Modul 5

Pengorganisasian
Kelompok 5
Mata Kuliah : Manajemen
Tutor : Dr. Galuh Tresna Murti, SE., M.Si
 Anggota Tim :
• Adinda Nidelia Aktaviani (042900409)
• Alphina Safetiara (042900201)
• Junaenti (042900305)
• Rafi Faturrahman (042900154)
• Ririn Andriani (042900351)
 Kegiatan Belajar 1
Desain Organisasi

A. Pandangan Klasik
Pandangan klasik berusaha mencari cara terbaik untuk desain organisasi dengan
struktur hirarkis dan wewenang formal yang resmi. Max Weber, sosiolog Jerman dengan
buku etika Protestan, menyebutkan istilah desain organisasi birokrasi. Organisasi
birokrasi mempunyai karakteristik seperti berikut :
1.Pembagian kerja yang jelas
2.Seperangkat aturan yang konsisten dan jelas untuk menjamin keseragaman tugas
3.Ada hierarki posisi
4.Manajer menjalankan bisnis dengan cara impersonal
5.Karir dalam organisasi didasarkan pada prestasi dan keahlian
B. Pandangan Neo-Klasik C. Pendekatan Situasional
Pandangan Neo-Klasik berusaha Pendekatan Situasional percaya bahwa
menonjolkan sisi manusiawi organisasi. desain organisasi yang optimal
Menurut pandangan ini organisasi
tergantung pada faktor-faktor
mempunyai dua tujuan yaitu ekonomi
dan kepuasan karyawan. Aliran ini situasional yang relevan, antara lain :
berpendapat bahwa organisasi dapat teknologi, lingkungan, ukuran (besar-
diperbaiki dengan membuat organisasi kecil), dan siklus kehidupan organisasi.
menjadi tidak terlalu formal dan
mendorong partisipasi karyawan.
Beberapa tokoh aliran Neo-Klasik
adalah McGregor,Chiris Argyris, dan
Rensis Likert.
D. Tipe Organisasi
 1. Pendekatan untuk Efektivitas
Koordinasi

E. Koordinasi

Koordinasi merupakan proses

menghubungkan atau
mengintegrasikan bagian-bagian
dalam organisasi agar tujuan
organisasi dapat dicapai dengan
lebih efektif.
F. Desentralisasi dan Sentralisasi

Desentralisasi merupakan proses pendelegasian wewenang dan

tanggung jawab secara sistematis ke tingkatan organisasi yang lebih
rendah. Sentralisasi merupakan proses menahan wewenang dan
tanggung jawab ke manajemen puncak.
 Kegiatan Belajar 2
Departementalisasi, Hubungan Pelaporan, dan
Desain Kerja
A. Wewenang
Ada dua pandangan yang menjelaskan wewenang formal (resmi) yang dipunyai
oleh manajer, yaitu :
1. Pandangan Klasik 2. Pandangan Penerimaan
Menurut pandangan klasik wewenang Menurut pandangan ini, sudut
datang dari tingkat paling atas pandang wewenang adalah penerima
kemudian secara bertahap diturunkan perintah bukannya pemberi perintah.
ke tingkat yang lebih bawah. Pandangan ini dimulai dengan
pengamatan bahwa tidak semua
perintah dipatuhi oleh penerima
perintah.
3. Wewenang Lini dan Staf

•Wewenang Lini dipunyai oleh manajer Lini yang mengambil

keputusan untuk mencapai tujuan organisasi secara langsung.
•Wewenang Staf dilakukan oleh orang atau kelompok orang yang
memberikan jasa atau nasehat kepada manajer ini.
•Wewenang Fungsional adalah hubungan terkuat yang dapat
dimiliki staf dengan satuan-satuan lini.
 4. Delegasi Wewenang

Delegasi wewenang adalah pelimpahan wewenang, pemberian tanggung

jawab, atau tugas kepada orang lain yang memiliki jabatan setara atau di
bawahnya agar diselesaikan. Penerima wewenang harus menyelesaikan
pekerjaan yang diberikan sebagai bentuk tanggung jawabnya kepada
pihak pemberi wewenang. Dalam lingkup perusahaan, delegasi
merupakan pemberian tugas dari manajer kepada karyawannya untuk
dikerjakan. Karyawan harus mempertanggungjawabkan delegasi tersebut
kepada atasan dengan cara menyelesaikannya.
B. Hubungan Pelaporan
 C. Pengelompokkan Kerja (Departemenntalisasi)

Pengelompokan kerja merupakan basis depertemen. Pada bagian ini

membahas bentuk-bentuk departemen secara umum. Pengelompokan
kerja dapat dibagi menjadi beberapa pengelompoknya yaitu:
D. DESAIN KERJA
Desain kerja dapat diartikan sebagai penetepan tanggung jawab kerja individu.

1. Pendekatan Desain Kerja

Ada empat pendekatan dalam desain kerja, yaitu :

a. Pendekatan mekanis atau Spesialisasi

Ide pendekatan mekanik dapat ditelusuri dari manajemen ilmiah yang dikembangkan
Frederick W. Taylor. Menurut Taylor, pekerjaan yang komplek harus dipecahkan ke dalam
pekerjaan yang lebih sederhana, yang lebih mudah dipelajari dan dilakukan.
b. Pendekatan Motivasioal
J. Richard Hackman dan G.R. Oldham (1976) mengembangkan model desain kerja dengan
tujuan memotivasi karyawan. Menurut mereka dimensi kerja yang pokok mencangkup lima
hal: variasi keterampilan, identitas tugas, arti atau pentingnya tugas, otonomi, dan umpan
balik.

Berikut ini cara-cara meningkatkan kepuasan kerja yang lebih sepesifik.

• Pemekaran Kerja (Job enlargement), perluasan yang dilakukan secara

horizontal
• Pemerkayaan Kerja (Job enirichment), perluasan yang dilakukan secacar
vertical
• Pengaturan Jadwal Kerja, Fleksibilitas jadwal kerja
c. Pendekatan Biologi
Pendekatan yang mencoba mendesain kerja dengan mengabungkan
pertimbangan tubuh manusia, dengan tujuan menciptakan kerja yang
seaman mungkin. Pendekatan ini disebut juga dengan ergonomics.

d. Pendekatan Motor/ Perceptul

Dalam pendekatan ini, kerja didesain tidak melebihi kemampuan mental
pekerja.
 Tabel Ringkasan
Pendekatan Desai
Kerja
 2. Desain Kerja dan Kepuasan Kerja
 
Pendekatan-pendekatan tersebut merupakan pendekatan ektrem,
yang dalam praktik pendekatan pendekatan itu dapat
digabungkan satu sama lain agar diperoleh desain kerja yang
optimal. Lalu bagaimana kaiatan antara desain kerja dengan
kepuasan kerja?!.
 Kegiatan Belajar 3
Desain Organisasi Adaptif

A. Desain Organisasi Kontemporer

1. Struktur Tim
Melalui struktur ini, sumber daya manusia diorganisasi berdasarkan tim.
Suatu tim adalah sekelmpok staf (karyawan yang bekerja untuk mencapai
tujuan tertentu. Tim dibentuk untuk mencapai tujuan tertentu, atau
mengatasi permaslahan tertentu, dengan menggunakan keahlian tertentu
(yang terbentuk dari kelompok tersebut). Di dalam Strukrur tim terdapat
Cross-functional team dan Gugus tugas (Task force ).

2. Struktur Hollow (Lubang)
Struktur Hollow mengikuti trem outsoursing.
Outsourving adalah tren yang berkembang saat
ini, dimulai pemindahan pabrik-pabrik Amerika
Serikat ke wilayah Asia yang lebih murah, pada
tahun 1980. Proses yang dipindahkan tersebut
membuat perusahaan menjadi seperti berlubang
(hollow)karena sebagai proses pindah ke luar
perusahaan.
3. Struktur Modular (Network
Organizasition)
Struktur ini sering digambarkan sebagai
papap Puzzel. Desain modular ini
didasarkan pada empat prinsip yaitu:
1. Pecah suatu produk ke dalam bagian
produk yang bisa dikerjakan secara
mandiri;
2. Mendesain pertemuan antara bagaian;
3. Outsource bagian-bagaian yang bisa
dikerjakan pihak luar lebih efisien;
4. Merakit bagaian-bagaian yang
dikerjakan diluar dan di daam, menjadi
produk yang final.
3. Vitual Organization
Pada kondisi sekarang yang serba cepat, tuntutan dari konsumen yang tinggi, kondisi yang cepat berubah,
pesaing bisa diajak kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu.
4. Organisasi Tanpa Batas (Boundaryless Organization)
contoh, akselator partikel the Laege Hadron Collider bernilai $6 Milayar, terletak diterowongan 175 meter
dibawah tanah, deket Geneva, Swiss.
5. Organisasi Matriks
Organisasi ini mengabungkan struktur departemen dengan struktur penugasan. Dimana sumber daya
ditempatkan di departemen.
B. Dinamika Struktur Organisasi C. Tantangan Ke Depan

1.Flextime 1.Fleksibilitas
2.Telecommuting
2.Kemampuan Kolaborasi
3.Pemadatan Kerja
3.Struktur Organisasi global
4.Job Sharing
5.Community of Practice
 Modul 6
Penyusunan Staf
Mata Kuliah : Manajemen
Tutor : Dr. Galuh Tresna Murti, SE., M.Si
 Kegiatan Belajar 1
Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya

menjadi fungsi yang semakin
penting dalam suatu organisasi
karena memiliki peranan yang
sangat penting yang
disebabkan antara lain karena
perubahan pandangan
terhadap karyawan.
A. Proses Sumber Daya Manusia B. Perencanaan Sumber Daya Manusia
1. Analisis Situasi Tenaga Kerja
Analisis yang sistematis mencakup 2 hal; yakni
deskripsi kerja dan spesifikasi kerja. Deskripsi kerja
menjelaskan tugas atau kerja yang akan dilakukan,
sedangkan spesifikasi kerja mencakup keterampilan
atau kemampuan yang diperlukan untuk
menjalankan tugas tersebut.

2. Peramalan Kebutuhan Tenaga Kerja

Seorang manajer dapat melakukan peramalan untuk
menentukan kebutuhan tenaga kerja di masa
mendatang, meliputi jumlah, tipe, dan kualitas yang
diperlukan. Job deskripsi dan spesifikasi dapat
diperinci lebih lanjut pada tahap ini. Manajer juga
dapat menggunakan model yang cukup kompleks
untuk merencanakan kebutuhannya.
C. Penarikan Tenaga Kerja
Penarikan tenaga kerja dapat dilakukan melalui
2 cara ini:
1. Internal
Cara ini dilakukan melalui calon pengisi posisi
tertentu dicari dan diseleksi dari tenaga kerja
yang ada dalam organisasi saat ini. Cara ini
memiliki keuntungan sebagai berikut.
• Tenaga kerja yang direkrut sudah memahami
organisasi dengan baik
• Mendorong semangat kerja, loyalitas, dan
komitmen kerja yang semakin tinggi
• Lebih mudah dibandingkan dengan penarikan
eksternal
Kelemahannya adalah:
• Terbatasnya calon tenaga kerja yang potensial di
dalam organisasi
• Kurangnya ide baru yang segar
• Mendorong rasa puas diri pada tenaga kerja yang
ada dan tidak mendorong prestasi lebih lanjut.
2. Eksternal
Penarikan eksternal bisa dilakukan dengan cara
Manajer dapat mengiklankan posisi pekerjaan yang
lowong melalui surat kabar atau majalah, atau juga
menarik tenaga kerja melalui universitas yang akan
menghasilkan lulusan yang dikehendaki.
D. Seleksi E. Sosialisasi

Setelah tenaga kerja diterima di organisasi,

yang perlu dilakukan selanjutnya adalah
sosialisasi. Karyawan baru diperkenalkan
mengenai organisasi, kebijakan, prosedur
atau peraturan yang berlaku, sejarah, misi
organisasi, teman kerja, dan informasi lain
yang relevan.

F. Pelatihan dan Pengembangan
G. Evaluasi Prestasi
1.Pelaksanaan Evaluasi
Evaluasi prestasi merupakan evaluasi formal
terhadap prestasi anggota organisasi.
Evaluasi bisa dilakukan secara informal
seperti manajer menegur kesalahan kecil
atau memuji keberhasilan karyawan, tetapi
evaluasi secara informal tidak cukup untuk
evaluasi prestasi.
2. Masalah dalam Evaluasi Prestasi
Standar yang tidak konsisten
Bias karena stereotype tertentu
Bias karena perbedaan sifat manajer
Efek halo (halo effect)
 H. Promosi, Demosi, Transfer, Dan Pemberhentian Kerja

 Dengan promosi, karyawan akan memperoleh posisi, prestise, gaji, atau

wewenang dan tanggung jawab yang lebih tinggi.
 Transfer berarti pemindahan kerja baik dalam arti lokasi maupun jenis
pekerjaan. Transfer mempunyai manfaat untuk;
a. Berperan dalam tangga karir
b. Meluaskan pandangan atau pengalaman kerja
c. Digunakan untuk menggeser manajer yang
tidak berprestasi baik
 Demosi merupakan tindakan pendisiplinan yang cukup berat, tindakan ini
dilakukan apabila karyawan melanggar aturan atau berprestasi buruk.
 Pemberhentian kerja merupakan alternatif terakhir apabila demosi atau transfer
bukan alternatif yang layak.
 Kegiatan Belajar 2
Perubahan Organisasi

Perubahan yang ideal adalah perubahan yang
direncanakan. Perubahan yang sifatnya reaktif (tidak
terencana) tidak banyak membantu organisasi.
A.Karakteristik Perubahan
1. Eksternal
Lingkungan organisasi selalu berubah. Perubahan
tersebut mencakup perubahan yang mengancam
kelangsungan hidup suatu organisasi dan
perubahan yang menyediakan kesempatan bagi
organisasi.
2. Internal
Faktor internal mendorong perlunya perubahan
dalam organisasi. Dorongan dari factor internal
juga sering mencerminkan perubahan dalam
lingkungan.
B. Manajemen Perubahan Dalam Organisasi
Perubahan yang direncanakan merupakan
perubahan organisasi secara sistematis agar desain
organisasi menjadi lebih sesuai (adaptif) dengan
lingkungannya, dan tujuan organisasi tercapai
secara efektif.
1.Model Force-Field
Kurt Lewin (1951) mengembangkan model ini untuk
menjelaskan proses perubahan. Menurut model
tersebut, perilaku manusia merupakan hasil
keseimbangan dari dua hal : kekuatan yang
mendorong ( driving ) dan kekuatan yang melawan
( restraining )

2. Sumber-Sumber Penolakan
Organisasi dapat menolak perubahan
karena beberapa hal.
- Ketidakpastian
- Kepentingan diri sendiri
- Persepsi yang berbeda
- Perubahan Suasana kerja
3. Mengatasi Penolakan Perubahan
Jika terjadi penolakan terhadap perubahan, manajer
harus mengatasi penolakan tersebut. Dalam konteks
model Force-field, manajer akan berusaha mengurangi
factor penahan perubahan. Ada beberapa teknik yang
dapat digunakan untuk mengatasi penolakan
perubahan.
a. Partipasi dan Keterlibatan
b. Penerangan dan komunikasi
c. Fasilitasi dan Dukungan
d. Negosiasi dan Perjanjian
e. Manipulasi dan Kooptasi
f. Paksaan implisit dan eksplisit
Cara-cara tersebut mempunyai keuntungan dan
kerugian, pengunaannya tergantung situasi yang
dihadapi.
 E. Pengembangan Keorganisasian
( Organizational Development )
1.Pengertian
C. Proses Perubahan
Pengembangan keorganisasian merupakan
Kurt Lewin 9 (1951) , proses perubahan yang
usaha yang direncakan, dengan focus pada
mencakup tiga tahap :
organisasi secara keseluruhan, memperoleh
1. Unfreezing
dukungan dari manajemen puncak, dengan
2. Change ( implementasi )
tujuan meningkat efektivitas dan kesehatan
3. Refreezing
organisasi, melalui intervensi yang direncakan
dalam proses organisasi, dengan menggunakan
D. Tipe Perubahan Yang Direncanakan
pengetahuan disiplin perilaku.
Perubahan dalam organisasi mencakup empat hal :
strategi, teknolohi, dan orang atau kombinasi
Pengembangan keorganisasian berangkat dari
antara keempat factor tersebut.
beberapa asumsi.
1. Perubahan Strategi
a.Tingkat individual
2. Perubahan Struktrur
b.Tingkat kelompok
3. Perubahan Orang
c.Tingkat organisasi.

2. Beberapa Tipe Aktivitas OD
- Tingkat individu
- Tingkat kelompok ( dua atau tiga orang )
- Tingkat kelompok
- Tingkat hubungan antar kelompok
- Tingkat organisasi
3. Teknik OD Lebih Detail
Teknik pengembangan keorganisasian
secara mendetail adalah :
- Survei umpan balik
- Pengembangan tim
- Kisi-kisi manajerial
4. Evaluasi dan Kondisi yang diperlukan untuk suksesnya
OD
Untuk mendukung efektivitas program pengembangan
keorganisasian, beberapa kondisi seperti ini akan
menentukan sukses tidaknya program pengembangan
keorganisasian.
a) Pengakuan oleh manajemen puncak bahwa organisasi
mempunyai masalah.
b) Pengakuan konsultan atau ahli perilaku dari luar.
c) Dukungan awal dan keterlibatan dari manajemen
puncak.
d) Keterlibatan pemimpin kelompok kerja.
e) Kesuksesan program pengembangan keorganisasian
yang pertama akan semain mendorong kepercayaan
terhadap program.
f) Pendidikan mengenai pengembangan keorganisasian
kepada anggota organisasi.
g) Mengakui kekuatan manajer yang berhasil.
h) Melibatkan departemen sumber daya manusia.
i) Manajemen kegiatan pengembangan keorganisasian.
j) Pengukuran hasil kegiatan pengembangan
keorganisasian.
 Kegiatan Belajar 3
Kelompok

A. Model Kelompok B. Alasan Terbentuknya Kelompok

Berikut ini beberapa faktor yang menyebabkan seseorang

bergabung dengan suatu kelompok, baik formal maupun
informal.
Fisik
Ekonomi
Aktivitas kelompok yang menarik
Memenuhi kebutuhan
Tujuan kelompok
Manfaat instrumental
 D. Tipe Kelompok
1.Kelompok Formal (perintah (command), komite, gugus
tugas, dan tim proyek).
C. Perkembangan Kelompok
2. Membuat Kelompok Formal lebih Efektif
Berikut merupakan prosedur yang lebih sesuai untuk komite yang bertujuan
memecahkan masalah.
Tujuan komite harus ditetapkan dengan jelas.
Wewenang komite harus diperjelas.
Besar/jumlah orang dalam komite yang optimal harus ditentukan.
Ketua komite harus dipilih dengan dasar kemampuan memimpin rapat yang efisien.
Mengangkat sekretaris yang permanen.
Agenda dan materi pendukung untuk rapat harus dibagikan sebelum rapat dimulai.
Pertemuan harus dimulai dan berakhir tepat waktu.
3. Kelompok Informal
Kelompok informal mencakup kelompok
kepentingan (interest group) dan kelompok
persahabatan (friendship group).
 
Fungsi kelompok informal :
Memelihara dan memperkuat norma dan
nilai yang sama dari anggota kelompok
Memberi kepuasan sosial, status, dan
keamanan.
Membantu anggotanya berkomunikasi.
Membantu memecahkan masalah.
Bertindak sebagai referensi grup
(reference group), kelompok ketika orang
mengidentifikasi diri dan membandingkan
dengan kelompok tersebut.
 Apakah ada yang
ingin ditanyakan?
 Kesimpulan

Koordinasi semakin diperlukan dengan semakin meningkatnya

spesialisasi. Tingkat ketergantungan dalam organisasi akan
menentukan sejauh mana koordinasi diperlukan. Manajer dapat
menggunakan beberapa Teknik untuk meningkatkan koordinasi.

Distribusi wewenang merupakan pertimbangan penting dalam

penyusunan organisasi. Wewenang dapat didelegasikan sesuai
dengan prinsip skalar dari manajemen klasik.