Pelatihan Pegawai (Training

of Human Resources)

Oleh: Drs. Arrizal, M.Si

Model Motivasi Manajemen
Sumber Daya Manusia
Oleh : Gary Dessler (1986) Analisis Jabatan

Kemampuan Perencanaan Pegawai

Kerja Pengadaan Pegawai
(Expectancy)
Perekrutan Pegawai

Seleksi Pegawai

Orientasi Pegawai
Pengembangan Pegawai
Motivasi Pelatihan Pegawai
Kerja

Pemberian Gaji

Kemauan Pemberian Insentif Finansial

Kerja Kompensasi
(Valence)
Pemberian Tunjangan

Kualitas Kehidupan Kerja

Koreksi
Kemampuan Penilaian Prestasi Kerja
Kerja dan
Kemauan Kerja Manajemen Karier
Pelatihan pegawai ialah aktivitas organisasi untuk
meningkatkan (upgrading) dan memperbaiki
(improving) kompetensi (competency) pegawai
(Robbins dan Coulter, 2004: 317).

Pelatihan pegawai ialah aktivitas organisasi untuk

meningkatkan (upgrading) dan memperbaiki
(improving) pengetahuan (knowledge), keterampilan
(skill), kecakapan (ability), dan sikap (attitudes)
pegawai (Robbins dan Coulter, 2004: 317; Robert L
Mathis dan John H Jackson, 2001: 238).
Pelatihan dan pengembangan memiliki pengertian berbeda,
yaitu:
1. Pelatihan (Training)
ialah menyediakan kompetensi (competency) yang diperlukan
pegawai untuk mengerjakan pekerjaan yang sekarang.
2. Pengembangan (Development)
ialah menyediakan kompetensi (competency) yang diperlukan
pegawai untuk mengerjakan pekerjaan di masa depan atau
untuk memecahkan beberapa masalah organisasi.
Karena teknik yang digunakan dalam pelatihan dan
pengembangan sering sama, maka selamanya sukar
membedakan pelatihan dan pengembangan (Gary Dessler, 1986:
248).
Bagaimana cara mengerjakan pelatihan
pegawai?
Ada empat langkah dasar dalam
mengerjakan pelatihan pegawai (proses dasar
pelatihan) (Gary Dessler, 1986: 249) yaitu:
1. Analisis kebutuhan pelatihan
2. Menetapkan tujuan pelatihan
3. Melakukan pelatihan
4. Evaluasi pelatihan
A. Analisis Kebutuhan Pelatihan
Ada tiga teknik utama menentukan kebutuhan pelatihan pegawai
yaitu:
1. Teknik Analisis Tugas
Pelatihan bertujuan untuk meningkatkan dan memperbaiki
kompetensi (competency) pegawai agar dapat mengerjakan deskripsi
jabatan dengan efektif, dan karena itu pelatihan biasanya didasarkan
atas analisis tugas.
Analisis tugas ialah suatu studi pekerjaan yang terperinci untuk
menentukan jenis pengetahuan, keterampilan (skill), dan kecakapan
(ability) khusus yang diperlukan.
Analisis tugas merupakan teknik analisis kebutuhan pelatihan
pegawai baru.
2. Teknik Analisis Prestasi
Prestasi kerja mundur karena masalah kemampuan kerja dan
kemauan kerja.
Analisis prestasi ialah upaya memverifikasi kemunduran prestasi
kerja dan kemudian menentukan apakah kemunduran prestasi
kerja itu harus diatasi melalui pelatihan atau melalui cara lain.
Analisis prestasi merupakan teknik analisis kebutuhan pelatihan
pegawai lama.
3. Teknik Lainnya
Teknik lainnya yaitu laporan supervisor, catatan personalia,
permohonan pimpinan, pengamatan, test pengetahuan tentang
pekerjaan, dan survei kuesioner.
B. Menetapkan Tujuan Pelatihan
Pelatihan pegawai bertujuan untuk meningkatkan
(upgrading) dan memperbaiki (improving)
kompetensi (competency) pegawai.
Dengan kalimat lain, pelatihan pegawai bertujuan
untuk meningkatkan (upgrading) dan memperbaiki
(improving) pengetahuan (knowledge), keterampilan
(skill), dan kecakapan (ability) pegawai untuk
mengerjakan deskripsi jabatan (job description)
dengan efektif.
C. Melakukan Pelatihan
Pelatihan pegawai dapat dilakukan dengan dua metode,
yaitu:
1. Metode On-the-job Training (Metode Pelatihan dalam
Pekerjaan)
ialah pelatihan dikerjakan di dalam tempat kerja. Artinya,
bekerja sambil belajar atau bekerja sambil berlatih.
2. Metode Of-the-job Training (Metode Pelatihan di Luar
Pekerjaan)
ialah pelatihan dikerjakan di luar tempat kerja. Artinya,
berlatih sambil piknik, belajar sambil piknik, bekerja sambil
piknik, bersekolah sambil piknik.
1. Metode On-the-job Training
ialah pelatihan dikerjakan di dalam tempat kerja.
Artinya, bekerja sambil belajar atau bekerja sambil
berlatih.
Ada 5 metode on-the-job training, yaitu:
1.1. Rotasi Jabatan
ialah memberikan pengetahuan bagian-bagian
organisasi yang berbeda dan keterampilan bermacam
praktek manajerial melalui memindah-mindahkan
jabatan pegawai.
1.2. Pelatihan Instruksi Pekerjaan
ialah memberikan petunjuk langsung mengerjakan
pekerjaan dan digunakan untuk melatih pegawai
tentang cara mengerjakan pekerjaan yang sekarang.

1.3. Magang
ialah mempelajari suatu pekerjaan pada seorang yang
lebih berpengalaman. Asistensi dan internship adalah
bentuk lain program magang. Hampir semua pegawai
pengrajin dilatih dengan program magang.
1.4. Coaching
ialah atasan memberikan bimbingan dan pengarahan
kepada karyawan bawahan dalam mengerjakan pekerjaan
rutin. Hubungan atasan dan bawahan serupa hubungan
dosen dan mahasiswa.

1.5. Penugasan Sementara

ialah menempatkan karyawan pada posisi manajer atau
anggota panitia dalam suatu jangka waktu untuk dilatih
dalam mengambil keputusan dan memecahkan masalah
nyata organisasi.
2. Metode Of-the-job Training
ialah pelatihan dikerjakan di luar tempat kerja. Artinya,
berlatih sambil piknik, belajar sambil piknik, bekerja sambil
piknik, bersekolah sambil piknik.
Ada dua macam metode of-the-job training, yaitu:
2.1. Metode Simulasi
ialah karyawan peserta pelatihan menerima representasi
tiruan suatu aspek organisasi dan diminta menanggapinya
seolah-olah dalam keadaan sebenarnya.
2.2. Metode Presentasi Informasi
ialah mengajarkan berbagai sikap, konsep, dan keterampilan
kepada para peserta pelatihan.
2.1. Metode Simulasi
ialah karyawan peserta pelatihan menerima
representasi tiruan suatu aspek organisasi dan diminta
menanggapinya seolah-olah dalam keadaan sebenarnya.
Ada 6 macam metode simulasi, yaitu:
2.1.1. Metode Studi Kasus
ialah karyawan peserta pelatihan dilatih
mengembangkan keterampilan pengambilan keputusan
melalui menanggapi kasus aspek organisasi. Karyawan
diminta mengidentifikasi masalah, menganalisis situasi,
dan merumuskan solusi alternatif.
2.1.2. Metode Role Playing
ialah karyawan peserta pelatihan ditugaskan
memerankan peran seorang individu yang
digambarkan dalam suatu episode dan diminta
menanggapi peran para peserta pelatihan lain yang
berbeda perannya.
Metode ini dapat mengubah sikap (misalnya lebih
toleransi atas perbedaan individual) dan
mengembangkan keterampilan antar pribadi.
Misalnya pelatihan menerima tamu oleh resepsionis.
2.1.3. Metode Business Games
ialah suatu simulasi pengambilan
keputusan skala kecil yang dibuat sesuai
dengan situasi kehidupan bisnis nyata.
Tujuannya adalah untuk melatih para
karyawan dalam mengambil keputusan dan
manajemen perusahaan. Contohnya para
peserta memainkan game dengan memutuskan
harga produk.
2.1.4. Metode Vestibule Training
ialah pelatihan dilakukan bukan oleh
atasan tetapi oleh pelatih khusus dan area
pelatihan terpisah dibangun dengan berbagai
jenis peralatan sama seperti jenis peralatan
yang akan digunakan pada pekerjaan
sebenarnya. Contohnya, kursus mengetik
menggunakan komputer dan kursus
mengemudi mobil.
2.1.5. Metode Laboratorium
ialah suatu bentuk pelatihan kelompok yang
terutama digunakan untuk mengembangkan
keterampilan antar pribadi. Contohnya pelatihan
sensitivitas.

2.1.6. Metode Pengembangan Eksekutif

ialah pelatihan yang biasanya diselenggarakan di
universitas dan organisasi mengirim para
pegawainya untuk mengikuti paket khusus.
2.2. Metode Presentasi Informasi
ialah mengajarkan berbagai sikap, konsep, dan
keterampilan kepada para peserta pelatihan.
Ada 5 macam metode presentasi (penyajian)
informasi, yaitu:
2.2.1. Metode Kuliah
ialah pelatih menyajikan informasi kepada
peserta pelatihan dengan berceramah. Teknik
kuliah sangat tergantung pada komunikasi.
2.2.2. Metode Presentasi Video
ialah pelatih menyajikan informasi kepada peserta
pelatihan dengan menggunakan alat peraga seperti
televisi, filem, slides, komputer, dan laptop.

2.2.3. Metode Konperensi (Seminar)

ialah pelatih menyajikan informasi kepada peserta
pelatihan melalui diskusi. Tujuannya adalah
mengembangkan keterampilan pemecahan masalah
dan pengambilan keputusan dan mengubah sikap
karyawan.
2.2.4. Metode Program Instruksi
Metode ini menggunakan komputer untuk
mengenalkan topik pelajaran, dan memerinci
langkah-langkah dengan penilaian prestasi
langsung pada penyelesaian setiap langkah.

2.2.5. Metode Studi Sendiri

ialah pelatih biasanya menggunakan modul
tertulis untuk dipelajari sendiri oleh peserta
pelatihan.
D. Evaluasi Pelatihan
Setelah program pelatihan dikerjakan, maka dilakukan
evaluasi pelatihan. Evaluasi pelatihan berguna untuk
mengetahui keberhasilan pelatihan dalam meningkatkan
(upgrading) dan memperbaiki (improving) kompetensi
(competency) pegawai sesuai dengan tujuan pelatihan.
Ada empat jenis evaluasi pelatihan pegawai yaitu:
a. Evaluasi kegiatan
b. Evaluasi hasil
c. Evaluasi proses
d. Evaluasi dampak
Sekian dan Terima Kasih