FHALAMAN JUDU

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN
KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PT.
SUBAH SPINNING MILLS KABUPATEN BATANG

SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat
Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh :

Nama : Heni Zakiyati

NIM : 60219310
Program Studi : S1 Manajemen

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS

UNIVERSITAS SELAMAT SRI (UNISS) KENDAL

i
 TAHUN 2023

PERSETUJUAN

Skripsi dengan judul “Pengaruh Disiplin kerja dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada
PT.Subah Spinning Mills Kabupaten Batang”telah disetujui oleh Dosen
Pembimbing I dan Dosen Pembimbing II, diketahui Ketua Program Studi S1
Manajemen dan disahkan oleh Dekan Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas
Selamat Sri (UNISS), pada :

Hari : Kamis
Tanggal : 13 Januari 2023

Kendal, 13 Januari 2023

Peneliti

Heni Zakiyati
60219310

Disetuji oleh :

Pembimbing I Pembimbing II

Devi Dwi Kurniawan, S.Pd., M.Pd. Muhammad Syaqiq, S.Kom., M.M.

NIDN. 0601019001 NIDN. 0626059201

Disahkan oleh Dekan FEB Diketahui oleh Kaprodi

ii
Abdul Khafid, S.E., M.M Siti Abdillah Nurhidayah, S.E., M.M.
NIDN. 0602028304 NIDN. 0620129301

PENGESAHAN

Skripsi dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada
PT. Subah Spinning Mills Kabupaten Batang” telah dipertahankan dihadapan
dewan penguji ujian skripsi pada program studi S1 Manajemen Universitas
Selamat Sri (UNISS) Kendal pada :

Tanggal : 21 Agustus 2023

Penguji I

Kharisma Nawang Sigit, S.Kom., M.M

NIDN. 0603038902

Penguji II

Devi Dwi Kurniawan, S.Pd., M.Pd.

NIDN 0601019001

Penguji III

iii
 Muhammad Syaqiq, S.Kom., M.M.
NIDN. 0626059201

SURAT PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan dibawah ini adalah sebenar-benarnya menyatakan

bahwa: Skripsi ini saya susun tanpa tindakan plagiarisme dan sesuai dengan
peraturan yang berlaku di Universitas Selamat Sri (UNISS).

Nama : Heni Zakiyati

NIM : 60219310
Program Studi : S1 Manajemen
Judul Skripsi : Pengaruh Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Intervening Pada PT.Subah Spinning Mills
Kabupaten Batang.

Jika dikemudian hari ternyata saya melakukan tindakan plagiarisme, saya akan
bertanggung jawab sepenuhnya dan menerima sanksi yang dijatuhkan oleh
Universitas Selamat Sri (UNISS) kepada saya.

Kendal, 15 Agustus 2023

Heni Zakiyati
60219310

iv
 MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Motto :

“Tetapi orang yang bersabar dan memaafkan, sesunggunya (perbuatan)myang

demikian itu termasuk hal-hal yang diutamakan”
(QS. Asy-Syura: 43)

Persembahan :

Dalam penyusunan hingga penyelesaian skripsi ini peneliti telah mendapat

banyak bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Maka dari itu pada

kesempatan ini peneliti mengucapkan terimakasih kepada :

1. Allah SWT yang telah melimpahkan segala Rahmat dan Karunia-Nya

sehingga penelitian ini dapat terselesaikan dengan baik.

2. Bapak Nurkholik, S.E., M.Si selaku Rektor Universitas Selamat Sri.

3. Bapak Abdul Khafid, S.E., M.M selaku Dekan Fakultas Ekonomika dan

Bisnis Univeristas Selamat Sri.

4. Ibu Siti Abdillah Nurhidayah, S.E., M.M.selaku Ketua Program Studi S1

Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Univeristas Selamat Sri.

5. Dosen pembimbing I dan II, Bapak Devi Dwi Kurniawan, S.Pd., M.Pd. dan

Bapak Muhammad Syaqiq, S.Kom., M.M.

6. Para dosen yang telah memberikan ilmu mata kuliah sehingga bermanfaat

bagi peneliti.

v
7. Kedua orang tua saya, Bapak Ahmad Nadzir dan Ibu Musyarofah yang

selalu memberikan doa dan dukungan tiada henti sehingga saya bisa

mencapai dititik ini.

8. Adik saya Riyanti Fadia dan seluruh keluarga yang selalu memberi doa dan

semangat juga.

9. Dan rekan-rekan teman seperjuangan Manajemen 2019 yang selalu menjadi

tutor yang baik.

10. Almamaterku Universitas Selamat Sri (UNISS) Kendal.

vi
 KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr. Wb

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, taufik

serta hidayah-Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini dengan

judul:“Pengaruh Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT.

Subah Spinning Mills”. Penulisan skripsi ini tidak akan terwujud tanpa adanya

dukungan berupa pengarahan, bimbingan, bantuan dan kerjasama semua pihak

yang telah turut membantu dalam proses penyelesaian skripsi ini. Untuk itu,

peneliti ingin menyampaikan ucapan terimakasih kepada :

1. Allah SWT atas karunia-Nya dan izin-Nya maka skripsi ini dapat dibuat

sesuai dengan tepat waktunya.

2. Bapak Nurkholik, S.E., M.Si selaku Rektor Universitas Selamat Sri.

3. Bapak Abdul Khafid, S.E., M.M selaku Dekan Fakultas Ekonomika dan

Bisnis Univeristas Selamat Sri.

4. Bapak Kharismaa Nawang Sigit, S.Kom., M.M selaku Wakil Dekan

Fakultas Ekomomika dan Bisnis Universitas Selamat Sri.

5. Ibu Siti Abdillah Nurhidayah, S.E., M.M.selaku Ketua Program Studi S1

Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Univeristas Selamat Sri.

vii
 6. Dosen pembimbing I dan II, Bapak Devi Dwi Kurniawan, S.Pd., M.Pd. dan

Bapak Muhammad Syaqiq, S.Kom., M.M.

7. Seluruh dosen dan segenap karyawan Fakultas Ekonomika dan Bisnis

Universitas Selamat Sri.

8. Kedua orang tuaku dan seluruh keluarga atas segala doa dan dukungan yang

telah memberikan semangat hingga skripsi ini terselesaikan.

9. Semua pihak yang tidak dapat peneliti sebutkan satu persatu, yang telah

membantu penyusunan skripsi ini.

Peneliti menyadari bahwa masih banyak kekurangan dan jauh dari kata

sempurna dalam penyusunan skripsi ini, maka dengan segala kerendahan hati

peneliti mengharap saran dan kritik yang membangun guna penyempurnaan

peneliti. Akhir kata peneliti berhadap agar skripsi ini dapat memberikan manfaat

bagi semua pihak. Terimakasih.

Wassalamualaikum Wr.Wb

Kendal, 15 Agustus 2023

Heni Zakiyati
NIM : 60219310

viii
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL i
PERSETUJUAN ii
PENGESAHAN iii
SURAT PERNYATAAN iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN v
KATA PENGANTAR vii
DAFTAR ISI ix
DAFTAR TABEL xii
DAFTAR GAMBAR xiv
DAFTAR LAMPIRAN xv
ABSTRAK xvi
ABSTRACT xvii
BAB I PENDAHULUAN 1
1.1. Latar Belakang Masalah 1
1.2. Rumusan Masalah 8
1.3. Tujuan Penelitian 9
1.4. Manfaat Penelitian 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 11
2.1. Landasan Teori 11
2.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia 11
2.1.2. Kinerja 15
2.1.3. Kepuasan Kerja 26

ix
 2.1.4. DisiplinKerja 27
2.1.5. Budaya Organisasi 36
2.2. Hasil Penelitian Terdahulu 42
2.3. Kerangka Pemikiran 46
2.4. Pengembangan Hipotesis 47
2.4.1. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja 47
2.4.2. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
47
2.4.3. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
48
2.4.4. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
48
2.4.5. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
48
BAB III METODE PENELITIAN 49
3.1. Jenis Penelitian 49
3.2. Sumber Data 49
3.3. Populasi, Sampel, Teknik Sampling 50
3.3.1. Populasi 50
3.3.2. Sampel 50
3.3.3. Teknik Sampling 51
3.4. Metode pengumpulan Data 52
3.5. Variabel Penelitian 52
3.5.1. Variabel Independen 52
3.5.2. Variabel Dependen 53
3.5.3. Variabel Intervening 53
3.6. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel 53
3.7. Metode Analisis Data 55
3.7.1. Analisis Deskriptif 55
3.7.2. Uji Instrumen 55
3.7.3. Uji Asumsi Klasik 56

x
 3.7.4. Analisis Jalur ( analysis path)58
3.7.5. Pengujian Model 58
3.7.6. Pengujian Hipotesis 60
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 63
4.1. Populasi dan Kriteria Sampel 63
4.2. Hasil Analisis 76
4.2.1. Uji Instrumen 76
4.2.2. Uji Asumsi Klasik 80
4.2.3. Analisis jalur (Path Analysis) 87
4.2.4. Pengujian Hipotesis 92
4.3. Pembahasan 98
BAB V PENUTUP 102
5.1. Simpulan 102
5.2. Saran 103
5.2.1. Saran bagi PT. Subah Spinning Mills 103
5.2.2. Saran Bagi Peneliti Selanjutnya 104
DAFTAR PUSTAKA 105
LAMPIRAN

xi
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Research Gap...........................................................................................7

Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu..............................................................................42

Tabel 3.1 Bobot Skala Nilai...................................................................................52

Tabel 3.2 Definisi Operasional..............................................................................54

Tabel 4.1 Karateristik Responden Berdasarkan Divisi.........................................63

Tabel 4.2 Karateristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin............................64

Tabel 4.3 Karateristik Responden Berdasarkan Usia...........................................64

Tabel 4.4 Karateristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir..................65

Tabel 4.5 Karateristik Responden Berdasarkan MasaKerja.................................65

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Disiplin Kerja.............66

Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Budaya Organisasi.....69

Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Kepuasan Kerja..........71

Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Kinerja Karyawan......73

Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja.......................................................76

xii
Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi...............................................77

Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja....................................................78

Tabel 4.13 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan................................................78

Tabel 4.14 Hasil Uji Reliabilitas...........................................................................79

Tabel 4.15 Hasil Uji Normalitas 1.........................................................................80

Tabel 4.16 Hasil Uji Normalitas 2........................................................................81

Tabel 4.17 Hasil Uji Multikolinearitas 1...............................................................82

Tabel 4.18 Hasil Uji Multikolinearitas 2...............................................................82

Tabel 4.19 Hasil Uji Heteroskedastisitas 1...........................................................83

Tabel 4.20 Hasil Uji Heteroskedastisitas 2...........................................................84

Tabel 4.21 Analisis Regresi Berganda 1................................................................85

Tabel 4.22 Analisis Regresi Berganda 2................................................................86

Tabel 4.23 hasil uji path 1.....................................................................................87

Tabel 4.24 Hasil Uji Path 2...................................................................................89

Tabel 4.25 Ringkasan Hasil Estimasi Parameter Model.......................................91

Tabel 4.26 Uji R ( Koefisiensi Detirminasi) 1.......................................................93

Tabel 4.27 Uji R (Koefisiensi Detirminasi) 2........................................................93

Tabel 4.28 Uji F (Simultan) 1................................................................................94

Tabel 4.29 Uji F (Simultan) 2................................................................................95

Tabel 4.30 Uji t (Persial) 1 ...................................................................................95

Tabel 4.31 Uji t (Persial) 2....................................................................................97

xiii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2. 1 Model Penelitian...............................................................................46

xiv
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat Izin Penelitian

Lampiran 2 Form Kuisioner

Lampiran 3 Distribusi Frekuensi Pernyataan Kuesioner

Lampiran 4 Hasil Pengolahan Data melalui SPSS

Lampiran 5 Dokumentasi

xv
 ABSTRAK

Annisa Nurun Nadhiroh. 2023. Pengaruh Pelatihan dan Kompensasi Terhadap

Kinerja Karyawan Melalui Produktivitas sebagai Variabel Interventing pada PT.
Subah Spinning Mills Kabupaten Batang. Program Studi S1 Manajemen, Fakultas
Ekonomika dan Bisnis, Universitas Selamat Sri (UNISS), dengan jumlah halaman
111 lembar.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan kompensasi
terhadap kinerja karyawan melalui produktivitas pada PT. Subah Spinning Mills
Kabupaten Batang.
Jenis penelitian ini adalah penelitian kausal dengan menggunakan pendekatan
kuantitatif. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Subah Spinning
Mills Kabupaten Batang. Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan
kuesioner kepada 50 responden. Penelitian ini menggunakan metode analisis
regresi linier berganda, dengan bantuan software SPSS 22.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara parsial, variabel pelatihan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai t
hitung 5.303. nilai signifikansi 0,000. variabel kompensasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan menunjukan nilai t hitung 5.126
nilai signifikansi 0,000. Variabel pelatihan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap produktivitas dengan menunjukan nilai t hitung 5.029 nilai signifikansi
0,000. Variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas dengan menunjukan nilai t hitung 4.746 nilai signifikansi 0,000.
Variabel produktivitas berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan dengan nilai signifikansi 0,000.

Kata kunci: Pelatihan, Kompensasi, Kinerja Karyawan dan Produktivitas

xvi
 ABSTRACT

BSTRACT
Annisa Nurun Nadhiroh. 2023. The Effect of Training and Compensation on
Employee Performance Through Productivity as an Interventing Variable at PT.
Subah Spinning Mills, Batang Regency. Bachelor of Management Study Program,
Faculty of Economics and Business, Selamat Sri University (UNISS), with 111
pages.
This research aims to determine the effect of training and compensation on
employee performance through productivity at PT. Subah Spinning Mills, Batang
Regency.
This type of research is causal research using a quantitative approach. The
sample in this research were employees of PT. Subah Spinning Mills, Batang
Regency. Data collection was carried out by distributing questionnaires to 50
respondents. This research uses multiple linear regression analysis methods, with
the help of SPSS 22 software.
The results of this research show that partially, the training variable has a
positive and significant effect on employee performance with a calculated t value
of 5.303. significance value 0.000. The compensation variable has a positive and
significant effect on employee performance by showing a calculated t value of
5,126 with a significance value of 0.000. The training variable has a positive and
significant effect on productivity by showing a calculated t value of 5,029, a
significance value of 0.000. The compensation variable has a positive and
significant effect on productivity by showing a calculated t value of 4,746 with a
significance value of 0.000. The productivity variable has a positive and
significant effect on employee performance with a significance value of 0.000.

Keywords: Training, Compensation, Employee Performance and Productivity

xvii
 BAB I
PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang Masalah

Dalam era globalisasi ini, sebuah perusahaan tidak lepas dari unsur
Sumber Daya Manusia (SDM). Sumber daya manusia merupakan modal dan
aset terpenting dari setiap kegiatan di dalam perusahaan. Sumber daya
manusia merupakan salah satu sumber daya yang paling menentukan sukses
atau tidaknya suatu organisasi. Organisasi dituntut untuk selalu mengelola
sumber daya manusia yang ada di dalamnya sehingga kelangsungan hidup
dan kemajuan organisasi dapat tercapai secara optimal (Rosiana dkk, 2016).
Keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi oleh kinerja karyawan, kinerja
yang baik merupakan salah satu sasaran organisasi dalam mencapai
produktivitas yang tinggi.
Perusahaan merupakan sebuah organisasi yang bergerak dibidang bisnis
baik jasa maupun barang, dimana organisasi ini berkembang dengan
keuntungan yang diperoleh. Pada generasi milenial ini banyak perusahaan
yang dituntut untuk dapat memaksimalkan kinerja karyawan. Hal ini berarti
bahwa perusahaan harus mampu menganalisis faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan. Dalam mengatasi hal tersebut sumber daya
manusia (SDM) adalah paling utama yang harus diperhatikan
perkembangannya karena dengan adanya sumber daya manusia (SDM) yang
baik dan professional akan sangat membantu dalam memaksimalkan kinerja
dalam suatu perusahaan. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor
terpenting dalam perusahaan.
Salah satu perusahaan yang dituntut untuk meningkatkan kinerja
karyawan agar dapat bersaing dalam dunia usaha adalahPT. Subah Spinning
Mills berdiri pada tanggal 19 Januari 2011. Sesuai dengan akta pendirian
perusahaan nomor 21-19 November 2007 yang beralamat di Jl Raya Clapar
KM. 14 Kecamatan Subah Kabupaten Batang Jawa Tengah. PT. Subah
Spinning Mills resmi disah kan oleh SK MEN KEH (Surat Keputusan

1
 2

Menteri Kehakiman) RI NO.AHU -02762.AH.01 Tahun 2011 yang dipimpin

oleh Bapak Mohammad Jamil jenis usaha PT. Subah Spinning Mills adalah
industri pemintalan benang produksi yang dicapai per hari 110 bale.
Salah satu contoh pentingnya kontribusi sumber daya manusia dalam
sebuah perusahaan bisa dilihat dari proses produksi. Dimana ketika
perusahaan tersebut sudah memiliki finansial yang kuat, bahan baku yang
terpenuhi, dan teknologi terbaru namun tidak adanya sumber daya manusia
yang baik, maka proses produksi tidak akan berjalan dengan lancar. Hal
tersebut menunjukan semakin jelas bahwa kedudukan sumber daya manusia
dalam perusahaan adalah aset penting yang harus dikelola dengan baik dan
benar.
Kinerja merupakan hasil kerja baik secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada karyawan (Veronica dkk,
2018). Oleh karena itu kinerja pegawai sangat di perlukan, sebab dengan
kinerja akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam
melaksanakan tugasnya. Dari penjelasan tersebut maka semakin jelas
keterkaitan antara kinerja dengan kesuksesan sebuah perusahaan, dimana
ketika sebuah perusahaan memilki karyawan yang berkinerja buruk, secara
otomatis perusahaan tersebut akan susah untuk berkembang dan bersaing
dengan perusahaan lainnya. Untuk manfaat kinerja yang dimaksudkan dalam
hal ini yaitu manfaat jangka pendek seperti hasil yang memuaskan bagi
perusahaan dan manfaat jangka panjang bagi perusahaan seperti tercapainya
sebuah visi perusahaan.
Memperoleh kinerja karyawan yang maksimal adalah harapan semua
perusahaan, salah satu hal yang bisa dilakukan perusahaan haruslah
mengetahui faktor apa saja yang menyebabkan kinerja karyawannya
meningkat dan sesuai dengan tujuan perusahaan. Kinerja Karyawan sangat
penting bagi sebuah instansi atau lembaga pemerintahan untuk mengetahui
kemampuan, keterampilan, kualitas kerja, kuantitas kerja, dan waktu yang
digunakan para karyawan untuk bekerja.
 3

Dengan demikian kinerja karyawan juga menentukan tercapainya suatu

tujuan yang diharapkan oleh sebuah instansi atau lembaga pemerintahan.
Fenomena kinerja karyawan pada PT. Subah Spinning Mills masih kurang
maksimal, misalnya suasana kerja yang monoton yang membuat para
karyawan sering keluar masuk dari perusahaan. Ada pula hal lain yang perlu
diperbaiki atau ditingkatkan untuk mecapai tujuan perusahaan yang lebih
baik diantaranya disiplin kerjadan budaya organisasi.
Keberhasilan suatu organisasi dalam mempertahankan karyawan yang
telah dimiliki tidak dapat dicapai dengan cara yang mudah. Hal tersebut
hanya dapat terwujud berkat organisasi dalam memahami kebutuhan
karyawan dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif sehingga
memberikan kepuasan kerja bagi karyawan dan termotivasi secara optimal.
Menurut (Luthans, 2006:243) hasil kerja persepsi karyawan mengenai
seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Sikap
ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Apabila
kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan rendah akan memberikan
dampak negatif terhadap perusahaan karena kinerja karyawan tersebut akan
menurun dan akibatnya kinerja perusahaan akan terganggu.
Menurut (Howel & Dipnoye, 1986) kepuasan kerja sebagai hasil
keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap
aspek dari pekerjaanya. Kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja
terhadap pekerjaannya. Karyawan akan memberikan yang terbaik jika
menyukai pekerjaannya, sehingga kepuasan kerja karyawan akan terpenuhi
dan kinerjanya meningkat atau memiliki rasa kepuasan terhadap pekerjaanya
cenderung akan berkinerja lebih baik. Karyawan akan merasa nyaman dalam
pekerjaanya jika perusahaan tersebut juga memberikan kenyamanan kepada
karyawan itu sendiri, misalnya fasilatas yang terpenuhi dilapangan berjalan
dengan baik sehingga memudahkan karyawan dalam bekerja dan karyawan
juga akan memberikan usaha mereka semaksimal mungkin untuk mencapai
target produksi pada perusahaan itu sendiri karena karyawan merasa puas
dengan pekerjaanya karyawan juga akan mematuhi disiplin kerja yang harus
 4

selalu ditaati dalam perusahaan guna mencapai kinerja karyawan yang

maksimal dan memberikan kenyamanan pada saat bekerja di lapangan.
Fenomena kepuasan kerja pada PT. Subah Spinning Mills masih kurang
maksimal, tidak semua karyawan yang bekerja pada sebuah perusahaan
memilik kepuasan kerja yang tinggi, kepuasan kerja karyawan akan terjadi
ketika semua tuntutan karyawan atas pekerjaan terpenuhi.
Menurut ( Liyas & Primadi,2017) disiplin kerja adalah suatu sikap
menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang
berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sangggup
menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila
melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Disiplin kerja
sangat bermanfaat, baik bagi kepentingan perusahaan maupun bagi
karyawan. Bagi perusahaan adanya disiplin kerja akan terciptanya tata tertib
dan kelancaran dalam pelaksanaan tugas, sehingga memperoleh hasil yang
optimal dan target perusahaan akan tercapai. Dan bagi karyawan akan
diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah
semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaan (Liyas & Primadi, 2017).
Disiplin kerja sangat penting karena dengan karyawan mempunyai
disiplin kerja maka akan menghasilkan kualitas kerja, kuantitas kerja dan
waktu kerja yang baik sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Jika
dilihat dari disiplin kerja karyawan pada PT. Subah Spinning Mills masih
kurang. Terdapat beberapa karyawan yang kurang profesional dan disiplin
misalnya karyawan tidak taat dengan peraturan perusahaan seperti berpakaian
tidak sesuai dengan tata tertib yang dibuat oleh perusahaan dan kurangnya
ketepatan waktu pada saat masuk kerja dan pulang kerja tidak sesuai dengan
jam yang di tentukan. Hal tersebut dapat menjadi indikasi yang perlu
diperbaiki oleh perusahaan agar disiplin kerja meningkat dan perbaikan
kinerja karyawan. Fenomena dari sikap dan perilaku dalam disiplin kerja
ditandai oleh berbagai inisiatif dan kehendak untuk mentaati peraturan,
artinya orang yang dikatakan mempunyai disiplin yang tinggi, tidak semata-
 5

mata patuh dan taat terhadap peraturan, tetapi juga mempunyai kehendak atau
niat untuk menyesuaikan diri dengan peraturan-peraturan organisasi.
Menurut (Robbins& Judge, 2016) menyatakan budaya organisasi
mengacu sebuah sistem bersama yang dianut oleh para anggota yang
membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya dan merupakan
unsur dalam pemberdayaan karyawan perusahaan. Organisasi yang memiliki
budaya yang kuat dapat mempunyai pengaruh yang bermakna bagi perilaku
dan sikap anggotanya (Robbins, 2016).
Budaya organisasi dapat mempengaruhi karyawan dalam bertingkah
laku, cara bekerja dengan tim dan cara menggambarkan pekerjaan. Tanpa
adanya budaya organisasi, seorang karyawan cenderung merasa segan untuk
melaksanakan suatu tugas dengan baik apapun statusnya dalam organisasi
tersebut, karena kurang jelasnya kesepakatan komitmen (Porwani, 2017).
Sehingga kinerja karyawan yang tinggi sangat dipengaruhi faktor budaya
organisasi. Konsep budaya organisasi merupakan salah satu alat untuk
meningkatkan kinerja karyawan, karena budaya organisasi mempengaruhi
pola pikir, perasaan dan cara karyawan bertindak dalam perusahaan.
Budaya organisasi dapat disebut sebagai budaya perusahaan atau
budaya kerja, karena tidak dapat dipisahkan dengan kinerja sumber daya
manusia. Semakin kuat budaya organisasi dijunjung oleh perusahaan, maka
semakin kuat pula dorongan karyawan untuk berprestasi (Hakim, 2017).
Sedangkan menurut (Idris, 2017) dalam penelitiannya, selain berimplikasi
terhadap kinerja karyawan, budaya organisasi juga mengendalikan dan
mengelola perilaku karyawan lebih efektif daripada peraturan organisasi.
Serta teori menurut (Wardani, 2016) dalam penelitiannya mengatakan bahwa
organisasi dengan budaya yang kuat akan mempengaruhi perilaku dan
efektifitas kinerja karyawan. Selain itu, penerapan budaya dalam suatu
perusahaan akan membentuk karakter karyawan dengan sendirinya dalam
menjalankan tugas dan mencapai tujuan perusahaan.
Budaya organisasi yang terus dianut oleh perusahaan dapat digunakan
sebagai tolak ukur bagi pihak manajemen dalam mengelola sumber daya
 6

manusia. Nilai-nilai budaya organisasi yang melekat pada karyawan menjadi

kekuatan dalam mengeluarkan ide-ide kreatif serta inovatif yang akan
menjadi keunggulan bagi perusahaan. Selain itu, budaya organisasi dapat
menjadi pedoman dalam merancang serta mewujudkan visi dan misi
perusahaan. Budaya organisasi juga berperan dalam membentuk karakter
karyawan yang menjunjung tinggi kedisiplinan dan kekompakan.
Fenomena yang terjadi pada saat ini di PT. Subah Spinning Mills
bahwa dalam pengambilan keputusan perusahaan tidak selalu
mempertimbangkan karyawan, banyaknya pelanggaran disiplin juga akan
berpengaruh pada budaya perusahaan ini mendatang serta kurangnya kerja
sama antar karyawan yang berdampak pada hasil kerja, karena itu perlu
adanya perbaikan agar citra perusahaan dan budaya perusahaan ini dikenal
baik. Terlebih budaya organisasi PT. Subah Spinning Mills yang menjunjung
disiplin agar mecapai visinya “Menjadi salah satu perusahaan terkemuka
didalam bidang pemintalan benang di Indonesia”.
Oleh sebab itu penelitian ini dilakukan untuk meneliti lebih lanjut
tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Karena dengan
adanya motivasi kerja yang baik akan menghasilkan kemauan bagi karyawan
untuk bekerja lebih baik namun tanpa adanya disiplin kerja dan budaya
organisasi maka kinerja karyawan tidak akan maksimal. Jadi adanya
kemauan juga harus diiringi dengan adanya disiplin kerjadan budaya
organisasi sehingga akan menghasilkan kinerja karyawan yang baik bagi
perusahaan.
Untuk melihat celah penelitian skripsi yang akan peneliti bahas, peneliti
mencari pembaharuan dari perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian
yang akan peneliti bahas melalui research gap berikut penjelasanya :
 7

Tabel 1.1
Research Gap

a. Research Gap Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap kepuasan

kerja
Brahmasari (2008) dalam skripsinya berjudul Pengaruh
variabel Budaya Organisasi, Komitmen dan Kepuasan kerja
Pegawai terahadap Organizational Citizenship Behavior Pegawai.
Menunjukan hasil positif yang signifikan antara variabel budaya
organisasi, komitmen, kepuasan kerja pegawai terhadap
organizational citizenship behavior. Persamaan penelitian
terdahulu dengan penelitian yang akan dilakukan adalah persamaan
variabel budaya organisasi dan kepuasan kerja. Perbedaanya objek
Penelitianya.
b. Research Gap Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan
Raharjo dan Prawatya (2019) yang meneliti tentang Pengaruh
Disiplin Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
di PT Minyak Kayu Putih di KRAI Purwodadi berpengaruh positif
terhadap Kinerja Karyawan. Artinya naik turunya Kinerja
Karyawan dipengaruhi oleh faktor Disiplin Kerja dan Budaya
Organisasi.
c. Research Gap Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Alamsyah Yunus dan Ahmad Alim (2013) dalam penelitian
tentang Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi, Kepemimpinan
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Studi Pada PT. Bumi Barito
Utama Cabang Banjarmasin bahwa disiplin kerja merupakan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan PT. Bumi Barito Utama Cabang Banjarmasin. Hal ini
menunjukan bahwa disiplin kerja merupakan salah satu variabel
penting terhadap kepuasan kerja. Dimana karyawan dapat
 8

memperoleh kepuasan kerja sehingga menghasilkan kinerja yang

tinggi, hal ini bisa dperoleh melalui disiplin kerja.
d. Research Gap Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan
Raditya Singgih Jatilaksono (2016) dalam skripsinya yang
berjudul Pengaruh Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan CV. Abank Irenk Creative Yogyakarta
berpengaruh positif dan signifikan. Jadi semakin tinggi tingkat
kedisiplinan kerja karyawan dan karyawan semakin baik
menerapkan Budaya Organisasi maka kinerja karyawanpun juga
akan lebih baik lagi (meningkat).
e. Research Gap Pengaruh Kepuasan Kerja Teradap Kinerja
Karyawan
Mardiani dan Dewi (2015) dalam skripsinya yang berjudul
Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional
Terhadap Kinerja karyawan Bank Kalsel. Menunjukan hasil
kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan
signifikan teradap kinerja karyawan Bank Kalsel. Persamaan
penelitian terdahulu dengan penelitian yang akan dilakukan adalah
persamaan variabel kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
Perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian yang akan
dilakukan yaitu terletak pada objek penelitianya.

Berdasarkan latar belakang di atas maka penulis memberi judul

penelitian tugas akhir ini “Pengaruh Disiplin Kerja dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Subah Spinning Mills Kabupaten
Batang”.
I.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan masalah yang telah dikemukakan maka yang menjadi
masalah dalam penelitian ini adalah:
 9

1. Bagaimana disiplin kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan pada PT.

Subah Spinning Mills?
2. Bagaimana budaya organisasi dapat meningkatkan kinerja karyawan pada
PT. Subah Spinning Mills?
3. Bagaimana displin kerja dan budaya organisasi dapat meningkatkan
kinerja karyawan pada PT. Subah Spinning Mills?
4. Bagaimana disiplin kerja dapat meningkatkan kepuasan kerja pada PT.
Subah Spinning Mills?
5. Bagaimana budaya organisasi dapat meningkatkan kepuasan kerja pada
PT. Subah Spinning Mills?
6. Bagaimana disiplin kerja dan budaya organisasi dapat
meningkatkankepuasan kerja pada PT. Subah Spinning Mills?
7. Bagaimana kepuasan dapat meningkatkan kinerja karyawan pada PT.
Subah Spinning Mills?

I.3. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan latar belakang dan perumusan masalah yang ditentukan
maka tujuan penelitian yang hendak dicapai adalah:
1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT. Subah Spinning Mills.
2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan padaPT. Subah Spinning Mills.
3. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh disiplin kerja dan budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan padaPT. Subah Spinning Mills.
4. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap
kepuasan kerja pada PT. Subah Spinning Mills.
5. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap
kepuasan kerja padaPT. Subah Spinning Mills.
6. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh disiplin kerja dan budaya
organisasi terhadap kepuasan kerja padaPT. Subah Spinning Mills.
 10

7. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja sebagai

variabel intervening pada kinerja karyawan pada PT. Subah Spinning
Mills.
I.4. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Akademis
a) Manfaat Bagi Peneliti
Memberikan informasi dan pengetahuan kepada penulis mengenai
pengaruh disiplin kerjadan budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada
PT. Subah Spinning Mills Kabupaten Batang.
b) Manfaat Bagi Perusahaan
Sebagai masukan, saran atau pertimbangan dalam menjalankan
kegiatan usahanya agar lebih baik lagi yang berkaitan dengan motivasi
kerja, disiplin kerja, kompensasi dan budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan pada PT. Subah Spinning Mills Kabupaten Batang.
c) Manfaat Bagi Pembaca
Untuk memberi informasi dan menambah pengetahuan serta sebagai
bahan referensi bagi yang ingin melakukan pembahasan yang sama.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan acuan terhadap
karyawan PT. Subah Spinning Mills Kabupaten Batang untuk
meningkatkan kualitas dan kinerja karyawan.
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

II.1. Landasan Teori

II.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan tata cara
pengelolaan manusia dalam organisasi agar dapat berperan secara
efektif dan efisien. Manajemen terdiri dari enam (6M) unsur yaitu:
Men, Money, Method, Material, Machine, dan Market. Unsur
manusia (Men) berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen
yang disebut dengan manajemen sumber daya manusia. Berikut
adalah pendapat para ahli tentang pengertian pengembangan
sumber daya manusia.
(Hasibuan, 2014) menyatakan bahwa manajemen sumber
daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
(Rivai dan Sagala, 2013) menyatakan bahwa manajemen
sumber daya manusia merupakan salah satu dari bidang
manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian, sumber daya
manusai dalam sebuah organisasi.
2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan ini dapat dijabarkan ke dalam empat tujuan yang
lebih operasional menurut (Notoatmodjo, 1991):
1. Tujuan masyarakat
Untuk bertanggung jawab secara sosial, dalam hal
kebutuhan dan tantangan-tantangan yang timbul dari
masyarakat.Suatu organisasi yang berada di tengah-tengah
masyarakat diharapkan membawa manfaat atau keuntungan

11
 12

bagi masyarakat. Oleh sebab itu suatu organisasi mempunyai

tanggung jawab dalam mengelola sumber daya manusianya
agar tidak mempunyai dampak negatif terhadap masyarakat.
2. Tujuan organisasi
Untuk mengenal bahwa manajemen sumber daya
manusia itu ada, perlu memberikan kontribusi terhadap
pendayagunaan organisasi secara keseluruhan. Oleh sebab itu
suatu unit atau bagian manajemen sumber daya di suatu
organisasi diadakan untuk melayani bagian-bagian lain
organisasi tersebut.
3. Tujuan fungsi
Untuk memelihara kontribusi bagian-bagian lain agar
mereka (sumber daya manusia dalam tiap bagian)
melaksanakan tugasnya secara optimal. Dengan kata lain
setiap sumber daya manusia atau karyawan dalam organisasi
itu menjalankan fungsinya dengan baik.
4. Tujuan personal
Untuk membantu karyawan atau pegawai dalam
mencapai tujuan-tujuan pribadinya, dalam rangka pencapaian
tujuan organisasi. Tujuan-tujuan pribadi karyawan seharusnya
dipenuhi merupakan motivasi dan pemeliharaan terhadap
karyawan itu.
3. Fungsi Sumber Daya Manusia

Fungsi sumber daya manusia menurut (Hasibuan, 2014):

1. Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara
efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan
dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan. Perencanaan
dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian.Program
kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan,
 13

pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,

integrasi, pemeliharaan, kedisiplinandan pemberhentian
karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawandan masyarakat.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan mengorganisasi
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan
kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi
dalambagian organisasi.
3. Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua
karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta
efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pemimpin
dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua
tugasnya dengan baik.
4. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan
mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-
peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana.Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan,
diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.
Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan,
perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaandan menjaga
situasi lingkungan pekerjaan.
5. Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan,
seleksi, penempatan, orientasidan induksi untuk mendapatkan
karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
 14

6. Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan
teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui
pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan diberikan
harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun
masa depan.
7. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung
(direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada
karyawan sebagai imbalan jasa yang diberiakan kepada
perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.Adil
diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat
memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas
upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan
eksternal konsistensi.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta
kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan
memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari
hasil pekerjaanya.Pengintegrasian merupakan hal penting dan
sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena
mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan
agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program
kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar
karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal
konsistensi.
 15

10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber
daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan
karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud secara
maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran utuk
mentaati praturan-peraturan perusahaan serta norma-norma
sosial.
11. Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja
seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini
disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan,
kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.

II.1.2. Kinerja
Kata kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja
dalam bahasa inggris adalah performance, yang sering diindonesiakan
menjadi performa. Perkembangan dan kemajuan suatu organisasi
tidak dapat dipungkiri jika faktor kualitas manajemen kinerja memberi
pengaruh sebagai drivenforce (kekuatan pendorong) yang mampu
memberi percepatan kearah sana.
Menurut (Veitzhal Rivai, 2010:604) kinerja adalah suatu
tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode waktu
tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengarui oleh kegiatan
operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber daya manusia
yang dimiliki.
Menurut (Kasmir, 2016) menyebutkan bahwa kinerja
merupakan hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam
menyelesaikan tugas-tugas dan tanggungjawab yang diberikan dalam
suatu periode tertentu.
Menurut Rivai & Basri (dalam Masram 2017) menyatakan
kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
 16

keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil
kerja, target atau sasaran maupun kriteria yang telah ditentukan
terlebih dahulu telah disepakati bersama.
Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (dalam Masram 2017)
juga menyebutkan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang
dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Manajemen kinerja adalah
keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja
perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu
dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.
Selanjutnya menurut Mangkunegara (dalam Masram 2017)
menyatakan kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa kinerja sumber daya
manusia adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun
kuantitas yang dicapai karyawan pada periode tertentu.
Dalam mengukur kinerja perlu adanya penetapan kriteria,
kriteria pekerjaan menjadi faktor penting dari apa yang dilakukan
individu dalam pekerjaannya. Menurut (Kasmir, 2016), indikator yang
digunakan untuk mengukur kinerja karyawan ada enam, yaitu:
1. Kualitas (mutu)
Kualitas merupakan suatu tingkatan di mana proses atau
hasil dari penyelesain suatu kegiatan mendekati titik
kesempurnaan. Makin sempurna suatu produk, maka kinerja makin
baik, demikan pula sebaliknya jika kualitas pekerjaan yang
dihasilkan rendah maka kinerjanya juga rendah. Untuk produk
yang dihasilkan PT. Subah Spinning Mills ialah benang yang
selanjutnya di distribusikan ke pabrik di Indonesia maupun luar
negeri. Karena untuk bahan ekspor, maka kualitas mutu produk
yang dihasilkan haruslah baik pastinya.
 17

2. Kuantitaas (jumlah)
Mengukur kinerja dapat pula dilakukan dengan melihat dari
kuantitas (jumlah) yang dihasilkan oleh seseorang. Makin banyak
kuantitas atau jumlah yang dihasilkan, maka kinerja makin baik.
Untuk jumah produksi yang dikerjakan karyawan PT. Subah
Spinning Mills telah memenuhi target kebutuhan didalam negeri
maupun luar negeri.
3. Waktu (jangka waktu)
Jenis pekerjaan tertentu diberikan batas waktu dalam
menyelesaikan pekerjaannya. Artinya ada pekerjaan batas waktu
minimal dan maksimal yang harus dipenuhi. Untuk jangka waktu
yang dihasilkan terkadang sering terjadi keterlambatan pada saat
memenuhi pesanan pelanggan. Jangka waktu yang digunakan
untuk memproduksi benang dengan perbandingan jumlah
karyawan PT. Subah Spinning Mills sudah baik karena jarangnya
karyawan yang harus lembur bekerja.
4. Kerja sama antar karyawan
Kinerja sering kali dikaitkan dengan kerja sama antar
karyawan dan antar pimpinan. Hubungan ini sering kali juga
dikatakan sebagai hubungan antar perseorangan. Dalam hubungan
ini diukur apakah seorang karyawan mampu untuk
mengembangkan perasaan saling menghargai, niat baik dan kerja
sama antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain.
Kerjasama antar karyawan PT. Subah Spinning Mills sudah cukup
baik dengan minimnya indikasi laporan perselisihan dan jadwal
shift kerja mampu memenuhi target tiap bagiannya.
5. Penekanan biaya
Biaya yang dikeluarkan untuk setiap aktivitas perusahaan
sudah dianggarkan sebelum aktivitas dijalankan. Artinya dengan
biaya yang sudah dianggarkan tersebut merupakan sebagai acuan
agar tidak melebihi dari yang sudah dianggarkan. Jumlah anggaran
 18

tidak melebihi kapasitas dari PT. Subah Spinning Mills yang

direncanakan.
6. Pengawasan
Dengan melakukan pengawasan karyawan akan merasa
lebih bertanggung jawab atas pekerjaannya dan jika terjadi
penyimpangan akan memudahkan untuk melakukan koreksi dan
melakukan perbaikan secepatnya. Pengawasan yang dilakukan
pimpinan kurang maksimal yang diakibatkan jumlah bawahan
yang terlalu banyak dengan divisi yang berbeda-beda. Pengawasan
dari mandor maupun manajemen PT. Subah Spinning Mills sudah
baik dalam mengawasi karyawannya dengan pekerjaan yang sesuai
target.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan baik hasil

maupun perilaku kerja menurut Kasmir (2016) yaitu:
1. Kemampuan dan keahlian
Kemampuan atau skill yang dimilki seseorang dalam suatu
pekerjan. Semakin memiliki kemampuan dan keahlian maka akan
dapat menyelesaikan pekerjaannya secara benar, sesuai dengan
yang telah ditetapkan. Karyawan PT. Subah Spinning Mills telah
sesuai dengan bidang keahlian atau latar belakang pendidikan
karyawan.
2. Pengetahuan kerja
Maksudnnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan.
Seseorang yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara
baik akan memberikan hasil pekerjaan yang baik, demikian pula
sebaliknya. Karyawan PT. Subah Spinning Mills telah dibekali job
desk secara tertulis maupun arahan mandor.
3. Rancangan kerja
Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan
karyawan dalam mencapai tujuannya. Artinya jika suatu pekerjaan
 19

memiliki rancangan yang baik, maka akan memudahkan untuk

menjalankan pekerjaan tersebut secara tepat dan benar. Setiap
pimpinan bagian telah melakukan rancangan kerja yang
disesuaikan jumlah karyawan PT. Subah Spinning Mills.
4. Kepribadian
Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki
seseorang. Setiap orang memiliki kepribadian atau karekter yang
berbeda satu sama lainnya. Seseorang yang memiliki kepribadian
atau karakter yang baik, akan dapat melakukan pekerjaan secara
sungguh-sungguh penuh tanggung jawab sehingga hasil
pekerjaannya juga baik. Kepribadian merupakan faktor yang tidak
mudah dirubah oleh pimpinan maupun manajemen PT. Subah
Spinning Mills. Sehingga pihak personalia PT. Subah Spinning
Mills telah menyeleksi calon karyawan dengan baik.
5. Motivasi kerja
Motivasi kerja merupakan dorongan seseorang melakukan
pekerjaan. Jika memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya
atau dorongan dari luar dirinya, maka karyawan akan terdorong
untuk melakukan sesuatu dengan baik. Motivasi utama karyawan
adalah gaji, makanya standar gaji di PT. Subah Spinning Mills
telah sesuai aturan pemerintah.
6. Kepemimpinan
Kepemimpianan merupakan perilaku seorang pemimpin
dalam mengatur, mengelola dan memerintah bawahannya untuk
mengerjakan suatu tugas dan tanggung jawab yang diberikannya.
Pimpinan di tiap bagian adalah karyawan yang telah terpilih
melalui jalur promosi jabatan maupun tingkat pendidikan maupunn
keahlian yang tinggi.
7. Gaya kepemimpinan
Merupakan gaya atau sikap seseorang pemimpin dalam
mengahadapi atau memerintahkan bawahannya. Gaya kepimpinan
 20

tiap bagian di PT. Subah Spinning Mills mungkin berbeda-beda,

namun manajemen juga mengawasi kerja para pimpinan.
8. Budaya organisasi
Merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang
berlaku dan dimiliki suatu organisasi atau perusahaan. Kebiasaan-
kebiasaan atau norma-norma ini mengatur hal-hal yang berlaku dan
diterima secara umum serta harus dipatuhi oleh segenap anggota
suatu perusahaan. Budaya organisasi di PT. Subah Spinning Mills
setiap pekerjaan telah diatur prosesnya maupun alurnya oleh
manajemen.
9. Kepuasan kerja
Merupakan perasaan senang atau gembira, atau perasaan
suka seseorang sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan.
Jika karyawan merasa senang atau gembira atau suka untuk
bekerja, maka hasil pekerjaannya pun akan berhasil baik. Kepuasan
kerja karyawan berbeda-beda, namun persentase dapat dilihat dari
arus keluar masuk karyawan PT. Subah Spinning Mills.
10. Lingkungan kerja disekitar
Suasana atau kondisi lokasi tempat bekerja. Lingkungan
kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana dan prasarana, serta
hubungan kerja dengan sesama rekan kerja. Lingkungan kerja
membuat suasana nyaman dan memberikan ketenangan, maka
membuat suasana kerja menjadi kondusif dan meningkatkan hasil
kerja seseorang menjadi lebih baik, karena bekerja tanpa
gangguan dan juga bisa sebaliknya. Dengan demikian, bahwa
lingkungan kerja memengaruhi kinerja seseorang.
11. Loyalitas
Kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja perusahaan
dimana tempatnya bekerja. Loyalitas karyawan dapat diukur
melalui lamanya karyawan bekerja di PT. Subah Spinning Mills.
 21

12. Komitmen
Kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau
peraturan perusahaan dalam bekerja. Komitmen karyawan PT.
Subah Spinning Mills dapa diatur melalui kontrak kerja maupun
surat peringatan ketika melakukan pelanggaran.
13. Disiplin kerja
Usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas kerjanya
secara sungguh-sungguh.Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa
waktu, misalnya masuk kerja selalu tepat waktu. Kemudian
disiplin dalam mengerjakan apa yang diperintahkan kepadanya
sesuai dengan perintah yang harus dikerjakan. Karyawan yang
disiplin akan memngaruhi kinerja. Dari beberapa faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan diatas peneliti hanya
mengangkat dua faktor yang telah disesuaikan dengan keadaan
obyek penelitain, yaitu faktor lingkungan kerja dan disiplin kerja.

Menurut Wibowo (dalam Masram 2017) penilaian kinerja dapat

dipergunakan untuk kepentingan yang lebih luas, seperti:
1) Evaluasi tujuan dan saran, evaluasi terhadap tujuan dan sasaran
memberikan umpan balik bagi proses perencanaan dalam
menetapkan tujuan sasaran kinerja organisasi diwaktu yang akan
datang.
2) Evaluasi rencana, bila dalam penilaian hasil yang dicapai tidak
sesuai dengan rencana dicari apa penyebabnya.

3) Evaluasi lingkungan, melakukan penilaian apakah kondisi

lingkungan yang dihadapi pada waktu proses pelaksanaan tidak
seperti yang diharapkan, tidak kondusif, dan mengakibatkan
kesulitas atau kegagalan.
4) Evaluasi proses kinerja, melakukan penilaian apakah terdapat
kendala dalam proses pelaksanaan kinerja. Apakah mekanisme
 22

kerja berjalan seperti diharapkan, apakah terdapat masalah

kepemimpinan dan hubungan antar manusia dalam organisasi.
5) Evaluasi pengukuran kinerja, menilai apakah penilaian kinerja
telah dilakukan dengan benar, apakah sistem review dan coaching
telah berjalan dengan benar serta apakah metode sudah tepat.
6) Evaluasi hasil, apabila terdapat deviasi, dicari faktor yang
menyebabkan dan berusaha memperbaikinya di kemudian hari.

Penilaian kinerja karyawan PT. Subah Spinning Mills biasanya

dilakukan oleh mandor dengan proses catatan yang akan diberikan
manajemen untuk pertimbangan masa kontrak kerja maupun
kompensasi lain yang akan diberikan.
Menurut (Masram, 2017) menyebutkan penilaian kinerja
karyawan perlu dilakukan dalam rangka pelayanan kepada
konsumen/public sekaligus juga sebagai pedoman untuk menjadikan
karyawan dapat dipromosikan ke jenjang yang lebih baik. Kinerja
yang memuaskan tidak terjadi secara otomatis, oleh karena itu untuk
memastikan apakah karyawan mampu melaksanakan pekerjaannya
dengan baik diperlukan penilaian terhadap pekerjaan yang dikerjakan
oleh karyawan.
Kemudian menurut Kreitner & Kinicki dalam jurnalnya
(Masram, 2017) tujuan dari penilaian kinerja dapat dipergunakan
untuk:
1. Administrasi penggajian
2. Umpan balik kinerja
3. Identifikasi kekuatan dan kelemahan individu
4. Mendokumentasi keputusan karyawan
5. Penghargaan terhadap kinerja individu
6. Mengidentifikasi kinerja buruk
7. Membantu dalam mengidentifikasi tujuan
8. Menetapkan keputusan promosi
 23

9. Pemberhentian karyawan
10. Mengevaluasi pencapaian tujuan

Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat dilihat bahwa

manfaat dan tujuan dari kinerja karyawan sangat penting bagi internal
maupun eksternal karyawan itu sendiri.
Selanjutnya menurut Robbins dalam jurnalnya (Masram, 2017)
penilaian kinerja terdiri dari pendekatan sikap, pendekatan perilaku,
pendekatan hasil, dan pendekatan kontingensi. Adapun penjelasan
mengenai jenis penilaian tersebut adalah:
1. Pendekatan sikap, pendekatan ini menyangkut penilaian terhadap
sifat atau karakteristik individu.
2. Pendekatan perilaku, melihat bagaimana orang berperilaku.
Kemampuan orang untuk bertahan meningkat apabila penilaian
kinerja didukung oleh tingkat perilaku kerja.
3. Pendekatan hasil, perilaku memfokuskan pada proses, pendekatan
hasil memfokuskan pada produk atau hasil usaha seseorang atau
yang diselesaikan individu.
4. Pendekatan kontingensi, pendekatan ini selalu dicocokkan dengan
situasi tertentu yang sedang berkembang. Pendekatan sikap cocok
ketika harus membuat keputusan promosi untuk calon yang
mempunyai pekerjaan tidak sama.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat ditarik kesimpulan

bahwa kinerja dari suatu karyawan terdiri dari beberapa jenis yang
memiliki tujuannya masing-masing. Pendekatan di PT. Subah
Spinning Mills lebih mengutamakan pendekatan hasil, hal itu karena
kinerja yang baik ialah yang diharuskan target tercapai pada saat
bekerja.
Menurut Simamora dalam jurnalnya (Masram, 2017)
menyatakan meskipun mustahil mengidentifikasi setiap kriteria kerja
 24

yang universal yang dapat diterapkan pada semua pekerjaan, adalah

mungkin menentukan beberapa karakteristik yang harus dimiliki dan
diharapkan bermanfaat bagi penilaian kinerja karyawan yaitu:
1. Stabilitas dan Konsistensi : kriteria yang baik harus mampu
diukur dengan cara-cara yang dapat dipercaya.
2. Evaluasi Kinerja Anggota Organisasi : kriteria yang baik harus
mampu membedakan individu-individu sesuai dengan kinerja
mereka.
3. Efektivitas Individu Anggota Organisasi : kriteria yang baik
haruslah sensitif terhadap masukan dan tindakan pemegang
jabatan.
4. Dapat diukur : kriteria yang baik harus dapat diterima oleh
individu yang mengetahui kinerjanya sedang dinilai.

Selanjutnya menurut Sastrohadiwiryo (dalam Masram 2017)

menyebutkan unsur-unsur yang ada dalam penilaian kinerja adalah :
1. Kesetiaan
Kesetiaan yang dimaksud adalah tekat dan kesanggupan
mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati
dengan penuh kesadaran dan tanggungjawab dalam bekerja.
2. Hasil kerja
Yang dimaksud dengan hasil kerja adalah kinerja yang
dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan
pekerjaan yang diberikan kepadanya. Hasil yang dihasilka harus
memenuhi target dengn kualitas yang baik pula.
3. Tanggung jawab
Yaitu kesanggupan seorang tenaga kerja dalam
menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya
dengan sebaik-baiknya.
 25

4. Ketaatan
Kesanggupan seorang tenaga kerja untuk mentaati segala
ketetapan, peraturan perundang-undangan dan peraturan
kedinasan yang berlaku, mentaati perintah kedinasan yang
diberikan atasan yang berwenang.
5. Kejujuran
Yang dimaksud kejujuran adalah ketulusan hati seseorang
tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta
kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah
diberikan kepadanya.
6. Kerjasama
Kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja sama
dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan
pekerjaan yang telah ditetapkan. Jika karyawan merasa nyaman
dengan rekan kerja antar divisi bagian, maka semakin
bersemangat pula karyawan pada saat bekerja.
7. Prakarsa
Kemampuan seseorang tenaga kerja untuk mengambil
keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan suatu tindakan
yang diperlukan dalam melaksanakan tugas.
8. Kepemimpinan
Kemampuan yang dimiliki seorang tenaga kerja untuk
meyakinkan orang lain sehingga dapat diarahkan secara
maksimum untuk melaksanakan tugas pokok.

Selanjutnya menurut Masram (2017) unsur-unsur dalam kinerja

adalah prestasi, ketaatan dan prakarsa. Dengan demikian tujuan
ditetapkan indikator kinerja itu adalah untuk memberikan bukti
apakah hasil yang diharapkan telah tercapai atau belum di PT. Subah
Spinning Mills.
 26

II.1.3. Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja
Salah saatu model teori yang berkaitan dengan kepuasan
kerja, yaitu teori yanag dikemukakn oleh (Edward Lawyer, 2016)
yang dikenal dengan equity model theory kesetaraan. Intinya teori
ini menjelaskan kepuasan dan ketidakpuasan dengan pembayaran
perbedaan antara jumlah yang diterima dengan jumlah yang
dipersiapkan oleh karyawan lain merupakan penyebab utama
terjadinya ketidakpuasan.
Menurut (Edy Sutrisno, 2010:74) Kepuasan kerja adalah
suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan
dengan situasi kerja, kerjasama antar karyawan yang diterima
dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan
psikologis.
Kesimpulan dari definisi beberapa ahli diatas, kepuasan
kerja adalah mengacu dari sikap manusianya sendiri karena
menyangkut emosional dalam diri mereka masing-masing, pada
intinya kepuasan dapat diartikan dengan ikhlas.
2. Indikator Kepuasan Kerja
Menurut (Robbins dan Judge, 2013:79) kepuasan kerja
memiliki lima dimensi yaitu:
1) Pekerjaan itu sendiri, dengan indikator : tugas, kesempatan
belajar, dan tanggung jawab.
2) Gaji, dengan indikator : sistem penggajian dan keadilan
penggajian.
3) Kesempatan promosi, dengan indikator : peluang promosi.
4) Pimpinan, dengan indikator: gaya memimpin.
5) Rekan kerja, dengan indikator : dukungan antar rekan kerja.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut (Hasibuan, 2014:203) faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan antara lain balas jasa
 27

yang adil dan layak, penempatan yang sesuai dengan keahlian,

berat-ringanya pekerjaan, lingkungan pekerjaan, peralatan yang
menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap pimpinan dalam
memberdayakan karyawan, dan sifat pekerjaan yang menonton
atau tidak.
menurut Kreitner dan kinicki (wibowo, 2013:225)
disebutkan bahwa, faktor-faktor yang memiliki hubungan dengan
kepuasan kerja karyawan diantaranya motivasi, pelibatan kerja,
organizational citizenship behavior (OCB), perputaran
karyawan, stres kerja, prestasi kerja, komitmen organisasional,
dan kepuasan hidup.

II.1.4. DisiplinKerja
1. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin berasal dari bahasa latin "disciple" yang berarti
pengikut, atau pelajar dari pemimpin yang berpendidikan.Menurut
(Afandi, 2016) disiplin adalah suatu alat yang digunakan para
manajemen untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu
upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang
mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku.
Sedangkan menurut (Hasibuan, 2017) kedisiplinan adalah
fungsi operatif Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang
terpenting karena semakin baik disiplin pegawai semakin tinggi
prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin yang baik,
sulit bagi organisasi maupun instansi mencapai hasil yang optimal.
Disiplin merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati
semua peraturan instansi yang dibuat manajemen yang mengingat
anggota instansi agar dapat dijalankan semua pegawai baik dengan
kesadaran sendiri maupun dengan paksaan.
 28

Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan

dan penyuluhan bagi karyawan dalam menciptakan tata tertib yang
baikdi perusahaan. Dengan tata tertib yang baik, semangat kerja,
moral kerja, efisiensi, dan efektivitas kerja karyawan akan
meningkat. Hal ini akan mendukung tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung
jawab seseorang terhadap tugas–tugas yang diberikan kepadanya.
Hal ini mendorong gairah kinerja, semangat kerja, dan terwujudnya
tujuan instansi, pegawai, dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap
manager selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai
disiplin yang baik. Seorang manager dikatakan efektif dalam
kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik. Untuk
memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik adalahhal
yang sulit, karena banyak faktor yang mempengaruhinya.
Sedangkan menurut (Mondy, 2016) disiplin adalah kondisi
kendal idiri karyawan dan perilaku tertib yang menunjukkan
tingkat kerja sama tim yang sesungguhnya dalam suatu
organisasi. Disiplin merupakan bentuk pelatihan yang menegakkan
peraturan-peraturan perusahaan. Mereka yang sering kali
dipengaruhi system disiplin di dalamperusahaan adalah para
karyawan yang bermasalah.
Beberapa uraian diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin
kerja merupakan sebuah konsep dan aturan dalam organisasi untuk
menuntut kesediaan anggotanya berlaku teratur dan mentaati
aturan-aturan yang telah ditetapkan pada suatu organisasi.
2. Tujuan dan Fungsi Disiplin Kerja
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab
seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Karena
menurut (Afandi, 2016) hal ini akan mendorong gairah atau
semangat kerja dan mendorong terwujudnya tujuan organisasi.
 29

Karyawan yang bersemangat tinggi merasa diikutsertakan dalam

tujuan organisasi, sehingga perlu diperhatian atas usaha-usaha
mereka. Karyawan dengan semangat yang tinggi memberikan
sikap yang positif, seperti kesetiaan, kegembiraan, kerja sama,
kebanggan dalam perusahaan dan ketaatan kepada kewajiban.
Kinerja yang tinggi cenderung merupakan akibat dari sikap
dan tindakan, diantaranya yaitu disiplin. Disiplin termasuk dalam
sikap mental karyawan yang dimaksudkan adalah sikap karyawan
terhadap kerja itu sendiri. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam
suatu organisasi karena tanpa dukungan disiplin personil yang baik,
maka organisasi akan sulit dalam mewujudkan tujuannya. Jadi
kedisiplinan merupakan kunci keberhasilan suatu organisasi dalam
mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Fungsi disiplin menurut (Afandi, 2016) antara lain:
1) Menata kehidupan bersama dalam suatu organisasi.
2) Membangun dan melatih kepribadian yang baik.
3) Mengikuti peraturan organisasi.
4) Sanksi atau hukuman bagi yang melanggar disiplin.
3. Macam-macam Disiplin Kerja

Adapun macam-macam bentuk disiplin pada organisasi

menurut (Afandi, 2016) adalah:
1) Disiplin preventif
Disiplin preventif adalah disiplin pencegahan agar
terhindar dari pelanggaran peraturan organisasi, yang ditujukan

untuk mendorong karyawan agar berdisiplin diri dengan

menaati dan mengikuti berbagai standar dan peraturan yang
telah ditetapkan.
2) Disiplin korektif
Disiplin korektif merupakan disiplin yang dimaksudkan
 30

untuk mengenai pelanggaran terhadap aturan-aturan yang

berlaku dan memperbaikinya untuk masa yang akan datang
dan mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku
dalam perusahaan.
3) Disiplin progresif
Disiplin progresif merupakan pemberian hukuman yang
lebih berat terhadap pelanggaran yang berulang. Dilaksanakan
disiplin progresif ini akan memungkinkan manajemen untuk
mengambil hukuman yang lebih berat atau pemutusan
hubungan kerja.
4. Pendekatan Disiplin Kerja
Menurut (Afandi,2016) pendekatan disiplin kerja dibagi
menjadi tiga yaitu:
1) Pendekatan Disiplin Modern
Pendekatan disiplin modern berasumsi bahwa, disiplin
modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk
hukuman secara fisik, melindungi tuduhan yang benar untuk
diteruskan pada proses hukum yang berlaku, keputusan yang
diambil sesukanya terhadap kesalahan atau prasangka harus
diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan dengan
mendapatkan fakta-faktanya, serta melakukan protes terhadap
keputusan yang berat sebelah pihak terhadap kasus disiplin.
2) Pendekatan Disiplin Tradisional
Pendekatan disiplin tradisional yaitu pendekatan disiplin
dengan cara memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi

bahwa disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan

tidak pernah ada peninjauan kembali bila telah diputuskan.
3) Pendekatan Disiplin Bertujuan
Pendekatan ini berasumsi bahwa disiplin kerja harus
dapat diterima dan dipahami oleh semua pegawai, disiplin
 31

bukanlah suatu hukuman tetapi merupakan pembentukan

perilaku, serta bertujuan agar pegawai bertanggung jawab
terhadap perbuatannya.
5. Faktor-faktor Disiplin Kerja
Disiplin kerja yang tinggi merupakan harapan bagi setiap
pimpinan kepada bawahan, karena itu sangatlah perlu bila disiplin
mendapat penangan intensif dari semua pihak yang terlibat dalam
suatu organisasi untuk mencapai tujuan dari suatu organisasi.
Menurut (Sutrisno, 2017),factoryang mempengaruhidisiplin
pegawai adalah:
a. Besar kecilnya pemberian kompensasi
Besar kecilnya pemberian kompensasi dapat
mempengaruhi tegaknya disiplin. Para karyawan akan
mematuhi segala peraturan yang berlaku, dan mendapat
jaminan balas jasa sesuai dengan jerih payah yang telah
dikonstribusikan oleh organisasi. Bila karyawan menerima
konstribusi yang memadai maka karyawan akan bekerja dengan
tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerjadengan sebaik-
baiknya.
b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena
dalam lingkungan organisasi, semua karyawan akan selalu
memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan
disiplin. Pimpinan harus memberikan contoh yang baik,
berdisiplin baik, jujur, adil serta sesuai kata dengan
perbuatannya, sehingga bawahan akan mengikuti.
c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
Pembinaan disiplin tidak dapat terlaksana dalam
organisasi jika tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat
dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak dapat ditegakkan
 32

bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan instruksi lisan

yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi.
Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, pegawai akan
semakin takut melanggar peraturan-peraturan organisasi, sikap
dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang. Sanksi
hukuman harus ditetapkan berdasarkan karyawan.
d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
Keberanian pimpinan dalam melakukan tindakan akan
mempengaruhi kedisiplinan karyawan. Pimpinan harus berani
dan tegas untuk menghukum setiap pegawai yang indispliner
sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.
Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman
bagi pegawai indisipliner akan disegani dan diakui
kepemimpinanya oleh bawahan.
e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dengan pengawasan melekat berarti atasan langsung
harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap,
gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti
atasan harus selalu hadir ditempat kerja agar dapat mengawasi
dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang
mengalami kesulitan dalam menyelasaikan tugasnya.
Karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan,
pengarahan, petunjuk dan pengawasan dari atasannya. Dengan
atasan secara langsung dapat mengetahui kemampuan dan
kedisiplinan setiap individu bawahannya, sehingga setiap
bawahan dinilai
objektif. Jadi waskat menuntut adanya kebersamaan aktif
antara pimpinan dan pegawai dalam mencapai tujuan
organisasi.
f. Ada tidaknya perhatian kepada para pegawai
 33

Pimpinan yang berhasil memberikan perhatian yang

besar kepada para pegawai akan dapat menciptakan disiplin
kerja yang baik. Pimpinan akan selalu dihormati dan dihargai
oleh pegawai, sehingga akan berpengaruh besar kepada
prestasi, semangat kerja, dan moral kerja pegawai.
g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya
disiplin
Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain adalah
sebagai berikut:
1) Saling menghormati, bila bertemu di lingkungan
pekerjaan.
2) Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya,
sehingga para pegawai akan turut merasa bangga akan
pujian tersebut.
3) Sering mengikut sertakan pegawai dalam pertemuan-
pertemuan, apabila pertemuan yang berkaitan dengan
nasib dan pekerjaan pegawai.
4) Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada
rekan kerja, dengan menginformasikan, kemana dan untuk
urusan apa, walaupun untuk bawahan sekalipun.
Sedangkan (Hasibuan, 2017) menyatakan pada dasarnya
banyak faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan
suatu organisasi di antaranya:
a. Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat
kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan di capai harus jelas
dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi
kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan yang di
bebankan kepada karyawan harussesuai dengan kemampuan
karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh
dan disiplin dalam mengerjakannya.
 34

b. Teladan pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan
kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan
panutan oleh bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh
yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan
perbuatan.
c. Balas jasa
Balas jasa ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan
karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan
karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Jika
kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan,
kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.
d. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan
karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa
dirinya penting dan minta di perlakukan sama dengan manusia
lainnya.
e. Waskat
Waskat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam
mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan
waskat atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku,
moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya.
f. Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara
kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang
semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar dan
sikap perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.
g. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan
memengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan
harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap
 35

karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman

yang telah ditetapkan.

h. Hukuman Kemanusiaan
Hubungankemanusiaanyang harimonis diantara sesama
karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada
suatu perusahaan. Hubungan-hubungan yang bersifat vertical
maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship,
direct group relationship, dan cross relationship hendaknya
harmonis.
6. Indikator Disiplin Kerja

Menurut (Hasibuan, 2017) indikator disiplin kerja adalah

sebagai berikut:
1) Kehadiran
Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk
mengukur kedisiplinan dan biasanya karyawan yang memiliki
disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.
2) Ketaatan pada peraturan kerja
Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan
melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman
kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.
3) Ketaatan pada standar kerja
Hal ini bisa dilihat melalui besarnya tanggung jawab
karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepada karyawan
yang dijalankan di lapangan.
4) Tingkat kewaspadaan tinggi
Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu
berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja,
serta selalu menggunakan waktu secara efektif dan efisien.
5) Bekerja etis
 36

Beberapa karyawan mungkin melalukan tindakan yang

tidak sopan kepada pelanggan atau terlibat dalam tindakan
yang tidak pantas. Hal ini merupakan salah satu bentuk
tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai salah satu
wujud dari disiplin kerja karyawan.

Disiplin kerja di PT. Subah Spinning Mills cenderung lebih

ketat dan sanksi yang diberikan juga tidak ringan. PT. Subah Spinning
Mills memberi arahan disiplin yang cukup baik agar proses bekerja
sesuai dengan alur proses agar memenuhi target produksi dan tidak
ada halangan. Fungsi disiplin kerja di PT. Subah Spinning Mills agar
menata karyawan lebih terdidik, melatih kepribadian yang telah diatur
melalui aturan kesepakatan bersama dan konsekuensi yang telah
disetujui bersama pula.
Dari penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor
disiplin kerja di PT. Subah Spinning Mills yaitu (a) besar kecilnya
pemberian kompensasi, (b) ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam
perusahaan, (c) ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan
pegangan, (d) keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan, (e)
ada tidaknya pengawasan pimpinan, (f) ada tidaknya perhatian
kepada para pegawai, (g) diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang
mendukung tegaknya disiplin.

II.1.5. Budaya Organisasi

Budaya berasal dari kata culture ini diadaptasi dari bahasa Latin,
yaitu cult yangberarti mendiami, mengerjakan, atau memuja, dan
are yang berarti hasil dari sesuatu.Budaya yang ada pada suatu
organisasi akan berbeda denganorganisasi lainnya. Menurut (Trice,
dkk, 2018), budaya organisasi ternyata semakin marak berkembang
sejalan dengan meningkatnya dinamika iklim dalam organisasi.
Dengan demikian konsep budaya organisasi dikembangkan dengan
 37

berbagai versi mengingat istilah budaya dipinjam dari disiplin ilmuan

topologi dan sosiologi, sesuai dengan makna budaya yang
mengandung konotasi kebangsaan, ditambahkan lagi implikasinya
begitu luas sehingga dapat dilihat beragam sudut pandang. Namun
dalam proses adaptasi, kebanyakan berpendapat bahwa inti budaya
adalah sistem nilai yang dianut secara bersama-sama.
Dikutip dalam (Amanda, Budiwibowo, dan Amah, 2017),
budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai perangkat sistem nilai-
nilai (values), keyakinan-keyakinan, asumsi-asumsi atau norma-norma
yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota
suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-
masalah organisasi.
(Andriani, 2017) seorang jurnalis mengatakan dalam jurnalnya
yang berjudul “Budaya Organisasi Sebagai Kebutuhan” yaitu Budaya
Organisasi merupakan mekanisme pembuat makna dan kendali
pembentuk sikap serta perilaku karyawan, terutama karena
menyangkut aspek kinerja karyawan, maka sangat diperlukan adanya
untuk membuktikan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap
kinerja karyawan atauk sekedar praduga belaka dan teoritis organisasi.
(Andriani,2017) menjelaskan bahwa tanpa adaanya budaya
organisasi, seorang karyawan cenderung merasa segan untuk
melaksanakan suatu tugas dengan baik apapun statusnya dalam
organisasi tersebut, karena kurangnya kesepakatan komitmen yang
tegas. Budaya organisasi sebagai pendorong komitmen organisasi
merupakan faktor penting agar karyawan dapat menjalankan tugas
secara optimal sehingga kinerja karyawan tinggi. Sesuai dengan
konteks pemberdayaan sumber daya manusia, agar menghasilkan
karyawan yang profesional dengan integritas yang tinggi, diperlukan
adanya acuan baku yang diberlakukan oleh suatu organisasi. Acuan
baku tersebut adalah budaya organisasi yang secara sistematis
 38

menuntun karyawan untuk meningkatkan komitmen kerjanya bagi

organisasi.
Budaya organisasi dapat mempengaruhi karyawan dalam
bertingkah laku, cara bekerja dengan tim dan cara menggambarkan
pekerjaan. Tanpa adanya budaya organisasi, seorang karyawan
cenderung merasa segan untuk melaksanakan suatu tugas dengan baik
apapun statusnya dalam organisasi tersebut.
Karakteristik-karakteristik budaya organisasi menurut Robbins
(dalam Immanuel, 2017) adalah:
1. Inisiatif individual
Yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan atau indepedensi
yang dipunyai setiap anggota organisasi dalam mengemukakan
pendapat. Inisiatif individual tersebut perlu dihargai oleh
kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang
menyangkut ide untuk memajukan organisasi dan memberikan
pelayanan bagi masyarakat.
2. Toleransi terhadap tindakan beresiko
Suatu budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat
memberikan toleransi kepada anggota atau para karyawan agar
dapat bertindak agresif dan inovatif dalam rangka memberikan
pelayanan kepada masyarakat serta berani mengambil resiko
terhadap apa yang dilakukannya.
3. Pengarahan
Pengarahan dimaksudkan sejauh mana organisasi dapat
menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan.
Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi,
dan tujuan organisasi. Kondisi ini dapat berpengaruh terhadap
kinerja organisasi.
4. Integrasi
Integrasi dimaksudkan sejauh mana organisasi mendorong
unit-unit organisasi untuk bekerja secara terkoordinasi.
 39

Kekompakan unit-unit tersebut dapat mendorong kualitas dan

kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.

5. Dukungan pimpinan
Dukungan pimpinan dimaksudkan sejauh mana pimpinan
dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta
dukungan yang jelas terhadap bawahan.
6. Kontrol
Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan atau
norma yang berlaku di dalam suatu organisasi.
7. Identitas
Dimaksudkan untuk sejauh mana para anggota suatu
organisasi atau perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya
sebagai suatu kesatuan dalam organisasi dan bukan sebagai
kelompok kerja tertentu atau keahlian profesional tertentu.
8. Pemberian penghargaan
Sejauh mana organisasi memberikan penghargaan kepada
karyawan yang didasarkan atas prestasi kerja karyawan, bukan
didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.
9. Toleransi terhadap konflik
Sejauh mana para karyawan atau karyawan di dorong
untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka.
Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering terjadi
dalam suatu organisasi. Namun perbedaan pendapat dan kritik
tersebut bisa digunakan untuk melakukan perbaikan atau
perubahan strategi untuk kinerja yang lebih baik.
10. Pola komunikasi
Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan
yang formal. Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat
 40

menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan

bawahan atau antar karyawan itu sendiri.
Menurut Robbins & Judge (dalam Immanuel 2017), menuliskan
bahwa budaya organisasi mengacu pada sistem berbagi makna yang
diterapkan oleh anggota yang membedakan organisasi lain. Ciri atau
indikator utama yang menangkap esensi budaya organisasi adalah
sebagai berikut:
1. Inovasi dan Keberanian Mengambil Resiko (Innovation and Risk
Taking), yaitu sejauh mana para anggota organisasi didorong
untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko.
2. Perhatian Terhadap Detail (Attention To Detail), yaitu sejauh
mana anggota organisasi diharapkan untuk memperlihatkan
kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail.
3. Berorientasi Pada Hasil (Outcome Orientation), yaitu sejauh
mana manajemen berfokus kepada hasil dibandingkan dengan
perhatian terhadap proses yang digunakan untuk meraih hasil
tersebut.
4. Berorientasi Kepada Manusia (People Orientation), yaitu sejauh
mana keputusan yang dibuat oleh manajemen memperhitungkan
efek terhadap anggota-anggota organisasi.
5. Berorientasi Kepada Kelompok (Team Orientation), yaitu sejauh
mana pekerjaan secara kelompok lebih ditekankan dibandingkan
dengan pekerjaan secara individu.
Menurut Schein (dalam Immanuel 2017) membagi budaya
organisasi kedalam beberapa level atau tingkatan, yaitu:
1. Artifak (Artifact)
Tingkat pertama budaya organisasi yang tampak (Visible)
atau permukaan (Surface). Tingkatan atau level ini merupakan
dimensi yang dapat dilihat, didengar, dirasakan ketika seseorang
memasuki suatu organisasi dengan budaya yang kurang dikenal
 41

(Unfamiliar) seperti produk, sejarah organisasi, arsitektur, bahasa,

teknologi, mitos, cerita, ritual, dan cara berpakaian.
2. Nilai-Nilai (EspousedValues)
Tingkat kedua budaya organisasi yang tidak tampak
(Invisible) yaitu nilai-nilai yang diekspresikan oleh atasan dan
rekan-rekan kerja seperti. Tingkat atau level budaya ini dapat
terlihat setiap penentuan tujuan organisasi, dan cara-cara
penyelesaian sehubung dengan permasalahan internal dan eksternal
dalam perusahaan.
3. Asumsi Dasar (Basic Underlying Assumptions)
Tingkat yang paling mendalam yang mendasari nilai-nilai,
yaitu keyakinan (Beliefs), yang terdiri dari berbagai asumsi dasar.
Asumsi dasar mencakup hubungan dengan lingkungan, hakikat
mengenai sifat manusia, hakikat mengenai aktivitas manusia dan
hakikat mengenai hubungan manusia. Sedangkan asumsi dasar
menunjukan apa yang diyakini oleh anggota sebagai suatu
kenyataan dan mempengaruhi apa yang mereka alami, apa yang
mereka pikirkan dan apa yang mereka rasakan.

Menurut Robbins dalam bukunya yang berjudul

“Organizational Behavior” (dalam Immanuel (2017), fungsi utama
dari budaya organisasi adalah:
1. Budaya organisasi berfungsi sebagai pembeda yang jelas terhadap
satu organisasi dengan organisasi yang lain.
2. Budaya organisasi membawa suatu rasa identitas bagi anggota -
anggota organisasi.
3. Budaya organisasi mempermudah timbulnya komitmen pada
sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan individual
seseorang.
 42

4. Budaya organisasi merupakan perekat sosial yang membantu

mempersatukan organisasi dengan membentuk sikap serta
perilaku karyawan.
5. Budaya organisasi berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna
dan kendali yang membentuk sikap serta perilaku karyawan.

Budaya organisasi dapat mempengaruhi karyawan dalam bertingkah

laku, cara bekerja dengan tim dan cara menggambarkan pekerjaan. Tanpa
adanya budaya organisasi, seorang karyawan cenderung merasa segan untuk
melaksanakan suatu tugas dengan baik apapun statusnya dalam organisasi
tersebut. Budaya organisasi di PT. Subah Spinning Mills sudah optimal
dalam diri karyawan itu sendiri. Namun masih sering terjadi perselisihan
hubungan antar karyawan, tingkah laku karyawan dan cara karyawan dalam
bekerja belum memiliki inisiatif yang baik.

II.2. Hasil Penelitian Terdahulu

Sebagai bahan acuan dalam penelitian ini dikemukakan dalam hasil-
hasil penelitian yang dilakukan pada waktu sebelumnya. Teori - teori maupun
pendapat - pendapat dari para peneliti yang sudah teruji didalam
penelitianyamerupakan acuan yang digunakan untuk membuat penelitian
selanjutnya. Penelitian ini merupakan pengembangan dari penelitian yang
pernah dilakukan yang disajikan dalam bentuk tabel berikut ini :
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Nama
Judul Hasil Penelitian yang berkaitan
Peneliti Sampel
No Penelitian dengan judul peneliti
(Tahun)
1 Holifatul Pengaruh 52 Variabel Disiplin Kerja dengan
Hasanah Kinerja dan responden diperoleh r-tabel = 0,274
dan Jhon Disiplin sedangkan hipotesa mayor Ry
Harisant Kerja (1,2 )sebesar 0,722. Jadi Ry (1,2)
oso Terhadap hitung lebih besar dari r-tabel
(2019) Kepuasan artinya hipotesis kerja (Ha)
Kerja Guru diterima dan hipotesis nihil (Ho)
di MTS ditolak, hipotesis kerja yang
 43

diterima adalah : Ada pengaruh

kinerja dan disiplin kerja terhadap
kepuasan kerja guru di MTs
Nergri 1 Negeri 1 Situbondo semester
Situbondo genap tahun pelajaran 2018/2019.
Disiplin kerja berpengaruh positif
signifikan terhadap kepuasan
kerja.
Pengaruh
Variabel disiplin kerja dengan
Kompetensi,
nilai t hitung 5,782 sedangkan t-
Disiplin
tabel sebesar 2,020. Maka dapat
Kerja dan
diketahui t hitung > t-tabel, dan
Pengembang
nilai signifikan 0,000 lebih kecil
an Karir
dari 0,05. Sehingga dapat
Terhadap
Umiyati 45 disimpulkan bahwa disiplin kerja
2 Kinerja
(2021) responden berpengaruh positif signifikan
Pegawai di
terhadap kinerja karyawan.
Dinas
Pendidikan
dan
Kebudayaan
Kabupaten
Magelang
Pengaruh Variabel disiplin kerja dengan
Motivasi dan nilai t hitung -,063 sedangkan t-
Disiplin tabel sebesar 2,146. Maka dapat
Kerja diketahui t-hitung < t tabel, dan
Suriati Terhadap 85 nilai signifikan 0,950 lebih besar
3
(2017) Kinerja responden dari 0,05. Sehingga dapat
Karyawan disimpulkan bahwa disiplin kerja
PT. Ciomas berpengaruh negatif tidak
Adisatwa signifikan terhadap kinerja
Medan karyawan.
Rizky,
Pratama,
Pengaruh
Sintha Variabel disiplin kerja dengan
disiplin kerja
Wahjusa nilai t tabel (0.05 /2; 78) sebesar
dan budaya
putri, 1,66462. Sehingga nilai t-hitung
organisasi
dan 81 (0,731) < nilai t-tabel (1,66462),
4 terhadap
Adityo responden dan nilai signifikan (0.467) > nilai
kepuasan
Ari α (0.05). yang berarti tidak
kerja pada
Wibowo terdapat pengaruh antara Disiplin
pizza hut
(2020) Kerja terhadap Kepuasan Kerja.
jakarta timur

5 M. Pengaruh 55 Variabel disiplin kerja dengan

 44

Disiplin
Kerja dan
nilai hitung Vnilaittabel (4.432) >
Lingkungan
thitung (2.000) ini berarti bahwa
Kerja
Imam Ho
Terhadap
Mutttaqi ditolak dan Ha diterima. Sehingga
Kepuasan responden
jn dapat disimpulkan bahwa disiplin
Kerja Dosen
(2021) kerja berpengaruh secara
Universitas
signifikan terhadap kepuasan
Muhamadiya
kerja.
h
Tanggareng
Pengaruh
komitmen Variabel budaya organisasi
organisasi dengan nilai t hitung 7,200
Fadli dan budaya sedangkan t tabel sebesar 1,557.
Dahlan organisasi Maka dapat diketahui t hitung > t
dan terhadap 160 tabel, dan nilai signifikan 0,000
6
Farid kinerja responden lebih kecil dari 0,05. Sehingga
Madjodj Organisasi dapat disimpulkan bahwa budaya
o (2020) Perangkat organisasi berpengaruh positif
Daerah Kota secara signifikan terhadap kinerja
Tidore karyawan.
Kepulauan
Pengaruh
Budaya
Variabel budaya organisasi
Organisas
dengan Besarnya t hitung untuk
dan
Muhama X1 adalah 2,309 > t tabel sebesar
Kompensasi
d Fauzi 1,99346 sehingga bisa
Terhadap
dan 74 disimpulkan Ho ditolak dan Ha
7 Kinerja
Kholilur respoden diterima. Artinya hipotesis 1 yang
Karyawan(St
Rohman mengatakan “Ada pengaruh
udi Pada
(2020) secara signifikan dari variabel X1
Yayasan
(Budaya organisasi) terhadap
Wakaf
kinerja karyawan Yayasan Wakaf
Selamat
Selamat Rahayu secara parsial.
Rahayu)
8 Natalia Pengaruh 60 Variabel Kepuasan Kerja dengan
Susanto Motivasi responden Nilai signifikansi kepuasan kerja
(2019) Kerja, (X2) sebesar 0,030 lebihkecil dari
Kepuasan α = 0,05 (0,030 < 0,05), maka H0
Kerja, nan ditolak dan Ha diterima. Sehingga
Disiplin terbukti variabel kepuasan kerja
Kerja (X2) berpengaruh pada kinerja
Terhadap karyawan (Y). koefisien regresi
Kinerja kepuasan kerja bernilai positif
Karyawan 0,228 menunjukkan bahwa
 45

kepuasan kerja mempunyai

pengaruh pada kinerja karyawan
Pada Divisi
Divisi Penjualan PT Rembaka.
Penjualan
PT. Rembaka

Pengaruh
Kepuasan
Kerja dan Variabel kepuasan kerja dengan
Motivasi nilai hitung yang diperoleh T-
Kerja hitung sebesar 6,769 lebih besar
Tiara
Terhadap dari T-tabel yaitu 2,034 dengan
Septi
Kinerja taraf signifikan sebesar 0,000
Lestari 35
9 Aparat Sipil dapat disimpulkan bahwa Ho
dan Dina responden
Negara ditolak Ha diterima. Hal ini
Mellita
(ASN) menunjukan bahwa adanya
(2022)
Selama Masa pengaruh signifikan antara
Pandemi di kepuasan kerja teredihadap
Balai Bahasa kinerja karyawan.
Sumatra
Selatan

Analisa
Pengaruh
Kompensasi, Variabel disiplin Kerja dengan
Motivasi nilai hitung t hitung < t tabel yaitu
Dan Disiplin 1,295 < 2,001 dengan tiingkat
Eni
Kerja signifikan 0,200 > 0,05. Al ini
Kusdiya 63
10 Terhadap menunjukan bahwa variabel
ningrum responden
Kinerja disiplin kerja secara persial tidak
(2019)
Karyawan berpengaruh positif dan
Produksi signifikan terhadap kinerja
pada PT. karyawan.
Bina Busana
Internusa
 46

11 Tiwi Pengaruh 67 Variabel Budaya Organisasi dan

Nur Budaya Dsiplin kerja berpengruh secara
responden
Jannati Organisasi simultan terhadap kinerja
Utami Dan disiplin karyawan.
(2020) Kerja
tehadap
Kinerja
Karyawan
pada BKP
Provinsi
Riaau

12 Dani Pengaruh 59 Variabel Buadaya Organisasi

Agung Budaya Responde berpengaruh positif signifikan
Wicakso Organisasi n terhadap kepuasan kerja.
no Terhadap
(2021) Kepuasan
Kerja pada
PT. Indah
Makmur

13 Andi Pengaruh 50 Pengaruh Disiplin Kerja, budaya

Disiplin Responde orgnaisasi dan motivasi kerjaa
Nungki
Kerjaa, n berpengruh secara simultan
(2021) Budaya dengan nilai signifikan disiplin
Organissi kerja 0,000 < 0,05, budaya
dan Motivasi organisasi 0,001 < 0,05 dan
Kerja motivasi kerja 0,023 < 0,05.
terhadap
Karyawaan
Pda
PT.Makmur

II.3. Kerangka Pemikiran

Berdasarkan uraian kerangka pemikiran tersebut, maka dapat
digambarkan model penelitian sebagai berikut :

Disiplin Kerja (X1)

H3
E1 E2
H1 H6
 47

Kepuasan Kerja (Z) Kinerja Karyawan

H5
H2 H7 (Y)
H4
Budaya Organisasi (X2)

Gambar 2.1
Model Penelitian

Keterangan :
X1 : Disiplin Kerja (variabel bebas)
X2 : Budaya Organisasi (variabel bebas)
Z : Kepuasan Kerja (variabel bebas)
Y : Kinerja Karyawan (variabel terikat)

II.4. Pengembangan Hipotesis

Berdasarkan tinjauan dan kajian terhadap penelitian dahulu yang
relevan, maka hipotesis yang akan diujikan kebenarannya secara empiris
adalah :
II.4.1. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Penelitian yang dilakukan oleh (Alfianto & Utami, 2017)
dalam skripsinya yang berjudul “ Pengaruh Disiplin Kerja dan
Komunikasi Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja
Karyawan (Studi pada Karyawan Divisi Marketing PT. Victory
International Futures Kota Malang) yang menunjukan bahwa adanya
hubungan yang positif dan signifikan antara disiplin kerja dengan
kepuasan kerja karyawan, disiplin kerja meningkat maka kepuasan
kerja karyawan juga meningkat.
H1 : Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan.
 48

II.4.2. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Penelitian yang dilakukan oleh Umiyati (2021)dalam skripsinya
yang berjudul “Pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja dan
Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Pendidikan
dan Kebudayaan Kabupaten Magelang” menunjukkan bahwa disiplin
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H2 : Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan.
II.4.3. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Xaverius & Steven
Set, 2017) dalam skripsinya yang berjudul “Pengaruh Budaya
Organisasi terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan
Intention To Leave pada Karyawan PT. Bitung Mina Utama”
menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif signifikan
terhadap kepuasan kerja.
H3 : Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kepuasan kerja Karyawan.
II.4.4. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Penelitian terdahulu yangdilakukan oleh Fadli Dahlan dan Farid
Madjodjo (2020) yang berjudul “Pengaruh komitmen organisasi dan
budaya organisasi terhadap kinerja Organisasi Perangkat Daerah Kota
Tidore Kepulauan” menunjukkan bahwa budaya organisasi
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
H4 :Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan.
II.4.5. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Indrawati, 2013)
dalam skripsinya yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan dan Kepuasan Pelanggan pada Rumah Sakit Swasta
di Kota Denpasar” menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja keryawan.
 49

H5 : Kepuasan Kerja berpengerauh positif dan signifikan terhadap

Kinerja Karyawan.
 BAB III
METODE PENELITIAN

III.1. Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Metode kuantitatif
adalah metode penelitian yang menggunakan angka dalam penyajian data dan
analisis yang menggunakan uji statiska. Menurut (Sugiyono, 2018) penelitian
ini berjenis asosiatif yaitu suatu penelitian yang bersifat menanyakan
hubungan antara dua variabel atau lebih. Sedangkan bentuknya adalah
hubungan kausal yang bersifat sebab akibat. Dimana peneliti ingin
mengetahui pengaruh dan gambaran menyeluruh mengenai sesuai judul
penelitian pengaruh disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan dengan kepuasan kerja pada PT. Subah Spinning Mills.

III.2. Sumber Data

Sumber data adalah segala sesuatu yang data yang dapat memberikan
informasi mengenai data. Berdasarkan sumbernya, data dibedakan menjadi
dua, yaitu data primer dan data sekunder.
1. Data primer adalah sumber data yang didapatkan langsung kepada
pengumpul data, (Sugiyono, 2018). Data diperoleh dari angket
(kuisioner) yang dibagikan kepada responden, kemudian responden akan
menjawab pertanyaan sistematis. Pilihan jawaban juga telah tersedia,
responden memilah jawaban yang sesuai dan dianggap benar setiap
individu. Objek penelitian pada penelitian ini dipilih karyawan yang
bekerja di PT. Subah Spinning Mills dengan masa kerja diatas 3 (tiga)
bulan.
2. Menurut Sugiyono (2018) data yang tidak diberikan secara langsung
kepada pengumpul data disebut data sekunder, biasanya dalam bentuk
file dokumen atau melalui orang lain. Peneliti mendapatkan tambahan
data melalui berbagai sumber, mulai dari buku, jurnal online, artikel,

49
 50

berita dan penelitian terdahulu sebagai penunjang data maupun

pelengkap data.

III.3. Populasi, Sampel, Teknik Sampling

III.3.1. Populasi
Populasi menurut (Sugiyono, 2018) adalah area yang akan
menjadi fokus penelitian. Populasi bukan hanya orang, tetapi objek
serta benda alam lainnya. Dikatakan bahwa satu orang pun dapat
menjadi populasi karena memiliki bermacam-macam gaya dan
karakteristik. Dari pengertian populasi diatas dapat disimpulkan
bahwa populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Subah
Spinning Mills.
Dalam penelitian ini populasi yang diambil adalah semua
populasi atau seluruh karyawan PT. Subah Spinning Mills yakni
sebanyak 1222 karyawan. Jumlah tersebut berdasarkan data jumlah
karyawan dari terhitung PT. Subah Spinning Mills dari bulan Juni
tahun 2022.
III.3.2. Sampel
Sampel menurut (Sugiyono, 2018) perwakilan populasi yang
diteliti dan harus dapat representatif atau mewakili sebuah populasi
tersebut. Sugiyono (2018) mengatakan total sampling dapat dilakukan
jika peneliti ingin mengeneralisasi dengan syarat populasi yang kecil
atau relatif sedikit dengan kesalahan yang minim. Sinonimnya adalah
sensus, ketika seluruh populasi menjadi sampel penelitian.
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan
PT. Subah Spinning Mills. Menurut (Sugiyono, 2018) pengambilan
sampel penelitian ini berdasarkan pada pendekatan rumus Slovin yaitu
sebagai berikut:
 51

keterangan :
n = Jumlah Sampel
N = Jumlah Populasi
e = Prakiraan tingkat kesalahan, 0,12 atau 12%.2
Pengambilan sampel yang masuk dapat ditolerir, dan peneliti
menggunakan 12% sebagai nilai e. Sesuai dengan rumus diatas,
maka penentuan besarnya sampel adalah adalah sebagai berikut:

Dari perhitungan tersebut, maka penulis mengambil sampel

sebanyak 66 responden.
III.3.3. Teknik Sampling
Teknik penarikan sampel dalam penelitian ini menggunakan
metode Purposive Sampling yaitu penentuan sampel berdasar kriteria
tertentu untuk bisa memberikan informasi secara optimal.
Kriteria yang diterapkan dalam teknik ini disesuaikan dengan
keperluan peneliti. Adapun kriteria yang menjadi sampel dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
1) Sampel diambil karyawan PT. Subah Spinning Mills yang
berdomisili di Kabupaten Batang.
2) Karyawan PT. Subah Spinning Mills yang telah bekerja lebih dari
3 (tiga) bulan atau bukan karyawan outsourching.
 52

III.4. Metode pengumpulan Data

1) Survey
Sugiyono (2018) menyatakan bahwa penelitian survey adalah
penelitian yang dilakukan pada populasi besar atau kecil, akan tetapi data
yang dipelajari adalah data sampel yang diambil dari populasi.
2) Kuisioner
Kuisioner merupakan teknik pengumpulan data dengan
menggunakan seperangkat daftar pertanyaan yang akan diajukan kepada
karyawan PT. Subah Spinning Mills, Kecamatan Subah, Kabupaten
Batang ini akan disediakan dalam bentuk pertanyaan tertutup dan sebagai
sumber data primer.
Dalam menganalisis ini secara kuantitatif dengan menggunakan uji
statistik dan dalam menganilis data digunakan skor. Cara menentukan
skor ini digunakan skala likert. Skala likert adalah untuk mengukur
tanggapan responden terhadap obyek yang diteliti, dengan merubah
respon yang bersifat kualitatif menjadi kuantitatif. Cara pengukuran
menggunakan skala likert dengan memberikan pertanyaan kepada
responden, kemudian dari jawaban itu diberikan skor.
Tabel 3.1
Bobot Skala Nilai
1 2 3 4 5
Sangat Tidak Sangat
Netral Setuju
Tidak Setuju Setuju Setuju

III.5. Variabel Penelitian

Pada penelitian ini terdapat tiga macam variabel, yaitu variabel bebas
(variabel independen), terikat (variabel dependen), dan penghubung
(Variabel Intervening):
 53

III.5.1. Variabel Independen

Menurut Sugiyono (2018) menyatakan bahwa variabel bebas
adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi
sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat).
Variabel independen dalam penelitian ini adalah disiplin kerja (X1)
dan budaya organisasi (X2).
III.5.2. Variabel Dependen
Menurut Sugiyono (2018) menyatakan bahwa variabel terikat
adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena
adanya variable bebas. Variabel dependent yang digunakan dalam
penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y).
III.5.3. Variabel Intervening
Menurut Sugiyono (2019:39) Variabel Intervening
(penghubung) adalah variabel yang secara teoritis mempengaruhi
hubungan antar variabel independen dan varaibel dependen menjadi
hubungan tidak langsung dan tidak dapat diamati dan diukur. Variabel
intervening yang digunakan dalam penelitian ini adalah kepuasan
Kerja (Z).

III.6. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Menurut Sugiyono (2018) definisi operasional merupakan suatu atribut
atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Dalam mengidentifikasi variabel, peneliti membutuhkan
metode pengukuran, hasil ukuran dan pengukuran yang digunakan.
Variabel dapat diukur dengan berbagai macam nilai tergantung pada
konstruk yang diwakilinya, yang dapat berupa angka atau berupa atribut yang
menggunakan ukuran atau skala dalam suatu penilaian (Sugiyono, 2018).
Berkaitan dengan masalah diatas yang akan dibahas dalam penelitian ini,
maka dapat dijelaskan variabel operasional sebagai berikut:
 54

Tabel 3.2
Definisi Operasional

No Variabel Pengertian Indikator Pengukuran

Menurut Malayu (2013), 1) Pekerjaan
menjelaskan bahwa
kepuasan kerja adalah 2) Gaji
sikap emosional yang Skala
Kepuasan menyenangkan dan 3) Kesempatan Linkert skor
1 promosi
Kerja (Z) mencintai pekerjaan. mulai dari 1-
Sikap ini dicerminkan 4) Pimpinan 5
oleh moral kerja,
kedisiplinan dan prestasi 5) Rekan kerja
kerja.
1) Kehadiran
2) Ketaatan
pada peraturan
Kedisiplinan adalah kerja
kesadaran dan kesediaan 3) Ketaatan Skala
Disiplin seseorang mentaati semua pada standar Linkert skor
2
Kerja (X1) peraturan perusahaan dan kerja mulai dari 1-
norma-norma sosial yang 4) Tingkat 5
berlaku (Hasibuan, 2017). kewaspadaan
tinggi
5) Bekerja Etis
3 Budaya Menurut Andriani (2017) 1) Inovasi dan Skala
Organisasi mengatakan bahwa Keberanian Linkert skor
(X2) budaya organisasi Mengambil mulai dari 1-
merupakan mekanisme Resiko 5
pembuat makna dan 2) Perhatian
kendali pembentuk sikap Terhadap Detail
serta perilaku karyawan, 3) Berorientasi
terutama karena Pada Hasil
menyangkut aspek 4) Berorientasi
kinerja karyawan, maka Kepada
sangat diperlukan adanya Manusia
untuk membuktikan 5) Agresivitas
bahwa budaya organisasi & Stabilitas
 55

berpengaruh terhadap
kinerja karyawan ataukah
Menurut Kasmir (2016) 1) Kualitas
menyebutkan bahwa kerja
kinerja merupakan hasil 2) Kuantitas
kerja Skala
Kinerja kerja dan perilaku kerja
Linkert skor
4 Karyawan yang telah dicapai dalam 3) Pemanfaatan
mulai dari 1-
(Y) menyelesaikan tugas- Waktu
5
tugas dan tanggungjawab 4) Efektifitas
yang diberikan dalam dan efisiensi
suatu periode tertentu. 5) Kerja sama

III.7. Metode Analisis Data

Data yang telah selesai dikumpulkan agar bisa bermanfaat, maka data
harus diolah dan dianalisis sehingga dapat digunakan untuk dasar
pengambilan keputusan. Adapun analisis data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah:
III.7.1. Analisis Deskriptif
Statsitik deskriptif digunakan untuk menggambarkan profil data
sampel yang meliputi antara lain maksimum, minimum, mean (rata-
rata) dan data standar deviasi. Statistik deskriptif mendeskripsikan
data menjadi sebuah informasi yang lebih jelas dan mudah dipahami.
Statistik deskriptif berhubungan dengan pengumpulan dan
peningkatan data, serta penyajian tersebut (Ghozali, 2018).
III.7.2. Uji Instrumen
1) Uji Validitas
Dalam penelitian ini yang akan diukur kuisioner sebagai
alat pengumpulan data. Menurut Ghozali (2018) uji validitas
digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner.
Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner
tersebut mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur.
Uji validitas data dilakukan dengan menggunakan metode
 56

Product Moment (Person Correlation) dengan menghitung

korelasi antar skor masing-masing butir pertanyaan dengan
total skor setiap kontruksinya dan jika nilai sig <0,05 maka
pertanyaan dinyatakan valid.
2) Uji Reabilitas
Menurut (Ghozali, 2018), uji reliabilitas adalah alat untuk
mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel
atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal
adalah jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengukuran Reliabilitas
dalam penelitian ini dengan menggunakan uji statistik Cronbach
Alpha (α) dengan kriteria sebagai berikut :
a. Jika nilai Cronbach Alpha > 0,70 maka pertanyaan
tersebut dapat dikatakan “Reliabel”
b. Jika nilai Cronbach Alpha < 0,70, maka pertanyaan
tersebut dapat dikatakan “tidak reliabel.
III.7.3. Uji Asumsi Klasik
Pengujian asumsi klasik bertujuan untuk mengetahui dan
menguji kelayakan atas model regresi yang digunakan untuk
penelitian ini. Pengujian ini juga dimaksudkan untuk memastikan
bahwa didalam model regresi yang digunakan tidak terdapat
autokorelasi, multikolinearitas, dan heteroskedastisitas serta untuk
memastikan bahwa data yang dihasilkan berdistribusi normal
(Ghozali, 2018).
1) Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel penganggu atau residual memiliki distribusi
normal. seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa
nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini
dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah
sampel kecil. Untuk mendeteksi normalitas data dapat dilakukan
 57

dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov (Ghozali, 2018).

Kriteria pengujian :
1) Jika nilai asymp.sig. (2-tailed) > 0,05 maka data berdistribusi
normal.
2) Jika nilai asymp.sig. (2-tailed) < 0,05 maka data tidak
berdistribusi normal.
2) Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas
(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
kolerasi diantara variabel independen. Jika variabel independen
saling berkolerasi maka variabel-variabel ini tidak ortogonal.
Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi
antar sesama variabel indepeden sama dengan nol (Ghozali, 2018).
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara
variabel independen.Kriteria pengujian:
1) Nilai Tolerance > 0,1
2) Nilai Variance Inflation Factor (VIF) < 10.
3) Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Untuk mendeteksi ada
tidaknya heteroskedastisitas menggunakan uji glejser dilakukan
mengusulkan untuk meregres nilai absolute residual terhadap
variabel independent. Kegunaan uji glejser adalah untuk
menghilangkan unsur bias uji heteroskedastisitas, sehingga
diperoleh satu pengamatan ke pengamatan lain yang tetap (Ghozali,
2018).
Kriteria pengujian:
1) Jika nilai signifikan < 0,05 maka ada indikasi terjadi
heteroskedastisitas.
 58

2) Jika nilai signifikan > 0,05 maka tidak ada indikasi terjadi
heteroskedastisitas.
III.7.4. Analisis Jalur ( analysis path)

Dalam penelitian ini analisis jalur (path analysis) digunakan

untuk mengetahui pengaruh langsung maupun pengaruh tidak
langsung antara variabel bebas teradap variabel terkait. Analisis jalur
merupakan perluasan dari analisis regresi linier berganda, atau analisis
jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan
kausalitas antar variabel (model kausal) yang telah ditetapkan
sebelumnya berdasarkan teori (Ghozali, 2019 : 129).
Pada model analisis jalur ini dikenal dengan dua tipe variabel
yaitu : variabel endogen dan eksogen. Variabel eksogen memberikan
pengarahan baik langsung maupun tidak langsung terhadap variabel
endogen, sedangkan variabel endogen merupakan variabel yang dapat
mempengaruhi variabel endogen lainya. Sesuai dengan kerangka
konsep penelitian yang dibuat, maka variabel endogen dalam
penelitian ini adalah nilai perusahaan, variabel eksogen dalam
penelitian ini adalah disiplin kerja (X1), budaya organisasi (X2), dan
kepuasan kerja (Z) sebagai variabel endogen sekaligus variabel
eksogen.
Persamaan struktual :
Z = PZ1 + PZ2 + Ɛ1
Y = PY1 + PY2 + PYz + Ɛ2
Setiap nilai P menggambarkan jalur dan koefisien path.
Besarnya pengaruh langsung dan tidak langsung dapat dilihat pada
persamaan sebagai berikut :
Pengaruh langsung : P1
Pengaruh tidak langsung : P2 x P3
Total pengaruh (korelasi variabel X ke Y) : P1 + (P2 x P3)
 59

III.7.5. Pengujian Model

Dalam Penelitian ini adalah analisis jalur (path analysis)
digunakan untuk menerangkan akibat langsung dan tidak langsung
seperangkat variabel, sebagai variabel penyebab terhadap variabel
lainya yang merupakan variabel akibat.
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah analisis jalur. Model analisis jalur pada sub struktural 1.
1. Hubungan kasual antar variabel pada substruktural 1 terdiri dari 2
variabel endogen (terikat) yaitu Z dan variabel eksogen (bebas) X1
dengan parameter sebagai berikut :
a. PZ1 : parameter struktural yang menggambarkan besarnya
pengaruh X1 terhadap Z
b. PZ2 : parameter struktural yang menggambarkan besarnya
pengaruh X2 terhadap Z
Persamaan struktural 1 :
Z = a + b1x1 + b2 x2 + Ɛ2
Keterangan :
X1 : Disiplin Kerja
X2 : Budaya Organisasi
Z : Kepuasan Kerja
2. Hubungan kasual antar variabel pada substruktural 2 terdiri dari 3
variabel endogen (terikat) yaitu Y dan variabel eksogen (bebas)
X1, X2 dan Z dengan parameter sebagai berikut :
a. PY1 : parameter struktural yang menggambarkan besarnya
pengaruh X1 terhadap Y.
b. PY2 : parameter struktural yang menggambarkan besarnya
pengaruh X2 erhadap Y.
c. PYZ : parameter struktural yang menggambarkan besarnya
pengaruh Z terhadap Y.
Persamaan struktural 2 :
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 Z + Ɛ1
 60

Keterangan :
X1 : Disiplin Kerja
X2 : Budaya organisasi
Z : Kepuasan Kerja
Y : Kinerja Karyawan
III.7.6. Pengujian Hipotesis
1. Analisi Regresi Linier Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengukur kekuatan hubungan
antara dua variabel atau lebih, juga menunjukkan arah hubungan
antara variabel dependen dengan variabel independen (Ghozali,
2018). Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan bantuan
komputer SPSS for windows versi 23. Persamaan model analisis
yang digunakan adalah:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3Z3 +ɛ
Dimana : Y = Kinerja Karyawan
X1 = Disiplin Kerja
X2 = Budaya Organisasi
Z3 = Kepuasan Kerja
a = Nilai Konstanta
b = Koefisien regresi dari variabel bebas
ɛ = error / variabel pengganggu
2. Uji secara simultan (Uji F)
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua
variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model
mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel
dependen/terikat (Ghozali, 2018).
Untuk mencari F hitung, digunakan rumus sebagai berikut :

Keterangan :
 61

R2 : Koefisien Determinasi
k : banyaknya variabel bebas
n : banyaknya sampel
Dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut :
1) Jika nilai signifikan < 0,05 maka hipotesis diterima artinya
terdapat pengaruh yang signifikan disiplin kerja dan budaya
organasasi terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja.
2) Jika nilai signifikan > 0,05 maka hipotesis ditolak artinya tidak
terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel disiplin kerja
dan budaya organasasi terhadap kinerja karyawan dengan
kepuasan kerja.
3. Uji secara parsial (Uji t)
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh
pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual
dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2018)
Untuk mencari t hitung, digunakan rumus sebagai berikut :

Keterangan :
R : Koefisien Korelasi
R2 : Koefisien Determinasi
n : banyaknya sampel
Dengan kriteria (t-hitung) sebagai berikut :
1) Jika nilai signifikansi < 0,05, maka Hipotesis diterima, yang
berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja
dan budaya organasasi terhadap kinerja karyawan dengan
kepuasan kerja.
2) Jika nilai signifikansi > 0,05, maka Hipotesis ditolak, yang
berarti tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin
 62

kerja dan budaya organasasi terhadap kinerja karyawan dengan

kepuasan kerja.

4. Uji koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) menurut Ghozali (2018) pada
intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam
menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien
determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti
kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan
variasi variabel dependen amat terbatas. Sebaliknya, nilai yang
mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan
hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi
variasi variabel dependen. Maka dalam uji empiris didapat nilai
Adjusted R2 negatif, maka nilai Adjusted R2 dianggap bernilai nol.
 BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

IV.1. Populasi dan Kriteria Sampel

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang
berasal dari penyebaran kuisioner. Adapun subjek dalam penelitian ini
adalah 66 karyawan PT. Subah Spinning Mills.
1. Karakteristik Responden
Karakteristik responden dalam penelitian ini meliputi Devisi,
jenis kelamin, pendidikan terakhir dan masa bekerja di perusahaan
tersebut. Adapun karakteristik responden dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
A. Karakteristik Responden Berdasarkan Divisi

Tabel 4.1
Karateristik Responden Berdasarkan Divisi
Divisi
Valid Cumulative
Frequency Percent
Percent Percent
Electric 5 7,6 7,6 7,6
Maintence 14 21,2 21,2 28,8
Personalia 7 10,6 10,6 39,4
Valid
Produksi 33 50,0 50,0 89,4
Utility 7 10,6 10,6 100,0
Total 66 100,0 100,0
Sumber : Data primer yang diolah SPSS 23, 2023
Berdasarkan tabel tersebut diketahui bahwa responden
dengan bekerja di divisi electric berjumlah 5 orang (7,6%),
responden divisi maintence sebanyak 14 orang (21,2%), divisi
personalia sebanyak 7 orang (10,6%), divisi paling banyak yakni
produksi 33 orang (50%) dan divisi utility berjumlah 7 orang
(10,6%).

63
 64

B. Karateristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.2
Karateristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Gender
Valid Cumulative
Frequency Percent
Percent Percent
Laki-laki 38 57,6 57,6 57,6
Valid Perempuan 28 42,4 42,4 100,0
Total 66 100,0 100,0
Sumber : Data primer yang diolah SPSS 23, 2023
Berdasarkan tabel tersebut diketahui bahwa responden
berjenis kelamin laki-laki, jumlahnya 38 orang (57,6%),
sedangkan responden yang berjenis kelamin perempuan sebanyak
28 orang (42,4%).
C. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.3
Karateristik Responden Berdasarkan Usia
Usia
Valid Cumulative
Frequency Percent
Percent Percent
Valid 18 - 25 Tahun 42 63,6 63,6 63,6
26 - 35 Tahun 10 15,2 15,2 78,8
36 - 45 Tahun 9 13,6 13,6 92,4
46 Tahun
5 7,6 7,6 100,0
Keatas
Total 66 100,0 100,0
Sumber : Data primer yang diolah SPSS 23, 2023
Berdasarkan tabel tersebut diketahui bahwa responden
dengan rentang usia 18-25 tahun berjumlah 42 orang (63,6%),
sedangkan responden dengan rentang usia 26-35 tahun sebanyak
10 orang (15,2%), rentang usia matang yaitu 36-45 tahun
sebanyak 9 orang (13,6%) dan usia diatas 46 tahun sebanyak 5
orang (7,6%).
 65

D. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Tabel 4.4
Karateristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
TamatanSekolah
Valid Cumulativ
Frequency Percent
Percent e Percent
Valid SMA/SMK
54 81,8 81,8 81,8
Sederajat
Diploma 4 6,1 6,1 87,9
Sarjana 8 12,1 12,1 100,0
Total 66 100,0 100,0
Sumber : Data primer yang diolah SPSS 23, 2023
Berdasarkan tabel tersebut diketahui bahwa dengan tingkat
pendidikan terakhir SMA/SMK Sederajat mendominasi sebanyak
54 orang (81,8%), tingkat pendidikan terakhir diploma sebanyak
4 orang (6,1%) dan lulusan sarjana sebanyak 8 orang (12,1%).
E. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Tabel 4.5
Karateristik Responden Berdasarkan MasaKerja
MasaKerja
Percen Valid Cumulativ
Frequency
t Percent e Percent
Valid 3 Bulan - < 1
16 24,2 24,2 24,2
Tahun
1 - < 3 Tahun 26 39,4 39,4 63,6
3 - < 5 Tahun 12 18,2 18,2 81,8
> 5 Tahun 12 18,2 18,2 100,0
Total 66 100,0 100,0
Sumber : Data primer yang diolah SPSS 23, 2023
Berdasarkan tabel tersebut dapat diketahui bahwa masa
kerja 3 bulan – dibawah 1 tahun sebanyak 16 orang (24,2%),
mayoritas responden memiliki masa kerja 1 – diawah 3 tahun
sebanyak 26 orang (39,4%), 3 – dibawah 5 tahun sebanyak 12
orang (18,2%), dan diatas 5 tahun sebanyak 12 orang (18,2%).
2. Distribusi Jawaban Responden
 66

Distribusi jawaban responden terhadap variabel dan indikator

kuisioner yang telah dibagikan :
A. Analisis Deskriptif Variabel Disiplin Kerja
Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Disiplin Kerja

NO KUESIONER STS TS N S SS
Kerja sama dalam tim
1. Tim anda saling bekerjaa 1 0 11 45 9
sama
2. Kerja sama dalam tim 1 1 9 45 10
sangat penting dalam
bekerja
3. Kerja sama dalam tim 1 3 7 47 8
sangat menguntungkan
diri sendiri
4. Saya memiliki keinginn 1 2 17 40 5
untuk memimpin rekan
anda dalam bekerja sama
dalam tim
5. Anda menjalin 1 1 12 44 8
komunikasi yang baik
dalaam dalam kerja sama
dalam tim
Karyawan bekerja dengan
teliti
1. saya sudah teliti dalam 0 0 12 46 8
bekerja
2. Ketelitian dalam bekerja 3 12 22 27 2
sangat penating
3. Kerja dengan ketelitian 4 2 7 46 7
memberikn hasil yang
baik
4. saya mampu dituntut 2 5 12 32 15
harus bekerja dengan
teliti
5. Kerja tanpa ketelitian 1 0 7 48 10
memberikaan hasil yng
tidk baik dalam bekerja
Inovasi dan pengambilna
resiko
1. Saya diminta oleh 0 1 5 48 12
pimpinan untuk
 67

memiliki inisaitif dalam

mengerjakan tugas
pekerjaan
2. Pimpinan mendorong 0 0 5 50 11
saya untuk
meningkatkan kreativitas
agar pekerjaan dapat
diselesaikan dengan
cepat dan aman
3. Pimpinan mendorong 0 0 7 46 13
saya untuk melakukan
inovasi dan gagasan baru
4. Pimpinan memberikan 0 0 8 48 10
sayaaa kebebasan dalam
bertindak untuk
mengambil keputusan
5. Bila terjadi kesalahan 1 1 9 42 13
maka saya siap
menanggung resikonya
Orientasi hasil
1. Saya bekerja dengan 1 1 9 46 9
menekankan pada hasil
yang optimal
2. Saya terus 10 19 12 21 4
mengembangkan diri
untuk mendapatkan hasil
yang optimal dalam
menyelesaikan pekerjaan
3. Saya berusaha 10 27 14 14 1
meningkatkan efektivitas
cara bekerja guna
memperoleh hasil yang
optimal
4. Saya selalu dituntut 15 1 11 30 9
untuk berorientasi
kepada hasil kerj yang
tinggi dalam bekerja
5. Perusahaan memberikan 0 3 5 47 11
fasilitas dalam
menunjang penyelesaian
pekerjaan secara optimal
Orientasi pada individu
1. Saya berusaha 0 2 5 43 16
mengerjakan pekerjaan
dengan sungguh-
 68

sungguh
2. Pihak manajemen 0 2 5 45 14
perusahaan memotivasi
saya untuk aktif
mengambil kesempatan
yang ada
3. Saya bekerja sesuai 2 1 6 40 17
dengan target yang telah
ditentukan oleh pihak
manajemen perusahaan
4. Saya selalu dituntut 1 1 6 45 13
mandiri dalam
menyelesaikan tugas
pekerjaan
5. Saya merasa senang 1 0 7 45 13
dengan pekerjaan yang
sayaa jlani saat ini
karena dapat
memberikan manfaat
bagi perusaahaan
Jumlah 57 85 230 1030 248
Persentase (%) 3,45% 5,15% 13,94% 62,42% 15,03%
Sumber : Data primer yang diolah SPSS 23, 2023
Berdasarkan tabulasi hasil kuisioner variabel disiplin kerja
(X1) diatas, jawaban responden terbanyak ialah setuju dengan
jumlah sebanyak 62,42%, jawaban responden sangat tidak setuju
3,45%, jawaban responden tidak setuju 5,15%, jawaban responden
netral 13,94% dan yang terakhir jawaban responden sangat setuju
15,03%. Hal ini menunjukan bahwa masih terdapat disiplin kerja
yang perlu ditingkatkan dengan adanya disiplin kerja yang baik dari
karyawan seperti datang tepat waktu, melaksanakan pekerjaan sesuai
dengan apa yang telah ditetapkan oleh perusahaan, mentaati
peraturan perusahaan maka akan dapat meningkatkan kinerja dari
karyawan tersebut sehingga target perusahaan akan tercapai.

B. Analisis Deskriptif Budaya Organisasi

Tabel 4.7
 69

Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Budaya Organisasi

NO KUESIONER STS TS N S SS
Target yang harus dicapai
1. Saya bisa mewujudkan target 1 1 10 44 10
dari manajemen perusahaan
2. Tuntutan target perusahaan 1 2 19 40 4
terlalu tinggi
3. Target sangat penting bagi 1 1 3 29 32
manajemen perusahaan
4. Saya bisa menyelesaikan 1 0 1 18 46
pekerjaan lembur dapat
mencapai target
5. Terlalu banyak tuntutan 1 0 4 43 18
pekerjaan dari manajemen
perusahaan
Standar pekerjaan
1. Saya sudah memenuhi standar 1 1 23 32 9
dalam bekerja
2. Saya siap melakasanakan 1 4 18 32 11
tugas kerja lembur yang
sifatnya mendadak
3. Saya siap menyelesaikan 45 16 4 1 0
pekerjaan setiap harinya
dengan baik dan benar
4. Saya keberatan jika beban 47 16 2 1 0
kerja bertambah melebihi
standar pekerjaan
5. Saya selalu mematuhi standar 37 24 1 4 0
kerja perusahaan agar tidak
terjadi kesalahan kerja
Aspek fisik
1. Tugas kerjaan yang saya 2 2 23 33 6
kerjakan banyak
menghabiskan energy
2. Fasilitas kerja banyak yang 2 0 15 42 7
rusak sehingga menghambat
pekerjaan
Saya sering mengambil 2 3 28 30 3
pekerjaan yang seharusnya
menjadi tugas rekan kerja
lainya
4. Lingkungan fisik tempat saya 2 5 26 28 5
bekerja sudah terasa nyaman
5. Pekerjaan saya sesuai dengan 2 2 13 44 5
dasar pendidikan saya
 70

Kondisi pekerjaan
1. Pencapaian omset pendapatan 1 0 16 43 6
melebihi target
2. Barang yang dikirim ke 1 1 11 43 10
castamer berkualitas baik
3. Teliti memilih yang kualitas 1 1 8 43 13
baik membuang yang rijek
4. Mengatasai kejadian tak 2 5 34 22 3
terduga pada saat jam kerja
5. Kondisi pekerjaan yang 0 2 25 30 9
nyaman membuat pekerjaan
selesai dengan baik dan tepat
waktu
Perilaku ketika bekerja
1. Saya menghormati atasan 0 0 4 30 32
kerja saya
2. Saya bersikap sopan dengan 0 2 25 29 10
rekan kerja
3. Saya berpenampilan rapi saat 0 0 10 51 5
bekerja
4. Saya selalu menyelesaikan 0 5 24 30 7
tugas dengan baik
5. Saya berkomitmen kerja 0 1 27 32 6
dengan baik dan tepat waktu
Jumlah 151 94 374 774 257
Persentase (%) 9,15% 5,70% 22,67% 46,91% 15,58%
Sumber : Data primer yang diolah SPSS 23, 2023
Berdasarkan tabulasi hasil kuisioner variabel budaya
organisasi (X2) diatas, jawaban responden terbanyak ialah setuju
dengan jumlah sebanyak 46,91%, jawaban responden sangat tidak
setuju 9,15%, jawaban responden tidak setuju 5,70%, jawaban
responden netral 22,67% dan yang terakhir jawaban responden
sangat setuju 15,58%. Hal ini menunjukan bahwa masih terdapat
aspek budaya organisasi yang perlu ditingkatkan karena kegiatan
organisasi harus dapat diukur dan dinyatakan keterkainya dengan
pencapaian arah organisasi di masa yang akan datang yang
dinyatakan dalam visi misi organisasi.
C. Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja
Tabel 4.8
 71

Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Kepuasan Kerja

NO KUESIONER STS TS N S SS
Kualitas kerja
1. Saya melesaikan tugas 1 1 16 46 2
sesuai dengan prosedur
yang berlaku
2. Saya berusaha 0 6 23 34 3
menyelesaikan tugas
dengan penuh rasa
tanggung jawab
3. Saya berusaha 0 7 19 36 4
mengeluarkan
kemampuan terbaik saya
dalam menyelesaikan
pekerjaan
4. Saya selalu tepat waktu 0 4 16 40 6
dalam menyelesaikan
pekerjaan yang diberikan
5. saya memahami dengan 3 3 25 31 4
baik apa yang harus saya
lakukan untuk menjaga
kualitas kerja saya
Kecepatan
1. Saya selalu tepat waktu 2 5 22 32 5
dalam menyelesaikan
pekerjaan
2. Saya menyelesaikan 1 1 9 50 5
pekerjaan semakin cepat
dari waktu ke waktu
3. Saya berusaha 0 5 26 32 3
menyelesaikan pekerjaan
lebih cepat dari waktu
yang ditetapkan
4. Efektif dan efisien adalah 2 2 18 37 7
prinsip kerja saya
5. Saya cenderung 2 7 17 31 9
mengulur waktu
menyelesaikan pekerjaan
yang tidak saya suka
Kuantitas
1. Tingkat pencapaian 2 3 17 41 3
volume kerja yang saya
hasilkan telah sesuai
dengan kemampuan anda
 72

2. Kuantitas kerja yang 1 5 17 36 7

diberikan sudah sesuai
dengan kemampuan saya
3. Kuantitas kerja saya 2 5 19 33 7
sudah sesuai dengan
standar kerja yang
dihharapkan oleh
perusahan
4. Saya meminta petujuk 3 9 22 24 8
dalam penyelesian
pekerjaan
5. Saya dapat mengerjakan 2 2 31 26 5
pekerjaan dengan efektif
dan efisien sehingga
tidak perlu banyak
bertanya kepada atasan
Kehadiran
1. Saya selalu datang lebih 0 2 20 30 14
awal dari jam kantor
2. Saya dapat membagi 2 1 15 37 11
waktu istirahat dalam
bekerja
3. Saya selalu mengikuti 6 11 15 26 8
brifing sebelum jam kerja
dimulai
4. Saya selalu mengikuti 1 3 16 39 7
rapat kerja
5. Saya tidak pernah absen 0 3 19 39 5
kerja
Kemampuan bekerja sama 0
1. Saya memiliiki 1 4 24 32 5
komunikasi yang baik
dengan rekan kerja
2. Saya mediskusikan pada 0 0 14 50 2
rekan kerja maupun
pimpinan terhadap hasil
yang akan kami capai
3. Saya bekerja sama 0 1 15 45 5
dengan rekan kerja saat
menjalankan tugas
4. Saling suport satu sama 0 1 9 47 9
lain dengan rekan kerja
5. Kerja sama dengan rekan 2 1 5 48 10
kerja memepercepat
 73

selesainya pekerjaan
Jumlah 33 92 449 922 154
Persentase (%) 2,00% 5,57% 27,21% 55,87% 9,33%
Sumber : Data primer yang diolah SPSS 23, 2023
Berdasarkan tabulasi hasil kuisioner variabel kepuasan
kerja (Z) diatas, jawaban responden terbanyak ialah setuju
dengan jumlah sebanyak 55,87%, jawaban responden sangat
tidak setuju 2,00%, jawaban responden tidak setuju 5,57%,
jawaban responden netral 27,21% dan yang terakhir jawaban
responden sangat setuju 9,33%. Hal ini menunjukan bahwa
kepuasan kerja karyawan harus diperhatikan kembali sebagai
bentuk kepedulian perusahaan kepada karyawan supaya merasa
nyaman dilapangan kerja dengan diperhatikanya kepuasan kerja
karyawan, karyawan juga memberikan timbal balik pada
perusahaan memberikan hasil kerja yang optimal.
D. Analisis Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan
Tabel 4.9
Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Kinerja Karyawan

NO KUESIONER STS TS N S SS
Motif
1. Karyawan bekerja semata-mata 1 2 5 46 12
hanya mencari upah yang adil
dan layak
2. Sistem reward yang diberikan 1 0 7 45 13
perusahaan kepada karyawan
meningkatkan motivasi kerja
karyawan
3. Karyawan merasa aman dalam 0 1 9 43 13
melakukan pekerjaan
diperusahaan
4. Perusahaan memberikan 1 0 18 39 8
kesempatan bagi karyawan
untuk mengembangkan potensi
yang ada pada dirinya untuk
lebih maju
5. Hubungan kerja karyawan 0 1 11 44 10
dengan rekan kerja baik
 74

Harapan
1. Karyawan bekerja keras karena 0 0 22 37 7
ikut terlibat dalam
melaksanakan tanggung jawab
2. Karyawan mendapatkan posisi 1 1 7 48 9
jabatan yang sesuai dengan
ketrampilan dan kemampuanya
3. Pimpinan mau memberkan 0 8 19 33 6
nasehat dan simpatik atas
persoalan yang dihadapi oleh
karyawan
4. Karyawan bekerja dalam 0 2 6 47 11
kondisi kerja yang baik dan
menyenangkan
5. Karyawan mendapatkan 0 2 1 4 1
kesempatan untuk 0 2 2 2 0
mengembangkan karirnya
Insentif
1. Karyawan melaksanakan 0 2 21 40 3
pekerjaan dengan penuh rasa
tanggung jawab untuk
mendapatkan imbalan yang
pantas dan wajar
2. Sistem penggajian yang 0 2 15 41 8
diterapkan di perusahaan sudah
baik
3. Karyawan merasa senang 0 1 19 43 3
dengan tunjangan kesehatan
yang diberikan oleh perusahaan
4. Sistem pemberian bonus 1 1 12 47 5
kepada karyawan selama ini
sesuai dengan prestasi kerja
karyawan
5. Perusahaan sudah mempunyai 0 2 19 39 6
program pemberian jaminan
hari tua untuk karyawan
Tanggung jawab karyawan
1. Saya mampu bertanggung 0 1 19 37 9
jawab dalam bekerja
2. Saya tertantang untuk selalu 0 2 11 45 8
menyelesaikan pekerjaan yang
diberikan dengan baik
3. Tanggung jawab dalam bekerja 0 6 10 46 4
sangat penting
4. Tanggung jawab kerja 0 3 12 44 7
 75

mengguntungkan perusahaan
5. Memberikan hasil pekerjaan 0 0 5 45 16
yang memuaskan
Prestasi kerja melakukan
pekerjaan
1. Saya merasa senang 0 1 7 48 10
pengabdian saya selama
bekerja diakui oleh atasan
2. Saya merasa senang jika 1 0 16 45 4
pimpinan selalu memberikan
pujian apabila menjalankan
pekerjaan dengan baik
3. Saya bisa menyelesaikan tugas 0 0 6 53 7
dengan baik sesuai waktu yang
ditentukan
4. Prestasi kerja selalu ada dalam 0 0 7 47 12
sebuah perusahaan
5. Saya mampu bekerja sama 0 0 6 45 15
dengan tim menuruut tugas
yang telah ditentukan
Jumlah 6 38 301 1089 216
Persentase (%) 0,4% 2,3% 18,2% 66,0% 13,1%
Sumber : Data primer yang diolah SPSS 23, 2023
Berdasarkan tabulasi hasil kuisioner variabel kinerja
karyawan (Y) diatas, jawaban responden terbanyak ialah setuju
dengan jumlah sebanyak 66,0%, jawaban responden sangat tidak
setuju 0,4%, jawaban responden tidak setuju 2,3%, jawaban
responden netral 18,2% dan yang terakhir jawaban responden
sangat setuju 13,1%. Hal ini menunjukan bahwa masih terdapat
aspek kinerja karyawan yang perlu ditingkatkan untuk pencapaian
yang titik terbaik kinerja untuk perusahaan.

IV.2. Hasil Analisis

IV.2.1. Uji Instrumen
1) Uji Validitas
Uji validitas menurut Ghozali (2018) digunakan untuk mengukur
valid atau tidaknya suatu kuesioner. Uji validitas data dilakukan
 76

dengan mengamati nilai Corrected Item-Total Correlation dengan

syarat nilai DF (degree of freedom) dikurangi dua dilihat pada R
tabel. Nilai DF (degree of freedom) pada penelitian ini adalah 66
– 2 = 64 dari probabilitas 0.05, R tabel padal DF 64 Probabilitas
0.05 = 0.204.
Tabel 4.10
Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja

Variabel Item rHitung rTabel Keterangan

1 0,403 > 0.204 Valid
2 0,634 > 0.204 Valid
3 0,391 > 0.204 Valid
4 0,285 > 0.204 Valid
5 0,617 > 0.204 Valid
6 0,543 > 0.204 Valid
7 0,205 > 0.204 Valid
8 0,555 > 0.204 Valid
X1 9 0,266 > 0.204 Valid
10 0,555 > 0.204 Valid
11 0,662 > 0.204 Valid
12 0,667 > 0.204 Valid
13 0,677 > 0.204 Valid
14 0,650 > 0.204 Valid
15 0,549 > 0.204 Valid
16 0,362 > 0.204 Valid
17 0,239 > 0.204 Valid
18 0,236 > 0.204 Valid
19 0.351 > 0.204 Valid
20 0,447 > 0.204 Valid
21 0,483 > 0.204 Valid
22 0,506 > 0.204 Valid
23 0,482 > 0.204 Valid
24 0,523 > 0.204 Valid
25 0,580 > 0.204 Valid
Sumber : Data primer yang diolah SPSS 23, 2023
 77

Tabel 4.11

Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi

Variabel Item Rhitung RTabel Keterangan

1 0,258 > 0.204 Valid
2 0,268 > 0.204 Valid
3 0,238 > 0.204 Valid
4 0,213 > 0.204 Valid
5 0,283 > 0.204 Valid
6 0,444 > 0.204 Valid
7 0,270 > 0.204 Valid
8 0,358 > 0.204 Valid
X2 9 0,26 > 0.204 Valid
10 0,287 > 0.204 Valid
11 0,246 > 0.204 Valid
12 0,352 > 0.204 Valid
13 0,209 > 0.204 Valid
14 0,210 > 0.204 Valid
15 0,501 > 0.204 Valid
16 0,587 > 0.204 Valid
17 0,230 > 0.204 Valid
18 0,417 > 0.204 Valid
19 0.253 > 0.204 Valid
20 0,238 > 0.204 Valid
21 0,272 > 0.204 Valid
22 0,242 > 0.204 Valid
23 0,252 > 0.204 Valid
24 0,206 > 0.204 Valid
25 0,228 > 0.204 Valid
Sumber : Data primer yang diolah SPSS 23, 2023
Tabel 4.12
Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja

Variabel Item RHitung RTabel Keterangan

1 0,473 > 0.204 Valid
2 0,226 > 0.204 Valid
3 0,224 > 0.204 Valid
4 0,231 > 0.204 Valid
5 0,230 > 0.204 Valid
 78

6 0,266 > 0.204 Valid

7 0,206 > 0.204 Valid
8 0,284 > 0.204 Valid
Z 9 0,209 > 0.204 Valid
10 0,298 > 0.204 Valid
11 0,287 > 0.204 Valid
12 0,241 > 0.204 Valid
13 0,290 > 0.204 Valid
14 0,246 > 0.204 Valid
15 0,230 > 0.204 Valid
16 0,279 > 0.204 Valid
17 0,303 > 0.204 Valid
18 0,213 > 0.204 Valid
19 0.281 > 0.204 Valid
20 0,290 > 0.204 Valid
21 0,244 > 0.204 Valid
22 0,284 > 0.204 Valid
23 0,231 > 0.204 Valid
24 0,215 > 0.204 Valid
25 0,243 > 0.204 Valid
Sumber : Data primer yang diolah SPSS 23, 2023
Tabel 4.13
Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan

Variabel Item RHitung RTabel Keterangan

1 0,462 > 0.204 Valid
2 0,512 > 0.204 Valid
3 0,453 > 0.204 Valid
4 0,247 > 0.204 Valid
5 0,420 > 0.204 Valid
6 0,267 > 0.204 Valid
7 0,459 > 0.204 Valid
8 0,284 > 0.204 Valid
Y 9 0,285 > 0.204 Valid
10 0,349 > 0.204 Valid
11 0,278 > 0.204 Valid
12 0,290 > 0.204 Valid
13 0,217 > 0.204 Valid
14 0,234 > 0.204 Valid
15 0,212 > 0.204 Valid
 79

16 0,327 > 0.204 Valid

17 0,337 > 0.204 Valid
18 0,228 > 0.204 Valid
19 0.272 > 0.204 Valid
20 0,300 > 0.204 Valid
21 0,240 > 0.204 Valid
22 0,208 > 0.204 Valid
23 0,224 > 0.204 Valid
24 0,252 > 0.204 Valid
25 0,271 > 0.204 Valid
Sumber : Data primer yang diolah SPSS 23, 2023
Berdasarkan hasil uji validitas diatas, bahwa nilai r hitung >
r tabel yang berarti item-item tersebut adalah valid.
2) Uji Reliabilitas
Menurut Sugiyono (2017), reliabilitas adalah serangkaian
pengukuran atau serangkaian alat ukur yang memiliki konsistensi
bila pengukuran yang dilakukan dengan alat ukur itu dilakukan
secara berulang.
Tabel 4.14
Hasil Uji Reliabilitas

Indikator Syarat Hasil Keterangan

X1 (Disiplin Kerja) > 0.70 0.913 Reliabel
X2 (Budaya Organisasi) > 0.70 0.913 Reliabel
Z (Kepuasan Kerja) > 0.70 0.913 Reliabel
Y (Kinerja Karyawan) > 0.70 0.913 Reliabel
Data primer yang diolah SPPS 23, 2023
Karena nilai Cronbach's Alpha Based on Standar di zed
Items > 0.70 maka dapat disimpulan bahwa secara simultan
semua item pertanyaan angket adalah reliabel.
IV.2.2. Uji Asumsi Klasik
Menurut Ghozali (2018) Uji asumsi klasik digunakan untuk
mengetahui apakah hasil analisis yang digunakan terbebas dari
penyimpanan asumsi klasik yang meliputi :
1. Uji Normalitas
 80

Dalam uji normalitas digunakan uji Kolmogorov-Smirnov

dengan kriteria:
a) Apabila nilai asymp.sig. (2-tailed) lebih besar dari 0,05 maka
data berdistribusi normal.
b) Apabila nilai asymp.sig. (2-tailed), kurang dari 0,05 maka
data berdistribusi tidak normal.
Tabel 4.15
Hasil Uji Normalitas 1

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual
N 66
Normal Mean ,0000000
Parametersa,b Std.
7,23613836
Deviation
Most Absolute ,096
Extreme Positive ,081
Differences Negative -,096
Test Statistic ,096
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber : Data primer yang diolah SPPS 23, 2023
Berdasarkan hasil uji normalitas data, diperoleh nilai asymp.
sig. (2-tailed) sebesar 0,200 > 0,05 yang berarti data berdistribusi
normal.
Tabel 4.16
Hasil Uji Normalitas 2

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual
N 66
Normal Mean ,0000000
Parametersa,b Std.
7,22411185
Deviation
Most Absolute ,099
 81

Extreme Positive ,087

Differences Negative -,099
Test Statistic ,099
Asymp. Sig. (2-tailed) .183c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber : Data primer yang diolah SPPS 23, 2023
Berdasarkan hasil uji normalitas data, diperoleh nilai asymp.
sig. (2-tailed) sebesar 0,183 > 0,05 yang berarti data berdistribusi
normal.
2. Uji Multikolonearitas
Multikolinearitas digunakan untuk menguji suatu model
apakah terjadi hubungan yang sempurna atau hampir sempurna
antara variabel bebas, sehingga sulit untuk memisahkan pengaruh
antara variabel-variabel itu secara individu terhadap variabel
terikat. Untuk mendeteksi ada tidaknya gejala multikolinearitas
menurut Ghozali (2018) yaitu antar variabel dengan cara melihat
nilai tolerance lebih besar dari 0,1 dan nilai varian linflation
faktor (VIF) yang tidak lebih dari 10 dari masing-masing variabel
bebas (x) terhadap variabel terikatnya (y). Jika nilai VIF tidak lebih
dari 10 maka model tidak terdapat multikolinearitas.
Tabel 4.17
Hasil Uji Multikolinearitas 1

Coefficientsa
Standardi
Unstandardized zed Collinearity
Coefficients Coefficie Statistics
Model T Sig.
nts
Std. Toler
B Beta VIF
Error ance
1 (Constant) 36,860 12,946 2,847 ,006
X1_Disiplin Kerja ,460 ,134 ,410 3,445 ,001 ,828 1,208
X2_Budaya Organisasi ,186 ,124 ,179 2,500 ,039 ,828 1,208
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data primer yang diolah SPPS 23, 2023
 82

Berdasarkan hasil uji multikolinearitas 1, diperoleh hasil nilai

tolerance lebih besar dari 0,1 yaitu untuk variabel disiplin kerja dan
budaya organisasi sebesar 0,828 dan 0,828. Hal ini berarti nilai
tolerance lebih dari 0,10 (0,828 > 0,10), (0,828 > 0,10). Serta hasil
nilai varian linflation faktor (VIF) kedua variabel tersebut
masing-masing sebesar 1,208 hal ini berarti nilai VIF kurang dari
10 (1,208 < 10) dan (1,208 < 10). Jadi dapat disimpulkan bahwa
tidak ada multikolineritas antar variabel independen dalam model
regresi.
Tabel 4.18
Hasil Uji Multikolinearitas 2
Coefficientsa

Unstandardized Standardized Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics
Std. Toler
Model B Error Beta T Sig. ance VIF
1 (Constant) 34,23
14,254 2,402 ,019
2
Disiplin Kerja ,450 ,136 ,401 3,304 ,002 ,806 1,241
Budaya
,172 ,129 ,165 2,330 ,003 ,776 1,288
Organisasi
Kepuasan Kerja ,253 ,117 ,243 3,455 ,001 ,866 1,155
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data primer yang diolah SPPS 23, 2023
Berdasarkan hasil uji multikolinearitas 2, diperoleh hasil nilai
tolerance lebih besar dari 0,1 yaitu untuk variabel disiplin
kerja ,budaya organisasi dan kepuasan kerja sebesar 0,806, 0,776
dan 0,866. Hal ini berarti nilai tolerance lebih dari 0,10 (0,828 >
0,10), (0,828 > 0,10), (0,866 > 0,10). Serta hasil nilai varian
linflation faktor (VIF) ketiga variabel tersebut masing-masing
sebesar 1,208 hal ini berarti nilai VIF kurang dari 10 (1,241 < 10),
(1,208 < 10) dan (0,866 > 0,10). Jadi dapat disimpulkan bahwa
tidak ada multikolineritas antar variabel dalam model regresi.
3. Uji Heteroskedastisitas
 83

Menurut Susilo (2015) adanya heteroskedastisitas berarti

adanya varian variabel dalam model yang tidak sama, cara
mendeteksinya ada tidaknya gejala heteroskedastisitas nilai residu
pada model. Kriteria yang digunakan apabila nilai sig
probabilitasnya ≥ α (0,05), maka dapat dipastikan model tidak
mengandung unsur heteroskedastisitas.
Tabel 4.19
Hasil Uji Heteroskedastisitas 1

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 1,606 2,185 ,735 ,466
X1_Disiplin Kerja ,144 ,075 ,272 1,911 ,062
X2_Budaya Organisasi ,114 ,069 ,235 1,650 ,105
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber : Data primer yang diolah SPPS 23, 2023
Berdasarkan hasil uji heteroskedastisitas 1 diatas, nilai sig ≥ α
(0,05) yaitu untuk variabel disiplin kerja dan budaya organisasi
sebesar 0,05 (0,062 > 0,05), (0,105 > 0,05) maka dengan demikian
model tidak mengandung unsur heteroskedastisitas.

Tabel 4.20
Hasil Uji Heteroskedastisitas 2

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 14,375 5,717 2,514 ,015
X1_Disiplin Kerja ,031 ,140 ,032 3,223 ,825
X2_Budaya Organisasi ,229 ,133 ,257 1,721 ,091
Z_Kepuasan Kerja ,187 ,158 ,167 1,189 ,240
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data primer yang diolah SPPS 23, 2023
 84

Berdasarkan hasil uji heteroskedastisitas 1 diatas, nilai sig ≥ α

(0,05) yaitu untuk variabel disiplin kerja, budaya organisasi dan
kepuasan kerja sebesar 0,05 (0,825 > 0,05), (0,091 > 0,05), (0,240
> 0,05) maka dengan demikian model tidak mengandung unsur
heteroskedastisitas.
4. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis ini digunakan untuk membuktikan ada tidaknya
hubungan fungsional atau hubungan kausal antara dua variabel
bebas.Analisis regresi digunakan untuk mengetahui bagaimana
variabel disiplin kerja dan budaya organisasi dengan kepuasan
kerja terhadap kinerja karyawan yang dalam penelitian ini
dilakukan di PT. Subah Spinning Mills Kecamatan Subah,
Kabupaten Batang. Hasil perhitungan regresi linier berganda dapat
dilihat dalam tabel dibawah ini dan fungsi untuk model ini di susun
sebagai berikut :

Tabel 4.21
Analisis Regresi Berganda 1

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 36,860 12,946 2,847 ,006
X1_Disiplin Kerja ,460 ,134 ,410 3,445 ,001
X2_Budaya Organisasi ,186 ,124 ,179 1,500 ,039
a. Dependent Variable: Z_Kepuasan Kerja
Sumber : Data primer yang diolah SPPS 23, 2023
Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa :
 85

Z = a + b1X1 + b2X2
Z =36,860 + 0,460 + 0,186
Persamaan regresi diatas dapat disimpulkan sebagai berikut :
a. Konstanta sebesar 36,860 : artinya jika Disiplin Kerja (X1) dan
Budaya Organisasi (X2) nilainya dianggap konstan, maka
Kepuasan Kerja (Z) adalah 36,860.
b. Nilai koefisien regresi berganda variabel Disiplin Kerja (X1)
bernilai positif, yaitu 0,460. Artinya setiap variabel Disiplin Kerja
naik 1% maka variabel Kepuasan Kerja akan naik sebesar 0,460.
c. Nilai koefisien regresi berganda variabel Budaya Organisasi (X2)
bernialai positif, yaitu 0,186. Artinya setiap peningkatan variabel
Budaya Organisasi sebesar 1% maka variabel Kepuasan Kerja
akan naik sebesar 0,186.

Tabel 4.22
Analisis Regresi Berganda 2

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients T Sig.
Model B Std. Error Beta
1 (Constant) 34,232 14,254 2,402 ,019
Disiplin Kerja ,450 ,136 ,401 3,304 ,002
Budaya Organisasi ,172 ,129 ,165 2,330 ,003
Kepuasan Kerja ,253 ,117 ,243 3,455 ,001
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data primer yang diolah SPPS 23, 2023
Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa :
 86

Y = a + b1 + b2 + b3Z
Y = 34,232 + 0,450 + 0,172 + 0,253
Persamaan regresi berganda ini mempunyai arti bahwa Disiplin
Kerja (X1), Budaya Organisasi (X2) dan Kepuasan Kerja (Z) dapat
mempengengaruhi Kinerjaa Krayawan (Y) dengan interprestasi
sebagai berikut :
a. Jika Dsiplin Kerja (X1), Budaya Organisasi (x2) dan Kepuasan
Kerja (Z) dianggap konstan, maka nili kinerja karyawan tersebut
34,232.
b. Jika Disiplin Kerja (X1) dinaikan 1 kali dari kondisi sebelumnya
dan Budaya Organisasi (X2) di anggap konstan, maka nilai kinerja
karyawan akan meningkat sebesar 0,450 kali dari kondisi
sebelumnya.
c. Jika Budaya Organisasi (X2) dinaikan 1 kali dari kondisi
sebelumnya dan Disiplin Kerja (X2) dianaggp konstan, maka nilai
kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,172 kali dari kondisi
sebelumnya.
d. Jika Kepuasan Kerja (Z) dinaikan 1 kali dari kondisi sebelumnya
dan Budya Organisasi (X2) dianggap konstan, makaa nilai kinerja
karyawan akan meningkat sebesar 0,253 kali dari kondisi
sebelumnya.
IV.2.3. Analisis jalur (Path Analysis)

Analisis jalur merupakan dari regresi linier berganda, metode

penelitian yang digunakan untuk menguji kekuatan dari hubungan

langsung dan tidak langsung diantara variabel yang di tetapkan

berdasarkan teori (Imam Ghozali, 2019:249).

Berdasarkan perhitungan jalur analisis (analyis path) dengan

menggunakan SPSS Versi 23 adalah sebagai berikut :

 87

1) Analisis jalur pengaruh Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi

terhadap kepuasan kerja.

Tabel 4.23
Uji path 1

Model Summaryb

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
1 .511a ,261 ,237 7,350

Uji path 2

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 1201,520 2 600,760 11,120 .000b
Residual 3403,510 63 54,024
Total 4605,030 65
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Budaya Organisasi

Uji path 3
Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 36,860 12,946 2,847 ,006
Disiplin Kerja ,460 ,134 ,410 3,445 ,001
Budaya Oranisasi ,186 ,124 ,179 2,500 ,039
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber : Data primer yang diolah SPPS 23, 2023

Berdasarkan tabel diatas terlihat bahwa hasil pengaruh

variabel independen terhadap variabel dependen sebagai berikut :
 88

a. Disiplin kerja ( X1 ) terhadap kepuasan kerja ( Z )

Dari olahan data diatas diperoleh nilai koefisien jalur (pZX1)

yang positif 0,410 artinya kenaikan variabel disiplin kerja 1%

maka akan diikuti peningkatan kepuasan kerja 41%. Variabel

budaya organisasi mempunyai tingkat signifikan 0,001 > 0,05

sehingga dapat dikatakan bawa hubungan antara disiplin kerja

dan kepuasan kerja adalah positif dan signifikan.

b. Budaya organisasi ( X2 ) terhadap kepuasan kerja ( Z )

Dari olahan data diatas diperoleh nilai koefisien jalur

(pZX2) yang positif sebesar 0,179 artinya setiap kenaikan

budaya organisasi 1% maka akan diikuti dengan penurunan

kepuasan kerja sebesar 17,9%. Variabel budaya orga€nisasi

mempunyai tingkat signifikan 0,039 > 0,05 sehingga dapat

dikatakan bahwa hubungan antara budaya organisasi dan

kepuasan kerja adalah positif dan signifikan :

Untuk mengetahui kontribusi seberapa besar pengaruh variabel lain

terhadap kinerja karyawan (∑2) dapat ditentukan dengan cara
berikut :
(∑2) = √1- R22 = √1 – 0,261 = 0,739

Z = 0,410 + 0.179 + 0,739

2) Analisis jalur pengaruh Disiplin Kerja, Budaya Organisasi

dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Tabel 4.24
Uji path 1

Model Summaryb
 89

Adjusted R
Model R R Square Square Std. Error of the Estimate
1 .513a ,263 ,228 7,397

Uji path 2
ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 1212,824 3 404,275 7,389 .000b
Residual 3392,206 62 54,713
Total 4605,030 65
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja

Uji path 3
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 34,23
14,254 2,402 ,019
2
Disiplin Kerja ,450 ,136 ,401 3,304 ,002
Budaya Organisasi ,172 ,129 ,165 2,330 ,003
Kepuasan Kerja ,253 ,117 ,243 3,455 ,001
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data primer yang diolah SPPS 23, 2023
Berdasarkan tabel diatas terlihat bahwa hasil pengaruh variabel

independen terhadap variabel dependen adalah sebagai berikut :

a. Disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

Dari olahan data diatas diperoleh nilai koefisien jalur (pZX1)

yang positif 0,401 artinya kenaikan variabel disiplin kerja 1%

maka akan diikuti peningkatan kepuasan kerja 40,1%. Variabel

disiplin kerja mempunyai tingkat signifikan 0,002 > 0,05

sehingga dapat dikatakan bawa hubungan antara disiplin kerja

dan kinerja karyawan adalah positif dan signifikan.

 90

b. Budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

Dari olahan data diatas diperoleh nilai koefisien jalur (pZX1)

yang positif 0,165 artinya kenaikan variabel disiplin kerja 1%

maka akan diikuti peningkatan kepuasan kerja 16,5%. Variabel

budaya organisasi mempunyai tingkat signifikan 0,003 > 0,05

sehingga dapat dikatakan bawa hubungan antara budaya

organisasi dan kinerja karyawan adalah positif dan signifikan.

c. Kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

Dari olahan data diatas diperoleh nilai koefisien jalur (pZX1)

yang positif 0,243 artinya kenaikan variabel disiplin kerja 1%

maka akan diikuti peningkatan kepuasan kerja 24,3%. Variabel

kepuasan kerja mempunyai tingkat signifikan 0,001 > 0,05

sehingga dapat dikatakan bawa hubungan antara kepuasan

kerja dan kinerja karyawan adalah positif dan signifikan.

Untuk mengetahui kontribusi seberapa besar pengaruh variabel lain

terhadap kinerja karyawan (∑2) dapat ditentukan dengan cara

berikut :

(∑2) = √1- R22 = √1 – 0,263 = 0,737

Y = 0,401+ 0. 165+ 0,243 + 0,737

Tabel 4.25
Ringkasan Hasil Estimasi Parameter Model

Model Koefisien jalur T Sig T R

1. Subtruktur 1 ( X1 dan X2 ke Z )
X1 (pZX1) ,410 3,445 ,001 ,261
 91

X2 (pZX2) ,179 2,500 ,039

2. Substruktur 2 ( X1, X2 dan Z ke Y )
X1 (pYX1) ,401 3,304 ,002 ,263
X2 (pYX2) ,165 2,330 ,003
M (pYZ) ,243 3,455 ,001
Sumber : Data primer yang diolah SPPS 23, 2023
tabel diatas maka dapat didiketahui pengaruh tidak langsung yaitu :
1. Pengaruh tidak langsung / inderect effect antara Disiplin Kerja
(X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) melalui Kepuasan Kerja
(Z).
= (PzX1) x Pyz
= (0,410) x 0,243 = 0,099630
Dengan demikian pengaruh total effect disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan melalui kepuasan kerja :
= 0,401 + 0,099630 = 0,50963
Berdasarkan perhitungan diatas diperoleh hasil perkalian
pengaruh tidak langsung yaitu 0, 099630 < 0,50963 , ini berarti
disiplin kerja berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja
karyawan. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel kepuasan
kerja tidak dapat memediasi hubungan antar disiplin kerja
dengan kinerja karyawan.
2. Pengaruh tidak langsung / inderect effect antara budaya (X2)
terhadap Kinerja Karyawan (Y) melalui Kepuasan Kerja (Z).
= (PzX2) x Pyz
= (0,401) x 0,243 = 0,097443
Dengan demikian pengaruh total effect budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja :
= 0,161 + 0,097443 = 0,258443
Berdasarkan perhitungan diatas diperoleh hasil perkalian
pengaruh tidak langsung yaitu 0,097443 < 0,258443 , ini berarti
budaya organisasi berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja
 92

karyawan. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel kepuasan

kerja tidak dapat memediasi hubungan antar budaya organisasi
dengan kinerja karyawan.
IV.2.4. Pengujian Hipotesis
1) Uji R (Koefisiensi Determinasi)
Koefisien determinasi (R2) menurut Ghozali (2018) pada
intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam
menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien
determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti
kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan
variasi variabel dependen amat terbatas. Sebaliknya, nilai yang
mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan
hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi
variasi variabel dependen. Maka dalam uji empiris didapat nilai
Adjusted R2 negatif, maka nilai Adjusted R2 dianggap bernilai nol.

Tabel 4.26
Uji R 1

Model Summaryb

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
1 .511a ,261 ,237 7,350
Sumber : Data primer yang diolah SPPS 23, 2023
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa nlai R adalah 0,511. Hal
ini menunjukan Disiplin Kerja (X1) dan Budaya Organisasi (X2)
melihat hubungan yang berpengaruh cukup kuat terhadap Kepuasan
Kerja (Z) yaitu sebesar 51,1 %.
Sedangkan nilai R square adalah sebesar 0,261 berarti
Disiplin Kerja (X1) Buadaya Organisasi (X2) terhadap Kepuasan
 93

Kerja (Z) sebesar 26,1 % sedangkan sisanya dijelaskan difaktor lain

yang tidak di bahas dalam penelitian ini.
Nilai adjusted R square adalah sebesar 0,237 artinya
sumbangan disiplin kerja (X1) dan budaya organisasi (X2) terhadap
kepuasan kerja (Z) sebesar 23,7% dan tidak ada nilai lain yang
berpengaruh karena sudah konstan atau disesuaikan.
Tabel 4.27
Uji R 2

Model Summaryb

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
1 .513a ,263 ,228 7,397
Sumber : Data primer yang diolah SPPS 23, 2023
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa nlai R adalah 0,513. Hal
ini menunjukan Disiplin Kerja (X1) dan Budaya Organisasi (X2)
melihat hubungan yang berpengaruh cukup kuat terhadap Kinerja
Karyawan (Y) yaitu sebesar 51,3 %.
Sedangkan nilai R square adalah sebesar 0,263 berarti
Disiplin Kerja (X1) Buadaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja
Karyawan (Y) sebesar 26,3 % sedangkan sisanya dijelaskan difaktor
lain yang tidak di bahas dalam penelitian ini.
Nilai adjusted R square adalah sebesar 0,228 artinya
sumbangan disiplin kerja (X1) dan budaya organisasi (X2) dan
kepuasan kerja (Z) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 22,8% dan
tidak ada nilai lain yang berpengaruh karena sudah konstan atau
disesuaikan.
2) Uji F (Simultan)
Untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama (simultan)
disiplin kerja (X1) dan budaya organisasi (X2)dengan kepuasan
kerja(Z) terhadap kinerja karyawan (Y) melalui variabel
intervening. Berikut hasil pengujian hipotesis secara simultan .
Tabel 4.28
 94

Uji F Simultan 1

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 1201,520 2 600,760 11,120 .000b
Residual 3403,510 63 54,024
Total 4605,030 65
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Budaya Organisasi
Sumber : Data primer yang diolah SPPS 23, 2023
Dari tabel diatas diketahui nilai F hitung sebesar 11.120
dengan nilai signifikasi uji F sebesar 0,000, karena nilai
signifikasinya kurang dari 0,05, maka disimpulkan bahwa Ha
diterima yang artinya secara bersama sama disiplin kerja(X1) dan
budaya organisasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja (Z).

Tabel 4.29
Uji F Simultan 2

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 1212,824 3 404,275 7,389 .000b
Residual 3392,206 62 54,713
Total 4605,030 65
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja
Sumber : Data primer yang diolah SPPS 23, 2023
Dari tabel diatas diketahui nilai F hitung sebesar 7,389
dengan nilai signifikasi uji F sebesar 0,000, karena nilai
signifikasinya kurang dari 0.,05, maka disimpulkan bahwa Ha
diterima yang artinya secara bersama - sama Disiplin Kerja (X1),
 95

Budaya Organisasi (X2) dan Kepuasan Kerja (Z) berpengaruh

positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).
3) Uji t (Parsial)
Berdasarkan pada tabel, hasil analisis uji t sebagai berikut:
Tabel 4.30
Uji t 1

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta T Sig.
1 (Constant) 36,860 12,946 2,847 ,006
Disiplin Kerja ,460 ,134 ,410 3,445 ,001
Budaya
,186 ,124 ,179 2,500 ,039
Oranisasi
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber : Data primer yang diolah SPPS 23, 2023

A. Pengaruh Disiplin Kerja (X1) terhadap Kepuasan Kerja

(Z).
uji t dilakukan untuk mengetahui tingkaat signifikan
hubungan dan pengaruh variabel X1 dengan variabel Z untuk
menentukan apakah hepotesis kerja di terima atau ditolak
adalah membandingkan t-hitung dengan t-tabel.
Dari hasil penelitian diperoleh nilai t-hitung sebesar
3,445 lebih besar dari t-tabel t tabel = t (α/2;n-k-1 = t (0.05/2;66-
2-1) = (0,025/63) = 1,99834 dan tingkat signifikan sebesar
0,001, karena tingkat signifikan lebih dari 0,05, maka dapat
disimpulkan bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Subah
Spinning Mills sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa
 96

disiplin kerja kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan,

artinya H1 diterima.
B. Pengaruh Budaya Organisasi (X2) terhadap Kepuasan
Kerja (Z).
uji t dilakukan untuk mengetahui tingkaat signifikan
hubungan dan pengaruh variabel X2 dengan variabel Z untuk
menentukan apakah hepotesis kerja di terima atau ditolak
adalah membandingkan t-hitung dengan t-tabel.
Dari hasil penelitian diperoleh nilai t-hitung sebesar
2.500 kurang besar dari t-tabel ttabel = t (α/2;n-k-1 = t
(0.05/2;66-2-1) = (0,025/63) = 1,99834 dan tingkat signifikan
sebesar 0,039, karena tingkat signifikan kurang dari 0,05, maka
dapat disimpulkan bahwa variabel budaya organisasi memiliki
pengaruh postif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada
PT. Subah Spinning Mills sehingga hipotesis yang menyatakan
bahwa budaya organaisasi berpengaruh positif dan signifikan,
artinya H2 diterima.

Tabel 4.31
Uji t 2

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 34,232 14,254 2,402 ,019
Disiplin Kerja ,450 ,136 ,401 3,304 ,002
Budaya Organisasi ,172 ,129 ,165 2,330 ,003
Kepuasan Kerja ,253 ,117 ,243 3,455 ,001
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data primer yang diolah SPPS 23, 2023
A. Pengaruh Disiplin Kerja (X1) terhadap Kinerja
Karyawan (Y).
 97

uji t dilakukan untuk mengetahui tingkaat signifikan

hubungan dan pengaruh variabel X1 dengan variabel Z
untuk menentukan apakah hepotesis kerja di terima atau
ditolak adalah membandingkan t-hitung dengan t-tabel.
Dari hasil penelitian diperoleh nilai t-hitung sebesar
3,304 lebih besar darit-tabel t tabel = t (α/2;n-k-1 = t
(0.05/2;66-3-1) = (0,025/62) = 1,99897 dan tingkat
signifikan sebesar 0,002 , karena signifikan kurang dari
0,05, maka dapat disimpulkan bahwa variabel disiplin kerja
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT. Subah Spinning Mills sehingga
hipotesis yang menyatakan bahwa disipliin kerja
berpengaruh positif dan signifikan, artinya H1 diterima.
B. Pengaruh Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja
Karyawan (Y).
uji t dilakukan untuk mengetahui tingkaat signifikan
hubungan dan pengaruh variabel X2 dengan variabel Y untuk
menentukan apakah hepotesis kerja di terima atau ditolak
adalah membandingkan t-hitung dengan t-tabel.
Dari hasil penelitian diperoleh nilai t-hitung sebesar
2.330 lebih besar dari t-tabel t tabel = t (α/2;n-k-1 = t (0.05/2;66-
3-1) = (0,025/62) = 1,99897 dan tingkat signifikan sebesar
0,003, karena tingkat signifikan kurang dari 0,05, maka dapat
disimpulkan bahwa variabel budaya organisasi memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
pada PT. Subah Spinning Mills sehingga hipotesis yang
menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan
signifikan, artinya H2 diterima.
C. Pengaruh Kepuasan Kerja (Z) terhadap Kinerja
Karyawan (Y).
 98

uji t dilakukan untuk mengetahui tingkaat signifikan

hubungan dan pengaruh variabel Z dengan variabel Y untuk
menentukan apakah hepotesis kerja di terima atau ditolak
adalah membandingkan t-hitung dengan t-tabel.
Dari hasil penelitian diperoleh nilai t-hitung sebesar
3,445 lebih besar dari t-tabel t tabel = t (α/2;n-k-1 = t (0.05/2;66-
3-1) = (0,025/62) = 1,99897 dan tingkat signifikan sebesar
0,001, karena tingkat signifikan kurang dari 0,05, maka dapat
disimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.
Subah Spinning Mills sehingga hipotesis yang menyatakan
bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan dan signifikan,
artinya H3 diterima.
IV.3. Pembahasan
Berdasarkan hasil analisis data yang diperoleh berdasarkan hasil uji
parsial dan simultan pembahasan dari masing-masing variabel menunjukan
hasil sebagai berikut :

1. Pengaruh Disiplin Kerja (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Z)

Berdasarkan hasil analisis data menunjukan bahwa secara parsial
variabel disiplin kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja (Z). Hal ini dapat dilihat dari nilai t-hitung sebesar 3,445
> 1,99834 dan tingkat signifikan sebesar 0,001 < 0,05, maka dapat
disimpulkan H3 diterima. Penelitian ini membuktikan bahwa disiplin
kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja.
Hal ini menunjukan bahwa semakin baik disiplin kerja yang
dimiliki karyawan akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja tersebut,
karena dengan disiplin kerja yang baik dan berkualitas maka kepuasan
kerja akan semakin baik. Perusahaan harus mampu meningkatkan
disiplin kerja karyawannya sehingga dapat meningkatkan kualitas sumber
daya manusia didalamnya.
 99

Hasil penelitian ini didukung penelitian terdahulu yang dilakukan

oleh M.Imam Mutaqi (2021) yang menunjukan hasil bahwa disiplin kerja
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
2. Pengaruh Budaya Organisasi (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Z)
Berdasarkan hasil analisis data menunjukan bahwa secara parsial
variabel budaya organisasi (X2) berpengaruh positif signifikan terhadap
kepuasan kerja (Z). Hal ini dapat dilihat dari nilai t-hitung sebesar 1,500
>1,99834 dan tingkat signifikan sebesar 0,039 < 0,05, maka dapat
disimpulkan H4 diterima.
Penelitian ini membuktikan bahwa budaya organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. semakin baik budaya
yang dimiliki, maka semakin baik kinerja yang dihasilkan oleh karyawan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan dengan penelitian terdahulu
yang dilakukan oleh Dani Agung Wicasono (2021) menyebutkan bahwa
budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja.
3. Pengaruh Disiplin Kerja (X1) dan Budaya Organisasi terhadap
Kepuasan Kerja (Z)
Berdasarkan hasil analisis data menunjukan bahwa secara
simultan variabel (Diagram Anova), diperoleh tingkat signifikan variabel
disiplin kerja (X1) dan budaya organisasi (X2) terhadap kepuasan kerja
sebesar 0,000 dan f Hitung sebesar 11,120.
Hal ini menunjukan bahwa H0 diterima, disebabkan oleh
signifikan < 0.05 (0,000 < 0,05) sehingga dapat diketahui bahwa disiplin
kerja (X1) dan budaya organisasi (X2) berpengaruh signifikan secara
simultan terhadap kepuasan kerja.
Hasil penelitian ini sejalan dengan dengan penelitian terdahulu
yang dilakukan oleh Tiwi Nurjanati Utami (2020) menyebutkan bahwa
budaya organisasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
4. Pengaruh Disiplin Kerja (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
 100

Berdasarkan hasil analisis data menunjukan bahwa secara parsial

variabel disipliin kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan (Y). Hal ini dapat dilihat dari nilai t-hitung sebesar
3,304 > 1,99897 dan tingkat signifikan sebesar 0,002 < 0,05, maka dapat
disimpulkan H1 diterima. Penelitian ini membuktikan bahwa disiplin
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hal ini menunjukan bahwa disiplin kerja sangat mempengaruhi
kinerja karyawan untuk pencapaian tertentu dengan hasil yang baik dan
yang diberikan perusahaan kepada karyawan harus memenuhi standar
dan aturan pemerintah.
Hasil penelitian ini sejalan dengan dengan penelitian terdahulu
yang dilakukan oleh Umiyati (2021) menyebutkan bahwa disiplin kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
5. Pengaruh Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil analisis data menunjukan bahwa secara parsial
variabel budaya organisasi (X4) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Karyawan (Y). Hal ini dapat dilihat dari nilai t-hitung
sebesar 2,330 > 1,99897 dan tingkat signifikan sebesar 0.003 < 0.05,
maka dapat disimpulkan H2 diterima. Artinya, semakin baik budaya yang
dimiliki, maka semakin baik kinerja yang dihasilkan oleh karyawan.
Hasil penelitian ini didukung penelitian terdahulu yang dilakukan
oleh Muhamad Fauzi dan Khoilur Rohman (2020) yang menunjukan
hasil bahwa budaya organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap
kinerja karyawan.
6. Pengaruh Kepuasan Kerja (Z) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil analisis data menunjukan bahwa secara parsial
variabel kepuasan kerja (Z) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan (Y). Hal ini dapat dilihat dari nilai t-hitung sebesar
2,445 > 1,999 dan tingkat signifikan sebesar 0.001 < 0.05, maka dapat
disimpulkan H5 diterima. Artinya, semakin baik kepuasan kerja yang
dimiliki, maka semakin baik kinerja yang dihasilkan oleh karyawan.
 101

Hasil penelitian ini didukung penelitian terdahulu yang dilakukan

oleh Tiara Septi Lestari dan Dina Melati (2022) yang menunjukan hasil
bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja
karyawan.
7. Pengaruh Disiplin Kerja (X1), Budaya Organisasi dan Kepuasan
Kerja (Z) tehadap kinerja karyawan (Y)
Berdasarkan hasil analisis data menunjukan bahwa secara
simultan variabel (Diagram Anova), diperoleh tingkat signifikan variabel
disiplin kerja (X1), budaya organisasi (X2) dan kepuasan kerja (Z)
terhadap kinerja Karyawan sebesar 0,000 dan f Hitung sebesar 7.389.
Hal ini menunjukan bahwa Ha diterima, disebabkan oleh signifikan <
0.05 (0,000 < 0,05) sehingga dapat diketahui bahwa disiplin kerja (X1),
budaya organisasi (X2) dan Kepuasan Kerja (Z) berpengaruh signifikan
secara simultan terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini didukung penelitian terdahulu yang dilakukan
oleh Andi Nungki (2021) yang menunjukan hasil bahwa disiplin kerja,
budaya organisasi dan motivasi kerja berpengaruh positif signifikan
terhadap kinerja karyawan.
 BAB V
PENUTUP
V.1. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Pengaruh disiplin kerja terhadap kepuasan kerja
Berdasarkan hasil uji yang telah dilakukan menggunakan uji hepotesis
secara persial bahwa variabel disiplin kerja terhadap kepuasan kerja
berpengaruh posiif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
2. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil uji yang telah dilakukan menggunakan uji hepotesis
secara persial bahwa variabel budaya organisasi terhadap kepuasan kerja
berpengaruh posiif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
3. Pengaruh disiplin kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil analisis data menunjukan bahwa secara simultan
variabel (Diagram Anova), diperoleh tingkat signifikan variabel disiplin
kerja (X1) dan budaya organisasi (X2) berpengaruh positiif dan signifikan
secara simultan terhadap kepuasan kerja (Z).
4. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil uji yang telah dilakukan menggunakan uji hepotesis
secara persial bahwa variabel disiplin kerja (X1) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
5. Pengaruh Budaya Organisasi tehadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil uji yang telah dilakukan menggunakan uji hepotesis
secara persial bahwa variabel budaya organisasi (X2) berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
6. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil uji yang telah dilakukan menggunakan uji hepotesis
secara persial bahwa variabel kepuasan kerja (Z) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
7. Pengaruh disiplin kerja, budaya organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan

102
 103

Berdasarkan hasil analisis data menunjukan bahwa secara simultan

variabel (Diagram Anova), diperoleh tingkat signifikan variabel disiplin
kerja (X1), budaya organisasi (X2) dan kepuasan kerja (Z) berpengaruh
positiif dan signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan (Y).
V.2. Saran
V.2.1. Saran bagi PT. Subah Spinning Mills
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa secara bersama-
sama motivasi kerja, disiplin kerja, kompensasi dan budaya organisasi
memiliki pengaruh yang positif dan signifikan pada kinerja karyawan.
1. Disiplin kerja di PT. Subah Spinning Mills sudah baik dan ketat,
namun tetap harus ada perkembangan setiap tahunnya. Perusahaan
juga harus tegas dalam sanksi yang diberikan kepada karyawan
yang melakukan tindak indisiplioner.
2. Budaya organisasi di PT. Subah Spinning Mills diharapkan
dipertahankan prosedur budaya organisasi yang sudah baik dan
memberi ruang untuk karyawan dalam kreativitas prosedur dalam
bekerja.
3. Kepuasa kerja pada PT. Subah Spinning Mills harus diperhatikan
karena kepuasan kerja dapat dilihat dari kinerja karyawan karena
jika karyawanya baik maka semakin baik pula kepuasan kerjanya.
Dengan demikan perusahan diharapkan mampu memberikan
dorongan, motivasi, dan meningkatkan peraturan agar tercapainya
tujuan yang efisien.
4. Kinerja karyawan di PT. Subah Spinning Mills harus ditingkatkan
karena kinerja karyawan kurang baik, kinerja karyawan yang baik
bisa dilihat dari kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, dan bekerja.
Dengan demikian perusahaan dapat memberikan bonus pada
karyawan yang memiliki kinerja yang baik untuk memotivasi
karyawan yang lainya agar memperbaiki kinerjanya.
 104

V.2.2. Saran Bagi Peneliti Selanjutnya

1. Apabila akan melakukan penelitian lebih lanajut tentang tema
yang sejenis dalam penelitian selanjutnya sebaikanya mengganti
variabel lain agar mendapatkan hasil yang baik.
2. Menambahakan jumlah sampel penelitian, karena sampel yang
dijadikan penelitian ini hanya 66 karyawan, maka dimungkinkan
menambah sampel yang diteliti sehingga dapat memberikan hasil
yang akurat dan lebih baik.
 DAFTAR PUSTAKA

Afandi, 2016, Concept & Indicator Human Resources Management for.

Management Research, Yogyakarta.

Afianto, I. D., & Utami, H. N. (2017). Pengaruh disiplin kerja dan komunikasi
organisasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan (studi pada
karyawan divisi marketing pt. Victory international futures kota malang)
(Doctoral dissertation, Brawijaya University).

Amanda, Budiwibowo dan Amah 2017, Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja Karyawan di PDAM Tirta Taman Sari, Kota Madiun

Andriani, 2017, Pengaruh Kinerja Keuangan Terhadap Nilai Perusahaan Dengan

Pengungkapan csr sebagai Variabel Moderasi, Jurnal Ilmu dan Riset
Akuntansi

Brahmasari, I.A, (2008), Pengaruh Variabel Budaya Organisasi, Komitmen dan

Kepuasan Kerja Pegawai terhadap Organizational Citizenshhip
Behhavior Pegawai, Jurnal Akuntansi, Manajemen Bisnis dan Sekar
Publik (JAMBSP), 4 (3): 269-290

Edward, S. Maaubat, 2016, Pengaruh Kepemimpinan, Orientasi Kerja dan

Budaya Organisas Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada DISPENDAA
SULUT UPTD Tondano), Jurnal Skripsi

Eni, k, (2019), Analisa Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan produksi PT.
Bina Busana Internusa),Jurnal Ekonomika dan Bisnis UNISS No.1 Vol.1
2019.

Fauzi, M. & Rohman, K. (2020). Pengaruh Budaya Orgaanissi dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan pda Yayasan Wakaf Selamaat Rahayu, Jurnal
Ekonomika dan Bisnis, Vol.7, No.2, Nov 2020, 59-68.

Ghozali, 2018, Aplikasi Analisis Multivariate degan Program IBM SPSS 24,
Universitas Diponegoro, Semarang.

Hakim, Lukman, 2017,Perilaku Keorganisasian, Muhammadiyah University

Press, Surakarta

Hasibuan, 2014,Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan keempatbelas, Bumi

Aksara Jakarta.

105
 106

Hasibuan, 2017, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Bumi Aksara,
Jakarta.

Hasanah, H., & Harisantoso, J. (2020). Pengaruh Kinerja dan Disiplin Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Guru di MTS Negeri 1 Situbondo. Jurnal
Pendidikan Dan Kewirausahaan, 7(2), 55-65.

Howel & Dipboye, 1986. Esential of Industrial & Organiztional Phyhology.

Dorsey Press

Idris, F, 2017,Influence of Financial Literacy on Financial Satisfaction with

Financial Behavior as Moderating Variable. Asian Journal of Technical
Vocational Education and Training (AJTVET).Vol. 2, Mac 2017.

Immanuel, 2017, Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Badan Pengembangan Sumber
Daya Manusia Daerah Provinsi Jawa Tengah), Diponegoro Journal of
Management, IAIN Salatiga.

Indrawati, A. D. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja teradap Kinerja Karyawan

dan Kepuasan Pelanggan pada Rumah Sakit Swasta di Kota Denpasar.
Jurnal Manajemen Strategi Bisnis, Dan Kewwirausahaan, 7(2), 135-142.
Kasmir, 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik), PT.
Rajagrafindo Persada, Jakarta.

Liyas, Jeli Nata, Reza Primadi, 2017,Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Bank Perkreditan Rakyat, Al Masraf: Jurnal Lembaga
Keuangan dan Perbankan, Vol.2, No. 1, Januari-Juni 2017.

Luthans, Fred, (2005), Perilaku Organisasi (terj.), Edisi 10, Yogyakarta: Andi
Offset (2006), Perilaku Organisasi, Edisi 10 yogyakarta: Andi Offset

Mardiani, A, Dewi, M.S, (2015), Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen

Organisasional terhadap Kinerja Pegawai Bank Kalsel, Jurnal Wawasan
Manajemen, 3 (3): 269-279

Masram, 2017, Manajemen Sumber Daya Manusia, Zifatama Publiser, Sidoarjo.

Mondy, 2016, Human Resource Management, Tenth Edition, Jilid I, Penterjemah

Bayu Airlangga, M.M., Erlangga, Jakarta.

Mutttaqin, M. I. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja Dosen. JMB: Jurnal Manajemen dan Bisnis,
10(1).

Notoatmodjo 1991, Promosi Kesehatan dan Ilmu Perilaku, Cramer, Compliance

and Medical Practice Clinical Trial, Rineka Cipta, Jakarta.
 107

Nungki, Andi, 2021. Pengaruh Disiplin Kerja, Budaya Organissi dan Motivasi
Kerja terhadap Karyawaan Pada PT.Makmur. Jurnal Skripsi

Porwani, 2017, Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi

Kasus: PT. Tambang Batubara Bukit Asam (PERSERO) Tanjung Enim,
Jurnal Ilmiah.

Prawatya, Rahardjo, 2019, Pengaruh Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan Pabrik Minyak Kayu Putih (PMKP) di Krai
Purwodadi , Diponegoro Journal of Management

Primasheila, D., Hanafi, A., & Bakri, S. A. (2017). Pengaruh Budaya Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pt. Telkom Kantor Wilayah
Palembang. Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis Dan Terapan, 14(1), 25-32.

Raditya, Singgih, Jatilaksono, 2016, Pengaruh Disiplin Kerja dan Budaya

Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan CV. Abank Irenk Creative, Jurnal
Manajemen, Skripsi Universitas Negeri Yogyakarta.

Rivai, Sagala, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan,

Rajawali Pers, Jakarta

Rivai, Veitzal dan Jauvani, Sagala. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia
untuk perusahaan dari teori ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Graffindo

Rizky, P., Wahjusaputri, S., & Wibowo, A. A. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja
Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pizza Hut
Wilayah Jakarta Timur. Jurnal Riset Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi Widya Wiwaha Program Magister Manajemen, 7(2), 105-112.

Robbins dan Judge, 2016,Perilaku Organisasi Edisi 16, Salemba Empat, Jakarta.

Robbins, Stephen P dan Judge, Timoty AA. 2013. Organizational Behavior

Edition 15. New Jersey: Person Education.

Rosiana, 2016,Pengaruh Karakteristik Budaya Organisasi, Locus of Control dan

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Perusahaan
Daerah Pengelola Air Limbah (PD PAL) Kota Banjarmasin). J. Wawasan
Manaj. Vol. 4, 12.

Sugiyono, 2018,Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D, CV.

Alfabeta, Bandung.

Sutrisno, 2017, Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana PrenadaMedia

Group, Jakarta.
 108

Susanto, N. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Divisi Penjualan Pt Rembaka.
Agora, 7(1).

Tiara, S. L., Dina, M, 2022, Pengaruh Kepuasan dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Aparat Sipil Negara (ASN) Selama Masa Pandemi di Balai
Bahasa Sumatra Selatan, Jurnal Ekonomika dan Bisnis UNISS. Vol 9 No.
2 November 2022, 101-116

Trice, dkk 2018, Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dan Dampaknya Pada Kinerja
Bank Aceh Syariah di Kota Banda Aceh, Universitas Unsiyah, Aceh.

Umiyati, 2021, Pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja dan Pengembangan Karir

Terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan
Kabupaten Magelang, Jurnal Skripsi

Utami, Tiwi Nurjannati.2020. Pengaruh Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja

(Studi Kasus pada Badan Ketahanan Pangan Provinsi Riau) Terhadap
Kinerja Pegawai. Riau : Jurnal Ekonomi, Manajemen Dan Akuntansi

Veronica, dkk 2018, Pengaruh Insentif Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan

dengan Variabel Mediator Motivasi Kerja (Studi pada Karyawan Bagian
Pabrikasi PG Kebon Agung Malang). J. Adm. Bisnis Vol. 55, 7.

Wardani, dkk, (2016), Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 31 No. 1 Februari
2016. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi
pada Karyawan PT. Karya Indah Buana Surabaya), Jurnal Skripsi

Wibowo, 2013. Budaya Organisasi Sebuah Kebutuhan untuk Meningkatkan

Kinerja Jangka Panjang. Bandung : Ptrajagrafindo persada.

Wijacasono, Dani Agung, 2021.Pengaruh Budaya OrganisasiTerhaadap

Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai pada Balai Taman Nasional Alas
Purwo, Jurnal Skripsi

Xavrius, SS (2016). Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasankerja,

komitmen Organisasional Dan Intention To Leave (studi pada Karyawan
PT. Bitung Mina Utama). Jurnal Bisnis dan Manajemen, 3 (1).
 LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat Izin Penelitian

Lampiran 2 Form Kuisioner

UNIVERSITAS SELAMAT SRI

No. Responden: .........

Lampiran Form Kuisioner

UNIVERSITAS SELAMAT SRI

No. Responden: .........

Judul Penelitian :
PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PT. SUBAH SPINNING
MILLS KABUPATEN BATANG

Peneliti : Heni Zakiyati

NIM : 60219310
Data Responden :
Nama :......................................................................................
Alamat :......................................................................................
......................................................................................
Divisi :  Electric  Produksi
 Maintence  Utility
Jenis Kelamin :  Laki-laki  Perempuan
Usia :  18 – 25 Tahun  36 – 46 Tahun
 26 – 35 Tahun  >46 Tahun
Pendidikan Terakhir :  SMA/SMK sederajat
 Diploma
 Sarjana
Masa Kerja :  3 Bulan - < 1 Tahun  3 - < 5 Tahun
 1 - < 3 Tahun  > 5 Tahun

Petunjuk Pengisian Angket

Untuk pengisian angket di bawah ini, berilah tanda check list () sesuai dengan
pendapat Saudara/i.
Keterangan :

1 2 3 4 5
Sangat Tidak Sangat
Netral Setuju
Tidak Setuju Setuju Setuju
A. VARIABEL BUDAYA ORGANISASI
NO KUESIONER TS STS N SS S
Perhatian terhadap detail
1. Mempertimbangkan pada
suatu detail yang cermat
terhadap pekerjaan
2. Orientasi pada hasil jangka
panjang dengan segala
perhitunganya
3. Bekerja dengan teliti

4. Berhati-hati dalam bekerja

agar tidak terjadi kecelakaan
kerja
5. Memakai pakean susuai
aaturan yang dibuat
perusahaan
Agresivitas
1. Selalu mencetuskan gagasan
baru dalam mencaapai target
kerja
2. Mengutamakan kemajuan
organisasi dibandingkan
kepentingan individu
3. Merokok di lapangan kerja
4. Mabuk di lapangan kerja
5. Melanggrar aturan pekerjaan
yang menyebabakan kefatalan
Inovasi dan pengambilan resiko
1. Saya diminta oleh pimpinan
untuk memiliki inisaitif dalam
mengerjakan tugas pekerjaan
2. Pimpinan mendorong saya
untuk meningkatkan
kreativitas agar pekerjaan
dapat diselesaikan dengan
cepat dan aman
3. Pimpinan mendorong saya
untuk melakukan inovasi dan
gagasan baru
4. Pimpinan memberikan sayaaa
kebebasan dalam bertindak
untuk mengambil keputusan
5. Bila terjadi kesalahan maka
saya siap menanggung
resikonya
Orientasi hasil
1. Saya bekerja dengan
menekankan pada hasil yang
optimal
2. Saya terus mengembangkan
diri untuk mendapatkan hasil
yang optimal dalam
menyelesaikan pekerjaan
3. Saya berusaha meningkatkan
efektivitas cara bekerja guna
memperoleh hasil yang
optimal
4. Saya selalu dituntut untuk
berorientasi kepada hasil kerj
yang tinggi dalam bekerja
5. Perusahaan memberikan
fasilitas dalam menunjang
penyelesaian pekerjaan secara
optimal
Orientaasi kepada Manusia
1. Dalaam bekerja tetap
mempertimbangkan
keselamatan dan kesehatan
pegawai
2. Pihak manajemen perusahaan
memotivasi saya untuk aktif
mengambil kesempatan yang
ada
3. Saya bekerja sesuai dengan
target yang telah ditentukan
oleh pihak manajemen
perusahaan
4. Saya selalu dituntut mandiri
dalam menyelesaikan tugas
pekerjaan
5. Saya merasa senang dengan
pekerjaan yang saya jalani
saat ini karena dapat
memberikan manfaat bagi
perusaahaan
B. VARIABEL DISIPLIN KERJA
NO KUESIONER TS STS N S SS
Kehadiran
1. Saya hadir ditempat kerja
sesuai dengan jam kerja yang
sudah ditentukan
2. Karyawan dapat membagi
waktu istirahat daalam
bekerja
3. Karyawan tidak
meninggalkan lapangan
kerjaa pada jam kerja kecuali
keperluan pekerjaan
4. Karyawan dilaraang Istirahat
melebihi waktu yang sudah
ditentukan
5. Karyaawan mengikuti brifing
kerja sebelum memulai
pekerjaan
Standar pekerjaan
1. Saya sudah memenuhi
standar dalam bekerja
2. Saya siap melakasanakan
tugas kerja lembur yang
sifatnya mendadak
3. Saya siap menyelesaikan
pekerjaan setiap harinya
dengan baik dan benar
4. Saya keberatan jika beban
kerja bertambah melebihi
standar pekerjaan
5. Saya selalu mematuhi standar
kerja perusahaan agar tidak
terjadi kesalahan kerja
Ketaatan pada peraturan kerja
1. Karyawan mengikuti
peraturan SOP dalam bekerja
2. Karyawan memakai pakaian
sesuai dengan peraturan yang
dibuat perusahaan
3. Perusahaan memberi sanksi
apabila karyawan melanggar
peraturan
4. Saya menggunakan jam kerja
 sesuai dengan peraturan
5. Dilarang tidur dilapangan
kerja
Tingkat kewaspadaan tinggi
1. Karyawan teliti dan menjaga
peralatan kerja dengan baik.
2. Ketidak sabaran dalam
memperbaiki mesin yang
troble
3. Berkerja tergesah-gesah
4. Karyawan dilarang memakai
sandal pada waktu jam kerja
dilapangan
5. Kondisi pekerjaan yang
nyaman membuat pekerjaan
selesai dengan baik dan tepat
waktu
Bekerja etis
1. Karyawan menjaga hubungan
kerja terhadap rekan kerja
2. Saya bersikap sopan dengan
rekan kerja
3. Saya berpenampilan rapi saat
bekerja
4. Saya selalu menyelesaikan
tugas dengan baik
5. Saya berkomitmen kerja
dengan baik dan tepat waktu

C. VARIABEL KINERJA KARYAWAN

NO KUESIONER TS S N S SS
Kualitas kerja
1. Saya melesaikan tugas sesuai
dengan prosedur yang
berlaku
2. Saya berusaha menyelesaikan
tugas dengan penuh rasa
tanggung jawab
3. Saya berusaha mengeluarkan
kemampuan terbaik saya
 dalam menyelesaikan
pekerjaan
4. Saya selalu tepat waktu
dalam menyelesaikan
pekerjaan yang diberikan
5. saya memahami dengan baik
apa yang harus saya lakukan
untuk menjaga kualitas kerja
saya
Pemanfaatan waktu
1. Mampu menyusun tujuan
jangka panjang
2. Mengetahui kapan harus
menyelesaikan pekerjaanya
3. Memberikan orang lain
kepercayaan untuk
mengerjakan tugas
4. Mempunyai rasa tanggung
jawab dalam bekerja
5. Meminimalisir rasa malas
bekerja ketika mengalami
kesulitan dalam bekerja
Kuantitas
1. Tingkat pencapaian volume
kerja yang saya hasilkan telah
sesuai dengan kemampuan
anda
2. Kuantitas kerja yang
diberikan sudah sesuai
dengan kemampuan saya
3. Kuantitas kerja saya sudah
sesuai dengan standar kerja
yang diharapkan oleh
perusahan
4. Saya meminta petujuk dalam
penyelesian pekerjaan
5. Saya dapat mengerjakan
pekerjaan dengan efektif dan
efisien sehingga tidak perlu
banyak bertanya kepada
atasan
Efektifitas dan efisiensi
1. Hasil pekerjaan saya sudah
sesuai dengan dengan yang
diharapkan
2. Karyawan memiliki
komitmen yang tinggi
terhadap peningkiatan
produktivitas kerja
3. Karyawan memiliki
kemampuan secara individual
dalam menyelesaikan tugas
yang diberikan
4. Bekerja dengan cepat dengan
hasil pekerjaan yang baik
5. Bekerja dengan teliti untuk
menjaga keslamatan kerja
Kemampuan bekerja sama
1. Saya memiliiki komunikasi
yang baik dengan rekan kerja
 2. Saya mediskusikan pada
rekan kerja maupun pimpinan
terhadap hasil yang akan
kami capai
3. Saya bekerja sama dengan
rekan kerja saat menjalankan
tugas
4. Saling suport satu sama lain
dengan rekan kerja
5. Kerja sama dengan rekan
kerja memepercepat
selesainya pekerjaan

D. VARIABEL KEPUASAN KERJA

NO KUESIONER TS N S SS
Pekerjaan
1. Saya merasaa puas dengan
pekerjaan yang dijalani saat
ini
2. Saya selalu diberi kebebasan
oleh atasan dalaam
mengerjakan pekerjaan saya
3. Pekerjaan yang saya jalani
sekarang memberikan
peluang dalam kemjuaan
masa yang akan datang
4. Perusahaan memberikan
kesempatan bagi karyawan
untuk mengembangkan
potensi yang ada pada dirinya
untuk lebih maju
5. Saya sudah merasa puas
dengan fasilitas yang
disediakan oleh perusahaan
Gaji
1. Saya merasa perusahaan
sudah memberikan gaji
karyawan sesuai dengan
standar yang berlaku
2. Saya menerima tunjangan
hari raya sesuai waktu yang
telah ditentukan
3. Saya belum mendapatkan
kesempatan untuk
memperoleh kanaikan gaji
4. Saya menerima kenaikan gaji
berdasarkan prestasi kerja dan
tanggung jawab saya terhadap
pekerjaan
5. Gaji yang saya terima sesuai
dengan beban tugas
Promosi jabatan
1. Adanya kesempatan yang
sama bagi semua karyawan
dalam pengembangan karir
2. Proses promosi jabatan di
organisasi terbuka untuk
semua karyawan
3. Adanya promosi kerja
menimbulkan semangat kerja
yang baik
4. Karyawan berlomba
memperbaiki kinerja untuk
mendapatakan jabatan yang
lebih baik
5. Diperusahaan saya kerja tidak
ada promosi jabatan
Pimpinan
1. Saya merasa senang atasan
memberikan perintah
2. Saya mearasa keberatan
ketika atasan selalu banyak
ngomong tanpa memberikan
contoh
3. Atasan selalu memberikan
solusi ketika ada kendala
dilapangan
4. Atasan selalu menyalahkan
anak buah yang belum pasti
sepenuhnya kesalahanya

5. Atasan selalu memberikan

contoh yang baik untuk
bawahan
 Rekan kerja
1. Saya merasa senang
pengabdian saya selama
bekerja diakui oleh atasan

2. Saya merasa senang jika

pimpinan selalu memberikan
pujian apabila menjalankan
pekerjaan dengan baik

3. Saya bisa menyelesaikan

tugas dengan baik sesuai
waktu yang ditentukan

4. Prestasi kerja selalu ada

dalam sebuah perusahaan

5. Saya mampu bekerja sama

dengan tim menuruut tugas
yang telah ditentukan

Lampiran 3 Distribusi Frekuensi Pernyataan Kuesioner

Lampiran 4 Hasil Pengolahan Data melalui SPSS

HASIL UJI VALIDITAS X1 (BUADAYA ORGANISASI)

 X1
X11 Pearson Correlation .403**
Sig. (2-tailed) ,001
N 66
X12 Pearson Correlation .634**
Sig. (2-tailed) ,000
N 66
X13 Pearson Correlation .391**
Sig. (2-tailed) ,001
N 66
X14 Pearson Correlation .285*
Sig. (2-tailed) ,021
N 65
X15 Pearson Correlation .617**
Sig. (2-tailed) ,000
N 66
X16 Pearson Correlation .543**
Sig. (2-tailed) ,000
N 66
X17 Pearson Correlation ,103
Sig. (2-tailed) ,410
N 66
X18 Pearson Correlation .555**
Sig. (2-tailed) ,000
N 66
X19 Pearson Correlation .266*
Sig. (2-tailed) ,031
N 66
X110 Pearson Correlation .555**
Sig. (2-tailed) ,000
N 66
X111 Pearson Correlation .662**
Sig. (2-tailed) ,000
N 66
X112 Pearson Correlation .667**
Sig. (2-tailed) ,000
N 66
X113 Pearson Correlation .677**
Sig. (2-tailed) ,000
N 66
X114 Pearson Correlation .650**
Sig. (2-tailed) ,000
N 66
X115 Pearson Correlation .549**
Sig. (2-tailed) ,000
N 66
X116 Pearson Correlation .362**
Sig. (2-tailed) ,003
N 66
X117 Pearson Correlation ,239
Sig. (2-tailed) ,266
N 66
X118 Pearson Correlation ,236
Sig. (2-tailed) ,771
N 66
X119 Pearson Correlation .351**
Sig. (2-tailed) ,004
N 66
X120 Pearson Correlation .447**
Sig. (2-tailed) ,000
N 66
X121 Pearson Correlation .483**
Sig. (2-tailed) ,000
N 66
X122 Pearson Correlation .506**
Sig. (2-tailed) ,000
N 66
X123 Pearson Correlation .482**
Sig. (2-tailed) ,000
N 66
X124 Pearson Correlation .523**
Sig. (2-tailed) ,000
N 66
X125 Pearson Correlation .580**
Sig. (2-tailed) ,000
N 66

HASIL UJI VALIDITAS X2 (BUADAYA ORGANISASI)

X21 Pearson Correlation .258*

Sig. (2-tailed) ,036
N 66
X22 Pearson Correlation ,268
Sig. (2-tailed) ,040
 N 66
X23 Pearson Correlation ,238
Sig. (2-tailed) ,044
N 66
X24 Pearson Correlation ,213
Sig. (2-tailed) ,035
N 66
X25 Pearson Correlation .283*
Sig. (2-tailed) ,021
N 66
X26 Pearson Correlation .444**
Sig. (2-tailed) ,000
N 66
X27 Pearson Correlation .270*
Sig. (2-tailed) ,028
N 66
X28 Pearson Correlation .358**
Sig. (2-tailed) ,003
N 66
X29 Pearson Correlation ,164
Sig. (2-tailed) ,008
N 66
X210 Pearson Correlation ,287
Sig. (2-tailed) ,034
N 66
X211 Pearson Correlation ,246
Sig. (2-tailed) ,042
N 66
X212 Pearson Correlation .352**
Sig. (2-tailed) ,004
N 66
X213 Pearson Correlation ,209
Sig. (2-tailed) ,033
N 66
X214 Pearson Correlation ,210
Sig. (2-tailed) ,039
N 66
X215 Pearson Correlation .501**
Sig. (2-tailed) ,000
N 66
X216 Pearson Correlation .587**
Sig. (2-tailed) ,000
N 66
X217 Pearson Correlation ,230
Sig. (2-tailed) ,033
N 66
X218 Pearson Correlation .417**
Sig. (2-tailed) ,000
N 66
X219 Pearson Correlation .253*
Sig. (2-tailed) ,041
N 66
X220 Pearson Correlation ,238
Sig. (2-tailed) ,021
N 66
X221 Pearson Correlation ,272
Sig. (2-tailed) ,006
N 66
X222 Pearson Correlation ,242
Sig. (2-tailed) ,037
N 66
X223 Pearson Correlation .252*
Sig. (2-tailed) ,041
N 66
X224 Pearson Correlation ,206
Sig. (2-tailed) ,006
N 66
X225 Pearson Correlation ,228
Sig. (2-tailed) ,007
N 66

HASIL UJI VLIDITAS Z ( KEPUASAN KERJA)

Z1 Pearson Correlation .473**

Sig. (2-tailed) ,000
N 66
Z2 Pearson Correlation ,226
Sig. (2-tailed) ,013
N 66
Z3 Pearson Correlation ,224
 Sig. (2-tailed) ,047
N 66
Z4 Pearson Correlation ,231
Sig. (2-tailed) ,007
N 66
Z5 Pearson Correlation ,230
Sig. (2-tailed) ,043
N 66
Z6 Pearson Correlation ,266
Sig. (2-tailed) ,005
N 65
Z7 Pearson Correlation ,206
Sig. (2-tailed) ,007
N 66
Z8 Pearson Correlation ,284
Sig. (2-tailed) ,002
N 66
Z9 Pearson Correlation ,209
Sig. (2-tailed) ,002
N 66
Z10 Pearson Correlation .298*
Sig. (2-tailed) ,015
N 66
Z11 Pearson Correlation ,287
Sig. (2-tailed) ,005
N 66
Z12 Pearson Correlation ,241
Sig. (2-tailed) ,042
N 66
Z13 Pearson Correlation ,290
Sig. (2-tailed) ,003
N 66
Z14 Pearson Correlation ,246
Sig. (2-tailed) ,013
N 66
Z15 Pearson Correlation ,230
Sig. (2-tailed) ,009
N 66
Z16 Pearson Correlation ,279
Sig. (2-tailed) ,028
N 66
Z17 Pearson Correlation .303*
Sig. (2-tailed) ,013
N 66
Z18 Pearson Correlation ,213
Sig. (2-tailed) ,015
N 66
Z19 Pearson Correlation ,281
Sig. (2-tailed) ,046
N 66
Z20 Pearson Correlation ,290
Sig. (2-tailed) ,026
N 66
Z21 Pearson Correlation ,244
Sig. (2-tailed) ,049
N 66
Z22 Pearson Correlation .284*
Sig. (2-tailed) ,021
N 66
Z23 Pearson Correlation ,231
Sig. (2-tailed) ,005
N 66
Z24 Pearson Correlation ,215
Sig. (2-tailed) ,009
N 66
Z25 Pearson Correlation ,243
Sig. (2-tailed) ,033
N 66

HASIL UJI VALIDITAS Y ( KINERJA KARYAWAN)

Y1 Pearson Correlation .462**

Sig. (2-tailed) ,000
N 66
Y2 Pearson Correlation .512**
Sig. (2-tailed) ,000
N 66
Y3 Pearson Correlation .453**
Sig. (2-tailed) ,000
N 66
Y4 Pearson Correlation .247*
Sig. (2-tailed) ,045
 N 66
Y5 Pearson Correlation .420**
Sig. (2-tailed) ,000
N 65
Y6 Pearson Correlation .267*
Sig. (2-tailed) ,030
N 66
Y7 Pearson Correlation .459**
Sig. (2-tailed) ,000
N 65
Y8 Pearson Correlation ,284
Sig. (2-tailed) ,039
N 66
Y9 Pearson Correlation ,285
Sig. (2-tailed) ,038
N 66
Y10 Pearson Correlation .349**
Sig. (2-tailed) ,004
N 66
Y11 Pearson Correlation ,278
Sig. (2-tailed) ,004
N 66
Y12 Pearson Correlation .290*
Sig. (2-tailed) ,018
N 66
Y13 Pearson Correlation ,217
Sig. (2-tailed) ,004
N 66
Y14 Pearson Correlation ,234
Sig. (2-tailed) ,000
N 66
Y15 Pearson Correlation ,212
Sig. (2-tailed) ,013
N 66
Y16 Pearson Correlation .327**
Sig. (2-tailed) ,007
N 66
Y17 Pearson Correlation .337**
Sig. (2-tailed) ,006
N 65
Y18 Pearson Correlation ,228
Sig. (2-tailed) ,007
N 66
Y19 Pearson Correlation .272*
Sig. (2-tailed) ,027
N 66
Y20 Pearson Correlation .300*
Sig. (2-tailed) ,014
N 66
Y21 Pearson Correlation ,240
 Sig. (2-tailed) ,002
N 66
Y22 Pearson Correlation ,208
Sig. (2-tailed) ,001
N 66
Y23 Pearson Correlation ,224
Sig. (2-tailed) ,021
N 66
Y24 Pearson Correlation .252*
Sig. (2-tailed) ,041
N 66
Y25 Pearson Correlation .271*
Sig. (2-tailed) ,028
N 66

Hasil Uji Reliabilitas Variabel X1 (Disiplin Kerja)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,913 25

Item-Total Statistics

Corrected Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Item-Total Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted
X11 369,83 535,056 ,319 ,913
X12 369,77 528,792 ,555 ,911
X13 369,90 534,803 ,288 ,913
X14 370,07 540,911 ,090 ,914
X15 369,90 531,142 ,428 ,912
X16 369,85 532,265 ,436 ,912
X17 370,63 538,846 ,094 ,914
X18 370,02 528,118 ,370 ,912
X19 369,97 536,846 ,139 ,914
X110 369,75 531,648 ,488 ,912
X111 369,72 529,054 ,536 ,911
X112 369,72 530,579 ,573 ,912
X113 369,70 530,281 ,505 ,912
X114 369,75 532,123 ,468 ,912
X115 369,82 532,932 ,303 ,913
X116 369,92 534,247 ,289 ,913
X117 371,03 552,372 -,175 ,918
X118 371,35 550,503 -,157 ,917
X119 370,43 535,301 ,131 ,915
X120 369,78 532,410 ,355 ,912
X121 369,68 529,949 ,425 ,912
X122 369,70 531,332 ,442 ,912
X123 369,72 527,901 ,440 ,912
X124 369,72 527,664 ,560 ,911
X125 369,75 527,614 ,494 ,911

Hasil Uji Reliabilitas variabel X2 (Budaya Organisasi)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,913 25

Item-Total Statistics
Cronbach'
Corrected s Alpha if
Scale Mean if Scale Variance if Item-Total Item
Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted
X21 369,77 534,690 ,352 ,912
X22 370,10 538,498 ,168 ,913
X23 369,37 532,982 ,339 ,912
X24 369,07 537,419 ,282 ,913
 X25 369,57 530,758 ,496 ,912
X26 370,03 527,321 ,486 ,911
X27 370,02 529,169 ,372 ,912
X28 372,42 554,756 -,346 ,916
X29 372,47 544,219 -,022 ,914
X210 372,23 548,114 -,125 ,916
X211 370,18 540,118 ,089 ,914
X212 369,97 529,321 ,444 ,912
X213 370,30 527,976 ,449 ,912
X214 370,35 538,197 ,124 ,914
X215 370,02 525,068 ,561 ,911
X216 369,95 527,370 ,613 ,911
X217 369,83 534,887 ,294 ,913
X218 369,75 528,258 ,512 ,911
X219 370,48 533,406 ,280 ,913
X220 370,10 534,464 ,260 ,913
X221 369,35 539,621 ,137 ,913
X222 370,10 532,193 ,316 ,912
X223 369,88 536,206 ,353 ,913
X224 370,20 533,892 ,260 ,913
X225 370,15 531,553 ,394 ,912

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Z (Kepuasana Kerja)

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,913 25

Item-Total Statistics
Cronbach's
Corrected Alpha if
Scale Mean if Item Scale Variance if Item-Total Item
Deleted Item Deleted Correlation Deleted
Z1 370,07 526,809 ,575 ,911
Z2 370,28 533,325 ,292 ,913
Z3 370,23 535,673 ,210 ,913
Z4 370,08 537,264 ,186 ,913
Z5 370,35 529,113 ,343 ,912
Z6 370,30 529,875 ,323 ,912
Z7 369,95 534,794 ,286 ,913
Z8 370,32 538,118 ,158 ,913
Z9 370,07 530,741 ,352 ,912
Z10 370,25 522,835 ,449 ,911
Z11 370,18 532,457 ,292 ,913
Z12 370,17 534,989 ,218 ,913
Z13 370,22 536,545 ,153 ,914
Z14 370,38 538,003 ,100 ,914
Z15 370,33 533,480 ,241 ,913
Z16 369,95 538,455 ,131 ,914
Z17 369,97 534,202 ,225 ,913
Z18 370,45 546,692 -,075 ,916
Z19 370,07 529,758 ,368 ,912
Z20 370,10 529,312 ,442 ,912
Z21 370,23 531,199 ,334 ,912
Z22 369,98 531,068 ,586 ,912
Z23 370,02 533,034 ,392 ,912
Z24 369,83 537,023 ,245 ,913
Z25 369,83 535,328 ,222 ,913

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Y (Kinerja Karyawan)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,913 25

Item-Total Statistics
Cronbach'
Corrected s Alpha if
Scale Mean if Item Scale Variance if Item-Total Item
Deleted Item Deleted Correlation Deleted
Y1 369,77 527,707 ,542 ,911
Y2 369,70 525,603 ,686 ,911
Y3 369,78 523,156 ,685 ,910
Y4 370,03 529,829 ,410 ,912
Y5 369,80 527,993 ,584 ,911
Y6 370,05 531,777 ,427 ,912
Y7 369,78 529,732 ,533 ,912
Y8 370,23 531,775 ,292 ,913
Y9 369,80 535,214 ,283 ,913
Y10 369,88 527,562 ,517 ,911
Y11 370,12 534,105 ,328 ,912
Y12 369,97 530,168 ,434 ,912
Y13 370,07 539,351 ,169 ,913
Y14 369,93 532,470 ,484 ,912
Y15 370,05 533,031 ,348 ,912
Y16 370,00 527,186 ,519 ,911
Y17 369,93 527,555 ,535 ,911
Y18 370,03 538,067 ,167 ,913
Y19 369,93 530,334 ,441 ,912
Y20 369,62 534,444 ,351 ,912
Y21 369,78 536,410 ,260 ,913
Y22 370,05 538,591 ,171 ,913
Y23 369,78 538,037 ,262 ,913
Y24 369,72 536,817 ,263 ,913
Y25 369,65 539,926 ,138 ,913

Uji Normalitas 1

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual
N 66
Normal Mean ,0000000
Parametersa,b
Std. Deviation 7,23613836
Most Extreme Absolute ,096
Differences
Positive ,081
Negative -,096
Test Statistic ,096
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
 Uji normalitas 2

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual
N
66
Normal Mean
,0000000
Parametersa,b
Std. Deviation
7,22411185
Most Extreme Absolute
,099
Differences
Positive
,087
Negative
-,099
Test Statistic
,099
Asymp. Sig. (2-tailed)
.183c
a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

Hasil Uji Multikolinieritas 1

Coefficientsa
Standardi
zed
Unstandardized Coefficie Collinearity
Coefficients nts Statistics
Tolera
Model B Std. Error Beta t Sig. nce VIF
1 (Constant) 36,86
12,946 2,847 ,006
0
Disiplin Kerja
,460 ,134 ,410 3,445 ,001 ,828 1,208
X1
Budaya
,186 ,124 ,179 2,500 ,039 ,828 1,208
Organisasi X2
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Hasil Uji Multikolinieritas 2

Coefficientsa
Standardize
Unstandardized d Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Std. Toleran
Model B Error Beta t Sig. ce VIF
1 (Constant) 34,232 14,254 2,402 ,019
Disiplin Kerja
,450 ,136 ,401 3,304 ,002 ,806 1,241
X1
Budaya
,172 ,129 ,165 2,330 ,003 ,776 1,288
OrganisasiX2
Kepuasan
,253 ,117 ,243 3,455 ,001 ,866 1,155
Kerja Z
a. Dependent Variable: Kinerja karyawan

Uji Heteroskedastisitas 1

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 1,606 2,185 ,735 ,466
X1_Disiplin Kerja ,144 ,075 ,272 1,911 ,062
X2_Budaya Organisasi ,114 ,069 ,235 1,650 ,105
a. Dependent Variable: Kinerja karyawan

Uji Heteroskedastisitas 2
 Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 14,375 5,717 2,514 ,015
X1_Disiplin Kerja ,031 ,140 ,032 3,223 ,825
X2_Budaya Organisasi ,229 ,133 ,257 1,721 ,091
Z_Kepuasan Kerja ,187 ,158 ,167 1,189 ,240
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Uji Pat Subtruktural 1

Uji path 1.1
Model Summaryb

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
1 .511a ,261 ,237 7,350

Uji path 1.2

ANOVAa
 Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 1201,520 2 600,760 11,120 .000b
Residual 3403,510 63 54,024
Total 4605,030 65
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Budaya Organisasi

Uji path 1.3

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 36,860 12,946 2,847 ,006
Disiplin Kerja ,460 ,134 ,410 3,445 ,001
Budaya Oranisasi ,186 ,124 ,179 2,500 ,039
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Uji Pat Subtruktural 2

Uji path 2.1
Model Summaryb

Adjusted R
Model R R Square Square Std. Error of the Estimate
1 .513a ,263 ,228 7,397

Uji path 2.2

ANOVAa
 Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 1212,824 3 404,275 7,389 .000b
Residual 3392,206 62 54,713
Total 4605,030 65
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja

Uji path 2.3

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 34,23
14,254 2,402 ,019
2
Disiplin Kerja ,450 ,136 ,401 3,304 ,002
Budaya Organisasi ,172 ,129 ,165 2,330 ,003
Kepuasan Kerja ,253 ,117 ,243 3,455 ,001
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Ringkasan Hasil Estimasi Parameter Model

Model Koefisien jalur T Sig T R
1. Subtruktur 1 ( X1 dan X2 ke Z )
X1 (pZX1) ,410 3,445 ,001 ,261
X2 (pZX2) ,179 2,500 ,039
2. Substruktur 2 ( X1, X2 dan Z ke Y )
X1 (pYX1) ,401 3,304 ,002 ,263
X2 (pYX2) ,265 2,330 ,003
M (pYZ) ,243 3,455 ,001

Analisis Regresi Linier Berganda 1

 Coefficientsa
Standardize
d
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 36,860 12,946 2,847 ,006
Disiplin Kerja
,460 ,134 ,410 3,445 ,001
X1
Budaya
,186 ,124 ,179 2,500 ,039
Organisasi X2
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Z

Analisis Regresi Linier Berganda 2

Coefficientsa
Standardize
d
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 34,232 14,254 2,402 ,019
Disiplin Kerja
,450 ,136 ,401 3,304 ,002
X1
Budaya
,172 ,129 ,165 2,330 ,003
Organisasi X2
Kepuasan
,253 ,117 ,243 3,455 ,001
Kerja Z
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Y

Uji F (Simultan) 1

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 1201,520 2 600,760 11,120 .000b
Residual 3403,510 63 54,024
Total 4605,030 65
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Z

b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja X1, Budaya Organisasi X2

 Uji F (Simultan) 2

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 1212,824 3 404,275 7,389 .000b
Residual 3392,206 62 54,713
Total 4605,030 65
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Y
b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja Z, Disiplin Kerja X1, Budya Organisasi X2

Uji t (Parsial) 1

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 36,860 12,946 2,847 ,006
Disiplin Kerja ,460 ,134 ,410 3,445 ,001
Budaya Oranisasi ,186 ,124 ,179 2,500 ,039
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Uji t (Parsial) 2
 Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 34,232 14,254 2,402 ,019
Disiplin Kerja ,450 ,136 ,401 3,304 ,002
Budaya Organisasi ,172 ,129 ,165 2,330 ,003
Kepuasan Kerja ,253 ,117 ,243 3,455 ,001
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Menurut Kasmir (2019) kinerja

Menurut Sulistyowati (2021) sumber daya manusia SDM

Menurut Kurniawati (2020) Pengembangan sumber daya manusia (SDM

Santoso, dan Wahyuni (2019) menyatakan bahwa kinerja merupakan kesediaan

seseorang atau suatu kelompok untuk melakukan kegiatan dan
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang
diharapkan

Menurut Dessler (2020) pelatihan adalah proses dalam mengejar keterampilan

yang dibutuhkan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, yang mana
pelatihan karyawan memberikan pengetahuan dan penerapannya dalam dunia
kerja untuk meningkatkan produktivitas dalam tujuan yang diinginkan
perusahaanan.

Menurut Wahjono et al. (2019) pelatihan memiliki pemahaman yang hampir

sama, karena tujuannya untuk meningkatkan keahlian, keterampilan dan
kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya serta agar mencapai
tujuan individual sekaligus mencapai tujuan perusahaan

kompensasi merupakan bentuk penghargaan yang diberikan oleh perusahaan

kepada karyawannya baik yang berbentuk finansial maupun barang dan jasa
pelayanan agar karyawan merasa dihargai dalam melakukan pekerjaan (Arisanti,
Santoso, & Wahyuni, 2019).

Sedarmayanti (2019) kompensasi merupakan segala sesuatu yang akan diterima

karyawan sebagai bentuk balas jasa kerja karyawan

kompensasi dapat sebagai bentuk timbal jasa yang diberikan kepada pegawai
sebagai bentuk penghargaan yang diberikan seperti kontribusi dan pekerjaan
mereka kepada organisasi Enny (2019).

Sinungan dalam Busro (2018) produktivitas kerja merupakan kemampuan

seseorang atau sekelompok orang untuk menghasilkan barang dan jasa dalam
waktu tertentu yang telah ditentukan atau sesuai dengan rencana.

Dina Sarah Syahreza dan Aulia Ridha Siregar (2015) yang meneliti Pengaruh
Kompensasi dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Pegadaian
(PERSERO) Kanwil Medan

Riyanto dalam Elbandiansyah (2019), secara teknis produktivitas adalah suatu

perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya
yang diperlukan (input)

Aing Sunarto (2019) dalam skripsinya yang berjudul Pengaruh Pelatihan dan
Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan CV Murni Rasa Bogor.
Ade Radita Sari dan Cristina Menuk Sri (2022) dalam penelitiannya yang berjudul
Pengaruh Pelatihan, Pengalaman Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan UD. Aji Batara Mandiri Sidoarjo

Titiya Rahmawati, Made Ngurah Partha, dan Christie stephane Piar dalam
penelitiannya yang berjudul Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan Di PT. Asuransi Cakrawala Proteksi Samarinda Tahun 2022.

Diana Dewi Ratna Panjaw Mardiani dan Dewi (2015) skripsinya yang berjudul
Pengaruh Pelaksanaan Rekruitmen dan Kompensasi Terhadap Kinerja Kerja
Karyawan Melalui Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Sekar Laut, Tbk

Dessler (2019) manajemen sumber daya manusia

Menurut Hasibuan (2019) manajemen sumber daya manusia

Menurut Flippo (2018) manajemen sumber daya manusia

Menurut Sinambela (2019 tujuan manjemen

Malayu S.P Hasibuan (2019) fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia

Nurjaya (2021) kinerja

Nurjaya (2021) kinerja

Sopiah, Sangadji (2018) Robbins (2006) menyatakan “ada enam indikator kinerja

Nurjaya (2021) menyatakan bahwa tujuan dari penilaian kinerja karyawan

Menurut Sedarmayanti dalam Widayati (2019) faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja karyawan

Kasmir (2019) pelatihan

Menurut Widodo (2018) pelatihan

Menurut Larasati (2018) pelatihan

Menurut Ajabar (2020) Pelatihan

komponen indikator pelatihan menurut As'ad dalam Ansory dan Indrasari (2018)

Menurut Simamora dalam Ajabar (2020)

Menurut Kasmir (2018) faktor yang mempengaruhi pelatihan

Menurut Enny (2019) kompensasi

Menurut Wibowo (2019) “kompensasi

Menurut Michael dan Harold (2019) membagi kompensasi dalam tiga jenis, yaitu

Menurut Kadarisman (2016) komponen kompensasi

. Menurut Sedarmayanti dalam Widayati (2019)factor yang mempengaruhi

kompensasi

Menurut Riyanto dalam Elbandiansyah (2019), produktivitas

Menurut Sedarmayati (2018) mengatakan bahwa produktivitas

produktivitas adalah mengacu dari kinerja yang diberikan oleh karyawan sesuai

dengan beban yang telah diberikan. Upaya peningkatan produktivitas menurut

Edy Sutrisno (2019)

Menurut Simamora dalam Saleh (2018) untuk mengukur produktivitas keria

diperlukan suatu indicator

Menurut Edy Sutrisno (2019) ada beberapa faktor yang dapat memengaruhi

produktivitas

Syahrul Aqil Galib (2023) Pengaruh Pendidikan, Pelatihan dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Grafindo Makasar

Delni Alex Candra (2022) Pengaruh Motivasi, Pelatihan dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Di Politeknik Pertanian Negeri Payakumbuh
Kristianto, Toga Sehat Sihite, Desmi Triyanti Purba, dan Marintan Saragih (2023)
Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Karir Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan Pada PTPN IV (Persero) Unit Perkebunan Pabatu
Algia Ramadhan Putra dan Li Halilah (2019) Peran Kompensasi
terhadap Kinerja Karyawan Studi Pada Telkom Corporate University Center
Yesika Yohana (2021) Pengaruh Kompensasi dan Pelatihan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Produktivitas Sebagai Variabel
Intervening Studi Pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero), Tbk. Kantor
Cabang Medan
Siti Nur Aisah (2021) Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Kinerja
Karyawan (Studi Pada PT. Bumiraya Investindo Mill Sebanti Kota Baru)
Agus Sriyanto dan Zulvia Khalid (2012) Pengaruh Kompensasi, Produktivitas
Dan Loyalitas Terhadap Kinerja Karyawan : Studi Kasus Pada Divisi Marketing
pada PT. Petrosia Gresik Cabang Serang
Novia Hikmah Awaliah dan Rahmat Hidayat ( 2022) Pengaruh Lingkungan dan
Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas dengan Implikasi Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi pada karyawan PT. Haier electrical Appliances Indonesia)
Menurut Sugiyono (2019) Metode penelitian independen dipenden
interventing
Menurut Sugiyono (2019) definisi operasional
Menurut Sedarmayati (2018) mengatakan bahwa produktivitas
Menurut Kasmir (2019:126) pelatihan
Menurut Enny (2019:37) kompensasi
Menurut Nurjaya (2021) menyatakan bahwa kinerja
Menurut Sugiyono (2019) sampel
Menurut Sugiyono (2019) Data sekunder dan primer
Menurut Sugiyono (2019) Kuesioner
Menurut sugiyono (2019) Skala likert
Sugiyono (2019) menyatakan bahwa wawancara
Menurut Ghozali (2016) uji validitas
Menurut Ghozali (2016), uji reliabilitas
Menurut Ghozali (2016), uji normalitas multikolineraritas heteroskedastisitas
Analisis Regresi Linear Berganda menurut Ghozali (2016)
menurut Sugiyono (2015) analisis regresi digunakan untuk mengetahui pengaruh
variabel bebas (X) terhadap
Regresi linear sederhana menurut Siregar (2013)
analisis regresi menurut Sugiyono (2015),
Menurut Ghozali (2016), uji statistik simultan, parameter individu determinasi
analisi jalur
Menueur ghozali uji sobel
Uji validitas menurut Ghozali (2016) Uji reliabilitas Ghozali (2016) analisis
deskriptif