PENGELOLAAN TENAGA PERAWAT

Direktorat Bina Pelayanan Keperawatan

Direktorat Jenderal Bina Pelayanan Medik
Departemen Kesehatan RI
Peningkatan Kemampuan Teknis Perawat dalam
Sistem Pemberian Pelayanan Keperawatan di Rumah Sakit
staff/08 1
Mei 2009
Pengelolaan staf

Manajer keperawatan Mutu asuhan keperawatan

Alokasi mengenai sumber daya manusia

Keseimbangan antara jumlah staf dan mutu asuhan yang diberikan

Tujuan : memberikan jumlah dan campuran staf keperawatan yang

tepat sesuai kebutuhan pasien pemberian asuhan
keperawatan yang efisien dan efektif. Biaya rendah.

2
Perencanaan staf
Rumah sakit Kualifikasi kemampuan
Jumlah dan jenis tenaga.

Pelayanan.dan asuhan kep. komprehensif dan prof

Unit pelayanan Ketenagaan efektif

Perawat profesional dan non prof
Sesuai dengan beban kerja

Langkah – langkah.
 Identifikasi jenis dan jumlah ASKEP yg dibutuhkan setiap unit
 Tentukan katagori tenaga keperawatan yg dibutuhkan.

3
Perencanaan staf.

* Tentukan jumlah tenaga dari setiap katagori.

* Rekruit tenaga baru untuk mengisi tugas yang ada.
* Seleksi dan tentukan tenaga yang dibutuhkan.
* Kegiatan penempatan.
*Tentukan sistem penugasan yg akan diterapkan.

Faktor – faktor yg mempengaruhi pelaksanaan ASKEP

1. Identifikasi kegiatan yg bukan keperawatan
2. Identifikasi tenaga keperawatan non efektif.
3. Kondisi kerja ( lingk. Fisik, suasana kerja, sistem “reward” )
4. Beban kerja ( jumlah hari kerja perawatan, jumlah jam kerja
perawat, jumlah dan klasifikasi klien dan jumlah jam perawatan )
5. Kualifikasi tenaga keperawatan sesuai persyaratan.
4
SISTEM KLASIFIKASI PASIEN

Hubert ( 1996 )
Pengelompokan pasien sesuai standar pengkajian pelayanan
keperawatan yang dibutuhkan

Giilies ( 1994 )
Pengelompokan pasien menurut jumlah dan kompleksitas
pelayanan yang dibutuhkan.

Swansburg ( 1996 ) Tujuan SKP adalah :

 Meningkatkan mutu pelayanan.
 Menentukan biaya pelayanan.
Moury dan Kapma ( 1986 ), Tujuan SKP adalah untuk
mengatasi masalah manajemen penetapan porsi perawat
profesional dan non profesional.
5
Tujuan Sistem Klasifikasi pasien :

1. Menentukan jumlah dan jens staf yang dibutuhkan.

2. Menentukan sistem penugasan yang efektif.
3. Menentukan anggaran biaya pelayanan keperawatan yang
sebenarnya
4. Memberi kemampuan pada manajer keperawatan untuk
mengendalikan dan menguasai pelayanan.
5. Keberimbangan produktifitas out put dan in put.

Sistem Klasifikasi pasien ini merupakan indikator kritikal

Dikelompokkan dalam 2 faktor dasar yg dikembangkan oleh
Abdellah dan Levine yaitu :
1. Evaluasi proto type.
2. Evaluasi faktor rating.
6
Evaluasi Proto type Jenis kebutuhan pasien
* Swansburg ( 1996 )
Katagori I : self care : < 2 jam 24 jam/
Katagori II : minimal care : 2 jam / 24 jam
Katagori III : moderate care : 3,5 jam / 24 jam
Katagori IV : extensive care: 5,6 jam / 24 jam
Katagori V : intensive care : 7 jam./ 24 jam
 Giilies ( 1994 )
Self care : < 2 jam / 24 jam
Minimal care : 2 jam / 24 jam
Moderate care : 3,5 jam / 24 jam
Extensive care : 5 – 6 jam / 24 jam
Intensive care : 7 jam / 24 jam.

7
Howard ( 1980 ) merinci dengan :
Minimal / self care : 2, 8 jam / 24 jam
Partial care : 4,5 jam / 24 jam
Complete care : 5, 8 jam / 24 jam
Maximal care : 8, 6 jam / 24 jam.

2. Evaluasi faktor. Berdasarkan jumlah point

Berdasarkan indikator kritikal
( relative value units )
Pasien dikatagorikan dalam kelas
Kelas I. 0 - 11 point / shift.
Kelas II 12 - 25 point / shift.
Kelas III 26 - 40 point / shift.
Kelas IV 41 point keatas / shift.
8
Contoh SKP evaluasi faktor
NO Katagori keperawatan pasien Standar score
I Makan dan Minum
a. Makan / minum sendiri 2
b. Makan/minum dibantu ( JT ) tiap 4 4
jam
II Pengkajian
a. Tanda vital ( T,N,P,S ) tiap 4 jam 2
b. Cek keadaran ( saraf ) tiap 2 – 4 jam 2
III Hygien dan eliminasi.
a. Mandi dibantu penuh ( di TT ) 3
b. Bed pan dg dibantu 2 orang 3
IV Pengobatan.
a. Oksigen terus menerus/ intra vena. 3
b. Transfusi drh/ infus terus menerus. 4
V Aktifitas/ mobilisasi
a.Berjalan dibantu 2 orang/ tukar posisi.
staff/08 3 9
 MENENTUKAN JAM KEPERAWATAN

 Data klasifikasi pasien, beban kerja di analisa setiap

hari selama semimggu (critical care) untuk
menentukan kebutuhan staf.

Jumlah jam keperawatan dibutuhkan pasien sehari

adalah jumlah total kebutuhan keperawatan dalam unit
dibagi dengan jumlah pasien.

Misalnya :
26 pasien dengan jumlah jam keperawatan 109,5 jam
sehingga rata – rata jumlah jam keperawatan 5,3 jam

10
MENENTUKAN KEBUTUHAN STAF PERAWAT
Berbagai metoda perhitungan tenaga perawat dapat digunakan,
namun prinsip dasarnya dapat mencakup beberapa hal dibawah
ini

Perhitungan tenaga keperawatan didasarkan pada :

1. Derajat ketergantungan pasien.
a. Kualifikasi pasien ( SC, PC, TC,IC ).
b. Jumlah jam keperawatan ( 2,5 jam, 4,5 jam; 6 – 6,5
jam; 9 – 10 jam )
2. Efektifitas kerja perawat.
a. Dinas pagi 6 jam.
b. Dinas sore 7 jam.
c. Dinas malam 9 jam
11
 MENENTUKAN KEBUTUHAN STAF PERAWAT

3. Kualifikasi tenaga perawat ( swansburg : 58% perawat

register, 26% LPN dan 16% NA ).

4. Presentasi jumlah jam keperawatan yg dibutuhkan pagi :

47%, sore : 35% dan Malam 18% )

Beberapa contoh perhitungan tenaga keperawatan

Mis : data jumlah jam perawat bekerja seminggu : 40 jam
Jumlah hari dalam 1 minggu : 7 hari.
Rata – rata jam ASKEP : 5,3 jam.
5,3 jam x 7 x 26 / 40 = 24 staf perawat.

12
Beberapa contoh perhitungan tenaga keperawatan
1. Swansburg.

Rawat Inap : Jumlah TT 40, BOR 80% ( 32 )

Total care 30% : 12 ps x 6,5 jam = 78 jam.
Partial care 50% : 20 ps x 5 jam = 100 jam.
Self care 20 % : 8 ps x 2,5 jam = 20 jam

Total = 198 jam

Jam kerja / mg : 40 jam 198 jam / 40 = 5 jam

Rata – rata ps perlu bantuan perawat 5 jam / 24 jam.
Total jam keperawatan yg diperlukan sehari : 5 jam x 32 = 160 jam
1 hari kerja 8 jam 160 jam : 8 jam = 20 perawat / shift
Total perawat bekerja dalam 1 minggu : 7 hari x 20 shif = 140 shif

13
Beberapa contoh perhitungan tenaga keperawatan
1. Swansburg.
140 shif : 5 hari = 28 perawat ( kebutuhan dasar unit ).

Komposisi dan proporsi tenaga perawat :

58% perawat register ( S1 kep ) = 16,24 orang.
26% perawat diploma ( LPN ) = 7,28 orang.
16% perawat pembantu ( NA ) = 4,48 orang /5 orang
Kepala ruang / wkl / = 2 orang
30 orang
Perawat cuti/ sakit/ libur : 20% 20% x 25 = 5 orang.
Jumlah perawat : 25 + 5 = 30 orang perawat ( Reg & LPN ).
Jumlah perawat pembantu : 20% x 5 = 1 + 5 = 6 orang.
14
 TABEL KEBUTUHAN TENAGA PERAWAT
TIAP SHIFT
JML SC PC TC IC
PS
P S M P S M P S M P S M

1 0,27 0,18 0,094 0,45 0,30 0,16 0,63 0,42 0,22 0,81 0,54 0,28

2 0,54 0,36 0.188 0,90 0,60 0,32 1,26 0,84 0,44 1,62 1,08 0,56

4 1,08 0,72 0,38 1,80 1.20 0,64 2,52 1,68 0,88 2,24 2,16 1,12

6 1,62 1,08 0,56 2,70 1,80 0,96 3,78 2,52 1,32 3,86 3,34 1,68

8 2,16 1,44 0,75 3,60 2,40 1,28 5,04 3,36 1,76 5,48 4,32 2,24

12 3,24 2,16 1,13 5,40 3,60 1,92 7,29 5,04 2,64 9,72 6,48 3,36

16 4,32 2,88 1,50 7,20 4,80 2,56 9,81 6,72 3,52 12,96 8,64 4,48

18 4,86 3,24 1,70 8,10 5,40 2,88 11,07 7,56 3,96 14,58 9,72 5,04
staff/04 15
20 5,40 3,60 1,90 9,00 6,00 3,20 12,6 8,40 4,40 16,2 10,8 5,60
PENJADWALAN.
Proses dimana ada personal staf keperawatan yang
adekwat digunakan untuk memenuhi kebutuhan unit
se hari – hari dan mencapai tujuan organisasi

Keharusan jadwal kerja sore, malam , “week end “ dan hari

libur sering menimbulkan frustasi perawat

 Pengaturan jadwal menjadi sangat penting

 Menurunkan dan meningkatkan kepuasan perawat dan
retensi perawat
 Cara mendistribusikan waktu kerja dan istirahat yang adil.

16
Hal yang perlu diperhatikan pada penjadwalan:

 Jadwal dikembangkan bersifat relatif permanen didasarkan

kebutuhan staf dan periode kerja yang menyenangkan.
 Perawat dapat mengantisipasi waktu libur mereka karena jadwal
dikembangkan untuk kurun waktu 6 – 12 bulan
 Perencanaan personel dibuat sesuai dengan alasan dan kenyataan.
 Dapat dimodifikasi untuk antisipasi periode kelebihan beban
kerja atau bersifat sementara untuk memenuhi keadaan
emergensi.
 Jadwal dibangun berdasarkan persetujuan staf dan manajer.
 Pola siklus jadwal dapat merefleksikan kebijakan, kelebihan
beban / menurunnya beban kerja dan pilihan staf.
 Pola siklus di evaluasi secara periodek untuk melihat memenuhi
philosofi, tujuan dan sasaran organisasi divisi keperawatan.

17
 Hal yang perlu diperhatikan pada penjadwalan:

* Refleksi pola kombinasi staf.

Masalah Pola Kombinasi Staf :
 Persepsi perawat tidak bekerja penuh ketika mereka bekerja
beberapa hari dan libur beberapa hari secara berurutan.
 Kontinuitas asuhan terputus ketika perawat bekerja belahan
shift ( 7 – 11 ; 11 – 15; 15 – 19 dst ).
 Tantangan manajer untuk mengkomunikasikan jadwal pada
semua staf dalam waktu yang tepat.

Keuntungan :
 Terpenuhinya kebutuhan pasien selama waktu beban kerja
memuncak.
 Perbaikan kepuasaan staf dan memaksimalkan
pendayagunaan staf 18
 PERMASALAHAN STAF
Berbagai permasalahan staf yang sering terjadi
adalah :
 Absensi / mangkir.
- demografi,: kodrat sebagai wanita ( melahirkan, menyusui )
- kehidupan pribadi ( pengalaman traumatik, masalah keluarga )
- Kebutuhan seseorang.
- Kebijakan organisasi.
- Perencanaan dan penjadwalan tidak sesuai dengan keinginannya

 Mengatasinya.
- Ada daftar hadir, pola absen individu, pengembangan
ketrampilan,
- Sistem penghargaan dan sediakan pengobatan.

19
“ Turn Over “ ( keluar masuk )
Terjadi karena tidak ada kesesuaian kebutuhan
organisasithdp tenaga dengan kebutuhan tenaga terhadap
harga diri, aktualisasi diri, pengembangan dll.
 Faktor – faktor yg berhubungan
- Kondisi ekonomi secara umum.
- Kondisi pasaran pegawai setempat.
- Keamanan dan keselamatan kerja.
- Kebijakan sistem pelayanan yg berlaku

 Cara mengatasi
- Perbaikan uraian kerja, perubahan sistem rekruitmen,
penempatan yg tepat, program orientasi dan penjadwalan.

20
“ Burn Out “ ( kejenuhan )
Terjadi karena individu merasa tidak mampu
mengatasi masalah atau tidak produktif.

 Tidak yakin terhadap peran dan tanggungjawabnya.

 Merasa kurang diperhatikan.
 Tidak tahu berbuat apa setelah berupaya semaksimal
mungkin.

Mengatasi burn out

 Mobilisasi karier.
 Cross training.
 Mobilisasi dinas.

21
 PENGEMBANGAN STAF
PENGEMBANGAN STAF TG JAWAB MANAJER
KEPERAWATAN

DIKLAT INSTITUSI

AKTIFITAS PENGEMBANGAN STAF.

1. INDUCTION TRAINING INDOKRINASI SINGKAT
MENGENAI ORGANISASI : FILOSOFI, VISI, MISI DAN
TUJUAN SERTA HAL LAIN YG BERKAITAN DG KEBIJAKAN
DAN SISTEM DALAM ORGANISASI.
2. ORIENTASI TRAINING INDIVIDU U/ STAF YG BARU
BEKERJA/ MASUK DALAM ORGANISASI.
3. “ INSERVICE EDUCATION “ TERMASUK ALOKASI
PEKERJAAN YG HARUS DILAKUKAN.
4. “ CONTINUING EDUCATION “ TERMASUK PERENCANAAN
EFEKTIFITAS BELAJAR
22
KESIMPULAN
Pengelolaan staf merupakan proses yang kompleks
Manajer bertanggung jawab untuk memberikan staf yang
adekwat untuk memenuhi kebutuhan asuhan keperawatan
pasien, perhatian terhadap fluktuasi pasien merupakan
tantangan manajer untuk mengelola staf agar tidak terjadi
kelebihan atau kekurangan. Dalam mengembangkan
jadwal manajer harus melibatkan staf dan melakukan
evaluasi secara periode untuk dilakukan perbaikan.
Manajer mampu membangun kepercayaan dan spirit team
dalam staf serta mencari metoda inovatif untuk mengatasi
berbagai permasalahan staf.
23
GOOD WORK

Direktorat Bina Pelayanan Keperawatan

24
Gedung Depkes RI Jl. HR Rasuna Said Blok X5 Kav. 4-9 Jakarta
Telp/fax. (021) 5279516 E-mail: ditwat_depkes@yahoo.com