PELAKSANAAN REKRUTMEN TENAGA PENDIDIK DAN KEPENDIDIKAN

DI SMK NEGERI 2 PAGARALAM

Afriantoni
Mutyati
Universitas Islam Negeri Raden Fatah Palembang
Email: afriantoni_uin@radenfatah.ac.id

ABSTRAK

Penelitian ini dilatar belakangi oleh Proses rekrutmen dimulai pada waktu mencari
pelamar dan berakhir ketika pelamar mengajukan lamaran-lamarannya. Artinya dapat
dikatakan bahwa langkah selanjutnya setelah proses rekrutmen, yaitu seleksi, bukan lagi
merupakan bagian dari rekrutmen. Jika proses rekrutmen ditempuh dengan tepat dan baik,
hasilnya ialah adanya sekelompok pelamar yang kemudian diseleksi guna menjamin bahwa
hanya yang paling memenuhi persyaratanlah yang diterima sebagai pekerja dalam organisasi
yang memerlukannya. Tujuan penelitian ini adalah mengetahui dan memahami pelaksanaan,
tujuan dan faktor pendukung dan penghambat dalam pelaksanaan rekrutmen tenaga pendidik
dan kependidikan di SMK Negeri 2 Pagaralam.
Jenis penelitian ini merupakan penelitian deskriftif kualitatif yaitu prosedur penelitian
yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan
pelaku yang diamati, diarahkan dari latar belakang individu secara utuh tanpa mengisolasikan
individu dan organisasinya dalam variabel tetapi memandangnya sebagai bagian dari suatu
keutuhan. Dalam teknik pengumpul data pada penelitian ini digunakan berbagai teknik, yaitu
wawancara, observasi, dan dokumentasi. Prosedur analisis data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah analisis kualitatif.
Adapun hasil penelitian diperoleh hasil sebagai berikut: Pelaksanaan rekrutmen yang
dilakukan sudah cukup baik, disini terlihat ada berbagai proses yang dilakukan pihak sekolah
seperti melalui pemberkasan administrasi dan dilakukan tes untuk calon tenaga kerja baru,
tujuan yang diharapkanpun sebagian besar tercapai meski masih adanya faktor penghambat
seperti sulitnya mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan bidang akademisnya dengan
bidang yang dibutuhkan sekolah. Namun dalam hal ini pihak sekolah khususnya kepala
sekolah dan tenaga kerja lainnya sama-sama berusaha agar SMK Negeri 2 Pagaralam tetap
menjadi sekolah yang diminati oleh masyarakat.
Keyword: Rekrutmen, Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikkan

ABSTRACT
The background of this research is that the recruitment process begins when looking
for applicants and ends when applicants submit their applications. This means that it can be
said that the next step after the recruitment process, namely selection, is no longer a part of
recruitment. If the recruitment process is carried out correctly and properly, the result is a
group of applicants who are then selected to ensure that only those who best meet the
requirements are accepted as workers in the organization who needs it. The purpose of this
study is to know and understand the implementation, objectives and supporting and inhibiting
factors in the implementation of the recruitment of educators and education staff in SMK
Negeri 2 Pagaralam.
This type of research is a qualitative descriptive study which is a research procedure
that produces descriptive data in the form of written or oral words from people and actors
observed, directed from an individual's background as a whole without isolating the
individual and his organization in a variable but seeing it as part of a wholeness. In the
technique of collecting data in this study used a variety of techniques, namely interviews,
observation, and documentation. Data analysis procedure used in this study is qualitative
analysis.
The results of the study are as follows: Implementation of recruitment is quite good,
here are seen a variety of processes carried out by the school such as through administrative
filing and testing for prospective new workers, the expected goals are mostly achieved even
though there are still inhibiting factors such as the difficulty of getting workers in accordance
with their academic fields in the fields needed by the school. But in this case the school,
especially the school principal and other workers, are both trying to make SMK Negeri 2
Pagaralam remain a school of public interest.
Keyword: Recruitment, Educators and Educators

A. Pendahuluan
Sekolah sebagai lembaga formal pendidikan memegang peranan penting
dalam meningkatkan kualitas pendidikan melalui pembelajaran untuk menunjang
kelancaran jalannya pembangunan di Indonesia secara keseluruhan. Pendidikan
menempati posisi penting untuk memajukan masyarakat dalam suatu Negara. Dengan
pendidikan yang bermuu tinggi maka kemajuan suatu Negara akan cepat di dapat dan
akan mampu menyaingi Negara-negara lain, dibandingkan dengan Negara-negara
tetangga Indonesia bisa dikatakan Negara yang tertinggal dalam mutu pendidikannya.
Sehingga kita harus mampu mengejar untuk menyamai mutu pendidikan dari Negara-
negara lain. Tenaga pendidik dan kependidikan merupakan salah satu unsur terpenting
dalam meningkatkan mutu pendidikan. Tenaga kependidikan adalah anggota
masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan
pendidikan yang meliputi pengeloaan satuan pendidikan, penilik, pamong belajar,
pengawas dan teknisi sumber belajar.
Suparlan (2006:72-73) mengemukakan bahwa Tenaga pendidik dan
kependidikan merupakan salah satu unsur terpenting dalam meningkatkan mutu
pendidikan. Tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri
dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan, yang meliputi pengelola
satuan pendidikan, penilik, pamong belajar, pengawas, peneliti, pengembang,
pustakawan, laboran dan teknisi sumber belajar.
Menurut Rivai (2004:158), rekrutmen adalah proses untuk mendapatkan
sejumlah sumber daya manusia (tenaga pendidik atau kependidika) yang berkualitas
untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan.
 Menurut Hasibuan (2008: 115), menyatakan bahwa rekrutmen merupakan
usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan
pekerjaan yang ada dalam suatu organisasi.
Dari beberapa pengertian di atas dapat di ambil kesimpulan bahwa rekrutmen
pendidik dan kependidikan adalah seperangkat kegiatan dan proses yang
dipergunakan untuk memperoleh sejumlah orang yang bermutu pada tempat dan
waktu yang tepat sesuai dengan ketentuan hukum yang berlaku sehingga orang dan
sekolah dapat saling menyeleksi berdasarkan kepentingan terbaik masing-masing
dalam jangka panjang maupun jangka pendek.
Dengan pelaksanaan rekrutmen yang baik diharapkan sekolah mendapat
tenaga pendidik dan kependidikan yang sesuai dengan kualifikasi yang ditetapkan
sekolah, karena didalam keberlangsungan kegiatan sekolah unsur manusia merupakan
unsur yang sangat penting, karena kelancaran jalannya pelaksanaan program sekolah
sangat ditentukan oleh orang-orang yang terlibat di dalamnya. Bagaimanapun lengkap
dan modernnya fasilitas gedung, perlengkapan, alat kerja, metode dan dukungan
masyarakat, akan tetapi apabila orang-orang yang ada didalamnya kurang
berkompeten terhadap setiap tugas yang diembannya, maka akan sangat sulit dalam
mencapai tujuan pendidikan yang diharapkan. Salah satu permasalahan yang sering
terjadi dalam rekrutmen tenaga pendidik dan kependidikan yaitu masalah perencanaan
rekrutmen yang kurang matang sehingga sering kali terjadi kegagalan dalam
pencapain tujuan sekolah karena banyak pekerjaan-pekerjaan yang harusnya
dilakukan oleh beberapa orang harus dikerjakan sendiri. Hal tersebut biasanya terjadi
karena kurangnya tenaga ahli dalam bidang-bidang pekerjaan tertentu. Terkadang 
juga terjadi ketidaksesuaian penempatan personalia terhadap tugas dan fungsinya,
misalnya menempatkan guru musik hanya berdasarkan bakat si pelamar bukan
berdasarkan latar belakang pendidikan si pelamar tanpa didukung dengan pelatihan.
Berdasarkan fenomena di atas, maka perlu adanya kesadaran dari lembaga
sekolah dalam perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan bahwa  perlu ada tindak
lanjut dalam meningkatkan motivasi kerja secara berkelanjutan. Setelah melihat
sedikit bahasan diatas dan dikaitkan dengan pokok bahasan ini yaitu salah rekrut atau
sering penulis istilahkan “gagal rekrut” atau juga ada istilah lainnya disebut dengan
“terpaksa rekrut”. Secara manajemen, kesalahan dalam merekrut akan mempunyai
dampak terhadap kinerja lembaga organisasi pendidikan, karena akan mempunyai
beban untuk menanggung tenaga baru selama berada di sekolah tersebut, oleh sebab
itu banyak sekolah yang merekrut karyawan baru dengan sistim kontrak jangka
pendek atau diberikan masa percobaan dengan jangka waktu yang tidak terlalu lama.
Persoalan yang muncul ketika salah merekrut adalah ada rasa “kasihan”
kepada tenaga baru jika mereka harus diberhentikan ataupun kontrak kerjanya tidak
diperpanjang, karena ada rasa kebersamaan dan kekeluargaan yang terjalin dalam
proses sehari-harinya sehingga ini akan menimbulkan rasa “iba” dari para user tenaga
tersebut dan melaporkan kepada para pengelola SDM perusahaan bahwa tenaga yang
baru mempunyai kemampuan yang baik, dan ini tentu saja ini akan “membantu”
untuk membiarkan tenaga baru tersebut berada terus di perusahaan. Bisa saja tindakan
para user bisa kita benarkan sepanjang di satuan kerja user terus dilakukan pembinaan
terhadap tenaga baru tersebut, tetapi sebaliknya apabila satuan kerja user tidak
melakukan pembinaan maka tentunya akan menambah beban perusahaan, disinilah
seluruh komponen yang ada di perusahaan selalu harus melakukan koordinasi dengan
pihak pengelola SDM perusahaan, demikian juga sebaliknya para pengelola SDM
perusahaan harus juga terus aktif untuk turun ke satuan-satuan kerja user tenaga baru,
agar keberadaannya terpantau dengan baik.
Persoalan lain yang muncul adalah bahwa tenaga yang direkrut merupakan
“titipan” dari para pemilik perusahaan baik itu perusahaan pemerintah (dalam hal ini
para birokrat sebagai pembina teknis) maupun swasta (dalam hal ini para owner
ataupun kewenangan para pimpinan perusahaan), akibat para pengelola perusahaan
tidak dapat menghindari tenaga “titipan” ini, tentunya akan bersyukur apabila tenaga
titipan ini mempunyai kemampuan yang mumpuni tetapi yang sering terjadi adalah
mereka yang masuk jalur ini adalah mereka yang tidak mau berkompetisi di dunia
kerja, secara logika kemampuannya bisa diragukan dan lebih bahaya lagi, mereka ini
tidak bisa diberikan pembinaan dikarenakan merasa bahwa mereka masuk perusahaan
adalah sebagai mata dan telinga dari para owner, akibatnya kita terpaksa harus
“memelihara” tenaga ini, mungkin dalam jangka waktu yang lama bahkan mungkin
saja sampai pensiun. Memang dari pengalaman yang penulis pernah terlibat dalam
“titip-menitip” ini, tidak semua yang menjadi “titipan” merupakan tenaga yang
kurang handal, tetapi ada juga yang memang berkemampuan baik apalagi ditunjang
dengan basic pendidikan berasal dari perguruan tinggi terbaik di negeri ini.
Dilihat dari berbagai realita dan masukan-masukan di atas yang menarik
penulis dalam observasi awal, di Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) Negeri 2 Pagar
Alam salah satu sekolah yang melakukan perekrutan tenaga kerja, maka dari itu
 penulis tertarik ingin meneliti bagaimana pihak SMK Negeri 2 melakukan sistem
rekrutmen guru. Karena berdasarkan data yang penulis dapatkan, guru-guru yang
mengajar di sana rata-rata adanya ketidaksesuaian antara bidang pendidikan
sebelumnya dengan bidang mengajar mereka di kelas. Tidak sampai disitu bukan
hanya guru atau tenaga pendidik yang bekerja tidak sesuai bidangnya namun tenaga
administrasi atau kependidikan juga memiliki nasib yang sama, mereka bekerja tidak
sesuai jurusan dan seringkali mereka mengalami kesulitan saat bekerja akibatnya
banyak tenaga kerja yang kurang profesional dan sangat berdampak terhadap prestasi
belajar siswa maupun hasil kinerja mereka.
B. Kajian Teori
1. Konsep Pelaksanaan
Teori pelaksanaan menurut Edward (1980) dan Emerson, Grindle, serta Mize
menjelaskan bahwa terdapat empat variabel kritis dalam implementasi kebijakan
publik atau program diantaranya komunikasi atau kejelasan informasi,
ketersediaan sumberdaya dalam jumlah dan mutu tertentu, sikap dan komitmen
dari pelaksana program atau kebijakan birokrat atau standar operasi yang
mengatur tata kerja dan tata laksana.
Menurut Nurdiana (2010) “pelaksanaan adalah suatu tindakan atau
pelaksanaan dari sebuah rencana yang sudah disusun secara matang dan
terperinci, implementasi biasanya dilakukan setelah perencanaan.” Sedangkan
menurut Wildavsky mengemukakan “pelaksanaan sebagai evaluasi serta perluasan
aktivitas yang saling menyesuaikan.”
Maka dapat disimpulkan pelaksanaan adalah suatu tindakan atau pelaksanaan
dari sebuah rencana yang sudah disusun secara matang dan terperinci,
implementasi biasanya dilakukan setelah perencanaan sudah dianggap siap.
2. Konsep Rekrutmen
Rekrutmen atau penerimaan tenaga kependiidkan merupakan kegiatan
untuk memenuhi kebutuhan tenaga kependidikan pada lembaga pendidikan, baik
jumlah maupun kualitasnya, kegiatan tersebut diperlukan kegaiatan penarikan
sedangkan menurut Handoko (1987: 69) mengemukakan bahwa penarikan
rekrutmen adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan yang
mampu untuk melamar sebagai karyawan. Pengelolaan unsur manusia mulai dari
perencanaan sampai pada tahap akhir, pada intinya diorientasikan untuk tahap
mencapai tujuan-tujuan yang diharapkan.
 Menurut Ibrahim Bafadal (2003:46), rekrutmen guru merupakan satu
aktivitas manajemen yang mengupayakan didapatkan seorang atau lebih calon
pegawai yang betul-betul potensial untuk menduduki posisi tertentu.
Menurut Dunnette (1998 : 401), teori rekrutmen terdiri dari tiga hal yaitu,
Process variable, Independent variable, dan dependent variable. Ketiga variabel
ini akan sering berhubungan dan mempengaruhi dari proses rekrutmen. Process
variable adalah suatu mekanisme dalam psikologi atau mekanisme lingkungan
yang dianggap sebagai hal yang menentukan hasil dari bermacam-macam metode
rekrutmen. Independent variable adalah suatu gambaran umum tentang praktik
rekrutmen. Adapun, dependent variable adalah hasil dari proses rekrutmen
tersebut.
Dari pengertian di atas tentang rekrutmen, maka dapat diambil suatu
kesimpulan bahwa rekrutmen adalah proses menghasilkan suatu kelompok para
pelamar kerja memenuhi syarat untuk bekerja di dalam organisasi seluruh Sumber
Daya Manusia (SDM) yang ada memang harus mendapatkan perhatian, karena
mereka akan memberikan kontribusinya masing-masing dalam pencapaian tujuan
organisasi.
3. Konsep Tenaga Pendidik
Dari segi bahasa, seperti yang dikutip Abudin Nata dari WJS,
Poerwadarminta pengertian pendidik adalah orang yang mendidik. Pengertian ini
memberikan kesan bahwa pendidik adalah orang yang melakukan kegiatan dalam
bidang mendidik. Pendidik dalam bahasa Inggris Teacher, dalam bahasa Arab
disebut Ustadz, Mudarris, Mu’alim dan Mu’adib. Dalam literature lainnya kita
mengenal guru, dosen, pengajar, tutor, lecturer, educator, trairner dan lain
sebagainya. Beberapa kata yang telah disebutkan secara keseluruhan tehimpun
dalam kata pendidik, karena keseluruhan kata tersebut mengacu kepada seseorang
yang memberikan pengetahuan, keterampilan atau pengalaman kepada orang lain.
Kata-kata yang bervariasi tersebut menunjukkan adanya perbedaan ruang gerak
dan lingkungan di mana pengetahuan dan keterampilan diberikan.
Dari istilah sinonim di atas, kata pendidik secara fungsional menunjukkan
kepada seseorang yang melakukan kegiatan dalam memberikan pengetahuan,
keterampilan, pendidikan, pengalaman, dan sebagainya, bisa siapa saja dan
dimana saja.
 4. Konsep Tenaga Kependidikan
Tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan
diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. Yang termasuk ke dalam
tenaga kependidikan adalah: kepala satuan pendidikan, pendidik, dan tenaga
kependidikan lainnya.
Tenaga kependidikan lainnya ialah orang yang berpartisipasi dalam
penyelenggaraan pendidikan di satuan pendidikan, walaupun secara tidak langsung
terlibat dalam proses pendidikan diantaranya; wakil-wakil kepala urusan yang
mempunyai tugas tambahan dalam bidang khusus, untuk membantu kepala satuan
pendidikan dalam penyelenggaraan pendidikan pada institusi tersebut, tata usaha,
bertugas dalam bidang administrasi yang dikelola diataranya administrasi surat
menyurat dan pengarsipan, dan yang terakhir Laboran bertugas sebagai peanggung
jawab terhadap alat dan bahan di laboratorium.
Jadi dengan demikian, tanpa adanya tenaga pendidik atau kependidikan itu
sendiri suatu lembaga sekolah tidak akan dapat berjalan dengan baik dan peran
tenaga pendidik dan kependidikan ini sendiri memiliki peran penting untuk masa
depan anak didik mereka masing-masing.
C. Metode Penelitian
Pendekatan dalam penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif. Sumber
dan jenis data dalam kajian ini adalah keterangan berupa kata-kata maupun cerita dan
tindakan-tindakan orang-orang yang diamati dan di wawancarai, sumber data utama
dicatat melalui catatan tertulis atau rekaman dan foto (Lexy J Moleong,2006:107).
Informan di dalam penelitian ini yaitu kepala sekolah SMK Negeri 2 Pagar Alam.
beserta waka kurikulum, kepala TU, staf, dan beberapa guru serta arsip-arsip penting
untuk menjawab rumusan masalah yang diajukan dalam penelitian ini. Teknik
pengumpul data yang digunakan adalah teknik observasi, teknik wawancara, dan
teknik dokumentasi sedangkan teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian
ini adalah deskriptif kualitatif artinya data yang diperoleh melalui penelitian tentang
strategi pelaksanaan rekrutmen tenaga pendidik dan kependidikan di SMK Negeri 2
Pagaralam, dilaporkan apa adanya kemudian dianalisis secara deskriptif untuk
mendapatkan gambaran mengenai fakta yang ada.
D. Hasil Penelitian dan Pembahasan
Pelaksanaan rekrutmen tenaga pendidik dan kependidikan di SMK Negeri 2 Pagar
Alam terdiri dari:
1. Tujuan Rekrutmen Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Tujuan utama dalam proses rekrutmen adalah mendapatkan tenaga
kependidikan (guru) yang tepat bagi suatu jabatan tertentu sehingga orang tersebut
mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di sekolah untuk waktu yang
lama. Pelaksanaan rekrutmen merupakan tugas yang sangat penting, krusial
membutuhkan tanggung jawab yang besar. Selain daripada itu tujuan lain dari
perekrutan adalah menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja yang memenuhi
syarat dan membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum
lama bekerja. Hal ini karena kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan
sekolah sangat bergantung pada prosedur rekrutmen dan seleksi yang
dilaksanakan. Untuk meningkatkan kinerja tenaga kependidikan di sekolah dasar
agar tercapai tujuan pendidikan nasional, maka dalam pengadaan atau rekruitmen
tenaga kependidikan, haruslah terarah, matang, serta diharapkan nantinya tenaga
kependidikan di Sekolah Dasar dapat mengetahui dan paham akan apa saja tugas
yang harus ia lakukan, serta syarat-syarat yang harus dipenuhi. Keberhasilan
institusi pendidikan dalam mengemban misinya sangat ditentukan oleh
peningkatan kualitas mutu hasil kerja institusi pendidikan, seperti tenaga
kependidikan, sarana dan prasarana, biaya, anak didik, masyarakat dan lingkungan
pendukungnya.
2. Rekrutmen Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Kegiatan pertama, dalam proses rekrutmen guru baru, adalah melakukan
persiapan rekrutmen guru baru. Persiapan rekrutmen guru baru harus matang
sehingga melalui rekrutmen tersebut sekolah bisa memperoleh guru yang baik.
Berkenaan dengan hal ini berikut jawaban narasumber mengenai pertanyaan
dalam proses rekrutmen tenaga pendidik dan kependidikan di SMK Negeri 2
Pagaralam selama ini.
Berikut jawaban bapak Pandra selaku kepala sekolah Sekolah Menengah

Kejuruan Negeri 2 Pagaralam:

“Sistem perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan di sini sama seperti

perekrutan pada umumnya. Perencanaan perekrutan di sekolah kami buka 2
bulan sebelum kenaikan kelas, karena guru-guru baru akan mengajar pada
tahun ajaran baru”(.wawancara : Pandra, 21 Juni 2019)

Sedangkan pendapat bapak J selaku waka kurikulum yaitu:

Proses rekrutmen di sini tidak dijadwalkan melainkan menyesuaikan dengan

kekosongan guru. Sedangkan pengumuman mengenai perekrutan ini sendiri
biasanya masyarakat untuk dapat memperoleh informasi tentang diadakannya
perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan adalah melalui website atau
sekolah memberitahukan kepada tenaga kerja SMK Negeri 2 Pagar Alam
untuk memberi informasi mengenai perekrutan tersebut”.”(.wawancara :
Junaidi, 21 Juni 2019)

Kemudian untuk pertanyaan kualifikasi apa saja yang ditetapkan sekolah kepada

calon guru diperoleh hasil sebagai berikut:

Menurut bapak J :”Dalam rangka memiliki guru yang berkualitas sangat

tergantung pada kualitas proses rekrutmennya. Semakin baik prosesnya
semaikn besar pula kemungkinan didapatkannya individu-individu yang
sangat memenuhi kualifikasi sesuai dengan yang di harapkan sekolah. IPK
harus di atas 3,00 jurusan harus sesuai dengan tenaga yang dibutuhkan.”
(wawancara : Pandra, 21 Juni 2019)

Jadi dari beberapa hasil wawancara di atas maka dapat disimpulkan bahwa
pelaksanaan perencanaan dimulai dengan penyerahan surat lamaran yang datang
diberikan waka kurikulum kemudian setelah sampai kepada kepala sekolah surat
tersebut maka kepala sekolah dibantu waka kurikulum menyeleksi surat – surat
lamaran tersebut. Setelah penyeleksian selesai, yang menjadi pertimbangan
mereka adalah orang yang sesuai dengan latar belakang pendidikan dengan
lowongan yang dbutuhkan apabila terdapat ketidaksesuaian maka diberikan
kesempatan untuk surat lamaran yang mendekati dan diyakinkan bahwa pelamar
tersebut mampu mengajar di bidang yang dibutuhkan bisa melalui wawancara saat
pelamar sudah mendapatkan konfirmasi lanjutan dari sekolah. Berikut akan
dijelaskan mengenai alur pelaksanaan Rekrutmen tenaga pendidik dan
Kependidikan di SMK Negeri 2 Pagar Alam.
 Sistem Promosi Tes Tertulis dan Pengelolahan
Wawancara hasil Tes

Dinyatakan Dinyatakan
Tidak Lulus Lulus

Memulai Pekerjaan sebagai

karyawan Baru di SMK Negeri 2
Pagar ALam

Alur Pelaksanaan Rekrutmen Tenaga Pendidik dan Kependidikan di SMK Negeri 2 Pagar Alam

Sistem pelaksanaan rekrutmen di SMK Negeri 2 dimulai dari sistem promosi

lowongan kerja baru di SMK Negeri 2 Pagar Alam melalui website maupun dari
wacana mulut ke mulut. Hal ini tentu saja sangat menarik perhatian para pelamar
dikarenakan honor intensif di sekolah tersebut terbilang cukup besar. Sistem promosi
dilakukan setiap tiga bulan sebelum menjelang tahun ajaran baru, setelah itu
dilakukan tes berupa tes tertulis dan tes wawancara selama dua hari berturut-turut.
Hasil dari pengelolahan nilai tes tersebut tim pelaksanaan rekrutmen memberikan
kepada Kepala Sekolah untuk di pertimbangkan tenaga pendidik dan kependidikan
tersebut lulus atau tidak lulus. Setelah dinyatakan lulus mereka langsung menempati
posisi yang sudah di sediakan.

3. Faktor Pendukung dan Penghambat Rekrutmen Tenaga Pendidik dan

Kependidikan

Saat ini, dalam segi kurikulum salah satu upaya yang dilakukan

pemerintah untuk meningkatkan mutu pendidikan adalah dengan memberlakukan

Kurikulum 2013 (K-13) yang merupakan kurikulum tetap diterapkan oleh

pemerintah untuk menggantikan Kurikulum -2006 yang sering disebut Kurikulum

Tingkat Satuan Pendidikan (KTSP) yang telah berlau selama kurang lebih 6 tahun.

Dalam hal ini yang terpenting adalah faktor tenaga pendidik. Sebab secanggih

apapun suatu kurikulum dan sehebat apapun sistem pendidikan, tanpa kualitas
 tenaga pendidik yang baik, maka semua itu tidak akan membuahkan hasil yang

maksimal. Adapun faktor penghambat dalam pelaksanaan rekrutmen tenaga

pendidik dan kependidikan adalah Kurangnya pelamar yang sesuai dengan bidang

yang dibutuhkan oleh sekolah. Kurangnya keahlian khusus saat tes menjadi tenaga

kerja serta tidak tersedianya sertifikat-sertifikat pendukung agar bisa menyakinkan

pihak sekolah. Sedangkan faktor pendukungnya Banyaknya pelamar yang

memberikan sertifikat pendukung pelaksanaan rekrutmen Saat dilakukan tes

pelamar dapat menjawab pertanyaan dengan baik dan masih adanya kesadaran

pelamar saat bekerja sehingga mereka dapat bekerja dengan sangat baik.

Berdasarkan hasil wawancara dengan kepala sekolah SMK Negeri 2

mengenai kendala atau faktor penghambat dalam rekrutmen tenaga pendidik dan

kependidikan, adalah sebagai berikut:

“kesulitan tidak terlalu banyak yang kami alami, hanya saja pelamar banyak
yang tidak sesuai jurusan strata satunya dengan jurusan mata pelajaran yang
kami butuhkan. Jadi dari sinilah kami perlu pertimbangan yang matang serta
melaksanakan masa uji coba selama 3 bulan bekerja atau sering disebut juga
dengan sebutan guru magang).”(.wawancara : Pandra, 24 Juni 2019)
Berdasarkan penjelasan di atas SMK Negeri 2 Pagar alam masih
banyaknya tenaga kerja baik pendidik maupun kependiidkan yang tidak sesuai
jurusan strata satu sehingga mereka kesulitan menentukan mata pelajaran yang
akan diberikan kepada calon tenaga pendidik datau kependidikan tersebut.

E. Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian, penulis dapat mengambil kesimpulan bahwa

pelaksanaan rekrutmen yang dilakukan oleh SMK Negeri 2 Pagar Alam sudah

berjalan dengan baik. Dilihat dari hasil rekrutmen yang diperoleh adalah guru yang

berkualitas. Meskipun sekolah berstatus negeri, pihak sekolah secara mandiri

melaksanakan rekrutmen gurunya.

 Adapun pelaksanaan rekrutmen yang dilakukan pihak sekolah dimulai dari

perencanaan kebutuhan guru, Pengumuman adanya lowongan baik internal

maupun eksternal, Seleksi administrasi, Pengumuman lolos administrasi

dilanjutkan dengan pemanggilan guru yang bersangkutan, Akademik tertulis yang

mencakup pengetahuan umum, Pengumuman bagi yang lolos, Wawancara,

Psikotes dan tes kesehatan, Pengumuman akhir, dan terakhir dilaukan Pembinaan

sebelum mengajar.

Terdapat berbagai faktor penghambat dalam perekrutan tenaga pendidik dan

kependidikan seperti kurangnya pelamar yang tidak sesuai dengan bidang akademis

saat menempuh Strata satu dengan bidang yang dibutuhkan oleh pihak sekolah,

adanya pihak eksternal yang menyebutkan bahwa terdapat sistem pilih kasih atau tes

yang dilakukan hanya formalitas belaka dan kurangnya kerjasama antara tim

rekrutmen. Namun itu semua dapat diatasi dengan sertifikat-sertifikat pendukung

seperti toefl, perekrutan yang terbuka dan adanya solidaritas yang kuat antara sesame

tim rekrutmen tenaga pendidik dan kependidikan di SMK Negeri 2 Pagaralam

DAFTAR PUSTAKA

AAIS Dewi, GS Darma – Jurnal Manajemen dan Bisnis, 2017-Jurnal.Undiknas.ac.id

E. Mulyasa. Manajemen Berbasis Sekolah. Bandung: Remaja Rosdakarya, 2005.
Edison Emron, Pengembangan Sumber Daya Manusia,  Bandung: Alfabeta, 2010
Fatah, Syukur, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan,  Semarang : PT Pustaka Rizki
Putra, Cet Pertama, 2012
IAA Wiandari, GS Darma – Jurnal Manajemen dan Bisnis, 2017 – Jurnal. Undiknas.ac.id.
Keith Davis, Danin Sudarwan. Motivasi Kepemimpinan & Efektivitas Kelompok.
Jakarta: PT Rineka Cipta. 2004.
Mathis, Robert L., dan Jhon, Jackson H. Manajemen Sumber Daya Manusia, Terjemahan dari
Human Resource Management oleh Diana Angelica.Jakarta : Salemba Empat, 2009.
Moleong, Lexy J Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: Remaja Rosdakarya, 2005., Cet.
21.
 Nurdiyana, Siti. 2010. Orientasi dan Penempatan tenaga pendidik dan tenaga
kependidikan. (online), (http://lukmancoroners.blogspot.co.id/2010/04/orientasi-dan-
penempatan-tenaga.,. Diakses 2 november 2016)
Undang-Undang SISDIKNAS (Sistem Pendidikan Nasional) Nomor 20 Tahun 2003,Pasal 40
ayat (1) dan (2).
Permendiknas No. 13 tahun 2009

Suparlan. Guru sebagai Profesi, Yogyakarta: Hikayat Publising, 2006.

Suyanto dan Jihad Asep, Menjadi Guru Profesional, Jakarta : Esensi Erlangga Group, 2013