KERANGKA ACUAN

PROGRAM REKRUTMEN RUMAH SAKIT CONDONG CATUR

TAHUN 2015

I.

PENDAHULUAN
Sejalan dengan tuntutan perkembangan layanan di Rumah Sakit Condong Catur,
maka perlu terus diupayakan untuk meningkatkan pelayanan yang prima, menyeluruh
dan terintegrasi. Sebagai salah satu bentuk layanan usaha dibidang kesehatan yang
bersifat padat karya, maka Rumah Sakit Condong Catur sebagai institusi / lembaga
sistem pelayanan kesehatan yang menjalankan rawat inap, rawat jalan, rehabilitasi
berikut segala elemen penunjang jalannya sistem pelayanan rumah sakit perlu
meningkatkan kuantitas tenaga kerjanya. Faktor ketenagaan di bidang pelayanan
kesehatan merupakan soko guru dalam menjalankan roda organisasi sebuah rumah
sakit. Perencanaan tenaga kerja tidak dapat dilaksanakan sebagai proses yang
berdiri sendiri yang terlepas dari perencanaan organisasi rumah sakit. Dengan kata
lain, perencanaan tenaga kerja tersebut perlu ditindaklanjuti dengan pengadaan
tenaga kerja melalui proses seleksi / rekrutmen.

II.

LATAR BELAKANG
Proses yang ditempuh dalam penjaringan tenaga kerja biasa disebut dengan proses
rekrutmen. Rekrutmen merupakan salah satu proses cara pencarian tenaga kerja
melalui serangkaian prosedur seleksi atau sistem penyaringan. Calon tenaga kerja
yang menjadi target seleksi adalah angkatan kerja yang sesuai secara keterampilan
berikut pendidikannya dan mampu melakukan tindakan kerja guna menghasilkan
barang atau jasa sesuai dengan klasifikasi pekerjaan yang dibutuhkan. Seleksi /
rekrutmen yang diselenggarakan oleh Rumah Sakit Condong Catur bertujuan untuk
memenuhi pola ketenagaan di masing-masing unit kerjanya. Oleh karena itu melalui
proses seleksi / rekrutmen, Rumah Sakit Condong Catur ingin mendapatkan sosok
tenaga kerja yang tepat, dengan tujuan untuk mendapatkan sumber daya manusia
yang tepat dalam menduduki suatu kedudukan, jabatan atau pekerjaan yang tepat
dengan kapasitas dan kapabilitas yang diperlukan.
Salah satu cara dalam upaya mengelola pola rekrutmen secara sinergi dapat
ditempuh melalui perencanaan kebutuhan SDM (Sumber Daya Manusia), proses
seleksi, dan penempatan. Perencanaan baik dalam segi SDM / ketenagaan, pola
seleksi, maupun penempatan merupakan suatu proses penyediaan tenaga kerja
dalam kuantitas dan kualitas yang diperlukan suatu organisasi pada waktu yang tepat
agar tujuannya secara daya guna dapat terlaksana.

Dengan demikian adalah penting bahwa prosedur rekrutmen ini dibuat karena
bertujuan untuk mengupayakan serta memastikan bahwa proses rekrutmen
karyawan dapat mencapai tujuannya dan sesuai dengan persyaratan yang
ditentukan.
III. TUJUAN
1.
Tujuan Umum
1

a.

2.

Guna tertib administrasi dan untuk mengantisipasi terhadap kelebihan

maupun kekurangan tenaga kerja di masing-masing unit kerja.
b. Guna mendapatkan sosok tenaga kerja yang tepat, dengan tujuan untuk
mendapatkan sumber daya manusia yang tepat dalam menduduki suatu
kedudukan, jabatan atau pekerjaan yang tepat dengan kapasitas dan
kapabilitas yang diperlukan.
Tujuan Khusus
a. Guna memperoleh SDM yang berkualitas sesuai yang dibutuhkan di masingmasing-masing unit kerja.
b. Guna menyesuaikan kebutuhan di masing-masing unit kerja agar sesuai
dengan rencana permintaan tenaga kerja / pola ketenagaan yang telah
dibuat di masing-masing unit kerja.

IV. KEGIATAN POKOK DAN RINCIAN KEGIATAN

Pencapaian tujuan dalam proses pencarian tenaga kerja dilakukan dengan cara :
1.
Kegiatan Pokok
Melaksanakan proses seleksi sesuai dengan pola ketenagaan di setiap wilayah
kerja dan mengacu pada proses permintan tenaga kerja yang diajukan oleh
kepala bagian atau koordinator di masing-masing unit kerja.
2.
Rincian Kegiatan
a. Permintaan tenaga kerja
b. Mencari tenaga kerja
c. Seleksi administrasi lamaran
d. Pemanggilan pelamar.
e. Ujian :
1) Seleksi wawancara.
2) Seleksi kemampuan profesi (tes tulis dan praktek).
f. Proses Tahap Akhir (Finalisasi).
3.

CARA MELAKSANAKAN KEGIATAN

1.
Prosedur Permintaan Tenaga Kerja
a. Koordinator / Kepala Ruang di masing-masing unit kerja mengkonsultasikan
usulan tentang penambahan atau kebutuhan tenaga kerja kepada Kepala
Seksi (Kasi) masing-masing. Termasuk menginformasikan status kerja
(tenaga part timer, magang, magang honorer, atau home care).
b. Kasi masing-masing unit meneruskan usulan tersebut kepada staf SDM.
c. Staf SDM mengkaji usulan tersebut dengan data pola ketenagaan masingmasing unit kerja dan atau melalui rumus perhitungan kebutuhan tenaga
kerja.
d. Staf SDM mengajukan permohonan kepada Direktur melalui Wakil Direktur
Medis / Wakil Direktur Non Medis untuk disetujui dan ditandatangani.
e. Melalui pertimbangan-pertimbangan Wakil Direktur Medis / Wakil Direktur
Non Medis, Wakil Direktur Medis / Wakil Direktur Non Medis berhak untuk
menunda atau menolak permohonan tersebut.
f. Permohonan yang telah disetujui dan ditandatangani kemudian dilakukan
proses oleh staf SDM dengan menyiapkan berkas lamaran yang telah ada
atau dengan cara menarik tenaga kerja.
g. Rumah Sakit Condong Catur memproses permintaan tenaga kerja
berdasarkan permohonan yang masuk dari masing-masing unit kerja
2

2.

ataupun berdasar dari hasil evaluasi / kajian pola ketenagaan di masingmasing unit.
Menarik Tenaga Kerja
Adanya lowongan jabatan tidak berarti dengan sendirinya akan ada pelamar
untuk menjabat jabatan tersebut. Dengan demikian terjadi penarikan tenaga
kerja yang dapat ditempuh melalui :
a. Iklan / Advertensi.
Melalui pemasangan pamflet, dilakukan sebagai upaya untuk menjaring
calon tenaga kerja. Calon tenaga kerja (pelamar) dapat memenuhi
persyaratannya dan mengirim berkas lamaran sesuai dengan informasi di
dalam pamflet yang ada tersebut. Pamflet dipasang pada lokasi yang
strategis (lembaga pendidikan, tempat ibadah, dll) dimana pemasangan
dapat dilakukan pada media yang dapat dibaca oleh kelompok/kalangan
tertentu, bisa juga pada media yang dibaca oleh kelompok / kalangan luas
dengan mencantumkan spesifikasi jabatan yang diinginkan.
b. Rekomendasi dari seseorang (misalnya karyawan, pemilik, atau kolega).
Hal yang perlu dicermati dalam lingkup rekomendasi bahwa seseorang yang
memberi rekomendasi berarti telah melakukan screening pendahuluan
sebelum memberikan rekomendasi, atau sebaliknya, tanpa bermaksud
memberi rekomendasi karena bersifat sekedar menginformasikan adanya
info kesempatan kerja. Hal ini sedikit banyak memberi suatu ikatan moral
antara seseorang tersebut dengan calon pelamar. Namun kelemahannya
bahwa hasil / pemberian rekomendasi ini, di sisi calon pelamarnya, belum
mesti memenuhi syarat sesuai dengan kualifikasi di dalam jabatan /
lowongan.
c. Lembaga Pendidikan.
Dengan cara membina hubungan dengan lembaga pendidikan untuk
memudahkan dalam memperoleh pelamar.
d. Lamaran yang masuk secara kebetulan.
Yang terjadi, bahwa rumah sakit tidak atau belum mengumumkan suatu
lowongan pekerjaan namun ada saja kemungkinan pelamar mengirimkan /
menyerahkan lamarannya, baik melalui surat maupun dengan datang
langsung ke rumah sakit.

3.

Seleksi Administrasi
Beberapa hal yang dapat menjadi pertimbangan dalam melakukan seleksi
administrasi :
a. Setiap surat lamaran pekerjaan yang masuk ke rumah sakit akan diseleksi
secara administrasi oleh staf SDM sesuai dengan standar yang ditetapkan.
Dengan kata lain, disesuaikan dengan persyaratan di masing-masing posisi
jabatan. Misalnya kesesuaian spesifikasi pendidikan pada surat lamaran
yang tidak sesuai dengan posisi dibutuhkan, hal tersebut mengisyaratkan
surat lamaran tidak dapat dilanjutkan ke dalam proses seleksi.
b. Surat lamaran kerja yang sudah mengalami penolakan dalam seleksi
administrasi (minimal sekali penolakan), mengisyaratkan surat lamaran tidak
dapat dilanjutkan ke dalam proses seleksi selanjutnya.

4.

Pemanggilan Pelamar
Pelamar yang lolos seleksi administrasi dan sesuai dengan kualifikasi yang
dibutuhkan kemudian akan dijadwalkan dipanggil untuk proses seleksi tahap
berikutnya. Pemanggilan pelamar sebagai peserta tes melalui surat panggilan /
telepon / sms / pengumuman (dilakukan misalnya di lembaga pendidikan yang
sudah dikoordinasi sebelumnya).

5.

Ujian
Ujian dapat dilakukan secara wawancara, tertulis maupun praktek. Tujuannya
untuk menyaring dan mendapatkan tenaga yang kredibel dan berintegritas
sesuai dengan kebutuhan dari lowongan yang ada. Termasuk didalamnya untuk
mencari calon yang kemungkinan cenderung dapat dibina ke arah
perkembangan lebih lanjut di kemudian waktu.
Jenis ujian yang diselenggarakan :
a. Seleksi Tertulis.
Peserta yang lolos seleksi administrasi dan sesuai dengan kualifikasi yang
dibutuhkan dijadwalkan untuk mengikuti tes seleksi tertulis. Dalam seleksi
tertulis, akan diuji :
1) Tes tulis (kemampuan bidang / profesi), dan atau
2) Personality tes
b. Seleksi Wawancara User (calon pengguna tenaga kerja).
Apabila lolos seleksi tes tertulis maka akan dilanjutkan dengan proses
wawancara dengan pewawancara yang sudah ditentukan oleh rumah sakit
sebagai tim rekrutmen.
c. Seleksi Wawancara Lanjutan dengan Wakil Direktur Medis / Non Medis.
Wawancara ditahap ini dimaksudkan adalah tahap wawancara dengan
Manajemen rumah sakit sebagai tahap pemantapan / wawancara final.
Pelamar yang lolos seleksi administrasi dan sesuai dengan kualifikasi yang
dibutuhkan kemudian dijadwalkan untuk mengikuti proses seleksi tahap ujian
yang berupa tes wawacara, tes tertulis dan atau praktek namun gagal maka
peserta tes tersebut dinyatakan belum memenuhi kualifikasi yang dibutuhkan.
Tahap Akhir (Finalisasi)
Apabila seluruh proses seleksi telah dilaksanakan dan calon tenaga kerja
dinyatakan lolos seleksi dan dinyatakan diterima oleh rumah sakit maka status

6.

dan masa kerja tenaga kerja tersebut disesuaikan dengan canangan kebutuhan
rumah sakit atas status kerja tenaga kerja baru tersebut.
4.

SASARAN PROGRAM
Apabila calon karyawan dinyatakan lolos seleksi dan dinyatakan diterima oleh rumah
sakit maka karyawan baru tersebut dijadwalkan untuk mengikuti program orientasi
umum dan orientasi khusus. Tim diklat menjadwalkan program orientasi umum bagi
karyawan baru, yang pelaksanaan memuat agenda penandatanganan surat
perjanjian kerja magang, overview profile, falsafah, visi, misi, peraturan perusahaan,
dll. Setelah jadwal orientasi umum selesai kemudian menyerahkan karyawan baru
kepada masing-masing unit kerja. Setelah tenaga kerja diserahkan kepada masingmasing unit kerja maka orientasi untuk selanjutnya diatur dan dikendalikan oleh
kabag / koordinator masing-masing unit kerja sesuai dengan program orientasi
khusus yang dimiliki.

5.

WAKTU PELAKSANAAN
Waktu pelaksanan rekrutmen dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan / permohonan
dari masing-masing unit karya. Apabila dalam waktu yang panjang belum tercukupi
jumlah tenaga kerja seperti yang dimohonkan maka akan diatur secara kontinyu
setiap 3 (tiga) bulan sekali di minggu kedua. Apabila ada lebih dari satu permohonan /
permohonan dalam kondisi mendesak sehingga tidak sesuai dengan waktu yang di
tentukan maka rekrutmen dapat dilaksanakan secara insidentil.

6.

EVALUASI PELAKSANAAN KEGIATAN DAN PELAPORANNYA

Setelah tenaga kerja ditempatkan ke unit kerja masing-masing maka atasan yang
bersangkutan masing-masing melakukan evaluasi dengan melakukan penilaian
kinerja terhadap yang bersangkutan.

7.

ALUR REKRUTMEN
Bagan diuraikan dalam halaman 6.