Pengelolaan Tenaga Keperawatan
Pengelolaan Tenaga Keperawatan
PENDAHULUAN
Kita ketahui bahwa pelayanan keperawatan merupakan bagian integral dari pelayanan
kesehatan termasuk pelayanan yang diselenggarakan di rumah sakit. Pelayanan keperawatan
mempunyai peran yang besar dalam pencapaian mutu citra dan efisiensi pelayanan kesehatan di
RS, karena selain merupakan tenaga profesi yang terbanyak jumlahnya di setiap RS juga sebagai
tenaga profesi yang memberi pelayanan selama 24 jam terus menerus di sisi pasien, sehingga
pengelolaan tenaga keperawatan mutlak perlu dilaksanakan dengan baik.
Mengingat kegiatan pelayanan keperawatan tergantung pada kualitas dan kuantitas tenaga
keperawatan yang memberikan asuhan kepada pasien/keluarga di ruang perawatan, maka
peningkatkan mutu pelayanan keperawatan diperlukan dukungan sumber daya manusia
keperawatan yang mampu mengemban tugas untuk mempertahankan kualitas pelayanan dan
asuhan keperawatan selama 24 jam terus menerus, serta mampu mengadakan perubahan.
Untuk dapat melaksanakan pernyataan ini, perlu adanya rekrut, seleksi,
orientasi,pengembangan, penjadwalan serta klasifikasi dan perencanaan tenaga keperawatan
yang diatur dengan baik sesuai dengan prinsip-prinsip dalam sistem pengelolaan dan
pendayagunaan tenaga keperawatan.
HAKEKAT KETENAGAAN
Adalah pengaturan proses mobilisasi potensi, proses motivasi dan pengembangan sumber
daya manusia dalam memenuhi kepuasan melalui karyanya untuk tercapainya tujuan individu,
organisasi maupun komunitas dimana ia berkarya.
Keputusan yang diambil tentang ketenagaan sangat dipengaruhi oleh falsafah yang dianut
oleh pimpinan keperawatan tentang pendayagunaan tenaga. Misalnya: Pandangannya tentang
motivasi kerja, konsep tentang tenaga keperawatan, dsb.
Dari pandangan dasar tersebut akan terbentuk pola ketenagaan yang sesuai dengan
gambaran pimpinan.
1) Orientasi :
* Orientasi institusi :
-Misi rumah sakit, riwayat dan tujuan spesifik RS/organisasi.
Struktur dan kepemimpinan.
Kebijakan personalia
Evaluasi kerja, promosi, cuti, dsb.
Perilaku yang diharapkan.
Pengembangan staf dan program pembinaan yang ada
Hubungan antara karyawan dan hubungan dengan pimpinan
* Orientasi pekerjaan :
Memahami tujuan bagian keperawatan dan bagaimana tujuan diterjemahkan dalam
job deskripsi
bagaimana tujuan keperawatan hubungannya dengan tujuan individu
Menciptakan hubungan interpersonal.
Memperkenalkan pekerjaan, prosedur dan kebijakan yang ada
Orientasi tempat, fasilitas dan perlengkapan yang ada
Menjelaskan job deskripsi yang ada sesuai dengan tugas dan posisi yang diberikan.
2). Pengembangan :
Pengembangan tenaga baru berlaku sesudah orientasi untuk melanjutkan edukasi secara
bebas untuk mengembangkan potensi secara penuh dari seseorang. Hal ini berhubungan dengan
esthetika, teknis dan pendidikan profesional.
3). Penghargaan :
a. Promosi : kenaikan pangkat
-Suatu reward individu yang berprestasi atau kesempatan pengembangan.
-Senioritas
Manfaat :
Mempertinggi semangat kerja bagi yang berprestasi
menciptakan keseimbangan
memotivasi
b. Mutasi : Pemindahan dari pekerjaan / jabatan satu ke pekerjaan/ jabatan lain.
Tujuan:
Pengembangan
Mengurangi kejenuhan
Reorganisasi
Memperbaiki penempatan yang kurang cocok
Memberi kepuasan kerja
Kondisi kesehatan.
a. kemangkiran/absen
Merupakan kehilangan waktu yang berakibat kerugian secara kualitas dan ekonomi bagi
instansi.
Prosentase absen:
jumlah hari kerja yang hilang
---------------------------------------- X 100
jumlah hari kerja efektif
Faktor absen :
tempat tinggal jauh
kelompok karyawan yang banyak
sakit
Pola absensi :
sering pendek-pendek
jarang panjang
hari - hari tertentu
Mengurangi turn-over :
pada proses penerimaan karyawan
peningkatan penugasan
perubahan job - deskripsi
pengembangan
3.Pengembangan Staf
Tujuan :
Membantu individu meningkatkan diri dalam pengetahuan, ketrampilan serta pengalaman
dibidangnya melalui kegiatan pendidikan berkelanjutan, program pelatihan, dsb.
Aktifitas pengembangan ini dibuat untuk keuntungan individu perawat dan meningkatkan
produktifitas /pelayanan.
Macam pengembangan :
Sesuai dengan kebutuhan, baik training maupun pendidikan yang bermanfaat untuk
pekerjaan dan pengetahuan, ketrampilan serta sikap perawat.
Kegiatan ini meliputi :
Introduksi training untuk karyawan baru
Orientasi
In - house education / on - the job training
Pendidikan berkelanjutan formal dan non formal.
Pengaturan :
Di rumah Sakit yang besar mempunyai bagian tersendiri yang mengkait pada bagian
personalia .
Bagian keperawatan membuat komisi atau diklat
4 Penjadwalan
Penentuan pola dinas dan libur untuk karyawan pada suatu bangsal / unit tertentu.
Didalam penjadwalan pimpinan mempertimbangkan pertanyaan sbb:
1. Untuk berapa lama jadwal disiapkan
2. Hari apa kalender penjadwalan dimulai
3. Hari libur mingguan dapat dipecah atau beruntun
4. Berapa lama waktu kerja maksimum dan minimum
5. Berapa lama sebelumnya dapat mengajukan hari libur mingguan atau cuti tahunan
6. Berapa lama sebelumnya jadwal sudah dapat dilihat oleh staf
7. Berapa lama ada pergantian / rotasi shift
8. Apakah tenaga extra ( part-time) akan dimanfaatkan, kalau ya, bagaimana ketentuan ratio
secara ekonomis antara tenaga full time dan part time
9. Bagaimana penjadwalan disusun sentralisasi oleh kepala rawat inap, supervisor/penyelia atau
kepala ruangan
10. Bagaimana menciptakan, komunikasi terbuka antara staf dan pembuat jadwal.
Untuk mengurangi waktu menyusun jadwal dinas dapat digunakan jadwal siklus, yaitu
jadwal dinas dan shift yang disusun berdasarkan ramalan dan pola ulang dengan jumlah yang
sama. Kombinasi tenaga dan kelompok yang sama.
1. Penjadwalan siklus harus menunjukkan keseimbangan antara kebutuhan institusi akan tenaga
dan kebutuhan kerja dengan rekreasi karyawan
2. Penjadwalan siklus harus mencakup hari kerja yang mengenakan dan yang tidak mengenakan
serta jam kerja yang adil antara karyawan
3. Semua karyawan ditugaskan sesuai pola siklus
4. Bila jadwal sudah dibuat, penyimpangan hanya dapat dilakukan melalui surat permohonan
5. Metode ini harus dikenal sebelum diterapkan dan jumlah tenaga serta komposisi cukup untuk
setiap unit dan shift
6. Pola ini meningkatkan pelayanan keperawatan yang berkesinambungan dan mengembangkan
kerja tim
1. Frekwensi dan fariasi yang tidak dapat diramalkan sebelumnya pada sensus pasien
2. Kecenderungan pimpinan membuat kompensasi untuk variasi sensus dengan penghitungan
tenaga yang diambil dari sensus maksimal
3. Keluhan pasien tentang pelayanan
4. Delegasi untuk diagnostik dan terapi yang seharusnya merupakan beban dokter
Penanggulangan tenaga :
Yaitu mengontrol variasi ketenagaan antara lain dengan kombinasi jam dinas tenaga lepas
( flosting) dan pemerataan / leveling tenaga.
Pertukaran dinas merupakan hal yang umum dalam menugaskan staf ruangan. Namun
demikian pertukaran ini dapat menimbulkan stress bagi staf. Karena manusia membutuhkan
waktu adaptasi terhadap perubahan lingkungan, waktu pagi, siang atau malam. Ritme tubuh
membutuhkan waktu adaptasi. Maka pertukaran dinas/rotasi jarak pendek akan semakin
menimbulkan stress.
Shift yang tetap, membebaskan / mengurangi stress. Peluang untuk memilih dinas yang
cocok dengan pola kehidupan perawat “tanpa merugikan pelayanan” di ruangan memberikan
manfaat :
1. Perawat dapat menyusun pola hidup dalam keluarga, dapat terlibat pada aktifitas sosial atau
melanjutkan/ meningkatkan pengetahuan, sekolah formal, non formal.
2. Kepala ruang akan lebih mudah mengewaluasi, karena waktu cocok dan dipilihnya sendiri
dan diharapkan dapat bekerja lebih baik.
Rotasi dalam grup / shift tetap bermanfaat agar staf dapat memahami ruang lingkup kerja
dalam shift yang berbeda-beda sehingga dapat menghargai setiap shift.
Untuk 10 jam/shift kurang populer di Indonesia, karena negara tropis, kurang efektif.
5. Perencanaan tenaga
Kegiatan pelayanan keperawatan tergantung pada kualitas dan kuantitas tenaga
keperawatan yang memberikan asuhan kepada pasien/keluarga di ruang perawatan.
Untuk meningkatkan mutu pelayanan keperawatan diperlukan dukungan sumber daya
manusia keperawatan yang mampu mengemban tugas untuk mempertahankan kualitas pelayanan
dan asuhan keperawatan selama 24 jam terus menerus, serta mampu mengadakan perubahan.
Untuk dapat melaksanakan pernyataan ini, perlu adanya klasifikasi pasien dan perencanaan
tenaga keperawatan, baik jumlah maupun klasifikasi tenaga keperawatan sesuai dengan sistem
pengelolaan tenaga keperawatan yang ada.
Depkes (2002):
Klasifikasi ketergantungan pasien ada 4 kategori, masing-masing memerlukan waktu :
asuhan keperawatan minimal : 2 jam / 24 jam
asuhan keperawatan sedang : 3,08 jam/24 jam
asuhan keperawatan agak berat : 4,15 jam/24 jam
asuhan keperawatan maksimal : 6,16 jam/24 jam
Klasifikasi kategori asuhan keperawatan menurut Depkes 2002:
1) Asuhan keperawatan minimal :
a) Kebersihan diri, mandi, ganti pakaian dilakukan sendiri.
b) Makan dan minum dilakukan sendiri.
c) Ambulasi dengan pengawasan.
d) Observasi tanda-tanda vital dilakukan setiap shift.
e) Pengobatan minimal, status psikologis stabil.
2) Asuhan keperawatan sedang :
a) Kebersihan diri dibantu, makan minum dibantu.
b) Observasi tanda-tanda vital setiap 4 jam.
c) Ambulasi dibantu, pengobatan lebih dari sekali.
Rumusan Perhitungan :
1). Peraturan Men. Kes. RI No.262/Men.Kes/Per/VII/1979 :
Perhitungan tenaga keperawatan yang dibutuhkan untuk kebutuhan seluruh RS
Perbandingan antara jumlah tempat tidur RS dibanding dengan jumlah perawat.
Rumah sakit kelas/tipe A,B,C perbandingan sbb.:
Jumlah tenaga perawat : jumlah tempat tidur =
RS Kelas A = 4 perawat : 2 tempat tidur
RS Kelas B = 3 perawat : 2 tempat tidur
RS Kelas C = 1 perawat : 1 tempat tidur
Keterangan :
A : jam efektif/24 jam → waktu perawatan yang dibutuhkan klien
B : sensus harian (jumlah pasien) → BOR x Jumlah tempat tidur
C : jumlah hari libur
365 :jumlah hari kerja selama 1 tahun
3). Menurut Depkes (2002)
Pengelompokan unit kerja di rumah sakit.
a. Rawat inap dewasa
b. Rawat inap anak / perinatal
c. Rawat inap intensif
d. Gawat Darurat (IGD)
e. Kamar bersalin
f. Kamar operasi
g. Rawat jalan.
Untuk penghitungan jumlah tenaga tersebut perlu ditambah (faktor koreksi) dengan:
Menambah perawat libur (loss day) dan tugas non keperawatan.
Loss Day = jumlah hari minggu dlm 1 th + cuti + hari besar x keb.tenaga
Jumlah hari kerja efektif/th
Jumlah kebutuhan tenaga = kebutuhan tenaga + faktor koreksi(loss day +tugas non kep.)
CONTOH ;
Diketahui jam efektif Ruang rawat inap sebesar 3,5. BOR Jan.– Des.2005 sebesar
69,5%, libur minggu 52 hr,cuti 12 hr,libur nasional 18 hr, kapasitas tempat tidur 25.
1. Kebutuhan tenaga berdasarkan rumus Gillies:
TP = jumlah jam perawatan yang dibutuhkan per tahun
Jumlah jam kerja perawatan per tahun x jam kerja perawat per hari
Klasifikasi pasien & perencanaan tenaga keperawatan yang tepat adalah merupakan suatu
proses pemikiran dan penentuan kebijakan dari hal-hal yang akan dilaksanakan oleh pimpinan
untuk masa yang akan datang dalam rangka pemenuhan kebutuhan tenaga keperawatan yang
tepat. Dalam upaya efisiensi dan efektifitas serta mempertahankan kualitas pelayanan
keperawatan di rumah sakit, maka semua pengelola keperawatan diharapkan mampu menyusun
perencanaan tenaga keperawatan berdasarkan analisa kegiatan dan perhitungan yang cermat,
sehingga dapat dicapai efisiensi dan efektifitas dalam pelayanan keperawatan dengan harapan
dapat diperoleh kinerja yang optimal.
Daftar Pustaka
1. Gillies, Nursing Management, A System Approach, WB. Saunders, Philadelphia, 1994
2. Swansburg, Management and Leadership for Nurse Managers, second Edition,
Jones and Barlett Publisher, Boston, 1996
3. Depkes RI, Standar Tenaga Keperawatan di Rumah Sakit, Dit Jen Yanmed, cetakan 1,
Depkes, Jakarta, 2002.
(__________________________) (____________________________)