Manajemen keperawatan I

mentorship dan perceptorship

Dosen Pengampu
DR Wida Kuswida Bhakti

Linda Andreyani
S22041006
 Definisi
 Preceptor adalah seseorang yang mengajar, memberikan bimbingan, dapat memberikan inspirasi,
menjadi panutan (role model) serta mendukung pertumbuhan dan perkembangan individu (trainee)
untuk jangka waktu tertentu dengan tujuan khusus mensosialisasikan traineer pada peran barunya.
 Tujuan Utama
Tujuan Preceptorship dapat dikategorikan menjadi 2 yaitu :
a. Secara Mikro : membantu proses transisi dari pembelajaran ke praktisioner
b. Secara Makro : Preceptorship secara mikro bertujuan untuk melibatkan pengembangan perawat di
dalam berorganisasi
Manfaat Perseptorships
Program preceptorships dapat memberikan manfaat baik
kepada preceptor / guru, preceptee atau murid, para lulusan
yang baru, yaitu :
Peningkatan pengalaman preceptee dalam perawatan pasien 
Peningkatan diri preceptor dalam memecahkan sebuah
kasus.
 Peningkatan rasa kepercayaan diri pereptee.
 Peningkatan wawasan preceptor dalam memberikan
bimbingan
Kriteria Preceptor
Preceptor adalah individu yang mempunyai pengalaman bekerja minimal 12 tahun di bidang yang
sama atau bidang yang masih berhubungan.
Secara garis besar kriteria Preceptor yang berkualitas adalah :
a. Berpengalaman dan ahli di lingkungan kerjanya.
b. Berjiwa kepemimpinan
c. Mempunyai keterampilan komunikasi yang baik
d. Mempunyai kemampuan membuat keputusan
e. Mendukung perkembangan profesional.
f. Mempunyai kemauan untuk mengajar dan mau mengambil peran dalam penerapan model
Preceptorship.
g. Tidak mempunyai sikap yang menilai terlalu awal pada rekan kerja asertif.
h. Fleksibilitas untuk berubah.
i. Mampu beradaptasi dengan kebutuhan pembelajaran individu
Komponen Perseptorships
Program preceptorship terdiri dari tiga komponen utama, yaitu :
a. Orientasi ke tatanan klinis,
b. Dukungan dan supervisi di bidang klinis,
c. Pengembangan lebih lanjut dari keterampilan yang berkaitan dengan tatanan klinis
Tahap- Tahap Perseptorships
a. Awal wawancara :
1. Menjelaskan hasil yang ingin dicapai dalam bimbingan,
2. Menjelaskan dukungan dan mekanisme bimbingan,
3. Mengidentifikasi aktivitas dan cara belajar yang akan proses bimbingan .
b. Wawancara Intermediate Dengan preceptee dan Perseptor menentukan :
4. Tinjauan bimbingan dan bukti terdokumentasi ,
5. Topik diskusi yang intensif,
6. Dokumen bukti belajar yang sesuai
c. Akhir wawancara :
7. Mengevaluasi hasil bimbingan,
8. Rencana tahap selanjutnya dari pengembangan professional,
9. Perseptor memberi feet back atau masukan serta evaluasi selama interaksi,
10. Mengkaji respons perseptee selama proses bimbingan,
11. Gunakan siklus reflektif untuk belajar dari pengalaman perseptee
 Langkah - Langkah Perseptorships
 Persiapan Pertemuan Wawancara Awal :
Hal Yang Perlu dilakukan oleh Perseptor adalah :
1. Mencari tahu tentang kebutuhan perseptee dalam bimbingan,
2. Membantu Perseptee menentukan tujuan bimbingan yang ingin dicapai,
3. Menanyakan kepada perseptee tentang tugas yang dibebankan,
4. Memperkenalkan tentang sikap perseptor dan kesempatan bimbingan.
5. Menjajaki psikologis perseptee tentang kesiapan bimbingan, Memberi dukungan perseptee untuk self - assesment
setiap tahap bimbingan
 Tahap Pelaksanaan Wawancara Lanjutan : Hal yang perlu dilakukan oleh Perseptor adalah :
1. Mendukung perseptee untuk mengetahui kelemahan dan kelebihan diri sendiri,
2. Mengklarifikasi setiap ide yang di tentukan oleh perseptee,
3. Memberikan saran perseptee untuk perbaikan,
4. Mencatat point - point penting yang sampaikan oleh perseptee,
5. Melihat kembali perkembangan perseptee setelah wawancara,
6. Mendorong perseptee untuk menjawab pertanyaan perseptor .
Tahap Evaluasi Wawancara Akhir : Hal yang perlu dilakukan Perseptor adalah :
7. Menanyakan kepada perseptee kesiapan dalam menerapkan hasil wawancara,
8. Mendiskusikan dengan perseptee hal- hal yang dianggap penting,
9. Menilai kemajuan dan kemampuan perseptee dalam proses wawancara tentang topik yang sudah disepakati.
 Defenisi
 Mentoring adalah pasangan intens dari orang yang lebih terampil atau berpengalaman dengan orang
ketrampilan atau pengalaman sedikit, dengan tujuan yang disepakati oleh orang yang mempunyai pengalaman
lebih sedikit untuk menambah dan mengembangkan kompetensi yang spesifik. (M Murray and M Owen,
1991).
 proses pembelajaran dimana mentor mampu membuat menti (peserta mentorship) yang tadinya tergantung
menjadi mandiri melalui kegiatan belajar. Kegiatan belajar yang diharapkan terjadi yaitu mengalami sendiri
dan menemukan sendiri fenomena praktek keperawatan dimana hal ini diharapkan dapat membangun
kepercayaan diri, harga diri dan kesadaran diri yang merupakan fundamental dalam penyelesaian masalah
(Nurachmach, 2007).
 Tipe Mentoring
Dua tipe kegiatan mentoring, yaitu :
a. Mentoring yang bersifat alami, contohnya seperti persahabatan, pengajaran, pelatihan dan konseling.
b. Mentoring yang direncanakan, yaitu melalui program-program terstruktur dimana mentor dan mentee
memilah dan memadukan kegiatan mentoring melalui proses-proses yang bersifat formal.
 Tahap-tahap Mentoring
 Empat tahapan mentoring yang harus diketahui dan diterapkan :
a. I do you watch.
b. I do you help
c. You yo I help
d. You do I watch
 Menurut Dalton / Thompson Career Development model, terdapat empat tahapan dalam pendekatan mentoring
yaitu :
a. Tahap 1 : dependence / ketergantungan Profesional baru masih tergantung pada mentor dan mengambil peran
subordinat dimana memerlukan supervisi yang dekat.
b. Tahap 2 : independence / mandiri Profesional dan mentor mengembangkan hubungan yang lebih seimbang.
Profesional mengubah dari “apprentice” ke “kolega” dan membutuhkan sedikit supervisi. Kebanyakan
profesional akan sampai tahap ini untuk sebagian besar dalam kehidupan profesional mereka
c. Tahap 3 : supervising others / supervisi orang lain Menjadi mentor bagi dirinya sendiri dan mendemostrasikan
kualitas profesional sebagai mentor.
d. Tahap 4 : managing and supervising others / memenej dan mensupervisi orang lain. Menjadi responsibel untuk
penampilan yang lain dikarakteristikan dengan merubah peran dari manajer atau supervisor menjadi responsibel
terhadap klien peserta didik dan personel.
 Implementasi Mentoring
 Pimpinan Senior disini adalah yang harus menjadi mentor sedangkan staf dibawahnya yang menjadi mentee dan
hal ini merupakan salah satu bentuk intervensi yang sengaja dirancang untuk mendukung perubahan pola perilaku.
Syarat Seorang Mentor
 Bisa dipercaya
 Memiliki ” respect ”
 Memiliki ” knowledge ” yang lebih baik
 Memiliki ” skill ” yang lebih baik
 Memiliki semangat tinggi (selfmotivated)
 Memiliki sikap mental positif
 Memiliki sikap empati
 Peduli (caring)
 Decision maker
 Hal – hal yang dapat ditawarkan oleh mentor bagi mentee

 Ketrampilan dan pengetahuan yang baru

 Pengalaman dalam organisasi
 Iklim yang mendukung untuk mengevaluasi sukses dan kegagalan
 Kesempatan berhubungan dalam jaringan kerja
 Menerima dorongan dan dukungan
 Mendapatkan pengakuan bagi keberhasilan
 Mengembangkan cara pandang yang baru dan berbeda
 Mendapatkan asistensi dengan gagasan-gagasan
 Menerima nasehat dan petunjuk dari sumber yang obyektif
 Menerima reasuransi atau dukungan pendapat.
Manfaat program mentoring bagi mentor

 Memperluas ketrampilan dan pengetahuan mereka sendiri

 Membantu menemukan kembali prinsip – prinsip dan praktek praktek dasar dalam organisasi
 Mengembangkan lebih jauh lagi ketrampilan diri dalam pengajaran, konseling dan kemampuan mendengarkan
 Memungkinkan mereka untuk mendemonstrasikan ketrampilan tambahan dalam mengembangkan individu lain
 Memperluas jaringan kerja profesional dan personal mereka
 Meningkatkan kemampuan mereka dalam berbagi pengalaman dan pengetahuan
 Meningkatkan kesadaran mereka akan kebutuhan masyarakat lokal
 Pemahaman yang lebih baik akan berbagai kebutuhan motivasi dan kefrustasian orang dalam organisasi
 Membantu memperbaiki kesehatan ekonomi masyarakat lokal.
Peran dan tanggung jawab mentor
 Dalam program yang spesifik :
1. Adanya pelaporan secara berkala kepada semua yang terkait tentang perkembangan pribadi, kegiatannya (tupoksi dan hasil) dan
hubungan dengan mentor.
2. Bekerja dengan karyawan potensial untuk menciptakan rencana aksi bagi pengembangan profesional dan individu mereka.
3. Menyediakan waktu minimum 5 jam / bulan untuk mentee.
 Dalam bisnis yang spesifik
1. Mendorong karyawan potensial untuk mengembangkan potensi mereka secara penuh
2. Membimbing karyawan potensial agar dapat melalui berbagai tahapan yang berbeda dalam organisasi
3. Menolong perencanaan, pertumbuhan dan pengembangan kinerja organisasi.
4. Membantu karyawan potensial untuk memahami kebutuhan yang harus ditindaklanjuti dan memberi berbagai saran tentang cara
pencapaiannya
5. Membantu mengevaluasi perencanaan dan keputusan karyawan potensial.
6. Membantu pengusaha muda mempertimbangkan berbagai kemungkinan yang berbeda dan memilih yang kiranya paling efektif.
 Untuk nasehat umum :
1. Memberikan dukungan dan nasehat yang rahasia dan tidak memihak
2. Memberikan berbagai kesempatan membangun jaringan kerja dan menunjukan kepada karyawan potensial
berbagai pilihan alternatif dan kesempatan dalam komunitas atau suatu kelompok.
3. Mentransfer pengalaman dan pengetahuan organisasi untuk mempercepat pembelajaran si karyawan potensial
4. Menyediakan informasi, pedoman, komentar-komentar yang konstruktif
5. Membantu dalam pengelolaan hambatan yang mungkin mengancam pencapaian tujuan organisasi mereka
6. Bersama karyawan potensial, mengembangkan dan merevisi daftar kompetensi yang dibutuhkan demi
keberhasilan dan pengembangan kinerja organisasi, serta pengembangan pribadi karyawan potensial.
 Untuk dukungan emosional
1. Bersikap proaktif dalam melakukan kontak dengan karyawan potensial
2. Menyediakan dukungan, dorongan dan bimbingan dalam sikap yang profesional dan bersahabat, dan
bebas dari penilaian pribadi yang subjektif kepada karyawan potensial.
3. Berbagi pengalaman dan mendengarkan
4. Memainkan peran sebagai teman, guru, orangtua atau fasilitator
5. Bertindak sebagai dewan pendukung bagi ide-ide baru
6. Selalu melakukan tindakan yang berpihak pada kepentingan karyawan potensial
7. Mencari bantuan dari adanya mentor lain (dalam hal ini Pimpinan yang lebih tinggi, orang yang lebih
berpengalaman atau konsultan mentoring) apabila karyawan potensial menghadapi masalah yang tidak
dapat diselesaikan berdasarkan pengalaman dan/atau keahlian seorang Mentor.
 Untuk kegiatan monitoring umum
1. Menyoroti perkembangan berbagai masalah atau ketidak berlanjutan komitmen, dan menolong
karyawan potensial untuk mengatasinya.
2. Memonitor perkembangan kinerja dan memberikan nasehat yang relevan dalam organisasi.
3. Menolong untuk mengidentifikasi berbagai kesulitan potensial dalam organisasi yang tidak diketahui
oleh karyawan potensial.
4. Perlu format model reporting yang umum.
 Hal-hal yang perlu diperhatikan oleh mentee dalam pelaksanaan mentoring

 Belajar menghargai sang mentor sebagai orang yang memang sudah ahli di bidangnya
 Membuka diri dan memiliki keinginan untuk belajar
 Memiliki keinginan atau kerelaan untuk mengadopsi semua nilai hidup, konsep pikir, gaya hidup, bahkan filosofi
sang mentor, dan menerapkannya dalam hidup
 Penelitian terkait
Steven Jacobs (2018)
mendokumentasikan ada tiga
analisis Tujuan.
model bimbingan
dalam
an dan profesi keperawatan
seterusnya. Dari dari tahun
analisis 1940-
dapat
mengkategorikan
dalam keperawatan. evolusi model mentorship
 mengidentifikasi empat tantangan
kontemporer
yang spesifik dalam keperawatan
berhubungan langsung dengan
bimbingan.
 menempatkan model bimbingan teman sebaya
mahasiswa
memahami keperawatan
bagaimana dalam
hal itu konteks
dapat untuk
bermanfaat
membantu bagi profesi
mengatasi empat keperawatan
tantangan dan
kontemporer
keperawatan.yang diidentifikasi dalam
 Desain / metodologi / pendekatan Akar
teoritis,
telah filosofis,
membentuk dan dan penelitian
menginformasikan yang
model mentorship
diperiksa dalam keperawatan
 Dari Analisis menunjukkan bahwa bimbingan
teman
paling sebaya mungkin
efektif untuk merupakan
mengatasi model
empat yang
tantangan
sebagai dalam keperawatan:
tanggung jawab pendampingan
profesional,
proyeksi
komunikasikekurangan
dalam keperawatan,
keperawatan, dan
pengembangan
kritis.   keterampilan berpikir
 The impact of mentorship, preceptors, and debriefing on the quality of
Rosemarie R. Et.al 2019

program experiences
 masalah umum tentang retensi perawat dan kurangnya kepercayaan
pengalaman perawat baru, sehingga program residensi perawat sangat
penting untuk mendukung peningkatkan pengalaman residensi. Yaitu
Dengan memasukkan komponen bimbingan, pembimbing, dan pembekalan ke
dalam program, keterampilan dalam komunikasi, organisasi, penalaran
klinis, manajemen stres, dan kepercayaan diri akan meningkat.
Menggunakan Penelitian kuantitatif dengan analisis deskriptif terhadap
data sekunder dengan menggunakan desain cross-sectional. Dua instrumen
digunakan untuk mengumpulkan data, Survei Informasi Demografi dan
Evaluasi Survei Tempat Tinggal RN. Sampel terdiri dari 1078 perawat
pascasarjana yang menyelesaikan program residensi perawat di seluruh
Amerika Serikat. Hasil juga menunjukkan tidak ada efek interaksi yang
signifikan dari penurunan stres karena pendampingan pada hubungan
antara pengalaman pra-bimbingan atau pengalaman pembekalan dan
peringkat tempat tinggal perawat. Oleh karena itu, penting bagi
perawat baru untuk diberikan kesempatan untuk mengambil bagian dalam
program bimbingan, pembimbing, dan pembekalan, karena residen
keperawatan menganggap program tersebut sangat bermanfaat.
The competence of nurse mentors in mentoring students in clinical practice – A cross-sectional study 2018
Author links open overlay panel Tuomikoski.et.al

 TPenelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan dan menjelaskan

kompetensi
keperawatan mentor perawat
dalam setting dalam mendampingi mahasiswa
serta mengidentifikasi profilpraktik
mentorklinis
yangberdasarkan
berbeda. evaluasi diri,
 Rancangan :Penelitian ini menggunakan desain deskriptif cross-
sectional
dari yang melibatkan
Instrumen Kompetensi versi elektronik
Mentor. Populasiyang dikelolatermasuk
penelitian sendiri
mentor perawat dari kelima rumah sakit universitas di Finlandia.
 Peserta : Melalui random sampling, 3355 perawat mentor diundang
untuk mengikuti penelitian pada tahun 2016.
 Metode Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan
Instrumen Kompetensi Mentor yang
dalam 10 kategori kompetensi pendampingan. terdiri dari 63 item terstruktur
  Hasil : Mentor (n = 576) mengevaluasi tingkat kompetensi mereka
dalam
tinggi. berbagai
Mereka kategori mulai
mengevaluasi dari tingkat
refleksi selama menengah hingga
pendampingan dan
mengidentifikasi
sedangkan kebutuhan
evaluasi yang siswa pada
berpusat untuksiswa
pendampingan
dan tertinggi,
mendukung
proses
berbeda pembelajaran
dari kompetensisiswa dinilai
mentor paling rendah.
diidentifikasi. Tiga
Profil profil
ini berbeda
dalam evaluasi
sebelumnya tingkat
dalam kompetensi
pendidikan pendampingan,
pendampingan, dan partisipasi
waktu yang
dihabiskan untuk diskusi reflektif dengan siswa.
  Kesimpulan Berdasarkan profilnya, mentor memiliki kebutuhan
dukungan yang beragam
pendampingannya.   dalam membangun kompetensi
 Mélanie Lavoie‐Tremblay, et al 2020 A university/healthcare institution mentorship programme: Improving transition to practice for
students

 Penelitian menunjukkan bahwa bimbingan

adalah strategi
memfasilitasi yang
transisi efektif
ke untuk
praktik
klinis.
program Namun,
yang terdapat
memberikan kekurangan
pendampingan
sebelum siswa lulus
perawat.menggunakan dari
Metode sekolah
kualitatif
dan kuantitatif
menggambarkan campuran
persepsi dipilih
mahasiswa untuk
keperawatan.
diundang untukMentee dan mentor
menyelesaikan survei
atau berpartisipasi dalam
(September – November 2018). wawancara
 Hasil Sembilan peserta diwawancarai
dan
tema22 menyelesaikan
yang ditemukan survei.
antara Empat
lain:
Merasa
dari tidak
dokter yakin
dan dan
ingin mencari
belajar jawaban
tentang
situasi
Pengalamanpraktis
mereka kehidupan nyata.
memungkinkan mereka
untuk
siap mulai
dan berlatih
mampu dan
menangani menjadi
masalah lebih
pragmatis. 
 Developing a Culture of Caring and Support Through a Peer Mentorship Program
Deborah Kramer. 2018
 Pemimpin akademis prihatin tentang tingkat
retensi mahasiswa keperawatan; peer mentoring
dapat menjadi salah satu strategi keberhasilan
siswa. Studi penelitian tentang pendampingan
menunjukkan manfaat dari pendampingan bertambah
untuk mentor dan mentee.METODE:Program bimbingan
sukarela sejawat dioperasikan dalam koordinasi
dengan pusat sumber daya akademik selama satu
dekade. termasuk pelatihan dan pertemuan
mingguan. Pembimbing adalah mahasiswa
keperawatan senior yang memiliki nilai rata-rata
B + minimal dan rekomendasi fakultas. Semua
mentor menyimpan catatan jurnal waktu mereka dan
refleksi dari pengalaman
mereka.HASIL:mengungkapkan bahwa mahasiswa
keperawatan yang dibimbing merasa lebih berhasil
dalam menyelesaikan tugas mereka, memperoleh
keterampilan, dan lebih baik dalam ujian. Mentor
mendapatkan kepercayaan diri tentang
keterampilan mereka dan lebih siap untuk NCLEX.
Mentees membentuk kelompok pendukung alami. Para
mentor mengungkapkan keprihatinannya tentang
keberhasilan siswa mereka di luar
program.KESIMPULAN:menghasilkan budaya
kepedulian dan dukungan kepada mahasiswa
keperawatan, dengan pemahaman bahwa mereka akan
memberikan kembali kepada orang lain apa yang
telah mereka terima.
 Nursing home staff experiences of implementing mentorship programmes: A systematic review and qualitative
meta‐synthesis
Lulu Liao MS,et.al 2019

Program
peran bimbingan
penting dalamdianggap memainkan
meningkatkan kualitas
perawatan
bukti di panti
penelitian jompo.
yang Namun,
didapat di sedikit
seluruh
dunia tentang
pelaksanaan pengalaman
program. staf
Metode: dalam
Pencarian
studi
April yang
2019 .diterbitkan
Dua peninjauawal muncul
melakukan hingga
ekstraksi data
menggunakan dan
alat penilaian
dari Joanna delapan
Briggs studi
Institute.
pendekatan Agregatif
diterapkan meta
untukpragmatis
mensintesis
temuan. Penelitian
dianalisis untuk kualitatif kemudian
mengidentifikasi 63
temuan
dan yang diatur
digabungkan ke dalam
menjadi tiga12 kategori
sintesis,
Hasil:
yang Pelaksanaan
efektif program
dipengaruhi mentorship
oleh tiga faktor:
kapabilitas
mentorship, mentor,
dan peluang
motivasi dalam
dalam program
program
bimbingan.
 The mentorship experience of students and nurses in pre ‐registration nursing
Natalie P, et.al 2020

education: A thematic synthesis of qualitative studies

 Abstrak Bimbingan dianggap memainkan peran terpenting

dalam memberdayakan
menerima manfaat mahasiswa
superlatif keperawatan
dari penempatanuntuk
klinis.
Meskipun
siswa standar
yang baru
disetujui untuk
oleh pengawasan
Dewan dan
Keperawatan penilaian
dan
Kebidanan
efektifnya pada tahun 2018dengan
pendampingan, tampaknya mengarah
mendukung kurang
pendidikan
klinis dankeperawatan
mahasiswa pengabdian pada
secaraproses pembelajaran
global. Tujuan klinis
dari
sintesis
pengalamanini adalah untuk
pendampingan meninjaudan
mahasiswa danperawat
mengeksplorasi
preregistrasi
database keperawatan.
dilakukan Pencarian
untuk studi sistematis
kualitatif yang
diterbitkan
hingga 2018.dalam bahasa
Sebelas Inggris
studi dari
kualitatif tahun 2000
dipilih, tiga
tema muncul
kesiapan setelah
untuk dianalitis
pendampingan : kemampuan
mahasiswa mentor dan
keperawatan
preregistrasi,
untuk pendekatan
efektivitas bimbingan humanistik
mahasiswa sebagai dasar
keperawatan
prapendaftaran,
dalam perawatan dan kolaborasi
kesehatan dan pemangku kepentingan
pengaturan pendidikan
untuk meningkatkan
keperawatan. pembinaan
Sebuah kerangka mahasiswa preregistrasi
tematik mentorship dalam
pendidikan
Sintesis keperawatan
tematik preregistrasi
menjelaskan bagaimanadiperkenalkan.
meningkatkan
sistem pendampingan
pendidikan keperawatanformal dan supervisi klinis untuk
.

  
 Yu-ping Zhang et.al 2019 Can a one-on-one mentorship program reduce the turnover rate of new graduate nurses in China? A longitudinal study

 Abstrak : Tingginya tingkat turnover perawat lulusan

baru tidak
manusia hanya
organisasi meningkatkan
tetapi jugabiaya sumber
mengakibatkandaya
kekurangan
buruk selama perawat.
transisiSecara
dari khusus, pengalaman
mahasiswa yang
keperawatan ke
perawat yang
pergantian berkualitas
yang dapat
signifikan. menyebabkan
Sebuahuntuk
studimenilai
longitudinal
efektivitas tiga tahun dilakukan
programturnover
mentorship satu-satu dalam
mengurangi
Sebanyak tingkat
199dianggap
lulusan perawat perawat
baru, di Cina.
direkrut pada
tahun 2013,
menerima bimbingan sebagai
dasar, dankelompok
239 kontrol
perawat pada dan
tahun
2014 dianggap
program sebagai
bimbingan kelompok
satu-satu eksperimen,
dilaksanakan. di mana
Analisis
kecocokan
dari kedua skor dilakukan
kelompok, dan untuk menyesuaikan
analisis baseline
kelangsungan hidup
dilakukan
menunjukkan untuk membandingkan
bahwa tingkat kedua
turnover kelompok.
untuk Temuan
kelompok
eksperimen
dibandingkan adalah
dengan3,77%, 3,48%,
14,07%, dan
9,36%, 8,11%
dan 14,19% untuk
kelompok kontrol
masing-masing. pada
Kurva akhir tiga
kelangsungan tahun
hidup pertama,
kedua
kelompok
Tingkat berbeda
turnover secara
untuk signifikan
tahun pertama(p <0,001).
pada kelompok
eksperimen
dibandingkan secara
dengansignifikan
kelompok lebih rendah
kontrol, tetapi tingkat
pada tahun
penelitian kedua dan
menunjukkan ketiga
bahwa tidak berbeda.
program Hasil
mentorship
bermanfaat bagi retensi perawat
khususnya selama tahun pertama. lulusan baru,

 
 MENTORING KEPALA RUANGAN MENINGKATKAN KEPATUHAN PERAWAT DALAM
Muhammad Andika Sasmita Saputra 2019

PENDOKUMENTASIAN ASUHAN KEPERAWATAN

 Abstract
Latar belakang: Kepatuhan perawat yang kurang dalam melaksanakan
pendokumentasian asuhan keperawatan masih menjadi fenomena diberbagai rumah
sakit di Indonesia. Fenomena ini tentu memiliki dampak yang negatif baik bagi mutu
pelayanan rumah sakit maupun bagi pasien. Sebagai seorang manajer, kepala ruangan
tentu tidak hanya perlu melakukan supervisi namun perlu juga
melakukan mentoring. Tujuan: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan
peran mentoring kepala ruangan terhadap kepatuhan perawat dalam melaksanakan
pendokumentasian asuhan keperawatan di Rumah Sakit Islam
Palembang. Metode: Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan metode
korelasi melalui pendekatan cross sectional. Sampel berjumlah 63 orang perawat
pelaksana dan 63 buah dokumen asuhan keperawatan. Hasil: Hasil penelitian
menunjukkan bahwa tidak ada hubungan peran mentoring kepala ruangan dengan
kepatuhan perawat dalam mendokumentasikan asuhan keperawatan
(p=0,413). Saran: Kepala ruangan diharapkan mengoptimalkan peran mentoring agar
dapat membantu peningkatan kinerja pelaksanaan pendokumentasian yang dilakukan
perawat.
 Pengembangan Kompetensi Preseptor Klinis Keperawatan
AN Erawan, YF Rejeki  (2020
 ABSTRAK Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengembangan kompetensi preceptor klinis
keperawatan di RSUD Cibabat Cimahi. Metode penelitian ini menggunakan deskriptif kualitatif dengan
pendekatan fenomenologi. Hasil penelitian menunjukkan terdapat gap kompetensi berupa 3 tema besar dalam
pengembangan kompetensi preceptor klinis serta yaitu: a) tanggung jawab pembimbing klinis dalam
membimbing mahasiswa, b) pengalaman yang tidak menyenangkan selama membimbing mahasiswa, c)
harapan pembimbing klinis terhadap perbaikan proses bimbingan mahasiswa. Adapun model penguatan yang
paling relevan adalah pelatihan preceptorship. Simpulan, gap kompetensi yang ada pada pembimbing klinis
keperawatan di RSUD Cibabat Cimahi adalah tanggung jawab pembimbing klinis, pengalaman yang tidak
menyenangkan selama membimbing mahasiswa dan harapan pembimbing klinis terhadap perbaikan proses
bimbingan mahasiswa. Model penguatan yang relevan dengan esensi gap kompetensi pada ke empat
kompenen kompetensi preceptor klinis yaitu pelatihan preceptorship yang bekerja sama dengan pihak Rumah
Sakit.
Daftar pustaka

 MENTORSHIP DAN PERCEPTORSHIP DALAM ...https://ejournal.stikespku.ac.id › mpp

› article › view
 The impact of mentorship, preceptors, and debriefing on the quality of program
experiences Author links open overlay panel Rosemarie R.Van PattenAnne S.Bartone
(20190
 Mentoring Kepala Ruangan Meningkatkan Kepatuhan Perawat Dalam 
Pendokumentasian Asuhan Keperawatan http://jurnal.stikes-aisyiyah-
palembang.ac.id/index.php/JAM/article/view/340