ANALISIS PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI TENAGA PENDIDIK

BERBASIS KOMPETENSI PADA SMP DARUSSALAM KEPANJEN

SKRIPSI

OLEH:

DIMYATI MUAADZ MUBAAROK

180413620671

UNIVERSITAS NEGERI MALANG

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEPTEMBER 2023
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Pendidikan adalah tonggak penting dalam perjalanan manusia untuk

memahami, berkembang, dan mencapai potensi penuhnya. Ini adalah proses yang
membuka pintu pengetahuan, menginspirasi kreativitas, dan membentuk karakter.
Pendidikan adalah sebuah perjalanan yang dimulai sejak lahir dan berlanjut sepanjang
hidup, membentuk individu menjadi anggota masyarakat yang produktif dan
berdampak. pendidikan yang berkualitas adalah kunci untuk membuka pintu
kesempatan. Dengan pengetahuan yang lebih baik, individu memiliki peluang yang
lebih baik untuk mengejar karir yang mereka impikan, mencapai potensi maksimal
mereka, dan berkontribusi positif pada perekonomian dan kemajuan sosial.
Pendidikan yang baik juga memungkinkan individu untuk membuat pilihan yang
lebih baik dalam hidup mereka, termasuk kesehatan yang lebih baik, keputusan
finansial yang lebih bijak, dan partisipasi aktif dalam masyarakat.

Menurut Nandika, sejak tahun 1972 UNESCO (United Nations Educational,

Scientific, and Cultural Organization) atau Organisasi Pendidikan, Ilmu Pengetahuan,
dan Kebudayaan PBB menegaskan bahwa pendidikan memiliki fungsi sebagai kunci
membuka jalan dalam membangun dan memperbaiki negaranya (Nandika, 2007).
Teori human capital mengasumsikan bahwa pendidikan formal merupakan instrumen
terpenting untuk menghasilkan masyarakat yang memiliki produktifitas yang tinggi
(Lisnawati, 2007). Tenaga pendidik ini menjadi faktor krusial yang perlu diperhatikan
dalam dunia pendidikan. Untuk memastikan bahwa pendidikan yang diberikan
berkualitas, salah satu aspek yang sangat penting diperhatikan adalah proses
rekrutmen dan seleksi tenaga pendidik. Menurut (Mondy, 2008) mendefinisikan
rekrutmen sebagai proses menarik orang - orang pada waktu yang tepat dalam jumlah
yang cukup dan persyaratan yang layak untuk mengisi lowongan dalam organisasi.
 Namun, di beberapa kasus, proses rekrutmen dan seleksi tenaga pendidik
masih mengalami berbagai tantangan. Masalah seperti kurangnya transparansi,
ketidakobjektifan pemilihan kandidat, atau kesenjangan antara kompetensi yang
dibutuhkan dan yang dimiliki oleh calon tenaga pendidik mungkin masih menjadi isu
yang dihadapi oleh beberapa lembaga pendidikan. Menurut (Thamrin, 2019) bahwa
seleksi adalah kegiatan dalam manajemen sumber daya manusia setelah terkumpul
sejumlah pelamar potensial yang memenuhi persyaratan untuk selanjutnya akan
dipilih yang dapat dijadikan sebagai karyawan suatu perusahaan. Proses rekrutmen
dan seleksi tenaga pendidik yang baik harus didasarkan pada kompetensi yang
relevan dengan tugas-tugas yang akan diemban. Dengan meningkatnya kompleksitas
tugas-tugas pendidikan, baik dalam konteks kurikulum yang terus berkembang
maupun tantangan baru yang dihadapi oleh pendidikan dalam era digital, penting bagi
institusi pendidikan untuk memiliki proses rekrutmen dan seleksi yang efektif
berbasis kompetensi.

Menurut KKBI, tenaga pendidik adalah tenaga kependidikan yang bertugas

sebagai pembimbing, pengajar, dan/atau pelatih peserta didik. Tenaga pendidik atau
guru adalah salah satu pemegang kunci utama keberhasilan proses Pendidikan suatu
negara. Maju atau mundurnya pendidikan sangat tergantung kepada gurunya. Sebaik
apapun kurikulumnya dan selengkap apapun sarana prasarana yang disediakan tanpa
didukung oleh guru yang berkualitas, sulit mencapai tujuan yang diinginkan (Nur &
Nurul, 2022). Jadi, tahapan awal yang harus dibenahi dari seluruh proses ini adalah
bagaimana setiap lembaga pendidikan dapat menjalankan rekrutmen dan seleksi yang
baik, salah satunya dengan berbasis kompetensi sehingga nantinya akan mendapatkan
tenaga pendidik yang berkualitas. Menurut (Blanchard, P Nick and J.W. Thacker,
2010) kompetensi adalah akumulasi dari pengetahuan, ketrampilan, dan sikap yang
memungkinkan seseorang untuk menjadi sukses dalam melakukan tugas. Sedangkan
menurut (Palan, 2008) kompetensi merujuk pada karakteristik yang mendasari
perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi (ciri khas), konsep diri,
nilai, pengetahuan dan keahlian yang dibawa seseorang berkinerja unggul (superior
performer) di tempat kerja.
 SMP Darussalam Kepanjen merupakan sekolah islam menengah pertama
swasta yang dinaungi oleh sebuah yayasan pendidikan yang sebelumnya bernama
Yayasan Pendidikan PPAI Daarussalaam dan sekarang tengah melakukan reformasi
struktur dan sistem organisasi dibawah kepemimpinan baru, kini berubah nama
menjadi Yayasan YPSI Darussalam Al-Machfudz. Lembaga ini terletak di pinggiran
Kecamatan Kepanjen berbatasan dengan Kecamatan Pakisaji. Lembaga Pendidikan
SMP Darussalam Kepanjen ini didirikan pada 15 Maret 2007, sekarang memiliki 150
murid dan 20 tenaga pendidik termasuk staf sekolah. Dengan naungan yayasan baru,
SMP Darussalam Kepanjen melakukan perbaikan di setiap lini manajemen termasuk
proses rekrutmen dan seleksi tenaga pendidik baru demi tujuan memperbaiki kualitas
pendidikan di lembaga tersebut. Kualitas sumber daya manusia perusahaan
tergantung pada kualitas suatu proses rekrutmennya. (Zainal dkk, 2014)

Dalam masa kepemimpinan lama kurang lebih 15 tahun dinilai tidak ada
perkembangan dalam kualitas pendidikan pada Lembaga SMP Darussalam Kepanjen.
Hal ini dilihat dari beberapa aspek seperti akreditasi sekolah, jumlah peminat setiap
tahun, turnover tenaga pendidik tinggi, banyaknya keluhan dari murid maupun wali
murid, dan tidak ada prestasi sekolah. Penyebab dari kondisi perkembangan sekolah
yang stagnan dan cenderung tidak ada perkembangan tersebut diperkirakan karena
proses rekrutmen dan seleksi yang kurang profesional sehingga menyaring tenaga
pendidik yang kurang berkompeten. Dengan dilakukan reformasi struktur
kelembagaan dan sistem manajemennya, diharapkan dapat membawa perkembangan
yang lebih baik bagi Lembaga SMP Darussalam Kepanjen dan siswanya.

Kompetensi dalam konteks manajemen sumber daya manusia mengacu pada

kumpulan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan perilaku yang diperlukan
oleh individu untuk berhasil menjalankan pekerjaan atau tugas tertentu dalam suatu
organisasi. Sejak dilakukan pergantian pemimpin lembaga dan kepala sekolah, SMP
Darussalam Kepanjen melakukan pengurangan tenaga pendidik yang tidak memiliki
kompetensi yang dibutuhkan dan mulai melakukan rekrutmen dan seleksi tenaga
pendidik baru berbasis kompetensi. Tidak dapat dihindari bahwa kompetensi adalah
faktor kunci dalam proses rekrutmen, seleksi, pengembangan, dan penilaian kinerja
karyawan. Memahami dan mengelola kompetensi karyawan adalah bagian penting
dari manajemen sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi.

Berdasarkan kondisi yang telah dipaparkan di atas, maka peneliti mengangkat

judul “Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Pendidik Berbasis
Kompetensi pada SMP Darussalam Kepanjen”

1.2 Fokus Penelitian

1. Bagaimana proses rekrutmen dan seleksi berbasis kompetensi pada SMP

Darussalam Kepanjen dalam upaya meningkatkan kualitas tenaga pendidik?
2. Bagaimana kompetensi guru menurut persepsi yang terbentuk setelah
dilakukan proses rekriutment dan seleksi berbasis kompetensi pada SMP
Darussalam Kepanjen?

1.3 Manfaat Penelitian

1. Secara Teoritis

Hasil dari penelitian ini diharapkan bisa memberikan tambahan referensi dan
literasi untuk penelitian berikutnya khususnya tentang analisis proses
rekrutmen dan seleksi karyawan atau tenaga pendidik berbasis kompetensi.

2. .Secara Praktisi

Output dari penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat khususnya bagi

manajemen dan tenaga pendidik SMP Darussalam Kepanjen agar dapat
melakukan evaluasi lebih lanjut terhadap proses rekrutmen dan seleksi tenaga
pendidik berbasis kompetensi agar dapat lebih dimaksimalkan untuk
menyaring calon tenaga pendidik baru berkualitas yang cocok dengan posisi
dan kompetensinya masing - masing.
1.4 Kajian Pustaka

A. Penelitian Terdahulu

No Nama (Tahun) Judul Keterangan

1 Ernita, Nurmaini, dan Penerapan Penelitian ini bertujuan untuk

Roymond (2020) Protokol mengetahui proses dan
Recruitment pengaruh penerapan rekrutmen
Perawat Berbasis berbasis kompetensi di Rumah
Kompetensi Di Sakit Santa Elisabeth Medan.
Rumah Sakit Proses rekrutmen
Santa Elisabeth dilakukandengan tujuh tahapan,
Medan pertama, yaitu penyebaran info
lowongan website Rumah Sakit
Santa Elisabeth Medan,
facebook, whatsapp, dan surat
kepada 16 institusi kesehatan di
sekitar Medan. Kedua,
melakukan seleksi administrasi
yang dilakukan selama proses
penerimaan berlangsung.
Ketiga, adalah tes kesehatan.
Keempat, ujian tulis dengan
naskah soal dari protokol untuk
ners yang hasil ujiannya
diumumkan pada hari yang
sama. Kelima, uji skill yang
dilakukan dengan
menggunakan 12 core
competency. Keenam adalah
wawancara. Dan terakhir
 adalah penandatanganan
kontrak oleh peserta yang lulus.
Untuk mengetahui pengaruh
dari protokol rekrutmen
berbasis kompetensi ini,
peneliti mengadakan FGD
dengan manajemen Rumah
Sakit dan kesimpulan dari
peneliti adalah penerapan
protokol ini membuat
pengetahuan pihak manajemen
rumah sakit semakin meningkat
khususnya mengenai
rekrutmen, hasil seleksi lebih
bermutu, dan penggunaan
waktu yang lebih efektif dan
efisien.

2 Zaky (2022) Penerapan Penelitian ini bertujuan untuk

Manajemen menganalisis bagaimana
Sumber Daya penerapan manajemen SDM
Manusia berbasis kompetensi dapat
Berbasis meningkatkan efektivitas
Kompetensi organisasi melalui tinjauan
Untuk pustaka. Hasil penelitian
Meningkatkan mengungkapkan bahwa
Efektivitas hubungan manajemen SDM
Organisasi berbasis kompetensi
mempunyai hubungan positif
yang signifikan dengan
 efektivitas organisasi. Hal ini
dapat dilihat dari peningkatan
kinerja individu, pengurangan
rotasi karyawan, peningkatan
kepuasan dan kinerja individu,
serta meningkatnya
adaptibilitas terhadap
perubahan lingkungan. Selain
itu penelitian ini juga
menyebutkan bahwa rekrutmen
dan seleksi yang efektif adalah
salah satu elemen penting
dalam manajemen SDM
berbasis kompetensi.
Organisasi yang
memperhatikan proses
rekrutmen dan seleksi yang
efektif dapat memperoleh
karyawan yang memiliki
kompetensi yang tepat untuk
mencapai tujuan organisasi.

3 Ja’far (2020) Pengembangan Tujuan penelitian ini adalah

Sumber Daya untuk mengetahui
Manusia Di Era pengembangan sumber daya
Globalisasi manusia dalam menghadapi era
globalisasi di Subag
Kepegawaian Graha Rektorat
Universitas Negeri Malang.
Menurut hasil penelitian
pengembangan sumber daya
manusia melalui pelatihan dan
diklat akan selalu dilakukan
baik pelatihan formal maupun
pelatihan informal. Pelatihan
dan diklat formal berarti
pegawai ditugaskan oleh
lembaga untuk mengikuti
pelatihan, sedangkan pelatihan
atau diklat informal pegawai
memiliki inisiatif untuk
mengembangkan dirinya
sendiri. Masalah keterbatasan
anggaran dapat diatasi dengan
pelatihan non formal.
Aktualisasi diri juga dapat
dikatakan sebagai wujud
pengembangan SDM karena
merupakan penggunaan semua
bakat, minat, potensi, serta
penggunaan semua kualitas dan
kapasitas secara penuh atau
juga dapat dikatakan bahwa
aktualisasi diri merupakan
wujud pengembangan SDM
tertinggi. Rekrutmen pada
zaman globalisasi harus
menekankan pada kualitas
kompetensi pegawai, bukan
kedekatan dengan pemimpin
 yang selalu menjadi masalah
rekrutmen saat ini. Adanya
rekrutmen berbasis kompetensi
akan membantu lembaga untuk
tetap memiliki eksistensi serta
tidak akan tenggelam dalam
persaingan globalisasi karena
pegawai yang dimiliki sudah
siap menghadapi tantangan-
tantangan globalisasi yang ada.

4 Bintoro (2018) Analisis Tujuan penelitian ini adalah

Rekrutmen Dan untuk mengetahui proses
Seleksi Tenaga rekrutmen dan seleksi tenaga
Kerja Pada PT. kerja pada PT. Lintas Riau
Lintas Riau Prima. Prosedur rekrutmen
Prima pada dasarnya merupakan
proses untuk memperolah
tenaga kerja yang kompeten
serta memiliki performance
sesuai dengan bidangnya.
Banyak ditemukan fakta bahwa
pelamar yang lulus ujian lisan
dan wawancara tidak persis
memahami kondisi lapangan
yang sesungguhnya. Oleh
karena itu seleksi dan penilaian
berbasis kompetensi akan
menghasilkan pendekatan
kebenaran atas keahlian yang
dibutuhkan. Rekrutmen pada
PT. Lintas Riau Prima
dilakukan dengan dua sumber
perekrutan yaitu internal dan
eksternal. Hasil penelitian
terhadap responden, perekrutan
dari sumber internal dan
eksternal dalam kategori baik
yaitu berarti hasil rekrutan
dapat memnuhi kebutuhan
tenaga kerja sesuai dengan
jumlah dan kualitasnya untuk
jangka pendek, menengah,
maupun panjang. Dalam poses
rekrutmen, PT Lintas Riau
Prima menggunakan metode
terbuka yaitu informasi
disebarkan luas ke masyarakat
melalui media masa dan
metode tertutup yakni informasi
hanya diberikan kepada
karyawan atau orang tertentu
saja. Saat melakukan seleksi
calon karyawan, PT Lintas Riau
Prima melihat dari beberapa
faktor diantaranya adalah
pendidikan, pengalaman kerja,
kesehatan, hasil tes tulis, dan
tes wawancara.
 Tujuan penelitian ini adalah
untuk menganalisis penerapan
manajemen sumber daya
manusia berbasis kompetensi di
Dompet Dhuafa Yogyakarta.
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa Dompet Dhuafa
Yogyakarta telah menerapkan 4
aspek MSDM berbasis
Manajemen
kompetensi. Salah satunya
Sumber Daya
adalah rekrutmen dan seleksi
Manusia
yakni pada rekrutmen
Berbasis
menggunakan sumber internal
Kompetensi
5 Triana (2022) dan eksternal sedangkan pada
Pada Organisasi
seleksi terhadap tiga tahap yaitu
Pengelola Zakat
seleksi administrasi, tes tulis,
(Studi: Dompet
dan wawancara. Dompet
Dhuafa
Dhuafa Yogyakarta dinilai
Yogyakarta)
sudah menerapkan rekrutmen
dan seleksi berdasarkan kepada
manajemen SDM berbasis
kompetensi mulai dari
penyusunan / strategi merekrut,
penentuan dasar rekrutmen,
metode dalam merekrut, hingga
penentuan sumber – sumber
karyawan.

6 Ubaidillah, Rini, Pengembangan Penelitian ini bertujuan untuk

Ratna (2020) Sumber Daya mengetahui pengembangan
 sumber daya manusia berbasis
kompetensi pada karyawan
Studio foto Merahdelima
Photography dan untuk
mengetahui peningkatan kinerja
karyawan setelah dilakukannya
pengembangan berbasis
kompetensi. Dari penelitian ini
Manusia diperoleh hasil bahwa
Berbasis rekrutmen atau seleksi yang
Kompetensi dilakukan oleh Studio
Sebagai Solusi Merahdelim Photography
Untuk melalui beberapa proses, yaitu
Meningkatkan kualifikasi jobdescription yang
Kinerja dibutuhkan, tes wawancara, tes
Karyawan (Studi praktik, training, dan penilaian
Pada Studio Foto juga penempatan. Hasil
Merahdelima penelitian ini juga menjelaskan
Photography) bahwa bukan hanya kinerja dan
efektivitas kerja yang
meningkat, tetapi banyak client
juga meningkat menjadi
pelanggan studio setelah
pemilik studio melakukan
pengembangan pengembangan
sumber daya manusia berbasis
kompetensi.

7 Ernita, Nurmaini, dan Persepsi Kepala Penelitian ini bertujuan untuk

Roymond (2020) Ruangan menggali persepsi kepala
Tentang Hasil ruangan tentang hasil
Recruitment rekrutmen perawat berbasis
Perawat Berbasis kompetensi di Rumah Sakit
Kompetensi Santa Elisabeth Medan.
Penelitian menggunakan
metodi FGD dan in depth
interview. Dari penelitian ini
didaptkan bahwa tujuan dari
rekrutmen berbasis kompetensi
ini adalah untuk mendapatkan
perawat yang profesional dan
berkompeten sesuai dengan
kebutuhan layanan. Perbaikan
yang dilakukan dalam metode
rekrutmen adalah poses
rekrutmen dilaksanakan sesuai
dengan regulasi, pedoman, dan
standar prosedur operasional
yang telah terbentuk dengan
alur yang jelas dan melibatkan
seluruh tim rekrutmen dari
bagian keperawatan. Hambatan
dalam melaksanakan rekrutmen
perawat berbasis kompetensi ini
adalah jumlah pelamar
memiliki kualifikasi yang
sesuai tidak memenuhi
kebutuhan rumah sakit, fasilitas
uji skill yang kurang
memadahi, dan biaya tes
 kesehatan yang mahal. Manfaat
dari sistem rekrutmen berbasis
kompetensi ini membuat rumah
sakit mendapatkan hasil
rekrutan yang lebih optimal
daripada menggunakan
kebijakan rekrutmen yang
lama.

B. Landasan Teori

1. Tenaga Pendidik
a. Pengertian Tenaga Pendidik
Tenaga pendidik adalah salah satu komponen penting dalam
sistem pendidikan. Mereka berperan sebagai fasilitator dalam proses
pembelajaran dan bertanggung jawab untuk memberikan pendidikan
dan pengajaran kepada peserta didik. Dalam Undang-Undang Nomor
20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, tenaga pendidik
didefinisikan sebagai tenaga kependidikan yang berkualifikasi menjadi
guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, pelatih,
fasilitator, dan sebutan lain yang sejenis, serta berpartisipasi dalam
penyelenggaraan pendidikan.
Menurut Mulyasa (2012), tenaga pendidik adalah orang yang
memiliki tanggung jawab untuk mendidik, mengajar, membimbing,
mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik
dengan menggunakan pendekatan pembelajaran yang sesuai dengan
kebutuhan peserta didik. Sedangkan menurut Menurut Nurgiyantoro
(2013), tenaga pendidik adalah orang yang bertanggung jawab untuk
merencanakan, melaksanakan, dan menilai proses pembelajaran agar
peserta didik dapat mencapai tujuan pendidikan.
 Menurut Agustina (2016) dalam penelitiannya mengatakan
bahwa tenaga pendidik adalah orang yang memiliki kualifikasi dan
kompetensi yang sesuai dengan bidang keahliannya serta memiliki
komitmen untuk meningkatkan mutu pendidikan. Selain itu, Menurut
Hidayat (2017), tenaga pendidik adalah orang yang memiliki
kemampuan untuk beradaptasi dengan perkembangan ilmu
pengetahuan dan teknologi agar dapat memberikan pendidikan yang
berkualitas kepada peserta didik.
Berdasarkan beberapa pemaparan di atas dapat disimpulkan
bahwa tenaga pendidik adalah orang yang berpartisipasi dalam
penyelenggaraan pendidikan dan bertanggung jawab merencanakan
pendidikan sesuai kebutuhan peserta didik, melaksanakan
perencanaannya dalam proses pembelajaran, kemudian menilai proses
pembelajaran tersebut dan mengarahkannya untuk mencapai tujuan
pendidikan. Tenaga pendidik harus memiliki kualifikasi dan
kompetensi yang baik sesuai dengan bidangnya, juga harus memiliki
kesiapan untuk terus beradaptasi dengan perkembangan ilmu
pengetahuan dan teknologi agar tetap bisa memberikan pembelajaran
yang optimal.
b. Kompetensi Tenaga Pendidik
Pada Undang – Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005
tentang guru dan dosen menjelaskan kompetensi adalah seperangkat
pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati,
dan dikuasai oleh guru atau dosen dalam melaksanakan tugas
keprofesionalan. Dalam undang – undang ini disebutkan ada 4
kompetensi guru yang meliputi kompetensi pedagogik, kepribadian,
sosial, dan profesional yang diperoleh melalui pendidikan profesi.
Setiap kompetensi ini dibahas lebih lanjut melalui Peraturan
Pemerintah Republik Indonesia Nomor 74 Tahun 2008, yaitu:
1. Kompetensi pedagogik merupakan kemampuan guru dalam
pengelolaan pembelajaran peserta didik yang sekurang -
kurangnya meliputi:
i. Pemahaman wawasan atau landasan kependidikan;
ii. Pemahaman terhadap peserta didik;
iii. Pengembangan kurikulum atau silabus;
iv. Perancangan pembelajaran;
v. Pelaksanaan pembelajaran yang mendidik dan dialogis;
vi. Pemanfaatan teknologi pembelajaran;
vii. Evaluasi hasil belajar;
viii. Pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan
berbagai potensi yang dimilikinya.
2. Kompetensi kepribadian sekurang - kurangnya mencakup
kepribadian yang:
i. Beriman dan bertakwa;
ii. Berakhlak mulia;
iii. Arif dan bijaksana;
iv. Demokratis;
v. Mantap;
vi. Berwibawa;
vii. Stabil;
viii. Dewasa;
ix. Jujur;
x. Sportif;
xi. Menjadi teladan bagi peserta didik dan masyarakat;
xii. Secara obyektif mengevaluasi kinerja sendiri; dan m.
mengembangkan diri secara mandiri dan berkelanjutan.
3. Kompetensi sosial adalah kemampuan guru sebagai bagian dari
masyarakat yang sekurang - kurangnya meliputi kompetensi
untuk:
 i. Berkomunikasi lisan, tulis, dan/atau isyarat secara
santun;
ii. Menggunakan teknologi komunikasi dan informasi
secara fungsional;
iii. Bergaul secara efektif dengan peserta didik, sesama
pendidik, tenaga kependidikan, pimpinan satuan
pendidikan, orang tua atau wali peserta didik;
iv. Bergaul secara santun dengan masyarakat sekitar
dengan mengindahkan norma serta sistem nilai yang
berlaku; dan
v. Menerapkan prinsip persaudaraan sejati dan semangat
kebersamaan.
4. Kompetensi profesional ialah kemampuan guru dalam
menguasai pengetahuan bidang ilmu pengetahuan, teknologi,
dan/atau seni dan budaya yang diampunya yang sekurang -
kurangnya meliputi penguasaan:
i. Materi pelajaran secara luas dan mendalam sesuai
dengan standar isi program satuan pendidikan, mata
pelajaran, dan/atau kelompok mata pelajaran yang akan
diampu; dan
ii. Konsep dan metode disiplin keilmuan, teknologi, atau
seni yang relevan, yang secara konseptual menaungi
atau koheren dengan program satuan pendidikan, mata
pelajaran, dan/atau kelompok mata pelajaran yang akan
diampu.

c. Tugas Tenaga Pendidik

Dilihat dari UU Nomor 20 Tahun 2003, guru termasuk salah satu
definisi dari tenaga pendidik. Guru atau tenaga pendidik sebagai
 seseorang yang akan mentransfer ilmu kepada peserta didik
mempunyai tugas dalam lingkup tugas dinas ataupun di luar dinas.
Tugas guru secara umum diklasifikasikan ke dalam tiga jenis, yaitu
tugas di bidang profesi, tugas di bidang kemanusiaan, dan tugas di
bidang kemasyarakatan (Hamid, 2017).
1. Tugas di bidang profesi
Dalam bidang profesi, guru atau tenaga pendidik bertugas
untuk mendidik, melatih, dan mengajar. Mendidik memiliki
arti menumbuhkan nilai-nilai karakter. Melatih yaitu
mengembangkan keterampilan-keterampilan dan potensi diri
peserta didik, sedangkan mengajar adalah proses transfer ilmu
pengetahuan dan wawasan kepada peserta didik (Rohmah,
2016).
2. Tugas dalam bidang kemanusiaan
Tugas guru atau tenaga pendidik pada bidang kemanusiaan
dalam ruang lingkup sekolah adalah sebagai orang tua kedua,
menjadi suri tauladan dan dekat dengan peserta didik. Guru
juga bertugas menjembatani peserta didik untuk melakukan
prinsip-prinsip kemanusiaan (Hary, 2013).
3. Tugas dalam bidang kemasyarakatan
Masyarakat memberikan tempat kepada guru atau tenaga
pendidik di tempat yang baik di lingkungan, sebab guru
diharapkan memberikan ilmu dan teladan dalam bersikap di
masyarakat. Guru juga bertugas mencerdaskan kehidupan
bangsa (Kamal, 2018)

2. Rekrutmen
a. Pengertian Rekrutmen
 Hasibuan (2008) menjelaskan bahwa rekrutmen merupakan
usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar
lowongan pekerjaan yang ada. Sementara menurut (Decenzo dan
Robbins, 2013) rekrutmen adalah proses menemukan kandidat
potensial untuk lowongan organisasi yang aktual atau yang
diantisipasi. Atau, dari sudut pandang lain, ini adalah kegiatan yang
menghubungkan antara mereka yang memiliki pekerjaan untuk diisi
dan mereka yang mencari pekerjaan.
Selain itu (Thamrin, 2019) menyatakan rekrutmen merupakan
sebuah proses pencarian dan pemikatan terhadap calon karyawan.
Menurut (Mondy, 2008) mendefinisikan rekrutmen merupakan proses
menarik orang – orang pada waktu yang tepat dalam jumlah yang
cukup dan persyaratan yang layak untuk mengisi lowongan dalam
organisasi.
Dari keempat kutipan tersebut dapat disimpulkan bahwa
rekrutmen adalah proses untuk menarik orang yang memiliki potensi
untuk mengisis lowongan yang sedang kosong pada organisasi, sesuai
jenis jabatan dan jumlah posisi yang dibutuhkan.
b. Tujuan Rekrutmen
Saat melakukan rekrutmen, harus tahu apa tujuan dilakukannya
proses rekrutmen. Menurut (Simamora, 1995) rekrutmen memiliki
tujuan antara lain:
1. Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga
organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar
untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang
dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
2. Tujuan pasca pengangkatan adalah penghasilan karyawan-
karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan
akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu
yang masuk akal.
 3. Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar
yang gagal mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi
atau perusahaan.

Sementara itu ada pendapat lain mengenai tujuan diadaknnya

proses rekrutmen menurut (Schuler, Randall, dan Susan, 1997)
menyatakan tujuan rekrutmen yaitu:

1. Untuk menentukan kebutuhan rekruimen perusahaan di masa

sekarang dan masa datang berkaitan dengan perubahan besar
dalam perusahaan/ lembaga, baik dalam perencanaan SDM dan
analisis jabatan.
2. Untuk mendukung inisiatif perusahaan/ lembaga dalam
mengelola tenaga kerja yang beragam.
3. Untuk membantu meningkatkan keberhasilan proses seleksi
dengan mengurangi calon karyawan yang sudah jelas tidak
memenuhi syarat atau yang terlalu tinggi kualifikasinya.
4. Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan
lokasi rekruitmen bagi semua jenis pelamar kerja Dengan
adanya rekruitmen akan terciptanya sumber daya manusia yang
mencapai kriteria yang dibutuhkan dan mengoptimalkan tujuan
serta meningkatkan visi dan misi dari suatu perusahaan itu
sendiri.
c. Sumber Rekrutmen
Menurut (Decenzo dan Robbins, 2013) dalam bukunya
Fundamentals of Human Resource Management menjelaskan ada
beberapa sumber untuk mendapatkan calon karyawan atau melakukan
rekrutmen yakni meliputi pencarian internal, iklan,
rujukan/rekomendasi karyawan, agensi tenaga kerja, layanan sewa
sementara, sekolah, perguruan tinggi, universitas, organisasi
profesional, perekrutan online, dan casual atau pelamar yang tidak
diminta. Sewa karyawan, karyawan tidak tetap, dan karyawan kontrak
yang terus menjadi karyawan yang baik.
Jika berdasarkan (Mangkuprawira, 2002) sumber rekrutmen
dikelompokkan menjadi dua, yaitu:
1. Rekrutmen Internal
i. Penempatan Pekerjaan
Dalam metode ini, posisi yang dapat diisi diumumkan
melalui 16 buletin atau papan pengumuman
perusahaan. Prosedur penempatan pekerjaan membuat
karyawan berusaha keras untuk mencapai posisi yang
lebih baik dalam perusahaan. Informasi yang
disampaikan dalam pengumuman meliputi keseluruhan
kepentingan persoalan yang menyangkut pekerjaan,
seperti uraian pekerjaan, pendidikan dan pelatihan yang
disyaratkan, gaji, dan apakah pekerjaan penuh waktu
atau paruh waktu.
ii. Inventarisasi Keahlian
Pendidikan, pelatihan, posisi sekarang, pengalaman
kerja, keahlian dan kemampuan pekerjaan dan
kualifikasi lainnya.
iii. Penawaran Pekerjaan
Apabila di suatu perusahaan terdapat serikat pekerja,
dapat dilakukan perjanjian antara manajer dan pekerja,
termasuk prosedur penawaran kerja. Prosedur
penawaran kerja ini secara khusus menspesifikasikan
semua pekerjaan yang tercakup dalam pekerjaan yang
harus diisi oleh pelamar yang berkualifikasi dari unit
perusahaan yang menawarkannya.
iv. Rekomendasi Karyawan
 Sumber informasi yang paling berharga adalah
karyawan sekarang yang mungkin mengetahui sesorang
yang berkualifikasi dan tertarik dengan posisi kerja
yang lowong.
2. Rekrutmen Eksternal
i. Institusi Pendidikan
Rekrutmen karyawan dapat berasal dari kalangan
lembaga pendidikan, mulai dari sekolah umum dan
kejuruan sampai perguruan tinggi.
ii. Iklan
Iklan merupakan salah satu jalur menarik calon
pelamar. Media yang digunakan dapat berupa surat
kabar, majalah, jurnal ilmiah, dan bentuk media lainnya
(seperti radio)
iii. Agen Pemerintah
Setiap pemerintah pasti memiliki agen atau divisi
penempatan tenaga kerja yang dikelola oleh
Departemen Tenaga Kerja (Depnaker). Setiap pelamar
harus mendaftar terlebih dahulu ke Depnaker.
Pemerintah menginformasikan secara terbuka lewat
pengumuman tertulis tentang lowongan kerja di
perusahaan sendiri atau di perusahaan lain atau institusi
lain.
iv. Agen Swasta
Pelamar kerja tidak dikenakan biaya sejak screening
awal sampai diterima oleh perusahaan/agen swasta atau
institusi lainnya. Bahkan dalam kasus tertentu
perusahaan yang menyediakan lowongan kerja
memberi fee kepada agen pencari kerja swasta tersebut.
v. Perusahaan Pencari Tenaga Khusus Posisi Eksekutif
3. Seleksi
a. Pengertian Seleksi
Menurut (Yani, 2012) menyatakan bahwa proses seleksi adalah
proses pemilihan calon tenaga kerja yang paling memenuhi syarat
untuk mengisi lowongan pekerjaan. Sedangkan (Ike, 2008)
berpendapat bahwa seleksi merupakan proses dua arah dimana
organisasi menawarkan posisi kerja dengan kompensasi yang layak,
sedangkan calon pelamar mngevaluasi organisasi dan daya tarik posisi
serta imbalan yang ditawarkan oleh organisasi.
(Teguh, 2009) menjelaskan bahwa seleksi adalah proses yang
terdiri dari berbagai langkah yang spesifik dari kelompok pelamar
yang paling cocok dan memenuhi syarat untuk jabatan tertentu.
Menurut (Thamrin, 2019) pengertian seleksi adalah kegiatan dalam
manajemen sumber daya manusia setelah terkumpul sejumlah pelamar
potensial yang memenuhi persyaratan untuk selanjutnya akan dipilih
yang dapat dijadikan sebagai karyawan satu perusahaan.
Dari beberapa pemaparan tesebut, dapat kita simpulkan bahwa
seleksi adalah proses pemilihan pelamar atau calon tenaga kerja yang
paling potensial dan memenuhi syarat untuk menduduki posisi/jabatan
tertentu yang sedang dibutuhkan oleh perusahaan.
b. Proses Seleksi
Menurut (Siagian, 1999) menjabarkan bahwa langkah dalam
proses seleksi minimal ada delapan langkah yaitu:
i. Penerimaan surat lamaran
ii. Penyelenggaraan ujian
iii. Wawancara seleksi
iv. Pengecekan latar belakang pelamar dan surat refernsi
v. Evaluasi kesehatan
vi. Wawancara oleh manajer yang akan jadi atasan
langsung
 vii. Pengenalan Pekerjaan

Namun dalam praktiknya, tidak ada sebuah pakem langkah –

langkah atau proses seleksi bagi perusahaan karena proses seleksi
dapat bergantung dari kebutuhandan peraturan yang berlaku pada
masing – masing perusahaan.

c. Kriteria Seleksi
Setiap perusahaan pasti akan berharap mendapat calon
karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dari segi karakter
dan kompetensinya. Kriteria seleksi menurut Simamora (2004) pada
umumnya dapat dirangkum dalam beberapa kategori yaitu :
1. Pendidikan
2. Pengalaman kerja
3. Kondisi fisik
4. Kepribadian
4. Kompetensi
a. Pengertian Kompetensi
Menurut (Sutrisno, 2016), kompetensi sebagai suatu
kemampuan yang dilandasi oleh ketrampilan, dan pengetahuan yang
didukung oleh sikap kerja, serta penerapannya dalam melaksanakan
tugas dan pekerjaan di tempat kerja, dengan mengacu pada persyaratan
kerja yang ditetapkan. Menurut (Wibowo, 2014), kompetensi adalah
suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu
pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas ketrampilan dan pengetahuan
serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.
Sedangkan kompetensi oleh Spencer yang dikutip oleh
(Moeheriono, 2014) adalah sebagai karakteristik yang mendasari
seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam
pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki
 hubungan kasual atau sebagai sebab akibat dengan kriteria yang
dijadikan acuan.

Dapat disimpulkan bahwa kompetensi secara umum bisa

didefiniskan sebagai kemampuan seseorang yang dilihat dari
keterampilan, pengetahuan, karakter, dan sikap dalam bekerja yang
dapat memenuhi kriteria yang dibutuhkan perusahaan.
b. Indikator Kompetensi
Indikator kompetensi menurut Spencer dalam (Moeheriono,
2014), sebagai berikut:
1. Watak
Indikatornya seperti memberi dorongan untuk lebih melatih
karakteristik mental pegawai, untuk dapat lebih memenuhi
peraturan yang ada di dalam organisasi atau instansi.
2. Motif
Indikatornya seperti memberi dorongan dalam bekerja agar
dapat lebih giat dalam bekerja, hal tersebut berguna untuk
memenuhi keinginan dan kebutuhan pegawai.
3. Konsep diri
Indikatornya seperti dorongan untuk berpenampilan, tutur
bahasa, dan perilaku yang baik didalam instansi.
4. Pengetahuan
Indikatornya seperti dorongan untuk para pegawai agar dapat
memperluas pengetahuan tentang tugas atau pekerjaan yang
diberikan perusahaan.
5. Ketrampilan
Indikatornya seperti dorongan untuk setiap pegawai memiliki
ketrampilan dalam bekerja agar mendapatkan hasil kerja yang
baik.
c. Faktor Yang Mempengaruhi Kompetensi
Faktor - faktor yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi
seseorang menurut Zwell dalam (Wibowo, 2016), diantaranya:

1. Keyakinan dan Nilai - Nilai

Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain
akan sangat mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya
bahwa mereka tidak kreatif dan inovatif, maka mereka tidak
akan berusaha belajar tentang cara baru atau berbeda dalam
melakukan suatu pekerjaan. Menyikapi hal tersebut, maka
seseorang harus berfikir positif baik tentang dirinya maupun
terhadap orang lain dan menunjukkan ciri orang yang berfikir
kedepan.
2. Ketrampilan
Ketrampilan memainkan peran dikebanyakan kompetensi.
Berbicara di depan umum merupakan ketrampilan yang dapat
dipelajari, dipraktikkan dan diperbaiki. Ketrampilan menulis
juga dapat diperbaiki dengan intruksi, praktik dan umpan balik.
3. Pengalaman
Keahlian diri dalam kompetensi memerlukan pengalaman
kemunikasi dihadapan kelompok, mengorganisasi orang,
menyelesaikan masalah dan sebagainya.
4. Karakteristik Kepribadian
Kepribadian dapat mempengaruhi keahlian manajer dan
pekerja dalam sejumlah kompetensi, tersmasuk dalam
penyelesaian konflik, menunjukkan kepedulian interpersonal,
kemampuan bekerja dalam tim, memberikan pengaruh dan
membangun hubungan.
5. Motivasi
 Dorongan dan apresiasi terhadap pekerjaan bawahan,
memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan
mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi seseorang.

6. Isu Emosional
Perassaan tentang kewenangan dapat mempengaruhi keampuan
komunikasi dan menyelesaikan konflik dengan manajer.
Seseorang mungkin mengalami kesulitan mendengarkan orang
lain apabila mereka tidak merasa didengar.
7. Kemampuan Intelektual
Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti
pemikiran konseptual dan pemikiran analitis, tidak mungkin
memperbaiki setiap intervensi yang diwujudkan suatu
organisasi.
8. Budaya Organisasi
Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya
manusia dalam kegiatan: (a) Praktik rekruitmen dan seleksi. (b)
System penghargaan mengomunikasikan pada pekerja. (c)
Praktik pengambilan keputusan. (d) Flosofi organisasi misi,
visi dan nilai-nilai berhubungan dengan semua kompetensi. (e)
Kebiasaan dan prosedur memberi informasi kepada pekerja
tentang berapa banyak kompetensi yang diharapkan. (f)
Komitmen pada pelatihan dan pengembangan
mengomunikasikan pada pekrja tentang pentingnya
kompetensi tentang kepemimpinan.
 BAB II

METODE PENELITIAN
2.1 Pendekatan Penelitian
Pendekatan penelitian yang digunakan peneliti dalam penelitian ini yaitu
pendekatan kualitatif, dimana pendekatan ini digunakan untuk mendeskripsikan
kenyataan dari kejadian yang diteliti sehingga memudahkan peneliti untuk
mendapatkan data yang objektif. Menurut Moleong (2009), penelitian kualitatif
adalah “Penelitian yang bermaksud untuk memahami fenomena tentang apa yang
dialami oleh subjek penelitian misalnya perilaku, persepsi, motivasi, tindakan, dll.,
secara holistik, dan dengan cara deskripsi dalam bentuk kata-kata dan bahasa, pada
suatu konteks khusus yang alamiah dan dengan memanfaatkan berbagai metode
alamiah”. Penelitian kualitatif yang dilakukan bermaksud untuk memahami latar
belakang suatu persoalan, atau interaksi individu dalam suatu unit social atau
mengenai suatu kelompok individu secara mendalam, utuh holistik, intensif dan
naturalistik (Yusuf, 2014).

Pendekatan kualitatif dilakukan pada kondisi alamiah dan bersifat penemuan.

Dalam penelitian kualitatif, peneliti merupakan instrumen kunci. Oleh karena itu,
peneliti harus memiliki bekal teori dan wawasan yang luas jadi bisa bertanya,
menganallisis, dan mengkonstruksi objek yang diteliti menjadi lebih jelas. Penelitian
kualitatif digunakan jika masalah belum jelas, mengetahui makna yang tersembunyi,
untuk memahami interaksi sosial, mengembangkan teori, memastikan kebenaran data
dan meneliti sejarah perkembangan (Noor, 2011)

Pendekatan kualitatif dipilih untuk menggali lebih dalam mengenai analisis

proses rekrutmen dan seleksi tenaga pendidik berbasis kompetensi pada SMP
Darussalam Kepanjen.
2.2 Jenis Penelitian
Peneliti menggunakan studi kasus sebagai jenis dalam penelitian ini. Studi
kasus menurut Bungin (2003) adalah sebuah studi yang mengkaji tentang berbagai
permasalahan atau fenomena yang terjadi pada masa itu secara rinci, komprehensif,
dan mendalam. Studi kasus menurut Yin (1994) dijelaskan sebagai suatu kegiatan
penggalian sebuah fakta dan paham yang berguna untuk meneliti beragam fenomena
yang sesuai dengan kondisi yang sedang terjadi. Studi kasus dapat diterapkan pada
fenomena dan kondisi yang memiliki batasan serta sumber yang jelas.

Studi kasus digunakan karena individu, karakteristik atau atribut dari individu,
aksi, interaksi, kondisi serta peristiwa atau insiden tertentu dapat dipahami. Melalui
pendekatan studi kasus, peneliti dapat memperoleh pemahaman utuh dan terintergrasi
mengenai interrelasi berbagai fakta dan dimensi dari kasus khusus tersebut. Alasan
digunakan studi kasus ini karena riset studi kasus memungkinkan peneliti
mengumpulkan informasi yang detail yang mencakup dimensi sebuah kasus tertentu
atau beberapa kasus kecil dalam rentang yang luas Dengan demikian, peneliti
memilih menggunakan desain penelitian kualitatif dengan strategi studi kasus sebagai
metode yang paling tepat dalam melakukan penelitian ini.

2.3 Kehadiran Peneliti

Penelitian yang menggunakan pendekatan kualitatif yang menjadi alat utama
adalah manusia (human tools), artinya melibatkan penelitinya sendiri sebagai
instrumen, dengan memperhatikan kemampuan peneliti dalam hal bertanya, melacak,
mengamati, memahami dan mengabstraksikan sebagai alat penting yang tidak dapat
diganti dengan cara lain (Wahidmurni, 2008). Dalam melaksanakan penelitian,
kehadiran peneliti sangat dibutuhkan dalam pengumpulan data seputar observasi,
wawancara dan juga dokumentasi mengenai proses rekrutmen dan seleksi tenaga
pendidik berbasis kompetensi pada SMP Darussalam Kepanjen. Peran peneliti dalam
memperoleh data dengan mempelajari dokumen, pengamatan perilaku, serta dengan
mewawancarai informan.
2.4 Sumber Data
Sumber data yang doperoleh peneliti dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut.

A. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh oleh peneliti dari informan
atau pihak pertama, seperti hasil wawancara tentang masalah penelitian
(Sugiyono, 2010). Data diperoleh dengan terjun langsung ke lapangan tanpa
adanya perantara dari pihak lain.
B. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang tidak langsung diperoleh penulis dari
informan, melainkan data diperoleh dari pihak lain (Sugiyono, 2010). Dalam
penelitian ini penulis menggunakan data sekunder seperti gambaran umum
perusahaan, struktur organisasi perusahaan, aktivitas/operasional perusahaan.
Sumber pada data sekunder dalam penelitian ini merupakan pihak pengelola
yayasan SMP Darussalam Kepanjen.

2.5 Lokasi Penelitian

Penelitian ini akan dilakukan pada area sekolah SMP Darussalam Kepanjen
yang terletak di Jl. Diponegoro No. 93 Dawuhan, Jatirejoyoso, Kec. Kepanjen, Kab.
Malang, Jawa Timur. Secara administrasi lokasi penelitian berada di seberang
Pengadilan Agama Kabupaten Malang Kelas 5A, Belakang Puskesmas Kepanjen,
Sebelah timur dari Masjid Tujuh Darussalam, dan berada di komplek PPAI
Daarussalaam Kepanjen.
2.6 Teknik Pengambilan Data

Untuk mendapatkan data dari penelitian ini, peneliti melakukan pengambilan

data sebagai berikut.

A. Wawancara
Peneliti menggunakan wawancara semi terstruktur didalam penelitian
ini. Wawancara digunakan untuk mendapatkan data atau hasil terkait proses
rekrutmen dan seleksi tenaga pendidik berbasis kompetensi sebagai pokok
permasalahan yang sedang diteliti oleh peneliti. Data yang diperoleh dari
wawancara adalah data pendukung untuk hasil data yang diperoleh dari
observasi atau pengamatan, dan juga merupakan data-data tambahan yang
diperlukan guna mendukung penjelasan mengenai topik penelitian.
B. Dokumentasi
Dokumentasi merupakan cara yang bisa digunakan untuk
mendapatkan informasi dan data dari arsip, buku, dokumen gambar atau
tulisan dan juga informasi untuk mendukung penelitian. Dokumen yang
digunakan peneliti dalam penelitian ini yaitu profil perusahaan, struktur
organisasai perusahaan, dan data-data lain yang berhubungan mengenai
analisis proses rekrutmen dan seleksi tenaga pendidik berbasis kompetensi
pada SMP Darussalam Kepanjen.

2.7 Alat Bantu Pengumpulan Data

Instrumen penelitian adalah alat-alat yang diperlukan atau dipergunakan untuk
mengumpulkan data.

A. Pedoman Wawancara
Pedoman wawancara digunakan untuk mengingatkan peneliti
mengenai aspek-aspek yang harus digali, serta apa yang sudah atau belum
ditanyakan. Adanya pedoman wawancara juga akan memudahkan peneliti
membuat kategorisasi dalam melakukan analisis data, pedoman wawancara
 yang didasari oleh kerangka teori yang ada, guna menghindari penyimpangan
dari tujuan yang dilakukan.
B. Handphone
Digunakan untuk memotret informan atau sumber data. Dengan
adanya foto ini, maka dapat meningkatkan keabsahan penelitian akan lebih
terjamin, karena peneliti betul-betul melakukan pengumpulan data. Dan juga
untuk menggambarkan kejadian dan situasi ketika proses terjadinya
wawancara dan seluruh respon nonverbal yang diperlihatkan oleh informan.

2.8 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data adalah hal yang sangat penting dalam sebuah penelitian
dalam memperoleh kesimpulan. Peneliti mengolah dan menganalisis data yang
diperoleh menggunakan analisis deskriptif dalam bentuk naratif menggunakan model
interaktif Menurut Miles and Huberman, (dalam Sugiyono, 2014).

A. Reduksi Data
Reduksi data merupakan bagian dari analisis yang menajamkan,
menggolongkan, mengarahkan, membuang yang tidak perlu, dan
mengorganisasi data dengan cara sedemikian rupa hingga kesimpulan -
kesimpulan akhirnya dapat ditarik dan diverifikasi. Dengan reduksi data, data
kualitatif dapat disederhanakan dan ditransformasikan dalam aneka macam
cara melalui seleksi ketat, ringkasan atau uraian singkat, menggolongkannya
dalam satu pola yang lebih luas dan sebagainya.
B. Penyajian Data
Penyajian data merupakan sekumpulan informasi tersusun yang
memberi kemungkinan adanya penarikan kesimpulan dan pengambilan
tindakan. Dalam penelitian ini, peneliti menyajikan data dalam bentuk teks
naratif untuk memudahkan memahami apa yang terjadi dan kemudian
merencanakan kerja selanjutnya berdasarkan apa yang telah dipahami.
 C. Menarik Kesimpulan
Menarik kesimpulan adalah kegiatan analisis terakhir dalam
menganalisis data. Kegiatan ini bertujuan untuk menemukan makna dari data
yang dikumpulkan dengan mencari hubungan, persamaan atau perbedaan,
guna menarik kesimpulan tentang masalah yang ada.

2.9 Keabsahan Data

Teknik pemeriksaan keabsahan data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah Teknik Triangulasi. Menurut (Moleong, 2012) “Triangulasi adalah teknik
pemeriksaan keabsahan data yang memanfaatkan sesuatu yang lain di luar data itu
untuk keperluan pengecekan atau sebagai pembanding terhadap data itu.” Pada
penelitian ini, peneliti menggunakan teknik triangulasi sumber dan teknik triangulasi
metode.

A. Triangulasi Sumber
Triangulasi sumber merupakan teknik pemeriksaan keabsahan data
yang dilakukan dengan pengecekan data yang didapatkan melalui beberapa
sumber (Prabowo, 2012). Teknik triangulasi sumber dilaksanakan dengan
memverifikasi data yang telah dikumpulkan melalui wawancara terhadap
narasumber yang berbeda. Sumber triangulasi diperoleh dari informan yang
berbeda yaitu Kepala Yayasan YPSI Darussalam Al – Machfudz, Kepala
Sekolah SMP Darussalam Kepanjen, Kabag Kurikulum SMP Darussalam
Kepanjen.
B. Triangulasi Metode
Triangulasi metode merupakan teknik pemeriksaan keabsahan data
dengan cara mengecek data menggunakan teknik yang berbeda-beda
(Sugiyono, 2014). Teknik triangulasi metode dilaksanakan dengan
membandingkan hasil wawancara dengan data yang diperoleh dari hasil
observasi langsung di lapangan dan dokumentasi.
2.10 Tahap-Tahap Penelitian
Menurut (Moleong, 2012) terdapat tiga tahap dalam pelaksanaan penelitian
antara lain: tahap pra lapangan, tahap pekerjaan lapangan dan tahap analisis data.

A. Tahap Pra Lapangan

Pada tahap pra lapangan ini, peneliti mulai mencari topik penelitian
dan menentukan objek penelitian, kemudian melakukan survei ke lapangan
dan melakukan wawancara dengan informan untuk menggali informasi.
Setelah melakukan pencarian topik dan ibjek penelitian, peneliti menyusun
proposal penelitian yang akan diajukan kemudian melakukan konsultasi ke
dosen pembimbing skripsi, setelah mendapatkan persetujuan dari dosen
pembimbing skripsi, kemudian melaksanakan seminar proposal. Setelah itu,
mengurus surat perizinan penelitian ke fakultas untuk diberikan kepada
informan di objek penelitian.
B. Tahap Pekerjaan Lapangan
Pada tahap pekerjaan lapangan, peneliti melakukan kegiatan
pengumpulan data melalui pengamatan, wawancara dan dokumentasi. Pada
tahap ini juga dilakukan triangulasi data yang digunakan untuk mendapatkan
data yang lebih lengkap dari informan. Setelah melakukan wawancara,
peneliti mulai mengolah dan mendeskripsikan data yang diperoleh dari
lapangan berdasarkan hasil wawancara, pengamatan dan dokumen yang
didapat dilapangan. Sehingga, peneliti mendapatkan gambaran dari hasil
pengumpulan data tersebut.
C. Tahap Analisis Data
Pada tahap analisis data, peneliti mulai melakukan pengecekan
keabsahan data-data yang diperoleh dilapangan. Setelah itu, peneliti akan
mulai menyusun laporan skripsi dengan pedoman yang telah ditentukan oleh
Universitas, yaitu Pedoman Penulisan Karya Ilmiah Universitas Negeri
Malang (PPKI UMM).
D. Tahap Pelaporan Hasil
Pada tahap ini, peneliti mulai mengumpulkan, menggolongkan,
menyeleksi, dan pegorganisasian data. Penyajian dara dilakukan dengan cara
menyajikan dokumentasi yang dilakukan selama proses pengamatan
dilapangan yang berupa foto, gambar dan catatan. Tahap pelaporan hasil ini
berupa hasil penelitian yang terdiri dari latar belakang, tinjauan Pustaka,
metode penelitian, paparan data dan pembahasan mengenai paparan data
tersebut dan penarikan kesimpulan.
 PEDOMAN WAWANCARA

Lampiran pertanyaan wawancara kepada beberapa responden yang dipilih terkait

analisis proses rekrutmen dan seleksi tenaga pendidik berbasis kompetensi pada SMP
Darussalam Kepanjen:

A. Pertanyaan khusus ketua yayasan YPSI Darussalam Al – Machfudz

1. Rekrutmen berbasis kompetensi

a. Bagaimana perencanaan strategi yang dilakukan YPSI Darussalam Al –

Machfudz untuk melakukan rekrutmen tenaga pendidik pada SMP
Darussalam Kepanjen?
b. Rekrutmen tenaga pendidik dilakukan secara offline atau online?
c. Bagaimana proses rekrutmen tenaga pendidik yang dilakukan pada SMP
Darussalam Kepanjen?
d. Apakah proses rekrutmen tenaga pendidik pada SMP Darussalam sudah
sesuai job description?
e. Apakah proses rekrutmen tenaga pendidik SMP Darussalam menggunakan
sumber internal atau eksternal?

2. Seleksi Berbasis Kompetensi

a. Apa saja persyaratan seleksi tenaga pendidik di SMP Darussalam?

b. Bagaimana proses seleksi yang dilakukan pada SMP Darussalam?
c. Apakah dilakukan tes kemampuan?
d. Apa saja materi pertanyaan pada saat tahap wawancara tenaga pendidik?
e. Apakah dalam seleksi tenaga pendidik pengalaman kerja juga diutamakan?
f. Apakah proses seleksi tenaga pendidik sudah melalui kesesuaian kompetensi
yang dibutuhkan SMP Darussalam?
g. Bagaimana kompetensi guru atau tenaga pendidik setelah dilakukannya
rekrutmen dan seleksi berbasis kompetensi?
B. Pertanyaan kepada Kepala Sekolah dan Kabag Kurikulum SMP Darussalam
Kepanjen

1. Rekrutmen berbasis kompetensi

a. Apakah rekrutmen pada SMP Darussalam dilakukan secara offline atau

online?
b. Bagaimana proses rekrutmen pada SMP Darussalam?
c. Apakah rekrutmen tenaga pendidik pada SMP Darussalam sudah sesuai
dengan standar kompetensi yang disusun oleh yayasan?
d. Adakah kendala saat melakukan rekrutmen?

2. Seleksi Berbasis Kompetensi

a. Bagaimana proses seleksi tenaga pendidik pada SMP Darussalam?

b. Apakah dilakukan tes kemampuan saat seleksi tenaga pendidik? Jika iya,
bagaimana tes kemampuan dilakukan?
c. Apakah proses seleksi sudah sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan SMP
Darussalam?
d. Bagaimana komepetensi tenaga pendidik setelah dilakukan rekrutmen dan
seleksi berbasis kompetensi?