UJIAN AKHIR SEMESTER

MANAJEMEN MUTU RS DAN

MANAJEMEN KEPERAWATAN

Dosen Pengajar :
Dr. Kemala Rita Wahidi SKp., Sp.Kep.Onk., ETN., MARS

Disusun Oleh :

Anastasia Florentina Tanumiharja (20220309142)

Kelas A

PROGRAM STUDI MANAJEMEN ADMINISTRASI RUMAH SAKIT

FAKULTAS ILMU-ILMU KESEHATAN
UNIVERSITAS ESA UNGGUL
2023
 UJIAN AKHIR SEMESTER
ARS203_Manajemen Mutu RS dan Manajemen Keperawatan
KASUS:

RS Sayang Ibu . adalah RS Umum kelas B yang baru beroperasional memasuki tahun ke 4.
dengan kapasitas 300, tempat tidur, kapasitas ICU 20 tempat tidur, ICCU 8 tempat tidur, NICU
dan PICU, masing-masing 4 tempat tidur serta 5 kamar operasi (3 besar, 2 kecil) , HD 10 tempat
tidur dan day care kemoterapi 10 tempat tidur dengan target tahun ke 4 adalah sebagai berikut:
BOR 60-70%. Kunjungan poliklinik sehari lebih kurang 500 orang, dan kunjungan IGD lebih
kurang 150 orang per 24 jam. Jumlah operasi besar dan kecil perhari 17-20 orang, HD 20 pasien
/hari. Day care kemoterapi 20 pasien /hari.
Visi dari pada RS tersebut adalah adalah menjadi RS terbaik dan terdepan di negeri ini .
Agar Visi dapat dicapai , manajemen berupaya melengkapi sarana / prasarana RS dengan alat
pemeriksaaan penunjang yang canggih, serta dokter spesialis yang kompeten di bidangnya.
Unggulan layanan di rumah sakit ini adalah Kardiovaskuler dan Onkologi.
Namun sangat disayangkan pihak manajemen hanya memperhatikan investasi alat canggih tanpa
memperhatikan investasi untuk pengembangan SDM, khususnya SDM Keperawatan, sehingga
kompetensi perawat sangat rendah, hanya tersedia beberapa orang perawat yang tersertifikasi
diruangan –ruangan pelayanann khusus dan di ruangan kritis serta dibagian pelayanan
unggulan yang telah ditetapkan. Hal ini mengakibatkan keluhan pelanggan terhadap perawat
sangat tinggi, sering terjadi pasien jatuh dari tempat tidur, kesalahan pemberian obat, perawat
sering tidak masuk, beban kerja perawat yang terlalu tinggi, sehingga pasien yang total care
juga kadang-kadang tidak dimandikan, serta sikap perawat yang kurang ramah terhadap
pasien.
Hal ini juga dibuktikan dari hasil akareditasi, rumah sakit ini hanya memperoleh kelulusan utama
Saat ini jumlah ketenagaan yang ada di RS adalah sebagai berikut :
1. Dokter spesialis dan sub spesialis 120 orang, sebagian besar paruh waktu
2. Dokter umum 25 orang
3. Farmasi (Apoteker 20 orang, dan analis 50 orang)
4. Perawat : 197 orang yang terdiri dari :
a. Perawat ners 7 orang
b. Perawat SKep 10 rang
c. Perawat D3 180 orang
5. Nakes lain 50 orang (diluar Farmasi)
6. Tenaga administrasi 480 orang
Berdasarkan data-data diatas , untuk membenahi pelayanan keperawatan di rumah sakit tersebut
dalam mengimplementasikan era 5.0, Apa yang harus saudara lakukan sebagai seorang Director
of Nursing (DON) atau sebagai Kepala Bidang / Manajer/ Ka Divisi Keperawatan , dan buat
analisis dari setiap poin penjelasan saudara sesuai dengan kondisi permasalahan yang ada dan
menggunakan data angka-angka yang sudah diberikan dalam soal diatas.

1. Jelaskan manajemen kepemimpinan keperawatan yang harus diterapkan , secara singkat

dalam upaya pembenahan rumah Sakit ini.

Dalam Upaya pembenahan Rumah Sakit Sayang Ibu pada kasus di atas untuk mencapai visi
menjadi RS terbaik dan terdepan, manajemen kepemimpinan keperawatan perlu menerapkan
 beberapa langkah strategis seperti penerapan manajemen kepemimpinan perawatan yang
meliputi :

a. Pemimpin Kepemimpinan
Seorang pemimpin keperawatan harus memiliki kemampuan kepemimpinan yang efektif.
Ini mencakup kemampuan untuk memotivasi, menginspirasi, dan memandu tim perawat
untuk mencapai tujuan bersama. Pemimpin perawat juga perlu mampu berkomunikasi
dengan baik, mendengarkan, dan berkolaborasi dengan anggota tim.

b. Pengelolaan Sumber Daya

Manajemen kepemimpinan keperawatan melibatkan pengelolaan sumber daya yang
meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian. Ini termasuk
alokasi yang efisien dari perawat, peralatan medis, waktu, dan anggaran keperawatan.

c. Pengembangan Tim
Pemimpin keperawatan bertanggung jawab untuk membangun dan mengembangkan tim
perawat yang kuat. Hal ini dengan melibatkan pembinaan, pelatihan, dan pengembangan
keterampilan anggota tim untuk meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan.

d. Manajemen Konflik
Pemimpin keperawatan perlu mampu mengidentifikasi dan menangani konflik di antara
anggota tim atau dengan pihak lain. Kemampuan dalam menyelesaikan konflik dengan
baik akan mendukung kerjasama dan kesejahteraan tim.

e. Peningkatan Kualitas Pelayanan:

Pemimpin keperawatan memiliki tanggung jawab untuk memastikan bahwa pelayanan
keperawatan yang diberikan memenuhi standar kualitas yang ditetapkan. Ini mencakup
pengembangan protokol, pemantauan kinerja, dan implementasi perubahan yang
diperlukan.

f. Berbasis Eviden
Manajemen kepemimpinan keperawatan mendorong penggunaan bukti-bukti ilmiah atau
praktik terbaik (evidens) dalam pengambilan keputusan. Ini bertujuan untuk
meningkatkan efektivitas pelayanan dan hasil perawatan.

g. Kepemimpinan Transformasional
Pemimpin keperawatan diharapkan untuk memiliki gaya kepemimpinan transformasional,
yang mencakup inspirasi, pemberdayaan, dan pengembangan visi bersama untuk
mendorong perubahan positif.

2. Jelaskan implementasi manajemen ketenagaan keperawatan serta penerapan pola ketenagaan

pada tatanan operasional RS Sayang Ibu sesuai dengan tahapan manajemen sebagai berikut:
a. Planing
b. Organizing
c. Directing
d. Controling
A. Planning
a. Analisis Kebutuhan Ketenagaan
 ● Menilai kebutuhan jumlah perawat sesuai dengan kapasitas dan pelayanan
yang disediakan oleh RS.
● Mengidentifikasi spesialisasi perawat yang diperlukan, khususnya untuk
layanan kardiovaskuler dan onkologi.
b. Penetapan Standar Pelayanan
● Menetapkan standar jumlah perawat per pasien untuk memastikan
pelayanan berkualitas.
● Merencanakan program pelatihan dan sertifikasi untuk meningkatkan
kompetensi perawat.
c. Pengembangan Rencana Penggajian dan Fasilitas Kerja
● Menyusun rencana gaji yang adil dan insentif untuk meningkatkan
motivasi perawat.
● Menilai fasilitas kerja dan memastikan keamanan serta kenyamanan.

Dari kasus RS Sayang ibu diatas dapat kita lihat permasalahan yang terjadi adalah kurangnya
tenaga kerja perawat sehingga pelayanan berjalan kurang maksimal dengan adanya beban
kerja yang berat dan complain dari pasien. Sehingga dari bagian Planning ini, Manajamen
tenaga kerja harus dapat membuat hitungan berapa banyak tenaga keperawatan yang
sebenarnya dibutuhkan. Dari kasus diatas, bila dihitung kebutuhkan tenaga kerja keperawatan
pada RS Sayang Ibu adalah :

Profile Rumah Sakit :

TOTAL BED = 400 bed OK Besar 3
ICU = 20 bed OK kecil 2
ICCU = 8 bed Jumlah operasi 17-20 orang
NICU = 4 bed
PICU = 4 bed BOR 60-70%
HD = 10 bed (20 pasien / day)
Chemo = 10 bed (20 pasien/day) Poli = 500 orang/day
Ranap = 400 - (20+8+4+4+10+10) = 344 Bed IGD = 150 orang/day

RUANG INTENSIF CARE :

Total Bed Intensif care = 36 Bed (ICU + ICCU+NICU+PICU)

BOR 50%-60% = 21 Bed

Bila pada keadaan intensif care sedang full, Dimana 1 perawat untuk 1 pasien dan pelayanan berjalan
selama 24 jam maka perawat yang dibutukan adalah :

4 (3 shift + 1 Libur / lepas) x 21 = 84 Perawat

Kepala ruangan = 1 perawat
Total = 85 Perawat
RUANG OPERASI:

Jumlah kamar operasi 3 BESAR ; 2 KECIL

Jumlah operasi Maksimal 20 orang / hari

Jumlah Perawat dalam 1x operasi = min 3 orang (penata instrument, anestesi, sirkuler)

Perhitungan jam :

Operasi Besar : 5 jam/operasi ; jumlah pasien 20 x 10% = 2 orang ; Total jam 10 jam

Operasi Sedang : 2 jam/operasi ; jumlah pasien 20 x 40 % = 8 orang ; Total jam 16 Jam

Operasi Kecil : 1 jam / operasi ; jumlah pasien 20 x 50 % = 10 orang ; Total jam 10 jam

Ruang penerimaan -> awal penerimaan 15 menit ; pemulihan post op 1 jam -> Total 1,15 jam

1, 15 x 20
=3 ,28 ≈ 4 orang
7
Total kebutuhan keseluruhan 16 + 4 + 1 (Cadangan) = 21 orang

DIALISA

Mesin = 10 mesin ; Pasien = 20 pasien

Persiapan 30 menit ; Tindakan 5 jam ; Evaluasi 30 menit -> Total 6 jam

Jumlah perawat = 2 perawat / 4 mesin

Shift Pagi = 10 mesin = 6 perawat ; Shift Siang = 10 mesin = 6 perawat

Karu = 1 perawat ; Pjs = 1 Perawat ; Total Kebutuhan = 6+6+1+1 = 8 Perawat

CHEMOTHERAPHY

Bed = 10 mesin ; Pasien = 20 pasien

Lama perawatan 3 jam / hari

lamatindakan x jumlah pasien 3 x 20

= =8 , 5 ≈ 9 orang
jam kerja efektif 7
Karu = 1 perawat ; Total Kebutuhan = 9 +1 = 10 Perawat

UGD

Perhitungan waktu cara Demand ; Jumlah pasien 150 orang

Untuk kasus gawat darurat : 86,31 menit -> 150 x 40% x86,31 = 5178.6 mnt : 60 mnt = 86,31 Jam
Untuk kasus mendesak : 71,28 menit -> 150 x 40% x 71,28 mnt =4276.8 mnt/60 mnt = 71,28 Jam
Untuk kasus tidak mendesak : 33.09 menit -> 150 x 20% x 33,09 mnt= 992.7 mnt/60 = 16.545 Jam
 Total jumlah jam perawatan 174,135
= =24 , 87 ≈ 25
jam efektif kerja 7
78 x 25
loss day= =6 , 8≈ 7
286
Karu = 1 orang ; PJS = 2 orang

Total Kebutuhan = 25 + 7 + 1 + 2 = 35 Orang

RAWAT JALAN

Pasien 500 orang ; Lama pemeriksaan = 15 menit /pasien

lama waktu pelayanan ( jam ) x banyak pasien 0 , 25 x 500

+15 % ( Koreksi )= + (15 % x 18 ) =20 ,55 ≈ 21 orang
jam efektif 7
Karu = 1 orang ; Total Kebutuhan = 21 + 1 = 22 orang

RAWAT INAP

Total Tempat Tidur = 344 bed ; BOR 50-60% = 207 Bed

Jam perawatan 2jam/ hari (rumus Gilis)

lama waktu pelayanan ( jam ) x banyak pasien 2 x 207

= =59.1 ≈ 60
jam efektif 7
78 x 60
loss day= =16 ,3 ≈ 17
286
Karu = 4 orang ; Katim = 16 orang ; PJS =4x2 = 8 orang

Total kebutuhan = 60+17+4+16+8 = 105 Orang

B. Organizing
a. Penentuan Struktur Organisasi
●Membentuk struktur organisasi yang mendukung fungsi keperawatan
dengan jelas.
●Menetapkan hierarki yang memfasilitasi komunikasi dan kolaborasi yang
baik.
b. Perekrutan dan Penempatan Perawat
●Melakukan proses rekrutmen perawat sesuai dengan kebutuhan dan standar
yang ditetapkan.
●Menempatkan perawat berdasarkan spesialisasi dan keterampilan di bidang
tertentu.
c. Penetapan Tugas dan Tanggung Jawab
●Menetapkan tugas dan tanggung jawab masing-masing perawat sesuai
dengan spesialisasi dan posisinya.
 ●Membuat jadwal kerja yang memastikan kehadiran dan distribusi beban
kerja yang seimbang.

C. Directing
a. Pengembangan Kepemimpinan
●Melatih kepemimpinan perawat untuk mengelola tim dengan efektif.

●Mendorong keterlibatan perawat dalam pengambilan keputusan dan

perbaikan proses kerja.
b. Komunikasi Efektif
●Membangun komunikasi yang terbuka dan efektif antara perawat dan tim
kesehatan.
●Memfasilitasi pertemuan rutin untuk membahas isu-isu penting dan
meningkatkan kolaborasi.

D. Controlling
a. Evaluasi Kinerja
●Melakukan evaluasi rutin terhadap kinerja perawat berdasarkan standar
pelayanan yang telah ditetapkan.
●Mengumpulkan data tentang kepuasan pasien, kejadian pasien jatuh, dan
kejadian kesalahan pemberian obat.
b. Pemantauan Jadwal Kerja
●Memantau jadwal kerja perawat dan melakukan penyesuaian jika
diperlukan untuk mencegah kelelahan dan meningkatkan kehadiran.
●Mengevaluasi beban kerja perawat secara periodik.
c. Penerapan Sistem Umpan Balik
●Mengumpulkan umpan balik dari pasien, keluarga pasien, dan tim
kesehatan untuk meningkatkan pelayanan perawat.
●Menerapkan tindakan perbaikan berdasarkan temuan evaluasi dan umpan
balik.

3. Jelaskan Konsep Pengembangan tenaga perawat berbasis kompetensi dan

penerapannya di rumah sakit ini.
Di RS Sayang Ibu, penerapan Konsep Pengembangan Tenaga Perawat Berbasis Kompetensi
menjadi penting dalam mencapai visi menjadi RS terbaik dan terdepan di negeri ini. Dalam
memahami konsep ini, perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi menjadi tahapan penting yang
perlu diterapkan secara holistik dan berkelanjutan.
a. Perencanaan Pengembangan Kompetensi
Pertama-tama, perlu dilakukan identifikasi kompetensi yang dibutuhkan oleh perawat di
berbagai tingkatan dan unit pelayanan. Standar kompetensi harus sesuai dengan tuntutan
pekerjaan dan perubahan dalam dunia kesehatan. RS Sayang Ibu dapat merencanakan
 program pelatihan, sertifikasi, dan pendidikan lanjutan yang sesuai dengan fokus layanan
unggulan, khususnya di bidang kardiovaskuler dan onkologi. Hal ini melibatkan
penyusunan rencana gaji yang adil untuk perawat yang meningkatkan kompetensinya dan
memotivasi mereka untuk terus berkembang. Bila dilihat karena banyaknya tenaga
perawat yang saat ini masih pada jenjang Pendidikan D3, maka RS Sayang ibu dapat
membuat perencanaan untuk memberikan kesempatan kepada perawat agar dapat
melanjutkan Pendidikan ke jenjang S1.

b. Pelaksanaan Program Pengembangan

Setelah perencanaan, langkah selanjutnya adalah melaksanakan program pengembangan
tersebut. RS Sayang Ibu dapat menyelenggarakan pelatihan khusus untuk perawat di unit
pelayanan unggulan, memastikan bahwa mereka memiliki pengetahuan dan keterampilan
terkini dalam bidangnya. Sertifikasi profesional juga dapat diupayakan dengan
memberikan dukungan dan insentif bagi perawat yang berhasil mendapatkan sertifikasi
atau melanjutkan Pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi. Program mentoring dan
pembimbingan dapat menjadi sarana efektif untuk membantu perawat, terutama yang
baru bergabung, dalam pengembangan karir mereka.

c. Evaluasi dan Pengakuan

Setelah pelaksanaan, evaluasi berkala terhadap kompetensi perawat menjadi penting. RS
Sayang Ibu dapat menggunakan alat penilaian yang obyektif dan relevan dengan tugas
dan tanggung jawab perawat. Pengakuan dan reward kemudian dapat diberikan kepada
perawat yang mencapai atau melebihi standar kompetensi yang ditetapkan. Ini dapat
berupa penghargaan, promosi, atau insentif lain sebagai bentuk apresiasi terhadap upaya
pengembangan kompetensi.

d. Penerapan Continuous Learning dan Penggunaan Teknologi

Rumah Sakit Sayang Ibu perlu mendorong budaya continuous learning di lingkungan
kerja. Ini dapat melibatkan perawat dalam pembelajaran mandiri, seminar, konferensi,
dan pelatihan yang menggunakan teknologi canggih. Memanfaatkan teknologi menjadi
kunci dalam memastikan aksesibilitas dan efisiensi dalam proses pengembangan
kompetensi.

e. Evaluasi dan Umpan Balik Terkait Kompetensi

Rumah Sakit Sayang Ibu perlu melakukan evaluasi rutin terhadap kompetensi perawat
dan memberikan umpan balik yang konstruktif. Hasil evaluasi dapat menjadi dasar untuk
perbaikan program pengembangan ke depan, memastikan bahwa RS terus beradaptasi
dengan perkembangan kebutuhan layanan kesehatan dan standar profesi perawat.
Dengan mengintegrasikan Konsep Pengembangan Tenaga Perawat Berbasis Kompetensi
secara menyeluruh, RS "Sayang Ibu" dapat meningkatkan kualitas pelayanan perawat,
memberikan pelayanan yang lebih berkualitas kepada pasien, dan mencapai visinya sebagai
RS terbaik di negeri ini.

4. Jelaskan konsep pengaturan sistim reward perawat dan penerapannya di RS ini

Konsep pengaturan sistem reward perawat merupakan strategi manajemen sumber daya
manusia yang bertujuan untuk memberikan penghargaan atau insentif kepada perawat sebagai
bentuk apresiasi atas kinerja unggul, pencapaian, atau kontribusi positif yang mereka berikan.
Penerapan sistem reward yang tepat dapat meningkatkan motivasi, kepuasan kerja, dan
kinerja perawat. Berikut adalah penjelasan mengenai konsep alur reward yang dapat
diterapkan di RS "Sayang Ibu":
a. Tentukan Kriteria Reward
Identifikasi kriteria yang jelas untuk mendapatkan reward, seperti pencapaian kompetensi
tertentu, partisipasi aktif dalam pelatihan, keterlibatan dalam inovasi atau peningkatan
proses kerja, atau kinerja unggul selama periode tertentu.
b. Tentukan Jenis Reward
Tentukan jenis reward yang dapat diberikan, seperti bonus finansial, promosi jabatan,
penghargaan khusus, izin tambahan, atau insentif lain yang sesuai dengan kebijakan RS
dan kebutuhan perawat.
c. Frekuensi Pemberian Reward
Atur frekuensi pemberian reward, apakah itu secara bulanan, triwulanan, atau tahunan,
sesuai dengan kebijakan dan keuangan RS. Pastikan keteraturan dalam memberikan
reward untuk menciptakan ekspektasi positif di kalangan perawat.

Beberapa Jenis Reward yang dapat diberikan di RS Sayang Ibu

a. Reward untuk Sertifikasi dan Pengembangan Kompetensi

Diberikan kepada perawat yang berhasil memperoleh sertifikasi atau menyelesaikan
program pengembangan kompetensi. Reward ini dapat mencakup bonus finansial,
penghargaan resmi, atau promosi jabatan sesuai dengan pencapaian tersebut.
b. Pengakuan Prestasi dalam Layanan Kardiovaskuler dan Onkologi
Menciptakan reward khusus untuk perawat yang memberikan kontribusi luar biasa dalam
layanan kardiovaskuler dan onkologi. Penghargaan dapat berupa apresiasi resmi,
penghargaan khusus, atau insentif tambahan.
c. Program Penghargaan Bulanan atau Triwulanan
Mengadakan program penghargaan bulanan atau triwulanan untuk merayakan kinerja
perawat yang terus menerus memperlihatkan dedikasi dan unggul dalam pelayanan denga
memberikan bonus atau insentif kepada perawat yang terpilih setiap periode.
d. Pemberian Bonus Kinerja
Menerapkan sistem bonus kinerja berdasarkan pencapaian target tertentu, seperti tingkat
kehadiran yang baik, tingkat kepuasan pasien yang tinggi, atau mencapai indikator kinerja
khusus. Bonus ini dapat memberikan dorongan tambahan kepada perawat untuk
memberikan yang terbaik.
e. Pemberian Insentif Khusus untuk Keterlibatan dalam Inovasi
Memberikan insentif atau bonus tambahan kepada perawat yang aktif terlibat dalam
inovasi atau perbaikan proses kerja yang menghasilkan peningkatan efisiensi atau kualitas
layanan sehingga dapat mendorong perawat untuk memberikan ide-ide kreatif yang dapat
meningkatkan pelayanan.
f. Promosi Jabatan sebagai Reward
Merancang program reward berupa promosi jabatan bagi perawat yang menunjukkan
kompetensi dan kinerja luar biasa. Promosi ini dapat memberikan motivasi karir yang
kuat bagi perawat.
g. Program Penghargaan Kelompok
Mengakui dan memberikan reward kepada tim atau kelompok perawat yang berhasil
mencapai tujuan bersama atau memberikan kontribusi luar biasa dalam meningkatkan
pelayanan kesehatan.
5. Susun program kerja tahun 2024, sesuai dengan Visi dan Misi RS serta permasalahan
yang dihadapi saat ini.

N Indikator
o Program Kerja Tujuan Kegiatan Keberhasilan

Membaiknya kualitas
pelayanan yang
Menyusun Analisa
dibeirkan oleh perawat
kebutuhan tenaga
sehingga complain dari
Mengurangi burn out keperawatan
pasien berkurang
pada perawat
Merekrut tenaga
Menjaga kualitas keperawatan sesuai
Penambahan pelayanan yang dengan kompetensi dan Berkurangnya keluhan
1 Tenaga Perawat diberikan oleh perawat standard RS burn out dari perawat

Menyelenggarakan
pelatihan khusus untuk
perawat di unit Peningkatan jumlah
pelayanan unggulan. perawat yang
bersertifikasi.
Meningkatkan Mendorong perawat
Peningkatan kompetensi perawat untuk memperoleh Meningkatnya tingkat
Kualitas dalam layanan sertifikasi dan kepuasan pasien pada
Pelayanan kardiovaskuler dan pengembangan layanan kardiovaskuler
2 Perawat onkologi. kompetensi. dan onkologi.

Membentuk tim inovasi Jumlah ide inovatif

perawat. yang diusulkan.
Program Mendorong perawat
Keterlibatan untuk terlibat aktif Mengadakan kompetisi Implementasi inovasi
Perawat dalam dalam inovasi atau ide inovatif dengan yang berhasil dalam
3 Inovasi perbaikan proses kerja. reward sebagai insentif. proses kerja.

Menyusun sistem
reward yang jelas dan Tingkat partisipasi
adil. perawat dalam program
Meningkatkan
reward.
Penguatan Sistem motivasi dan kepuasan Memberikan
Reward dan kerja perawat melalui penghargaan khusus Peningkatan tingkat
Pengakuan pemberian reward dan untuk perawat yang kepuasan kerja
4 Prestasi pengakuan. berprestasi. perawat.

Menyelenggarakan Peningkatan jumlah

program pelatihan perawat yang
kepemimpinan untuk mengikuti pelatihan
Meningkatkan
perawat. kepemimpinan.
Pengembangan keterampilan
Program kepemimpinan dan Menyusun program Meningkatnya tingkat
Pelatihan dan kemampuan pembinaan oleh perawat keberhasilan program
5 Pembinaan manajerial perawat. berpengalaman. pembinaan.
N Indikator
o Program Kerja Tujuan Kegiatan Keberhasilan

Mengatasi
Menyusun program Penurunan jumlah
Peningkatan permasalahan keluhan
keselamatan pasien. keluhan terhadap
Keselamatan pasien terhadap
perawat.
Pasien dan perawat dan Melakukan evaluasi
Kualitas meningkatkan rutin terhadap kualitas Peningkatan skor
6 Pelayanan keselamatan pasien. pelayanan perawat. keselamatan pasien.

Menerapkan kebijakan
Meningkatkan
fleksibilitas jadwal Peningkatan tingkat
kesejahteraan perawat
kerja. kehadiran perawat.
dengan
Program memperhatikan aspek Memberikan program Peningkatan tingkat
Kesejahteraan kerja dan kehidupan kesejahteraan kepuasan hidup
7 Perawat pribadi. psikologis. perawat.