentuan berikut, Ho diterima jika probabilitas F tes lebih dari 0,05, dan Ho ditolak jika
probabilitas F tes kurang dari 0,05. Ha juga diterima jika probabilitas F tes kurang dari 0,05.

Penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda untuk menentukan pengaruh
motivasi kerja dan kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan. Persamaan regresi yang
digunakan adalah sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2
Keterangan :
Y = Kinerja karyawan
a = Konstanta (intercept)
X1 = Motivasi Kerja
X2 = Kemampuan kerja
b1 b2 = Koefisien regresi X1, X2
Hasil perhitungan analisis regresi berganda membentuk persamaan regresi linear berganda
berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2
Y = -8,522 + 0,496 X1 + 0,623X2
Variabel independen (X) dan variabel dependen (Y) ditunjukkan dalam persamaan tersebut.
Berikut adalah nilai koefisien regresi:
a. Konstanta = -8,522
Artinya, jika tidak ada motivasi kerja dan kemampuan kerja, kinerja karyawan akan turun
sebesar 8,522.
b. Koefisien regresi (b1) = 0,496
Ini menunjukkan peningkatan kinerja sebesar 0,496 satuan dengan asumsi variabel lain tetap.
Nilai b1 bertanda positif, yang menunjukkan bahwa peningkatan motivasi kerja
menghasilkan peningkatan kinerja karyawan dan sebaliknya.
c. Koefisien regresi (b2) = 0,623
Dengan kata lain, dengan asumsi variabel lain tetap, peningkatan kemampuan kerja
menyebabkan peningkatan kinerja karyawanakan sebesar 0,623 satuan. Nilai b2 bertanda
positif, yang menunjukkan bahwa kinerja karyawan meningkat sebagai hasil dari peningkatan
kemampuan kerja dan sebaliknya.
Uji F
1. Menentukan hipotesis
Ho : b1 = b2 = 0, Dengan kata lain, variabel independen, seperti motivasi kerja dan
kemampuan kerja, tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat, yaitu
kinerja karyawan.
Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0, Dengan kata lain, variabel independen, seperti motivasi kerja dan
kemampuan kerja, memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat, yaitu kinerja
karyawan.
Dengan menggunakan taraf signifikansi () = 0,05 ; derajat kebebasan (dk) = (n-k-1) = 37
diperoleh nilai F tabel = 3,252
2. Kriteria pengujian
Ho diterima apabila F hitung < 3,252
Ho ditolak apabila F hitung > 3,252
3. Hasil pengujian diperoleh nilai F-hitung = 19,104 dengan sig. F = 0,00
4. Kesimpulan
Hasil ujian menunjukkan bahwa nilai F hitung kinerja karyawan lebih besar dari nilai F
tabel (3,252), sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Ini menunjukkan bahwa variabel bebas,
yaitu motivasi kerja dan kemampuan kerja, memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
variabel terikat, yaitu kinerja karyawan.
HASIL DAN PEMBAHASAN

PEMBAHASAN
Kinerja karyawan dipengaruhi secara serempak oleh variabel independen kemampuan
kerja dan motivasi kerja; hasil uji serempak (uji F) menunjukkan bahwa nilai F hitung 19,104
lebih besar dari nilai F tabel (3,252). Hipotesis penelitian adalah bahwa kemampuan kerja
dan motivasi kerja berpengaruh secara bersamaan dan parsial. Hasil penelitian menunjukkan
arah yang positif, yang berarti bahwa karyawan akan lebih bersemangat dan memiliki
kemampuan kerja yang lebih baik.
Penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja dan kemampuan kerja berpengaruh secara
parsial dan simultan. Penemuan ini menunjukkan arah yang baik, yang berarti bahwa
karyawan akan melakukan lebih baik jika mereka memiliki lebih banyak kemampuan dan
lebih termotivasi untuk bekerja. Motivasi karyawan adalah suatu bentuk kesediaan untuk
berusaha keras untuk mencapai tujuan organisasi dengan memperhatikan upaya untuk
memenuhi kebutuhan organisasi serta untuk memperbaiki dan membentuk pengetahuan,
sikap, dan perilaku karyawan. Dalam keadaan seperti ini, karyawan berusaha secara sukarela
untuk bekerja sama dengan orang lain untuk meningkatkan kinerja mereka sendiri. Nawawi
(2003:56) mengatakan motivasi adalah dorongan atau kehendak yang mendorong seseorang
untuk melakukan sesuatu. Selain itu, Martoyo (2007:43) menggambarkan motivasi kerja
sebagai sesuatu yang mendorong semangat atau dorongan untuk bekerja.
Motivasi karyawan adalah suatu bentuk kesediaan untuk berusaha keras untuk mencapai
tujuan organisasi dengan memperhatikan upaya untuk memenuhi kebutuhan organisasi serta
memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap, dan perilaku karyawan. Karyawan dalam
keadaan seperti ini berusaha secara sukarela untuk bekerja sama dengan orang lain untuk
meningkatkan kinerja mereka sendiri. Menurut Nawawi, motivasi adalah kehendak atau
dorongan yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu.
Selanjutnya, menurut Martoyo (2007:33), motivasi kerja adalah kondisi mental yang
mendorong seseorang untuk melakukan suatu tindakan dan memberikan kekuatan untuk
memenuhi kebutuhan, mencapai kepuasan, atau mengurangi ketidakseimbangan. Dengan
kata lain, motivasi menimbulkan dorongan atau semangat untuk bekerja. Seperti yang
ditunjukkan oleh hasil penelitian, motivasi kerja mempengaruhi kinerja karyawan.
Ini sejalan dengan pendapat Manullang (Martoyo, 2007:35) yang menyatakan bahwa
motivasi adalah kekuatan yang membuat seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk
mengerahkan kemampuan dan keahlian mereka serta menghabiskan waktu dan tenaga untuk
melaksanakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan untuk memenuhi
kewajibannya untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi.Cara karyawan mengontrol diri
mereka untuk mencapai tujuan perusahaan dikenal sebagai tujuan motivasi. Dengan kata lain,
kebutuhan manusia dapat relatif atau tidak tetap dan sangat tergantung pada situasi, ruang,
dan waktu. Kebutuhan karyawan juga berbeda dan tidak mutlak setiap saat; memenuhi satu
kebutuhan akan menghasilkan kebutuhan lain. Namun, ada kemungkinan bahwa kebutuhan
yang beragam ini akan dimasukkan ke dalam kelompok kebutuhan yang sama untuk semua
orang atau pegawai pada umumnya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat motivasi
seorang karyawan terkait dengan tingkat kinerja yang lebih baik. Ada juga hubungan antara
kemampuan kerja dan kinerja.
Tujuan motivasi adalah cara karyawan mengontrol diri mereka untuk mencapai tujuan
perusahaan. Dengan kata lain, kebutuhan manusia dapat relatif atau tidak tetap dan sangat
tergantung pada keadaan, ruang, dan waktu. Kebutuhan pegawai juga unik dan tidak mutlak
setiap saat; memenuhi satu kebutuhan akan mengikuti kebutuhan berikutnya. Namun,
kebutuhan yang beragam ini mungkin akan digabungkan ke dalam kelompok kebutuhan yang
sama untuk setiap orang atau pegawai secara keseluruhan. Menurut penelitian ini,
peningkatan motivasi karyawan akan menghasilkan kinerja yang lebih baik.
Hal yang sama berlaku untuk hubungan antara kemampuan kerja dan kinerja. Hasil
pengujian menunjukkan bahwa kemampuan kerja memiliki dampak positif, yang berarti
bahwa karyawan memiliki kemampuan untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik.
Kemampuan kerja didefinisikan oleh Robbins (1998) sebagai kemampuan seseorang untuk
menyelesaikan berbagai tugas yang terkait dengan posisi mereka saat ini. Kemampuan
seseorang untuk melakukan apa pun yang memungkinkannya melakukan pekerjaan tersebut
disebut kemampuan mereka.
Pekerja Anda akan merasa lebih baik jika Anda memberi mereka kesempatan untuk
memenuhi keinginan mereka. Karyawan yang termotivasi akan berusaha keras untuk
melakukan pekerjaannya dengan baik jika mereka ingin perusahaan mereka berhasil. Jika
mereka melakukan pekerjaan mereka dengan dorongan atau motivasi, karyawan tersebut
akan lebih puas. Tingkat kepuasan karyawan dengan pekerjaan mereka dan keinginan mereka
untuk terus bekerja di tempat kerja berkorelasi langsung dengan tingkat komitmen karyawan
terhadap organisasi. Akibatnya, ini meningkatkan tanggung jawab dan kontribusi karyawan
untuk kemajuan organisasi (Rizwan et al., 2014: 18).
Karena pengembangan kemampuan kerja karyawan sangat penting dalam fungsi
operasional, manajemen kemampuan kerja merupakan bagian dari fungsi pengembangan.
Pada dasarnya, hasil kerja seorang karyawan sangat dipengaruhi oleh kemampuan mereka.
Ini dapat dipahami karena kemampuan kerja mencakup berbagai potensi keahlian dan
keterampilan yang mendukung, yang tercermin dalam kondisi fisik dan mental. Akibatnya,
"kemampuan kerja" mengacu pada kemampuan seseorang untuk menyelesaikan tugas yang
diberikan kepadanya.
Hasil pengujian menunjukkan bahwa kemampuan kerja memiliki efek positif, yang berarti
bahwa karyawan dapat lebih baik bekerja. Kemampuan kerja, menurut Robbins (1998),
adalah kemampuan seseorang untuk menyelesaikan berbagai tugas di tempat kerja.
Studi menunjukkan bahwa variabel X1 memengaruhi Y di Indomaret Angsana. Hal ini
sejalan dengan pendapat Rivai (2004), yang menyatakan bahwa kinerja karyawan akan
meningkat dengan motivasi kerja yang lebih kuat, dan temuan Amalia (2018) mendukung
pendapat ini. Apabila karyawan menerima motivasi kerja yang kuat, mereka akan terdorong
untuk bekerja lebih baik, yang berdampak pada kinerja mereka. Motivasi kerja sangat
membantu dalam mencapai target perusahaan. Di Indomaret Angsana, kurangnya motivasi
kerja terlihat dari kurangnya penghargaan dan hubungan kerja yang buruk. Oleh karena itu,
pihak minimarket harus memperhatikan motivasi kerja untuk meningkatkan kualitas kerja
dan mengoptimalkan kemampuan karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Studi tambahan menunjukkan bahwa variabel X2 berdampak positif dan signifikan pada Y
di Indomaret Angsana. Hal ini sejalan dengan pendapat Martoyo (2006), yang mengatakan
bahwa kinerja karyawan lebih tinggi jika mereka memiliki kemampuan kerja yang lebih baik.
Arini (2015) melakukan penelitian empirik yang mendukung pernyataan tersebut. Untuk
meningkatkan produktivitas dalam bekerja, kemampuan kerja sangat penting. Ini akan
membantu minimarket mencapai tujuan bisnis mereka.. Kemampuan intelektual dan
emosional karyawan dapat menunjukkan rendahnya kemampuan kerja. Karyawan tidak
memiliki inisiatif untuk mengevaluasi dan meningkatkan kinerja dengan strategi baru.
Karyawan masih kurang menguasai informasi, yang berarti mereka tidak dapat memberikan
informasi dengan cepat dan tepat, dan mereka masih kurang percaya diri dalam
berkomunikasi dalam bahasa Inggris dan keahlian lain yang diperlukan dalam bidang mereka.
Akibatnya, banyak wisatawan mengeluh tentang hal ini. Karena keterbatasan penelitian,
pengaruh X2 terhadap Y lebih kecil daripada X1. Ini karena karyawan lebih suka dihargai
atas pekerjaan mereka dengan memberikan penghargaan dan bekerja sama dengan baik.
Keterbatasan Penelitian
Dalam hal analisis data, penelitian ini memiliki keterbatasan karena kuisioner
menggunakan isian yang telah digunakan dalam penelitian sebelumnya. Akibatnya, peneliti
tidak melakukan pemeriksaan validitas dan reliabilitas lagi. Uji pengaruh hanya
menggunakan uji F untuk menghitung pengaruh mutlaknya dari masing-masing variabel
bebas terhadap variabel terikat; peneliti tidak menghitung uji T, yang dapat mempengaruhi
kekuatan hasil penelitian.

KESIMPULAN
Menurut hasil pengujian yang dilakukan secara bersamaan, nilai F hitung kinerja karyawan
lebih besar dari nilai F tabel (3,252), sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Ini menunjukkan
bahwa variabel variabel independen, yaitu motivasi kerja dan kemampuan kerja, memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat, yaitu kinerja karyawan.
Saran
Berdasarkan temuan ini, ada beberapa saran yang dapat diberikan sebagai berikut: Untuk
memaksimalkan hasil penelitian ini, penelitian lain tentang masalah yang sama harus
mempertimbangkan lebih banyak variabel yang relevan dan membahas tingkat kinerja
karyawan di seluruh unit atau bagian organisasi. Selain itu, hal-hal seperti penggunaan
kuesioner harus dipandu dalam pengisiannya dan wawancara langsung dengan setiap
karyawan yang diteliti sehingga kuesioner dapat diisi dengan benar di masa mendatang.

DAFTAR PUSTAKA

Ahmad, N., Iqbal, N & Hamad, N (2014) Impact of Organizational Commitment and
Employee Performance on the Employee Satisfaction. International Journal of
Learning, Teaching and Educational Research Vol. 1, No. 1, pp. 84-92

Ali, N, Mehmud, S.T & Khan, Z (2011) Relationship between Organizational Commitment
and Perceived Employees Performance. International Journal of Human
Resource Management, 17(1), 86-105.

Manullang. (1996). Pengantar Ekonomi Perusahaan, Edisi Revisi, Cetakan ketujuh belas,
Penerbit Liberty.

Martoyo, Susilo. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPPE.

Munandar, Ashar Sunyoto. (2001) Psikologi Indutri dan Organisasi. Jakarta: Universitas
Indonesia, Jakarta.

Nawawi, Hadari. (2003) Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetetif.
Yogyakarta: Gajah Mada University Press
Rizwan, M (2014) A Comparative Analysis of the Factors Effecting the Employee
Motivation and Employee Performance in Pakistan. International Journal of
Human Resource Studies 2162-3058 2014, Vol. 4, No. 3

Robbins, Stephen P. (1998) Perilaku Organisasi. Jakarta: Prenhallindo.

Santoso, Singgih. (2003). Latihan SPSS Statistik Multivariat. Jakrta: PT. Komputindo

Simamora, Henry. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN.

Soeroto. (1992) Strategi Pembangunan dan Perencanaan Kesempatan Kerja. Yogyakarta:

UGM Press

Sugiyono. (1999). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Suhadi. (2006). Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai.
Jurnal Administrasi Bisnis Volume 2, Nomor 2.

Umar, Husain. (2003). Metode Riset Bisnis. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Wekesa, J.N & Nyaroo. S. (2013). Effect of Compensation on Performance of Public

Secondary School Teachers in Eldoret Municipality Kenya. International Journal
of Scientific and Research Publications, Volume 3, Issue 6, June 2013

Zameer, H., Ali, S., Nisar, W dan Amir, M. (2014) The Impact of the Motivation on the
Employee’s Performance in Beverage Industry of Pakistan. International Journal
of Academic Research in Accounting, Finance and Management Sciences Vol. 4,
No.1, January 2014, pp. 293–298