BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan

sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas
perusahaan. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat
dimanfaatkan sebaik-baiknya, sehingga mampu memberikan hasil yang maksimal.

Perusahaan dan pegawai merupakan dua hal yang saling membutuhkan. Jika pegawai
berhasil membawa kemajuan bagi perusahaan, keuntungan yang diperoleh akan dipetik oleh
kedua belah pihak. Bagi pegawai, keberhasilan merupakan aktualisasi potensi diri sekaligus
peluang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Sedangkan bagi perusahaan, keberhasilan
merupakan sarana menuju pertumbuhan dan perkembangan perusahaan.

Seiring dengan perkembangannya, perusahaan sering kali mengabaikan tentang

pengelolaan sumber daya manusia yang dimilikinya. Kendati sering terdengar isu tentang
pentingnya pengelolaan sumber daya manusia di lingkungan perusahaan, tetapi
penanganannya secara terencana dan terfokus, baik oleh perusahaan maupun individu
sebagai pegawai itu sendiri jarang dilakukan.

Sementara itu dunia pada saat ini sedang menghadapi dua tantangan utama.
Pertama, perubahan lingkungan/iklim bisnis yang cepat diiringi dengan meningkatnya kualitas
dan kebutuhan konsumen. Dari satu sisi perubahan yang cepat itu mengakibatkan terjadinya
dinamika pekerjaan berupa perubahan dan perkembangan yang menuntut keterampilan dan
keahlian yang melebihi dari sebelumnya. Dari sisi lain ternyata keinginan dan kebutuhan
konsumen bukanlah suatu yang statis, tetapi terus berkembang secara dinamis pula.
Konsumen selalu mendambakan keinginan dan kebutuhan dapat terpenuhi secara berkualitas
dan memuaskan. Kedua, meningkatnya persaingan antara perusahaan mengharuskanya
setiap perusahaan untuk menjalankan kegiatan operasionalnya dengan cara yang lebih efisien,
efektif dan produktif.

Untuk menghadapi tantangan utama ini, maka perusahaan perlu untuk menuntut
kinerja pegawai yang tinggi dari pegawainya, dimana kinerja pegawai yang diharapkan
tersebut salah satunya dipengaruhi oleh motivasi. Menurut Hasibuan (1990 : 156), “ Motivasi
adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau
bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang maksimal “.
 Setiap pegawai mempunyai perbedaan individual sebagai akibat dari latar belakang
pendidikan, pengalaman, dan lingkungan masyarakat yang beraneka ragam maka hal ini akan
terbawa ke dalam pekerjaannya, sehingga akan mempengaruhi sikap dan tingkah laku
pegawai tersebut dalam melaksanakan pekerjaannya. Di samping itu suasana batin/psikologis
seseorang secara individu dalam organisasi yang memiliki lingkungan kerjanya, sangat besar
pengaruhnya terhadap pelaksanaan kerjanya. Hal ini berarti pegawai memerlukan motivasi
kerja yang kuat agar bersedia melaksanakan pekerjaan secara bersemangat, berkinerja
pegawai tinggi dan produktif.

Untuk memahami konsep motivasi lebih lanjut, Lyman Porter dan Raymond Miles
mengemukakan suatu pandangan sistem mengenai motivasi. Menurut James A. F. Stoner dan
R. Edward Freeman (1994 : 431) yang mengutip pendapat dari Lyman dan Raymond Miles,
pendekatan ini sangat berguna bagi manajer dalam memahami konsep motivasi sehingga
dapat memotivasi pegawai secara tepat agar kinerja pegawai meningkat. Pandangan sistem
ini membahas seluruh rangkaian kekuatan sistem yang beroperasi pada pegawai, yang harus
dipertimbangkan sebelum motivasi dan perilaku pegawai dapat dipahami secara memadai.

Lyman Porter dan Raymond Miles menjelaskan bahwa sistem motivasi mencakup tiga
faktor karakteristik yang meliputi timbulnya motivasi pegawai. Ketiga karakteristik tersebut
adalah karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja (Stoner,
1986 : 87). Sistem motivasi ini digunakan karena perspektif sistem dari motivasi ini
merupakan yang paling berguna bagi perusahaan untuk mengetahui motivasi kerja pegawai.

Karakteristik individu terdiri atas minat, sikap dan kebutuhan yang dibawa seseorang
ke tempat kerjanya. Karakteristik pekerjaan merupakan sikap. Tugas pegawai yang meliputi
jumlah tanggung jawab, macam tugas, dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan
itu sendiri. Sedangkan karakteristik situasi kerja atau organisasi terdiri dari dua hal, yaitu
lingkungan kerja terdekat dan tindakan organisasi sebagai satu kesatuan.

Penggunaan tenaga kerja yang efektif dan terarah merupakan kunci dari peningkatan
kinerja pegawai sehingga dibutuhkan suatu kebijaksanaan perusahaan untuk menggerakkan
tenaga kerja tersebut agar mau bekerja lebih produktif, sesuai dengan rencana yang telah
direncanakan oleh perusahaan. Salah satu faktor yang dapat meningkatkan kinerja pegawai
adalah dengan cara memberi motivasi kepada pegawai. Kinerja pegawai merupakan
kebutuhan bagi pegawai, hal ini sebagai mana pendapat Mc. Clelland dalam Stoner (1986 :
14) yang menunjukkan bahwa motif yang kuat berkinerja pegawai untuk berhasil atau unggul
dalam situasi persaingan berhubungan dengan sejauh mana motivasi yang dimiliki individu
untuk menjalankan tugas-tugasnya.
 Berdasarkan pokok pemikiran di atas, maka sangat jelas bahwa faktor motivasi
memiliki peranan penting yang mempengaruhi kinerja pegawai dalam perusahaan. Hal ini
disebabkan motivasi kerja yang mempengaruhi oleh tiga karakteristik di atas akan membawa
perilaku bagi pegawai.

Berkaitan dengan hal ini, maka penulis tertarik untuk mengangkat topik dengan judul
“ PENGARUH FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI “

Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar "kerja" yang
menterjemahkan kata dari bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti hasil kerja.
Pengertian Kinerja Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau
tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak
memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu
sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga
perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk organisasi
yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang
merosot.

Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) “Kinerja ( prestasi kerja )
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya”.

Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223) “Kinerja seseorang

merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari
hasil kerjanya”. Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja)
adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan
serta waktu”.

Menurut John Whitmore (1997 : 104) “Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi

yang dituntut dari seseorang,kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran
umum ketrampikan”.

Menurut Barry Cushway (2002 : 1998) “Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang
telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”.

Menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja adalah : “ merupakan

perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan
oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli dan Bayu
Prawira (2001 : 78), “menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang
dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.

John Witmore dalam Coaching for Perfomance (1997 : 104) “kinerja adalah pelaksanaan
fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu
pameran umum keterampilan”. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui
dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil
suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan
serta mengetahui dampak positif dan negative dari suatu kebijakan operasional. Mink
(1993 : 76) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki kinerja yang
tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya:

(a) berorientasi pada prestasi,

(b) memiliki percaya diri,

(c) berperngendalian diri,

(d) kompetensi.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:

1.Kemampuan mereka,

Kemampuan tenaga kerja merupakan faktor produksi insani yang secara langsung
maupun tidak langsung menjalankan kegiatan produksi. Faktor produksi tenaga kerja
juga dikategorikan sebagai faktor produksi asli. Dalam faktor produksi tenaga kerja,
terkandung unsur fisik, pikiran, serta kemampuan yang dimiliki oleh tenaga kerja. Oleh
karena itu, tenaga kerja dapat dikelompokan berdasarkan kualitas (kemampuan dan
keahlian) dan berdasarkan sifat kerjanya.

Berdasarkan kualitasnya, tenaga kerja dapat dibagi menjadi tenaga kerja terdidik, tenaga
kerja terampil, dan tenaga kerja tidak terdidik dan tidak terlatih. Tenaga kerja terdidik
adalah tenaga kerja yang memerlukan pendidikan tertentu sehingga memiliki keahlian di
bidangnya, misalnya dokter, insinyur, akuntan, dan ahli hukum. Tenaga kerja terampil
adalah tenaga kerja yang memerlukan kursus atau latihan bidang-bidang keterampilan
tertentu sehingga terampil di bidangnya. Misalnya tukang listrik, montir, tukang las, dan
sopir. Sementara itu, tenaga kerja tidak terdidik dan tidak terlatih adalah tenaga kerja
yang tidak membutuhkan pendidikan dan latihan dalam menjalankan pekerjaannya.
Misalnya tukang sapu, pemulung, dan lain-lain.
Berdasarkan sifat kerjanya, tenaga kerja dibagi menjadi tenaga kerja rohani dan tenaga
kerja jasmani. Tenaga kerja rohani adalah tenaga kerja yang menggunakan pikiran, rasa,
dan karsa. Misalnya guru, editor, konsultan, dan pengacara. Sementara itu, tenaga kerja
jasmani adalah tenaga kerja yang menggunakan kekuatan fisik dalam kegiatan produksi.
Misalnya tukang las, pengayuh becak, dan sopir.

2.Motivasi,

Motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu.
Dengan demikian dapatlah dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi
mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau activities) dan
memberikan kekuatan (energy) yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi
kepuasan ataupun mengurangi ketidakseimbangan. Oleh karena itu tidak akan ada
motivasi, jika tidak dirasakan rangsangan-rangsangan terhadap hal semacam di atas yang
akan menumbuhkan motivasi, dan motivasi yang telah tumbuh memang dapat
menjadikan motor dan dorongan untuk mencapai tujuan pemenuhan kebutuhan atau
pencapaian keseimbangan.

3.Dukungan yang diterima,

Atau bisa disebut motivasi kerja ,Bertolak dari arti kata motivasi tadi, maka yang
dimaksud dengan motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau
semangat kerja. Atau dengan kata lain pendorong semangat kerja. Beberapa faktor yang
dapat mempengaruhi motivasi kerja menurut Ravianto adalah: atasan, rekan sekerja,
sarana fisik, kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa uang dan non uang, jenis
pekerjaan dan tantangan. Jadi motivasi individu untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh
sistem kebutuhannya.

4.Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan

Pada dasarnya, manusia secara alami selalu akan bereaksi terhadap lingkungan sekitarnya. Lingkungan
sekitar ini termasuk juga lingkungan kongkret maupoun abstrak. Lingkungan kongkret adalah segala
sesuatu yang dapat kita lihat, raba, ataupun dengar. Sedangkan lingkungan abstrak adalah segala sesuatu
yang tidak langsung kita lihat, raba, ataupun dengar tapi terungkap dalam sikap keseharian kita.

Secara alami, kita akan bereaksi tehadap stimuli - stimuli ini. Kita akan mempelajari segala mata pelajaran
yang ada. Kita bertutur kata seperti yang dicontohkan dan menjaga tindak - tanduk kita. Kita juga bereaksi
terhadap harapan orang tua, misalnya pada saat kita diharapkan untuk jadi juara, secara tidak langsung kita
berusaha untuk memenuhi harapan tersebut. Bila kita gagal memenuhi harapan ini, kita merasa tidak enak
juga. Demikian pula kita bereaksi sesuai dengan pendapat dari kawan - kawan kita dan penilaian yang kita
terima dari lingkungan sekitar kita.

Hal serupa juga terjadi pada saat kita bekerja. Kita cenderung bereaksi terhadap harapan - harapan dari
atasan kita pada saat bekerja. Demikian pula bawahan dan anak buah yang kita pimpin bereaksi terhadap
harapan dan pemikiran kita teradap diri mereka sebagaimana kita bereaksi terhadap harapan dan pemikiran
yang ditujukan pada diri kita!.
5.Hubungan mereka dengan organisasi.

Sesuaikan ekspektasi anda dengan kemampuan karyawan ditiap bagian. Ini adalah langkah yang cukup sulit
karena bila anda menetapkan standar yang terlalu tinggi, anda akan dianggap tidak realistis. Tapi bila anda
memberikan ekspektasi yang terlalu rendah, itu sama saja dengan tidak memanfaatkan potensi karyawan
yang ada dengan maksimal. Dalam hal ini, anda harus pandai - pandai mengevaluasi hasil kerja karyawan
anda dan menilai potensi apa saja yang sekiranya masih dapat dikembangkan dari karyawan tersebut.
Sampaikan ekspektasi realistis anda ini pada karyawan atau tim yang anda pimpin. Dengan demikian,
mereka akan lebih termotivasi lagi karena mengetahui ada tujuan nyata yang bisa diraih bersama - sama.

• Sementara itu Schemerhorn mengidentifikasi lima aspek yang terdapat dalam

kepuasan kerja, yaitu

1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self),Setiap pekerjaan memerlukan suatu

keterampilan tertentu. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang
bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan
meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
2. Penyelia (Supervision), Penyelia yang baik berarti mau menghargai pekerjaan
bawahannya. Bagi bawahan, penyelia sering dianggap sebagai figur ayah/ibu dan
sekaligus atasannya.
3. Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan sebagai
pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun
yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi (Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya
kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
5. Gaji/Upah (Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang
dianggap layak atau tidak.

• Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja disebutkan oleh Stephen
Robins :

1. Kerja yang secara mental menantang, Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-

pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan
dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik
mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja
secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan
kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan
gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan
mengalamai kesenangan dan kepuasan.
2. Ganjaran yang pantas, Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan
promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris
dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada
tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan
komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tentu saja, tidak semua
 orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih
kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang
kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang
mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan
kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah
persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan
praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh
karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi
dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami
kepuasan dari pekerjaan mereka.
3. Kondisi kerja yang mendukung,Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik
untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas.
Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik
yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan,
dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
4. Rekan kerja yang mendukung, Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar
uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan,
kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah
mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung
menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan seorang juga
merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan
bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila penyelia langsung bersifat ramah dan
dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan
pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka.
5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya orang yang tipe
kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka
pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan
yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian
akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena
sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan
yang tinggi dari dalam kerja mereka

Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja

merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun
kelompok dalam suatu aktifitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau
kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.

Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja ( performance appraisal ) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan
atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.
Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi
secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya
tentang bagaimana kinerja karyawan. Menurut Bernardin dan Russel ( 1993 : 379 ) “ A
way of measuring the contribution of individuals to their organization “. Penilaian kinerja
adalah cara mengukur konstribusi individu ( karyawan) kepada organisasi tempat mereka
bekerja.

Menurut Cascio ( 1992 : 267 ) “penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi
yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu
kelompok”.

Menurut Bambang Wahyudi ( 2002 : 101 ) “penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang
dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan seorang tenaga
kerja, termasuk potensi pengembangannya”.

Menurut Henry Simamora ( 338 : 2004 ) “ penilaian kinerja adalah proses yang dipakai
oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”.

Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Syafarudin Alwi ( 2001 : 187 ) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan
sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat efaluation harus
menyelesaikan :

1.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi

2.Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision

3.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi.

Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan :

1.Prestasi riil yang dicapai individu

2.Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja

3.Prestasi- pestasi yang dikembangkan.

Manfaat Penilaian Kinerja Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat
bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian
kinerja bagi organisasi adalah :

1.Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
2.Perbaikan kinerja

3.Kebutuhan latihan dan pengembangan

4.Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan,

pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.

5.Untuk kepentingan penelitian pegawai

6.Membantu diaknosis terhadap kesalahan desain pegawai