1. PRECEPTORSHIP DAN MENTORSHIP DALAM KEPERAWATAN A.

PRECEPTORSHIP 1) Definisi Preceptorship Preceptor adalah seseorang yang mengajar, memberikan bimbingan, dapat memberikan inspirasi, menjadi panutan (role model) serta mendukung pertumbuhan dan perkembangan individu (trainee) untuk jangka waktu tertentu dengan tujuan khusus mensosialisasikan traineer pada peran barunya.

2) Tujuan Utama Preceptorship Tujuan preceptorship dapat dikategorikan menjadi 2 yaitu : a. Secara mikro Preceptorship secara mikro bertujuan membantu proses transisi dari pembelajaran ke praktisioner, megurangi dampak sebagai syok realita dan memfasilitasi individu untuk berkembang dari apa yang dihadapai dari lingkungan barunya. b. Secara makro Preceptorship secara mikro bertujuan untuk melibatkan pengembangan perawat di dalam berorganisasi. Preceptorship digunakan sebagai sosialisasi dan orientasi, sehingga diskusi antara preceptor dan preceptee diperlukan untuk memberikan pandangan dan harapan preceptee akan memiliki kemampuan yang sama dengan preceptor-nya.

3) Manfaat Preceptoship Program preceptorships dapat memberikan manfaat baik kepada preceptor / guru preceptee atau murid, para lulusan yang baru, yaitu : a. Peningkatan pengalaman preceptee dalam perawatan pasien b. Peningkatan diri preceptor dalam memecahkan sebuah kasus. c. Peningkatan rasa kepercayaan diri pereptee. d. Peningkatan wawasan preceptor dalam memberikan bimbingan

4) Kriteria Preceptor Tidak semua individu atau medio dapat memiliki kriteria yang sama sebagai preceptor. Preceptor adalah individu yang mempunyai pengalaman bekerja minimal 12 tahun di bidang yang sama atau bidang yang masih berhubungan. Keterampilan
1

komunikasi dan kepemimpinan, kemampuan membuat keputusan yang tepat, dan mendukung perkembangan profesional merupakan hal terpenting dalam

preceptorship. Secara garis besar kriteria preceptor yang berkualitas adalah : a. Berpengalaman dan ahli di lingkungan kerjanya. b. Berjiwa kepemimpinan. c. Mempunyai keterampilan komunikasi yang baik d. Mempunyai kemampuan membuat keputusan. e. Mendukung perkembangan profesional. f. Mempunyai kemauan untuk mengajar dan mau mengambil peran dalam
penerapan model preceptorship.

g. Tidak mempunyai sikap yang menilai terlalu awal pada rekan kerja asertif. h. Fleksibilitas untuk berubah. i. Mampu beradaptasi dengan kebutuhan pembelajaran individu 5) Tanggung Jawab Preceptor Menurut Cerinus dan Ferguson, bahwa tanggung jawab dari seorang preceptor di antaranya adalah sebagai berikut. a. Preceptor bertanggung jawab terhadap pengkajian yang dilakukan oleh preceptee b. Merencanakan model preceptorship untuk mendesain sesuai kebutuhan preceptee c. Melakukan peran pengajar dan sebagai role model d. Melakukan evaluasi pada preceptee selama penerapan preceptorship Secara umum tanggung jawab seorang preceptor dapat dibagi menjadi dua golongan sebagai berikut. 1. Tanggung jawab dasar a. Komitmen dalam peran sebagai preceptor b. Memiliki keinginan untuk mengajar/membimbing dan berbagi keahlian dengan mitra 2. Tanggung jawab procedural a. Mengorientasikan dan mensosialisasikan preceptee pada masing-masing unit b. Menilai perkembangan dari tujuan yang akan dicapai preceptee
2

c. Merencakankan kolaborasi dan implementasi program pembelajaran untuk memenuhi kebutuhan preceptee d. Melakukan tindakan sebagai role model e. Mengobservasi dan mengevaluasi perkembangan preceptee f. Memfasilitasi perkembangan dari apa yang harus dilakukan preceptee melalui model preceptorship. 6) Komponen Preceptorships Program preceptorship terdiri dari tiga komponen utama, yaitu : a. Orientasi ke tatanan klinis. b. Dukungan dan supervisi di bidang klinis. c. Pengembangan lebih lanjut dari keterampilan yang berkaitan dengan tatanan klinis .

7) Tahap- Tahap Preceptorships Tahapan dalam preceptorship ada 3 yaitu : a. Awal wawancara 1) Menjelaskan hasil yang ingin dicapai dalam bimbingan 2) Menjelaskan dukungan dan mekanisme bimbingan 3) Mengidentifikasi aktivitas dan cara belajar yang akan proses bimbingan b. Wawancara Intermediate Preceptee dan Preceptor menentukan : 1) Tinjauan bimbingan dan bukti terdokumentasi 2) Topik diskusi yang intensif 3) Dokumen bukti belajar yang sesuai c. Akhir wawancara 1) Mengevaluasi hasil bimbingan 2) Rencana tahap selanjutnya dari pengembangan professional 3) Perseptor memberi feedback atau masukan serta evaluasi selama interaksi 4) Mengkaji respons perseptee selama proses bimbingan 5) Gunakan siklus reflektif untuk belajar dari pengalaman perseptee

8) Langkah - Langkah Preceptorships a. Persiapan Pertemuan Wawancara Awal Hal yang perlu dilakukan oleh Preceptor adalah 1) Mencari tahu tentang kebutuhan preceptee dalam bimbingan 2) Membantu preceptee menentukan tujuan bimbingan yang ingin dicapai 3) Menanyakan kepada preceptee tentang tugas yang dibebankan 4) Memperkenalkan tentang sikap preceptor dan kesempatan bimbingan 5) Menjajaki psikologis preceptee tentang kesiapan bimbingan 6) Memberi dukungan preceptee untuk self-assesment setiap tahap bimbingan

b.

Tahap Pelaksanaan Wawancara Lanjutan Hal yang perlu dilakukan oleh preceptor adalah 1) Mendukung preceptee untuk mengetahui kelemahan dan kelebihan diri sendiri 2) Mengklarifikasi setiap ide yang di tentukan oleh preceptee 3) Memberikan saran preceptee untuk perbaikan 4) Mencatat point - point penting yang sampaikan oleh preceptee 5) Melihat kembali perkembangan preceptee setelah wawancara 6) Mendorong preceptee untuk menjawab pertanyaan preceptor

c.

Tahap Evaluasi Wawancara Akhir Hal yang perlu dilakukan preceptor adalah 1) Menanyakan kepada wawancara 2) Mendiskusikan dengan preceptee hal- hal yang dianggap penting 3) Menilai kemajuan dan kemampuan preceptee dalam proses wawancara tentang topik yang sudah disepakati preceptee kesiapan dalam menerapkan hasil

B. MENTORSHIP 1) Definisi Mentoring Mentoring adalah pasangan intens dari orang yang lebih terampil atau berpengalaman dengan orang ketrampilan atau pengalaman sedikit, dengan tujuan yang disepakati oleh orang yang mempunyai pengalaman lebih sedikit untuk menambah dan mengembangkan kompetensi yang spesifik. (M Murray and M Owen, 1991). Mentoring merupakan hubungan pembelajaran dan konseling antara orang yang berpengalaman yang membagi keahlian professional dengan orang yang lebih sedikit pengalaman untuk mengembangkan ketrampilan dan kemampuan dari bagian yang kurang pengalaman. (Treasury Board of Canada, 1993) Mentoring adalah sebuah proses dari rangkaian pembentukan karakter manusia, dari mentoring akan dihasilkan berbagai hal dan yang terpenting adalah ketangguhan karakter. Mentoring adalah perilaku-perilaku atau proses yang dipolakan dimana seseorang bertindak sebagai penasehat kepada orang lain. Mentoring merupakan salah satu sarana yang didalamya terdapat proses belajar. Orientasi dari mentoring itu adalah pembentukan karakter dan kepribadian seseorang sebagai mentee (peserta mentoring) karena adanya seseorang mentor dalam suatu wadah atau organisasi. Seorang mentor biasanya adalah seorang yang lebih tua dan selalu lebih berpengalaman, yang membantu dan memandu pengembangan individu yang lain. Bimbingan seorang mentor ini tidak dilaksanakan karena adanya maksud untuk keuntungan pribadi. Mentorship dapat juga diartikan sebagai proses pembelajaran dimana mentor mampu membuat menti (peserta mentorship) yang tadinya tergantung menjadi mandiri melalui kegiatan belajar. Kegiatan belajar yang diharapkan terjadi yaitu mengalami sendiri dan menemukan sendiri fenomena praktek keperawatan dimana hal ini diharapkan dapat membangun kepercayaan diri, harga diri dan kesadaran diri yang merupakan fundamental dalam penyelesaian masalah (Nurachmach, 2007). Kegiatan mentoring secara individu tidak hanya fokus pada bagaimana memberi nasehat, tapi juga pada kemauan mendengarkan nasehat. Saling nasehat menasehati ini diterapkan dalam kegiatan mentoring sehingga tercipta suasana saling belajar yang akan memberikan perubahan ke titik yang lebih baik. Dari tidak tahu menjadi tahu bahkan masing-masing menjadi ahli dan lebih berpengalaman.
5

Perasaan yang mengerti dengan tujuan dan adanya kemampuan yang bersifat penuh arti antara mentor dan mentee adalah kunci kepada sukses organisasi dan pribadi. Mentoring bisa merupakan suatu alat efektif tentang adanya kebangkitan yang penuh arti, yang menghasilkan motivasi tinggi dan tujuan organisasi. Kegiatan mentoring melibatkan seorang yang lebih bijaksana, lebih berpengalaman dalam menyampaikan pengetahuan mereka kepada seseorang yang kurang berpengalaman. Seorang mentor kenal betul apa yang dimainkannya. Bukan seperti seorang pelatih tetapi menjadi model/panutan dalam kegiatan mentoring sekaligus menyampaikan nasehat ahlinya kepada mentee itu. Hal ini merupakan suatu hubungan yang diberikan secara gratis dan didalamnya terdapat

dorongan,bimbingan, dukungan dan nasehat secara netral untuk membantu mentor dan mentee dalam pengembangan organisasi dan pengembangan pribadi. Bentuk mentoring berupa nasehat yang berhubungan dengan praktek di tempat tugas termasuk panutan secara one-to-one kelompok dan organisasi.

2) Tipe Mentoring Terdapat dua tipe kegiatan mentoring, yaitu : a. Mentoring yang bersifat alami, contohnya seperti persahabatan, pengajaran, pelatihan dan konseling. b. Mentoring yang direncanakan, yaitu melalui program-program terstruktur dimana mentor dan mentee memilah dan memadukan kegiatan mentoring melalui proses-proses yang bersifat formal.

3) Tahap-Tahap Mentoring Menurut John Maxwell, pemimpin yang berhasil adalah pemimpin yang banyak melahirkan pemimpin-pemimpin baru di dalam kepemimpinannya. Bagaimana menjadi seorang pemimpin yang efektif, solusinya adalah melalui proses mentoring. Ada empat tahapan mentoring yang harus diketahui dan terapkan : a. I do you watch Tahapan pertama dalam 4 tahapan mentoring adalah I do you watch. Dalam tahapan ini, kita sebagai seorang mentor memberikan contoh untuk orang yang dimentor. Tahapan ini memungkinkan orang yang kita mentor mempelajari
6

dengan melihat langsung bagaimana anda melakukan sesuatu mulai dari tahap persiapan sampai tahap akhirnya yaitu dimana anda melakukan sesuatu dan melakukan evaluasi. b. I do you help Setelah melewati tahapan yang pertama, tahapan selanjutnya adalah mengajak orang yang anda mentor untuk mulai membantu anda. Disini orang tersebut akan mulai belajar dan merasakan prosesnya lebih mendalam. Proses ini adalah tahapan yang penting, dimana setelah tahap ini, orang yang kita mentor akan mulai mencoba untuk praktek secara langsung. c. You do I help Tahapan yang ketiga dalam 4 tahapan mentoring adalah dengan mengijinkan orang yang kita mentor untuk mulai tampil dan melakukan tindakan. Disini peranan kita sebagai seorang mentor adalah membantu untuk terus mengarahkan supaya orang yang kita mentor ini tetap berada di jalur yang benar. d. You do I watch Tahapan terakhir ini adalah tahapan dimana Anda sudah merasa yakin dengan kompetensi dan kapabilitas terhadap orang yang anda mentor. Sehingga di tahapan ini, anda sudah bisa melepas dan mengamati saja serta mementor calon pemimpin anda lainnya. Prinsipnya adalah bukan bisa atau tidak bisa, tetapi mau atau tidak mau Life to the Ful.

Menurut Dalton / Thompson Career Development model, terdapat empat tahapan dalam pendekatan mentoring yaitu : a. Tahap 1 : dependence / ketergantungan Profesional baru masih tergantung pada mentor dan mengambil peran subordinat dimana memerlukan supervisi yang dekat. b. Tahap 2 : independence / mandiri Profesional dan mentor mengembangkan hubungan yang lebih seimbang. Profesional mengubah dari apprentice ke kolega dan membutuhkan sedikit supervisi. Kebanyakan profesional akan sampai tahap ini untuk sebagian besar dalam kehidupan profesional mereka c. Tahap 3 : supervising others / supervisi orang lain Menjadi mentor bagi dirinya sendiri dan mendemostrasikan kualitas profesional sebagai mentor.
7

d. Tahap 4 : managing and supervising others / memenej dan mensupervisi orang lain. Menjadi responsibel untuk penampilan yang lain dikarakteristikan dengan merubah peran dari manajer atau supervisor menjadi responsibel terhadap klien peserta didik dan personel.

4) Fase-Fase dalam Mentoring Fase hubungan dalam mentoring terdiri dari 4 fase yaitu fase inisiasi, fase perencanaan, fase pelaksanaan dan fase terminasi. Fase inisiasi berfokus pada mengidentifikasi kesamaan karakteristik antara individu mentor dan menti, kemampuan atau pengakuan nilai-nilai yang dianut. Hal yang penting disadari pada fase perencanaan adalah bahwa terhadap keterbatasan-keterbatasan dari peran mentor dan kemampuan menti. Negosiasi atas pengharapan dilakukan dan klarifikasi dikemukakan untuk meningkatkan kepuasan pada akhir hubungan mentorship. Pada fase kerja, fokus utamanya adalah pertumbuhan dan perkembangan dari hubungan dan pencapaian tujuan dalam mentoring. Kesinambungan hubungan mentoring dipertahankan melalui interaksi mentor dan menti dan meningkatnya rasa percaya dan kedekatan yang dibangun. Sejalan dengan perkembangan fase ini, rasa percaya dan berbagi menjadi terbentuk dan menti menjadi lebih siap untuk memilah bentuk bantuan yang sesuai dengan kebutuhannya. Menti secara bertahap menjadi lebih mandiri dan hanya kadang-kadang mengharapkan bantuan. Pada perjalanan selanjutnya, menti dengan segala pemahaman barunya menjadi seorang yang ingin mencoba dan mengambil resiko yang terus dipantau serta didukung. Pada akhir fase ini, kepercayaan diri menti terus meningkat. Fase terminasi, menti bekerja dan bertindak atas inisiatif sendiri dan pada posisi ini menti telah bekerja secara mandiri. Jika proses dirasakan bermanfaat oleh kedua pihak, maka keduanya dapat mempertahankan hubungan pertemanan. Masalah potensial dalam hubungan mentorship dapat berupa mentor yang over protektif atau terlalu mengontrol sehingga membekukan kreatifitas dan inovasi menti. Eksploitasi dapat terjadi jika mentor memiliki tujuan untuk pelayanan pribadi mentor.

5) Implementasi Mentoring Organisasi yang terus bertumbuh adalah organisasi yang secara terus menerus perlu menemukan kembali dirinya (mampu menyesuaikan dirinya dengan perubahan-perubahan yang berkembang) dan mau mendengarkan pelanggan dan pemangku yang berkepentingan lainnya. Menciptakan perubahan-perubahan yang perlu dapat melibatkan suatu cakupan luas dari program-program dan prakarsaprakarsa seperti perubahan kultur / budaya, proses rancang bangun, benchmarking, manajemen mutu total, kelurusan nilai-nilai dan sebagainya. Apa yang ada dari semuanya ini adalah bahwa agar berhasil mereka harus disertai oleh perubahan perilaku pimpinan organisasi khususnya para pimpinan senior. Pimpinan Senior disini adalah yang harus menjadi mentor sedangkan staf dibawahnya yang menjadi mentee dan hal ini merupakan salah satu bentuk intervensi yang sengaja dirancang untuk mendukung perubahan pola perilaku. Kebanyakan pasti setuju bahwa mentee itu akan banyak menerima manfaat-manfaat yang besar dari seorang mentor.

6) Syarat Seorang Mentor Syarat-syarat untuk bisa kita jadikan sebagai Mentor : a. Bisa dipercaya Sangat mutlak, karena tidak mungkin kita membicarakan mengenai pekerjaan kita kepada orang yang tidak bisa dipercaya, yang akan terjadi bukanlah pemecahan masalah justru sebaliknya. b. Memiliki respect Mentor dalam hal ini harus telah mencapai suatu keberhasilan tertentu yang membuat kita respect . Sebagai contoh, kalau kita seorang marketing, mentor kita idealnya juga orang marketing yang berprestasi lebih baik dari kita. c. Memiliki knowledge yang lebih baik Kita memerlukan mentor yang bisa memberikan pendapat, ide dan solusi sekaligus dalam satu paket, kalau mentor kita memiliki knowledge yang tidak lebih baik dari kita, itu namanya setali tiga uang alias sama saja. Mentor ini harus memiliki knowledge yang luas bahkan juga pengetahuan lain-lain diluar dari bidang kita karena hal ini juga akan memicu munculnya ide-ide segar, kreativitas dan otomatis meningkatkan knowledge kita juga.

d. Memiliki skill yang lebih baik Bagaimana mentor mengajarkan kepada kita atau memberikan pendapat dan solusi kalau skill atau keahlian yang dimiliki sama atau bahkan lebih buruk dari kita. Seorang mentor dapat dipastikan mempunyai ketrampilan jauh lebih baik. e. Memiliki semangat tinggi (self-motivated) Semangat sangat penting dan bersifat menular seperti virus. Kalau mentor kita memiliki semangat tinggi otomatis akan membangkitkan semangat kita. Ciri-ciri dari mentor seperti ini adalah kalau kita perhatikan keseharian mereka sepertinya selalu tersenyum dan tidak punya masalah. f. Memiliki sikap mental positif Positive thinker penting yang akan menghasilkan positive attitude, itulah yang dimaksud dengan sikap mental positif. Jadi Mentor mutlak harus memiliki sikap mental positif agar ia bisa melihat secara jelas / jernih (crystal clear), dan obyektif terhadap aktifitas yang kita lakukan sehingga bisa memberikan coaching dengan tepat. Orang-orang yang memiliki sikap ini selalu optimis bahwa segala sesuatu akan menjadi lebih baik, bisa melihat adanya solusi dalam setiap masalah. g. Memiliki sikap empati Kita sering kali salah kaprah dalam membedakan yang mana simpati dan mana empati. Simpati merupakan sikap persetujuan terhadap suatu hal (sebagian besar masalah) tanpa ada solusi, contoh apabila ada teman kita mengeluh soal pekerjaannya yang membuat ia tertekan dan sikap kita menyetujui bahwa memang demikian adanya dan ikut larut secara emosional. Sedangkan empati lebih kepada pemahaman kita terhadap masalah yang dihadapi oleh orang lain dan berusaha memberikan suatu saran menuju jalan keluar / solusi serta tidak menjadikan suatu masalah yang dihadapi sebagai suatu tantangan bukan hambatan. h. Peduli (caring) Seseorang bisa kita jadikan sebagai mentor kalau ia memiliki kepedulian terhadap orang lain (people oriented). Karena ia harus mau banyak mendengar dan berbagi kepada orang lain. Rata-rata para pemimpin dunia adalah orangorang yang people oriented dimana mereka juga mempunyai mental melayani

10

bukan sebaliknya, sehingga para pemimpin dunia banyak dijadikan mentor oleh orang-orang yang sukses. i. Decision maker Seorang mentor dituntut untuk bisa mengambil suatu keputusan terhadap suatu solusi yang disarankan kepada kita. Mentor tidak seharusnya memiliki sikap ragu-ragu, ia harus tegas dalam pengambilan keputusan dan hal ini akan sangat membantu kita. Jadi pada dasarnya kita semua secara tidak sadar telah melakukan mentoring dan memiliki sikap sebagai mentor, tetapi apakah mentor kita memiliki semua persyaratan diatas atau tidak. Akan jauh lebih baik kalau kita memiliki mentor dengan persyaratan seperti diatas, yang akan membantu kita mencapai sukses lebih cepat. Hal hal yang dapat ditawarkan oleh mentor bagi mentee : a. Ketrampilan dan pengetahuan yang baru b. Pengalaman dalam organisasi c. Iklim yang mendukung untuk mengevaluasi sukses dan kegagalan d. Kesempatan berhubungan dalam jaringan kerja e. Menerima dorongan dan dukungan f. Mendapatkan pengakuan bagi keberhasilan g. Mengembangkan cara pandang yang baru dan berbeda h. Mendapatkan asistensi dengan gagasan-gagasan i. Menerima nasehat dan petunjuk dari sumber yang obyektif j. Menerima reasuransi atau dukungan pendapat.

7) Manfaat Program Mentoring bagi Mentor a. Memperluas ketrampilan dan pengetahuan mereka sendiri b. Membantu menemukan kembali prinsip prinsip dan praktek praktek dasar dalam organisasi c. Mengembangkan lebih jauh lagi ketrampilan diri dalam pengajaran, konseling dan kemampuan mendengarkan d. Memungkinkan mereka untuk mendemonstrasikan ketrampilan tambahan dalam mengembangkan individu lain e. Memperluas jaringan kerja profesional dan personal mereka f. Meningkatkan kemampuan mereka dalam berbagi pengalaman dan pengetahuan g. Meningkatkan kesadaran mereka akan kebutuhan masyarakat local
11

h. Pemahaman yang lebih baik akan berbagai kebutuhan motivasi dan kefrustasian orang dalam organisasi i. Membantu memperbaiki kesehatan ekonomi masyarakat lokal.

8) Peran dan Tanggung Jawab Mentor a. Program yang spesifik 1) Adanya pelaporan secara berkala kepada semua yang terkait tentang perkembangan pribadi, kegiatannya (tupoksi dan hasil) dan hubungan dengan mentor. 2) Bekerja dengan karyawan potensial untuk menciptakan rencana aksi bagi pengembangan profesional dan individu mereka. 3) Menyediakan waktu minimum 5 jam / bulan untuk mentee. b. Bisnis yang spesifik 1) Mendorong karyawan potensial untuk mengembangkan potensi mereka secara penuh 2) Membimbing karyawan potensial agar dapat melalui berbagai tahapan yang berbeda dalam organisasi 3) Menolong perencanaan, pertumbuhan dan pengembangan kinerja organisasi. 4) Membantu karyawan potensial untuk memahami kebutuhan yang harus ditindaklanjuti dan memberi berbagai saran tentang cara pencapaiannya. 5) Membantu potensial. 6) Membantu pengusaha muda mempertimbangkan berbagai kemungkinan yang berbeda dan memilih yang kiranya paling efektif. c. Nasehat umum 1) Memberikan dukungan dan nasehat yang rahasia dan tidak memihak 2) Memberikan berbagai kesempatan membangun jaringan kerja dan menunjukan kepada karyawan potensial berbagai pilihan alternatif dan kesempatan dalam komunitas atau suatu kelompok. 3) Mentransfer pengalaman dan pengetahuan organisasi untuk mengevaluasi perencanaan dan keputusan karyawan

mempercepat pembelajaran si karyawan potensial 4) Menyediakan informasi, pedoman, komentar-komentar yang konstruktif

12

5) Membantu dalam pengelolaan hambatan yang mungkin mengancam pencapaian tujuan organisasi mereka 6) Bersama karyawan potensial, mengembangkan dan merevisi daftar kompetensi yang dibutuhkan demi keberhasilan dan pengembangan kinerja organisasi, serta pengembangan pribadi karyawan potensial. d. Dukungan emosional 1) Bersikap proaktif dalam melakukan kontak dengan karyawan potensial 2) Menyediakan dukungan, dorongan dan bimbingan dalam sikap yang profesional dan bersahabat, dan bebas dari penilaian pribadi yang subjektif kepada karyawan potensial. 3) Berbagi pengalaman dan mendengarkan 4) Memainkan peran sebagai teman, guru, orangtua atau fasilitator 5) Bertindak sebagai dewan pendukung bagi ide-ide baru 6) Selalu melakukan tindakan yang berpihak pada kepentingan karyawan potensial 7) Mencari bantuan dari adanya mentor lain (dalam hal ini Pimpinan yang lebih tinggi, orang yang lebih berpengalaman atau konsultan mentoring) apabila karyawan potensial menghadapi masalah yang tidak dapat diselesaikan berdasarkan pengalaman dan/atau keahlian seorang Mentor. e. Kegiatan monitoring umum 1) Menyoroti perkembangan berbagai masalah atau ketidak berlanjutan komitmen, dan menolong karyawan potensial untuk mengatasinya. 2) Memonitor perkembangan kinerja dan memberikan nasehat yang relevan dalam organisasi. 3) Menolong untuk mengidentifikasi berbagai kesulitan potensial dalam organisasi yang tidak diketahui oleh karyawan potensial. 4) Perlu format model reporting yang umum.

9) Hal-hal yang Perlu Diperhatikan oleh Mentee dalam Pelaksanaan Mentoring a. Belajar menghargai sang mentor sebagai orang yang memang sudah ahli di bidangnya, sehingga kita mempercayai apapun yang disampaikan sang mentor sebagai sumber input dalam hidup kita sebagai tolok ukur dari apa yang benar / tidak benar, apa yang boleh/tidak boleh kita lakukan.

13

b. Membuka diri dan memiliki keinginan untuk belajar, karena tanpa mau belajar dan berubah, kita justru akan membuat sang mentor frustrasi dan menghambat proses mentoring itu sendiri. c. Memiliki keinginan atau kerelaan untuk mengadopsi semua nilai hidup, konsep pikir, gaya hidup, bahkan filosofi sang mentor, dan menerapkannya dalam hidup. Karena itu, sebelum kita memilih orang yang akan menjadi mentor kita, kita perlu mengenali kriteria seorang mentor yang baik. Tanpa seorang mentor yang baik, kita justru akan mengadopsi nilai - nilai, konsep pikir dan filosofi hidup dari orang- orang yang hanya akan mencelakakan kita di kemudian hari. Bayangkan jika orang-orang seperti Hitler kita minta untuk menjadi mentor, dunia akan celaka karena akan lahir banyak Hitler yang lain. Sebaliknya, jika kita melihat dari sisi positifnya, orang-orang yang menemukan seorang mentor yang baik dan memiliki visi jauh ke depan dan berguna bagi masyarakat dan bangsa, akan menjadi orang orang yang sangat berbahagia, karena sebagaimana sang mentor mendedikasikan hidupnya bagi kemajuan kota dan bangsanya, orang-orang yang dimentor ini pun pasti akan mulai mewarisi sikap hati dan nilai-nilai yang sama.

14

2. APLIKASI PRECEPTORSHIP DAN MENTORSHIP DI RUMAH SAKIT A. Preceptorship dan Mentorship Kedua model tersebut sangat cocok apabila digunakan ketika bimbingan untuk perawat atau calon perawat, karena preceptor dan mentoring memberikan pengajaran yang apabila dilakukan dengan benar akan memberikan manfaat positif di seumur hidup bagi lulusan baru yang hendak terjun ke dunia keperawatan yang sesungguhnya dengan berkualitas. Pembentukan program tersebut supaya manfaatnya bisa dirasakan perawatperawat yang terlibat harus memiliki komitmen yang kuat akan kepuasan pelayanan. B. Tugas Peran Preceptorship Setiap perawat wajib untuk melakukan peningkatan kemampuan dan

pengetahuannya supaya mudah beradaptasi dengan situasi

dan kondisi pasien yang

semakin kompleks masalahnya, hal itu juga akan membuat kepuasan pelayanan mampu terjaga serta diharapkan pula bahwa mereka bisa membagikan kemampuan mereka pada perawat-perawat yang baru. Keberadaan perawat-perawat yang memahami program preceptor akan sangat membantu perawat baru untuk bertranmisi dan berintegrasi ke dunia pekerajaan yang banyak tuntutan, karena keberadaan perawat yang senior yang mengerti mampu memotivasi perkembangan klinik yang kompeten dan mampu melahirkan kepercayaan diri perawat baru untuk berkembang menjadi profesional, sehingga berdampak dengan bagaimana perawat baru melakukan pekerjaannya dengan baik. Peran preceptor ini apabila dikaitkan dengan kondisi lapangan terwujud pada keberadaan clinical instruction di RS. Oleh karena salah satu peran CI adalah untuk mendampingi murid-murid atau perawat baru dalam menjalankan standar prosedur untuk memberikan perawatan yang terbaik. Berjalannya program ini tidak bisa berjalan dengan baik apabila tidak mendapat dukungan dari stakeholder internal RS yang memiliki kontribusi atas proses pengembangan keprofesionalan pelayanan keperawatan seperti manajer,administrasi,edukator, dan anggota tim kesehatan. Hal yang perlu diperhatikan pula bahwa organisasi yang menggunakan program ini harus mengenal bahwa menjadi preceptor memiliki tugas yang berat yaitu memastikan faktor pada kepuasan pelayanan yang positif dan berkomitmen pada peraturan.

15

C. Tugas Peran Mentorship Program mentorship ini berbeda dengan preceptorship, karena mentorship ini menekankan pada hubungan perawat baru dengan perawat senior untuk mencapai kerjasama demi pelayanan perawatan yang memuaskan. Mentor memiliki informasi dan melakukan nasihat, antara mentor dan mentee memberikan jumlah yang signifikan pada hubungan secara emosional, mengalami perkembangan dan pembelajaran secara pribadi. Mentoring memberikan beberapa keuntungan, sebagai berikut : 1) Menjebatani fragmentasi antara teori dengan praktik keperawatan 2) Memberikan bimbingan untuk kepemimpinan yang tranformasional 3) Meningkatakan pola berpikir kritis dan pengembangan karir 4) Menigkatkan harga diri, memperkaya dan bersedia untuk mengambil pekerjaan yang berisiko 5) Meningkatkan produktivitas, kemampuan manajerial, dan keprofesionalan Namun, walaupun demikian tidak semua yang menjadi pemimpin memiliki kemampuan menjadi mentor, karena menjadi mentor harus memiliki kemampuan untuk memimpin dan memberikan motivasi emosiaonal bagi didikannya supaya bisa berkembang. Apabila ditinjau melalui tugas peran dari kedua program trsebut, preceptorship dan mentorship jika dikaitkan pada kondisi lapangannya memiliki kesamaan dengan peran dan tanggung jawab yang harus dimiliki dan dipenuhi oleh seorang CI kepada mahasiswa ataupun dengan perawat baru yang berada di RS, salah satu tujuan dari keberadaan CI yaitu untuk menciptakan dan mengembangkan sikap keprofesionalan dalam pelayanan keperawatan yang tetap berfokus pada kepuasan pelayanan dan keselamatan pasien. Menjadi seorang CI hendaknya seantiasa meningkatakan dan mengembangkan kemampuanya di bidang keilmuan maupun kliniknya, memiliki kemampuan memimpin dan senantiasa melakukan evaluasi dan pendampingan pada setiap tindakan pelayanan para didikannya. Mereka yang menjalankan program tersebut harus dipastikan memiliki kompetensi menjadi role model dalam keperawatan bagi didikannya dan perawat lainnya. Sehingga untuk menjadi seorang preceptor dan mentor harus memiliki kualifikasi yang lebih berkualitas dari perawat lainnya

16

DAFTAR PUSTAKA

Asyahadi, A. 2004. Bimbingan dan Konseling. Semarang: Program Studi Psikologi UNDIP Darmawan, Deden. 2012. Journal : Preceptorship dan Mentorship dalam Keperawatan diakses dari http://stikespku.ac.id/ejournal/index.php/profesi/article/view/9 pada 07 November 2013 Nursalam dan Efendi Ferry. 2008. Pendidikan dalam Keperawatan. Jakarta : Salemba Medika Ngalim, P. 2002. Psikologi Pendidikan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya Lowenstein, A. J. & Bradshaw, M. J. (2001). Fuszards innovative teaching strategies in nursing (3rd ed). Maryland: Aspen Publishers Inc. Nurachmach, E. (2007). Paradigma pencapaian kompetensi pada pendidikan ners dengan model preceptorship dan mentorship. Disampaikan pada Pelatihan Nasional Preceptorship dan Mentorship untuk Pendidikan Ners. Yogyakarta, 12 14 Februari 2007.

17

MAKALAH PRECEPTORSHIP DAN MENTORSHIP Disusun untuk memenuhi mata kuliah Manajemen Keperawatan Dosen Koordinator : Agus Santoso, S.Kp, M.Kep

Oleh

Andriani Inesiyanti Lidia Ruliastiniwa Etika Prisma Karunianingrum Kelas A.10.3

22020110120017 22020110120019 22020110120070

JURUSAN ILMU KEPERAWATAN FAKULTAS KEDOKTERAN UNIVERSITAS DIPONEGORO SEMARANG 2013

18

19