MENYESUAIKAN HARAPAN

KARYAWAN DENGAN STRATEGI

PERUSAHAAN MELALUI KOMUNIKASI
DAN DISIPLIN KERJA

SUMBER:
MANAJEMEN SUMBER DAYA UNTUK MANUSIA PERUSAHAAN (H. VEITHZAL
RIVAI DAN ELLA J. SAGALA)
MEMBANGUN KOMUNIKASI
 STRATEGI APAPUN YG DIBANGUN
PERUSAHAAN AKAN BERMANFAAT JIKA
DIIMPLEMENTASIKAN
 KEGAGALAN STRATEGI LEBIH
DISEBABKAN KETIDAKMAMPUAN
DALAM PELAKSANAAN
 YANG TERPENTING ADALAH STRATEGI
HARUS DIKOMUNIKASIKAN
1. PEMBENTUKAN HARAPAN KARYAWAN

PARA MANAJER HARUS MEMBANTU

KARYAWAN UNTUK:
 MENGAKUI BAHWA PERLUNYA PERUBAHAN
 MEMBANTU KARYAWAN MEMAHAMI APA
YANG DIKEHENDAKI
 MEMBANTU MENGEVALUASI DAN
MENERIMA IMPLIKASI PERUBAHAN
 MEMBANTU KARYAWAN MENGAMBIL
LANGKAH YANG DIPERLUKAN
2. PEMAHAMAN KOMUNIKASI

EMPAT ARUS KOMUNIKASI DALAM

PERUSAHAAN:
 KOMUNIKASI VERTIKAL KE BAWAH:
PERINTAH, INSTRUKSI, KEBIJAKAN BARU,
PENGARAHAN, PEDOMAN KERJA,
NASIHAT DAN TEGURAN
 KOMUNIKASI VERTIKAL KE ATAS:
KELUHAN, DAN INSPIRASI
 KOMUNIKASI HORIZONTAL: KOMUNIKASI
SATU LEVEL DI DALAM PERUSAHAAN
 KOMUNIKASI DIAGONAL: KOMUNIKASI
DENGAN JENJANG YANG BERBEDA
3. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMUNIKASI

 JABATAN
 TEMPAT ATAU RUANG KERJA
 ALAT KOMUNIKASI
 KEPADATAN KERJA
4. MENGKOMUNIKASIKAN ARAH STRATEGI PERUSAHAAN

 STRATEGI YANG PALING PENTING DALAM

MENERAPKAN STRATEGI TSB ADALAH
STRATEGI ITU SENDIRI
 STRATEGI DAPAT MEMBERIKAN INFORMASI
TENTANG MISI, VISI, DAN PRIORITAS MASA
DEPAN ORGANISASI
 STRATEGI SIFATNYA MENDIDIK, MELAHIRKAN
KEPUASAN, MEMBANGUN KEGAIRAHAN DAN
MEMBERIKAN ENERGI KEPADA PERUSAHAAN
5. PENJABARAN STRATEGI KE DALAM TUJUAN PERUSAHAAN

 ARAH STRATEGI YANG LUAS PERLU DIJABARKAN

KEDALAM HARAPAN KINERJA TINGKAT UNIT,
KELOMPOK, TIM, DAN INDIVIDU
 TUJUAN KINERJA TIDAK DIPAKSAKAN, TETAPI
DISUSUN MELALUI PROSES ANALISIS PENILAIAN,
UMPAN BALIK, PENETAPAN ULANG, DAN
PERBAIKAN TERUS MENERUS
 TUJUAN ADALAH LANDASAN, BAIK BAGI
PEMBENTUKAN STRUKTUR PERUSAHAAN MAUPUN
PEKERJAAN UNIT, INDIVIDUAL, MANAJER.
6. PERUBAHAN BUDAYA PERUSAHAAN
 PERUBAHAN ADALAH PERLAKUAN
TERHADAP ORANG-ORANG UNTUK
MEMBIASAKAN TERHADAP KESTABILAN
DAN KONTINUITAS
 MANAJEMEN HARUS MEMPENGARUHI
SECARA LANGSUNG NILAI-NILAI,
KEPERCAYAAN, DAN NORMA-NORMA
UNTUK BERTINGKAH LAKU
7. KEPEMIMPINAN
 PERANAN MANAJER SEBAGAI PEMIMPIN
ADALAH KUNCI DALAM PENERAPAN
STRATEGI
 PERANAN PEMIMPIN ADALAH
MENYUSUN ARAH PERUSAHAAN DAN
MENGKOMUNIKASIKANNYA,
MEMOTIVASI KARYAWAN, DAN
MELAKUKAN TINJAUAN JANGKA
PANJANG.
MEMBANGUN DISIPLIN KERJA
 KEDISIPLINAN MERUPAKAN FUNGSI
OPERATIF MSDM YANG TERPENTING
 SEMAKIN BAIK DISIPLIN KARYAWAN,
SEMAKIN TINGGI PRESTASI KERJA YANG
DAPAT DICAPAI
 DISIPLIN YANG BAIK MENCERMINKAN
BESARNYA TANGGUNG JAWAB
SESEORANG TERHADAP TUGAS-TUGAS
YANG DIBERIKAN.
1. PENGERTIAN DISIPLIN KERJA
 DISIPLIN KERJA ADALAH SUATU ALAT
YANG DIGUNAKAN PARA MANAJER
UNTUK BERKOMUNIKASI DENGAN
KARYAWAN UNTUK MENYADARI DAN
BERSEDIA MENTAATI SEMUA PERATURAN
PERUSAHAAN DAN BUDAYA KERJA
PERUSAHAAN
2. BENTUK-BENTUK DISIPLIN KERJA
 DISIPLIN RETRIBUTIF: BERUSAHA MENGHUKUM
ORANG YANG BERBUAT SALAH
 DISIPLIN KOREKTIF: BERUSAHA MEMBANTU
KARYAWAN MENGOREKSI KEKELIRUANNYA
 PERSPEKTIF HAK-HAK INDIVIDU: BERUSAHA
MELINDUNGI HAK2 DASAR INDIVIDU
 PERSPEKTIF UTILITARIAN: BERFOKUS PADA
PENGGUNAAN DISIPLIN HANYA PADA SAAT
KONESUKENSI TINDAKAN DISIPLIN MELEBIHI
DAMPAK NEGATIFNYA
3. PENDEKATAN DISIPLIN KERJA
 ATURAN TUNGKU PANAS: PENDEKATAN
UNTUK MELAKSANAKAN TINDAKAN
DISIPLINER, MENURUT PENDEKATAN ,
TINDAKAN DISIPLINER HARUSLAH MEMILIKI
KONSEKUENSI.
 TINDAKAN DISIPLIN PROGRESIF:
DIMAKSUDKAN UNTUK MEMASTIKAN
BAHWA TERDAPAT HUKUMAN MINIMAL YANG
TEPAT TERHADAP SETIAP PELANGGARAN
LANJUTAN…..
 TINDAKAN DISIPLIN POSITIF: DIMAKSUDKAN
UNTUK MENDORONG PARA KARYAWAN
MEMANTAU PERILAKU MEREKA SENDIRI
DAN MEMIKUL TANGGUNG JAWAB ATAS
KONSEKUENSI DARI TINDAKAN MEREKA.
DISIPLIN POSITIF BERTUMPUKAN PADA
KONSEP BAHWA KARYAWAN MESTI MEMIKUL
TANGGUNG JAWAB ATAS TINGKAH LAKU
MEREKA DAN PERSYARATAN PEKERJAAN
PENDEKATAN DISIPLINER PROGRESIF
PERILAKU
PERILAKUYANG
YANGTIDAK TEPAT
TIDAK TEPAT

APAKAH PELANGGARAN INI

MEMBUTUH-K-AN TINDAKAN TIDAK ADA TINDAKAN
DISIPLINER INDISIPLINER

APAKAH PELANGGARAN INI

MEMBUTUH-KAN LBH DRI SEKEDAR PERINGATAN LISAN
PERINGATAN LISAN

APAKAH PELANGGARAN INI

MEMBUTUH-KAN LBH DR SKEDAR PERINGATAN TERULIS
PRINGATAN TERTULIS

APAKAH PELANGGARAN INI

MEMERL-UKAN LEBIH DARI SKORS
SEKEDAR SKORS

TERMINAL
4. SANKSI PELANGGARAN KERJA
 PELANGGARAN KERJA ADALAH SETIAP
UCAPAN, TULISAN, PERBUATAN
KARYAWAN YANG MELANGGAR
PERATURAN DISIPLIN YANG TELAH
DIATUR OLEH PIMPINAN.
 SANKSI PELANGGARAN KERJA ADALAH
HUKUMAN DISIPLIN YANG DIJATUHKAN
PIMP PERUSAHAAN KEPADA KARYAWAN
YANG MELANGGAR PERATURAN
DISIPLIN.
TINGKAT DAN JENIS SANKSI PELANGGARAN

 SANKSI PELANGGARAN RINGAN: TEGURAN

LISAN, TEGURAN TERTULIS, PERNYATAAN
TIDAK PUAS SECARA TERTULIS
 SANKSI PELANGGARAN SEDANG:
PENUNDAAN KENAIKAN GAJI, PENURUNAN
GAJI, PENUNDAAN KENAIKAN PANGKAT
 SANKSI PELANGGARAN BERAT:
PENURUNAN PANGKAT, PEMBEBASAN DARI
JABATAN, PEMBERHENTIAN, PEMECATAN
5. MENGATUR DAN MENGELOLA DISIPLIN
 UNTUK MENGELOLA DISIPLIN
DIPERLUKAN ADANYA STANDAR
DISIPLIN YANG DIGUNAKAN UNTUK
MENENTUKAN BAHWA KARYAWAN
TELAH DIPERLAKUKAN SECARA WAJAR.
 STANDAR KERJA HARUS DITULISKAN
DALAM KONTRAK KERJA.
MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA
MOTIVASI

1. DASAR-DASAR MOTIVASI
 MOTIVASI ADALAH SERANGKAIAN
SIKAP DAN NILAI YANG
MEMPENGARUHI INDIVIDU UNTUK HAL
YANG SPESIFIK SESUAI DENGAN TUJUAN
INDIVIDU.
 MOTIVASI TERDIRI DARI DUA
KOMPONEN YAITU: ARAH PERILAKU
DAN KEKUATAN PERILAKU
 MOTIVASI DAPAT DIARTIKAN SEBAGAI
DORONGAN INDIVIDU UNTUK
MELAKUKAN TINDAKAN KARENA INGIN
MELAKUKANNYA
 STEPHENS ROBBINS  MOTIVATION IS
THE WILLINGNESS TO EXERT HIGH
LEVELS OF EFFORT TOWARD
ORGANIZATIONAL GOALS, CONDITIONED
BY THE EFFORT’S ABILITY SOME
INDIVIDUAL NEED
PROSES MOTIVASI
UNSATISFIED NEED

TENSION

DRIVES

SEARCH BEHAVIOR

SATISFIED NEED

REDUCTION OF
TENSION
HIRARKI KEBUTUHAN MASLOW

AKTUALISASI DIRI

PENGHARGAAN DIRI

KEPEMILIKAN SOSIAL

RASA AMAN

KEBUTUHAN FISIOLOGIS
MODEL MOTIVASI CONTENT THEORY

KEBUTUHA
DORONGAN TINDAKAN
N

KEPUASAN
PROSES PENGUATAN

RANGSANG TANGGAPA TANGGAPAN

AKIBAT YANG AKAN
AN N
DATANG
MODEL TEORI HARAPAN

IMBALAN
INTRINSI
K
TUJUAN
KINERJA PERSEPSI THD
TERCAPAI DAN
PENGORBANAN
KEPUASAN
IMBALAN
EKSTRINSI
K
2. MOTIVASI BERSIFAT POSITIF
 PENGHARGAAN TERHADAP PEKERJAAN
 KOMUNIKASI DAN INFORMASI
 PERSAINGAN, PARTISIPASI, DAN
KEBANGGAAN
3. PANDANGAN MOTIVASI DALAM ORGANISASI

 MODEL TRADISIONAL (F. TAYLOR):

MENDORONG KARYAWAN AGAR LEBIH
BAIK
 MODEL HUBUNGAN MANUSIA (ELTON
MAYO)  MELALUI PERILAKU
KARYAWAN
 MODEL SUMBER DAYA MANUSIA 
MENGEMBANGKAN TANGGUNG JAWAB
4. MOTIVASI INSENTIF PARA MANAJER

A. INSENTIF MOTIVASI JANGKA PENDEK:

 PEMENUHAN PERSYARATAN

(ELIGIBILITY)
 DETERMINASI UKURAN DANA

(MEASUREMENT)
 HADIAH INDIVIDUAL (PERSONAL PRIZES)
B. INSENTIF MOTIVASI JANGKA PANJANG:
 OPSI SAHAM (STOCK OPTION)

 RENCANA KINERJA (PERFORMANCE PLAN)

C. MENGEMBANGKAN RENCANA INSENTIF EFEKTIF:

 PASTIKAN BAHWA USAHA DAN IMBALAN LANGSUNG

TERKAIT
 BUAT RENCANA YANG DPT DIPAHAMI DAN MUDAH

 TETAPKAN STANDAR YANG EFEKTIF

 JAMINKAN STANDAR KERJA PERUSAHAAN

KEPUASAN KERJA
 PADA DASARNYA MERUPAKAN SESUATU
YANG BERSIFAT INDIVIDUAL
 KEPUASAN MERUPAKAN EVALUASI YANG
MENGGAMBARKAN SESEORANG ATAS
PERASAAN SIKAPNYA SENANG ATAU
TIDAK SENANG, PUAS ATAU TIDAK PUAS
DALAM BEKERJA
TEORI KEPUASAN
 TEORI KETIDAKSESUAIAN (DISCREPANCY
THEORY) : MENGHITUNG SELISIH ANTARA
YANG SEHARUSNYA DENGAN KENYATAAN
 TEORI KEADILAN (EQUITY THEORY):
PUAS /TIDAK PUAS TERGANTUNG ADANYA
KEADILAN DALAM SITUASI KERJA
 TEORI DUA FACTOR (TWO FACTORS
THEORY): SATISFIES (MOTIVATOR) DAN
DISSATIFIES (HYGIENE FACTORS)
PENGARUH FUNGSI DIVISI SDM TERHADAP
KEPUASAN DAN MOTIVASI

KEPUASAN
LANGSUNG K
U
-ORIENTASI A
-PELATIHAN & L
I
PENGEMBANGAN T
-PENCAPAIAN A PEN
FUNGS KARIER S GAW
I SDM -KONSELING ASA
L
I
N
TIDAK LANGSUNG N
-KEBIJAKAN KEAMANAN G
K
& KESEHATAN U
-- PRAKTIK KOMPENSASI N
-PRAKTIK & KEBIJAKAN G
A
LAIN N
MOTIVA
SI
INDIKATOR KEPUASAN KERJA

MENURUT JDI (JOB DESCRIPTION INDEX):

 BEKERJA PADA TEMPAT YANG TEPAT
 PEMBAYARAN YANG SESUAI
 ORGANISASI DAN MANAJEMEN

 SUPERVISI PADA PEKERJAAN YANG TEPAT

 ORANG YANG BERADA DALAM

PEKERJAAN YANG TEPAT

PENGUKURAN KEPUASAN KERJA
 FAKTOR-FAKTOR YG DIGUNAKAN UNTUK
MENGUKUR KEPUASAN KERJA:
 ISI PEKERJAAN. PENAMPILAN PEKERJAAN
 SUPERVISI
 ORGANISASI DAN MANAJEMEN
 KESEMPATAN UNTUK MAJU
 GAJI DAN INSENTIF
 REKAN KERJA
 KONDISI PEKERJAAN
REWARD PERFORMANCE MODEL OF MOTIVATION
PERFORMANC
E
EXTERNAL
ENVIRONMEN
PERFORMANC T
E

INNER SELF EMPLOY SELF IMAGE

DRIVES EE & EASTERN

INTERNAL
JOB ITSELF & ENVIRONMEN
TEAM WORK T

SELF EXPECTATION
PENILAIAN INDIVIDU DALAM BERSIKAP
INDIVIDU MENILAI: APAKAH UNTUK
BERSIKAP

HATI- LAKUKA
STOP HATI N

DIRI SENDIRI

ATASANNYA
REKAN SEKERJA

FASILITAS

WAKTU YANG
GTERSEDIA
FAKTOR-FAKTOR
TERIMA KASIH