A.

UPAYA PENINGKATAN KUALITAS PELAYANAN MLL PEMENUHAN SDM KEPERAWATAN DI

RS MOEWARDI
B. PENDAHULUAN
1. LATAR BELAKANG
Sejalan dengan berkembangnya zaman, pelayanan kesehatan pun mengalami perkembangan
dalam upaya menghadapi era globalisasi yang menuntut persaingan yang cukup tinggi
diantara rumah sakit baik rumah sakit swasta maupun pemerintah. Pada kondisi persaingan
yang tinggi, pelanggan memiliki informasi yang memadai dan mampu untuk memilih
diantara beberapa alternatif pelayanan yang ada. Oleh karena itu untuk memenangkan
persaingan dalam mendapatkan pelanggan, rumah sakit harus dapat memberikan pelayanan
kesehatan yang berkualitas yang dapat memberikan kepuasan pada klien (Windy
Rakhmawati, 2008).
Salah satu bagian yang berperan penting dalam meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan
yaitu pelayanan keperawatan. Pelayanan keperawatan merupakan bagian integral dari
pelayanan kesehatan yang mempunyai kontribusi yang besar terhadap pelayanan kesehatan,
selain itu keperawatan merupakan armada terbesar dalam pelayanan kesehatan di suatu
rumah sakit sehingga pelayanan keperawatan mempunyai posisi yang sangat penting dan
strategis dalam meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan dirumah sakit. Dan salah faktor
utama untuk meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan adalah tenaga keperawatan
yang efektif dan efisien sebagai sumber daya manusia (Windy Rakhmawati, 2008).
Efektifitas dan efisiensi ketenagaan dalam keperawatan sangat ditunjang oleh pemberian
asuhan keperawatan yang tepat dan kompetensi perawat yang memadai. Oleh karena itu,
perlu kiranya dilakukan perencanaan yang strategis dan sistematis dalam memenuhi
kebutuhan tenaga keperawatan. Dan perencanaan yang baik mempertimbangkan : klasifikasi
klien berdasarkan tingkat ketergantungan, metode pemberian asuhan keperawatan, jumlah
& kategori tenaga keperawatan serta perhitungan jumlah tenaga keperawatan. Untuk itu
diperlukan kontribusi dari manager keperawatan dalam menganalisis dan merencanakan
kebutuhan tenaga keperawatan di suatu unit rumah sakit (Windy Rakhmawati, 2008).
Pengembangan tenaga kesehatan khususnya perawata sudah menjadi tanggung jawab pihak
rumah sakit untuk memiliki tenaga perawat yang bermutu karena keperawatan adalah suatu
profesi di rumah sakit yang berperan penting dalam penyelenggaraan upaya menjaga mutu
pelayanan kesehatan di rumah sakit (Aditama, 2004). Tercapainya mutu pelayanan di rumah
sakit dapat melalui kegiatan manajemen sumber daya manusia atau yang disebut juga
manajemen ketenagaan di RS yang meliputi analisis kini dan mendatang tentang kebutuhan
tenaga, recruitment, seleksi, penempatan yang sesuai (placement), promosi, pensiun
(separation), pengembangan karir, pendidikan dan pelatihan (Aditama, 2004).
Griffith JR (1987) dalam buku The Well Managed Community Hospital (dalam Aditama, 2004)
bahwa kegiatan dalam perencanaan meliputi mengantisipasi jumlah dan jenis pekerjaan yang
dibutuhkan, jadwal waktu untuk recruitment, retraining dan pemutusan hubungan kerja bila
dibutuhkan, gaji dan kompensasi yang akan diberikan dikaitkan dengan kondisi sosial
ekonomi yang ada serta berbagai kemungkinan perubahan dalam kebijaksanaan kesehatan.
Di masa depan, manajemen SDM menjadi hal yang sangat potensial untuk diperhatikan oleh
para pemimpin rumah sakit. Ketepatan dalam pemilihan, penerimaan, pengelolaan dan
pengembangan SDM rumah sakit merupakan kunci sukses rumah sakit untuk berkembang
(Ilyas, 2004). Hal inilah yang melatarbelakangi pengembangan
2. Pembatasan masalah
Upaya peningkatan kualitas pelayanan dapat dilakukan dengan berbagai cara, mulai dari
diklat, workshop, dan melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi. Namum
peningkatan ini dibatasi hanya pada upaya yang dilakukan dengan penyelenggaraan sekolah
 tinggi ilmu kesehatan. Pengajuan penyelenggaraan sekolah tinggi ilmu kesehatan semata-
mata agar outcome perawat merupakan tenaga keperawatan yang benar-benar sesuai
dengan akumulasi persyarakat yang butuhkan RS Moewardi. Selain batasan penyelenggaraan
sekolah tinggi ilmu kesehatan, batasan berikutnya adalah pendukung pendirian STIKES
adalah koperasi RS Moewardi

C. PEMBAHASAN
1. Analisa Masalah
Perencanaan tenaga (staffing) keperawatan merupakan salah satu fungsi utama pimpinan
organisasi dalam keperawatan. Keberhasilan pimpinan organisasi dalam merencanakan
perawat ditentukan oleh kualitas SDM (Arwani & Suprianto, 2006).
Perencanaan tenaga kesehatan adalah proses memperkirakan jumlah tenaga dan jenis
pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang dibutuhkan untuk mencapai target pelayanan
kesehatan yang telah ditentukan dan mencapai tujuan kesehatan. Perencanaan ini mencakup
persiapan: siapa yang berbuat apa, kapan, dimana, bagaimana, dengan sumber daya apa dan
untuk populasi mana. Perencanaan tenaga rumah sakit adalah sebagai perencanaan tenaga
kesehatan untuk mencapai target pelayanan rumah sakit yang dibutuhkan yang akan
membantu pencapaian target kesehatan. Langkah-langkah perencanaan tenaga rumah sakit
secara garis besar sama dengan langkah-langkah perencanaan tenaga pada umumnya.
Memang ada beberapa kekhususan-kekhususan sesuai dengan fungsi rumah sakit (Junaidi,
1988 dalam Analisis Kebutuhan Tenaga Perawat Di Instalasi Rawat Inap RSUD Karimun oleh
Liza Sri, 2011).
Menurut Ilyas (2004) dalam menentukan kebutuhan SDM rumah sakit harus memperhatikan
beberapa faktor seperti ukuran dan tipe rumah sakit; fasilitas dan tipe pelayanan yang
ditawarkan; jenis dan jumlah peralatan dan frekuensi pemakaiannya; kompleksitas penyakit;
usia pasien dan lamanya waktu tinggal di rumah sakit; pemberian cuti, seperti melahirkan,
liburan, sakit, dan tugas belajar; keterbatasan anggaran; turn over (mengundurkan diri)
personel dan tingkat ketidak hadiran; pelayanan dan perawatan kesehatan 24 jam dan lain-
lain. Menurut Suyanto (2008), perhitungan tenaga kerja perawat perlu diperhatikan hal-hal,
sebagai berikut :
a. Faktor-faktor yang mempengaruhi kebutuhan tenaga keperawatan.
1) Faktor klien, meliputi : tingkat kompleksitas perawat, kondisi pasien sesuai dengan
jenis penyakit dan usianya, jumlah pasien dan fluktuasinya, keadaan sosial ekonomi
dan harapan pasien dan keluarga.
2) Faktor tenaga, meliputi : jumlah dan komposisi tenaga keperawatan, kebijakan
pengaturan dinas, uraian tugas perawat, kebijakan personalia, tingkat pendidikan
dan pengalaman kerja, tenaga perawat spesialis dan sikap ethis professional.
3) Faktor lingkungan, meliputi : tipe dan lokasi rumah sakit, layout keperawatan,
fasilitas dan jenis pelayanan yang diberikan, kelengkapan peralatan medik atau
diagnostik, pelayanan penunjang dari instalasi lain dan macam kegiatan yang
dilaksanakan.
4) Faktor organisasi, meliputi : mutu pelayanan yang ditetapkan dan kebijakan
pembinaan dan pengembangan.
b. METODE PERHITUNGAN PERENCANAAN TENAGA KEPERAWATAN
1) Metode Lokakarya PPNI
Penentuan kebutuhan tenaga perawat menurut Lokakarya PPNI dengan mengubah
satuan hari dengan minggu. Selanjutnya jumlah hari kerja efektif dihitung dalam
 minggu sebanyak 41 minggu dan jumlah kerja perhari selama 40 jam per minggu.
PPNI berusaha menyesuaikan lama kerja dan libur yang berlaku di Indonesia:

Tenaga Perawat = + 25%

Keterangan :
A = jumlah jam perawatan yang dibutuhkan oleh pasien perhari
52 minggu = 365 hari dalam setahun : 7
TT = Tempat Tidur BOR (Bed Occupancy Rate) adalah presentase rata-rata jumlah
tempat tidur yang digunakan selama periode tertentu (satu semester/tahun)
Hari kerja efektif yang dihitung sebagai berikut :
= (365 (52 hari minggu + 12 hari libur nasional + 12 hari cuti tahunan)
= 289 hari : 7 hari/minggu
= 41 minggu
Total jam kerja perminggu = 40 jam Komponen 25% yaitu tingkat penyesuaian
terhadap produktivitas.
Contoh Kasus 1 :
Perhitungan menggunakan metode PPNI Diketahui rata-rata perawatan selama 24
jam adalah 40 jam seperti pada tabel, BOR rata-rata 70 %, dan jumlah tempat tidur
100 buah. Hitung berapa kebutuhan perawat di rumah sakit tersebut.
Tabel rata-rata perawatan selama 24 jam

Jawab :

2) Metode Ilyas
Metode ini dikembangkan oleh Yaslis Ilyas sejak tahun 1995. Metode ini berkembang
karena adanya keluhan dari rumah sakit di Indonesia bahwa metode Gillies
menghasilkan jumlah perawat yang terlalu kecil, sehingga beban kerja perawat
tinggi, sedangkan PPNI menghasilkan jumlah perawat yang terlalu besar sehingga
tidak efisien.
Rumus dasar dari formula ini adalah sebagai berikut :

Keterangan :
A = Jam perawatan/24 jam (waktu perawatan yang dibutuhkan pasien)
 B = sensus harian (BOR x jumlah tempat tidur)
365 = jumlah hari kerja selama setahun
255 = hari kerja efektif perawat/tahun
= {365 - (12 hari libur nasional + 12 hari libur cuti tahunan) x }
= 255 hari
Jam kerja/hari = 6 jam, didapat dari 40 jam (total jam kerja/minggu) : 7 hari
Indeks merupakan indeks yang berasal dari karakteristik jadwal kerja perawat
dirumah sakit yang dihitung dari setiap empat hari kerja efektif, dimana perawat
mendapat libur satu hari setelah jadwal jaga malam. Uraiannya sebagai berikut hari
pertama perawat masuk pagi, hari kedua siang, hari ketiga malam dan hari keempat
perawat mendapat libur satu hari.

Contoh Kasus 2 :

Perhitungan menggunakan metode Ilyas

Diketahui rata-rata perawatan selama 24 jam adalah 6 jam, BOR rata-rata 70 %,
jumlah tempat tidur 100, berapa kebutuhan perawat di rumah sakit tersebut :
Jawab :

2. Penyelesaian Masalah
Atas tantangan kebutuhan tersebut, Rumah sakit Moewardi perlu memiliki ketersediaan
tenaga keperawatan melalui penyelenggaraan STIKES secara mandiri melalui dukungan
koperasi Rumah sakit Moewardi. Ketersediaan tenaga kesehatan profesional akan menjamin
terpeliharanya pelayanan kesehatan optimal Rumah sakit Moewardi kepada masyarakat,
sehingga derajat kesehatan masyarakat akan meningkat dan berujung pada peningkatan IPM
(Indeks Pembangunan Masyarakat).
Untuk mewujudkan visi dan misi Rumah Sakit Moewardi, STIKES tersebut perlu memiliki
Rencana Operasional yang bersesuaian dengan Rencana Strategis dan Rencana Induk
Pengembangan Rumah Sakit Moewardi serta diawali dengan evaluasi diri untuk melihat
kekuatan, kelemahan, peluang, dan ancaman yang kemudian digunakan dalam menyusun isu
strategis.
Berdasarkan hasil analisis evaluasi diri, terdapat lima isu utama yang akan dihadapi STIKES
Rumah Sakit Moewardi dalam sepuluh tahun ke depan yaitu (1) Peningkatan kualitas input,
proses dan output (2) Penyehatan organisasi (3) Peningkatan daya saing di tingkat
internasional, (4) Pengelolaan sumber daya, dan (5) Pendanaan.
Renop STIKES Rumah Sakit Moewardi ini merupakan bagian dari pedoman kerja pada setiap
unit kerja yang ada di lingkungan STIKES Rumah Sakit Moewardi, maka sebagian dari
program-program/kegiatan-kegiatan di dalam RENOP ini juga merupakan akumulasi dari
program/kegiatan yang oleh beberapa hal sebagian atau seluruhnya tidak tercapai selama
 kurun waktu 2012 yang lalu dimana kondisi tersebut merupakan acuan (baseline) dalam
penetapan program/kegiatan untuk tahun berikutnya sampai 2016. Penyusunan
program/kegiatan di dalam Renop ini mengacu kepada isu-isu strategis yang diberikan pada
Renstra STIKES Rumah Sakit Moewardi dimana secara garis besar menyangkut tujuh
komponen yaitu: (1) Visi, misi, tujuan dan sasaran, serta strategi pencapaian (2) Tata
pamong, kepemimpinan, sistem pengelolaan, dan penjaminan mutu, (3) Mahasiswa dan
lulusan, (4) Sumber daya manusia, (5) Kurikulum, pembelajaran dan suasana akademik, (6)
Pembiayaan, sarana dan prasarana, serta sistem informasi, dan (7) Penelitian dan
pelayanan/pengabdian kepada masyarakat, dan kerja sama. Komponen-komponen ini selaras
dengan Standar Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi (BAN-PT).

D. PENUTUP
Salah satu aspek penting tercapainya mutu pelayanan di suatu rumah sakit adalah
tersedianya tenaga keperawatan yang sesuai dengan situasi dan kebutuhan. Untuk hal ini
dibutuhkan kesiapan yang baik dalam membuat perencanaan terutama tentang ketenagaan.
Perencanaan ketenagaan ini harus benar-benar diperhitungkan sehingga tidak menimbukan
dampak pada beban kerja yang tinggi sehingga memungkinkan kualitas pelayanan akan
menurun. Bila hal ini dibiarkan akan menyebabkan angka kunjungan klien ketempat pelayanan
kesehatan akan menurun sehingga pendapatan rumah sakit juga akan menurun. Seorang
menajer keperawatan harus mampu membuat perencanaan ketenagaan dengan baik, yaitu
dengan memanfaatkan hasil perhitungan yang didasarkan pada data- data kepegawaian sesuai
dengan yang ada di rumah sakit tersebut. Dalam melakukan penghitungan kebutuhan tenaga
perawat di rumah sakit, kita dapat menggunakan beberapa rumus dimana tiap metode
penghitungan pada prinsipnya hampir sama akan tetapi memiliki kekhasan bagi situasi dan
kondisi tertentu dari sistem pemberian layanan asuhan keperawatan kepada klien. Solusi
penyelesaian Rumah sakit Moewardi perlu memiliki ketersediaan tenaga keperawatan melalui
penyelenggaraan STIKES secara mandiri melalui dukungan koperasi Rumah sakit Moewardi.
Ketersediaan tenaga kesehatan profesional akan menjamin terpeliharanya pelayanan kesehatan
optimal Rumah sakit Moewardi kepada masyarakat, sehingga derajat kesehatan masyarakat akan
meningkat dan berujung pada peningkatan IPM (Indeks Pembangunan Masyarakat).

DAFTAR PUSTAKA

Aditama Y.C. (2004). Manajemen Administrasi Rumah Sakit. Cetakan Ketiga. Universitas Indonesia.
Jakarta. Diunduh 1 Maret 2013 Pukul 21.29 WIB.

Arwani & Heru Suprianto. 2005. Manajemen Keperawatan; Pengelolaan Tenaga Keperawatan.
Jakarta: EGC.

Devi, Liza Sri Kusuma. 2011. Tesis Analisis Kebutuhan Tenaga Perawat Di Instalasi Rawat Inap RSUD
Karimun Tahun 2010. Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia. Diunduh 6 Maret 2013
Pukul 13.45 WIB.

Ilyas, Yaslis. (2004). Perencanaan SDM Rumah Sakit: Teori, Metoda dan Formula. Fakultas Kesehatan
Masyarakat Universitas Indonesia. Diunduh 1 Maret 2013 Pukul 22.30 WIB.

Nursalam. 2012. Manajemen Keperawatan: Aplikasi dalam Praktek Keperawatan Profesional, Edisi 3.
Jakarta: Salemba Medika.