BAB I

PENDAHULUAN
1. Latar Belakang
Setiap organisasi tentunya mempunyai tujuan-tujuan yang
hendak dicapainya. Tujuan-tujuan ini diraih dengan mendayagunakan
sumber-sumber dayanya yang ada. Organisasi yang berhasil adalah
yang secara efektif dan efisien mengkombinasikan sumber-sumber
dayanya guna menerapkan strategi-strateginya. Sungguhpun begitu,
yang menjadi pusat bagi setiap strategi, untuk setiap penggunaan
sumber daya, adalah karyawan-karyawan yang merencanakan dan
melaksanakan strategi-strategi sebuah organisasi. Seberapa baik
sebuah organisasi memperoleh, memelihara, dan mempertahankan
sumber-sumber daya manusianya merupakan determinan utama dari
keberhasilan dan kegagalannya.
Struktur organisasi merupakan kerangka dalam mana organisasi
itu beroperasi. Walaupun terdapat beribu-ribu struktur organisasi yang
berbeda-beda,

semuanya

itu

merupakan

variasi-variasi

atau

kombinasi-kombinasi saja dari tiga jenis dasar : organisasi garis,

organisasi garis dan staf, dan organisasi matriks.
Untuk lebih jelasnya baik mengenai model dan struktur sumber
daya manusia akan dijelaskan pada bab berikutnya.

2. Rumusan Masalah
Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas yang
perlu di dalam semua organisasi. Titik fokusnya adalah orang-orang.
Orang-orang merupakan darah organisasi. Tanpa mereka, tidak akan
ada kebutuhan akan sistem manajemen sumber daya manusia,
program-program ataupun prosedur-prosedur.
Dalam model manajemen sumber daya manusia terdapat enam
model yang dapat digunakan untuk menyusun berbagai aktivitas
manajemen sumber daya manusia.
3. Tujuan
Tujuan manajemen sumber daya manusia dan tipe aktivitas
yang ditekankan dalam setiap model tersebut memberikan berbagai
kemungkinan arah manajemen sumber daya manusia di masa
mendatang. Betapapun terdapat kemungkinan bahwa semua model
tersebut bakal berkembang baik di masa yang akan datang, bukti-bukti
yang ada menunjukkan bahwa beberapa diantara model tersebut
menderita kemunduran, sedangkan model yang lainnya mengalami
kemajuan.

BAB II
PEMBAHASAN
1. Model-Model

Manajemen

Sumber

Daya

Manusia
Terdapat enam model yang dapat digunakan untuk
menyusun berbagai aktivitas manajemen sumber daya manusia,
diantaranya adalah :
Model klerikal
Model legal
Model finansial
Model manajerial
Model humanistik
Model ilmu perilaku
1. Model Klerikal
Dalam model klerikal ini, fungsi departemen sumber daya
manusia yang terutama adalah membuat dan menyimpan
laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas
rutin.
Fungsi departemen sumber daya manusia :

Menangani kertas kerja yang dibutuhkan

Mematuhi berbagai peraturan, dan

Melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin

Peran departemen sumber daya manusia cenderung pasif

dan lemah dalam model ini. Apabila ada permasalahan

sumber daya manusia yang kompleks dan mendesak, maka

masalah tersebut akan diserahkan kepada manajer senior dan
bawahan mereka atau bahkan diabaikan.
Implikasi model ini terhadap sumber daya manusia

adalah bahwa model ini tidak mendorong adanya peran

departemen sumber daya manusia dalam proses perencanaan
strategi. Model ini juga menyebabkan departemen sumber
daya manusia tidak disertakan dalam pembentukan kultur
organisasi.
2. Model Legal
Dalam model legal ini, kiprah departemen sumber daya
manusia memperoleh kekuatannya dari keahlian di bidang
hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang bermula
dari

hubungan

pengawasan

dan

perburuhan,
kepatuhan

dimana

negosiasi

merupakan

fungsi

kontrak,
pokok

disebabkan adanya hubungan dengan sering adanya ketegangan

antara manajer dan karyawan.
Implikasi model ini terhadap departemen sumber daya
manusia adalah bahwa model ini memposisikan departemen
sumber daya manusia sebagai penilai aktif terhadap strategi,
terutama yang bertalian dengan implikasi hukum atas strategi
tersebut (contohnya : tuntutan hukum karena pemecahan yang
keliru). Model ini memacu departemen sumber daya manusia
supaya lebih giat memperhatikan masalah hukum dan aspek etis
kultur organisasi.

3. Model Finansial
Dalam model finansial, aspek finansial manajemen
sumber daya manusia semakin mendapat sorotan karena para
manajer berangsur-angsur menyadari imbas besar dari biaya
sumber daya manusia terhadap perusahaan.
Biaya-biaya sumber daya manusia ini meliputi biaya
kompensasi tidak langsung seperti : biaya asuransi kesehatan,
pensiun, asuransi jiwa, liburan, dst. Kebutuhan akan keahlian
dalam mengelola bidang yang semakin kompleks ini merupakan
penyebab utama mengapa peran manajer sumber daya manusia
kian penting.
Model finansial menjadikan departemen sumber daya
manusia sebagai bagian dari proses anggaran analisis biaya,
tetapi hanya sedikit memberikan masukan dalam menentukan
arah strategik. Model ini juga memberikan peran kepada
departemen sumber daya manusia dalam menganalisa biaya /
manfaat berbagai model kultur organisasi.
4. Model Manajerial
Model manajerial ini memiliki dua versi :
a)

Manajer sumber daya manusia memahami

kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada
produktivitas.

b)

Manajer lini melaksanakan beberapa fungsi

sumber daya manusia. Departemen sumber daya manusia

melatih manajer lini dalam keahlian yang diperlukan untuk

menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti
pengangkatan, evaluasi kerja dan pengembangan.
5. Model Humanistik
Ide sentral dalam model humanistik ini adalah bahwa
departemen sumber daya manusia dibentuk mengembangkan
dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya
manusia di dalam organisasi.
Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu
karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan
diri dan peningkatan karier.
Model humanistik memungkinkan departemen sumber
daya

manusia

membeli

strategi-strategi

yang

bakal

mengembangkan karyawan yang potensial. Model humanistik

ini memberikan kepada departemen sumber daya manusia
tanggung jawab atas penciptaan kultur kondusif yang
menghasilkan pertumbuhan dan kepuasan karyawan.
6. Model Ilmu Perilaku
Model ilmu perilaku ini menganggap bahwa ilmu
perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi merupakan
basis aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adalah bahwa
sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapat
diterapkan pada hampir semua permasalahan sumber daya
manusia.

Model ilmu perilaku ini memberikan kepada departemen

sumber daya manusia peran dalam menyediakan data mengenai
kekuatan dan kelemahan kelompok personalia (contohnya :
manajer, teknisi, dan wiraniaga). Departemen sumber daya
manusia dapat membantu strategi yang akan memanfaatkan
kemampuan karyawan dan mengingatkan kebijakan yang tidak
akan cocok dengan karakteristik pegawai yang ada. Model ini
memberikan kepada departemen sumber daya manusia peran
menghasilkan instrumen untuk mengukur kultur organisasi
secara lebih akurat.
Jadi dari keenam model di atas dirancang untuk
membantu manajer memikirkan implikasi praktik dan trend
sumber daya manusia saat ini dan menyusun pedoman bagi
perencanaan di masa mendatang. Kegagalan menghadapi
tantangan ini dapat mengakibatkan adanya kemerosotan peran
sumber daya manusia di masa depan. Dengan antisipasi dan
persiapan untuk menghadapi tantangan di masa depan, maka
manajer sumber daya manusia perlu memastikan terdapatnya
peran penuh bagi mereka sendiri dan juga fungsi mereka secara
keseluruhan.
2. Struktur Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (SDM) sebagai bagian

dari bidang manajemen memiliki peranan yang sangat penting
dalam mencapai tujuan organisasi. Tidak seperti bidang lainnya,
manajemen sumber daya manusia memiliki cakupan permasalahan

yang sangat kompleks. Kontribusi dari manajemen sumber daya

manusia dalam organisasi hampir dirasakan oleh seluruh bidang
yang ada. Sebagai contoh, kualitas pelayanan pada bagian
pemasaran ditentukan oleh seberapa tinggi kualitas sumber daya
manusia yang direkrut. Begitu pula dengan hasil proses produksi,
kualitas produk tidak hanya ditentukan oleh kecanggihan mesin
semata akan tetapi juga didukung oleh kemampuan sumber daya
manusia yang mengendalikan (operator).
Pengertian manajemen sumber daya manusia adalah suatu
kegiatan yang mengatur tentang cara pengadaan tenaga kerja,
melakukan pengembangan, memberikan kompensasi, integrasi,
pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja melalui proses-proses
manajemen dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
o Tugas pokok manajemen sumber daya manusia
a. Penarikan

tenaga

kerja

yang

berkualitas,

mengelola

perencanaan, rekrutmen dan seleksi tenaga kerja.

b. Mengembangkan tenaga kerja yang berkualitas, mengelola
orientasi, pelatihan dan pengembangan, serta perencanaan
dan pengembangan karir pegawai.
c. Mempertahankan tenaga kerja yang berkualitas, mengelola
penahanan dan pergantian, penilaian kinerja, kompensasi
dan benefit dan hubungan tenaga kerja dengan manajemen.
o Tanggung jawab manajemen sumber daya manusia
Dalam

struktur

organisasi,

kedudukan

manajemen

sumber daya manusia berada dalam hubungan lini, yaitu

kedudukan yang memperoleh wewenang tertentu untuk

mengarahkan

dan

mengendalikan

para

pegawai

dalam

organisasi. Mereka bertanggung-jawab untuk menasehati

manajer lini (seperti produksi dan penjualan) di bidang-bidang
seperti perekrutan, perintah kerja dan kompensasi.
Sejumlah tanggung jawab manajemen sumber daya
manusia secara lini dapat disebutkan sebagai berikut :
a. Menempatkan orang yang benar pada pekerjaan yang tepat.
b. Memperkenalkan pegawai baru dalam organisasi.
c. Melatih karyawan untuk jabatan bagi mereka yang masih
baru.
d. Meningkatkan kinerja jabatan dari setiap orang.
e. Mengendalikan biaya tenaga kerja.
f. Menciptakan dan mempertahankan semangat kerja.
g. Melindungi kesehatan dan kondisi fisik pegawai.
Dari situasi tertentu, manajemen sumber daya manusia
dapat menjalankan salah satu dari tiga fungsi berikut :
a. Fungsi lini, yaitu mengarahkan kegiatan dari orang-orang di
dalam departemennya sendiri dan dalam bidang-bidang jasa.
b. Fungsi koordinatif, yaitu sebagai koordinator kegiatan
personil, dan
c. Fungsi staf, yaitu membantu dalam hal pelatihan, penilaian,
pengimbalan,

penyuluhan,

karyawan.

promosi

dan

pemecatan

Dalam perusahaan-perusahaan kecil, para manajer lini

mungkin melaksanakan sendiri semua tugas manajemen
personalia. Tetapi, apabila perusahaan makin tumbuh dan
berkembang, mereka memerlukan bantuan pengetahuan khusus,
dan saran dari staf personalia tersendiri.

3. Struktur Organisasi

Struktur organisasi adalah cara suatu aktivitas organisasi

dibagi, diorganisir, dan dikoordinasikan. Menurut Ernest dalam
pengorganisasian terdiri dari 5 (lima) langkah, yaitu :
a. Daftar pekerjaan yang perlu dilakukan untuk mencapai tujuan
organisasi.
b. Membagi jumlah beban kerja ke dalam tugas-tugas yang dapat
secara logis dan sesuai dilaksanakan oleh individual/kelompok.
Ini disebut pembagian kerja (division of work).
c. Menggabungkan tugas-tugas dalam keadaan yang logis dan
efisien. Pengelompokan karyawan dan tugas-tugas pada
umumnya disebut departementalisasi (departmentalization).
d. Menetapkan

mekanisme

untuk

koordinasi-koordinasi

merupakan integrasi aktivitas dari bagian-bagian yang terpisah

dari suatu organisasi/untuk mencapai tujuan organisasi.
e. Memonitor efektifitas struktur organisasi dan melakukan
penyesuaian apabila diperlukan.

10

Kebanyakan

struktur

organisasi

terlalu

rumit

untuk

disampaikan secara verbal. Karena alasan tersebut, manajer

biasanya membuat suatu bagan organisasi (organization chart).
Dengan melihat pada suatu bagan organisasi, dapat secara cepat
menilai rentang

pengendalian (span of control/span of

management), yaitu jumlah bawahan yang melapor secara

langsung kepada manajer khusus. Rentang pengendalian yang
sempit menciptakan struktur organisasi yang merata (flat
organizational structures), dengan tingkat manajemen yang lebih
sedikit antara paling atas dan bawah.

GEO

Gambar 1 : Struktur organisasi yang tinggi

G EO

Gambar 2 : Struktur organisasi yang merata

11

Jenis-Jenis Struktur Organisasi

Setiap departemen organisasi yang formal distrukturkan
dalam 3 (tiga) cara utama, yaitu berdasarkan fungsi, produk atau
pasar dan bentuk matriks.
1. Organisasi Fungsional (Functional Organization)
Organisasi

fungsional

merupakan

bentuk

departementalisasi, yaitu setiap orang ditugaskan dalam satu

aktivitas

fungsional,

seperti

pemasaran,

keuangan,

dikelompokkan dalam suatu unit. Contohnya adalah sebagai

berikut :

D ir e k t u r

W a k il D ir e k t u r
P ro d u k s i

W a k il D ir e k t u r
P e m a s a ra n

W a k il D ir e k t u r
Keuangan

W a k il D ir e k t u r
S u m b e r D a y a M a n u s ia

Gambar 3 : Bagan organisasi fungsional untuk suatu

perusahaan manufacturing
2. Organisasi Produk / Pasar (Product or Market Organization)
Organisasi produk/pasar yaitu pengorganisasian dari
suatu perusahaan ke dalam divisi yang menggabungkan divisidivisi yang melibatkan tipe tertentu dari produk/pasar.
Contohnya :

Divisi berdasarkan produk

D ir e k t u r

W a k il D ir e k t u r
P ro d u k s i

W a k il D ir e k t u r
P e m a s a ra n

W a k il D ir e k t u r
Keuangan

12
M a n a je r U m u m
P ro d u k A

M a n a je r U m u m
P ro d u k B

M a n a je r U m u m
P ro d u k C

W a k il D ir e k t u r
S u m b e r D a y a M a n u s ia

Divisi berdasarkan geografi

D ir e k t u r

W a k il D ir e k t u r
P ro d u k s i

W a k il D ir e k t u r
P e m a s a ra n

W a k il D ir e k t u r
J a k a rta

W a k il D ir e k t u r
Keuangan

W a k il D ir e k t u r
Bandung

W a k il D ir e k t u r
S u m b e r D a y a M a n u s ia

W a k il D ir e k t u r
S u ra b a y a

Divisi berdasarkan pelanggan

D ir e k t u r

W a k il D ir e k t u r
P ro d u k In d u s tri

W a k il D ir e k t u r
P ro d u k K o n s u m e n

W a k il D ir e k t u r
P r o d u k M ilit e r

Gambar 4 : Bagan organisasi produk/pasar untuk perusahaan

manufacturing

13

Kedua tipe struktur yang didiskusikan di atas tidak dapat

memenuhi semua kebutuhan dari setiap organisasi. Dalam struktur
fungsional, ketrampilan khusus mungkin bertambah besar, akan
tetapi produksi barang yang dikoordinasi sulit dicapai. Dalam
struktur divisional, berbagai produk mungkin berkembang, akan
tetapi keahlian teknologi, secara keseluruhan dari organisasi tidak
dikembangkan.
Struktur matriks berusaha menggabungkan manfaat dari
kedua tipe desain untuk menghindari kekurangan-kekurangannya.
Dalam organisasi matriks, karyawan mempunyai 2 atasan, yaitu
mereka dibawah 2 wewenang, satu rantai komando adalah
fungsional/divisional, digambarkan secara vertikal dalam bagan
organisasi, yang kedua ditunjukkan secara horizontal dalam bagan
organisasi. Contohnya adalah :
J e n ja n g P im p in a n

D iv is i A

D iv is i B

P e re n c a n a a n
d a n A n a lis is

P ro d u k s i

E n g in e e r in g

P e re n c a n a a n
d a n A n a lis is

P e r s o n a lia

Keuangan

P ro d u k s i

E n g in e e r in g

P e r s o n a lia

Keuangan

PROJECT C

Project
Manager

Unit
Produksi

Unit
Engineering

Unit
Personalia

Unit
Accounting

PROJECT D

Project
Manager

Unit
Produksi

Unit
Engineering

Unit
Personalia

Unit
Accounting

Gambar 5 : Organisasi matriks

14

BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Kelebihan-kelebihan struktur organisasi fungsional :
1. Memudahkan spesialisasi
2. Meningkatkan ekonomisasi operasi
Kelemahan-kelemahan struktur organisasi fungsional :
1. Sentralisasi yang berlebihan
2. Penundaan dalam pengambilan keputusan
3. Kesulitan dalam melaksanakan pengendalian
4. Kekurangan dalam tim manajemen
5. Kesulitan dalam koordinasi diantara fungsi-fungsi
Kelebihan-kelebihan struktur organisasi divisional :
1. Mengurangi beban kerja manajemen eksekutif
2. Secara jelas mengidentifikasi akuntabilitas
3. Pengambilan keputusan sangat dekat terhadap aktivitas
Kelemahan-kelemahan struktur organisasi divisional :
1. Divisi

mungkin

menjadi

begitu

kuat

dengan

hanya

memperhatikan citra dan reputasi / kepentingannya sendiri

2. Biaya administrasi meningkat
3. Kepala divisi mungkin tidak selalu bekerja untuk tujuan
korporat secara keseluruhan

15

Kelebihan-kelebihan struktur organisasi matriks :

1. Eksposur yang lebih luas dari karyawan terhadap organisasi
secara keseluruhan
2. Kemampuan

untuk

menanggapi

secara

cepat

terhadap

persyaratan proyek yang baru / yang berubah

3. Penyebaran yang lebih baik dari personal selama waktu yang
senggang

16

DAFTAR PUSTAKA
Http://id.wikipedia.org
http://dhimaskasep.files.wordpress.com
Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta : YKPN.
G.R. Terry dan L.W. Ruc. 1996. Dasar-Dasar Manajemen. Jakarta :
Bumi Aksara.
Darma, Agus. 1995. Manajemen Personalia. Jakarta : Erlangga.

17